BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Landasan teori
2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2005:2) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secra efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu . 2.1.1.2 Fungsi Manajemen Menurut Dessler (2011:4) fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan dan pengendalian yang mewakili apa yang disebut para manajer dengan proses manajemen. Fungsi tersebut yaitu : 1. Perencanaan adalah menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan atau prosedur, menyusun rencana-rencana, dan melakukan peramalan. 2. Pengorganisasian adalah memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengoordinasikan pekerjaan bawahan. 3. Penyusunan staf adalah menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standart prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi , memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. 4. Kepemimpinan adalah mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan. 5. Pengendalian adalah menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini dan melakukan koreksi jika dibutuhkan.
87
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2011:5) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Menurut Hasibuan (2005:10) manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Sutrisno (2009:5) manajemen sumber daya manusia yaitu ada yang menciptakan human resources, ada yang mengartikan sebagai manpower management serta ada yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian dan sebagainya).Akan tetapi , pada manajemen sumber daya manusia yang mungkin tepat adalah human resources management (manajemen sumber daya manusia), dengan demikian secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manuasia adalah mengelola sumber daya manusia. Menurut Sutrisno (2009:7) manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai suatu perencanaan , pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan , pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan
dan
pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Hasibuan (2005:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Handoko (2012:4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan , seleksi, pengembangan , pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” (2009:1), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan , pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi bidang produksi ,pemasaran keuangan, maupun kepegawaian.
2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Cushway (dalam Sutrisno,2009:7,8) tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
2.1.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mencapai visi, misi dan strategi perusahaan , dalam manajemen sumber daya manusia ada fungsinya . Menurut Bohlander dan Snell (2010: 150151) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1. Recruitment Karyawan merupakan seseorang yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Untuk itu sebelum perusahaan dijalankan maka pihak perusahaan akan melakukan suatu prosesyang disebut dengan proses pencarian para karyawan. Proses pencarian karyawan dilakukan berdasarkan
standarisasi perusahaan . Standarisasi tersebut haruslah berkaitan dengan kriteria-kriteria yang dibutuhkan perusahaan, seperti contohnya seorang karyawan haruslah mempunyai pengetahuan yang baik dan cakap, kemampuan intelektual , efisiensi dalam bekerja , karakter khusus yang baik dan beberapa pemikiran yang nantinya dapat membantu sebuah
perusahaan dalam
menjalankan bisnisnya. 2. Selection
Tahap selanjutnya adalah perusahaan akan menjalankan sebuah proses yang disebut dengan proses penyeleksian. Calon karyawan yang telah memberikan data mengenai data diri mereka atau data yang berhubungan dengan spesifikasi sebuah pekerjaan akan diseleksi dan dipilih oleh perusahaan berdasarkan kualifikasinya. Dalam tahap penyeleksian biasanya perusahaan melakukan suatu proses calon karyawan dimana kriteria dan data calon karyawan tersebut sesuai dengan yang diinginkan perusahaan . Dalam tahap tersebut perusahaan melakukan pendataan dan pencatatan dan kemudian perusahaan akan memasukkan dan mengkategorikan calon karyawan tersebut kepada deskripsi pekerjaan atau yang biasa disebut job description . Arti dari job description adalah penetapan akan sebuah pekerjaan, tanggungjawab dan kewajiban seseorang karyawan dalam melakukan tugasnya. 3. Training dan developing Tahap selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan dimana dalam tahap ini karyawan yang telah diterima oleh perusahaan harus melakukan beberapa proses pelatihan dan pengembangan sehingga nantinya karyawan tersebut menjadi terbiasa kepada pekerjaan yang ada dalam perusahaan tersebut. 4. Performance Appraisal Proses ini haruslah didukung dan dibantu dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam mengembangkan dan membuat suatu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan tersebut dapat bekerja sesuai target atau bekerja melebihi batas kemampuan dan standarisasi perusahaan maka karyawan tersebut berhak atas suatu peghargaan . 5. Compensation management Tahap terakhir adalah proses pemberian kompensasi dimana setiap karyawan bekerja atas keinginan pencapaian akan suatu materi, sedangkan dilain pihak perusahaan dapat menjalankan perusahaan tersebut. Selain itu juga perusahaan
membutuhkan karyawan untuk pencapaian suatu tujuan tertentu berupa keuntungan.
2.1.3 Stres Kerja 2.1.3.1 Pengertian Stres Menurut Pace & Faules ( 2013:343) stres adalah penderitaan jasmani, mental atau emosional yang diakibatkan interpretasi atas suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. Definisi ini dapat diterjemahkan ke dalam suatu model perkembangan dan pelepasan stress yang berdasarkan premis bahwa interpretasi atas suatu peristiwa (event) adalah apa yang menimbulkan baik konsekuensi positif ataupun konsekuensi negatif . Sedangkan Handoko (2012:200) mengatakan stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
2.1.3.2 Pengertian Stres Kerja Rivai dalam Delimawati (2012:28) mengungkapkan stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses kerja dan kondisi seorang karyawan . Stres yang terlalu besar dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Menurut Daft dalam Delimawati (2012:28) stres kerja didefinisikan sebagai psikologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntunantuntunan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan. Yang menghasilkan kombinasi dari frustasi (ketidakmampuan untuk mencapai tujuan, ketidakmampuan memenuhi tenggang waktu karena kurangnya sumber-sumber daya dan kegelisahan seperti rasa takut akan adanya pendisiplinan untuk memenuhi tenggang waktu tersebut).
Adapun Robbins dan Judge (2013:595) stres adalah kondisi dinamis dimana individu dihadapkan kepada kesempatan , permintaan atau sumber yang berkaitan dengan apa yang individu inginkan dan yang dimana hasilnya adalah merasa samasama tidak pasti dan penting. Dari beberapa definisi mengenai stres kerja dari beberapa para ahli dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah kondisi yang membuat seseorang menjadi stres karena banyaknya tunuttan, tekanan dan beban kerja yang berlebihan diluar kemampuan saat bekerja yang akan mempengaruhi kinerjanya.
2.1.3.3 Faktor Penyebab Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stresors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Faktor Stres menurut Robbins dan Judge(2013:597) , yaitu : 1. Faktor Lingkungan a. Economic uncertainties Terjadi karena perubbahan siklus bisnis, ketika keadaan ekonomi memburuk, untuk contohnya orang merasa khawatir akan pekerjaan mereka. b. Political uncertainties Berasal dari ancaman akan keadaan politik dan perubahan politik yang terjadi. c. Technological changes Terjadi karena adanya inovasi yang dapat membuat skill karyawan dan pengalaman karyawan meningkat dengan cepat. Penggunaan komputer, robotics, otomatisasi adalah salah satu bentuk dari Technological changes tetapi hal ini juga bisamerupakan ancaman bagi sebagian orang dan membuat mereka stress. 2. Faktor Organisasi a. Task demands Berhubungan dengan pekerjaan seseorang termasuk didalamnya adalah design dari pekerjaan mereka(tingkat otonomi, keberagaman tugas, tingkat otomisasi). Dampak dari tugas pada kemampuan kelompok untuk
menyelesaikannya. Tuntutan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas tertentu b. Role demands Berhubungan dengan tekanan yang ditempatkan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran yang dia mainkan dalam organisasi. Konflik peran membuat ekspektasi yang mungkin susah untuk dicapai. Beban peran terjadi ketika karyawan diharapkan untuk melakukan sesuatu lebih dari waktu yang diizinkan. Ambiguitas peran berarti ekspektasi peran tidak dapat dimengerti dengan jelas dan karyawan tidak yakin akan apa yang harus dilakukan. c. Interpersonal demands Adalah tekanan yang dilakukan oleh karyawan lain.kurangnya dukungan sosial dari kolega dan buruknya hubungan Interpersonal dapat menyebabkan stress, khususnya kepada karyawan dengan kebutuhan sosial tinggi. 3. Faktor personal a. Family issues Hubungan pernikahan, pemutusan hubungan dengan teman dekat dan masalah kedisiplinan dengan anak membuat seorang karyawan stress. b. Personal economic problems Beberapa orang merupakan tidak dapat mengatur keuangan mereka dengan baik dan terkadang melakukan pengeluaran lebih besar daripada pendapatan. Masalah sumberdaya finansial yang terlalu berat membuat stress dan menyedot perhatian dari pekerjaan. c. Inherent personality characteristics Beberapa orang mempunyai kecenderunga yang tidak dapat dipisahkan untuk menekankan aspek negatif pada dunia ini. Jika ini benar maka faktor signifikan mseseorang yang mempengaruhi sress adalah sifat dasar seseorang itu sendiri. Maka dari itu symptom stres yang bercermin pada pekerjaan berasal dari kepribadian orang itu.
2.1.3.4 Sumber-Sumber Stres Kerja Keberadaan stres kerja yang dialami oleh perawat tentu saja tak dapat dipisahkan dari sumber-sumber penyebab stres kerja tersebut. Robbins menyatakan, sumber stres kerja yang dialami oleh seorang karyawan setidaknya ada 3 (Robbins, 2007:372). Sumber stres kerja tersebut adalah: 1. Tuntutan tugas Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik. Makin banyak kesalingtergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, maka makin potensial untuk terjadi stres. Pekerjaan dimana suhu, kebisingan, atau kondisi kerja yang berbahaya dan sangat tidak diinginkan dapat menimbulkan kecemasan. Demikian juga bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam lokasi yang dimana terjadi gangguan terus menerus. Secara lebih spesifik, tuntutan tugas masih dipengaruhi oleh beberapa variabel. Variabel-variabel tersebut meliputi: 1. Ketersediaan sistem informasi 2. Kelancaran pekerjaan 3. Wewenang untuk melaksanakan pekerjaan 4. Peralatan yang digunakan dalam menunjang pekerjaan 5. Banyaknya pekerjaan yang harus dilaksanakan 2. Tuntutan peran. Tuntutan peran yakni stres kerja yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi tertentu. Konflik peran menciptakan harapanharapan yang hamper pasti tidak dapat diwujudkan atau dipuaskan. Jika hal itu sampai terjadi pada karyawan maka dapat dipastikan karyawan akan mengalami ketidakjelasan mengenai apa yang harus dikerjakan. Pengukuran variabel tuntutan peran terdiri dari:
1. Kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan 2. Perbedaan antara atasan dengan karyawan berkaitan dengan tugas harus dilaksanakan 3. Keterbatasan waktu dalam melaksanakan pekerjaan 4. Beban pekerjaan yang berat 3. Tuntutan pribadi. Tuntutan pribadi yaitu stres kerja yang terkait dengan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya16 dukungan sosial dari rekan-rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, terutama diantara karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi. Pengukuran variabel tuntutan pribadi terdiri dari: 1. Hubungan dengan supervisor 2. Hubungan dengan sesama karyawan 3. Hubungan dengan keluarga 4. Pengawasan yang dilakukan supervisor (atasan) 5. Keahlian pengawas dalam mengawasi pekerjaan
2.1.3.5 Cara menghadapi Stres Kerja Menurut
Robbins
(2003:382
dalam
Suharsono
2012:176-177),
mengidentifikasikan dampak atau konsekuensi stres seperti dibawah ini: 1. Gangguan fisiologis Gangguan fisiologis ini terutama merupakan hasil penelitian dari aspek medis(kesehatan). Gangguan yang ditimbulkan antara lain berubahnya metabolisme tubuh, bertambahnya detak jantung, dan lain-lain. 2. Gejala psikologis Stres antara lain menimbulkan ketidakpuasan dalam kerja selain itu dapat juga berupa ketegangan dalam kerja, perasaan mudah marah, rasa bosan dan akhirnya suka menunda-nunda pekerjaan. 3. Gejala perilaku Perilaku yang sering muncul karena stres misalnya produktifitas kerja yang menurun, tingkat kemungkinan, keluar masuknya pegawai cukup tinggi.
2.1.3.6 Cara menghadapi Stres Kerja Terdapat dua cara untuk menghadapi stres kerja , menurut Invancevich, Konopaske dan Matteson (2006:303), sebagai berikut : 1. Problem-Focused coping Tindakan yang diambil oleh seseorang individu untuk menghadapi orang , situasi atau peristiwa yang penuh tekanan kemudian merujuk pada tindakan yang diambil untuk berhadapan langsung dengan sumber stres. Sebagai contoh, pekerja yang memiliki seorang manajer yang kasar mungkin menghadapinya dari cara absen dari tempat kerja. Absen ini akan memungkinkan pekerja tersebut menyingkir, selama beberapa waktu dari manajer yang kasar tersebut. 2. Emoticon-focused coping Hal ini merujuk pada langkah-langkah yang diambil seseorang untuk berhadapan dengan perasaan dan emosi yang menekan. Sebagai contoh, karyawan sering bepergian dan emosinya yang tertekan dengan berolahraga secara teratur atau dengan membaca buku fiksi ringan, jika aktivitas umtuk menghadapi stres ini berhasil, perasaan karyawan tersebut terkendalikan.
2.1.3.7 Strategi manajemen Stres Kerja Menurut Sunyoto (2012:62-63) dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya, karyawan pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik, tetapi jika stres yang tinggi atau ringan berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan . Terdapat dua pendekatan untuk mengelola stres yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. 1. Pendekatan Individu Dalam pendekatan individu seorang karyawan dapat berusaha sering untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif , yaitu pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi dan dukungan sosial.
2. Pendekatan Organisasi Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi stres karyawanya adalah melalui seleksi penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan, komunikasi organisasionaldan program kesejahteraan.
2.1.4 Motivasi 2.1.4.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Menurut Kreitner dalam Suwatno dan Priansa (2011:171) motivasi adalah proses psikologis yang membangkitkan dan mempunyai perilaku tujuan lansung yang diarahkan. Menurut Mosanto dalam Suwatno dan Priansa (2011:171) motivasi dapat digambarkan sebagai kekuatan batin manusia yang berdasarkan stimulasi menyebabkan seseorang untuk bereaksi dengan cara tertentu. Adapun menurut Maslow dalam Suwatno dan Priansa (2011:172) menyatakan motivasi adalah satu kelas dari penentu perilaku, sementara perilaku hampir selalu termotivasi, juga selalu biologis , budaya dan ditentukan juga dengan situasinya. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Dimana orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan atau keinginan yang tidak disadari, demikian juga orang mau bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mental.
2.1.4.2 Fungsi Motivasi Dalam
Wirawan
(2013:678)
motivasi
mempunyai
fungsi
bagi
kepemimpinan, organisasi dan para individu anggota organisasi. Fungsi tersebut yaitu : •
Mendorong para anggota organisasi untuk bekerja dan bertindak dimana tanpa motivasi orang tidak akan bertindak, bergerak dan bekerja baik untuk dirinya sendiri atau untuk organisasi.
•
Meningkatkan level efisiensi para pegawai dan organisasi dimana pegawai yang termotivasi melaksanakan pekerjaannya menurunkan biaya supervise karena tak perlu diperintah dan diawasi untuk melaksanakan tugas rutinnya.
Stabilitas tenaga kerja dimana pegawai mempunyai motivasi kerja tinggi mempunyai kepuasan kerja, etos kerja, disiplin kerja dan semangat kerja yang tinggi karakterisitik seperti ini kemungkinan kecil untuk meninggalkan organisasi pindah kerja ke lain organisasi dan akan bekerja sampai pensiun.
2.1.4.3 Teori Motivasi Menurut Suwatno dan Priansa (2011:176) mengemukakan teori-teori motivasi antara lain : 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul jadi yang utama dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki : •
Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), yaitu kebutuhan pokok untuk memelihara kelangsungan hidupnya, seperti makanan, udara, tidur, rasa lapar, haus dan sebagainya.
•
Kebutuhan keamanan/keselamatan (security or safety need), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, bebas dari rasa ketakutan dan kecemasan, perang dan sebagainya.
•
Kebutuhan sosial (social need), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
•
Kebutuhan memperoleh kehormatan/harga diri (esteem need), yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
•
Kebutuhan memperoleh kebanggaan/aktualisasi diri (self actualization need) yaitu kebutuhan membuktikan sebagai seorang yang mampu mengembangkan potensi bakatnya sehingga mempunyai prestasi dibanggakan.
2. Teori kebutuhan berprestasi (McClelland theory of needs) Teori motivasi yang terkenal dengan nama teori kebutuhan berprestasi atau need achievement theory yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut Mc Clelland karakteristik orang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu: •
Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
•
Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upayaupaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti kemujuran misalnya.
•
Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E adalah Existence (kebutuhan akan eksistensi), R adalah Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) dan G adalah Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “existence” dapat dikatakan identic dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow, “relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “growth” mengandung makna sama dengan “self
actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. 4. Teori Herzberg (teori dua faktor) Teori yang dikembangkannya dikenal dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. 5. Teori Keadilan Teori ini terletak pada pandangan
bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seseorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterima tidak memadai ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yaitu pertama, seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar atauyang kedua mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Pemeliharaan hubungan atasan dan bawahan penting untuk harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul apalagi meluas di kalangan pegawai. Apabila hal ini terjadi akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi seperti ketidakpuasan, perpindahan pegawai ke organisasi lain dan lainnya. 6. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Edwin locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni: -Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian -Tujuan-tujuan mengatur upaya -Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi -Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan) Teori motivasi ini dikemukakan oleh Victor Vroom dimana menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkan itu. Menurut Wirawan (2013:688) untuk memahami teori motivasi harapan ada 3 hal yang perlu dipahami yaitu : •
Harapan
(expectancy)
dimana
persepsi
individu
mengenai
kemungkinan bahwa suatu upaya akan mengarah kepada pencapaian hasil tugas atau kinerja. •
Instrumentalitas (instrumentality) dimana persepsi kemungkinan bahwa kinerja akan menghasilkan penerimaan imbalan-imbalan seperti gaji dan pengakuan.
•
Valensi (valence) dimana nilai subjektif atau sesuatu yang diharapkan yang ditempatkan orang atas pencapaian imbalan tertentu.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi perilaku Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi eksternal dari perilaku dan tindakannya. Penting untuk diperhatikan agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat yang selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan gaya yang manusiawi. 9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada suatu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan., para ilmuan terus menerus berusahan mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbia, dalam arti menggabungkan berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk dalam faktor internal adalah persepsi seseorang tentang diri sendiri seperti harga diri,harapan pribadi, kebutuhan dan lainnya, sedangkan
faktor eksternal adalah mempengaruhi motivasi seseorang seperti jenis dan sifar pekerjaan, kelompok kerja diamana seseorang bergabung dan lainnya.
2.1.4.4 Indikator Motivasi Dalam Saranani (2014) motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan teori motivasi pada clayton alderfer ERG yaitu : Exsistence atau eksistensi dimana keberadaan kebutuhan akan pembayaran (materi), manfaat dan kondisi kerja yang aman dan nyaman (lingkungan) Relatedness atau keterkaitan dimana kebutuhan memiliki dan dapat dipenuhi dengan mengadakan hubungan sosial dan keanggotaan kelompok yang melibatkan perwakilan pekerja, supervisor dan bahkan keluarga dan teman-teman. Growth atau pertumbuhan dimana merupakakn aktualisasi diri dan pengembangan pribadi dan karir serta melalui aktivitas kerja kreaktif dan nonkerja.
2.1.5 Produktivitas Kerja 2.1.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja Tohardi (dalam Sutrisno,2009:100) mengemukakan produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik hari ini. Menurut Kussrianto (dalam sutrisno , 2009 :102) mengemukakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumber daya serta efisien dan efektif. Adapun
L.
Greenberg
(dalam
Sinungan,
2009),
mendefinisikan
produktivitas kerja sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan atau ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan
antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu – satuan (unit) umum. 2.1.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Ravianto (dalam Sutrisno , 2009:102) menyatakan Produktifitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti tingkat pendidikan , keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja , motivasi , gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja , iklim kerja , teknologi , sarana produksi manajemen dan prestasi. Adapun Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009:103-104) , mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja dapat dibagi menjadi dua golongan, yaitu : 1. Faktor yang ada pada diri individu yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu, kelehan dan motivasi. 2. Faktor yang ada diluar individu , yaitu kondisi fisik seperti suara , penerangan, waktu istirahat , lama kerja , upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga. Sedangkan menurut Muchdarsyah (dalam Yuli Tri Cahyono dan Lestiyana Indira M, 2007: 227) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut: 1. Tenaga kerja Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat
mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.
2. Seni serta ilmu manajemen. Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan penelitian. 3. Modal Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat. Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. Rivianto dalam Sinungan (2009), produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga maupun faktor – faktor lain seperti: pendidikan dan ketrampilan, karena pada dasarnya pendidikan dan latihan meningkatkan ketrampilan kerja; ketrampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan kesehatan dimana faktor gizi dan kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan; penggunaan sarana – sarana produksi alat yang digunakan (manual, semi manual, mesin), teknologi dan lingkungan kerja, kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan sumber – sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan.
2.1.5.3 Dimensi dan Indikator Produktivitas Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif , sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut : 1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada profesionalisme
mereka
dalam
keterampilan yang dimiloiki serta
bekerja.
Ini
memberikan
daya
untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangjkan diri untk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya , pengembangan diri mutlak dilakukan . Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik daripada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupajan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaikiyang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan . Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.2
Kerangka Pemikiran
Stress Kerja (X1) Produktifitas (Y) Motivasi (X2) Sumber : penulis Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.3
Hipotesis Dalam penelitian ini akan diuji hipotesis guna memenuhi tujuan-tujuan di
dalam penelitian ini. Hipotesis yang disusun dalam penelitian ini terdiri dari empat hipotesis yang dijelaskan berikut ini : Hipotesis T-1 Ho = Tidak ada pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor . Ha = Ada pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor .
Hipotesis T-2 Ho = Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor Ha = Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor
Hipotesis T-3 Ho = Tidak ada pengaruh antara stres kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor Ha = Ada pengaruh antara stres kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor
