Bab 2 Landasan Teori
2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003). Munandar (2006) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan akanmendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan agar tujuannya tercapai. Sedangkan dalam kamus besar bahasa Indonesia (KBBI) motivasi adalah dorongan yang timbul dalam diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu dan adapun pengertian lain adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok tertentu melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuannya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
2.1.2 Definisi Motivasi Kerja Menurut Herzberg (dalam Robbins, 1996) motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya.Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan yang ada di dalam diri manusia untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya dengan baik (Umar, 2003).Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melaksanakan tugasnya dengan baik agar tujuannya tercapai. Terdapat 2 teori motivasi kerja yaitu teori konten (content theory) dan proses teori (process theory) (Schultz & Schultz, 2006). Konten teori berfokus pada pentingnya suatu pekerjaan termasuk bertanggung jawab, tantangan, dan hal-hal yang akan memotivasi perilaku seseorang dalam bekerja. Sedangkan proses teori lebih berfokus pada proses kognitif seseorang dalam menentukan pilihan dan keputusan mengenai pekerjaan mereka (Schultz & Schultz, 2006).
7
8
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor Motivasional dan Faktor Hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan Faktor Hygiene atau pemeliharaan adalah faktor–faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang (Siagian, 1996) Menurut Herzberg (dalam Siagian, 1996) yang tergolong sebagai Faktor sssMotivasional antara lain pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk tumbuh, kemajuan dalam berkarier dan pengakuan orang lain. sedangkan faktorfaktor Hygieneatau pemeliharaan mencakup status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya dan rekan–rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Selain teori dari Herzberg terdapat teori lain mengenai motivasi kerja yaitu teori Hierarki Kebutuhan dan teori X dan Y. Teori Hierarki Kebutuhan dikembangkan oleh Maslow dimana (dalam Robbins, 2008) dikatakan bahwa setiap manusia memiliki lima kebutuhan, yaitu fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Jadi, ketika satu kebutuhan dasar ini telah terpenuhi maka seseorang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan dasar berikutnya. Maslow (dalam Robbins, 2008) memisahkan kelima kebutuhan dasar ini menjadi 2 tingkatan, yaitu 1. Kebutuhan tingkat bawah Kebutuhan yang dapat terpenuhi secara eksternal atau dapat dikatakan bahwa kebutuhan ini berasal dari luar diri seseorang, yaitu kebutuhan fisioligis, dan kebutuhan rasa aman 2. Kebutuhan tingkat atas Kebutuhan ini dapat terpenuhi secara internal atau dapat dikatakan bahwa kebutuhan ini berasal dari dalam diri seseorang, yaitu kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Jadi menurut teori ini seseorang akan selalu memenuhi kebutuhan tingkat rendahnya terlebih dahulu baru kemudian beralih memenuhi kebutuhan tingkat atasnya.
9
Teori X dan teori Y dikembangkan oleh McGregor (dalam Robbins, 2008) yang memiliki dua pandangan mengenai manusia, yaitu manusia pada dasarnya negatif atau disebut teori X, dan manusia pada dasarnya positif atau disebut teori Y. Menurut McGreogor (dalam Robbins, 2008) teori X memiliki anggapan bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja. Sedangkan teori Y memiliki anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan dapat berlatih untuk mengendallikan diri.
2.1.3 Dimensi Motivasi Kerja Menurut Herzberg (dalam Ivancevich, dkk, 2006) terdapat serangkaian kondisi intrinsik yang dapat membentuk motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.Kondisi ini disebut faktor motivator. Yang termasuk ke dalam faktor motivator adalah 1. Prestasi Aspek ini berhubungan dengan usaha yang dilakukan seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. 2. Tanggung jawab Aspek ini meliputi hal-hal yang berhubungan dengan tanggung jawab dan otoritas pada karyawan 3. Kemajuan Aspek ini berhubungan dengan kesempatan karyawan untuk dapat maju dalam pekerjaannya. 4. Pekerjaan itu sendiri Aspek ini berhubungan dengan tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya. 5. Penghargaan Aspek ini berhubungan dengan pengakuan atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Kemudian Menurut Herzberg (dalam Ivancevich, dkk, 2006) terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik dalam konteks pekerjaan yang dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja
10
karyawan (ketika kondisi tersebut tidak ada).Kondisi ini disebut Faktor Hygiene. Yang termasuk ke dalam faktor Hygiene antara lain 1. Gaji Aspek ini berhubungan dengan upah, kenaikan upah dan harapan karyawan pada upah dari kinerja mereka. 2. Keamanan pekerjaan Aspek berhubungan dengan rasa aman yang dirasakan karyawan saat bekerja 3. Kondisi kerja Aspek ini berhubungan dengan kondisi tempat kerja, lingkungan kerja, fasilitas kerja yang didapat karyawan 4. Prosedur perusahaan Aspek ini berhubungan dengan pengorganisasian dan manajemen perusahaaan yang teratur, peraturan dan administrasi perusahaan 5. Kepemimpinan Aspek ini berhubungan dengan cara atasan dalam memberikan bimbingan terhadap bawahannya 6. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, atasan dan bawahan Aspek ini berhubungan dengan cara karyawan berinteraksi dengan orang-orang di tempat kerjanya. Jadi, teori motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori 2 faktor teori dari Herzberg, yaitu faktor motivasional dengan aspek prestasi, aspek tanggung jawab, aspek pekerjaan itu sendiri, aspek penghargaan dan aspek kemajuan. Faktor Hygiene dengan aspek prosedur perusahaan, aspek kualitas hubungan interpersonal, aspek keamanan pekerjaan, aspek kepemimpinan, aspek gaji, dan aspek kondisi kerja.Karena konsep ini disusun berdasarkan penelitian yang menggunakan subyek para profesional di organisasi, bukan para mahasiswa seperti pada penelitian biasanya.
11
2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang mengenai kinerjanya yang merupakan evaluasi dari karakteristik pekerjaannya.Sedangkan menurut Handoko, 1998 (dalam Rita Andini, 2006. hal.25) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasa menyenangkan atau tidak oleh para karyawan mengenai pekerjaan mereka.Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Wexley dan Yulk, 1977 (dalam Moeljono, 2006) kepuasan kerja adalah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya, sedangkan Organ dan Near, 1985 (dalam Moeljono, 2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan bahagia karyawan berdasarkanupaya,metode, kinerja, serta imbalan upah yang jelas dan wajar.
Teori keadilan (equity theory) Teori keadilan menyatakan bahwa individu membandingkan apa yang ia terima dan hasil pekerjaan mereka dengan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan, jika ia merasa ada yang tidak adil (Robbins, 2008). Menurut Robbins (2008) terdapat 4 perbandingan yang dapat digunakan oleh karyawan, yaitu 1. Diri-di dalam :pengalaman seorang karyawan dengan posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut pada saat ini. 2. Diri-di luar : pengalaman seorang karyawan dengan posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut pada saat ini. 3. Individu lain-di dalam : individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan tersebut. 4. Individu lain-di luar : individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.
Berdasarkan terori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut (Robbins, 2008)
12
1. Mengubah masukan-masukan mereka 2. Mengubah kinerja mereka 3. Mengubah persepsi diri 4. Mengubah persepsi individu lain 5. Memilih rujukan yang berbeda 6. Meninggalkan bidang tersebut
Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori harapan mengatakan bahwa suatu kecenderungan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada keyakinan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang memuaskan. Singkatnya teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk berusaha sebaik mungkin dalam menyelesaikan tugasnya ketika mereka yakin bahwa usahatersebut akan mendapatkan penghargaanpenghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi, dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan (Robbins, 2008).
Robbins (2008) berpendapat bahwa teori harapan berfokus pada tiga hubungan, yaitu 1. Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan individu untuk berusaha sebaik mungkin dalam bekerja 2. Hubungan kinerja-penghargaan, keyakinan individu bahwa usahanya akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan. 3. Hubungan penghargaan-tujuan, sejauh mana penghargaan-penghargaan operasional yang didapat memenuhi kebutuhan keryawan tersebut Discrepancy theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (As’ad, 1981). Locke dalam Munandar (2006) menjelaskan bahwa puas atau tidak puasnya seseorang terhadap beberapa aspek pekerjaanya mencerminkan pertimbangan dua
13
nilai.Pertama, pertentangan yang dipersiapkan oleh individu terhadap aspek yang diinginkan dan yang diterima oleh individu.Kedua, pertentangan terhadap aspek keinginan individu. Secara singkat, perasaan puas atau tidak puasnya individu merupakan sesuatu yang pribadi tergantung pada hal yang dipersepsikan pada apa yang diinginkannya. Jadi dapat dikatakan apabila yang didapat ternyata lebih bersar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas (walaupun terdapat discrepancy), tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan dengan yang diinginkan maka akan menjadi negative discrepancy dan dapat menyebabkan semakin besar ketidak kepuasan seseorang terhadap pekerjaan (As’ad, 1981)
Two Factor Theory Menurut Herzberg (dalam As’ad, 1981) kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja merupakan hal yang berbeda.Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yaitu situasi motivator dan situasi Hygiene. Menurut Herzberg (dalam As’ad, 1981) munculnya situasi motivator akan menimbulkan kepuasan, tetapi ketidak munculan dari faktor ini tidak selalu menimbulkan ketidak puasan. Dan menurut Herzberg (dalam As’ad, 1981) perbaikan pada situasi Hygiene hanya akan mengurangi atau bahkan mengilangkan perasaan tidak puas, tetapi tidak akan menimbulkan perasaan puas.
2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Hariandja (2002) terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai imbalan dari usahanya dalam bekerja dan harus sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan kerja, yaitu orang-orang di dalam lingkungan kerja yang senantiasa berinteraksi satu sama lain.
14
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan bagi seseorang dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang untuk berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kuaran terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seeorang. 6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
Wexley & Yulk, 1977 (dalam Moeljono, 2006) mengemukakan terdapat 3 dimensi kepuasan kerja, yaitu 1. Kepuasan kerja adalah sebuah respon emosional tehadap situasi kerja 2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh bagaimana outcomes (hasil atau keluaran) dapat sesuai atau melebihi harapan 3. Kepuasan kerja dapat mempresentasikan sikap-sikap yang berhubungan dengan hal tersebut. Hrold E. Burt (dalam As’ad, 1981). mengemukakan pendapatnya tentang faktorfaktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut ialah: 1. Faktor hubungan antar karyawan, anatara lain : a. Hubungan antara manager dengan karyawan b. Faktor fisis dan kondisi kerja hubungan sosial di antara karyawan c. Emosi dan situasi kerja 2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin 3. Faktor – faktor luar, yang berhubungan dengan : a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi
15
c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya) Pendapat yang lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (1950) (dalam As’ad 1981), mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu : 1. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja dengan posisi yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja dengan posisi yang lebih rendah (As’ad 1981) 2. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru dan akan merubah perilaku serta perasaannya (As’ad 1981) 3. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan (As’ad, 1981) 4. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (As’ad, 1981) 5. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pimpinan sangat penting artinya dalam
menaikkan
produktivitas
kerja.kepuasan
karyawan
dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi (sense of belonging) (As’ad, 1981)
16
Jadi, teori kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori keadilan, teori harapan dan teori discrepancy.Dengan aspek-aspek kepuasan kerja menurut Hariandja (2002) yaitu aspek gaji atau imbalan, aspek pekerjaan, aspek rekan kerja, aspek atasan kerja, aspek promosi jabatan, dan aspek lingkungan kerja.
2.3 Kerangka Berpikir Kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang mengenai kinerjanya yang merupakan evaluasi dari karakteristik pekerjaan tersebut (Robbins, 2003).Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah motivasi kerja, Motivasi kerja merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan tugasnya dengan baik agar tujuannya tercapai.Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg, yaitu faktor Motivator (internal) dan faktor Hygiene (eksternal).Pada faktor Motivator terdapat 5 aspek, yaitu prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, dan kemajuan.Sedangkan untuk faktor Hygiene terdapat 6 aspek, yaitu prosedur perusahaan, kualitas hubungan interpersonal, keamanan pekerjaan, kepemimpinan, gaji, dan kondisi kerja. Herzberg, 1966 (dalam As’ad, 1981) mengatakan bahwa prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja merupakan dua hal yang berbeda). Jika seorang karyawan berhasil mencapai hasil kerja yang diharapkan, maka karyawan tersebut akan merasa puas dalam pekerjaannya, tetapi sebaliknya jika ia belum berhasil mencapai hasil kerja yang diharapkan maka akan timbul perasaan tidak tidak puas dalam dirinya. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok motivator dan kelompok Hygiene(As’ad, 1981) Kelompok motivator ialah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja.terdiri dari : achievement, recognition, work it self, responsibility, and advancement. Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selalu negakibatkan ketidak puasan (As’ad, 1981) Faktor Hygiene ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dari :company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations, working condition, job security dan status (Wexley & Jukl, 1977
17
halaman 103, dalam As’ad, 1981). Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau bahkan menghilangkan ketidak puasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena bukan sumber kepuasan kerja.
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
18
