BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi,
kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi 2.1.1.1 Definisi Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Robbins & Coulter (2010:62) adalah sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak. Mathis & Jackson (2008:76) budaya organisasi adalah pola nilai-nilai dan keyakinan bersama dari tenaga kerja. Nilai-nilai dan keyakinan bersama tersebut membekali anggota organisasi dengan makna dan aturan untuk berperilaku. Serta budaya organisasi menurut Andre (2008:446) merupakan sebuah sistem organisasi mengenai nilai dan norma bersama oleh karena itu budaya organisasi mendefinisikan hal yang penting di dalam organisasi serta sikap, keyakinan dan perilaku yang sesuai bagi anggota organisasi. Budaya organisasi menurut Wirawan (2007:86) adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya. Isi budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Dari pandangan beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi. Budaya organisasi merupakan landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku di setiap aktivitas perusahaan yang menjadikan perekat hubungan diantara anggota perusahaan. 11
12 2.1.1.2 Dimensi-Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi Menurut Robbins & Coulter (2010:63) berbagai kajian telah mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya sebuah organisasi. Menjabarkan sebuah organisasi dengan menggunakan ketujuh dimensi ini dapat menampilkan gambaran komposit menyangkut budaya organisasi dalam organisasi tersebut. Dimensi-dimensi budaya organisasi tersebut adalah : a. Inovasi dan pengambilan resiko Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. b. Perhatian pada detail Seberapa dalam ketepatan analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya. c. Orientasi hasil Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran hasil, ketimbang pada cara mencapai sasaran proses. d. Orientasi manusia Seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di dalam pengambilan keputusan manajemen. e. Orientasi tim Seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas. f. Agresivitas Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk saling bersaing, ketimbang saling bekerja-sama. g. Stabilitas Seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan. 2.1.1.3 Budaya Organisasi yang Kuat dan Lemah Semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan. Budaya yang kuat (strong culture) menurut Robbins & Coulter (2010:64) yaitu, budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan
13 para karyawan. Budaya yang kuat memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku para karyawan dibandingkan dengan budaya yang lemah. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, semakin kuat budaya organisasi. Penting bagi sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat adalah bahwa jika sebuah organisasi memiliki budaya kuat, para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar ketimbang karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. 2.1.1.4 Tipe-Tipe Budaya Organisasi Menurut
Robbins
dalam
Wibowo
(2011)
bahwa
budaya
dapat
dikelompokkan berdasarkan hubungan antara tingkat sosiabilitas dan solidaritas. Dimensi sosiabilitas dapat ditandai dengan tingkat persahabatan yang ditemukan antara anggota organisasi. Dimensi solidaritas dapat ditandai dengan tingkat di mana orang di dalam organisasi berbagi pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka bekerja. Tipe-tipe budaya organisasinya yaitu: a. Networked culture Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman.Budaya ini ditandai dengan tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan rendah. Karakteristik dari budaya ini adalah para anggota saling mengenal satu sama lain dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok. Selain itu, para anggota cenderung melakukan kebiasaan informal serta menggunakan banyak waktu untuk bersosialisasi. b. Mercenary culture Organisasi berfokus pada tujuan. Budaya organisasi ini ditandai dengan tingkat sosiabilitas yang rendah dan tingkat solidaritas yang tinggi. Karateristik dari budaya ini adalah komunikasi cenderung cepat, langsung dan dikendalikan dengan cara yang tidak ada yang tidak mungkin. Kemenangan adalah segalanya dan orang didorong melakukan suatu hal tanpa memperdulikan berapa lama waktu yang diperlukan untuk membuatnya terwujud.
14 c. Fragmented culture Organisasi yang dibuat dari para individualis. Budaya organisasi ini ditandai dengan solidaritas dan sosiabilitas yang rendah. Karakteristik dari budaya ini adalah antar anggota sedikit melakukan kontak dalam banyak hal, bahkan bisa tidak saling mengenal. Anggota tidak menunjukkan identifikasi dengan organisasi di mana mereka bekerja, melainkan menunjukkan identifikasi dengan profesi di mana mereka menjadi bagian di dalamnya. d. Communal culture Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja. Budaya ini ditandai dengan sosiabilitas dan solidaritas yang tinggi. Karakteristik budaya ini adalah antar anggota sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik secara pribadi dan profesional. Setiap anggota sangat bersahabat sehingga perbedaan antara pekerjaan dan bukan pekerjaan dalam praktik menjadi kabur. Komunikasi dalam semua bentuk mengalir dengan sangat mudah di antara orang pada semua tingkatan organisasi. Para anggota sangat kuat dalam menunjukkan identifikasi terhadap organisasi. 2.1.1.5 Elemen Dasar Budaya Organisasi Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Adapun elemen-elemen dari budaya perusahaan menurut Deal dan Kennedy yang dikutip oleh Pabundu (2006:16) adalah: 1. Lingkungan Usaha Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan, penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
15 2. Nilai-nilai Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai-nilai tersebut menitik beratkan kepada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Nilai-nilai atau keyakinan agar dapat mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, hendaknya harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia (SDM) yang ada, hal ini dimaksudkan agar tidak terjadinya penyimpangan-penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 3. Pahlawan Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilainilai organisasi, mereka bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi. 4. Ritual Kegiatan upacara di suatu perusahaan pada umumnya bentuk penghargaan terhadap kinerja sumber daya manusianya atau dapat berupa laporan aktivitasaktivitas yang dilakukan oleh perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Dengan seringnya
frekuensi kegiatan tersebut di perusahaan
diharapkan akan
menciptakan budaya secara tidak sadar. 5. Jaringan Budaya Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan, dapat dijadikan sebagai pembawa atau penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan. Elemen ini merupakan hierarki dari kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi, oleh karena itulah efektivitas jaringan ini hanya sebagai cara untuk mendapatkan informasi tentang apa yang terjadi di perusahaan, dapat dikatakan juga bentuk jaringan kultural adalah informal.
16 2.1.2 Kompetensi Karyawan
2.1.2.1 Definisi Kompetensi Karyawan Sudarmanto (2009), menyatakan kompetensi merupakan kemampuan untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar kerja yang diharapkan. Menurut Christine Manopo (2011) kompetensi adalah sejumlah karakteristik individu yang berhubungan dengan acuan kriteria perilaku yang diharapkan dan kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau situasi yang diharapkan untuk dipenuhi. Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani, Ella (2011) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan , kinerja yang sangat baik. Mengacu dari pengertian di atas dapat dikemukakan kompetensi adalah karakteristik dasar setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang memungkinkan seorang memberikan kinerja unggul. 2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi Spencer (1993) dalam Sudarmanto (2009:53), menyatakan bahwa kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.
Ada
lima
karakteristik
utama
dari
kompetensi
yang
dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Motif Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 2. Watak Watak adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap rangsangan dan tekanan pada berbagai situasi.
17 3. Konsep diri Konsep diri adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang. Konsep diri merupakan gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal yang mencerminkan identitas dirinya. 4. Pengetahuan Pengetahuan adalah informasi seseorang di dalam bidang spesifik tertentu. 5. Keterampilan Keterampilan adalah aspek perilaku yang dapat dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntunan pekerjaan tertentu. Dari komponen-komponen tersebut, keterampilan dan pengetahuan memiliki sifat yang dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra diri, watak, dan motif memiliki sifat yang tidak terlihat (hidden) dan lebih sulit untuk dikembangkan. 2.1.2.3 Dimensi-dimensi dan Indikator Kompetensi Lyle, Spencer dan Signe (1993) dalam Winanti (2011), mengklasifikasikan dimensi kompetensi menjadi tiga, yaitu: 1. Kompetensi Intelektual Kompetensi intelektual yaitu karakter sikap dan perilaku atau kemajuan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman professional, pemahaman kontekstual, dan lain-lain). Indikator kompetensi intelektual ini terbagi menjadi sembilan indikator yaitu: -
Berprestasi, yaitu keinginan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus.
-
Kepastian kerja, yaitu keinginan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data dan informasi yang akurat
-
Inisiatif, yaitu keinginan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru
18 dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. -
Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang akurat dan juga berdasarkan pengalaman serta pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja.
-
Berfikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-komponen yang
lebih
terinci
serta
menganalisis
permasalahan
secara
sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis. -
Berfikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi kemampuan memahami akar permasalahan atau komponen masalah yang sedang terjadi pada perusahaan.
-
Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta keinginan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
-
Kemampuan
linguistik,
yaitu
kemampuan
untuk
menyampaikan
pemikiran atau gagasan secara lisan maupun tulisan untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk persamaan persepsi. -
Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokokpokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal dengan menggunakan media cerita atau perumpamaan.
2. Kompetensi Emosional Menurut Lyle, Signe dan Spencer (1993) dalam Winanti (2011), kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau keinginan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan sehingga pola emosi karyawan lebih relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja. Indikator kompetensi emosional, yaitu: -
Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan keinginan untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak di katakan orang lain, tetapi berupa pemahaman atas pemikiran dan perasaan orang lain.
19 -
Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan tindakan yang negatif dalam situasi apapun yang terjadi.
-
Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri, keahlian, dan kemampuan yang positif.
-
Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat setiap perubahan situasi.
-
Komitmen
pada
organisasi,
yaitu
kemampuan
seseorang
untuk
mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan tujuan organisasi.
3. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau keinginan dan kemampuan untuk membangun hubungan kerja sama dengan orang lain yang bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja. Indikator kompetensi sosial, yaitu: -
Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan memengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.
-
Kesadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi dan kekuasaan dengan baik di dalam organisasi maupun dengan pihak-pihak eksternal perusahaan.
-
Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk membangun dan memelihara jaringan kerja yang sama agar hubungan tetap hangat dan akrab.
-
Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta memberikan pelatihan dan memberi wewenang untuk meningkatkan partisipasi bawahannya.
-
Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.
20 -
Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok yang mampu menjadi teladan bagi anggota kelompok yang dipmpinnya.
2.1.3 Komitmen Organisasi 2.1.3.1 Definisi Komitmen Organisasi Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi bahwa komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan tetap akan tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Masih dalam Sopiah (2008:155) Mowday (1982) menyebutkan komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional, bahwasanya komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Luthans (2006:249) menyatakan komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota
organisasi mengekspresikan
perhatiannya
terhadap
organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. 2.1.3.2 Indikator Komitmen Organisasi Menurut Mowday (1998) dalam Sopiah (2008:165) indikator komitmen organisasi yaitu : 1. Penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi 2. Keinginan karyawan untuk bekerja keras 3. Hasrat karyawan untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi 2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasi Menurut David (1997) Dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan dalam organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
21 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi) dan kehadiran serikat pekerja. 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
2.1.4 Kinerja Karyawan 2.1.4.1 Definisi Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011:260)
kinerja
merupakan
terjemahan
dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Sedangkan Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Mathis &Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah mengenai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan, kinerja karyawan yang umum kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama. 2.1.4.2 Dimensi-Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009 :75) mengemukakan bahwa dimensi dan indikator kinerja, yaitu : 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
22 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.1.4.3 Faktor-Faktor yang memengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mathis &Jackson (2006) kinerja karyawan adalah awal dari suatu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Kemampuan Individual Kemampuan Individual ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian, tingkat keterampilan, yang merupakan bahan yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik, jika karyawan memiliki tingkat keterampilan yang baik juga sehingga hasil kinerja yang dihasilkan akan baik 2. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran, dan motivasinya.Usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3. Dukungan Organisasional Dalam organisasional perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan standar kerja, peralatan dan teknologi, serta manajemen kerja.
23 2.2
Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran adalah suatu tinjauan mengenai apa yang diteliti yang
dituangkan dalam sebuah bagan yang menjadi alur pemikiran penelitian. Berikut ini gambar kerangka pemikiran penelitian yang dilakukan penulis.
Budaya Organisasi (X1)
Kompetensi Karyawan
Kinerja Karyawan
(X2)
(Y)
Komitmen Organisasi (X3)
Gambar 2. 1 - Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis (2016)
2.3
Hipotesis Dalam penelitian ini akan diuji
hipotesis guna memenuhi tujuan-tujuan
didalam penelitian ini. Hipotesis yang disusun dalam penelitian ini terdiri dari tujuh hipotesis yang dijelaskan berikut ini: Hipotesis 1 Ho : Budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Raja Pasar Abadi. Ha :
Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Raja Pasar Abadi.
24 Hipotesis 2 Ho
: Kompetensi karyawan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Raja Pasar Abadi. Ha :
Kompetensi karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Raja Pasar Abadi.
Hipotesis 3 Ho : Komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Raja Pasar Abadi. Ha :
Komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Raja Pasar Abadi.
Hipotesis 4 Ho : Budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Raja Pasar Abadi. Ha :
Budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Raja Pasar Abadi.
