BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah cara mengatur kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkan Hartatik (2014:11). Sedangkan menurut Terry dalam Athoillah (2010:16) menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan. Manajemen berdasarkan teori Stoner (2006:7) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses dalam mengatur kegiatan atau perencanaan untuk mencapai tujuan yang optimal.
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencangkup keseluruhan dari daya pikir dan juga daya fisiknya, dalam Hasibuan (2007:17). Sedangkan Rivai (2005:11) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang berbeda-beda, maka dari itu kemampuan sumber daya manusia yang dibutuhkan pun akan berbeda pada tiap-tiap perusahaan. Nawawi dalam Sedarmayanti (2007:287) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (riel) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Jadi, kesimpulan dari pengertian diatas adalah sumber daya manusia merupakan kumpulan individu yang memiliki kemampuan, sikap, dan sumbangan
15
16 usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga dari pengertian tersebut, perusahaan harus memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki.
2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Mathis dan Jackson (2006:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Sofyandi (2009:6) memiliki teori bahwa manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsifungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara mengatur hubungan dan peranan antara sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif agar dapat digunakan secara maksimal, sehingga tercapai tujuan (goal) bersama baik antara karyawan maupun perusahaan. Sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
2.1.4 Kompensasi 2.1.4.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan. Pengertian kompensasi dalam Hasibuan (2013:119) dari beberapa tokoh yaitu menurut Flippo
17 dalam Suwatno (2011:220) kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi. Berdasarkan teori Ardana (2012:153) segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi. Bila kompensasi tidak dikelola dengan baik, akan menggangu jalannya usaha. Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu tanda balas jasa yang diterima karyawan, atas kontribusi dan hasil kerja kepada perusahaan.
2.1.4.2 Jenis-Jenis Kompensasi Dessler dalam Nova (2012:10) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif, bonus atau komisi 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
2.1.4.3 Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, motivasi, kepuasaan kerja serta disiplin karyawan terhadap perusahaan. Dalam buku manajemen sumber daya manusia karangan Sofyandi (2008:79), tujuan pemberian kompensasi yaitu sebagai berikut : 1. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masingmasing. 2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik. 3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja.
18 Kompensasi dimaksudkan agar karyawan lebih bersemangat untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya. 4. Untuk menciptakan disiplin kerja. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
2.1.4.4 Sistem Kompensasi Ardana (2012:155) berpendapat bahwa sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah : 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 1. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram. 2. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.1.5 Pelatihan 2.1.5.1 Pengertian Pelatihan Rivai
(2005:226)
mengemukakan
bahwa
pelatihan
secara
singkat
didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Hal-hal berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut, yaitu: 1. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Program pelatihan formal adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap, dan pengetahuannya.
19 Dan menurut Pramudyo (2007:16) sebagai proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya. Maka dari itu, berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.
2.1.5.2 Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain : a.
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
b.
Meningkatkan produktivitas kerja
c.
Meningkatkan kualitas kerja
d.
Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
e.
Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
f.
Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
g.
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
h.
Menghindarkan keseragaman
i.
Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan. Umar (2005:12) juga memiliki teori bahwa program pelatihan bertujuan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang. Pelatihan juga bertujuan agar peserta pelatihan cepat berkembang, sebab sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri hanya berdasarakan pengalaman tanpa adanya suatu pendidikan khusus. Ini membuktikan bahwa pengembangan diri akan lebih cepat melalui pelatihan.
20 2.1.5.3 Metode Pelatihan
Gambar 2. 1 Metode Pelatihan Sumber : Mangkunegara (2009 :67)
1. Metode Pekerjaan (On The Job Training). Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui merode ini. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana, mudah, dan praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Karyawan yang sudah lama bekerja di suatu perusahaan atau atasan memberikan pekerjaan kepada pekerja baru, kemudian atasan membantu atau membimbing pekerja tersebut. 2. Metode Balai (Vestibule). Metode ini adalah suatu ruangan terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru, yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini sangat cocok untuk banyak peserta (karyawan baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. 3. Metode Demonstrasi Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan pemeragaan contoh-contoh. 4. Metode Apprenticeship Adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan. Metode ini seolah-olah pekerja bekerja, tetapi sambil belajar. Metode ini mirip dengan metode on the job training. Tetapi istilah ini dikhususkan untuk ketrampilan, yang hanya mendapatkan bimbingan dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
21 5. Metode Simulasi Yakni suatu metode yang membuat suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. 6. Metode Ruang Kelas Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan para pekerja. Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan, karena yang dibahas biasanya mengenai konsepkonsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah harus dipelajari.
2.1.6 Motivasi 2.1.6.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Mangkunegara (2009:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Dalam Sardiman (2006:73) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Malthis (2006:114) berpendapat bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.
2.1.6.2 Prinsip – Prinsip Memotivasi Karyawan Mangkunegara (2009:100) menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan, yaitu : a. Prinsip partisipasi dalam memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. b. Prinsip komunikasi
22 pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip mengakui andil bawahan pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi kerjanya. d. Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu
dapat
mengambil
keputusan
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai atau bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.1.6.3 Teori-Teori Tentang Motivasi A. Teori Maslow Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow dalam Veithzal dan Sagala (2008:838) memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Security Needs) dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) 1. Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati 3. Kebutuhan untuk bisa berprestasi 4. Kebutuhan untuk bisa ikut serta
23 d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri. e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicitacitakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
B. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg dalam Thoha (2007:231) mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: 1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. (Eksternal) 2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
C. Teori X dan Y Douglas McGregor (2007:23) mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y. 1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama. 2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif
2.1.6.4 Fungsi Motivasi Menurut Sardiman (2006:83) ada 3 fungsi motivasi : -
Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.
-
Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai
-
Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan-tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
24 2.1.7 Kinerja Karyawan 2.1.7.1 Pengertian Kinerja Karyawan Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah disepakati bersama menurut Rivai dan Basri (2005:50). Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan sistem penilaian, tolak ukur atau hasil tingkat keberhasilan seseorang dalam periode tertentu dalam menjalankan tugas yang diberikan kepada masingmasing individu dalam skala dan waktu yang telah ditentukan.
2.1.7.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Alwi (2008:191), mengemukakan bahwa: Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: a.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: a.
Prestasi real yang dicapai individu
b.
Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
c.
Prestasi-prestasi yang dikembangkan
25 2.1.7.3 Indikator Penilaian Kinerja Karyawan Robbins (2006:260) menyatakan bahwa terdapat lima indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut: a.
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c.
Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d.
Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.1.7.4 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Simamora dalam Mangkunegara (2006:14) berpendapat bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: a. Faktor Individual Faktor individual mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi seorang karyawan b. Faktor Psikologis Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan c. Faktor Organisasi
26 Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design Sedangkan menurut Davis dalam Mangkunegara (2005:13) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang merumuskan bahwa :
a.
Human Performance
=
Ability x Motivation
Motivation
=
Attitude x Situation
Ability
=
Knowledge x Skill
Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b.
Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dapat dikategorikan menjadi dua, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal mencangkup kemampuan, psikologis dan individual yang berasal dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal mencangkup faktor organisasi, dan faktor motivasi yang merupakan bagian dari lingkungan kerja maupun bantuan dari masyarakat sekitar.
2.1.7.5 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Mengenai
manfaat
penilaian
mengemukakan adalah sebagai berikut.: a. Meningkatkan prestasi kerja.
kinerja,
Sedarmayanti
(2009:264)
27 Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan ataupun prestasinya. b. Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya. c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. d. Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya. e. Keputusan promosi dan demosi Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan. f. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut. g. Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
2.1.7.6 Cara untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Menurut Hawley (2005:69) anda dapat meningkatkan kinerja seseorang jika anda tidak melihat individu tersebut sebagai sebuah masalah. Namun, lihatlah masalah yang dimilikinya. Prinsip tersebut antara lain : a. Tidak ada orang yang menerima suatu pekerjaan untuk gagal b. Orang termotivasi atas dua hal: ketakutan atas hukuman dan harapan akan imbalan c. Masalah kinerja kecil yang di abaikan sejak awal akan menjadi masalah besar dan dapat menulari karyawan yang lain d. Jika anda melakukan apa yang selalu anda lakukan, anda akan mendapatkan apa yang selalu anda dapatkan
28 e. Setiap orang ahli dalam satu bidang-kuncinya adalah menemukan apa yang menjadi keahlian setiap orang f. Anda tidak dapat memuaskan seorang bos yang tidak tahu apa yang diinginkannya g. Kadang-kadang tindakan yang terbaik adalah tidak bertindak sama sekali h. Menangkap basah orang yang sedang melakukan sesuatu yang benar i. Anda akan mendapatkan kinerja yang lebih hebat dengan bekerja sama dari pada menginjak orang lain j. Perlakuan yang berbeda untuk orang yang berbeda k. Anda harus terjun langsung, tidak hanya bicara
Tabel 2. 1 Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja (Pegawai Yang Tidak Efektif) Faktor Organisasi A. Selama Bekerja –
Keterlambatan
–
Kehadiran
–
Pelatihan
–
Penurunan
Faktor Individu
Faktor Sosial
–
Pengaruh
–
Ketidakpuasan klien
Karier
–
Hubungan Masyarakat
Pengaruh
–
Kredibilitas dan abilitas
–
Kemampuan
sistem untuk memberikan pelayanan efektif
produktivitas –
Perombakan rencana atau jadwal
–
Peningkatan tanggung jawab kepengawasan
–
Kekeliruan dan ketidak- efisienan
B. Di Luar Pekerjaan –
Kehilangan investasi
–
Semangat
–
Rekruitment
–
Seleksi dan penempatan
–
Pengaruh
–
Sosial –
Pengaruh Keluarga
–
Pengaruh Psikologis
Kekurangan dalam hal kualitas pelayanan pendidikan
–
Hasil gagal diperoleh sesuai dengan standar
29 Faktor Organisasi
Faktor Individu
–
Kekurangan biaya
–
Perombakan rencana
Faktor Sosial
atau jadwal –
Kompensasi sebenarnya
Sumber : Sedarmayanti (2009)
2.2 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Motivasi dan Implikasinya terhadap Kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour” dapat dijabarkan sebagai berikut:
Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis (2015) 2.3 Hipotesis 1.
Hipotesis 1 Bagaimana pengaruh parsial antara kompensasi terhadap motivasi karyawan di perusahaan PT. Avia Tour? H0 : Tidak terdapat pengaruh parsial antara kompensasi terhadap motivasi karyawan di perusahaan PT. Avia Tour Ha : Terdapat pengaruh parsial antara kompensasi terhadap motivasi karyawan di perusahaan PT. Avia Tour
30
2.
Hipotesis 2 Bagaimana pengaruh parsial antara pelatihan terhadap motivasi karyawan di perusahaan PT. Avia Tour? H0 : Tidak terdapat pengaruh parsial antara pelatihan terhadap motivasi karyawan di perusahaan PT. Avia Tour Ha : Terdapat pengaruh parsial antara pelatihan terhadap motivasi karyawan di perusahaan PT. Avia Tour
3.
Hipotesis 3 Bagaimana pengaruh parsial antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour? H0 : Tidak terdapat pengaruh parsial antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour Ha : Terdapat pengaruh parsial antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour
4.
Hipotesis 4 Bagaimana pengaruh parsial antara pelatihan terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour? H0 : Tidak terdapat pengaruh parsial antara pelatihan terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour Ha : Terdapat pengaruh parsial antara pelatihan terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour
5.
Hipotesis 5 Bagaimana pengaruh parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour? H0 : Tidak terdapat pengaruh parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour Ha : Terdapat pengaruh parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour
31 6.
Hipotesis 6 Bagaimana pengaruh simultan antara kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi dan impilkasinya terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour? H0 : Tidak terdapat pengaruh simultan antara kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi dan impilkasinya terhadap kinerjakaryawan di perusahaan PT. Avia Tour. Ha : Terdapat pengaruh simultan antara kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi dan impilkasinya terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Avia Tour.
32
