BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Mulyadi (2015:34) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan orang lain dan untuk mencapai tujuan tertentu.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Yani (2012:27) manajemen sumber daya manusia adalah Sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan individu ataupun organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2015:5) manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelola. Manajement sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar dalam Sutrisno (2015:7) dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokan atas tiga fungsi, yaitu : 1.
Fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
2.
Fungsi oprasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3.
Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dari penjelasan di atas dapat simpulkan bahwa menajemen sumber daya manusia mempunyai
definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
13
14 pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.2
Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wilson (2012: 339) kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain dalam suatu organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dalam mencapai tujuannya. Kartono dalam Hardiyanti (2015) kepemimpinan yaitu kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Adapun Danim (2012:56) kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.
2.2.2 Fungsi-Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam organisasi menurut Terry dalam Sutrisno (2015:219) dapat dikelompokan menjadi empat, yaitu : 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Penggerakan 4. Pengendalian Dalam menjalankan fungsinya pemimpin mempunyai tugas-tugas tertentu, yaitu mengusahakan agar kelompoknya dapat mencapai tujuan dengan baik, dalam kerja sama yang produktif, dan dalam keadaan yang bagaimana pun yang dihadapi kelompok. Tugas utama pemimpin adalah memberi struktur yang jelas terhadap situasi-situasi rumit yang dihadapi kelompok, mengawasi dan menyalurkan tingkah laku kelompok dan merasakan dan menerangkan kebutuhan kelompok pada dunia luar baik mengenai sikap-sikap, harapan, tujuan, dan kekhawatiran kelompk. Gerungan dalam Sutrisno (2015:219)
15
2.2.3 Peran Seorang Pemimpin Peran pemimpin dapat diartikan sebagai perilaku yang diatur dan diharapkan dari seseorang dalam posisi tertentu. Pemimpin di dalam organisasi mempunyai peran, setiap pekerjaan membawa serta harapan bagaimana penanggung peran yang seiring pekerjaan tersebut, juga mengandung arti bahwa harapan mengenai peran penting dalam mengatur perilaku bawahan, Selanjutnya peran pemimpin dapat diartikan sebagai seperangkat perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seorang sesuai dengan kedudukannya sebagai pemimpin. Fakta bahwa organisasi mengidentifikasi pekerjaan yang harus dilakukan dan perilaku peran yang diinginkan yang berjalan dengan seiring pekerjaan tersebut, juga mengandung arti bahwa harapan mengenai peran penting dalam mengatur perilaku bawahan. Rivai dalam Hardiyanti (2015) Kemudian, menurut Rivai dalam Hardiyanti (2015) agar kepemimpinan tersebut dapat berperan perlu diperhatikan beberapa hal sebagai berikut : 1) Bahwa yang menjadi dasar utama dalam efektivitas kepemimpinan seseorang bukan pengangkatan atau penunjukkannya selaku kepala, akan tetapi penerimaan orang lain terhadap kepemimpinan yang bersangkutan. 2) Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang. 3) Efektivitas kepemimpinan menuntut kemahiran untuk membaca situasi. 4) Perilaku seseorang tidak terbentuk begitu saja, melainkan melalui proses pertumbuhan dan perkembangan. 5) Kehidupan organisasi yang dinamis dan serasi dapat tercipta bila setia anggota mau menyesuaikan cara berfikir dan bertindaknya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.4 Gaya Kepemimpinan Menurut Wirawan (2015:121) gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk memengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan dan ciri-cirinya menurut Siagian dalam Hernita (2015) digolongkan dalam lima tipe, yaitu : 1.
Otokratis Seorang pemimpin yang bersifat :
16 a. Menganggap organisasi adalah milik sendiri. b. Mengutamakan tujuan pribadi dibanding tujuan organisasi. c. Menganggap bawahan sebagai alat semata. d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat. e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya. f. Dalam tindakanya sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. Jelas ini tidak menghormati hak asasi manusia bawahannya. 2.
Militeris Seorang pemimpin yang bersifat : a. Dalam penggerakan bawahannya lebih sering menggunakan sistem perintah. b. Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatannya. c. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan. d. Menurut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya. e. Sukar menerima kritik dari bawahannya. f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
3.
Paternalistis Seorang pemimpin yang bersifat : a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. b. Bersifat terlalu melindungi. c. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. d. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. e. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. f. Sering bersifat maha tau
4.
Karismatis Sampai saat ini belum ditemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimpin memiliki karisma, yang diketahui ialah bahwa seorang pemimpin yang demikian memiliki daya tarik yang amat besar. Oleh karena itu, pada umumnya orang yang memiliki karisma mempunyai pengikut yang sangat besar, meskipun para pengikut sering kali tidak dapat menjelaskan mengapa mereka jadi pengikut. Dikatakan bahwa yang karismatis itu diberkahi kekuatan gaib. Kekayaan, umur, kesehatan dan profil
17 tidak dapat digunakan sebagai kriteria untuk karisma. Contohnya, Mahatma Gandhi dan Albert Einstein.
5.
Demokratis Tipe pemimpin seperti inilah yang cocok untuk organisasi modern. Pemimpin yang demikian memiliki sifat-sifat sebagai berikut : a. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak pada manusia sebagai makhluk termulia di dunia. b. Selalu berusaha mensinkronisasikan antara kepentingan tujuan organisasi dan dan kepentingan tujuan pribadi bawahannya. c. Senang menerima saran dan pendapat, bahkan kritik dari bawahannya. d. Selalu berusaha mengutamakan kerja sama dan teman kerja dalam usaha mencapai tujuan. e. Selalu berusaha agar bawahannya lebih berhasil. f. Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai pemimpin.
2.3
Karir Sutrisno (2015:157) karir adalah bagian yang penting dan akan berubah secara terus
menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja. Menurut Sedarmayanti (2014:121) karir adalah rangkaian kegiatan terpisah tetapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Menurut Sutrisno (2015:159) untuk mencapai proses karir yang baik kita perlu memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut : 1.
Karyawan bertanggung jawab terhadap karirnya sendiri
2.
Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya sendidri
3.
Perencanaan karir dibuat secara sadar dan sukarela
4.
Menggunakan continuos improverement untuk menumbuhkan pribadinya
5.
Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri
2.3.1 Pengembangan Karier Mila
(2015:193)
pengembangan
karier
pada
dasarnya
berorientasi
pada
perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis pada masa mendatang. Setiap perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya pada masa depan bergantung pada
18 sumber daya manusia yanng kompetitif karena perusahaan akan mengalami kemudahan dan akhirnya tersisih karena ketidak mampuan menghadapi persaingan. Menurut sutrisno (2015:165) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Kadar (2014:278) pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui cara, yaitu diklat dan nondiklat: 1. Diklat • Menyekolahkan pegawau • Memberikan pelatihan • Memberikan pelatihan dan sambil bekerja 2. Nondiklat •
Memberikan penghargaan kepada pegawai.
•
Menghukum pegawai
•
Mempromosikan pegawai kejabatan yang lebih tinggi
•
Mempromosikan pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
2.3.2 Manfaat Pengembangan Karir Menurut Kardisiman (2014:368) pengembangan karir karyawan mempunyai manfaat besar baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Manfaat tersebut dapat meliputi : 1. Mendorong para karyawan untuk mengambangkan diri dan kemampuannya 2. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi 3.
Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan yang selama ini kurang diperhatikan
4. Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi 5. Mengisi lowongan yang tersedia, akibat ada karyawan yang mutasi atau promosi 6. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan karyawan, sesuai dengan potensi yang bersangkutan.
2.4
Kompensasi
19 2.4.1 Pengertian Kompensasi Menurut Sedarmayanti (2014:239) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Menurut Yani (2012:139) kompensasi adalah bentuk pembayaran langsung atau tidak langsung dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat/tinggi.kompensasi dalam bentuk finasial langsung seperti gaji, upah, komisi, dan bonus. Dan kompensasi tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan lain-lain. Beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi antara lain : 1.
Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan perusahaan
2.
Setiap pekerjaan dinilai memalui evaluasi pekerjaan dan kinerja
3.
Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
4.
Mempertimbangkan keuangan perusahaan
5.
Sistem penggajian yang mampu membedakan orang berprestasi baik dan tidak dalam golongan yang sama.
6.
Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.
Menurut Notoadmodmojo dalam Sutrisno (2015:188) ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu : 1.
Menghargai perstasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.
2.
Menjamin keadilan Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi dimana karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.
3.
Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik akan mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4.
Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan dan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang baik.
5.
Pengendalian biaya
20 Dengan sistem kompensasi yang baik, akan
mengurai seringnya melakukan
rekrutmen yang dikarenakan karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain. Ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. 6.
Memenuhi peraturan-peraturan Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah, perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.
2.4.2 Jenis-Jenis Kompensasi Yani menyatakan bahwa (2012: 142) Jenis-jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu: 1.
Kompensasi dalam bentuk finansial Kompensasi financial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya.
2.
Kompensasi dalam bentuk non finansial Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam yaitu berhubungan dengan pekerjaan, misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromisikan, mendapat jabatan sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya.
2.5
Loyalitas Karyawan Menurut Pandey dan Khare dalam Purnama (2013), karyawan yang puas akan
menjadi loyal ketika karyawan menganggap organisasinya menawarkan kesempatan untuk belajar, tumbuh dan pada saat yang sama menyediakan jalur karir yang sudah mapan dan karyawan dapat mengerjarnya dalam organisasi. Richard dalam Marpaung dan Krisna (2013) bahwa Loyalitas adalah tindak etis seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan dan dalam membina hubungan dengan rekan kerja. Jasna dalam Marpaung dan Krisna (2013) mengatakan bahwa loyalitas adalah apabila karyawan memiliki kesadaran dan tanpa paksaan untuk berkomitmen menjalankan tanggung jawab dan berupaya memberikan kinerja mereka yang terbaik bagi perusahaan. Untuk mendapatkan loyalitas dari karyawannya maka perusahaan harus senantiasa menjaga keharmonisan.
21
2.5.1 Faktor-Faktor Loyalitas Faktor - faktor yang menjadi tolok ukur sumber daya manusia yang mempunyai loyalitas atau komitmen menurut Utomo dalam Stefanus, Saputra dan Sutanto (2010) yaitu: a.
Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu.
b.
Karyawan tersebut mengenal seluk beluk bisnis perusahaannya maupun para pelanggannya dengan baik.
c.
Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi perusahaannya.
d.
Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat ditiru oleh para pesaing.
e.
Karyawan tersebut mempromosikan perusahaannya, baik dari sudut produk, layanan, sebagai tempat kerja yang ideal maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang lebih baik.
2.5.2 Indikator Loyalitas Karyawan Menurut Marpaung dan Krisna dalam jurnalnya (2012) loyalitas adalah kepatuhan dan kesediaan karyawan yang diukur dalam empat indikator sebagai berikut: •
Berkarir diperusahaan adalah keinginan untuk menetap di perusahaan serta tidak memililki keinginan mencari pekerjaan ditempat lain
•
Mengenal perusahaan yaitu memiliki pengetahuan tentang perusahaan serta mengetahui aktifitas perusahaan, mengenal pimpinan di divisi perkerjaan karyawan
•
Kebanggaan sebagai bagian dari perusahaan adalah Merasa bagian dari perusahaan, merasa telah dibesarkan perusahaan, bersedia mendukung tercapainya tujuan perusahaan, menjaga nama baik perusahaan, menceritakan perusahaan sebagai perusahaan yang tepat untuk bekerja, bekerja di perusahaan merupakan pilihan terbaik
•
2.6
Disiplin jam kerja adalah masuk dan keluar kerja sesuai jam kerja
Kerangka Teoritis
22
Gaya Kepemimpi nan H1 Pengemban gan Karir
Loyalitas Karyawan
H2
H3
Kompensasi H4
Gambar 2. 1 Model Penelitian Sumber : Peneliti (2015)
Hipotesis 1 : H0 = Gaya Kepemimpinan (X1) tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) pada PT. Kawan Semesta Abadi. Ha = Gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) pada PT. Kawan Semesta Abadi. Hipotesis 2 : H0 = Pengembangan Karir (X2) tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) pada PT. Kawan Semesta Abadi. Ha = Pengembangan Karir (X2) memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) pada PT. Kawan Semesta Abadi. Hipotesis 3 :
23 H0 = Kompensasi (X3) tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) pada PT. Kawan Semesta Abadi. Ha = Kompensasi (X3) memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) pada PT. Kawan Semesta Abadi. Hipotesis 4 : H0 = Gaya kepemimpinan (X1), pengembangan karir (X2) dan kompensasi (X3) secara simultan tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) pada PT.Kawan Semesta Abadi. Ha = Gaya kepemimpinan (X1), pengembangan karir (X2) dan kompensasi
(X3)
secara simultan memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) pada PT.Kawan Semesta Abadi.
24
