BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011: 5) Manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja organisasi. Manajemen sumber daya manusia menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:4) adalah mendesain sistem manajemen untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2005:23) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2011:4) adalah kebijakan dan praktek di dalam menggerakkan sumber daya manusia atau aspek-aspek terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup kegiatan perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan penilaian. Menurut dari beberapa penegertian diatas penulisan dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah usaha untuk meningkatkan nilai dari sumber daya manusia secara efektifitas serta efisiensi kerja untuk membantu mencapai tujuan baik individu, masyarakat, organisasi maupun perusahaan.Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu.Oleh karena itu sumber daya manusia (karyawan) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berhasil dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2 Pelatihan 2.2.1 Pengertian Pelatihan
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2010:211-212) mendefinisikan pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperolehdan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori. Sementara itu keterampilan adalah meliputi pengertian physical skill, intelectual skill, social skill, managerial skill, dan lainlain. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:212) mengemukakan bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Menurut Barak dalam Jimoh (2011) dimana organisasi dapat mengembangakan dan meningkatkan kualitas karyawan dengan memberikan pelatihan komprehensif dan pengembangan. Memang penelitian menunjukan bahwa investasi dalam pelatihan karyawan dalam pemecahan masalah, kerja sama tim dan interpersonal hubungan menghasilkan hasil tingkat perusahaan menguntungkan. Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (2008) sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang dapat diuraikan yaitu, pelatihan adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang atau sekelompok pegawai dalam meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sedang dilakukan.Pelatihan berorientasi ke masa yang sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam melakukan pekerjannya. Pelatihan menurut Dessler (2011: 280) adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Memiliki karyawan-karyawan yang berpotensi tinggi bukanlah suatu jaminan bahwa pekerjaan mereka akan baik. Karyawan harus mengetahui apa yang perusahaan ingin mereka lakukan dan bagaimana cara melakukannya. Para
karyawan yang tidak mengetahui caranya akan mengerjakan pekerjannya dengan cara mereka sendiri yang tidak sesuai dengan perusahaan inginkan. Menurut Mangkunegara (2006) pelatihan adalah suatu proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu usaha yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawannya.Suatu perusahaan perlu melaksanakan program pelatihan bagi karyawan baru maupun karyawan lama yang sudah berpengalaman.Karena karyawan yang sudah berpengalaman dan menduduki jabatan tertentu diperusahaan, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tertentu. Dengan diadakan pelatihan bagi karyawan akan diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja di perusahaan dan diharapkan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan karyawan, sehingga kinerja mereka juga dapat meningkat dengan baik. 2.2.2 Tujuan Pelatihan Karyawan
Program pelatihan karyawan dapat membantu karyawan untuk memperbaiki berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan agar menjalankan pekerjaanya dengan baik yang secara langsung akan mempengaruhi bisnis perusahaan/organisasi tersebut. Manfaat pelatihan menurut Veithzal Rivai (2005:231) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat untuk karyawan a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang efektif; b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan; c. Membantu dan mendorong mencapai pengembang diri dan rasa percaya diri; d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan kerja, frustasi dan konflik; e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan; f. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap;
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
2. Manfaat untuk perusahaan a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit; b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan; c. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan; d. Membantu untuk menciptakan image perusahaan yang lebih baik; e. Membantu mengembangkan perusahaan; f. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan; g. Membantu pengembangan promosi dari dalam; h. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, dan administrasi; i. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual; b. Membantu dalam orientasi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi; c. Meningkatkan keterampilan interpersonal; d. Meningkatkan kualitas moral; e. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi; f. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik. 2.2.3 Tahapan – Tahapan Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2005) pelatihan pun memerlukan tahapan ataupun langkah-langkah yang sistematis ada 3 (tiga) tahapan pada pelatihan terdiri dari tahapan penilaian kebutuhan, tahapan pelaksanaan dan tahap evaluasi. Yang dijelaskan secara rinci menjadi 7 tahapan, yaitu :
1.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (need assessment)
2.
Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan
3.
Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
4.
Menetapkan metode pelatihan
5.
Mengadakan percobaan (try out)
6.
Pengimplementasian pelatihan
7.
Mengevaluasi jalannya pelatihan
2.2.4 Metode Pelatihan Karyawan
Metode pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh semua perusahaan. Veithzal Rivai (2005:242) membedakan metode pelatihan menjadi dua metode, yaitu: 1.) On the job training, yaitu memberikan petunjuk-petunjuk mengenai pekerjaan secara
langsung
saat
bekerja
untuk
melatih
karyawan
bagaimana
melaksanakan pekerjaan mereka sekarang. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sering diterapkan
oleh perusahaan. Contohnya adalah
instruksi, rotasi, magang. 2.) Off the job training, yaitu metode pelatihan yang dilakukan diluar jam kerja. Contohnya adalah ceramah, video, pelatihan vestibule, permainan peran, studi kasus, simulasi, studi mandiri, praktek laboratorium, dan outdoor oriented program. 2.2.5 Indikator pelatihan
Menurut Mangkunegara (2006) dalam melakukan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu: 1. Instruktur Memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya.
2. Peserta
Peserta pelatihan harus diseleksi terloebih dahulu berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai selain itu peserta juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan. 3. Materi Materi kurikulum sesuai dengan tujuan pelatihan dan materi pelatihan harus yang terbaru 4. Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta. 5. Tujuan tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya agar para peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
2.3 Motivasi karyawan 2.3.1 Pengertian Motivasi Karyawan
Motivasi berasal dari kata “motive” yang berarti dorongan atau daya gerak. Motivasi berhubungan dengan kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya dalam menentukan efektifitas kepemimpinan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut pendapat Veithzal Rivai (2011:839) menyatakan bahwa motivasi dapat disimpulkan sebagai berikut: a) Kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu; b) Keahlian dalam mengarahkan pegawai dan perusahaan agar mau bekerja dengan berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan perusahaan sekaligus dapat tercapai; c) Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku; d) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri; e) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Mangkunegara (2005) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Menurut Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2011:93): “Kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri”. Menurut Hasibuan (2005:141) Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut Noor Sembiring (2011) motivasi adalah dorongan suatu pekerjaan dengan penuh semangat dan berasal dalam diri manusia itu sendiri(intrinsik) dan dapat pula berasal dari luar diri manusia (ekstrinsik). Dari beberapa pengertian diatas motivasi sebagai dorongan seseorang untuk mau bekerja giat dan antusias menvapai hasil kerja yang optimal
2.3.2 Tujuan motivasi karyawan
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2008 : 146) antara lain sebagai
1.
“Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja kerja karyawan
3.
Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4.
Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
5.
Mengaktifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
berikut:
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku”.
2.3.3 Jenis-Jenis Motivasi Di dalam melakukan suatu pekerjaan, diperlukan suatu kegairahan kerja yang merupakan kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dengan mengikuti perilaku manusia, maka akan lebih mudah untuk memotivasinya
Menurut Hasibuan (2008 : 149-150) : “Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif”.
1. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berproduktivitas di atas produktivitas standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan adalah: a.
Material Incentive
Material incentive adalah dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja merupakan upah atau gaji yang wajar tetapi juga jaminan yang dapat dinilai dengan uang.Material incentive merupakan faktor yang sangat memanalisis pengaruhi seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga meningkatkan produktivitas kerjanya. b. Non Material Incentive Non material incentive yaitu segala jenis insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik”.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan, motivasi (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan.Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek.Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. Hasibuan (2008:150). 2.3.4 Metode Motivasi ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2005:149) yaitu; 1.
Motivasi langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. 2.
Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
2.3.5 Indikator Motivasi Karyawan
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.Berikut tiga dimensi dan indikator-indikator motivasi kerja yang dikembangkan dan dikemukakan oleh Noor Sembiring (2011):
1. Match Karyawan memiliki suatu tugas yang sejalan dengan minat dan kebutuhan-kebutuhannya maka karyawan akan lebih semangat dan terdorong.. 2. Return Karyawan menimbang dan memiliki ganjaran ekstrinsik yang akan diperoleh 3. Expectation
Karyawan mempertimbangkan sejauh mana lingkungan kerja dalam mempermudahnya dalam menyelesaikan tugas. Individu akan melakukan pertimbangan faktor apa saja yang akan memperlancar dan menghambat mereka dalam menyelesaikan tugas. 2.4 KinerjaKaryawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011:67) mengatakan, “kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance, adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Rivai (2009:548) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya Sedangkan menurut Hasibuan, (2009:105) kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara (2009:167), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Menurut Mathis (2006:113) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan atau P = f (A x M) dimana P adalah performance, M adalah Motivasi, dan A adalah
Ability. Sedangkan
menurut
Robbins (2007: 241) perlu ditambahkan
aspek kesempatan
(Opportunity) kedalam persamaan di atas sehingga menjadi P = f (A x M x O) Menurut Veithzal Rivai (2011:548) menyatakan kinerja merupakan fungsi dari motivasi (M) dan kemampuan (A), yaitu kinerja = f(A x M). Sesuai dengan uraian beberapa ungkapan teori dari beberapa ahli yang telah dikemukakan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
2.4.2
Faktor-faktor kinerja Menurut Mathis (2006:113) ada tiga factor utama yang mempengaruhi bagaimana individu melakukan pekerjaannya, tiga factor utama tersebut yaitu
1. Kemampuan individual -bakat -minat -faktor kepribadian 2. Tingkat usaha yang dicurahkan -motivasi -etika kerja -kehadiran -rancangan tugas 3. Dukungan organisasi
2.4.3
-
Pelatihan dan pengembangan
-
Peralatan dan teknologi
-
Standar kinerja
-
Manajemen dan rekan kerja
Indikator kinerja
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. -
Hasil kerja yang maksimal
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. -
Memenuhi standar kerja
3. Waktu kerja .menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien pada semua level dalam manajemen disuatu perusahaan atau organisasi. Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya. -
Tepat waktu
-
absensi
4. kerja sama dengan rekan kerja. Kerja sama merupakan suatu tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik maka akan memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan beik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. -
Saling bekerja sama
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti
Tahun
Judul Penelitian
Derry
2011
Pengaruh Motivasi Motivasi Dan
Hasil Penelitian
dan
Komitmen komitmen
Organisasi
organisasi memiliki
Terhadap
pengaruh
Kepuasan Dan
yang
Kerja signifikan, terhadap
Dampaknya kepuasan kerja dan Kinerja kinerja pada gedung
Terhadap
Pada Gedung HRD HRD Ciputra Group Ciputra Group
Fransiska
Lusia 2012
Kastina
Pengaruh Kompensasi
Karyawan
pengaruh
kinerja Pada karyawan
Grand
Hotel Grand
Pengaruh Dan Terhadap Karyawan
yang
Kinerja signifikan terhadap
Karyawan
Preanger
& Steven Budiman
Dan program pelatihanmemiliki
Pelayanan
Gandalesta 2012
dan
Pelatihan
Terhadap
Holly
Kompensasi
pelayanan pada Hotel
Preanger
Seleksi Seleksi
dan
Pelatihan pelatihan memiliki Kinerja pengaruh signifikan Pada terhadap
kinerja
PT. Asuransi Intra karyawan pada PT. Asia
Asuransi Intra Asia
Tiurlina
Pengaruh
2012
Pendidikan
Pendidikan
Hasmawati Sihite
Pelatihan Serta Terhadap
Dan pelatihan
serta
(Diklat) motivasi
memiliki
Motivasi pengaruh signifikan Kinerja terhadap
kinerja
Di pegawai
Di
Pegawai
Sekretariat Daerah Sekretariat
Kabupaten Tapanuli
Tapanuli Tengah
Tengah
Kerangka Pemikiran
Motivasi karyawan
Pelatihan kerja
Daerah
Kabupaten
Sumber : Penulis, 2015
2.5
dan
Kinerja karyawn
2.6 Hipotesis Didalam penelitian ini, dirumuskan hipotesis sebagai dasar dari dugaan sementara terhadap variable-variabel yang dirancang sebagai berikut: 1. Untuk T-1 Ho : Tidak ada pengaruh pelatihan kerja (X) terhadap motivasi karyawan (Y). Ha : ada pengaruh pelatihan kerja (X) terhadap motivasi karyawan (Y). 2. Untuk T-2 Ho : Tidak ada pengaruh motivasi karyawan (X) terhadap kinerja karyawan
(Z).
Ha : ada pengaruh motivasi karyawan(X) terhadap kinerja karyawan (Z). 3. Untuk T-3 Ho : Tidak ada pengaruh pelatihan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) Ha : ada pengaruh pelatihan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) 4. untuk T-4 Ho : Tidak ada pengaruh pelatihan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui motivasi karyawan (Y) Ha : ada pengaruh pelatihan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui motivasi karyawan (Y)
