BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Pengertian
ilmu
manajemen
adalah
suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya(James dan Stoner, 2006). (Hasibuan, 2007) memberikan definisi manajemen merupakan sebuah ilmu dan juga seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan para ahli diatas dapat peneliti simpulkan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang dilakukan dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara menggunakan sumber daya yang dimiliki organisasi tersebut dengan efektif dan efisien.
2.1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Flippo mengatakan dalam (Yani, 2012) manajemen sumber daya manusia dapat juga diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Menurut Mathis, Jackson dan Hasibuan dalam (Widodo, 2015) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan faktor utama yang dapat menentukan perkembangan perusahaan untuk mencapai suatu tujuan.Dengan manajemen sumber daya manusia perusahaan dapat mengatur hubungan antar tenaga kerja organisasi yang dapat membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
11
12 2.1.2 Pelatihan Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orangmencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi(Mathis, 2011). Olehkarena itu, proses ini terkait dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.Secara terbatas pelatihan menyediakan parakaryawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilanyang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan (John, 2006)mendefinisikan training atau pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan, yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Sendow dan Mekel, 2015)berpendapat bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan keahlian dan memberikan pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai standar. ektifitas rekrutment strategi seperti pelatihan merupakan aktifitas untuk mendapatkan kandidat karyawan yang terbaik dan memiliki nilai untuk berkompetisi (Breaugh, 2008). Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalahproses untuk memperbaiki performa pekerja untuk mendapatkan pekerja yang memiliki kemampuan dan ketrampilan kerja yang maksimal.Pelatihan yang optimal dapat membantu untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2.1 Tujuan Pelatihan Berdasarkan (Byars, 2008)tujuan pelatihan bisa dikategorikansebagai berikut : a.
Tujuan intruksional: 1. Apa saja konsep dan prinsip yang harus dipelajari dalam program pelatihan 2. Kapan pelatihan tersebut harus di adakan
b.
Tujuan departemen dan organisasi: 1. Apa dampak program pelatihan itu terhadap kinerja dari departemen danorganisasi secara keseluruhan. 2. Pertumbuhan dan kinerja individual (pengembangan karier).
13 Veithzal Rivai dalam (Yani, 2012), tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
1. Keefektifan/validasi pelatihan Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama pelatihan. 2. Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja-kinerja dalam melakukan tugas. 3. Keefektifan/validitas intraorganisasional Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program
pelatihan
di
perusahaan
yang
sama
dapat
dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup sebelumnya. 4. Keefektifan/validasi intraorganisasional Dapatkah suatu program pelatihan yang ditetapkan di satu perusahaan berhasil diperusahaan yang lain. Yani mendefinisikan dalam (Yani, 2012) ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan, yaitu: a. Menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. b. Meningkatkan efisien dan efektiitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Padadasarnya pelatihan mempunyai dampak yang positif bagi individu ataupun organisasi, melalui pelatihan kapabilitas individu akan meningkat seiring dengan kemampuan yang diperoleh pada saat pelatihan. Dengan adanya pelatihan skill yang dimiliki oleh individu juga akan meningkat, begitu juga dengan penghasilan yang akan diterima individu akan meningkat. Melalui pelatihan akan membuka peluang pengembangan karier bagi individu suatu perusahaan.
14 2.1.2.2 Dimensi Pelatihan Dimensi dan Indikator pelatihan yang di definisikan oleh (Rivai, 2005) diantaranya: 1. Materi Pelatihan Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil darilangkah pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.Indikatornya adalah : • Kelengkapan materi pelatihan 2. Metode Pelatihan Sesuai
dengan
materi
pelatihan
yang
diberikan,
maka
ditentukanlahmetode atau cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihanmetode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan.Indikatornya adalah : •
Metode pelatihan yang sesuai
3. Pelatih (Instruktur) Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untukmentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan. Indikatornyaadalah : • Kemampuan instruktur pelatihan 4. Peserta Pelatihan Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya parapeserta dipilih yang benar-benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerjayang diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telahdipersiapkan untuk mengikuti program tersebut.Pada langkah ini harus selaludi jaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti programyang telah ditetapkan.Indikatornya adalah : •
Kemampuan peserta pelatihan
•
Motivasi peserta pelatihan
15 5. Sarana Pelatihan Sarana pendukung Evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk mengukurkelebihan suatu program, kelengkapan dan kondisi yang merupakan umpanbalik untuk menilai atau menghasilkan output yang sesuai. Indikatornya adalah : •
Kelengkapan peralatan
•
Kondisi lingkungan
•
Penyelenggara pelatihan
Dimensi pelatihan mengacu untuk mendapatkan sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja, berbagai factor program pelatihan dapat mempengaruhi hal yang dapat dicapai oleh seorang pekerja.
2.1.3 Mutasi Mutasi merupakan perpindahan posisi atau jabatan yang terjadi secara horizontal atau vertikal dalam suatu organisasi. Mutasi adalah
suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam satu organisasi (Hasibuan, 2007) Sastrohadiwiryo yang dikutip dalam (Kadarisman, 2014) mengemukakan bahwa mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Definisi mutasi berdasarkan hasibuan yang dikutip dalam (Kadarisman, 2014) menyatakan bahwa pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi tersebut. Berdasarkan teori menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi merupakan proses pemindahan jabatan seseorang ke jabatan lain yang dianggap setingkat. Mutasi memiliki dampak positif pada kepuasan kerja.Dikarenakan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.
16 2.1.3.1 Tujuan Mutasi Saydam dalam (Kadarisman, 2014) mengatakan bahwa tujuan mutasi karyawanadalah: a. Menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi b. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan c. Upaya pengembangan karyawan d. Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan organisasi Seperti yang didefinisikan oleh Rivai yang dikutip dalam (Kadarisman, 2014) mengemukakan bahwa transfer atau perpindahan karyawan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturnya. Dengan memindahkan seseorang karyawan ke bidang pekerjaan tertentu. bukan promosi dan bukan demosi, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada. Mutasi dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kinerja karyawan, melalui mutasi karyawan bisa mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Mutasi dilakukan dalam upaya untuk meningkatkan pengembangan karyawan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam suatu perusahaan.
2.1.3.2 Jenis-Jenis Mutasi Samsudin yang dikutip dalam (Kadarisman, 2014) menyatakan sebagai berikut: “mutasi karyawan dapat dibedakan menjadi dua sumber, yaitu mutasi atas keinginan karyawan dan mutasi atas kebijakan manajemen.” Untuk lebih lanjutnya, Samsudin dalam (Kadarisman, 2014) mengemukakan sebagai berikut. a. Mutasi atas keinginan tenaga kerja atau karyawan Kadang-kadang
karyawan
secara
spontanitas
mengajukan
keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan
organisasi.
Berbagai
alasan
sering
kali
mereka
kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, lingkungan kerja kurang menggairahkan dan alasan-alasan lainnya. Sering pula terjadi karyawan menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginan tersebut.
17 b. Mutasi atas kebijakan manajemen Manajemen SDM yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang dalam usaha menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas organisasi secara makro. Samsudin yang dikutip dalam (Kadarisman, 2014) menjelaskan bahwa menurut sifatnya, keinginan mutasi karyawan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek. Mutasi jangka panjang, karyawan dipindahkan ke tempat atau status kekaryawanan lain dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap. Kegiatan ini terjadi karena beberapa kemungkinan misalnya karyawan yang digantikan meninggal dunia, ke luar dari organisasi, atau mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi. Mutasi jangka pendek, karyawan mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi kekaryawanan yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya karyawan mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur dan sejenisnya. Berdasarkan kedua teori diatas dapat disimpulkan bahwa mutasi dapat dilakukan berdasarkan dua jenis, yaitu mutasi atas keinginan tenaga kerja atau karyawan dan mutasi atas kebijakan manajemen. Mutasi yang dilakukan juga terdiri dari mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek.
2.1.3.3 Faktor-Faktor Mutasi Berdasarkan Samsudin yang dikutip dalam (Kadarisman, 2014) menyatakan bahwa karyawan harus mempertimbangkan faktor-faktor yang dipandang objektif dan rasional, antara lain karena kebijakan dan peraturan pimpinan, prinsip the right man on the right job, untuk meningkatkan moral kerja sebagai media kompetisi yang rasional untuk promosi, mengurangi, labour turnover dan harus terkoordinasi. Berikutnya, samsudin yang dikutip dalam (Kadarisman, 2014) menjelaskan kelanjutan atas faktor-faktor dasar mutasi, yaitu: “Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.Prinsip the right man on the right job, bukan merupakan program yang keberhasilannya abadi karena karakter dan kemampuan orang tidaklah stabil. Suatu tugas dan pekerjaan bersifat kontinus yang berikan kepada seorang karyawan mungkin dapat menimbulkan rasa
18 bosan sehingga berpengaruh terhadap penurunan moral dan karyawan.Hal ini tidak mustahil terjadi pada karyawan yang ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan keahliannya. Dalam kondisi demikian, jika tindakan untuk memberikan pekerjaan dengan kemampuan lebih tinggi belum mengizinkan karena beberapa pertimbangan rasional, salah satu teknik yang harus ditempuh adalah dengan cara memutasikan karyawan yang bersangkutan. Tetapi, pelaksanaan mutasi harus mempertimbangkan risiko yang mungkin terjadi pada waktu mendatang jangan sampai terjadi di tempat yang baru, bukan hanya moral kerja yang menurun, tetapi pekerjaan yang baru tidak terselesaikan karena tidak sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahlian karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya perlu pertimbangan matang dan cermat.” Berbagai faktor dapat mempengaruhi mutasi, faktor utama dilakukannya mutasi adalah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas karyawan juga meningkat.
2.1.4 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Wether dan Davis didalam (Badriyah, 2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Sedangkan berdasarkan Handoko didalam (Badriyah, 2015) bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan para karyawannya memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. pekerja yang senang biasanya merupakan pekerja yang produktif, walaupun sulit untuk mengatakan bagaimana kualitasnya berjalan (Judge dan Robbins, 2008). Pada dasarnya, setiap karyawan yang bekerja memiliki harapan agar memperoleh kepuasan kerja pada tempat kerjanya. kepuasan kerja merupakan sarana penting bagi manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Dengan terciptanya kepuasan kerja karyawan secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
19 2.1.4.1 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Sutrisno, 2010), menambahkan, kepuasan kerja karyawanmempengaruhi banyak faktor, meliputi : a) Faktor Kepuasan Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengankejiwaan karyawan. Hal ini meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. b) Faktor Kepuasan Sosial, yaitu Faktor yang berhubungan dengan interaksisosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawanyang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi rekan kerja yangkompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintahyang wajar. c) Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisifisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi jenispekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, kondisi kesehatankaryawan. d) Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap
kebutuhan
finansial
yang
diterimanya
untuk
memenuhikebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawandapat terpenuhi. Hal ini meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,macam-macam tunjangan,fasilitas yang diberikan serta promosi.
Menurut
(Hasibuan, 2007)
faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja
karyawan adalah: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan k eahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Sadar pekerjaan monoton atau tidak Berdasarkan dua teori yang sudah dibahas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor.Mulai dari faktor pekerjaan hingga faktor psikologis seseorang dapat mempengaruhi kinerja dari para karyawan.
20 2.1.4.2 Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja Spector di dalam (Badriyah, 2015) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan. Ia mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja sebagai kerja dari Sembilan aspek, yaitu: 1. Upah, jumlah dan rasa keadilannya; 2. Promosi, peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi 3. Supervise, keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh penyelia; 4. Benefit, asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain; 5. Contingent rewards, rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi; 6. Operating procedures, kebijakan, prosedur dan aturan 7. Co-workers, rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten; 8. Nature of work, tugas itu dapat dinikmati atau tidak; 9. Communication, berbagai informasi di dalam organisasi, baik verbal maupun nonverbal.
2.1.4.3 Dimensi Kepuasan Kerja Beberapa faktor penentu kepuasan kerja menurut (Luthan, 2005) adalah sebagai berikut: 1. Supervisor (Atasan) Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan fungsional
fungsional
dan
mencerminkan
keseluruhan sejauh
mana
(entity).
Hubungan
atasan
membantu
bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagikaryawan, misalnya dengan memberikan pekerjaan yang menantang. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang seru. 2. The work it self (Pekerjan itu Sendiri) Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan kerja.Ada beberapa unsur yang paling penting dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta pengembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan.
21 3. Pay (Gaji) Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapanharapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan.Yang penting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standard gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. 4. Promotion Opportunity (Kesempatan Promosi) Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja.Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi.Contohnya, apabila seorang karyawan naik jabatan, gaji karyawan tersebut juga naik sesuai dengan jabatannya dan kepuasan kerja karyawan tersebut juga meningkat. 5. Co-Worker (Rekan Kerja) Hubungan
yang
ada
antar
pekerja
adalah
hubungan
ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional.Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat saling berinteraksi, dalam artian kebutuhan sosialnya terpenuhi.Rekan kerja memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat dan bantuan kepada karyawan individu.Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. 6. Working Condition (Kondisi Kerja) Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif dan nyaman, maka karyawanakan merasa mudah dalam menjalankana pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
22 2.1.5 Kinerja Karyawan Malayu S.P. Hasibuan dalam (Yani, 2012) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Wibowo, 2007). Sedangkan menurut Nawawi dalam (Widodo, 2015), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non fisik atau non material. Bersadarkan teori diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas, tanggung jawabnya dan hasil yang telah dicapai melalui pekerjaan tersebut.
2.1.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, menurut (Mathis & Jackson, 2006)kinerja para karyawan adalah suatu awal keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Terdapat 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Kemampuan Individual Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat ketrampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang 21 karyawanakan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula. 2. Usaha yang Dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya, merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu, kalaupun karyawan mempunyai tingkat ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak
23 akanbekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat ketrampilan dengan tingkat upaya. Tingkat ketrampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan. 3. Dukungan Organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang dipengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
Gambar 2. 1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Sumber: (Mathis dan Jackson, 2006) Dapat disimpulkan bahwa, terdapat berbagai faktor-faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang karyawan mulai dari gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja, kondisi kerja dan juga berbagai pengaruh yang datang mulai dari lingkungan internal karyawan sampai pada lingkungan eksternal karyawan.
24 2.2 Model Penelitian
X1 H1 H4
X2
Y
H2 H6
X3 H5 H7
H3
25 Keterangan:
α
: Konstanta
H2
: Hipotesis kedua
X1
:Pelatihan
H3
: Hipotesis ketiga
X2
:Mutasi
H4
:Hipotesis keempat
X3
:KepuasanKerja
H5
: Hipotesis kelima
Y
:Kinerjakaryawan
H6
:Hipotesiskeenam
:Error
H7
:Hipotesis Ketujuh
:Hipotesis pertama
β1,β2,β3 :Koefisien r`egresi
H1
2.3 Kerangka Penelitian
2.4 Hipotesis Berdasarkan pada penelitian dan pemikiran di atas, maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah: 1. Hipothesis Rumusan Masalah Pertama (H1)
26 Ho = Tidak ada pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. H1 = Ada pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. 2. Hipothesis Rumusan Masalah Kedua (H2) Ho = Tidak pengaruh antara mutasi terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. H1 = Ada pengaruh antara mutasi terhadap kinerjakaryawan di PT. Primas Graha Indah. 3. Hipothesis Rumusan Masalah Ketiga (H3) Ho = Tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. H1 = Ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. 4. Hipothesis Rumusan Masalah Keempat (H4) Ho = Tidak ada pengaruh antara pelatihan dan mutasi terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. H1 = Ada pengaruh antara pelatihan dan mutasi terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. 5. Hipothesis Rumusan Masalah Kelima (H5) Ho = Tidak ada pengaruh antara pelatihan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. H1 = Ada hubungan antara pelatihan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. 6. Hipothesis Rumusan Masalah Keenam (H6) Ho = Tidak ada pengaruh antara mutasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. H1 = Ada pengaruh antara mutasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. 7. Hipothesis Rumusan Masalah Ketujuh (H7) Ho = Tidak ada pengaruh antara pelatihan, mutasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah. H1 = Ada pengaruh antara pelatihan, mutasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primas Graha Indah.
27
28
