BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins dan Coulter (2010: 7), manajemen adalah suatu aktivitas yang saling mengkoordinasikan mengenai pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien. Menurut Appley dan Lee (2010: 16) manajemen adalah ilmu, dalam manajemen di mana di dalamnya terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses pengorganisasian dalam pemanfaatan sumber daya lainnya demi pencapaian suatu tujuan yang diinginkan.
2.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2010:4) Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai kebijakan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan karyawannya sendiri dan aspekaspek yang ada dalam perencanaan sumber daya manusia seperti rekrutmen karyawan, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana perusahaan memberdayakan karyawan, mengembangkan karyawan dan mengidentifikasi kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas hasil usaha mereka sendiri.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai dan Sagala (2009:13) fungsi utama manajemen sumber daya manusia, yaitu : Fungsi manajerial : •
Perencanaan ( Planning )
11
12 Segala sesuatu yang berhubungan dengan kejadian masa yang akan datang dimana berkaitan dengan kebutuhan pengadaan dan pemeliharaan sumber daya manusia •
Pengorganisasian ( Organizing ) Suatu proses menyusun dan mendesain apa saja yang perlu di lakukan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan dari perusahaan
•
Pengarahan ( Directing ) Suatu kegiatan dimana pemimpin dalam perusahaan yang ahli memberikan arahan/petunjuk kepada karyawan agar mau bekerja sama seefektif dan seefisien mungkin untuk membantu mencapai tujuan perusahaan.
•
Pengendalian ( Controling ) Suatu kegiatan dimana seseorang itu mengatur jalannya suatu kegiatan perusahaan agar mencapai tujuan yang ingin dicapai khususnya di bidang tenaga kerja
Menurut Marwansyah (2010:10) bahwa ada delapan fungsi manajemen sumber daya manusia, yakni : •
Rekrutmen dan seleksi
•
Pelatihan dan pengembangan
•
Kompensasi dan faedah
•
Manajemen kinerja
•
Perencanaan dan pengembangan karir
•
Hubungan karyawan
•
Manajemen PHK
•
Sistem informasi SDM
2.3 Definisi Beban Kerja Menurut Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja adalah Kegiatan/tugas yang harus diselesaikan dalam suatu perusahaan atau organisasi dan pemegang jabatan dalam perusahaan tersebut dalam jangka waktu tertentu Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
13 2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel beban kerja sebagai berikut (Dhania, 2010:16) : 1. Faktor eksternal : a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) c. Waktu kerja dan waktu istirahat karyawan d. Pelimpahan tugas dan wewenang 2. Faktor internal : a. Faktor somatis (kondisi kesehatan) b. Faktor psikis (motivasi, kepercayaan,konsentrasi, dan sebagainya)
2.4 Definisi Kompensasi Menurut Sedarmayanti (2011:239) menyatakan kompensasi adalah : Balas jasa dari perusahaan karena telah berkomitmen kepada perusahaan kompensasi ini biasanya diberikan kepada karyawan Menurut Hasibuan (2010) kompensasi adalah pendapatan yang berupa uang,barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh orang-orang yang berada di perusahaan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan Dari sekian pengertian yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi perusahaan karena telah mempekerjakannya
2.4.1 Indikator Kompensasi Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Menurut Hasibuan (2012:86) ada beberapa indikator kompensasi antara lain : •
Gaji
•
Insentif
14 •
Asuransi
•
Fasilitas kantor
Tunjangan
2.5 Definisi Kondisi Kerja Kondisi karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan mereka apabila kondisi kerja mendukung (seperti bersih,lingkungan menarik), tetapi jika kondisi kerja tidak mendukung (seperti panas,lingkungan rebut,tidak nyaman) pegawai akan sukar untuk melaksanakan tugasnya. Sunyoto (2012), Kondisi kerja merupakan komponen yang penting di dalam karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan karena dengan adanya kondisi kerja yang nyaman maka akan meningkatkan motivasi kerja dan mempengaruhi semangat karyawan bekerja Menurut Sedarmayanti (2011) Kondisi kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan yang akan di hadapi oleh lingkungan di sekitar tempat kerja karyawan dimana seorang karyawan tersebut bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik secara individu maupun kelompok
2.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kondisi Kerja Menurut Septianto (2010: 15) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi kerja adalah cahaya atau penerangan, suhu udara, suara bising, keamanan kerja, serta hubungan karyawan.
Cahaya atau
penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
15 Dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan kerja. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Kondisi kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat dan tidak menimbulkan turnover intention di perusahaan. 2.6 Definisi Turnover intention
Mathis dan Jackson (2011:159) mengemukakan turnover intention itu adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan suatu organisasi dan meninggalkan suatu posisi pekerjaan dan dimana posisi tersebut harus digantikan oleh orang lain Menurut Glissmeyer, Bishop & Fass (2007) Turnover intention didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi niat untuk berhenti dan benarbenar berhenti dari organisasi
2.6.1 Faktor-faktor Turnover Intention Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention cukup beragam dan berkaitan antara satu dengan lainnya. Ridlo (2012:5) menjabarkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention, diantaranya: •
Usia Pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan turnover intention ke arah yang negatif. Artinya, semakin tinggi usia seseorang, maka semakin rendah pula intensi turnovernya. Hal ini disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut.
16 •
Lama Kerja Semakin lama masa kerja maka semakin rendah kecenderungan turnovernya. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat Pada umumnya, karyawan yang dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan, merupakan karyawan yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya. Mereka akan mempunyai rasa tanggung jawab lebih besar daripada karyawan baru. Akibatnya secara langsung mereka enggan untuk berpindah pekerjaan atau perusahaan
•
Tingkat Pendidikan dan Intelegensi Tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman.
•
Keikatan terhadap perusahaan Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin kecil turnover intention atau intensi untuk berpindah bekerja. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah keikatan karyawan terhadap perusahaan maka semakin tinggi tingkat turnover intention.
•
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave.
•
Budaya perusahaan Budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya
17 yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya.
2.6.2 Indikator Turnover intention Menurut Jewell dan Siegall, Wahyuni et.al (2014:90) turnover intention dibedakan menjadi 2 faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal, dimana memiliki beberapa aspek disetiap faktor tersebut antara lain :
Sumber: Wahyuni et.al, (2014) Gambar 2.1. Penyebab Turnover Intention 2.7 Hipotesis Terdapat penelitian terdahulu yang memiliki variabel yang menyerupai penelitian kali ini. Hasil yang didapat dari penelitian tersebut adalah sebagai berikut :
A. Hubungan antara beban kerja (X1) dengan turnover intention (Y) Khan dan Du (2014) ditemukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara beban kerja dan turnover intention selama beban kerja tidak terlalu memaksakan karyawan
Hipotesis 1 : Ada pengaruh antara beban kerja terhadap Turnover Intention
18 B. Hubungan antara kompensasi (X2) dengan turnover intention (Y) Menurut Supriati, 2013 ditemukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kompensasi dan turnover intention
selama kompensasi adil dan merata untuk
karyawan
Hipotesis 2 : Ada pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention
C. Hubungan antara kondisi kerja (X3) dengan turnover intention (Y) Menurut Yunita dan Putra (2015) ditemukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kondisi kerja dan turnover intention selama kondisi kerja masih teratur
Hipotesis 3 : Ada pengaruh kondisi kerja terhadap turnover intention
D. Hubungan antara beban kerja (X1), Kompensasi (X2), dan kondisi kerja (X3) terhadap Turnover intention (Y) Hipotesis 4: Ho : Tidak ada pengaruh antara beban kerja, kompensasi, dan kondisi kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Hijau lestari makmur Ha : Ada pengaruh antara beban kerja, kompensasi, dan kondisi kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Hijau lestari makmur
2.8 Kerangka Pemikiran Berdasarkan penjelasan materi di atas, dapat digambarkan kerangka pemikiran mengenai pengaruh beban kerja, kompensasi, dan kondisi kerja terhadap Turnover Intentions adalah sebagai berikut :
19
Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran Sumber : Peneliti
