BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Teori Sebagai acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori manajemen sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia dijadikan sebagai middle theory, dan teori tentang person-job fit, kepuasan kerja, dan turnover intention dijadikan sebagai applied theory.
2.1.1 Person-job fit 2.1.1.1 Pengertian Person-Job Fit Menurut Rosari (2009:258), teori person-job fit didasari dari kepribadian karyawan dengan pekerjaannya. Ketika kepribadian karyawan dengan pekerjaan sejalan maka kepuasan dari karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Artinya seseorang akan lebih memahami makna dari pekerjaannya sehingga dapat kesempatan untuk mengembangkan dirinya di dalam dunia kerja. Salah satu teori tentang tipe kepribadian yang perlu diperhatikan adalah teori person-job fit. Menurut teori ini tipe-tipe kepribadian seseorang digolongkan sesuai dengan lingkungan kerja yang diminati karyawan dalam perusahaan. Dengan memperhatikan tipe kepribadian dalam teori person-job fit tersebut diharapkan pemimpin perusahaan dapat mengetahui tipe kepribadian dari para karyawan dan pemimpin dapat mempromosikan karyawan di bagian yang cocok dengan kepribadiannya (Abdillah dan Satiningsih, 2013). Dalam hal ini karyawan merasakan rasa puas dan cinta terhadap pekerjaan yang ia miliki dan ia kerjakan sekarang tanpa merasa terbebani secara berlebihan atas pekerjaan yang ia kerjakankesehariannya. Menurut teori person-job-fit, adanya kesesuaian antara karakteristik tugas pekerjaan dengan kebutuhan individu untuk melaksanakan tugas tersebut, akan memperkuat keikatan pegawai pada kerja, yaitu pegawai akan lebih komitmen terhadap pekerjaan (Allen dan Meyer, 1997 dalam Ozag danDuguma, 2005).
7
2.1.1.2 Karakteristik-karakteristik Person-Job Fit Telah diakui bahwa persyaratan dari pekerjaanlah yang memperlunak hubungan antarakarakteristik pribadi yang dimiliki seseorang dengan kinerja pekerjaan.
Menurut
Hollandseperti
dikutip
oleh
Robbins
(2006:312)
menyatakanbahwa teori kesesuaian individu dengan pekerjaan didasarkan pada gagasan kesesuaian antara karakteristik seorang individu dengan lingkungan kerjanya.Holland menyajikan enam tipe karakteristikindividu danmengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan suatu pekerjaan bergantung pada suatu lingkungan pekerjaan. 6 tipe karakteristik person-job fityaitu: Tabel 2.1 6 Tipe Karakteristik Person-Job Fit Tipe
Karakteristik
Realistik : lebih memilih kegiatan fisik yang Pemalu, gigih, praktis memerlukan
keterampilan,
kekuatan
dan
koordinasi. Investigasi : Lebih memilih aktivitas yang Suka cenderung berfikir, mengorganisir. Sosial
lebih
:
memilih
bergaul,
ramah,
kooperatif
kegiatan
yang Menyesuaikan
diri,
membantu dan membantu orang lain.
praktikal, fleksibel
Konvensional : lebih suka aturan, tertib
Percaya
diri,
efisien,
ambisius,
energik, dominan Enterprising: lebih memilih kegiatan verbal Imajinatif, idealis, emosional, dimana ada kesempatan untuk mempengaruhi tidak peraktis orang lain danmemperoleh kekuasaan. Artistic
:
lebih
tidak
sistematis
yang Pelukis,
memungkinkan mengungkapkan kreativitas
decorator
Sumber: Robbins (2007:119)
8
pemusik,
penulis,
Sebuah
teori
yang
mengidentifikasi
enam
jenis
kepribadian
dan
mengutarakan enam jenis kepribadian dan lingkungan kerja yang menentukan kepuasan dan turnover, Robbins (2007:119). Dikemukakan oleh Mondy danNoe (2005:183) bahwa kesesuaian karyawandenganpekerjaan dan organisasi merupakan faktor yang tidak kalah pentingnya dengan persyaratanyang lainnya dalam penerimaan karyawan di suatu organisasi.Sehingga akan diperoleh karyawan yang benar-benar memiliki kompetensi yang diinginkan organisasi, yaitu yang mampu untuk berubahmengikuti perkembangan.
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Person-Job Fit Mello (2002:247) yang menyatakan bahwa penting bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian individu-pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor yaitu: 1.
Faktor pendorong kreativitas individu: • Pengalaman individu dengan kreatifitas • Perlakuan terhadap individu • Kemampuan kognitif dari individu
2.
Tahapan membangun kreativitas • Tahap persiapan (preparation) • Tahap inkubasi (incubation) • Tahap penemuan ide atau gagasan (insight) • Tahap pengujian (verification).
3.
French and Raven: • Motivasi
adalah
sesuatu
yang
mendorong
seseorang
untuk
menunjukkan perilaku tertentu.
2.1.1.4 Dimensi Person-Job Fit Menurut Bohlander dan Snell (2004:184) terdapat dimensi kepribadian yaitu:
9
•
Openness to experience adalah sikap untuk menilai usahanya secara proaktif dan penghargaannya terhadap pengalaman demi kepentingannya sendiri. Menilai bagaimana ia menggali sesuatu yang baru dan tidak biasa. Dimensi ini mengamanatkan tentang minat seseorang. Orang terpesona oleh hal baru dan inovasi,ia akan cenderung menjadi imajinatif, benar-benar sensitif dan intelek. Sementar arang yang disisi lain kategori keterbukaannya ia nampak lebih konvensional dan menemukan kesenangan dalam keakraban.
•
Conscientiousness adalah sikap untuk menilai kemampuan individu didalam organisasi, baik mengenai ketekunan dan motivasi dalam mencapai tujuan sebagai perilaku langsungnya. Sebagai lawannyamenilai apakah individu tersebut tergantung, malas dan tidak rapi. Dimensi ini merujuk pada jumlah tujuan yang menjadi pusat perhatian seseorang. Orang yang mempunyai skor tinggi cenderung mendengarkan kata hati dan mengejar sedikit tujuan dalam satu cara yang terarah dan cenderung bertanggungjawab, kuat bertahan, tergantung, danberorientasi pada prestasi. Sementara yang skornya rendah ia akan cenderung menjadilebih kacau pikirannya,mengejar banyak tujuan.
• Extraversion
adalah
sikap
menilai
kuantitas
dan
intensitas
interaksi
interpersonal, level aktivitasnya,kebutuhan untuk didukung, kemampuan untuk berbahagia. Dimensi ini menunjukkan tingkat kesenangan seseorang akan hubungan. Kaum ekstravert (ekstraversinya tinggi)cenderung ramah dan terbuka serta menghabiskan banyak waktu untuk mempertahankan dan menikmati sejumlah besar hubungan. Sementara kaum introvert cenderung tidak sepenuhnya terbuka dan memiliki hubungan yang lebih sedikit dan tidak seperti kebanyakan orang lain,mereka lebih senang dengan kesendirian. • Agreeableness adalah sikap menilai kualitas orientasi individu dengan kontinum nilai dari lemah lembut sampai antagonis didalam berpikir, perasaan dan perilaku. Dimensi ini merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk tunduk kepada orang lain. Orang yang sangat mampu bersepakat jauh lebih menghargai harmoni daripada ucapan atau cara mereka. Mereka tergolong orang yangkooperatif dan percaya pada orang lain. Orang yang menilai rendah kemampuan untuk bersepakat memusatkan perhatian lebih pada kebutuhan mereka sendiriketimbang kebutuhan orang lain.
10
•
Neuroticism adalah sikap menilai kestabilan dan ketidakstabilan emosi. Mengidentifikasi kecenderungan individu apakah mudah mengalami stres, mempunyai ide-ide yang tidak realistis, mempunyai coping response yang mal adaptif. Dimensi ini menampung kemampuan seseorang untuk menahan stres. Orang dengan kemantapan emosional positif cenderung berciri tenang, bergairah dan aman. Sementara mereka yangskornya negatif tinggi cenderung tertekan, gelisah dan tidak aman.
2.1.2 Kepuasan kerja 2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Lloyd dan Leslie, (2006) kepuasan kerja adalah sikap karyawan secara umum terhadap suatu pekerjaan. Sistem penghargaan yang diberikan organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Sedangkan Louis A. Allen (1987) dalam Jimmy L. Gaol (2014) Mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana dan pengawasan serta penelitian nya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dicapainya.
2.1.2.2 Teori Kepuasan Kerja Menurut Rivai (2008:375-376), bahwa terdapat tiga teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal, antara lain: 1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung 11
pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya
adalah
sesuatu
yang dianggap
bernilai
oleh seorang
karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah / gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi
diri. Sedangkan orang selalu
membandingkan
dapat
berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan pula
tidak.
Tetapi
kepuasan, tetapi bisa
bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
ketidakpuasan. 3. Teori dua faktor (Two factor theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan dan memperoleh penghargaan 12
dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akanmenimbulkan kepuasan, namun
tidak
ketidakpuasan.
terpenuhinya
faktor
ini
tidak
selalu
mengakibatkan
Dissatisfies(hygiene factors) adalah faktor-faktor yang
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun puas.
2.1.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Munandar (2006), Keitner dan Kinicki (2001:225) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: 1.
Need fulfillment (pemenuhan keutuhan) Model ini dimaksudkan ahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memerikan kesempatan pada individu untuk memenuhi keutuhannya.
2. Disrepancies (perebdaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan. 3. Value attainment ( pencapaikan nilai) Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memerikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4. Equity (keadilan)
13
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuaan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masuknya pekerjaan lainnya. 5. Dispotisional/generic components ( komponen generik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi atas lingkungan kerja, sedangkan yang lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan factor generik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan kerja.
2.1.2.4 Korelasi Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007:505), terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel yang dapat bersifat positif maupun negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut : A. Organizational Commitment (Komitmen Organisasi) Komitmen
organisasional
merupakan
tingkatan
dimana
individu
mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komtmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktifitas yang tinggi. B. Absenteeism (Kemangkiran) Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat 14
antara
kepuasan
dan
kemangkiran.
Apabila
kepuasan
meningkat,
kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negative yang lemah antara kepuasan dan kemangkiran. C. Turnover (Perputaran) Perputaran sangat penting bagi manajer karena mengganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepuasan dan perputaran. Manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja. D. Perceived Stress (Perasaan Stress) Stress dapat berpengaruh negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Stress secara positif berhubungan dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung, dan virus. Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stress dengan kepuasan kerja. Disarankan manajer berusaha mengurangi dampak negatif stress dengan memperbaiki kepuasan kerja. E. Job Performance (Prestasi Kerja) Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara kepuasan dengan prestasi kerja atau kinerja, ada yang menyatakan bahwa kepuasan memengaruhi prestasi kerja sangat tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja memengaruhi kepuasan. Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja.
2.1.2.5 Dimensi Kepuasan Kerja Luthans (2006), menyatakan lima dimensi kepuasan kerja yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untukbelajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
15
2. Gaji Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3. Kesempatan promosi Kesempatan untuk maju dalam organisasi. 4. Pengawasan Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5. Rekan Kerja Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
2.1.3 Turnover Intention 2.1.3.1 Pengertian Turnover Robbins dan Coulter (2007:389) mendefinisikan bahwa turnover adalah “the voluntary and involuntary permanent withdrawal from an organization”, bila diterjemahkan adalah penarikan permanen dari organisasi secara sukarela dan tidak sukarela. Mathis dan Jackson (2011:159) mengemukakan turnover sebagai suatu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan oleh orang lain.
2.1.3.2 Jenis Turnover Menurut Mathis dan Jackson (2011:160), Turnover dapat diklasifikasikan menjadi berbagai jenis sebagai berikut: 1.
Involuntary dan Voluntary Turnover Voluntary turnover adalah keluarnya karyawan dari organisasi atas permintaan dari karyawan tersebut, biasanya berwujud pensiun dini dan pengunduran ketidakpuasaan
diri.
Fenomena voluntary
karyawan
yang 16
turnover terjadi
bersumber
dari
karena
interpersonalitas
karyawan tersebut dan Involuntary turnover adalah keluarnya karyawan dari organisasi karena diberhentikan dari pekerjaannya oleh organisasi yang bersangkutan dan hal ini dapat berwujud Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK. 2.
Functional dan Dysfunctional Turnover Functional turnover terjadi bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang rendah, hal ini baik meskipun turnover organisasi akan tinggi tetapi manfaatnya hanya orang yang berkompetenlah yang akan tinggal. Dysfunctional turnover adalah perginya karyawan yang baik atau berkompten
dari
organisasi,
biasanya
disebabkan
tidak
adanya
perkembangan potensi yang mereka harapkan. 3.
Uncontrollable dan Controllable Turnover Uncontrollable turnover adalah turnover yang terjadi karena faktor diluar organisasi, misalnya letak geografis. Sedangkan, Controllable turnover adalah turnover yang terjadi karena faktor lingkungan kerja, misalnya kompensasi.
2.1.3.3 Pengertian Turnover Intention Sebagaimana penjelasan Ajzen (2005:5) yang mengatakan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku, dan hal ini merupakan anteseden dari perilaku. Maka berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah intensitas dan indikasi seseorang atas keinginan untuk keluar dari organisasi.
2.1.3.5 Dimensi Turnover Intention Berdasarkan model Mobley et al. (1978 dalam Martin 2011:7) turnover intention didahului oleh proses dimana adanya keputusan dipertimbangkan sebelum keluar dari organisasi, sebagai berikut: 1. Intention to quit (niat untuk keluar) yaitu mencerminkan individu berniat untuk keluar adalah di lihat dari perilaku seseorang selama bekerja, biasanya di awali dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi sebelum seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi. 17
2. Job search (pencarian pekerjaan) yaitu mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain. 3. Thinking of quit (memikirkan keluar) yaitu mencerminkan individu untuk memikirkan sebelum mengambil sikap keluar, ia akan berfikir dalam rangka keputusannya tersebut, keluar dari pekerjaannya atau tetap berada di lingkungan pekerjaannya. Hal ini karena mengingat mempunyai risiko kerugian atau keuntungan sebagai akibatnya.
Job Satisfaction
Thinking of quit Intention to search
Age/Tenure
Intention to quit/stay Probability of finding an acceptable alternative
Quit/Stay
Gambar 2.1 Model Turnover Intention Sumber: Martin (2011:7) 2.1.3.6 Indikasi Turnover Intention MenurutHarnoto(2002:2) turnover intention di tandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan yaitu: 1. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya di tandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalamfase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. 2. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat 18
lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. 3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akanmelakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketikajam-jamkerjaberlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4. Peningkatan protesterhadap atasan. Karyawan yang berkeinginan untukmelakukan pindah kerja lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekan kan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. 5. Perilaku positifyang sangat berbeda dari biasanya. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan
berbeda
dari
biasanya
justru
menunjukkan
Metode
Variabel
karyawan
ini
akanmelakukan turnover.
2.2
No 1
Penelitian Terdahulu
Sumber
Judul
Hasil/Kesimpulan
Global Advanced
Peson-
• Questioner
PO Fit
Signifikan (-)
Research Journal
organization
• Measurement
Job
Signifikan (-)
of Management
fit, job
and Business
satisfaction
Studies (ISSN:
and turnover
Turnover
2315-5086) Vol.
intention: An
Intention
2(7) pp. 384-388,
empirical
July, 2013
study in the
Scales
context ofPakistan
19
Satisfaction Signifikan (-)
2
Intrernational
The
Journal of
Relationship
Business,
between
Humanities and
Person-job Fit
and
Technology. Vol.1
and Job
Sampling
No. 2: September
Performance:
2011
A Study
• Design of Study • Population
Job
Singnifikan (+)
performance Person-job
Singnifikan (+)
fit
among the Employees of the Service SectorSMEs in Malaysia
3
The WEI
Combined
Questioner
Person-Job
International
effects of
Fit – Job
Academic
person job fit
Satisfaction
Conference
and
Proceedings(2013
organizational
)
commitment
Person-Job
Singnifikan (+)
Singnifikan (-)
Fit – Turnover
on attitudinal
Intention
outcomes such as job satisfaction and intention to quit
2.3
Kerangka Pemikiran Berdasarkan landasan teori, maka kerangka pemikiran penelitian sangat
dibutuhkan sebagai alur berpikir sekaligus sebagai landasan untuk menyusun hipotesis penelitian. Penyusunan kerangka pemikiran juga akan memudahkan 20
pembaca untuk memahami permasalahan utama yang dikaji dalam penelitian ini. Secara lengkap kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 2.4 berikut:
Kepuasan Kerja (X2)
Person-Job Fit (X1)
Turnover Intention (Y)
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber: Peneliti, 2015
2.4
Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Sugiyono (2009:235), Ha :
Terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat.
Ho :
Tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai berikut:
21
Hipotesis Pertama Ha:
Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel person-job fit terhadap variabel turnover intention.
Ho:
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel person-job fit terhadap variabel turnover intention. Hipotesis Kedua
Ha:
Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap variabelturnover intention.
Ho:
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kerja terhadap variabelturnover intention. Hipotesis Ketiga
Ha:
Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel person-job fit dan variabel kepuasan kerja terhadap variabel turnover intention.
Ho:
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel person-job fit dan variabel kepuasan kerja terhadap variabel turnover intention.
22
