BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimilki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari manajemen yang fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Berikut beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia: Menurut Hasibuan (2013, p10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Schuler, et al. (dalam Sutrisno 2014, p6) MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2013, p2) MSDM adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya
yang ada
pada
individu.
Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.
9
10
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013, p21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. a.
Perencanaan Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b.
Pengorganisasian Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c.
Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d.
Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan
tindakan
perbaikan
dan
penyempurnaan
rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e.
Pengadaan Proses
penarikan,
seleksi,
penempatan,
orientasi,
dan
induksi
untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
11
f.
Pengembangan Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g.
Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhann primer serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintahan dengan berdasarkan internal maupun eksternal konsistensi.
h.
Pengintegrasian Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i.
Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawana, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j.
Kedisiplinan Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k.
Pemberhentian Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
12
2.1.2 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis (2006, p43) menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia ada tujuh, yaitu: a.
Perencanaan dan Analisis SDM Manajer-manajer
berusaha
untuk
mengantisipasi
kekuatan
yang
akan
mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal yang sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia guna memberikan informasi yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan SDM. b.
Kesetaraan Kesempatan Kerja Pemenuhuan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (EEO) mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen sumber daya manusia.
c.
Pengangkatan Pegawai Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisai tersebut.
d.
Pengembangan Sumber Daya Manusia Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan sumber daya manusia meliputi
pelatihan
keterampilan
pekerjaan.
Ketika
pekerjaan-pekerjaan
berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Perencanaan karier menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka berkembang di dalam organisasi tersebut. e.
Kompensasi dan Tunjangan Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan
13
produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama f.
Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan.
g.
Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Apakah beberapa karyawan diwakili oleh suatu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan harus disampaikan. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan, mengkomunikasikan, dan meng-update kebijakan dan prosedur sumber daya manusia sehingga para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang diharapkan.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Notoatmodjo (2009, p86) terdapat 4 tujuan MSDM yaitu: a.
Tujuan Masyarakat (Societal Objective) Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangantantangan yang timbul dari masyarakat, suatu organisasi yang berada di tengahtengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
b.
Tujuan Organisasi (Organizational Objective) Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu unit atau bagian manajemen sumber daya di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.
14
c.
Tujuan Fungsi (Functional Objective) Untuk memelihraa kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik.
d.
Tujuan Personel (Personnel Objective) Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan itu.
2.1.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Berikut peranan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013, p14): a.
Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
b.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c.
Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian. d.
Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e.
Memperkirakan
keadaaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan perusahaan pada khususnya. f.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g.
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h.
Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i.
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j.
Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
15
2.1.5 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis (2006, p46) Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia merupakan lingkungan yang menantang. beberapa perubahan signifikan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi 2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja 3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap 4. Persoalan-persoalan demografi 5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga 6. Penyusunan ulang organisasi dan merger/akuisisi
2.2
Disiplin Kerja Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Dengan adanya disiplin kerja yang baik , berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan sendiri.. Berikut beberapa pendapat mengenai disiplin kerja. Menurut Riva’i (dalam Hartatik 2014, p 182) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk mengingatkan kesadaran dan kesediaaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2014, p86) Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Hasibuan (2013, p193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut pendapat para ahli diatas, yang dapat saya simpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesediaan dan kesadaran dari karyawan untuk mematuhi dan mentaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan.
2.2.1 Dimensi-dimensi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2014, p89) dimensi-dimensi disiplin kerja adalah :
16
1.
Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Pada kenyataannya dalam praktek lapangan, memang dengan pemberiaan kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu karyawan untuk bekerja tenang karena menerima kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi.
2.
Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Oleh sebab itu, bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.
3.
Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Disiplin tidak mungkin ditegakan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Bila peraturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.
4.
Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5.
Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karaywan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa
17
melaksanakan disiplin kerja. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawsan terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasaan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada dibawahnya. 6.
Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
7.
Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Menciptakan kebiasaaan-kebiasaan positif seperti, saling menghormati bila bertemu dilingkungan pekerjaan, melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada teman sekerja.
2.2.2 Fungsi Disiplin Menurut Tulus Tu’u (dalam Hartatik 2014, p186) mengemukakan fungsi disiplin sebagai berikut: 1.
Menata Kehidupan Bersama Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
2.
Membangun Kepribadian Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram, sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
3.
Melatih Kepribadian Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik. Sikap, prilaku, dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan. Latihan
18
dilaksanakan bersama antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personel yang ada di dalam organisasi tersebut. 4.
Hukuman Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya. Tanpa ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang.
5.
Menciptakan Lingkungan Kondusif Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan ditempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.
2.2.3 Macam-macam Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2013, p129 ) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif, yaitu sebagi berikut: 1.
Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2.
Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
19
2.2.4 Pendekatan pada Disiplin Menurut Mathis (2006, p511) ada dua pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin yang positif dan pendekatan disiplin progresif. 1. Pendekatan Disiplin yang Positif Pendekatan disiplin yang positif bergantung pada filosofi bahwa pelanggaran adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa hukuman. Dalam pendekatan ini, para manajer berfokus pada pencarian fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diinginkan, daripada menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Berikut empat langkah menuju disiplin yang positif: a.
Konseling Tujuan dari tahap ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan akan kebijakan dan peraturan organisasional. Konseling dari seorang supervisor dalam unit kerja juga dapat memiliki pengaruh yang positif.
b. Dokumentasi tertulis Apabila karyawan gagal mengoreksi perilakunya, konferensi kedua menjadi perlu. Jika tingkat pertama mengambil bentuk sebagai sebuah percakapan
antara
supervisor
dan
karyawan,
tingkat
ini
didokumentasikan dalam bentuk tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini, karyawan dan supervisor mengembangkan solusi-solusi tertulis untuk mencegah timbulnya masalah-masalah yang lebih lanjut. c.
Peringatan terakhir Ketika
karyawan
tidak
mengikuti
solusi-solusi
tertulis
yang
dikemukakan dalam langkah kedua, diadakan konferensi peringatan terakhir. Dalam konferensi tersebut, supervisor menekankan pentingnya pengoreksian tindakan yang tidak pantas kepada karyawan. d. Pemberhentian Apabila karyawan tersebut gagal untuk mengikuti rencana tindakan yang dikembangkan dan tetap ada masalah yang lebih lanjut, supervisor memberhentikan karyawan tersebut. 2. Pendekatan Disiplin Progresif Seperti pendekatan yang lain, disiplin progresif menggabungkan serangkaian langkah, dimana setiap langkah menjadi lebih keras secara progresif dan dirancang untuk mengubah
perilaku karyawan yang tidak pantas.
20
Pelanggaran pertama diberikan peringatan secara lisan, pelanggaran kedua diberikan teguran tertulis, pelanggaran ketiga diberikan skorsing, pelanggaran keempat karyawan tersebut dipecat.
2.3
Motivasi Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu
organisasi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi tersebut. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Berikut beberapa pendapat ahli mengenai motivasi: Menurut Hasibuan (2013, p143) Motivasi adalah pemberiaan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Veithzal Rivai (2011, p839) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. Menurut Moorhead (2013, p86) Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang mengakibatkan orang-orang berprilaku dengan cara tertentu.. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas, motivasi merupakan suatu keahlian untuk dapat mempengaruhi seseorang untuk dapat bekerja dengan baik dalam mencapi tujuan perusahaan.
2.3.1 Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2013, p146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: 1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9.
Mempertingi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
21
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3.2 Prinsip-prinsip Motivasi Menurut Mangkunegara (2013, p100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu: 1.
Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2.
Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapain tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3.
Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4.
Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkam oleh pemimpin.
5.
Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.3.3 Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2013, p149) ada 2 metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung: 1.
Motivasi langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
22
2.
Motivasi tak langsung (Indirect Motivation) Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya , kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasanan pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.3.4 Perspektif Motivasi Menurut Moorhead (2013, p88) mengemukan ada empat perspektif pada motivasi, yaitu perspektif historis pada motivasi, perspektif pada motivasi berbasis kebutuhan, perspektif pada motivasi berbasis proses, perspektif pada motivasi berbasis pembelajaran. 1. Perspektif Historis pada Motivasi Pandangan-pandangan tersebut biasanya berdasarkan akal sehat dan intuisi, apresiasi terhadap kekuatan dan kelemahannya dapat membantu manajer memperoleh wawasan yang berguna pada motivasi karyawan ditempat kerja. a) Pendekatan Tradisional Berasumsi bahwa karyawan termotivasi secara ekonomi dan bekerja memperoleh sebanyak mungkin uang yang dapat mereka peroleh. b) Pendekatan Hubungan Manusia Berasumsi bahwa karyawan ingin merasa berguna dan penting, bahwa karyawan mempunyai kebutuhan sosial yang kuat, dan bahwa kebutuhankebutuhan tersebut lebih penting daripada uang dalam memotivasi karyawan. c) Pendekatan Sumber Daya Manusia Berasumsi bahwa orang-orang ingin berkontribusi dan dapat benar-benar memberikan kontribusi. 2. Perspektif pada Motivasi Berbasis Kebutuhan Bahwa manusia terutama termotivasi oleh defiisiensi dalam salah satu kebutuhan atau kategori kebutuhan penting atau lebih.
23
a) Hierarki Kebutuhan Dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow, hierarki kebutuhan terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan kebersamaan, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. b) Teori ERG Dikembangkan oleh psikolog Yale, Clayton Aldefer. Teori ERG menyempurnakan konsep hierarki kebutuhan Maslow meskipun terdapat juga beberapa perbedaan penting diantaranya. E, R dan G mewakili tiga kategori kebutuhan yaitu eksistensi (existence), hubungan (relaatedness) dan pertumbuhan (growth). c) Teori Struktur Ganda Dikembangkan oleh Frederick Herzberg, mengungkapkan bahwa terdapat dua faktor ,yaitu faktor motivasi (motivation factors) dan faktor higiene(hygiene factor). d) Kebutuhan Penting Lainnya Diasosiasikan oleh David McClelland, kebutuhan ini muncul dari keinginan individu menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif dibandingkan dengan yang dilakukan pada masa lalu. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan, yaitu yang pertama Kebutuhan akan Pencapaian (Need for achievement), merupakan keinginan individu untuk menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif dibandingkan dengan yang dilakukan pada masa lalu. Kedua, Kebutuhan akan afiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan manusia akan pertemanan, secara tulus memperhatikan perasaan orang lain. Ketiga, Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power), merupakan keinginan mengendalikan lingkungan seseorang. 3. Perspektif pada Motivasi Berbasis Proses a)
Teori Motivasi Keadilan Didasarkan pada pemikiran yang relatif sederhana bahwa orang-orang dalam organisasi yang ingin diperlakukan dengan adil. Mendefenisikan keadilan (equity) sebagai keyakinan bahwa diperlakukan dengan adil dalam hubungan dan ketidakadilan (inequity) sebagai keyakinan diperlakukan secara tidak adil dalam hubungan.
24
b) Teori Motivasi Ekspektasi Sebuah model motivasi yag cakupannya lebih luas dari pada teori keadilan. Bahwa motivasi bergantung pada seberapa besar kita menginginkan sesuatu dan menurut kita seberapa besar kemungkinan kita akan memperolehnya. 4. Perspektif pada Motivasi Berbasis Pembelajaran Pembelajran adalah perubahan yang relatif permanen perilaku atau potensi keperilakuan yang dihasilkan dari pengalaman langsung atau tidak langsung.
2.3.5 Teori Motivasi Menurut
David
McClelland
(dalam
Mangkunegara
2013,
p97)
mengemukakan ada tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini: 1.
Need for Achivement Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2.
Need for Affiliation Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3.
Need for Power Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
2.4
Kepuasan Kerja Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan
pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya
terhadap
pengalaman
dimasa
depan.
Pekerjaan
yang
menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
25
Menurut Hasibuan (2013, p202) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Tiffin (dalam Hartatik 2014, p224) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, dan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Menurut Rivai (2011, p856) Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas, kepuasan kerja merupakan sikap seorang karyawan yang mengambarkan perasaan senang atau tidak senang dalam perkerjaannya.
2.4.1 Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja Menurut Gilmer (dalam Sutrisno 2014, p77) dimensi-dimensi kepuasan kerja adalah: 1.
Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2.
Keamanan kerja Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaaan karyawan selama kerja.
3.
Gaji Gaji
lebih
banyak
menyebabkan
ketidakpuasan,
dan
jarang
orang
mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4.
Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5.
Pengawasan Sekaligus atasannya, supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
26
6.
Faktor Instrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7.
Kondisi kerja Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
8.
Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam pekerjaan.
9.
Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengarkan, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.4.2 Teori – teori Kepuasan Kerja Menurut Rivai (2011, p856) teori kepuasan yang cukup dikenal adalah: 1.
Teori Ketidakpuasan (Discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2.
Teori Keadilan (Equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaanya, seperti pendidikan,
27
pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaanya. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. 3.
Teori dua faktor (Two Factor Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktorfaktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
2.4.3 Faktor – faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja Menurut Rivai (2011, p860) faktor-faktor yang digunkan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yaitu: 1.
Isi pekerjaan, penampilam tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2.
Supervisi
3.
Organisasi dan manajemen
4.
Kesempatan untuk maju
5.
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
6.
Rekan kerja
7.
Kondisi pekerjaan
28
2.5
Prestasi Kerja Sumber daya manusia merupakan faktor penggerak sebuah perusahaan untuk
bisa maju, maka dari itu perusahaan perlu mempunyai sumber daya manusia yang memiliki prestasi kerja yang baik. Berikut beberapa pengertian prestasi kerja menurut beberapa ahli: Menurut Sutrisno (2014, p151) Prestasi kerja adalah sebagai hasil yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Menurut Mangkunegara (2013, p67) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno 2014, p150) Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.
2.5.1 Dimensi-dimensi Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2013, p95) dimensi-dimensi prestasi kerja, yaitu: 1.
Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaanya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2.
Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3.
Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4.
Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
29
5.
Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6.
Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7.
Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8.
Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9.
Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapannya.
10. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya
2.5.2 Pengertian penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilain prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya.
30
Menurut Rivai (2011, p549) penilaian prestasi kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnnya. Menurut Mangkunegara (2013, p69) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Blanchard dan Spencer (dalam Hartatik 2014, p 117) penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang evaluasi prestasi kerja karyawannya terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas, penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk mengetahui hasil kerja karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2.5.3 Masalah dalam penilaian prestasi kerja Menurut Wahyudi (dalam Hartatik 2014, p132) ada beberapa massalah yang dihadapi dalam penilaian prestasi kerja, yaitu: 1.
Halo Effect Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu aspek dari seseorang (yang dinilai) baik sikap, penampilan, maupun prestasi kerjanya di masa lalu, sehingga penilai memberikan nilai negatif atau positif, sebelum proses penilaian yang sebenarnya berlangsung.
2.
Leniency Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan sikap seorang penilai yang terlalu baik, yang memilki kecenderungan memberikan nilai terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akan menimbulkan hasil penilai yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya.
3.
Strictness Masalah ini terjadi akibat dari sikap seorang penilai yang terlalu memandang rendah orang lain, sehingga penilai memilki kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu rendah terhadap orang lain.
4.
Central tendency Banyak penilai (terutama yang belum profesional) yang tidak mau bersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikan cenderung rata-rata (sedang). Kesalahan ini terjadi karena penilai hanya memiliki waktu dan informasi tentang sifat dan prestasi seseorang.
31
5.
Personal Biases Kesalahan ini yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian yang bersumber dari perasaaan seorang penilai.
2.5.4 Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan Menurut Hasibuan (2013, p89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut: 1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
7.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
2.5.5 Metode penilaian prestasi kerja Menurut Hasibuan (2013, p96) metode penilain prestasi kerja karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern. 1.
Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah rating scale, employee comparation, check list, freeform essay, dan critical incident.
32
a.
Rating scale Metode ini menggunakan penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristikk, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b.
Employee comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.
c.
Check list Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilai yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
d.
Freefrom essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai.
e.
Critical incident Metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
2.
Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah : assessment centre, management by objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. a.
Assessment centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain.nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai
33
b.
Management by objective (MBO=MBS) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dala perumusan dan pemutusan persolan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menetukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c.
Human asset accounting Dalam metode ini , faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel
yang
dapat
memengaruhi
keberhasilan
perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
2.6
Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Peneliti/ Judul/ Sumber
1.
Peneliti : Maryam Azar & Ali Akbar Shafighi.
X1 X2
X3 Y
Hasil Motivasi
√
√
dan
faktornya
faktormemiliki
Judul : The Effect of
pengaruh
Work
terhadap prestasi kerja.
Motivation
Employees’
on
Setelah
Job
yang
besar
motivasi
The
Performance
nature of work dan The
(Case Study: Employees
Work-Related
of
Responsibility
Isfahan
Revolution
Islamic
juga
memiliki
Housing
pengaruh
terhadap prestasi kerja.
Foundation). Sumber : International Journal
of
Academic
Research in Business and Social Sciences September 2013, Vol. 3, No. 9 2.
Peneliti : Fauzilah Salleh, Zaharah Dzulkifli, Wan
Motivasi √
√
kerja
dan
prestasi
mempunyai
34
Amalina Wan Abdullah,
hubungan
Nur Haizal Mat Yaakob.
dan signifikan. Karyawan
Judul : The Effect of
yang memilki motivasi
Motivation
yang positif
on
Job
tinggi, cenderung berani
of
Sate
untuk tampil dipekerjaan
Performance
mereka.
Goverment Employees in Malaysia. Sumber : International Journal of Humanities and Social Science, Vol 1, No 4; April 2011 3.
Peneliti : Ahmad Nur Rofi, SE,M.Si
1. √
√
Disiplin
berpengaruh positif dan
Judul : Pengaruh Disiplin
signifikan
Kerja dan Pengalaman
prestasi kerja.
Kerja terhadap Prestasi
2.
Kerja
faktor
Karyawan
pada
kerja terhadap
Disiplin
merupakan
yang
paling
Departemen Produksi PT.
dominan, semakin tinggi
Leo
tanggapan
Agung
Raya
responden
Semarang
terhadap disiplin, maka
Sumber : Jurnal Ilmu
akan
Manajemen dan Akutansi
prestasi kerja karyawan.
meningkatkan
Terapan, Vol. 3, Nomor 1; Mei 2012 4.
Penulis : Hira Aftab, Waqas Idrees.
1. Ada hubungan positif √
√
antara kepuasan kerja dan
Judul : A Study Of Job
prestasi kerja.
Satisfaction
IT’s
2.
The
menunjukkan
The
kerja dan prestasi kerja
Of
memiliki hubungan yang
And
Impact
On
Performance Banking
In
Industry
Pakistan. Sumber : International
Dari
positif.
uji
regresi kepuasan
35
Journal Of Business And Social Science, Vol. 3, No. 19; Oktober 2012 5.
Penulis
:
Aulia
Rahmawati,
Hani √
√
Djamhur
Secara
simultan
dan
signifikan
disiplin
Hamid, Hamidah Nayati
mempengaruhi
prestasi
Utami
kerja.
Disiplin
Judul : Pengaruh Disiplin
mempunyai
Kerja dan Kemampuan
yang kuat dengan prestasi
Kerja Terhadap Prestasi
kerja.
hubungan
Kerja Karyawan Sumber : Jurnal
Administrasi
Bisnis (JAB), Vol. 6 No. 2; Desember 2013
2.7
Kerangka Kerja
Disiplin (X1)
T-1
T-2 Motivasi (X2)
T-3 Kepuasan Kerja (X3) T-4 Gambar 2.1 Kerangka Kerja
Prestasi Kerja (Y)
36
2.8
Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan yang sebenarnya
yang kebenarannya harus diuji. Berdasarkan Penelitian yang akan di uji, maka sebagai jawaban sementara penulis membuat hipotesa sebagi berikut : 1. Untuk T-1 Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin terhadap Prestasi Kerja. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin terhadap Prestasi kerja. 2. Untuk T-2 Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi Kerja. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi Kerja. 3. Untuk T-3 Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja. 4. Untuk T-4 Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja.
