BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur (mengelola).
Manajemen adalah suatu proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam rangka penerapan tujuan dan sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang menduduki jabatan manajerial untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Feriyanto, Andri, Shyta, Triana, 2015:4) Efisiensi mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Karena manajer menghadapi input yang langkah. Meliputi sumber daya seperti orang, uang, dan peralatan. Mereka memfokuskan dengan penggunaan yang efisien atas sumber daya itu. Namun tidak cukup sekedar menjadi efisien. Manajemen juga memfokuskan pada efektivitas. Menyelesaikan aktivitas-aktivitas sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. Efektivitas sering digunakan sebagai “melakukan pekerjaan yang benar”, yaitu aktivitas-aktivitas kerja yang membantu organisasi mencapai sasaran. Manajemen juga memiliki fungsi yaitu, mencakup proses mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi untuk mencapai sasaran itu, dan menyusun rencana untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan sejumlah kegiatan.
2.1.1 Fungsi Manajemen Menurut Terry (2010: 9), fungsi manajemen dapat dibagi menjadi empat bagian, yakni planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (pelaksanaan), dan controlling (pengawasan): 1) Planning (Perencanaan) Planning (perencanaan) ialah penetapan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan. Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan, karena termasuk dalam pemilihan alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat ke depan guna merumuskan suatu pola dari himpunan tindakan untuk masa mendatang.
15
16 2) Organizing (Pengorganisasian) Organizing berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat, yaitu proses pengelompokan kegiatankegiatan untuk mencapai tujuan-tujuan dan penugasan setiap kelompok kepada seorang manajer (Terry & Rue, 2010: 82). Pengorganisasian dilakukan untuk menghimpun dan mengatur semua sumber-sumber yang diperlukan, termasuk manusia, sehingga pekerjaan yang dikehendaki dapat dilaksanakan dengan berhasil. 3) Actuating (Pelaksanaan) Pelaksanaan merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa, hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. 4) Controlling (Pengawasan) Controlling atau pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan alat utk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut pendapat Dyck dan Neubert (2010:7), Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling human and other organizational resources in order to effectively achieve organizational goals. Manajemen adalah proses perencanaan, mengorganisir, memimpin, dan pengontrolan manusia dan sumber daya organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Snell dan Bohlander (2010:4), manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistemsistem formal untuk mengatur tenaga kerja guna pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Menurut Mangkunegara (2010:2), manajemen sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan,
pengkoordinasian,
dan
pengawasan terhadap pengembangaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemelihara dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi.
17 Menurut Dessler (2010:4), manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penelitian prestasi kerja karyawan. Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Berdasarkan definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli terdapat unsur-unsur persamaan sebagai berikut; proses, tenaga kerja dan tujuan organisasi. maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia ialah hubungan antara peranan tenaga kerja dan proses tehadap fungsi-fungsi manajemen dalam pencapaian tujuan organisasi.
2.1.3 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menuruh Marwansyah (2010 : 3) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang di jalankan dengen fungsi fungsi sumber daya
manusia,rekrutmen
dan
seleksi,
penegebanagn
sumber
daya
manusia,perencanaan dan pengembangan karir pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja. Manajemen Sumber daya Manusia menurut Dessler (2010 : 4) yaitu manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek aspek yang mencakup sumer daya manusia sebagai posisi manajemen, penegadaan karyawan atau rekrutmen,penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penilaian prestasi kerja karyawan.
2.2
Kompensasi Menurut Flippo dalam Suwatno (2011:220) kompensasi merupakan
pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepadakaryawan-karyawan karena mereka telah memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi.kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Sunyoto (2013:29).Handoko (2010:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang
18 diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Kusdyah (2008:144) Kompensasi adalah segala sesuatuyang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Ardana (2012:153) segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi. Bila kompensasi tidak dikelola dengan baik, akan menggangu jalannya usaha. Kompensasi menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
2.2.1 Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,kepuasaan kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, displin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2012 : 121) mengemukakan berberapa tujuan kompensasi : a. Ikatan Kerja Sama Kompesai adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara pengusasha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kpmpensasi seusai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Blas jasa memungkinkan karyawan akan dapet memenuhi kebutuha – kebutuhan fisik, status soisal, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatan. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Yang artinya jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e.
Stabilitas Karyawan Yang artinya dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil.
19 f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindakan.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Mangkunegara (2010:84) ada 6 faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah: 1. Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. 3. Standar dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.
20 4. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
Artinya,
perbandingan
tingkat
upah
pegawai
perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan persediaan Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbang-kan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. 6. Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.2.3 Dimensi Kompensasi Dimensi kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) adalah: 1. Gaji Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh. 2. Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu 3. Bonus Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. 4. Upah Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
21 5. Premi Sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal pada karyawan. 6. Pengobatan Pemberian jasa
dalam
penanggulan
resiko
yang
dikaitkan
penanggulangan
risiko
atas
kerugian,
dengan kesehatan karyawan. 7. Asuransi Asuransi merupakan
kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada karyawan yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti
2.3
Motivasi Menurut Robbins dan Marry (2010 : 109), motivasi mengacu pada proses
dimana usaha seseorag diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen kunci : energy, arah, dan ketekunan. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Menurut Rivai (2006 :455) mengemukakan bahwa pengertian motivasiadalah sebagai berikut: Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu Jadi, dari definisi-definisi diatas motivasi adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai seorang karyawan kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang.
2.3.1 Jenis Jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2007:150), yaitu: •
Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
22 motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. •
Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut hukuman. Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja
2.3.2 Tujuan Motivasi Ada beberapa tujuan motivasi yang dikemukan oleh Hasibuan (2007:146) antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahakan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas,kreativitas,dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Dari tujuan-tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
2.3.3 Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2007, 149) menyatakan bahwa ada dua jenis metode motivasi yaitu sebagai berikut : 1. Motivasi langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi ( materiil & non-materiil ) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi motivasi langsung ini bersifat khusus
23 langsung kepada individu tertentu, contohnya seperti; pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan tetap bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk dan nyaman, mesin-mesin yang mudah digunakan dengan kondisi yang optimal, ruangan kerja yang terang dan sejuk, suasana pekerjaan yang serasi dengan penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan tersebut.
2.3.4 Proses Motivasi Menurut Hasibuan (2007:145), ada beberapa cara untuk melakukan proses motivasi,yaitu: 1. Tujuan 2. Mengetahui kepentingan 3. Komunikasi efektif 4. Intergrasi tujuan 5. Fasilitas 6. Team work
2.3.5 Teori Teori Motivasi Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia.
24 Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan) Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow (dalam Robbins & Coulter 2010:110) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu: 1. Kebutuhan
fisiologikal
(physiological
needs),
yaitu
kebutuhan
seseorang akan makanan, minuman, tempat teduh, seks, dan kebutuhan fisik lainya. 2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi. 3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan. 4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian. 5. Kebutuahan aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu kebutuhan seseorang pemenuhan
akan
pertumbuhan,
diri, dorongan
pencapain
potensiseseorang, dan
untuk mampu
menjadi apa yang
diinginkan.
Teori David McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi) Teori yang dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya (Robbins & Coulter, 2010 : 113), dikenal dengan ketiga kebutuhan yaitu : 1. Kebutuhan akan prestasi, yang merupakan pendorong untuk sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar. 2. Kebutuhan
akan
kekuasaan,
yang
merupakan
kebutuhan
untuk
membuat orang lain berprilaku dengan cara dimana mereka tidak akan bersikap sebaliknya. 3. Kebutuhan
akan
afiliasi,
yang
antar pribadi yang akrab dan dekat.
merupakan
keinginan
hubungan
25 Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”) Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : 1. E = Existence (kebutuhan akan eksistensi) 2. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) 3. G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
Kedua,
teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan
manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa : 1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya 2. Kuatnya
keinginan
memuaskan
kebutuhan
yang
“lebih
tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. 3. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
Teori Herzberg (Teori Dua Faktor) Teori yang dikemukakan oleh F.C. Herzberg, Bernand Mausner, dan Barbara Synderman dikenal dengan “Model Dua Faktor”dari motivasi, yaitu
faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang
26 dimaksud
dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Ahli
psikologi
dan
konsultan
manajemen
Frederick
Herzberg
mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Motivasi dua faktornya memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor- faktor ekstrinsik. 1. Dimana faktor faktor intinsik tersebut meliputi: • Pencapaian prestasi • Pengakuan • Tanggung jawab • Kemajuan • Pekerjaan itu sendiri • Kemungkinan berkembang
2. Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi: • Upah • Keamanan kerja • Kondisi kerja • Status • Kebijakan perusahaan • Mutu penyeliaan •
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
Teori X dan Y Mc Gregor Duglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia : teori X dan teori Y. Teori X adalah pandangan negative orang-orang yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai
27 pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan positife yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab dan berlatih mengarahkan diri.
Teori dua faktor Frederick Herzberg Teori dua faktor Frederick Herberg (disebut juga teori motivasi hiegenis) mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik meliputi gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status dalam organisasi, prosedur perusahaan, hubungan seorang karyawan dengan rekan sekerja, bawahan dan atasan. Sedangkan faktor-faktor ektrinsik meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab, kemajuan dalam karir, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang.
Teori tiga kebutuhan McClelland Teori
David
McClelland
mengenai
Three
Needs
Theory
yang
memfokuskan pada tiga kebutuhan yakni kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. 1. Kebutuhan akan prestasi (nAch) Kebutuhan
akan
prestasi
merupakan
dorongan
untuk
mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart, bergulat
untuk sukses. Ciri – ciri individu yang menunjukan orientasi
tinggi antara lain mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi
untuk
menemukan
pemecahan
terhadap
masalah – masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana
mereka
dapat
menentukan tujuan – tujuan yang cukup
menantang.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang – orang itu tanpa di paksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
28 McClelland berhubungan
menyatakan dengan
kebutuhan
kebutuhan
akan
untuk
kekuasaaan
mencapai
sangat
suatu
posisi
kepemimpinan. Individu – individu dengan n-POW yang
tinggi
menikamati untuk di bebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai di tempat di dalam suatu kompetitif berorientasi
status,
dan
cenderung
lebih
peduli
dan
akan prestise
(gengsi) dan memperoleh pangaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang ekfektif.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (nAff) Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari peneliti. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan
antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari pada situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. Individu yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil
dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
Teori Keadilan Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : •
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
•
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya
Dalam
menumbuhkan
persepsi tertentu,
seorang pegawai biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu : •
Harapannya diterima
tentang
berdasarkan
jumlah
imbalan
kualifikasi
yang
pribadi,
keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya
dianggapnya seperti
layak
pendidikan,
29 •
Imbalan yang diterima kualifikasi
dan
sifat
oleh orang lain dalam organisasi yang pekerjaannnya
relatif
sama
dengan
yang
bersangkutan sendiri •
Peraturan perundang-undangan
yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai. Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai
persepsi
ketidakadilan
timbul,
apalagi
meluas
di kalangan para
pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran sering
terjadinya
kecelakaan
yang
tinggi,
dalam penyelesaian tugas, seringnya para
pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
2.3.6 Dimensi Motivasi Menurut Dennis C. Kinlaw. 1981 dalam buku Rivai (2006:455) menyebutkan bahwa dimensi yang dapat mempengaruhi motivasi kerja,yaitu: 1. Match Karyawan memiliki suatu tugas yang sejalan dengan minat dan kebutuhan kebutuhannya, maka karyawan akan lebih semangat dan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai tujuan yang di inginkan perusahaan. 2. Return Manfaat atau keuntungan yang akan diperoleh jika mengerjakan suatu tugas. Individu menilai ganjaran ekstrintinsik yang akan diperoleh seperti upah, gaji, keselamatan status dan lain lain. Kemudian ganjaran ini dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan seperti waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas,kemungkinan sakit,kejenuhan yang mungkin timbul, serta besarnya usaha yang harus dikerahkan untuk menyelesaikan tugas tersebut. Jika individu menilai bahwa keuntungan yang dapat diperoleh dari suatu tugas masih lebih banyak dibandingkan dengan biaya dan waktu yang harus dikeluarkan,maka ia terdorong untuk melaksanakan tugas tersebut.
30 •
Expectation Penilaian seseorang mengenai perbandingan antara faktor-faktor yang
melancarkan
pelaksanaan
suatu
tugas
dengan
faktor-faktor
yang
menghambat. Dalam hal ini seseorang mempertimbangkan sampai sejauh mana
lingkungan
pekerjaan
akan
memperlancar
usahanya
untuk
menyelesaikan tugas.
2.4
Kinerja Karyawan Kinerja menurut Robbins dan Coulter ( 2010:226) adalah hasil kerja individu
atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan periode waktu yang telah ditetapkan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan olah karyawan. Menurut Smith dalam Sedarmayanti (2009:50),kinerja adalah hasil atau ukuran dari suatu proses atau pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugastugas yang dibebankan kepadanya Jadi, kinerja adalah hasil atas apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan yang dapat berkontribusi positif atau negatif bagi pencapaian tujuan perusahaan.
2.4.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara ( 2011:67-68 ) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa: a.
Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
31 b.
Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin
dan
pegawai
terhadap
situasi
kerja
dilingkungan
organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.
2.4.2 Dimensi Kinerja Karyawan Dari beberapa teori yang dijabarkan diatas mengenai definisi kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel dari Sedarmayanti (2009:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut: 1. Quality of work (kualitas pekerjaan) Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan. 2. Promptness (kecepatan) Penyelesaian tugas tepat waktu dan pekerjaan tercapai sesuai dengan target. 3. Initiative (prakarsa) Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang. 4. Capability (kemampuan) Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi. 5. Communication (komunikasi) Mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.
32 2.5
Kerangka Pemikiran KOMPENSASI (X1) KINERJA KARYAWAN (Y) MOTIVASI (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.6
Hipotesis T-1 : Bagaimana pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama? Ho : Tidak ada pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama. H1:
Ada pengaruh Kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama.
T-2:
Bagaimana pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama?
Ho:
Tidak ada
pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja
karayawan PT.Hatindo Metal Utama. H1:
Ada pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama.
T-3:
Bagaimana pengaruh kompensai dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. HATINDO METAL UTAMA ?
Ho:
Tidak ada pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama.
H1:
Ada pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama.
