BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan kerja fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Munandar (2008:134) lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja. Menurut Hameed, Amina & Amjad (2009) dalam jurnalnya yang berjudul “Impact of Office Design on Employees’ Productivity: A Case study of Banking Organizations of Abbottabad, Pakistan” berpendapat bahwa design kantor sangat penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Kenyamanan dan design kantor yang ergonimis dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja mereka secara substansial. Menurut Schultz & Schultz (2010:254) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
9
10
10
2.1.1.2 Faktor – faktor Lingkungan Kerja Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2011:28-35) yaitu : 1. Penerangan/Cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a) Cahaya langsung b) Cahaya setengah langsung c) Cahaya tidak langsung d) Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu temperatur tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bias menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
11
11
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bias menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a)
Lamanya kebisingan
b)
Intensitas kebisingan
c) Frekwensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 4. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan dan lainnya untuk bekerja.
2.1.1.3 Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Indikator dari lingkungan kerja Fisik menurut Sedarmayanti (2007:233) yaitu: •
Penerangan/cahaya ditempat kerja,
•
Temperatur/suhu diruang kerja,
•
Kelembaban,
•
Sirkulasi udara,
•
Kebisingan,
•
Setaran mekanis,
•
Bau tidak sedap,
•
Tata warna,
•
Dekorasi,
•
Musik,
•
Keamanan.
12
12
2.1.2 Kompensasi 2.1.2.1 Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi penting bagi organisasi untuk mencerminkan suatu apresiasi dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu bentuk usaha untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama sekaligus aset penting bagi suatu organisasi. Menurut Mathis and Jackson (2006:419) program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan yaitu: a) Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. b) Efektivitas biaya organisasi. c) Keadilan internal dan eksternal dan individual bagi karyawan. d) Peningkatan kinerja bagi organisasi. Disamping kepentingan dalam organisasi, kompensasi memiliki suatu arti penting bagi karyawan, karena bagi mereka kompensasi mencerminkan suatu ukuran dan nilai atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerja yang telah mereka berikan bagi organisasi diantara karyawan lainnya. Apabila kompensasi ini diberlakukan dengan baik, maka karyawan akan lebih terpusatkan dan fokus terhadap sasaran dari organisasi. Menurut Osibanjo, Adeniji, Falola, Heirsmac (2014) dalam jurnal yang berjudul “Compensation packages: a strategic tool for employees’ performance and retention” berpendapat bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan setiap jenis reward atau imbalan yang individu terima untuk melakukan tugas-tugas organisasi, dengan hasil yang diinginkan dari seorang karyawan yang tertarik dengan pekerjaan, puas, dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk atasan. Menurut Hasibuan (2006:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar bagi karyawan.
13
13
2.1.2.2 Komponen Kompensasi Menurut Mathis and Jackson (2006:419) terdapat 2 komponen dalam kompensasi yaitu seperti terlihat dalam tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2.1 Komponen Kompensasi Komponen Kompensasi Langsung Gaji Pokok
Tidak Langsung Tunjangan
•
Upah
•
Asuransi Kesehatan/Jiwa
•
Gaji
•
Cuti Berbayar
•
Dana Pensiun
•
Kompensasi Pekerja
Penghasilan Tidak Tetap •
Bonus
•
Insentif
•
Opsi Saham
Sumber : Robert L. Mathis dan John H. Jackson.
2.1.2.3 Jenis - jenis Kompensasi
Menurut Mathis and Jackson (2006:420) penghargaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan kinerja. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa moneter atau nonmoneter.
•
Gaji pokok, kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji. o Upah, imbalah kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja. o Gaji, imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.
14
14
•
Penghasilan tidak tetap, jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau organisasional.
•
Tunjangan, sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional.
2.1.2.3 Kompensasi Indirect
Menurut Dessler yang dikutip oleh Mashal ahmed & Abu Bakar Ahmed dalam jurnal “The Impact of Indirect Compensation on Employee performance : an Overview” (2008) menyatakan bahwa kompensasi tidak langsung sebagai finansial tidak langsung dan pembayaran yang karyawan terima berupa non finansial untuk melanjutkan pekerjaan mereka dengan perusahaan yang merupakan bagian penting dari kompensasi setiap karyawan. Hal ini seperti tunjangan, jasa karyawan, kompensasi tambahan dan membayar pelengkap yang digunakan.
2.1.3 Produktivitas 2.1.3.1 Pengertian Produktivitas
Masalah produktivitas adalah masalah yang sangat penting untuk saat ini. Masyarakat semakin sadar bahwa produktivitas dapat meningkatkan kesejahteraan manusia. Pentingnya produktivitas kerja mencakup banyak hal seperti produktivitas tenaga kerja, produktivitas organisasi, produktivitas pemasaran dan sebagainya. Secara umum, pengertian produktivitas menyangkut hubungan antara keluaran dengan masukan yang digunakan. Istilah produktivitas sering kacau dengan istilah produksi. Banyak yang berpendapat bahwa semakin besar produksinya, semakin besar produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat bahwa produktivitas ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Menurut Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang
15
15
dan jasa yang akan digunakan oleh banyak manusia, dengan menggunakan sumbersumber riil yang semakin sedikit. Mathis and Jackson (2006:69) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran atas kuantitas dan kualitas dari pekerja yang diselesaikan, dengan mempertimbangkan biaya dari sumber daya yang digunakan. Menurut Sutrisno (2009:99) produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Beberapa pengertian lain mengenai produktivitas menurut beberapa ahli: 1. Tohardi yang dikutip oleh Sutrisno (2011:100) mengungkapkan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada, suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. 2. Pendapat Tohardi didukung juga oleh Ravianto yang dikutip oleh Sutrisno (2011:100) yang menyatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari ini. Sikap ini mendorong agar seseorang tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etiket kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sara produksi, manajemen, dan prestasi seperti yang dikatakan Ravianto yang dikutip oleh Sutrisno (2011:102). Menurut Simanjuntak yang dikutip oleh Sutrisno (2011:103) , ada beberapa faktor yang
dapat
mempengaruhi
produktivitas
kerja
karyawan,
yaitu
:
16
16
•
Pelatihan Latihan
kerja
dimaksudkan
untuk
melengkapi
kayawan
dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. •
Mental dan kemampuan fisik karyawan Keadaan metal dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
•
Hubungan antara atasan dan bawahan Hubugan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.
2.1.3.3 Indikator Produktivitas
Menurut Sutrisno (2011:104) produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut: 1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan
sangat
profesionalisme
bergantung
mereka
pada
dalam
keterampilan
bekerja.
Ini
yang
memberikan
dimiliki
serta
daya
untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing
yang
terlibat
dalam
suatu
pekerjaan.
17
17 3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.1.3.4 Upaya Peningkatan Produktivitas Untuk meningkatkan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal tersebut perlu pemahaman yang tepat terhadap faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas. Menurut Siagian yang dikutip oleh Sutrisno (2011:105) adapun faktor-faktor tersebut, yaitu : 1. Perbaikan terus-menerus Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan terusmenerus. Suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus
18
18 berubah, baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang menyatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan. 2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang diselanggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksaan tugas pokok, maupun pelaksaan tugas penunjang dalam organisasi. 3. Pemberdayaan SDM SDM merupakan unsur yang paling strategis daam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua jabatan manajemen dalam hierarki organisasi.
2.2 Penelitian Terdahulu Berikut ini penelitian sebelumnya yang pernah dilaksanakan terkait dengan penelitian ini.
19
19 Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
Peneliti
Tahun
Judul penelitian
Hasil penelitian
Hana Laura
2012
Pengaruh
Kompensasi langsung
Kompensasi
dan
Tidak
kinerja
Kinerja karyawan.
Karyawan
(Study Kompensasi langsung
Kasus
Ruang tidak
Di
berpengaruh
Perawatan
VIP terhadap
Anggrek
Dan karyawan, sedangkan
Ruang
kinerja
Perawatan kompensasi
K,RS.Persatuan Gereja
Analisis
tidak
langsung berpengaruh
Indonesia terhadap
Cikini, Jakarta)
Safii
pengaruh
Langsung terhadap
Terhadap
Pravitasari 2014
langsung
Dan mempuyai
Langsung
Giska
tidak
kinerja
karyawan.
Pengaruh Lingkungan
kerja
Lingkungan Kerja, berpengaruh Pemberdayaan Dan signifikan Kompensasi
retensi
terhadap karyawan.
Terhadap
Retensi Pemberdayaan
Karyawan
Pada berpengaruh
Divisi Umum LPP signifikan
terhadap
TVRI Jakarta
retensi karyawan.
I Wayan Senata, I 2012
Pengaruh
Lingkungan kerja UD.
Made
Lingkungan
Nuridja,
Kadek Rai Suwena
Terhadap
Kerja Kembang
sari
termasuk cukup baik
Produktivitas Kerja sehingga masih perlu Karyawan
UD. ditingkatkan
Kembang
Sari produktivitas
Kabupaten Badung kerjannya. Tahun 2012
Lingkungan
kerja
20
20
berpengaruh
Positi
terhadap Produktivitas kerja. Public Policy and 2014
The
Administration
Indirect
Research
Vol.
4,
No.6, 2014.
Impact
Compensation employee
of Kompensasi salah
adalah
satu
elemen
on yang paling penting dari
manajemen
performance : an personalia. Mashal Ahmed dan Abu Bakar Ahmed
Overview
Ini
mencangkup imbalan ekonomi
dalam
bentuk upah dan gaji serta dalam berbagai bentuk
pembayaran
ekonomi
non-upah
yang dikenal sebagai tunjangan, kompensasi
tidak
langsung
atau
membayar tambahan. Subyek dan
kompensasi dalam
kompensasi
hal tidak
langsung
adalah
penting
karena
mempengaruhi kesejahteraan individu dalam organisasi yang bersangkutan. Organisasi
harus
membayar
perhatian
yang diperlukan untuk
21
21 Kompensasi
tidak
langsung, karena hal ini akan membantu untuk
meningkatkan
moral karyawan yang pada gilirannya akan menghasilkan produktivitas
yang
lebih tinggi. Journal of Public 2009
Impact
of
Affairs,
Design
Administration and
Employees’
Management
Productivity:
A produktivitas
Volume 3, Issue 1,
Case
of karyawan.
2009
Banking
on penting
study
Organizations Amina Hameed
Office Desain kantor sangat dalam
meningkatkan
Nyaman
dan ergonomis desain of kantor
memotivasi
Abbottabad,
karyawan
Pakistan
meningkatkan kinerja mereka substansial.
Sumber : Peneliti terdahulu
hal
dan
secara
22
22
2.3 Kerangka Pemikiran
Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi indirect (X2)
Produktivitas Karyawan (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis
Berdasarkan gambar kerangka pemikiran bahwa dengan demikian dapat dijelaskan Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Indirect dapat mempengaruhi Produktivitas karyawan.
2.4 Hipotesis Menurut Sekaran (2014:135), hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Berikut adalah rancangan hipotesis di dalam penelitian ini : 1. T-1 untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ho : tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ha : ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia.
23
23 2. T-2 untuk mengetahui pengaruh Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ho : tidak ada pengaruh pengaruh Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ha : ada pengaruh pengaruh Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. 3. T-3 untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ho : tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ha : ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia.
24
24
