BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1

Pendahuluan Dalam penelitian ini mengangkat mengenai kasus pengaruh motivasi

kerja,pengalaman kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang berada di PT. Anomali Coffee. Dan dalam hal ini akan banyak mengambil beberapa teoriteori atau penelitian terdahulu yang akan menjelaskan bagaimana pengaruh hal seperti manajemen, teori motivasi kerja, teori pengalaman kerja, lingkungan kerja dan teori mengenai kinerja karyawan.

2.1.1 Manajemen Manajemen ialah melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain. Sehingga pekerjaan yang dilakukan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif (Robbins dan Coulter, 2014). Dan manajemen sendiri melibatkan tanggung jawab yang memastikan pekerjaan-pekerjaan dapat diselesaikan dengan cara yang efisien dan efektif oleh para pekerja yang bertanggung jawab untuk melakukannya dari perilaku organisasi manajemen adalah proses mengkoordinasi, dan mengintergrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efesien, dan efektif. Bisa diartikan bahwa manajemen ialah suatu kegiatan yang dilakukan oleh para karyawan atau pekerja dengan adanya struktur kerja yang rapi dan disiplin sehingga bisa menenghasilkan hasil kerja yang efisien dan efektif.

2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Robbins dan Coulter (2014) berpendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Mencakup penetapan tujuan suatu organisasi tujuan penentuan tujuan

strategi

keseluruhan

untuk

mencapai

tujuan

tersebutdan

pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabungkan dan mengoordinasi berbagai aktivitas. 2. Pengorganisasian Penetapan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat. 15

16 3. Kepemimpinan Mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif dan penyelesaian konflik. 4. Pengendalian Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan penyimpangan-penyimpangan seperti yang telah direncanakan dan membenarkan yang signifikan.

2.1.3

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen SDM pada hakikatnya memiliki dua fungsi yaitu fungsi

manajerial, dimana kegiatan dilakukan dengan menggunakan pikiran (mental) dan kedua fungsi operatif yaitu kegiatan dilakukan secara fisik (Suwanto, M.Si & Priansa, S.Pd., S.E., M.M., 2013). Gambaran tentang fungsi personel sama halnya dengan gambaran progresif suatu perushaaan. Fungsi teknis personel nerkaitan dengan pengadaan, pengembangan, pemanfaatan, dan pemeliharaan pekerjaan. Sedangkan fungsi manajerial berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian karywan untuk melakukan fungsi teknis. Fungsi manajemen adalah sebagai berikut : a. Perencanaan Seorang manajer dikatakan berhasil jika mereka mengerti dan mencurahkan waktunya untuk perencanaan. Proses perencanaan merupakan penentuan suatu tindakan untuk mencapai tujuan. Perencanaan kepegaiwan membutuhkan informasi lengkap mengenai tujuan, fungsi,dan bagaimana cara melakukannya sebelum melakukan proses selanjutnya. b. Pengorganisasian Setelah proses perencanaan, tindakan selanjutnya adalah proses pengorganisasian untuk membentuk dan melaksanakan tujuan organisasi. Dalam hal ini dibentuk struktur organisasi dan menunjukkan hubungan antara satu unit dengan unit lainnya. Fungsi ini juga diharapkan ada di setiap unit kecil dalam organisasi untuk mengatur agar pimpinan kepegaiwaian dapat memberi nasihat atau saran untuk perusahaan secara menyeluruh. c. Pengarahan Memberi petunjuk dan mengajak para karyawan agar mereka mau secara sadar melakukan pekerjaan yang sesuai dengan ketentuan perushaan. Pengarahan ini juga dapat dikatan sebagai penggerakan (actuating), motivasi (motivating), dan pemberian

17 perintah (commanding). Ini bertujuan agar karyawan merasa bekerja tanpa paksaan dan dapat bekerjasama dengan rekan lainnya. d. Pengendalian Proses pengendalian meliputi melihat, mengamati dan menilai setiap pekerjaan maupun tindakan karyawan dalam perusahaan. Pengendalian bertujuan untuk membandingkan apakah yang dikerjakan karyawan sesuai dengan hasil atau target yan g direncanakan perusahaan. Fungsi Operatif atau Teknis adalah sebagai berikut : a. Pengadaan (Recruitment) Fungsi operasional pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan jumlah dan jenis karyawan yang sesuai untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berkaitan dengan kebutuhan akan karyawan, penarikan, seleksi dan penempatannya. Hal ini sangat dibutuhkan untuk menjamin mutu dari karyawan. b. Pengembangan (Development) Setelah melakukan penerimaan karyawan maka karyawan perlu dibina dan dikembangkan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengembangan diri dan penyesuaian diri dengan semakin rumitnya pekerjaan yang dilakukan untuk menghadapi persaingan. c. Kompensasi (Compensation) Fungsi ini sangat besar pengaruhnya untuk karyawan. Kompensasi merupakan pemberian penghargaan atas apa yangtelah dikerjakan oleh para karyawan. Biasanya kompensasi diberikan dalam bentuk uang dan tunjangan-tunjangan lainnya. d. Pengintegrasian (Integration) Penyesuaian sikap-sikap, keinginan karyawan dan keinginan perusahaan serta masayarakat merupakan kesulitan yang sering dihadapi oleh perusahaan. Dalam hal ini integrasi karyawan diperlukan untuk dapat mengubah kebiasaan, sikap-sikap, pandangan yang kurang menguntungkan bagi perusahaan. Dengan demikian dibubuthkan pemahaman perasaan, tingkah laku, dan sikap para karyawan untuk dipertimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan dan kebijakan perusahaan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Dalam hal ini perusahaan harus mencari cara untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah dinikmati oleh karyawan dari perushaan hendaknya dipertahankan agar karyawan merasa nyaman dalam

18 perusahaan yang mampu mempengaruhi semangat dan perstasi kerja sehingga kayawan perlu dilakukan sebaik mungkin agar mereka dapat memberikan hasil yang menguntungkan untuk perusahaan. f. Pensiun (Retirement) Fungsi terakhir dalam manajemen SDM adalah fungsi retirement. Fungsi ini berhubungan dengan jaminan yang diberikan perusahaan untuk karyawan yang akan segera pensiun agar karyawan merasa aman. Prusahan perlu mempertimbangkan kehidupan pegawai setelah tidak mampu bekerja lagi dalam perusahaan.

2.1.4 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan dari sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui pemanfaatan yang efektif dari orang. Semua manajer tidak hanya sepsialis sumber daya manusia berbagi tanggung jawab untuk memastikan bahwa orang-orang sangat ammpu dan antusias berada di posisi yang tepat dan berkerja dengan dukungan yang mereka butuhkan utnuk menjadi sukses. Tiga tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia yang digambarkan sebagai berikut (Schermerhorn, Jr., 2013) : 1. Menarik tenaga kerja yang berkualitas termasuk didalamnya perencanaan sumber daya manusaia, rekrutmen karyawan, dan seleksi karyawan 2. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas yang berorientasi pada karyawan, pelatihan dan pengembangan serta manajemen kinerja 3. Mempertahan tenaga kerja berkualitas dengan pengembangan karir, keimbangan kehidupan kerja, kompensasi dan tunjangan, retensi dan turnover serta manajemen tenaga kerja. Pendekatan HRM dalam organisasi harus selalu berusaha untuk memastikan kesesuaian yang baik antara karyawan dan pekerjaan yang akan dilakukan dan antara karaywan dan budaya organisasi secara menyeluruh. Kesalah dalam mempekerjakan karyawan dapat menjadi kesalahan yang sangat fatal dan harus mmbayar mahal. Person-job fit adalah sejauh mana pengetahuan, keterampilan, penagalaman, dan karakteristik pribadi individu secara konsisten sesuai dengan pekerjaan mereka. Person-organizational fit adalah sejauh mana nilai-nilai individu, kepentingan dan perilaku karyawan secara konsisten sesuai dengan budaya organisasi.

19 2.2

Motivasi Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan

yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Judge, 2011). Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Berdasarkan pengertian diatas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

2.2.1 Teori Motivasi Teori Keadilan adalah keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai refrensi berdasarkan input dan juga hasil atau konstribusi masing-masing karyawan (Robbins adn Judge, 2011). Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins and Judge, 2011). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Teori kebutuhan McClelland adalah teori yang dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins and Judge, 2011) : 1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) adalah dorongan untuk berprestasi dan menggunguli, mencapai standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil. 2. Kebutuhan akan kekuatan (need for power) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

20 3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) adalah hasrta untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

2.2.2 Model Pengukuran Motivasi Model-model pengukuran motivasi telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005) mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil dan memikul resiko 3. Memiliki tujuan realistik 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan 5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Edward Murray (Mangkunegara, 2005) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : 1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya 2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan 3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan 4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu 5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan 6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti 7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain

2.2.3 Dimensi dan Indikator Motivasi Indikator motivasi adalah kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja atau berkinerja secara langsung tercemin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras. Teori dua faktor Herzberg teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan biasa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan (Robbins & Coulter, 2014). Herzberg memandang bahwa kepuasan

21 kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaannya faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : 1.

Gaji

2.

Kondisi kerja

3.

Asuransi

4.

Keamanan kerja

5.

Status pekerjaan

6.

Prosedur perusahaan

7.

Mutu Penilaian

8.

Punishment

9.

Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja,

10.

Mutu hubungan interpersonal dengan atasan,

11.

Mutu hubungan interpersonal dengan bawahan.

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasaan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaanya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “ketidakpuasaan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasaan atau faktor hygiene. Faktor intrinsik meliputi : 1.

Pencapaian prestasi

2.

Kemajuan

3.

Pekerjaan itu sendiri

4.

Kemungkinan berkembang

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

2.3

Pengertian Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan

tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang,2002). Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami

22 tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo dan Husnan, 2002). Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengalaman kerja seseorang sangat ditentukan oleh rentan waktu lamanya seseorang menjalani pekerjaan tertentu. Lamanya pekerja tersebut dapat dilihat dari banyaknya tahun, sejak pertama kali diangkat menjadi karyawan atau staf pada suatu lapangan kerja tertentu. 2.3.1

Pengukuran Pengalaman Kerja Pengukuran

pengalaman

kerja

merupakan salah

satu

cara

untuk

meningkatkan produktivitas kerja, dimana hasil dari pengukuran tersebut digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugass pekerjaan pada perusahaan. Bahwa ada beberapa hal yang dapat digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang yakni (Marwan Asri, 2003) : 1. Gerakannya mantap dan lancar artinya setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan. 2. Gerakannya berirama artinya tercipta dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. 3. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda artinya tandat-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja. 4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat

menduga akan adanya kesulitan dan siap

menghadapinya. 5. Bekerja dengan tenang seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja tersebut adalah :

23 1. Latar belakang pribadi artinya mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. 2. Bakat dan minat (aptitude and interest) artinya memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang. 3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) artinya untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. 4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif artinya untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. 5. Keterampilan dan kemampuan teknik artinya untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. 6. Kesehatan dan tenaga untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. ( T. Hani Handoko,2003)

2.3.3 Dimensi dan Indikator Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster & Bill, 2001). Ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seseorang karyawan yang sekaligus sebagai dimensi dan indikator pengalaman kerja yaitu : 1. Lama waktu atau masa kerja : a. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakaan dengan baik. 2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki : b. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. c. Keterampilan merujuk informasi pada tanggung jawab pekerjaan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan : a. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

24 b. Menyelesaikan pekerjan sesuai dengan tepat waktu yang telah di tentukan. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa seseorang yang berpengalaman akan memiliki lama waktu masa kerja, tingkat keterampilan yang dimiliki, penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan serta di pengaruhi oleh faktor lain yang memiliki gerakan yang mantab dan lancar, gerakannya beriama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, menduga timbulnya kesulitan,dan bekerja dengan tenang. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk bekerja tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

2.4

Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang

berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua lingkungan umum dan lingkungan khusus (Robbins and Judge, 2008). Lingkungan umum adalah segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Lingkungan kerja yang dimaskud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005). Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitar. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.

25 2.4.1 Jenis Lingkungan Kerja Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua jenis yaitu (Sedarmayanti, 2011) : a) Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu : 1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya

temperatur,

kelembaban,

sirkulasi

udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia baik mengenal fisik dan tingkah lakunya kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai : b) Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendak diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengedalian diri. Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompo lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.4.2 Manfaat Lingkungan Kerja Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat (Ishak dan Tanjung, 2003). Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

26 pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat waktu yang ditentukan. Prestasi kerja akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juang akan tinggi. Berdasarkan pendapat diatas, lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupu hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik juga merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.4.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Kesuluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Daft & Marcic, 2011). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dua kategori, yaitu : 1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Warna ruangan 4. Kebisingan ditempat kerja 5. Bau-bauan ditempat kerja 6. Dekorasi

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan denga hubungan pekerjaan seperti : 1. Hubungan dengan atasan 2. Hubungan dengan bawahan 3. Hubungan dengan rekan kerja

2.5

Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak

dilakukan karyawan. Perbaikan kinerja baik indivisu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2006). Pada sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan

27 faktor utama yang menentukan kerbehasilan organisasional. Karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan dalam bersaing. Namun, mereka juga bisa menjadi penghambat. Ketika beberapakaryawa tahu bagaimana melakukan pekerjaanya, ketika karyawan terus menerus meninggalkan organisasi dan ketika karyawan tetap bekerja namun tidak efekti, sumber daya manusia merupakan kompetitif yang menempatkan organisasi dalam kondisi merugi.Kinerja individu, motivasi dan retensi karyawan merupakan faktor utama organsiasi untuk memaksimalkan efektifitas sumber daya manusia individual. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tuga dibanding dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran ataupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepekati bersama (Rivai dan Basri, 2005). Dan kinerja merupakan prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standart yang di tetapkan (Dessler,2000), kinerja adalah hasil kerja baik secaara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawan yang diberikan (Mangkunegara,2002).

2.5.1 Karakteristik Kinerja Karyawan Karakteristik seseorang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,2002) : 1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang di hadapi 3. Memiliki tujuan yang realitis 4. Memiliki

rencana

kerja

yang

menyeluruh

dan

berjuang

untuk

merealisasikannya 5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang kongrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya 6. Mencari kesempatan untuk merelisasikan rencana yang telah diprogramkan.

28 2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kinerja para karyawan adalah awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya (Mathis dan Jackson, 2006). Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu : 1. Kemampuan individual kemapuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang

dimiliki

seorang

karyawan

berupa

pengetahuan

pemahaman,

kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. 2. Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasi. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3. Dukungan organisasional dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi, dan manajemen.

2.5.3 Dimensi Dan Indikator Kinerja Karyawan Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perussahaan tersebut. Kinerja adalah sebagai dari kemampuan maupun motivasi yang digunakan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu. (Rivai & Sagala, 2011). Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan kinerja pada dasarnya meliputi elemen-elemen sebagai berikut: 1. Kuantitas : A. Di lihat dari hasil pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolit dalam presentase. 2. Kualitas : B. Dari hasil bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur dan sangat tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dilihat, dirasakan, dan diraba.

29 3. Ketepatan waktu : C. Dari hasil dalam penyelesaian sebuah pekerjaan selalu membutuhkan waktu. Waktu merupakan sumber daya yang berharga dan terbatas sehingga tidak dapat disimpan atau ditunda, untuk itu waktu harus digunakan secara optimal. 4. Kehadiran atau absensi : D. Di lihat dari bagaimana kehadiran seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerja yang diberikan pada perusahaan. 5. Kemampuan bekerja sama : E. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan bekerja sama dan mampu bekerja didalam sebuah tim atau kelompok.

2.6

Kajian Landasan Teori

Gambar 2.1 Kajian Landasan Teori Sumber : Penulis, 2015 Dalam penelitian ini, penulis menggunakan grand theory tentang ilmu manajemen yang dikemukan oleh beberapa penulis sebelumnya yang diantaranya adalah (Robbins & Coulter, 2009) yang mendfinisikan manajemen sebagai suatu proses yang di koordinasi agar kegiatan pekerjaan dapat selesai dengan efisien dan efektif. Middle Theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah manajemen sumber daya manusia yang didefinisikan oleh ( Suwanto, M Si & Priansa, S.Pd., S.E., M.M., 2013) sebagai fungsi manajemen SDM pada hakikatnya memiliki dua

30 fungsi yaitu fungsi manajerial, dimana kegiatan dilakukan dengan menggunakan pikiran (mental) dan kedua fungsi operatif yaitu kegiatan dilakukan secara fisik. Dari banyaknya aspek yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia makan peneliti menggunakan applied theory motivasi kerja dari (Robbins & Coulter, 2014), pengalaman kerja dari (Foster, 2001), dan lingkungan kerja dari (Daft & Marcic, 2011), dan yang terakhir ialah kinerja karyawan dari (Mathis & Jackson, 2006).

2.8

Kerangka Pemikiran Kinerja karyawan sebagai hasil fungsi dari pekerjaan atau kegiatan seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Perusahaan bisa mencapai produktivitas yang tinggi berpengaruh dari kinerja karyawan. Dan kinerja karyawan yang baik bisa sesuai dengan perusahaan inginkan di pengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Penelitian ini terdiri dari satu variabel terikat yaitu kinerja kinerja karyawan dan tiga variabel bebas yaitu motivasu kerja, pengalaman kerja karyawan, lingkungan

kerja

karyawan.

Selanjutnya

ketiga

variabel

tersebut

diduga

mempengaruhi kinerja karyawan. Pengaruh dari kedua variabel (independen) terhadap variabel terikat (dependen) dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Motivasi merupaka keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Motivasi individu timbul karena adanya pemuasan dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan bawahan merupakan hal yang harus juga di perhatikan. Kebutuhan karyawan seperti keselamatan, pengakuan atas pekerjaan, dan gaji harus disesuaikan dengan pengeluaran dari karyawan, karena jika pengeluaran dari karyawan tidak terpenuhi maka motivasi kerja dari karyawan akan menurun sehingga produktivitas kerja akan menurun. Kebutuhan yang terpenuhi makan akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Dengan adanya motivasi baik dri setiap karyawan maka produktivitas kerja dari karyawan akan meningkat. 2. Pengaruh pengalaman kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Pengalaman kerja ditunjang oleh lamanya masa kerja seseorang, keterampilan dan kemampuan untuk menguasai peralatan

31 kerja. Semakin berpengalaman seseorang karyawan maka kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan maka akan semakin cepat terselesaikan dengan baik. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan akan menunjang terciptanya produktivitas kerja yang optimal. Hal ini akan berkebalikan jika karyawan pengelaman kerjanya kurang maka untuk mencapai produktivitas kerja yang optimal akan sulit. 3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Lingkungan kerja sangat mempengaruhi bagaimana kinerja karyawan. Hal-hal apa saja yang dibutuhkan oleh para karyawan untuk bisa mengembangkan kinerja karyawan. Lingkungan non fisik dan lingkungan fisik bisa sangat mempengaruhi kinerja dalam mengembangkan produktivitas mereka dalam menyelesaikan tugas. Ruang kerja yang diberikan, fasilitas apa saja yang disediakan, dan hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan ataupun antar sesama karyawan bisa sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang membaik dampat meningkatkan keuntungan perusahaan ataupun pencapaian tujuan dalam organisasi. 4. Pengaruh motivasi kerja, pengalaman kerja karyawan, lingkungan kerja terhadapa kinerja karyawan. Telah diuraikan bahwa secara sendiri-sendiri variabel motivasi kerja, pengalaman kerja, dan lingkungan kerja diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan dengan demikian jika variabel ini dihubungkan secaraa bersama-sama terhadap kinerja karyawan maka akan memperoleh dampak yang lebih tinggi. Dimana jika motivasi kerja baik, pengalaman kerja berkualitas, dan lingkungan kerja yang harmonis maka akan meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik. Berdasarkan kerkarang pemikiran, skema dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: :

32

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis,2015

2.9 Hipotesa Berdasarkan identifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat hipotesis : H1 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anomali Coffee Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anomali Coffee H2 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anomali Coffee Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anomali Coffee H3 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anomali Coffee

33 Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anomali Coffee H4 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, pengalaman kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anomali Coffee Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, pengalaman kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pad PT. Anomali Coffee

34