BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan. Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, dan pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lainuntuk mencapai tujuan tertentu (Sudarwan dan Danim, 2010:18). Melalui manajemen yang baik, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen tersebut akan dapat ditingkatkan. Manajemen menurut Yohannes (2006:1) adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tidak berbeda jauh dengan pendapat sebelumnya, Hasibuan (2006:1) mengartikan manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Secara prinsip dapat dilihat bahwa pada kenyataannya manajemen merupakan kombinasi ilmu dan seni dalam berbagai proporsi yang berubah-ubah. Konsep manajemen merupakan suatu konsep yang mencerminkan adanya kebiasaan yang dilakukan secara sadar dan terus menerus dalam organisasi.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sastrohadiwiryo (2005:25-26) mengungkapkan lima fungsi manajemen yang terdiri dari: 1. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah proses dari rangkaian kegiatan untuk menetapkan terlebih dahulu tujuan yang diharapkan pada suatu jangka waktu tertentu atau periode waktu yang telah ditetapkan, serta tahapan yang harus dilalui untuk mencapai tujuan tersebut.
11
12
2. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemeliharaan lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas. 3. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah satu rangkaian kegiatan untuk memberi petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada bawahan atau beberapa bawahan, atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. 4. Pemotivasian (Motivating) Pemberian motivasi adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan yang seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan kegairahan kerja serta dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan sebagaimana yang diharapkan. 5. Pengendalian (Controlling)\ Pengendalian adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang harus dilalui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan, perlu diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective action).
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Banyak para pakar mencoba mendefinisikan arti dari manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Stoner, Freeman, dan Gilbert, 2005). Sedangkan menurut Hasibuan (2006: 10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
13
Saat ini, sumber daya manusia semakin berperan besar dalam kesuksesan sebuah organisasi. Hal ini tidak terlepas karena pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis. Seperti yang dikatakan oleh Simamora (2004:4-5), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan fenomena sosial pada masa kini dan masa depan dalam era globalisasi sebagai unsur yang penting dan mutlak serta dianalisis dan dikembangkan dengan cara tertentu dimana waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi yang sangat luas. Menurut Hasibuan (2006:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan funsi operasional yang terdiri dari: 1. Fungsi-fungsi Manajerial a. Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhetian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan, masyarakat. b. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi setiap karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
14
wewenang, intergrasi dan koordinasidalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
15
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintergrasian Pengintergrasian (intergration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintergrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebs-sebab lainnya.
2.3 Kompensasi 2.3.1 Pengertian Kompensasi Sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahan. Hal ini dikarenakan kompensasi dapat membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat. Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012:139). Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan (2005:133) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
16
Lebih lanjut, Martoyo (2007:114) menyebutkan bahwa dalam suatu organisasi pengaturan kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang bersangkutan. Menurut Garry Dessler yang dikutip Subekhi (2012:175) kompensasi karyawan merupakan bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil dari diperkerjannya karyawan itu. Kompensasi wujudnya dapat bersifat finansial maupun nonfinansial. Pada dasarnya adalah suatu wujud penghargaan atas jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan. Pemberian suatu kompensasi akan dapat meningkatkan atau pun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu perusahaan.
2.3.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Pada dasarnya, Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan dalam menjalankan kehidupannya sehari- hari dan untuk memberikan dukungan maupun motivasi baik moral maupun moril kepada karyawan agar tetap semangat dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga karyawan mampu menghasilkan atau menciptakan kinerja yang baik ataupun prestasi yang baik pula. Ambar (2009:261) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi antara lain: 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. 2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja. 3. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi. 4. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten. Tidak berbeda jauh dari tujuan kompensasi sebelumnya, Hasibuan (2008:120) mengemukakan bahwa kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang- undang perburuhan serta memperhatikan
17
konsistensi inetrnal dan eksternal. Secara detail tujuan kompensasi tersebut antara lain (2008:121): 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal anatara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6. Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya 8. Pengaruh Pemerintah Jika program sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
18
2.3.3 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Nawawi (2005:316) secara garis besar kompensasi dapat dikelompokan menjadi tiga jenis, yaitu: 1.
Kompensasi Langsung Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
2.
Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3.
Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Berbeda dengan pendapat sebelumnya, Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi
menjadi dua kelompok besar, yaitu: 1. Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. 2. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Dalam kompensasi langsung, imbalan moneter diberikan oleh pengusaha. Gaji pokok dan gaji variabel merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung ini. Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri dari tunjangan karyawan.
19
2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2008:12-129), faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain: 1. Penawaran dan Permintaan Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres Pemerintah dengan Undangundang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenangwenang menetapkan besarnya
balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya Hidup/Cost of living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. 7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah
20
akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment). 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.3.5 Tahap-Tahap Penetapan Kompensasi Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Rivai (2005:366), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi adalah: 1. Mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. 2. Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. 3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
21
Sedangkan Dessler (2005:425) berpendapat terdapat ada lima tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu: 1. Adakan survei gaji. 2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja. 3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam Jenjangnya (paygrades). 4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji. 5. Menyempurnakan tingkat upah.
2.4 Budaya Organisasi 2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi cenderung bersifat nonformal atau tidak tertulis dan tidak langsung tetapi mempunyai peranan penting sebagai cara berpikir, menerima keadaan dan merasakan sesuatu dalam perusahaan tersebut. Wirawan (2007:10) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi dalam mempengaruhi pola pikir, sikap, dan prilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Definisi
budaya
organisasi
menurut
Mangkunegara
(2008:113)
adalah
seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Sedangkan menurut Drucker yang dikutip oleh Tika (2006:4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggotaanggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas. Menurut Goldhear yang dikutip oleh Wiryanto (2005:55), sebuah organisasi sekurang-kurangnya harus meliputi empat pendekatan antara lain:
22
1. Pendekatan Ilmiah Pendekatan ilmiah menganggap bahwa organisasi harus menggunakan metode-metode ilmiah dalam meningkatkan produktifitas.studi pengendalian secara ilmiah memungkinkan manajemen mengidentifikasi cara-cara atau alat untuk meningkatkan produktifitas, dan pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan. 2. Pendekatan Hubungan Antar Manusia Pendekatan hubungan antar manusia berkembang sebagai reaksi terhadap perhatian eksklusif faktor fisik dalam mengukur keberhasilan organisasi.salah satu asumsi dasar pendekatan hubungan antar manusia adalah kenaikan kepuasan kerja akan mengakibatkan kenaikan produktifitas.Seorang karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif.Oleh karena itu, fungsi manajemen adalah menjaga agar karyawan terus merasa puas. Pemimpin
menciptakan
norma-norma
dan
para
anggota
kelompok
mengikutinya gilirannya mempengaruhi pekerkja,sehingga mereka merasa senang dan akan menjadi produktif.Pendekatan hubungan antar manusia sangat menghargai pemimpin demokratis. Pemimpin tipe ini mendorong anggotanya untuk berpartisipasi dalam menjalankan organisasi dengan memberikan saransaran,umpan balik, dan menyelesaikan masalah dan keluhan mereka sendiri.Semua anggota organisasi harus berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang pada akhirnya mempengaruhi mereka.Komunikasi merupakan salah
satu
alat
penting
manajemen
dalam
usaha
mencapai
hasil
tersebut.Pendekatan hubungan antar manusia mengakui pentingnya kelompok sosial,informal didalam organisasi dan memberikan pertimbangan khusus kepada komunikasi antar pribadi di dalam sub kelompok organisasi itu. 3. Pendekatan System Pendekatan sistem mengkombinasikan unsur-unsur terbaik dari pendekatan ilmiah dengan pendekatan hubungan antar manusia.Pendekatan ini memandang manusia sebagai suatu sistem, dimana semua bagian berinteraksi dan setiap bagian mempengaruhi bagian lainnya. Organisasi di pandang sebagai suatu sistem yang terbuka terhadap informasi baru, responsive terhadap lingkungan, bersifat dinamis dan selalu berubah.
23
Pendekatan sistem menganggap sebagai bahwa kedua faktor, yakni faktor fisik dan psikologis sebagai pendekatan manajemen ilmiah, adalah penting, setiap faktor mempemgaruhi faktor lainnya, semua harus dipertimbangkan jika menginginkan organisasi dapat berfungsi dengan baik.dalam pendekatan ini, komunikasi membuat sistem tersebut vital dan tetap hidup. Bila suatu sistem harus bertahan, maka semua bagian-bagiannya harus dikoordinasikan dan dan semua kegiatannya disinkronkan. Komunikasi akan menguhubungkan berbagai bagian lainnya dan mengasilkan ide baru. 4. Pendekatan Budaya Pendekatan budaya adalah pendekatan kontemporer tentang organisasi. Pendekatan budaya beranggapan bahwa perusahaan harus dipandang sebagai suatu kesatuan sosial atau budaya. Pada umumnya suatu kelompok atau kultur sosial selalu memiliki peraturan seperti : perilaku,peran dan nila-nilai.Demikian pula halnya suatu organisasi. Oleh karena itu organisasi harus mengidentifikasi jenis kultur,norma-norma atau nilai-nilai yang dianutnya. Tujuan dan analisis ini adalah
nuntuk
memanahmi
bagaimana
organisasi
mempengaruhi
dan
dipengaruhi oleh anggotanya dalam budaya organisasi tersebut. Persefektif budaya memandang organisasi dan para pekerjanya memiliki seperangkat nilai-nilai dan tujuan yang sama. Seperti halnya warga negara di dalam sebuah negara.Demikian pula halnya para pekerja menyumbangkan pertumbuhan dan kemakmuran organisasi. Bagaimana pun juga para pekerja akan menikmati pertumbuhan dan kemakmuran tersebut. Moral produktifitas pekerja berkaitan erat satu sama lain.Keduanya tidak merupakan tujuan yang terpisah tetapi secara integral berkaitan. Dari definisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh mengenai budaya organisasi terdapat unsur-unsur dalam budaya organisasi, yaitu pertama pedoman yang dianut dimana pedoman mengandung nilai-nilai yang telah lama berlaku dan disepakati oleh para anggota suatu organisasi. Kedua, budaya organisasi sebagai pedoman dalam mengatasi masalah eksternal maupun internal. Ketiga, pewarisan dan adaptasi. Budaya dalam organisasi diwariskan kepada anggota baru sebagai pedoman mereka untuk bertindak dan berperilaku.
24
2.4.2 Tipe Budaya Organisasi Kreitner dan Kinicki (2006:85) mengemukakan adanya tiga tipe umum budaya organisasi yaitu: 1. Constructive Culture Di mana pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif terkait dengan prestasi, aktualisasi diri, dorongan kemanusiaan, dan afiliasi. 2. Passive-defensive culture Mempunyai karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan kerja mereka sendiri. Budaya ini memperkuat keyakinan normatif dikaitkan dengan penilaian, kebiasaan, ketergantungan dan penghindaran. 3. Aggresive-defensive culture Mendorong pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan kemanan kerja mereka. Tipe budaya ni lebih mempunyai karakteristik keyakinan normatif mencerminkan oposisi, kekuatan, kompetitif dan perfeksionis. Berbeda dengan tipe di atas, Kusdi (2011:73) mengutip pernyataan Denison mengemukakan ada 4 (empat) tipe budaya organisasi antara lain: 1. Kultur Adaptif Dicirikan oleh fokus strategis pada lingkungan eksternal, di mana organisasi mengandalkan fleksibilitas dan adaptasi terhadap perubahan tuntutan konsumen. 2. Kultur Misi Memfokuskan strateginya pada lingkungan eksternal, tetapi tidak memerlukan perubahan cepat dan responsif terhadap perubahan kebutuhan konsumen. 3. Kultur Keterlibatan Kultur organisasi yang fokus strategisnya adalah lingkungan internal, yaitu membangun keterlibatan dan partisipasi anggota-anggota organisasi walaupun lingkungan eksternal yang dihadapi sesungguhnya selalu berubah dengan cepat. 4. Kultur Konsistensi Memiliki fokus strategis internal dan menikmati lingkungan yang relatif stabil.
25
2.4.3 Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi menurut Sutrisno (2011:10) mengutip pernyataan Robbins adalah sebagai berikut: 1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. 2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual. 4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Selanjutnya dalam bukun Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Tika (2006:14) menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. 2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. 4. Sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota
organisasi.
Dengan
dilebarkannya
mekanisme
control.
Didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, maka bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. 5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.
26
6. Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. 7. Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkunagn eksternal dan masalah integrasi internal. 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. 9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek- aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. 10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi maslah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
2.4.4 Karakteristik Budaya Organisasi Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Robbin yang dikutip oleh Tika (2006:10) adalah: 1. Inisiatif Individual Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat, inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannnya.
27
3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unsur-unsur tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan, serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peeaturan atau norma- norma yang berlaku didalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para karyawan atau pegawai di dorong untuk mengembangkan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bias digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
28
10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.5 Kompetensi 2.5.1 Pengertian Kompetensi Istilah kompetensi menurut Webster Dictionary mulai muncul pada Tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “Competere” yang artinya “to be suitabel”. Kemudian ini secara sunstansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literatur. Pengertian kompetensi menurut Wibowo (2007:86) adalah keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut. Tidak jauh berbeda dengan pengertian sebelumnya, Dharma (2005:102) mengutip perkataan Amstrong mengartikan kompetensi sebagai dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task Spencer yang dikutip oleh Moeheriono (2009:4).
2.5.2 Tujuan Kompetensi Hutapea dan Nurianna (2008:16-19) mengungkapkan tujuan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah: 1. Pembentukan pekerjaan (job design) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
29
Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. 2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. 3. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection) Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kua lifikasi orang yang layak melaksanaka n pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. 4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development) Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi. 5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture) Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) sistem budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
30
6. Pembelajaran organisasi (organizational learning) Peran
kompetensi bukan
hanya
untuk
menambah
pengetahuan dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan. 7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management & employee’s assessment) Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. 8. Sistem imbal jasa (reward system) Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.
2.5.3 Kategori Kompetensi Pernyataan Zwell yang dikutip oleh Wibowo (2007:93) menyatakan lima kategori dasara kompetensi yang terdiri dari: 1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya. 2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dan lain-lain. 3. Personal
attribute
merupakan
kompetensi
intrinsik
individu
dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
31
Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll. 4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. 5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
2.5.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Menurut Mangkunegara (2011:67), terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kompetensi seorang karyawan yaitu sebagai berikut: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge+Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu perlu ditemukan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi kompetensi kerja karyawan adalah: 1. Kondisi fisik: adalah proses memperkembangkan kemampuan-kemampuan aktivitas gerak jasmani yang dilakukan secara sistematik dan ditingkatkan secara progresif untuk mempertahankan atau miningkatkan kebugaran agar tercapai kemampuan kerja fisik yang optimal. 2. Peralatan: benda yang digunakan untuk mempermudah pekerjaan sehari- hari.
32
3. Pendidikan: Pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. 4. Pelatihan: sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. 5. Semangat kerja: sikap kesediaan perasaan yang kemungkinan seseorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang optimal dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan usaha kelompok lingkungan pekerjaannya.
2.6 Kinerja Karyawan 2.6.1 Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya syandar target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Miner yang dikutip Sutrisno (2011:170) kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Sedangkan Suntoro yang dikutip oleh Tika (2006:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseoran dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja karyawan sebagai berikut: 1. Cardosa dalam Mangkunegara (2006:9) ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas. 2. Kusrianto dalam Mangkunegara (2006:9) perbandingan hasil yang dicapapi dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam). 3. Prabu dalam Mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karywan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
33
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan dalam melaksanakan sesuatu guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, atau dapat juga diartikan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang berdasarkan standar tertentu dalam suatu pekerjaan selama periode waktu tertentu.
2.6.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Prawirosentono yang dikutip Sutrisno (2011:176) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan antara lain sebagai berikut: 1. Efektivitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Efektivitas dari kelompok atau organisasi bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 2. Otoritas dan Tanggung Jawab Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. 3. Disiplin Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. 4. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
34
Berbeda
dengan
pendapat
sebelumnya,
Mangkunegara
(2005:16-17)
mengungkapkan faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi antara lain: 1.
Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2.
Faktor Lingkungan Organisasi Faktor Lingkungan Organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menanantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
2.6.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Menurut Wiabisono (2006:37), penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen. Pada dasarnya ada dua model penilaian kinerja: 1. Penilaian sendiri (Self Assesment) Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaaan individu. Ada dua teori yang menyarankan peran sentral dari penilaian sendiri dalam memahami perilaku individu. Teori tersebut adalah teori kontrol dan interaksi simbolik.
35
Menurut teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier yang dikutip olehWibowo (2007), individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai tujuan mereka. Mereka harus (1) menetapkan standar untuk perilaku mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya (umpan balik), dan (3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini. Selanjutnya, disarankan agar individu perlu melihat dimana dan bagaimana mereka mencapai tujuan mereka. Dengan pengenalan terhadap kesalahan yang dilakukan, mereka mempunyai kesempatan melakukan perbaikan dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan mereka. Inti dari teori interaksi simbolik adalah preposisi yaitu kita mengembangkan konsep sendiri dan membuat penilaian sendiri berdasarkan pada kepercayaan kita tentang bagaimana orang memahami dan mengevaluasi kita. Teori ini menegaskan pentingnya memahami pendapat orang lain disekitar mereka terhadap perilaku mereka. Interaksi simbolik juga memberikan peran sentral bagi interpretasi individu tentang dunia sekitarnya. Jadi individu tidak memberikan respon secara langsung dan naluriah terhadap kejadian, tetapi memberikan interpretasi terhadap kejadian tersebut Preposisi ini penting sebagai pedoman interpretasi tentang penilaian sendiri yang digunakan dalam mengukur atau menilai kinerja personel dalam organisasi. Penilaian sendiri dilakukan bila personel mampu melakukan penilaian terhadap proses dari hasil karya yang mereka laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian sendiri ditentukan oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, dan pengetahuan, serta sosio-demografis seperti suku dan pendidikan. Dengan demikian, tingkat kematangan personel dalam menilai hasil karya sendiri menjadi hal yang patut dipertimbangkan (Wibowo, 2007:27). 2. Penilaian 360 derajat (360 Degree Assessment). Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan personel Data penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil penilaian saling diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadi kerancuan, bila penilaian kinerja hanya dilakukan oleh personel sendiri saja (Wibowo, 2007:27).
36
2.7 Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan landasan teori yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat dibuat sebuah kerangka pemkirina sebagai berikut:
Kompensasi (X1)
Budaya Organisasi (X2)
H1
H2
Kinerja Karyawan (Y)
H3
Kompetensi (X3)
H4
Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran Sumber: Olahan Penulis, 2015
Dari kerangka pemikiran di atas, dapat diuraikan penjelasan sebagai berikut: terdapat tiga ariabel independen “X” yang terdiri dari kompensasi, budaya organisasi, dan kompetensi serta satu variabel dependen “Y” yaitu kinerja. Adapun yang menjadi hipotesa dalam penelitian ini adalah: H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H3: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H4: Kompensasi, budaya organisasi dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
