BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka
Beberapa pustaka yang terkait (Review of related literatur).Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan kembali (review) pustaka (Laporan penelitian, dan sebagainya) tentang masalah yang berkaitan, tidak selalu harus tepat indentik dengan bidang permasalahan yang dihadapi tetapi termasuk pula yang seiring dan berkaitan (collateral).
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan.Unsur manusia menjadi suatu kekuatan atau sering disebut man power management.Manajemen sumber daya manusia adalah manejemen yang mengatur unsur manusia, ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Menurut Hasibuan, (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan
dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja,
mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. (Bohlander dan Snell, 2010:4) Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan. (Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright, 2008:4) Berdasarkan definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
7
8
2.1.2 Kepercayaan
Kepercayaan adalah tindakan orang lain di masa depan yang akan bermanfaat, menguntungkan, atau setidaknya tidak merugikan kepentingan seseorang. ( Abraham& Gretchen, 2009 ) Kepercayaan adalah suatu ekpektasi positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik (Robbins& Judge,2008:97). Dua unsur penting dari definisi ini adalah bahwa kepercayaan menyiratkan familiaritas dan risiko. Frase ekspektasi dalam definisi ini mengasumsikan pengetahuan dan familiaritas tentang pihak lain. Kepercayaan adalah suatu sejarah, proses dependen yang didasarkan pada contoh-contoh pengalaman yang relevan namun terbatas.Banyak dari kita menganggap sangat berat, bahkan tidak mungkin, untuk mempercayai seseorang dengan segera jika kita tidak tahu apa-apa tentang diri mereka (Robbins& Judge, 2008:97).Pada kondisi ekstrem, kita bisa berspekulasi tetapi tetap tidak bisa percaya sepenuhnya. Tetapi, begitu mengenal seseorang , dan hubungan tersebut terbina dengan baik, kita yakinuntuk membentuk ekspektasi yang positif. Kepercayaan merupakan atribut utama yang dikaitkan dengan kepemimpinan, dan jika kepercayaan ini luntur, dampaknya bisa serius terhadap kinerja kelompok. Berdasarkan definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepercayaan adalah tindakan orang lain yang sangat berpengaruh terhadap kinerja seseorang dan kelompok.
2.1.2.1 Jenis Kepercayaan
Menurut Robbins & Judge, (2008:97-103) jenis-jenis kepercayaan adalah sebagai berikut: •
Kepercayaan berbasis pencegahan : kepercayaan yang didasarkan pada ketakutan akan adanya pembalasan dendam bila kepercayaan dihianati. Kepercayaan berbasis pencegahan hanya bisa berhasil sampai pada tingkat dimungkinkannya ada hukuman, konsekuensi yang jelas, dan hukuman tersebut benar-benar diberlakukan bila kepercayaan dilanggar.
•
kepercayaan berbasis pengetahuan
: kepercayaan berdasarkan kemampuan untuk
memprediksi perilaku yang diperoleh dari pengalaman berinteraksi. Kepercayaan berbasis pengetahuan mengandalkan informasi dan bukan pencegahan. Pengetahuan
9
mengenai pihak lain dan kemampuan memprediksi sikap-sikap mereka menggatikan kontrak, hukuman, dan perjanjian hukum yang umum berlaku pada kepercayaan berbasis pencegahan. Pengetahuan ini terus berkembang dari waktu ke waktu sehingga terbangun kepercayaan dan kemampuan untuk memprediksi. •
Kepercayaan berbasis identifikasi : kepercayaan berdasarkan pemahaman atas niat orang lain dan menghargai keinginan pihak lain. Kepercayaan muncul karena pihakpihak saling memahami niat dan menghargai keinginan yang lain. Pemahaman mutual ini dibangun sampai ke titik tertentu sehingga masing-masing bisa bertindak secara efektif demi pihak lain. Pengendalian menjadi minimal pada level ini.
2.1.2.2 Prinsip-prinsip dasar Kepercayaan
Penelitian yang dilakukan (Robbins& Judge,2008:103) menunjukkan adanya beberapa prinsip untuk memahami terbangunnya kepercayaan dan ketidakpercayaan secara lebih baik. Ketidakpercayaan mengalahkan kepercayaan.Orang yang memiliki rasa percaya kepada orang lain menunjukkan rasa percayanya dengan cara meningkatkan keterbukaan terhadap orang tersebut, membuka informasi yang relevan, dan menyatakan niat mereka yang sebenarnya, orang yang tidak memiliki rasa percaya bersikap sebaliknya. Untuk melawan berulangnya eksploitasi, orang yang tadinya percaya menjadi tidak percaya. Beberapa orang yang tidak memiliki rasa percaya akan merusak organisasi secara keseluruhan. Pertumbuhan mewariskan kepercayaan. Seperti halnya rasa tidak percaya mengalahkan rasa percaya, menunjukkan kepercayaan kepada orang lain cenderung mendorong munculnya balasan serupa. Pemimpin yang efektif meningkatkan kepercayaan secara bertahap dan memungkinkan orang lain membalasnya. Pertumbuhan seringkali menyembunyikan rasa tidakpercaya. Pertumbuhan memberi peluang kepada pemimpin untuk mendapatkan promosi yang cepat dan memperoleh kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar. Dalam lingkungan seperti ini, pemimpin cenderung menyelesaikan masalah dengan cara yang cepat sehingga terhindar dari deteksi dini oleh tingkat manajemen yang lebih tinggi dan membiarkan masalah yang muncul dari ketidakpercayaan ditangani para pengganti mereka. Penurunan atau perampingan merupakan ujian tertinggi bagi tingkat kepercayaan. Akibat wajar dari disiplin pertumbuhan yang diuraikan sebelumnya adalah
10
bahwa penurunan atau perampingan cenderung menghancurkan lingkungan yang memiliki rasa percaya diri tinggi sekalipun.Pemecatan merupakan ancaman.bahkan setelah pemecatan dilakukan, orang-orang yang tetap bekerja tidak lagi merasa aman dengan pekerjaan mereka. Kepercayaan meningkatkan kekompakan. Kepercayaan membuat orang bersatu. Kepercayaan berarti orang memiliki keyakinan bahwa mereka bisa saling mengandalkan. Kelompok yang tidak memiliki rasa percaya merusak dirinya sendiri. Konsekuensi wajar dari prinsip sebelumnya adalah bila para anggota kelompok tidak saling percaya satu sama lain, mereka akan mengalami kemunduran dan terpecah belah. Mereka mengejar kepentingan pribadi bukan kepentingan kelompok. Tindakan-tindakan ini cenderung meruntuhkan dan pada akhirnya merusak kelompok. Ketidakpercayaan umumnya menurunkan produktivitas. Ketidakpercayaan membuat orang terfokus pada perbedaan kepentingan para anggota sehingga mempersulit mereka mencapai tujuan bersama. Orang merespon dengan cara menyembunyikan informasi dan secara diam-diam mengejar kepentingan mereka sendiri. Ketika menghadapi persoalan karyawan berusaha menghindar untuk berkomunikasi dengan yang lain, karena cemas orang lain akan memanfaatkan mereka. Iklim ketidakpercayaan cenderung mendorong bentuk-bentuk disfungsional dari konflik dan memperlambat kerja sama. (Robbins& Judge, 2008: 97-103)
2.1.2.3 Dimensi kepercayaan
Menurut Robbins& Judge, (2008:97) dimensi kepercayaan adalah sebagai berikut : Integritas : merujuk pada kejujuran dan kebenaran. Dimensi ini adalah yang paling penting saat seseorang menilai apakah orang lain bisa dipercaya atau tidak. Misalnya ketika 570 pegawai kantoran belum lama ini diberi daftar 28 sifat yang terkait dengan kepemimpinan , kejujuran berada di pihak tertinggi. Kompetensi : meliputi pengetahuan serta keahlian teknis dan antarpersonal individu. Apakah seseorang memahami apa yang sedang ia bicarakan? Anda cenderung tidak akan mendengar atau menggantungkan pada seseorang yang kemampuannya tidak bisa anda percayai. Anda perlu percaya bahwa orang tersebut memiliki keahlian dan kemampuan untuk melakukan apa yang mereka katakan.
11
Konsistensi : berkaitan dengan keandalan, prediktabilitas, dan penilaian yang baik pada diri seseorang dalam menangani situasi. “inkonsistensi antara kata dan perbuatan akan menurunkan tingkat kepercayaan”.dimensi ini terutama relevan bagi manajer. “ tidak ada hal yang paling cepat menarik perhatian , melebihi ketimpangan antara kata-kata yang dikhotbahkan eksekutif dan apa yang mereka harapkan dilakukan oleh para rekan mereka.” Kesetiaan : kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang lain. Kepercayaan mensyaratkan bahwa anda mampu untuk bergantung pada seseorang yang anda yakini tidak akan berlaku secara oportunistik. Dimensi terakhir dari kepercayaan adalah keterbukaan. Apakah anda yakin orang akan mengatakan kepada anda kebenaran yang sesungguhnya? ( Robbins& Judge, 2008: 97 )
2.1.3 Konektivitas
Konektivitas adalah hubungan yang terbuka dan mendorong generasi.Konektivitas membicarakan lingkungan yang aman bagi orang-orang untuk mencoba hal-hal baru dan mengambil
risiko
yang
memfasilitasi
pembelajaran
dan
pertumbuhan
melalui
kerja.Konektivitas juga merupakan kunci untuk memperluas perspektif dan membina hubungan karenanya merupakan pusat belajar dan akhir kreativitas. (Abraham & Gretchen, 2009 ) Konektivitas adalah sebuah jaringan hubungan yang kompleks yang menghubungkan pihak yang berkepentingan satu
dengan yang lain di samping dengan organisasi.
Konektivitas adalah hubungan manusiawi yang efektif, maksudnya adalah cara seseorang memperlakukan rekan kerjanya atau bagaimana cara pemimpin memperlakukan orang yang dipimpinnya, yang akan memberikan tanggapan berupa kegiatan-kegiatan yang menunjang atau tidak bagi pencapaian tujuan kelompok/organisasinya. Kegiatan-kegiatan itu bukan sesuatu yang statis, tetapi dapat berubah dan berkembang sehingga aktualisasi kelompok/organisasi menjadi dinamis. Adanya hubungan yang manusiawi ini, khususnya dalam hubungan dengan kehidupan nyata di mana terjadi interaksi antara seseorang dengan orang lain yang membutuhkan rasa saling memahami, saling menyayangi, dan saling menghormati dengan prinsip utama adanya musyawarah. (Veithzal, 2011 : 29) Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa konektivitas adalah hubungan yang mendorong pihak berkepentingan satu dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan kelompok/organisasi.
12
2.1.3.1 Bentuk Hubungan Manusiawi
Hubungan itu harus dipelihara, dikembangkan dan dibina untuk itu perlu diperjelas lebih dahulu pengertian kedua bentuk hubungan (Veithzal, 2011: 30) yaitu : •
Hubungan manusiawi yang efektif (positif) Yaitu komunikasi dan perlakuan yang menimbulkan rasa senang dan puas antar kedua pihak. Kondisi seperti ini akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging), rasa ikut bertanggung jawab (sense of responsibility) dan adanya kemauan untuk berpartisipasi (sense of participation) , baik pada orang-orang yang dipimpin maupun para pemimpin unit masing-masing.
•
Hubungan manusiawi yang tidak efektif (negatif) Yaitu komunikasi dan perlakuan yang menimbulkan perasaan tidak senang, tidak puas, dan saling menolak antara kedua pihak.
2.1.3.2 Pembinaan Hubungan Kerja
Pembinaan hubungan kerja antara para karyawan dan antara karyawan dengan atasan atau bawahan, hubungan kerja seperti ini perlu dibina, agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan (Ardana, 2012:137-140) Hubungan kerja tidak hanya bersifat formal kedinasan, tetapi juga pentingnya batin yang bersifat non-formal. Hubungan kerja seperti ini akan memegang peranan penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis antar karyawan sehingga mereka dapat merasa satu keluarga (satu korps) dalam melaksanakan pekerjaan. Bila tumbuh masalah mengenai penyelesaian pekerjaan misalnya maka kondisi hubungan kerja yang baik seperti ini, semua problem tentu akan lebih mudah dipecahkan secara kekeluargaan. Penerapan hubungan kerja antar karyawan yang baik, akan terlihat pada suasana kerja (Ardana, 2012:137-140) yaitu : •
Tidak terdapat konflik antar karyawan.
•
Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
13
•
Satu unit kerja akan memberikan hasil terbaik bagi proses berikutnya untuk di kerjakan oleh unit kerja yang lain.
•
Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.
•
Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman.
•
Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan.
Hubungan kerja antar atasan dan bawahan ini perlu dibina untuk lebih memudahkan pemberian motivasi kerja kepada karyawan, disamping atasan akan terbantu dalam tugasnya melalui informasi dan laporan yang lancar dan tepat waktu dari bawah. Adanya hubungan kerja antara bawahan dan atasan yang baik terlihat pada berjalan lancarnya komunikasi dua arah tanpa hambatan. Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dan atasan akan memperlihatkan suasana (Ardana, 2012:137-140) antara lain : •
Para karyawan betul-betul menghormati, menghargai kepemimpinan atasannya.
•
Atasan di anggap sebagai rekan sekerja yang seluruh kebijaksanaannya perlu didukung , bukan seorang majikan yang menakutkan.
•
Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah bawahan untuk mencari jalan pemecahannya.
•
Adanya usaha dari atasan untuk memperlihatkan keteladanan kerja bagi para bawahan.
•
Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi.
•
Terjadinya peningkatan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu dalam menghasilkan produk yang menjadi core business (Bisnis Perusahaan)
2.1.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan kerja
Namun ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pembinaan hubungan kerja dalam suatu perusahaan. (Ardana, 2012:137-140)Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut : 1. Komunikasi Komunikasi merupakan kunci pembuka dapat terjadinya hubungan kerja sama antar SDM. Dengan komunikasi seseorang dapat menyampaikan keinginan-keinginannya yang terpendam dalam hatinya kepada orang lain. Tidak mungkin orang lain dapat mengetahui apa
14
yang kita inginkan, kalau keinginan itu tidak kita sampaikan (komunikasikan). Apabila dalam menjalin hubungan kerja, komunikasi akan memegang peranan penting, baik hubungan antar karyawan, maupun antar karyawan dengan atasan. Semakin lancar dan cepat komunikasi yang dilakukan, akan semakin cepat pula dapat terbinanya hubungan kerja. Tujuan untuk mengadakan komunikasi itu secara umum adalah untuk dapat membina kerja sama antara orang dengan orang namun. Tujuan dari arah penyampaiannya, komunikasi yang berlangsung dalam pembinaan hubungan kerja dapat dibedakan secara berikut : Komunikasi Horizontal Komunikasi ini bergerak dan dilakukan oleh orang-orang yang berbeda unit kerja.Komunikasimodel ini paling sering terjadi pada karyawan yang bekerja sama dalam satu tim. Penerapan komunikasi jenis ini amat efektif, karena ia tidak dibatasi oleh hierarki birokrasi formal. Akan tetapi, ia berlangsung secara spontan dalam perusahan., yang mempunyai dampak positif bagi pembinaan hubungan kerja antar karyawan . Komunikasi horizontal dapat dikembangkan melalui kegiatan-kegiatan rutin yang ada, atau melalui kegiatan dan kesempatan yang diadakan oleh perusahaan seperti kegiatan berikut : •
Memberi kesempatan istirahat pada karyawan pada jam tertentu.
•
Menyediakan fasilitas kantin dan tempat peribadatan untuk para karyawan.
•
Memberikan waktu untuk kegiatan olahraga dan kegiatan pembinaan rohani (BINROH)
•
Menyediakan waktu untuk acara-acara rekreasi secara berkala.
•
Mengadakan perlombaan permainan olahraga dalam upacara hari-hari besar.
•
Menerbitkan buletin berkala yang memuat informasi tentang kegiatan perusahaan.
Komunikasi Vertikal Atas Bawah Komunikasi vertikal atas bawah berlangsung antara pimpinan dengan bawahannya dalam semua peringkat jabatan.Biasanya komunikasi jenis ini agak bersifat formal, yang disampaikan dalam berbagai bentuk dan kesempatan oleh pimpinan. Cara pelaksanaan komunikasi vertikal atas-bawah ini dapat menggunakan jalur yang ada , seperti berikut : •
Pertemuan, rapat bersifat tatap muka.
15
•
Nota dinas, surat perintah, surat edaran.
•
Disposisi/arahan pimpinan yang ditulis pada memo atau catatan kecil diatas kertas.
•
Papan pengumuman, poster, film, slide, dan sebagainya.
•
Melalui built in training (pelatihan melekat)
•
Sistem dan prosedur serta petunjuk-petunjuk kerja.
•
Penerbitan buletin perusahaan.
Komunikasi Vertikal Bawah-Atas Komunikasi vertikal bawah-atas merupakan kegiatan komunikasi yang berlangsung antar bawahan dengan atasan yang dilaksanakan dalam rangka pelaksanaan tugas.Komunikasi jenis ini dapat bersifat formal, kedinasan dan dapat pula bersifat informal, yang mempunyai kaitan dengan pelaksanaan tugas atau bersifat kekeluargaan. (Ardana, 2012:137-140) 2. Kerjasama Kelompok Sasaran pembinaan hubungan kerja dalam perusahaan adalah terciptanya kerjasama yang kompak dan harmonis antara para SDM yang ada.Adanya kerjasama antar SDM ini merupakan bukti keberhasilan pimpinan dalam melakukan pembinaan hubungan kerja dalam perusahaan. Suatu kerjasama akan tercipta dalam suatu unit kerja bila dikalangan karyawan sudah terdapat saling percaya. Kepercayaan ini biasanya dapat bertumbuh melalui komunikasi yang baik. Untuk itu kerjasama kelompok amat diperlukan dengan alasan-alasan sebagai berikut : •
Hasil kerjasama kelompok dapat memberikan hasil lebih banyak daripada kumpulan hasil kerja dari sejumlah orang.
•
Kerjasama kelompok memberikan rasa gairah, kepuasan, dan kebahagiaan bagi para anggota kelompok
•
Dalam kerjasama kelompok kumpulan kecakapan perorangan dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
•
Keberhasilan kelompok dapat diraih melalui saling bantu antara anggota kelompok.(Ardana, 2012:142-143)
3. Konflik dan Konsensus
16
Konflik berarti pertarungan, perselisihan dan konsensus adalah kesepakatan dalam hidup bersama, atau hidup berkelompok.Ketika konflik membesar maka konsensus turun.Sebaliknya disaat konflik turun maka konsensus meninggi.Konflik dan konsensus selalu terdapat dalam hubungan antara manusia. Tiap-tiap orang semenjak awal sudah dibekali dengan berbagai sifat : kehendak, keinginan, perasaan, kemauan, kecenderungan dan sebagai sifat-sifat ini tidak ada yang sama untuk semua orang. (Ardana, 2012:143)
2.1.3.4 Dimensi Konektivitas
Menurut Abraham & Gretchen,(2009 ) dimensi Konektivitas adalah sebagai berikut : •
Rekan kerja : bagaimana berinteraksi dengan orang lain dalam melakukan pekerjaan dan mengamati orang lain dalam melakukan pekerjaan mereka
•
Empati
•
Meringankan atau mengurangi masalah stress di lingkungan kerja.
•
Menciptakan suasana bebas dari ancaman evaluasi.
•
Menciptakan keterbukaan terhadap ide-ide karyawan
: Empati terhadap perasaan bawahan.
2.1.4 Perilaku Inovatif di Tempat Kerja
Perilaku inovatif di tempat kerja adalah kreatifitas untuk melakukan tindakan, produksi, dan pelaksanaan ide-ide baru yang berguna membantu memperluas pemahaman hal-hal yang berkembang di tempat kerja. (Abraham & Gretchen, 2009) Kreatifitas dan inovasi adalah dua kata yang sering disebut bersamaan dalam berbagai kajian, karena memiliki hubungan erat dan positif (Reniati, 2013:4-5). Beberapa penelitian dan kajian tersebut juga menekankan pentingnya menciptakan organizational creativity sebagai prasyarat tumbuhnya inovasi bisnis dalam sebuah organisasi. Inovasi merupakan suatu hal yang sangat penting dalam mencapai keunggulan bersaing berkelanjutan. Tanpa inovasi, perusahaan akan mati. Perusahaan yang melakukan inovasi secara teru menerus akan dapat mendominasi pasar dengan kreasi, model dan penampilan produk yang baru. Perilaku inovatif didefinisikan sebagai keseluruhan tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan, dan penerapan dari sesuatu yang baru dan menguntungkan pada seluruh tingkat organisasi. Sesuatu yang baru dan menguntungkan meliputi
17
pengembangan ide produk baru atau teknologi-teknologi, perubahan dalam prosedur administratif yang bertujuan untuk meningkatkan relasi kerja atau penerapan dari ide-ide baru atau teknologi-teknologi untuk proses kerja yang secara signifikan meningkatkan efisiensi dan efektifitas mereka. (Kleysen & Street dalam Kresnandito & Fajranthi, 2012:79) Perilaku inovatif yaitu sebagai intensi untuk memunculkan, meningkatkan dan menerapkan ide-ide baru dalam tugasnya, kelompok kerjanya atau organisasinya. (Scott et al., dalam Nindyati, 2009:11) Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku inovatif adalah
keseluruhan tindakan
kreatif
individu yang mengacu pada pengenalan atau
penerapan ide-ide baru yang bertujuan meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
2.1.4.1 Strategi Inovasi
Pada akhirnya dengan strategi inovasi akan memunculkan keunikan produk yang sulit ditiru pesaing. Hubungan antara aktivitas inovasi dengan keunggulan bersaing didasarkan pada empat hal yaitu : (1) inovasi yang sulit ditiru (limitability) akan menjadikan perusahaan unggul di dalam persaingan. Strategi yang kurang baik akan mudah ditiru sehingga membutuhkan lebih banyak sumberdaya tahan lama dalam keunggulan bersaing. (2) inovasi yang dapat mereflesikan secara akurat terhadap reaksi pasar akan menjadikan perusahaan unggul dalam persaingan, (3) inovasi yang kurang mampu mengeksploitasi karakteristik waktu (timing) pada industri yang relevan akan lebih menjadikan perusahaan unggul, (4). Inovasi yang mendasarkan pada kapabilitas dan teknologi yang mudah digunakan akan menjadikan perusahaan unggul dalam persaingan. (Reniati, 2013:4-5)
2.1.4.2 Dimensi Perilaku Inovatif Karyawan di Tempat Kerja
Menurut Abraham & Gretchen,(2009) dimensi perilaku inovatif karyawan di tempat kerja adalah sebagai berikut : •
Ide-ide : mencari ide-ide baru dan memperjuangkan ide-ide tersebut di tempat kerja, kemudian melaksanakan ide-ide tersebut.
18
•
Kreatifitas : mempengaruhi inovasi, memiliki konteks dan struktur kerja.
•
Tindakan : mempromosikan diri atau terlibat dalam pekerjaan sehingga menonjolkan diri di tempat kerja dan membangun legitimasi.
2.2
Penelitian Terdahulu
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu Sumber : Penulis 2014
No.
1.
Nama Peneliti
Judul
Metode
Penelitian
penelitian
Abraham
Trust,
Structural
Carmeli,
Connectivity, Equation
Gretchen
M. and Thriving Modeling
Spreitzer (2009)
Hasil Penelitian
Hasil
pemodelan
persamaan
struktural
menunjukan
model
: Implication (SEM)
mediasi
berurutan
di
for
mana
Innovative
menengahi
Behaviors at
antara kepercayaan dan
Work
perkembangan
konektivitas hubungan
karyawan,
dan
perkembangan karyawan memediasi
hubungan
antara konektivitas dan teori inovatif. Teoritis dan
praktis
bagi
implikasi
perkembangan
karyawan dan perilaku inovatif di tempat kerja. 2.
Su-Chang Chen, Employee’s
Regresi
hasilnya
menunjukkan
Ming-Chung Wu, Personality
hierarki
bahwa karyawan dengan
19
Chun-Hung Chen Traits, Work
motivasi kerja intrinsik
(2010)
Motivation
yang lebih tinggi lebih
and
mungkin
Innovative
menghasilkan
Behavior in
inovatif.
Marine
dalam
Tourism
ekstrinsik memiliki efek
Industry
positif terhadap perilaku
untuk perilaku
kompensasi motivasi
inovatif
kerja
karyawan.
motivasi kerja intrinsik telah dimediasi pengaruh antara
ciri-ciri
kepribadian dan perilaku inovatif. motivasi kerja ekstrinsik
memiliki
pengaruh Mediasi parsial antara
ciri-ciri
kepribadian dan perilaku inovatif
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu Sumber : Penulis 2014
2.3
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tujuan pustaka maka kerangka pemikiran penelitian sangat dibutuhkan sebagai alur berpikir sekaligus sebagai landasan untuk menyusun hipotesis penelitian. Penyusunan kerangka pemikiran juga akan memudahkan pembaca untuk memahami permasalahan utama yang dikaji dalam penelitian ini. Secara lengkap kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar berikut:
20
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : penulis, 2014
ρyx Kepercayaan (X)
ρzy Konektivitas (Y)
Perilaku Inovatif di Tempat Kerja (Z)
ρzx ρyx :kepercayaan berpengaruh terhadap konektivitas ρzy :konektivitas berpengaruh terhadap perilaku inovatif di tempat kerja ρzx :kepercayaan berpengaruh terhadap perilaku inovatif di tempat kerja dengan konektivitas sebagai variabel intervening
2.4
Hipotesis
Berdasarkan asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berkut: Dasar pengambilan keputusan: Sig > 0,05: Ho diterima, Ha ditolak Sig< 0,05: Ho ditolak, Ha diterima
1. Untuk T-1 Ho : kepercayaan (X) tidak berpengaruh secara parsial terhadap konektivitas (Y) Ha : kepercayaan (X) berpengaruh secara parsial terhadap konektivitas (Y) 2. Untuk T-2 Ho: kepercayaan (X) tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel perilaku inovatif di tempat kerja (Z)
21
Ha : kepercayaan (X) berpengaruh secara parsial terhadap variabel perilaku inovatif di tempat kerja (Z) 3. Untuk T-3 Ho : konektivitas (Y) tidak berpengaruh secara parsial terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (Z) Ha : konektivitas (Y) berpengaruh secara parsial terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (Z) 4. Untuk T-4 Ho: Kepercayaan (X) tidak berpengaruh terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (Z) dengan konektivitas sebagai variabel intervening (Y) Ha : Kepercayaan (X) berpengaruh terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (Z) dengan konektivitas sebagai variabel intervening (Y)
22
