BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Marwansyah (2010, p3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan malalui fungsi-fungsi perencanaan sumbar daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2006, p3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2003, p10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar afektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
8
9
perusahaan. Dengan semakin, fokus yang di pelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang barhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Dari uraian teori diatas, dapat di simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengaturan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi yang berguna untuk tercapainya sebuah tujuan perusahaan.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Veithal Rivai (2004, p15), fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : 1.Fungsi Manajerial •
Perencanaan (planning), yaitu kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi, perencanaan merupakan tahap awal dari pelaksanaan berbagai aktivitas perusahaan.
•
Pengorganisasian (organizing), yaitu kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
•
Pengarahan (directing), yaitu kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
10
•
Pengendalian (controling), yaitu kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan atau kesalahan di adakan tindakan perbaikan.
2. Fungsi Operasional •
Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan,orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang di butuhkan organisasi.
•
Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
•
Mutasi personal, yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada organisasi.
•
Pengintergrasian,
yaitu
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. •
Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitan pegawai, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
•
PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja), yaitu putusannya hubungan kerja, dan sebagainya.
11
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Henry Simamora 2006, tujuan manajemen sumber daya manusia juga dibedakan menjadi empat tujuan, antara lain : •
Tujuan sosial Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
•
Tujuan organisasional Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Melalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektifitas
organisasional
dengan
cara
meningkatan
produktivitas,
mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan
kualitas
kehidupan
kerja,
mengelola
perubahan
dan
mengkomunikasikan kebijakan. Dan yang paling penting adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
•
Tujuan fungsional Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya
12
tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut.
•
Tujuan pribadi Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Oleh karena itu, aktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang di tawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.
2.1.2 Budaya Organisasi Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2007) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang dipegang suatu kelompok yang menentukan bagaimana kelompok tersebut mempersiapkan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan. Langkah dalam penerapan budaya organisasi, pertama, budaya organisasi diturunkan ke para pegawai baru melalui proses sosialisasi selanjutnya budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja dan yang terakhir, budaya organisasi beroperasi pada level yang berbeda.Budaya organisasi dibentuk oleh tiga komponen penting yaitu nilai-nilai pendiri, lingkungan bisnis dan budaya nasional.
13
Menurut J.J Hoenigman (2005), wujud kebudayaan dibedakan menjadi tiga, yaitu: •
Gagasan (Wujud Ideal) Wujud ideal kebudayaan adalah kebudayaan yang berbentuk kumpulan ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan, dan sebagiannya yang sifatnya abstrak atau tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud kebudayaan ini terletak dalam kepala-kepala atau di alam pemikiran warga masyarakat. Jika masyarakat tersebut menyatakan gagasan mereka dalam bentuk tulisan, maka lokasi dari kebudayaan ideal itu berada dalam karangan dan buku-buku hasil karya para penulis warga masyarakat tersebut.
•
Aktivitas (Tindakan) Aktivitas adalah wujud kebudayaan sebagai suatu tindakan berpola dari manusia dalam masyarakat itu. Wujud ini sering pula disebut juga dengan sistem sosial. Sistem sosial terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia yang saling berinteraksi, mengadakan kontak, serta bergaul dengan manusia lainnya menurut pola-pola tertentu berdasarkan adat tata kelakuan. Sifatnya konkret terjadi dalam kehidupan sehari-hari, dan dapat diamati dan di dokumentasikan.
•
Artefak (Karya) Artefak adalah bentuk kebudayaan fisik yang berupa hasil dari aktivitas, perbuatan, dan karya semua manusia dalam masyarakat berupa benda-benda atau
14
hal-hal yang dapat diraba, dilihat, dan didokumentasikan. Sifatnya paling konkret diantara ketiga wujud kebudayaan.
2.1.2.1 Pembentukan Budaya Organisasi Budaya perusahaan menurut Ghani (2003, p138) memiliki unsur-unsur pembentuk yang akan mewarnai budaya yang dicitrakannya, yaitu sebagai berikut : •
Pekerja, pengusaha, dan lingkungan Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan unsur yang paling menentukan profit dan sifat budaya perusahaan.
•
Alat produksi/aset Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya berbeda kultur budaya perusahaanya dibandingkan dengan industri manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antar bagian administrasi dan produksi. Ada nuansa subkultur berbeda pada lingkungan yang berlainan.
•
Sistem dan prosedur Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan seharihari. Untuk menciptakan budaya berorientasi best prectice company, sistem dan prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang dan sasaran
15
perusahaan. Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main pada perusahaan tersebut. •
Wewenang dan otoritas Wewenang, otoritas tugas, jabatan dan gaya pribadi akan mewarnai budaya perusahaan. Sturktur usaha yang memilki pola distribusi wewenang dan otoritas mereta dan menciptakan budaya egalitarian, berbeda dengan otoritas terpusat. Demikian juga dengan perilaku individu, khususnya yang memiliki peran sentral (key position) akan mewernai budaya kerja perusahaan yang bersangkutan.
Schein dan Sobirin (2007, p220) menjelasakan alur pembentukan budaya organisasi sebagai berikut : •
Para pandiri dan para pemimpin lainya membawa serta satu asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, dan artefak ke dalam organisasi dan menanamkanya pada karyawan.
•
Budaya organisasi muncul ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama yang lain untuk memecakan masalah-masalah pokok organisasi yaitu masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.
•
Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan-persoalan individu seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuan serta
16
bagaimana agar bisa di terima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan oleh generasi penerus.
2.1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi Veithzal Rivai menjabarkan beberapa fungsi budaya organisasi dalam bukunya “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi” (2008, p432), di mana budaya organisasi melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu : •
Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lain.
•
Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi.
•
Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu.
•
Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
•
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
17
2.1.2.3 Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Stephen P.Robbins (2003, p305) ada tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu sebagai berikut : •
Inovasi dan pengambilan resiko Sejauh mana organisasi mendorong para pegawai untuk bersiap inovatif dan berani mengambil resiko serta bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh pegawai dan membangkitkan ide pegawai.
•
Perhatian setiap detil Sejauh mana para karywan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.
•
Orientasi hasil Sejauh mana manajemen dan karyawan memusatkan perhatian pada hasil bukanya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
•
Orientasi orang Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
•
Orientasi tim Sejauh mana kegiatan di organisasikan berdasarkan tim, di bandingkan berdasarkan individu.
18
•
Keagresifan Sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompentitif untuk menjalankan budaya organisasi dengan sebaik-baiknya.
•
Kemantapan Sejauh mana budya organisasi menekenkan dipertahankanya status quo dari pada pertumbuhan.
2.1.2.4 Dimensi Budaya Organisasi Dimensi budaya organisasi menurut Stephen P.Robbins (2003) sebagai berukut : •
Inovasi dan pengambilan resiko Adalah penggunaan cara-cara baru dalam berkerja dan keberanian pengambilan resiko demi kemajuan yang di anjurkan perusahaan pada karyawanya.
•
Perhatian pada detail Adalah melihat segala sesuatu secara presisi. Ini sangat cocok digunakan untuk melihat hal-hal yang sifatnya teknis. Meliputi kecermatan, analisis, dan perhatian pada perincian pekerjaan.
•
Orientasi Hasil
19
Adalah tujuan dan tindakan sesuai dengan tujuan tersebut yang hendak dicapai oleh seseorang, kelompok serta kumpulan atau organisasi. •
Orientasi orang Adalah efek hasil pada orang-orang dalam organisasi dari keputusan manajemen.
•
Orientasi tim Adalah pengorganisasian kerja berdasarkan tim.
•
Keagresifan Adalah gairah dan semangat dalam bekerja.
•
Stabilitas Adalah ketatnya suatu cara yang digunakan untuk mencapai tujuan.
2.1.3 Motivasi Kerja Menurut beberapa penulis dapat di peroleh bahwa definisi dari motivasi adalah : •
Menurut Kreitner dan Kinicki (2008, p210), motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan.
•
Menurut Colqitt Lepine dan Wesson (2009, p178), motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi didalam dan diluar diri
20
seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan. •
Menurut Goerge dan Jones (2005, p157), motivasi adalah suatu kekuatan psikologis didalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang didalam organisasi, tingkat usaha dan kegigihan didalam menghadapi rintangan. Jadi, dapat disimpulkan bawah motivasi merupakan suatu kumpulan proses psikologis yang memiliki kekuatan didalam diri seseorang yang menyebabkan pergerakan, arahan, usaha dan kegigihan dalam menghadapi rintangan untuk mencapai tujuan.
•
Menurut Abraham H. Maslow motivasi pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. 2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
21
3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi. 4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang
serta
prestise
yang
ditampilkannya.
5.Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
22
2.1.3.1 Elemen Motivasi kerja Menurut George dan Jones (2005, p175-176), ada tiga elemen dalam motivasi kerja dan tiga elemen tersebut adalah: arah perilaku,tingkat usaha dan tingkat kegigihan. Tabel 2.1 Elemen Motivasi Kerja Elemen
Definisi
Contoh
Arah Perilaku
Perilaku apakah yang
Apakah seseorang engineer
(Direction of
dipilih seseorang untuk
memberikan waktu dan usahanya
Behavior)
ditunjukan dalam
untuk menyakinkan pimpinan yang
organisasi
skeptis dangan tujuan- untuk mengubah apesifikasi desain produk baru dengan biaya produksi yang rendah
Tingkat Usaha
Sebarapa keras
Apakah sesorang engineer
(Level of
seseorang berkerja
mempersiapkan laporan
Effort)
untuk menunjukan
permasalahan dengan apesifikasi
perilaku yang
sebenarnya, atau hanya
dipilihnya
manyebutkan permasalahan ketika berpapasan dengan seorang pemimpin didalam lobby dan berharap bahwa pimpinan tersebut akan mengikuti nasihatnya dengan yakin
23
Tingkat
Ketika menghadapi
Ketika pimpinan tidak setuju
Kegigihan
rintangan , jalan buntu,
dengan engineer nya dan
(Level of
dan tembok
menunjukkan bahwa perubahan
Persistance )
batu,seberapa keras
dalam spesifikasi adalah hanya
seseorang tetep
menyiar-nyiakan waktu, apakan
mencoba untuk
seorang engineer tersebut tetap
menunjukan perilaku
gigih untuk dapat
baiknya
mengimplementasikan perubahan tersebut atau menyerah walaupun ia sangat yakin bahwa hal tarsebut membutukan perubahan.
Sumber: Greorge and Jones (2005, p175) Arah perilaku: Perilaku manakah yang dipilih seseorang untuk ditunjukkan. Dalam pekerjaan manapun, ada banyak perilaku (beberapa tepat, dan beberapa tidak tepat), dimana seorang pekerja dapat terlibat didalamnya. Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi, perilaku yang dapat mereka tunjukkan. Jika seorang pialang dalam perusahaan investment banking secara ilegal memanipulasi harga saham, jika seorang manager mengangkat karirnya sendiri dengan membebani bawahannya, atau jika seorang engineer meyakinkan pimpinan yang skeptis untuk mengubah spesifikasi desain dari sebuah produk baru dengan tujuan untuk menurunkan biaya produksi semua tindakan tersebut merefleksikan perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan. Sebagai contoh, karyawan dapat termotivasi dengan cara berfungsi, yang dapat menolong perusahaan dalam mencapai tujuannya, atau dengan
24
tidak berfungsi yang menghalangi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dengan melihat pada motivasi, manager ingin memastikan bahwa arah perilaku bawahan mereka berfungsi bagi organisasi. Mereka ingin karyawan untuk termotivasi datang tepat waktu , melakukan tugas yang diberikan dan dapat dipercaya, datang ide-ide baru dan menolong sesamanya. Manager tidak ingin karyawannya untuk datang terlambat, mengabaikan aturan yang mengutamakan kesehatan dan keamanan, atau menggantikan kualitas dengan “ mulut manis”. Tingkat usaha: seberapa keras seseorang bekerja untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya. Adalah tidak cukup bagi organisasi untuk memotivasi karyawannya untuk menunjukkan perilaku untuk berfungsi bagi perusahaan, organisasi juga harus memotivasi mereka untuk bekerja keras dalam perilaku ini. Sebagai contoh, seorang engineer memutuskan untuk meyakinkan pimpinan yang skeptis untuk perubahan suatu desain, level motivasi engineer
tersebut
menentukan seberapa jauh dia akan
meyakinkan pimpinannya apakah engineer tersebut hanya menyebutkan kebutuhan akan perubahan tersebut dalam percakapan biasa, atau ia akan mempersiapkan laporan detail yang menunjukkan permasalahan tersebut dengan spesifikasi sebenarnya dan mendeskripsikan spesifikasi penurunan biaya baru yang dibutuhkan. Tingkat kegigihan: ketika menghadapi rintangan , jalan buntu dan tembok batu, seberapa keras seorang tetap mencoba untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya dengan baik. Seandainya pimpinan seorang engineer menyatakan bahwa perusahaan spesifikasi adalah hanya menyia-nyiakan waktu. Apakah enginer tersebut gigih mencoba untuk mendapatkan implementasi perubahan tersebut atau menyerah walaupun dia sangat percaya bahwa hal itu diperlukan? Misalnya, jika mesin pabrik dari salah seorang
25
rusak, apakah karyawan akan berhenti bekerja dan menunggu seorang datang untuk memperbaikinya, atau ia mencoba untuk memperbaiki mesin tersebut atau paling tidak memberitahu rekan kerjanya tentang permasalahan tersebut.
2.1.3.2 Motivasi Kerja Intrinsik Ekstrinsik Menurut George and Jones (2005, p177-179), perbedaan yang harus diperhatikan dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik. Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi biasa datang dari penunjukan perilaku itu sendiri. Seorang pemain violin profesional yang menikmati bermain didalam orkestra tanpa menghiraukan bayaran yang relatif rendah dan seorang CEO yang menghabiskan 12 jam kerja karena mereka menikmati pekerjaan mereka, dan itu adalah motivasi Intrinsik Perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut ditujukan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya. Contoh dari motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status , dan lain-lain. Seorang karyawan dapat termotivasi secara ekstrinsik, termotivasi secara intrinsik, atau keduanya. ketika karyawan lebih terutama termotivasi secara ekstrinsik dan melakukan pekarjaan itu sendiri tidak merupakan sumber motivasi, sangat penting bagi organisasi dan manager membuat hubungan yang jelas antar perilaku yang
26
diinginkan perusahaan untuk dilakukan karyawan dan hasil atau penghargaan yang diinginkan karyawan. Ada hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan nilai kerja Intrinsik dan ekstrinsik. Karyawan yang memiliki nilai kerja Intrinsik ingin menentang pencapaian, kesempatan untuk membuat kontribusi dalam pekerjaan mereka dan perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh potensinya ditempat kerja. Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik menginginkan beberapa dari konsekuensi kerja , misalnya menghasilkan uang, mendapatkan status dalam sebuah komunitas, kontak sosial, dan waktu bebas dari pekerjaan untuk waktu keluarga dan bersantai. Hal ini memberikan alasan bawah karyawan dengan nilai kerja intrinsik yang kuat biasanya akan termotivasi secara intrinsik ditempat kerja dan mereka yang memiliki nilai kerja ekstrinsik akan termotivasi secara ekstrinsik. 2.1.3.3 Dimensi Motivasi Kerja Dimensi motivasi kerja menurut Robbins, Stephen P. (2007) adalah sebagai berikut : •
Aktualisasi diri Adalah kebutuhan naluriah pada manusia untuk melakukan yang terbaik dari yang dia bisa.
•
Penghargaan Adalah sesuatu yang diperoleh seseorang karena telah berhasil mendapatkan sesuatu setelah memberikan kontribusi
27
•
Kebutuhan social Adalah kebutuhan akan saling berinteraksi antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya dalam kehidupan bermasyarakat.
•
Kebutuhan rasa aman Adalah jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur,keteraturan, bebas dari rasa takut dan cemas
•
Kebutuhan fisik Adalah kebutuhan akan kekuatan, percaya diri, dan kemandirian
2.1.4 Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Stephen P.Robbins (2003, p78), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Mathis dan Jackson (2006, p121), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Wagner dan Hollenbeck (2009, p106), kepuasan kerja (job satisfaction) memiliki tiga komponen, yaitu :
28
•
Value : Dimana seseorang secara sengaja atau tidak sengaja, menginginkn untuk memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu sendiri.
•
Importance of value : Manusia dibedakan tidak hanya dari nilai-nilai yang ia yakini, tapi juga dari beban atau usaha yang diberikan untuk memenuhi nilai-nilai tersebut. Perbedaan inilah yang mempengaruhi tingkat dari kepuasan seseorang.
•
Perception: Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat ini dan nilai-nilai yang kita yakini.
Dari kumpulan definisi diatas dapat disimpulkan bahwan kepuasan kerja karyawan merupakan hasil keadaan emosional yang dirasakan seorang karyawan atas apa yang dilakukan terhadap pekerjaan mereka.
Teori kepuasan kerja menurut Wibowo (2012, p502), mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaann orang terhadap kepuasan kerja. Diantara teori kepuasan kerja adalah Two-Factor Theory dan Value Theory.
29
•
Two-Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygiene factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi si sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators •
Value Theory Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan seseorang.
30
2.1.4.1 Dimensi Kepuasan Kerja Beberapa faktor penentu kepuasan kerja menurut Luthas (2005, p212), adalah sebagai berikut : 1. Supervisor (Atasan) Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan fungsional dan keseluruhan (entity) . Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan, misalnya dengan memberikan pekerjaan yang menantang. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-niai yang seru. 2. The work it self (Pekerjan itu Sendiri) Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan kerja. Ada beberapa unsur yang paling penting dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan. Menurut Munandar (2006, p357), berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja, yaitu: • Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan, maka pekerjan semakin tidak membosankan untuk dikerjakan.
31
• Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. • Tugas yang penting (task significance). Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh karyawan, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. • Otonomi. Pekerjaan memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. • Adanya timbal balik (feedback) pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja. 3. Pay (Gaji) Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standard gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. 4. Promotion Opportunity (Kesempatan Promosi) Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan
32
memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompesasi. Contohnya , apabila seorang karyawan naik jabatan, gaji karyawan tersebut juga naik sesuai dengan jabatannya dan kepuasan kerja karyawan tersebut juga meningkat. Menurut Hasibuan (2005, p108), mengemukakan promosi berasaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran,kemampuan, dan kecakapan karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya. 5. Co-Worker (Rekan Kerja) Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat saling berinteraksi, dalam artian kebutuhan sosialnya terpenuhi. Rekan kerja memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu. Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. 6.Working Condition (Kondisi Kerja) Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif, dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankana pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
33
2.1.5
Kerangka Pemikiran Secara garis beras, melalui penelitian ini penulis akan :
•
Meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
•
Meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
•
Meneliti pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Budaya Organisasi (X1) • Inovasi dan pengambilan resiko • Perhatian pada detail • Orientasi Hasil • Orientasi orang • Orientasi tim • Keagresifan • Stabilitas
• • • •
Motivasi Kerja (X2) Aktualisasi diri Penghargaan Kebutuhan social Kebutuhan rasa aman
•
Kebutuhan fisik
Kepuasan Kerja (Y) • Atasan • Pekerjaan itu sendiri • Gaji • Kesempatan promosi • Rekan kerja • Kondisi kerja
34
2.1.6. Hipotesis Menurut Sugiyono dalam bukunya “Metode Penelitian Bisnis” (2005), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. •
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat
•
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, hipotesis penelitian ini di tetapkan sebagai berikut : Hipotesis Pertama Ha : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Hipotesis Kedua Ha : Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Ho : Motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Hipotesis Ketiga Ha : Budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
35
Ho : Budaya organisasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
