31
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Sistem Kerja Menurut Sutalaksana tentang teknik cara kerja hal 6-10. Teknik tata cara kerja adalah suatu ilmu yang terdiri dari teknik teknik dan prinsip-prinsip untuk mendapatkan rancangan (desain) terbaik dari sistem kerja. Tenik-teknik dan prinsip-prinsip ini di gunakan untuk mengatur kompenen-komponen sistem kerja yang terdiri dari manusia dengan sifat dan kemampuankemampuannya, bahan, perlengkapan dan peralatan krja, serta lingkungan kerja sedimikian rupa sehingga dicapai tingkat efisiensi dan produktifitas yang tinggi yang diukur dengan waktu yang di habiskan, tenaga yang di pakai serta akibat-akibat psikologis dan sosiologis yang di timbulkannya. Yang di cari dengan teknik-teknik dan prinsip-prinsip ini sistem kerja yang terbaik yaitu yang memiliki efisiensi dan produktifitas yang setinggitingginya. Sistem kerja itu sendiri memiliki empat komponen yaitu : manusia, bahan, perlengkapan dan peralatan seperti mesin dan perkakas pembantu, lingkungan kerja seperti ruangan dengan udaranya dan keadaan pekerjaanpekerjaan lain di sekelilingnya.
32
Artinya komponen-komponen itulah yang mempengaruhi efisiensi dan produktifitas kerja. Dengan menggunakan teknik-teknik dan prinsip-prinsip yang di sebut di atas komponen-komponen di atur sehingga berada dalam suatu komposisi yang memungkinkan tercapainya tujuan tadi. Efisiensi, dapat di definisikan sebagai keluaran(output) di bagi masukan (input). Semakin besar harga rasio ini semakin tinggi efisiensinya. Dalam pemrosesan sebuah produk, efisiensi penggunaan bahan di hitung dengan membagi banyaknya bahan yang menjadi produk jadi dengan banyaknya bahan yang di masukkan ke dalam proses. Dalam teknik tata cara kerja pengertian efisiensi di terapkan dalam bentuk pembandingan antara hasil(performance) yang di capai dengan ongkos yang di keluarkan untuk mendapatkan hasil tersebut. Jadi, semakin sedikit biaya yang di berikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan semakin efisien sistem kerjanya. Efisiensi yang tinggi merupakan prasyarat produktifitas yang tinggi. Peraturan kerja berisi prinsip-prinsip mengatur komponen-komponen sistem kerja untuk mendapatkan alternatif-alternatif sistem kerja terbaik. Di sini komponen-komponen sistem kerja di atur sehingga secara bersama-sama berada dalam suatu komposisi yang baik yaitu yang dapat memberikan efisien dan produktifitas tertinggi. Jadi pasda bagian pengaturan ini kita dapat memberikan efisien dan produktifitas tertinggi. Jadi pada baigan ini pengaturan ini kita di persenjatai dengan prinsip-prinsip yang harus di
33
perhatikan dan di usahakan pelaksanaannya. Dengan prinsip-prinsip ini kita akan mendapatkan alternatif-alternatif sistem kerja terbaik. Ada empat kriteria yang di pandang sebagai pengukur yang baik tentang kebaikan suatu sistem kerja yaitu waktu, tenaga, psikologis dan sosiologi. Artinya suatu sistem kerja di nilai baik jika sistem ini memungkinkan waktu penyelesaian sangat singkat, tenaga yang di perlukan untuk menyelesaikannya sangat sedikit dan akibat-akibat psikologis dan sosiologis yang di timbulkan sangat minim. Berdasarkan kriteria-ktiteria inilah alternatif-alternatif sistem kerja di bandingkan satu terhadap lainnya. Semakin murah semakin baiklah baiklah sistem kerja yang bersangkutan. Dengan lain perkataan semakin efisien semakin baiklah sistem kerjanya. 2.2
Manusia dan Pekerjaannya Jika seseorang bekerja sangat banyak faktor-faktor yang terlibat dan mempengaruhi keberhasilan kerja. Secara garis besar faktor-faktor tersebut termasuk ke dalam dua kelompok yaitu kelompok faktor-faktor diri (individual) dan faktor-faktor situasional. Sesuai dengan namanya, kelompok pertama terdiri dari faktor-faktor yang datang dari diri si pekerja itu sendiri dan seringkali sudah ada sebelum si pekerja yang bersangkutan datang di pekerjaannya. Kecuali hal-hal seperti pendidikan dan pengalaman semuanya adlah faktor-faktor yang tidak mudah bahkan tidak dapat merubah.
34
2.2.1
Beberapa segi mengenai faktor-faktor diri. Setiap pekerjaan memiliki ciri-cirinya sendiri dari mana timbul tuntutan masing-masing tentang pekerjaan macam mana yang di butuhkannya. Karena faktor-faktor diri kebanyakan tidak dapat dirubah maka agar suatu pekerjaan dapat di jalankan dengan baik haruslah di lakukan pemilihan terlebih dahulu terhadap calon-calon pekerja yang meliputi pengukuran terhadap kemampuan-kemampuan diri pekerja dan penilaian kecocokannya dengan tuntutan pekerjaan.
2.2.2
Beberapa segi mengenai faktor-faktor sosial dan keorganisasian. Tidak semua kebutuhan seseorang dapat di penuhi dengan materi,
bahkan
kadang-kadang
kebutuhan
non
materi
dapat
mengalahkan kehendak-kehendak yang di dasari kebutuhan materi. Perlakuan sebagai manusia di butuhkan oleh pekerja waalaupun mereka merupakan salah satu alat produksi. Bila berbicara tentang segi kemanusiaan dari seorang maka mereka segera tampaklah berbagai kebutuhannya seperti rasa aman, rasa terjamin, ingin perlakuan yang adil, ingin prestasinya di ketahui dan di hargai oleh orang lain, ingin berteman, ingin di akui sebagai bagian dari masyarakat, bahkan ingin menonjol. Herberg melihatnya sebagian besar dari hal-hal tersebut sebagai motivator, yaitu yang jika di penuhi membuatseorang pekerja mendapat kepuasan kerja dan semangat dalam bekerja. Tentu pada gilirannya dapat di harapkan mendatangkan keberhasilan kerja.
35
Peranan perubahan disini sangat besar seperti dalam menciptakan iklim kerja yang baik, menjalankan kepemimpinan yang baik, mengadakan
hubungan-hubungan
terbuka
baik
format
maupuninformalo, penyelenggaraan sistem upah yang adil, sistem “penghargaan dan hukuman” yang tepat, latihan-latihan yang cukup, pembagian tugas dan tanggung jawab yang memadai dan sebagainya. 2.2.3
Beberapa segi mengenai faktor-faktor fisik pekerjaan Hubungan antara manusia pekerja dengan mesin serta perlatanperalatan dan lingkunagn kerja dapat d lihat sebagai hubungan yang unik karena interaksi antara hal-hal di atas yang membentuk suatu sistem kerja tidak terlampau sederhana bahkan melibatkan berbagai di siplin ilmu. Di suatu pabrik kecil di mana jumlah buruh tidak besar, hubungan antara pekerja dapat berkembang erat termasuk antara atasan dengan bawahan. Selain itu pekerja dapat melihat barang hasil akhir produksi yaitu barang yang dia turut mempunyai “saham” di dalamnya. Hal ini menimbulkan akibat psikologis tersendiri yaitu berupa rasa bangga, rasa berperan yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sebaliknya di pabrik besar produksinya bersifat massa, jumlah mesin yang sangat banyak dan seringkali sejenis atau terlampau bermacam-macam jenis, dapat menimbulkan suatu ketegangan (stress)
36
pada pekerja. Pembagian tugas yang sempit atau spesialis yang ketat menyebabkan pekerjaan bersifat terlampau berulang-ulang, kadangkadang dengan siklus yang singkat, sangat rutin dan menjemukan. Begitu juga mesin berjalan cepat memerlukan kontrol cepat dan ketat dari pekerja, bagi pekerja hanya di rasakan bahwa dirinya di kontrol oleh
mesin-mesin
yang
tentunya
mengesankan
merendahkan
kemanusiaannya. Besarnya pabrik membuat pekerja tidak ppernah melihat hasil akhir produksi dan ini berakibat hilangnya rasa berjasa dan menyebabkan kurangnya rasa tanggung jawab. Di pabrik-pabrik besar yang otomatispun sebagian hal-hal di atas tidak terjadi seperti hilangnya rasa di kontrol mesin bahkan terasa mengotrol mesin. Tetapi karena keotomatisannya, berbagai panel kontrol harus diawasi dan harus selalu sigap dengan keputusan dan tindakan-tindakan pengamanan proses. Secara fisik memang tidak berat, tetapi secara mental di rasakan sebagai ketegangtan tersendiri. Kurangnya rasa tanggung jawab akibat tidak pernah melihat hasil akhirnya dapat terjadi di sini. Hal-hal di atas perlu di perhatikanoleh pimpinan perusahaan agar pada akhirnya dapat mendatangkan produktifitas yang tinggi. Selain itu perlu di perhatikan pula keadaan-keadaan faktor fisik lain seperti kemampuan kerja manusia, pengaruh kondisi lingkungan fisik
37
terhadap hasil kerja, perancangan mesin dan peralatan agar cocok dengan pemakaiannya, dan cara-cara menangani memakainya. 2.3
Tingkat kepuasan untuk meningkatkan Produktifitas Kerja Menurut Bambang Krisyanto tentang meningkatkan produktifitas karyawan. Produktifitas kerja didefinisikan sebagai tingkat penggunaan serangkaian faktor produksi yang efektif untuk menghasilkan suatu barang dan jasa. Banyak hal-hal yang telah dilakukan manusia dalam usahanya untuk meningkatkan produktifitas kerja. Kemajuan teknologi akhirnya banyak mengakibatkan bergesernya tenaga manusia untuk kemudian di gantikan dengan mesin atau peralatan produksi lannya. Pada negara-negara berkembang pengertian mengenai produktifitas akan selalu di kaitkan dan di arahkan pada segala usaha yang dilakukan dengan menggunakan sumber daya manusia yang ada. Dengan demikian semua gagasan dan kebijakan yang di ambil untuk usaha meningkatkan produktifitas tanpa di kaitkan dengan penanaman
modal
atau
kapital
seperti
halnya
penerapan
proses
mekanisasi/otomatisasi semua fasilitas produksi dengan tingkat teknologi yang lebih canggih. Produktifitas pada dasrnya akan berkaitan erat pengertiannya dengan sistem produksi, yaitu sistem produksi, yaitu sistem di mana faktor-faktor semacam tenaga kerja (directatau indirect labour) dan modal/kapital berupa mesin, perlatan kerja, bahan baku, bangunan pabrik, dan lain-lain.
38
Ukuran operasional dari pengertian tersebut di nyatakan sebagai perbandingan antara unit atau nilai barang dan jasa yang di hasilkan. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas : •
Faktor Teknis Faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metoda kerja yang lebih efisien dan efektif, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis
•
Faktor Manusia Faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha-usaha yang di lakukan manusia di dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Di sini ada dua hal pokok yang menentukan yaitu kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi kerja yang merupakan pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi kerja atas seseorang. Bidang
pekerjaan
yang
secara
efektif
dapat
meningkatkan
produktivitas dapat di kelompokkan menjadi 4 (empat) bidang pekerjaan yaitu: 1.
Investasi Mesin Penggantian usaha manusia dengan mesin biasa berati penambahan alat baru agar karyawan dapat bekerja secara lebih efektif, atau berarti penggantian manusia dengan tenaga mesin semata-mata.
39
2.
Metoda kerja Penyempurnaan metoda kerja akan memerlukan telaah gerak
3.
Menghilangkan praktek-praktek yang tidak produktif
4.
Metoda Personalia Dalam manajemen personalia di tuntut kegiatan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan baru. Masih terdapat anggapan yang cukup kuat bila upah / gaji di naikkan,
maka produktifitas kerja akan meningkat. Anggapan tersebut tidak semuanya benar, karena kekuatan upah untuk meningkatkan produktifitas ada kerjanya. Kenaikan upah sesungguhnya hanya akan menimbulkan akibat langsung pada tingkat kesejahteraan pekerja. Sedangkan kesejahteraan bersama faktor lainnya, seperti teknologi, motivasi kerja, sikap mental, pendidikan dan latihan, serta ketahanan fisik akan mempengaruhi tingkat produktifitas. Oleh karena itu, gaji / upah berada pada posisi antara terhadap produktifitas. Semua komponen penghasilan termasuk upah atau tambahan tunjangan bagi pekerja menjadi komponen biaya bagi pengusaha, sehingga pengusaha akan memberikan tambahan upah atau tunjangan bila pekerja dapat di harapkan memberikan peningkatan produktifitas kerja. Unsur utama dari peningkatan produktifitas kerja adalah kualitas dan kemampuan. Upah dan jaminan kesejahteraan hanyalah merupakan unsur penunjang dalam usaha peningkatan produktifitas. Dengan kata lain bahwa usaha menaikkan upah tidak secara langsung menaikkan tingkat produktifitas kerja. Hal tersebut
40
masih tergantung pada motivasi, etos kerja, dan kemampuan fisik dari para pekerjanya. 2.4
Ergonomi Menurut Sritomo,ergonomi:studi gerak dan waktu tentang ergonomi hal 53. Ergonomi adalah disiplin keilmuan yang berkaitan dengan perancangan peralatan dan fasilitas kerja yang memperhatikan aspek-aspek manusia sebagai pemakainya atau juga disiplin keilmuan yang mempelajari manusia dalam kaitannya dengan pekerjaannya. Ergonomi atau Ergonomic (bahasa inggrisnya) sebenarnya berasal dari kata yunani yaitu Ergo yang berarti kerja dan Nomos yang berarti hukum. Dengan demikian terlihat jelas bahwa ergonomi adalah suatu keilmuan yang multidisplin. Karena di sini akan mempelajari pengetahuan-pengetahuan dari ilmu kehayatan (kedokteran, biologi), ilmu kejiwaan (psikologi), dan kemasyarakatan (sosiologi). Pada prinsipnya di siplin ergonomi akan mempelajari apa akibat-akibat jasmani, kejiwaan dan sosial dari teknologi dan produk-produknya
terhadap
manusia
melalui
pengetahua-pengetahuan
tersebut pada jenjang mikro maupun makro. Karena yang dipelajari adalah akibat-akibat (dampak) dari teknologi dan produk-produknya, maka pengetahuan yang khusus di palajari akan berkaitan dengan teknologi seperti
41
Biomekanika, Anthropometri Teknik, Teknologi Produksi, Lingkungan Fisik (temperatur, pencahayaan, dsb) dan lain-lain. 2.4.1 Maksud dan Tujuan Ergonomi Maksud dan tujuan Ergonomi terdiri dari : a. Mendapatkan suatu pengetahuan yang utuh tentang permasalahanpermasalahan interaksi manusia dengan teknologi dan produkproduknya, sehingga dimungkinkan adanya suatu rancangan sistem manusia-manusia (teknologi) yang optimal. b. Upaya memperbaiki performans kerja manusia seperti menambah kecepatan kerja, akurasi, keselamatan kerja di samping untuk mengurangi energi kerja yang berlebihan serta mengurangi datangnya ke;elahan yang terlalu cepat. c. Mampu memperbaiki pendayagunaan sumber daya manusia (sdm) serta meminimalkan kerusakan peralatan yang di sebabkan kesalahan manusia (human error). d. Sebagai aplikasi yang sistematis dari segala infromasi yang relevan yang berkaitan dengan karakteristik dan perilaku manusia di dalam perancangan peralatan, fasilitas dan lingkungan kerja yang di pakai. Berikut ini adalah hal-hal yang berkaitan dengan ergonomi : - Anatomi (struktur), fisiologi (bekerjanya) dan anthropometri (ukuran) tubuh manusia.
42
- Psikologi yang fisiologis mengenai berfungsunya otak dan sistem syaraf yang berperan dalam tingkah laku manusia. - Kondisi-kondisi kerja yang dapat mencederai baik dalam waktu yang pendek maupun panjang ataupun membuat celaka manusia dan sebaliknya ialah kondisi-kondisi kerja yang dapat membuat nyaman kerja manusia. 2.5
Kondisi Lingkungan Kerja Menurut Sritomo,ergonomi:studi gerak dan waktu tentang kondisi lingkungan kerja hal 83-87. Meskipun pekerja yang sehat sudah di seleksi secara ketat dan di harapkan akan mampu beradaptasi dengan situasi dan kondisi lingkungan fisik kerja yang bervariasi dalam hal temperatur, kelembaban, getaran, keebisingan dan lain-lain, akan tetapi stress akibat kondisi lingkungan fisik kerjaakan terus berakumulasi dan secara tiba-tiba bisa menyebabkan hal yang fatal. Adanya lingkungan fisik kerja yang bising, panas bergetar atau atmosfir yang tercemar akan memberikan dampak negatif terhadap performans maupun moral/ motivasi kerja pekerja. Suara-suara bising yang tidak terkendali (diatas ambang decible yang dijinkan) tidak saja merusak pendengaran manusia baik temporer ataupun permanen akan tetapi juga bisa berinterferensi dengan sistem komunikasi usra yang di pakai di industri / pabrik yang berguna untuk signal peringatan untuk kondisi-kondisi darurat.
43
Getaran-getaran tidak terkendali dari mesin bisa pula mempengaruhi performans kerja mesin yang lain, disamping juga menimbulkan gangguan stress bagi manusia Selanjutnya masih banyak kondisi-kondisi berbahaya yang diakibatkan lingkungan fisik kerja yang tidak terkendali yang di sebabkan kurang di perhatikannya prinsip-prinsip ergonomi adalah satu hal yang sangat penting untuk mempertimbangkan seluruh aspek lingkungan fisik kerja yang memiliki potensi bahaya pada saat proses perancangan stasiun kerja dan sistem pengendaliannya, Dengan demikian kondisi-kondisi bahaya tersebut bisa diantisipasi dan diberi tindakan-tindakan preventif sebelumnya. Manusia sebagai makhluk sempurna tetap tidak luput dari kekurangan, dalam arti kata segala kemampuannya masih di pengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut bisa datang dari dirinya sendiri (intern) atau mungkin dari pengaruh luar (ekstern), Salah satu faktor yang berasal dari luarialah kondisi lingkungan kerja yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja seperti : temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang dalam hal ini akan berpengaruh secara signifikan terhadap hasil kerja manusia tersebut. 2.5.1
Temperatur Tubuh manusia akan selalu berusaha mempertahankan keadaan normal denga suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar
44
tubuh tersebut. Tetapi kemampuan utnuk menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar adalah jika perubahan temperatur luar tubuh tersebut tidak melebihi 20% untuk kondisi panas 35% untuk kondisi dingin. Semuanya ini dari keadaan normal tubuh. Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbedabeda seperti bagian mulut sekitar lebih kurang 37 derajat celcius, bagian dada lebih kurang 35 derajat Celcius, dan bagian kaki lebih kurang 28 derajat Celsius. Tubuh manusia bisa menyesuaikan diri karena kemampuannya untuk melakukan proses konveksi, radiasi dan penguapan jika terjadi kekurangan atau kelebihan panas yang membebaninya. Menurut penyelidikan untuk berbagai tingkat temperatur akan memberikan pengaruh yang berbeda-beda seperti berikut: ± 49 º C : Temperatur yang dapat di tahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30 derajat Celsius adalah ktifitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahn dalam pekerjaa. Timbul kelelahan fisik. ± 30ºC : Aktifitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan, timbul kelelahan fisik. ± 24 º C : Kondisi optimum
45
± 10º C : Kelakuan fisik yang ekstrim mulai muncul. Dari suatu penyelidikan pula dapat diperoleh hasil bahwa produktifitas kerja manusia akan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24 derajat celsius sampai 27 derajat celsius. 2.5.2
Kelembaban (Humidity) Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara (dinyatakan dalam %). Kelembaban ini sangat berhubungan atau di pengaruhi oleh temperatur udaranya. Suatu keadaan di mana udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran (karena sistem penguapan). Pengaruh lainnya adalah semakin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan akan oksigen.
2.5.3
Siklus udara (Ventilation) Sebagaimana kita ketahui udara sekitar kita akan mengandung sekitar 21% oksigen, 0,03% karbondioksida dan 0,9% gas lainnya (campuran). Oksigen terutama merupakan gas yang di butuhkan oleh makhluk hidup terutama untuk menjaga kelangsungan makhluk hidupnya (untuk proses metabolisme). Udara di sekitar kita di katakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan terus bercampur dengan gas-gas atau bau-bauann yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Kotornya udara di sekitar kita dapat di rasakan
46
dengan sesaknya pernafasan kita dan ini tidak boleh di biarkan berlangsung terlalu lama, karena mempengaruhi kesehatan tubuh dan mempecepat proses kelelahan. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi yang cukup akan menggantikan udara yang kotor dengan yang bersih. Demikian juga dengan menaruh tanaman-tanaman akan membantu memberi kebutuhan oksigen yang cukup. 2.5.4
Pencahayaan (Lighting) Pencahayaan sangat mempengaruhi manusia untuk melihat obyek-obyek sangat jelas, cepat tanpa menimbulkan kesalahan. Pencahayaan yang kurang mengakibatkan mata pekerja menjadi cepat lelah karena mata akan berusaha melihat dengan cara membuka lebarlebar. Lelehnya mata ini akan mengakibatkan pula lelahnya mental dan lebh jauh lagi bisa menimbulkan rusaknya mata. Kemapuan mata untuk melihat obyek dengan jelas akan di tentukan oleh ukuran obyek, derajat kontras antara obyek dengan sekelilingnya, lumnisi (brightness) serta lamanya waktu untuk melihat obyek tersebut. Untuk menghindari silau (glare) karena letak dari sumber cahaya yang kurang tepat maka sebaiknya mata tidak secara langsung menerima cahaya dari sumbernya akan tetapi cahaya tersebut haurs mengenai obyek yang akan di lihat yang kemudian di pantulkan oleh obyek tersebut ke mata kita.
47
2.5.5
Kebisingan (Noise) Kemajuan teknologi ternyata banyak menumbulkan masalahmasalah seperti di antaranya yang di katakan sebagai polusi. Salah satu bentuk dari polusi di sini adalah kebisingan (noise) bunyi bunyian yang tidak di kehendaki oleh telinga kita. Tidak di kehendaki karena terutama dalam jangka panjang bunyi-bunyian tersebut dapat mengganggu ketenangan kerja. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia yaitu: - Lama waktu bunyi tersebut terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar
kebisingan
akan
semakin
buruk
akibatnya
bagi
pendengaran (tuli). - Intensitas biasanya di ukur dengan satuan desibel (dB) yang menunjukkan besarnya arus energi per satuan luas. - Frekuensi suara yang menunjukkan jumlah dari gelombanggelombang suara yang sampai di telinga kita setiap detik dinyatakan dalam jumlah getaran per detik atau herz (Hz).
48
Tabel 2.1 Batas ambang Bising Kondisi Suara
Menulikan
Desibel (dB)
Batas Dengar Tertinggi
120
Halilintar
110
Meriam
100
Mesin Uap Jalan Hiruk Pikuk
Sangat Hiruk Pikuk
90
Perusahaan sangat gaduh
80
Pluit Polisi Kantor Gaduh
Kuat
70
Jalan pada umumnya Radio
60
Perusahaan Rumah gaduh
Sedang
50
Kantor pada umumnya Percakapan kuat
40
Radio perlahan Rumah tenang
Tenang
30
Kantor pribadi Auditorium
20
Percakapan
49
Kondisi Suara
Sangat tenang
Desibel (dB)
Batas Dengar Tertinggi
10
Suara daun-daun
0
Berbisik-bisik Batas dengar terendah
2.5.6
Bau-bauan Adanya bau-bauan yang dalam hal ini juga mempertimbangkan sebagai polusi akan dapat mengganggu konsentrasi orang bekerja. Temperatur dan kelembaban merupakan dua faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Oleh karena itu pemakaian air-conditioning yang tepat merupakan salah satu cara yang bisa di gunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu sekitar tempat kerja.
2.5.7
Getaran Mekanis Getaran mekanis dapat di artikan sebagai getaran-getaran yang di timbulkan oleh alat-alat mekanis yang sebagian dar getaran ini sampai ke tubuh dan dapat menimbulkan akibat-akibat yang tidak di inginkan pada tubuh kita. Besarnya getaran ini di tentukan oleh intensitas, frekuensi getaran dan lamanya getaran itu berlangsung. Sedangkan anggota tubuh manusia juga memiliki frekuensi alami di
50
mana apabila frekuensi ini bersonansi dengan frekuensi getaran akan menimbulkan gangguan-gangguan antara lain : - Mempengaruhi konsentrasi kerja - mempercepat datangnya kelelahan - Gangguan-gangguan pada anggota tubuh seperti mata, syaraf, otototot dan lain-lain. 2.5.8
Warna Yang dimaksud di sini adalah tembok ruangan dan interior yang ada di sekitar tempat kerja. Warna ini selain berpengaruh terhadap kemampuan mata untuk melihat obyek, juga memberikan pengaruh yang lain pula terhadap manusia seperti : -Warna merah bersifat merangsang -Warna kuning memberikan kesan luas terang dan leluasa -Warna hijau atau biru memberikan kesan sejuk, aman dan menyegarkan. -Warna gelap memberikan kesan leluasa dan lain-lain. Dengan adanya sifat-sifat itu maka pengaturan warna ruangan tempat kerja perlu di perhatikan dalam arti harus di sesuaikan dengan kegiatan kerjanya. Dalam keadaan di mana ruangan terasa sempit maka pemilihan warna yang sesuai dapat menghilangkan kesan tersebut. Hal ini secara psiklogis akan menguntungkan (dengan
51
memberikan warna terang akan memberikan kesan leluasa) karena kesan sempit cenderung menimbulkan ketegangan (stress). Kondisi lingkungan fisik seperti yang telah di jelaskan secara umum di atas pada hakikatnya di harapkan mampu meningkatkan aspek kenyamanan kerja. Hal tersebut akan sangat penting dalam rangka meningkatkan aspek-aspekm yang berkaitan dengan sosial, psikologis
dan
motivasi
manusia
dalam
rangka
peningkatan
produktifitas kerja. 2.6
Kesehatan dan Keselamatan Kerja Menurut Departemen Kesehatan RI, tentang sistem manajemen k3. Di era globalisasi dan pasar bebas WTO dan GATT yang akan berlaku tahun 2020 mendatang, kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu prasyarat yang ditetapkan dalam hubungan ekonomi perdagangan barang dan jasa antar negara yang harus dipenuhi oleh seluruh negara anggota. Pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan atau bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Kecelakaan kerja tidak saja menimbulkan korban jiwa maupun kerugian materi bagi pekerja dan pengusaha, tetapi juga dapat mengganggu
52
proses produksi secara menyeluruh, merusak lingkungan yang pada akhirnya akan berdampak pada masyarakat luas. Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan Kecelakaan Kerja (KK) di kalangan petugas kesehatan dan non kesehatan kesehatan di Indonesia belum terekam dengan baik. Jika kita pelajari angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja di beberapa negara maju (dari beberapa pengamatan) menunjukan kecenderungan peningkatan prevalensi. Sebagai faktor penyebab, sering terjadi karena kurangnya kesadaran pekerja dan kualitas serta keterampilan pekerja yang kurang memadai. Banyak pekerja yang meremehkan risiko kerja, sehingga tidak menggunakan alat-alat pengaman walaupun sudah tersedia. Dalam penjelasan undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan telah mengamanatkan antara lain, setiap tempat kerja harus melaksanakan upaya kesehatan kerja, agar tidak terjadi gangguan kesehatan pada pekerja, keluarga, masyarakat dan lingkungan disekitarnya. Akhir-akhir ini semakin dirasakan betapa perlunya pelayanan kesehatan kerja lebih dikembangkan di perusahaan-perusahaan agar tujuan kesehatan kerja yaitu terciptanya tenaga kerja yang sehat, selamat, sejahtera dan produktif kian menjadi kenyataan. Fakta menunjukkan bahwa telah banyak perusahaan khusunya perusahaan besar yang telah mengembangkan pelayanan kesehatan kerja sebagaimana mestinya. Di samping hal tersebut, masih sering di temukan
53
pelayanan kesehatan kerja yang berbentuk klinik dengan fungsi pengobatan semata dan ruang lingkup aktivitasnya belum mencerminkan sama sekali program kesehatan kerja dengan tujuan penigkatan produktifitas kerja dan kesejahteraan tenaga kerja secara luas. Lambatnya perkembangan upaya kesehatan dalam bentuk balai-balai pengobatan menjadi organisasi pelayanan kesehatan kerja di perusahaan terutama bukan disebabkan oleh hambatan biaya, melainkan refleksi dari pengertian, pandangan dan sikap manajemen terhadap kesehatan kerja pada khususnya serta keselamatan kerja pada umumnya. Dengan menbangun landasan yang kuat dalam pelayanan kesehatan kerja, maka manfaat kesehatan dan keselamatan kerja akan menjadi kenyataan dalam era industrialisasi ini dan juga pada tahap tinggal landas di waktu yang akan dating. Memasyarakatkan kesehatan kerja dapat di lihat dari dua dimensi yaitu memperluas pengertian dan penerapan kesehatan kerja ke semua sector kegiatan ekonomi serta memperluas pengertian dan penerapan kesehata kerja kepada seluruh masyarakat tenaga kerja. Memperluas jangkau kesehatan kerja ke semua sector kegiatan ekonomi yang meliputi sektor-sektor : Pertanian, Pertambangan, Industri, Bangunan / Konstruksi, Perdagangan, Angkutan, Bank-bank, Jasa. Memasyarakatkan kesehatan kerja kepada seluruh masyarakat tenaga kerja berdasarkan kepada :
54
a. Masyarakat Pengusaha Hal ini penting karena kesehata dan keselamatan kerja adalah salah satu aspek dari manajemen. Apabila para manajemen telah memperoleh pengetahuan dan pengertian tentang kesehatan kerja, hal ini akan mendorong bagi di terapkannya prinsip-prinsip kesehatan pada semua tempat kerja sehingga tujuan kesehatan kerja yaitu tenaga kerja yang sehat dan produktif akan benar-benar di capai. b. Masyarakat Pekerja / Karyawan Memasyarakatkan keselamatan dan kesehatan kerja pada para pekerja / karyawan bertujuan agar keselamatan dan kesehatan kerja menjadi darah daging setiap pekerja sehingga keselamatan dan kesehatan kerja menjadi naluri kedua para pekerja / karyawan. c. Masyarakat profesi Memasyarakatkan keselamatan dan kesehatan kerja dengan sasaran masyarakat profesi bertujuan agar keselamatan dan kesehatan kerja berkembang
mengikuti
kemajuan
yang
relatif
sesuai
dengan
laju
perkembangan teknologi d. Masyarakat umum. Apabila
masyarakat
umum telah
mengetahui
atau
mengenal
keselamatan dan kesehatan kerja, hal ini akan sangat membantu penerapan prinsip-prinsip kesehatan kerja oleh segenap lapisan masyarakat.
55
2.6.1
Sistem Manajemen K-3 Di lingkungan kerja Keselamatan pekerja merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian dalam perancangan tugas. Dua penyebab utama dalam kecelakaan kerja, yaitu kecerobohan pekerja dan bahaya kecelakaan.
Program
keselamatn
dan
pencegahan
kecelakaan
memerlukan kerja sama antara pekerja dan manajemen. Ini adalah bagian dari system manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, kegiatan perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan, pencapaian pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja. Guna tercapainya tempat kerja dan lingkungan kerja yang aman, efisien dan produktif. 2.6.2
Kecelakaan Kerja Karena Faktor Manusia Hasil penelitian bahwa 80-85% kecelakaan disebabkan oleh factor manusia. Unsur-unsur tersebut antara lain: 1. Ketidakseimbangan fisik / kemampuan fisik tenaga kerja, antara lain a. Tidak sesuai berat badan, kekuatan dan jangkauan b. Posisi tubuh yang menyebabkan mudak lemah c. Kepekaan tubuh d. Kepekaan panca indera terhadap bunyi
56
e. Cacat fisik. f. Cacat sementara. 2. Ketidakseimbangan kemampuan psikologis tenaga kerja, antara lain: a. Rasa takut / phobia b. Gangguan emosional c. Sakit jiwa d. Tingkat kecakapan e. Tidak mampu memahami f. Sedikit ide (pendapat) g. Gerakannya lamban h. Keterampilan kurang 3. Kurang pengetahuan, antara lain: a. Kurang pengalaman b. Kurang Orientasi c. Kurang latihan memahami tombol-tombol (petunjuk lain) d. Kurang latihan memahami data e. Salah pengertian terhadap suatu perintah 4. Kurang terampil, antara lain: a. Kurang mengadakan latihan praktik b. Penampilan kurang c. Kurang kreatif
57
d. Salah Pengertian 5. Stress mental, antara lain: a. Emosi berlebihan b. Beban mental berlebihan c. Pendiam dan tertutup d. Problem dengan sesuatu yang tidak dipahami e. Frustasi f. Sakit mental 6. Stress Fisik, antara lain: a. Badan sakit (tidak sehat badan) b. Beban tugas berlebihan c. Kurang istirahat d. Kelelahan sensori e. Terpapar bahan berbahaya f. Terpapar panas yang tinggi g. Kekurangan oksigen h. Gerakan terganggu i. Gula darah menurun 7. Motivasi menurun (kurang termotivasi), antara lain: a. Mau bekerja bila ada penguatan / hadiah b. Frustasi berlebihan c. Tidak ada umpan balik (feedback)
58
d. Tidak mendapat pujian dari hasil kerjanya. e. Terlalu tertekan f. Tidak mendapat insentif produksi 2.6.3
Pembinaan dan pengawasan pekerjaan terhadap tenaga kerja Penyesuaian seperti ini di lakukan pemeriksaan keselamatan dan kesehatan kerja yang hasilnya di pergunakan untuk keperluan penyesuaian tersebut. Selain itu, pengalaman klinis sehari-hari khusunya tentang kesehatan dan keluhan tenaga kerja di pergunakan untuk memonitor dan penyesuaian tenaga kerja dan pekerjaannya. Pembinaan dan pengawasan penyesuaian pekerjaan terhadap tenaga kerja meliputi aspek-aspek fisik, mental psikologi, dan sosial.
2.7
Psikologi Industri Menurut Pendidikan HIP tingkat lanjutan, tentang psikolgi. Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia. Berasal dari kata Logos yang berarti ilmu atau ilmu pengetahuan, dan psyko yang berarti jiwa. Jadi, Psikologi adalah imu pengetahuan yang mempelajari tentang jiwa. Industri adalah suatu kegiatan/lembaga yang menghasilkan kebutuhan manusia untuk di jual atau di gunakan oleh orang lain. Psikologi Industri adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dan segi-segi kejiwaan manusia secara sistematis dan ilmiah, dalam proses produksi barang dan jasa. Psikologi dalam industri mempunyai peranan
59
penting, dalam meningkatkan produktifitas kerja serta kaitannya dengan penerimaan karyawan, karena sifat-sifat karyawan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya mempunyai perbedaan. Secara umum, manusia memiliki dua sifat : - Introvert yaitu orang yang pendiam, mementingkan diri sendiri dan tertutup - Extrovert yaitu orang yang periang, dan terbuka. 2.7.1
Stress dalam perusahaan Stress adalah suatu akibat dari tekanan emosional, rangsanganrangsangan atau suasana yang merusak keadaan phisiplogis seorang individu. Ada dua jenis stress : - Stress yang baik, ialah tekanan yang bersifat positif - Stress yang merusak, ialah merusak kehidupan sehari-hari kita yang normal dan hanya akan mengakibatkan trauma pada dirinya. Penyebab tekanan di tempat kerja yang harus kita ketahui antara lain : - Tekanan hidup intrensik dalam kerja, kelebihan kerja terlalu banyak, secara kualitatif dan kuantitatif - Konflik dalam organisasi / tempat kerja - Tidak jelasnya status - Kurang jaminan dalam bekerja - Perubahan yang sering dalam organisasi - Suasana tempat kerja yang tidak menyenangkan
60
2.7.2
Gejala stress Menurut D.R Robert Van Amberq ada 6 tingkatan gejala stress sebagai berikut : Tingkat I - Semangat besar - Penglihatan tajam, lebih dari biasanya - Energik dan gugup berlebihan - Menyenangkan dan tambah semangat Tingkat II Yang menyenangkan mulai menghilang - Merasa letih waktu bangun pagi atau lelah sesudah makan siang atau lelah menjelang sore hari - Tegang pada otot punggung dan tengkuk Tingkat III Keletihan semakin nampak dengan gejala - Gangguan usus lebih terasa - Otot-otot serasa lebih tegang - Gangguan tidur - Terasa mau pingsan - Energi semakin berkurang Tingkat IV - Ketahanan sangat menurun
61
- Hilang kemampuan tanggapi situasi - Sukar tidur, mimpi menegangkan - Negative feeling - Konsentrasi menurun - Perasaan takut yang tidak beralasan Tingkat V - Physical and Phychological exhaustion - Tak mampu kerja yang sederhana - Gangguan system pencernaan akut - Panik Tingkat VI Keadaan gawat - Debaran jantung terasa semakin keras - Nafas sesak - Badan gemetar, tubuh dingin, keringat bercucuran. - Tenaga sudah tak berdaya (Pingsan) 2.7.3
Frustasi Frustasi adalah suatu kondisi kejiwaan yang tertekan karena tidak terpenuhinya suatu kebutuhan secara menyeluruh. Adapun akibat-akibat dari frustasi adalah sebagai berikut : - Agresi adalah marah menyerang orang lain jadi korban - Rasionalisasi adalah berdalih orang lain di salahkan
62
- Regresi adalah bertindak kekanak-kanakan - Fixasi adalah berbuat berulang-ulang (tanpa hasil) - Resignasi adalah apatis 2.8
Mode Analisis Data 2.8.1
Populasi Menurut Dr, Prof. Sugiyono,metode penelitian bisnis. Tentang sampel hal 72.Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya.Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang di pelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang di miliki oleh subyek atau obyek itu.
2.8.2 Sampel Menurut Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang di ambil dri populasi itu. Apa yang di pelajari dari sampel itu, kesimpulannya aakan di berlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betulbetul representatif (mewakili).
63
2.8.3 Teknik Sampling Menurut Dr, Prof. Sugiyono,metode penelitian bisnis. tentang teknik sampling hal 73-78. Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambbilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan di gunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang di gunakan di kelompokkan menjadi dua yaitu: Probability
Sampling
dan
Nonprobability
Sampling.
Probability Sampling meliputi : simple random, proportionate stratified random, disproportionate stratified random, dan area random. Nonprobability Sampling meliputi : sampling sistematis, sampling kuota, sampling aksidential, purposive sampling, sampling jenuh dan snowball sampling. 2.8.3.1 Probability Sampling Probability Sampling adalah teknik sampling (teknik pengambilan sampel) yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk di pilih menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi : simple random, proportionate stratified random, disproportionate stratified random, dan area random. - Simple Random Sampling dapat di katakan simple karena pengambilan sampel anggota populasi di lakukan secara acak
64
tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian di lakukan bila anggota populasi di anggap homogen. - Proportionate Stratified Random adalah teknik yang digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. - Disproportionate Stratified Random adalah teknik yang di gunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proporsional. - Cluster Sampling adalah teknik yang di gunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang akan di teliti atau sumber data sangat luas, misal penduduk dari suatu negara, propinsi atau kabupaten. Untuk mementukan penduduk mana yang akan dijadikan
sumber
data,
maka
pengmbilan
sampelnya
berdasarkan daerah populasi yang telah di tetapkan. 2.8.3.2 Nonprobability Sampling Nonprobability Sampling adalah teknik sampling (teknik pengambilan sampel) yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk di pilih menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi : sampling sistematis, sampling kuota, sampling aksidential, purposive sampling, sampling jenuh dan snowball sampling.
65
- Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan ururtan dari anggota populasi yang telah di beri nomor urut. - Sampling kuota adalah teknik untuk menetukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan. - Sampling Aksidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila di pandang orang yang kebetulan di temui itu cocok sebagai sumber data. - Sampling purposive adalah teknik penetuan sampel sdengan pertimbangan tertentu. - Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering digunakan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. - Snowball sampling adalah teknik penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar. Ibarat bola salju yang menggelinding yang lama-lama menjadi besar. Dalam penentuan sampel, pertama-tama dipilih satu atau dua
66
orang, Kemudian dua orang ini disuruh memilih temantemannya untuk di jadikan sampel. 2.8.4
Skala Pengukuran Menurut Dr, Prof. Sugiyono,metode penelitian bisnis. tentang skala
pengukuran
hal
84-92.
Skala
pengukuran
merupakan
kesepakatan yang di gunakan sebagai acuan untuk menetukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur itu bila di gunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Maka nilai variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif.Macam-macam skala pengukuran dapat berupa : skala nominal, skala ordinal, skala interval, dan skala rasio. Dari skala pengukuran itu akan di peroleh data nominal,ordinal, interval, dan ratio.Berbagai skala yang dapat digunakan untuk penelitian bisnis antara lain adalah: - Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi sesorangatau sekelompok orang tentang fenomena sosial. - Skala Guttman, skala tipe ini akan di dapat jawaban yang tegas yaitu : “ya –tidak” ; “benar-salah” ; “pernah-tidak pernah” ; “positif-negati” dan lain-lain. - Semantic deferential di kembangkan oleh Osgood. Skala ini juga digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan
67
ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawabannya sangat positifnya terletak di bagian kanan garis, dan jawabannya yang sagat negatif terletak di bagian kriri garis atau sebaliknya - Rating scale, dari ketiga skala pengukuran seperti yang telah di kemukakan,data yang di peroleh semuanya adalah data kualitatif yang kemudian di kuantitatifkan. Tetapi dengan rating scale data mentah yang di peroleh berupa angka kemudian di tafsirkan dalam pengertian kualitatif. Responden menjawab, senagn atau tidaksenang, setuju atau tidak setuju, pernah atau tidak pernah adalah merupakan data kualitatif. Dalam skala model rating scale, responden tidak akan menjawab salah satu dari jawaban kualitatif yang telah di sediakan, tetapi menjawab salah satu jawaban kuantitatif yang telah di sediakan. Oleh karena itu rating scale ini lebih fleksibel, tidak terbatas untuk pengukuran sikap saja tetapi untuk mengukurpersepsi responden terhadap fenomena lainnya, seperti skala untuk mengukur status sosial ekonomi, kelembagaan, pengetahuan, kemampuan, proses kegiatan dan lain-lain. 2.8.5
Uji Validitas Menurut Dr, Prof. Sugiyono,metode penelitian bisnis. tentang uji validitas dan uji reliabilitas
hal 114 dan 126. Untuk menguji
validitas, dapat di gunakan pendapat dari ahli (judgement experts).
68
Dalam hal ini setelah instrumen di konstruksikan tentang aspek-aspek yang akan di ukur dengan berlandaskan teori tertentu, maka selanjutnya di konsultasikan dengan ahli. Para ahli di minta pendapatnya tentang instrumen yang telah di susun itu. Mungkin para ahli akan memberi keputusan : instrumen dapat di gunakan tanpa perbaikan, ada perbaikan, dan mungkin di rombak total. Jumlah tenaga ahli yang di gunakan minimal tiga orang dan umumnya mereka yang telah bergelar doktor sesuai lingkup yang di teliti. Setelah pengujian konstruksi para ahli dan berdasarkan pengalaman empiris lapangan di lapangan selesai, maka di teruskan dengan uji coba instrumen-instrumen tersebut di cobakan pada sampel dari mana populasi di ambil.(Pengujian pengalaman empiris di tunjukkan pada pengujian validitas external) jumlah anggota sampel yang di gunakan sekitar 30 orang. Setelah data di tabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi di lakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen dalam suatu faktor, dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Seperti telah di kemukakan
bahwa
analisis
faktor
di
lakukan
dengan
cara
mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis
69
faktor itu dapat di simpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik. Uji validitas menggunakan rumus koefisien korelasi Pearson Moment sebagai berikut :
(∑ x )(∑ y )
N ∑ xi y i
rxy =
⎧ 2 ⎨{ N ∑ x i ⎩
−
i
(∑ x )
2
i
⎫⎧
i
}⎬ ⎨( N ∑ y i 2 ⎭⎩
(∑ y )
2
i
⎫
}⎬ ⎭
Selanjutnya apakah setiap butir dalam instrumen itu valid atau tidak, dapat di ketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor butir dengan skor total (Y). Jadi untuk keperluan ini ada koefisien korelasi yang perlu di hitung. Bila harga korelasi di bawah 0,3, maka dapat di simpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus di perbaiki atau di buang. Namun, bila harga korelasi di atas 0,3, maka dapat di simpulkan bahwa butir instrumen tersebut valid dan data tersebut bisa di olah. 2.8.6 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan suatu instrumen cukup dapat di percaya untuk dapat di gunakan sebagai alat pengumpul data karena sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Pengujian reliabilitas instrumen di lakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang di analisis
70
dengan rumus Spearman Brown. Untuk keperluan itu maka butir-butir instrument di belah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya skor tiap data kelompok itu di susun sendiri dengan menggunakan rumus koefisien korelasi sebagai berikut :
(∑ x )(∑ y )
N ∑ xy
rxy =
⎧ 2 ⎨{ N ∑ x ⎩
− (∑ x )
2
⎫⎧
⎫
⎭⎩
⎭
}⎬ ⎨( N ∑ y 2 (∑ y )2 }⎬
Setelah itu, selanjutnya di masukkan dalam rumus Spearman Brown: rxy =
2 . rxy 1 + rxy
Seperti yang telah di kemukakan bahwa nilai bila uji reliabilitas lebih besar dari tabel product moment.Maka instrumen dinyatakan sudah valid dan reliabel seluruh butirnya, maka instrumen dapat di gunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.
