Bab 2 Landasan Teori
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pelatihan Pelatihan karyawan merupakan hal yang penting bagi human resources management atau manajemen sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena adanya perubahan permintaan di lingkungan pekerjaan dan kemampuan karyawan yang harus terus diasah dan manajer diharuskan untuk memutuskan tipe pelatihan apa yang dibutuhkan oleh karyawannya, kapan mereka membutuhkan hal tersebut dan juga bentuk pelatihan apa yang harus diambil oleh karyawannya (Robbins .P. & Coutler : 2009). 2.1.1.1 Definisi Pelatihan Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (2008) sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya
segera.
Sehubungan
dengan
definisinya
tersebut,
Ivancevich
(2008)
mengemukakan sejumlah butir penting yang dapat diuraikan yaitu, pelatihan adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang atau sekelompok pegawai dalam meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sedang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa yang sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam melakukan pekerjannya. Definisi pelatihan menurut Mathis, Jackson (2006:301) adalah Proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit atau sebaliknya, luas. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Kadang-kadang di tarik perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, dimana pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dan berfokus pada pemberianindividu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan. Menurut Dessler (2009) pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber 1
daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya. 2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan Sebagai salah satu kegiatan yang berperan dalam meningkatkan potensi sumber daya manusia, pelatihan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Karena tujuan ini menjadi pedoman yang akan memberikan arahan agar pelaksanaan pelatihan berjalan secara terprogram sesuai dengan ketentuan tujuan pelatihan itu sendiri. Berikut adalah tujuan pelatihan menurut mangkunegara (2013:45) 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja 3. Meningkatkan kualitas kerja 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Menghindarkan keusangan 9. Meningkatkan perkembangan pegawai Ada dua alasan yang sangat mendasar dengan diadakannya suatu program pelatihan dalam organisasi, yaitu pengembangan individu dan pengembangan organisasi. Disebut pengembangan individu yaitu bahwa dengan pelatihan itu, maka seorang pegawai yang mengikuti program tersebut akan mampu melakukan dan mengerjakan tugasnya secara efektif dan efisien. Disebut pengembangan organisasi yaitu diharapkan melalui program pelatihan akan memberikan keuntungan bagi organisasi dan sekaligus pada pengembangan profesionalisme dari bawahan. Bambang wahyudi (dalam Sugiarto, 2005:14) mengemukakan tujuan khusus dari suatu pelatihan, yaitu: 1. Meningkatkan produktifitas 2. Meningkatkan kualitas 3. Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja 4. Meningkatkan semangat tenaga kerja 5. Sebagai balas jasa tidak langsung
2
6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 7. Mencegah kekadaluawarasaan 8. Kesempatan mengembangkan diri Pelatihan tersebut sebenarnya membantu pegawai memanfaatkan pekerjaan sebagai pengalaman pembelajaran dan bimbingan. Disamping dapat belajar sambil bekerja sekaligus mereka dapat masukan dari atasan, maka dengan pelatihan yang baik, atasan dapat membantu bawahan menambah pengetahuan dan pengalaman yang baru. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan menurut Simamora (2006:278) adalah : 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas 2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima. 3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi 2.1.1.3 Komponen-komponen Pelatihan Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat untuk para karyawan yang membutuhkan pelatihan tersebut, ada beberapa komponen yang perlu diperhatikan. Menurut Mathis dan jackson (2006:301) ada beberapa komponen yang harus di perhatikan dalam pelatihan, yaitu : a. Pengetahuan Dalam hal ini pengetahuan yang dimaksud adalah pengetahuan dalam menggunakan alat, pengetahuan dalam menggunakan fasilitas dan pengetahuan dalam sikap melayani pelanggan b. Keterampilan Dalam hal ini keterampilan yang dimaksud adalah keterampilan dalam menggunakan alat-alat produksi dan keterampilan dalam penyajian 2.1.1.4 Faktor-faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Ada
3
beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Rivai (2009:240) antara lain : 1. Materi yang Dibutuhkan Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan. 2. Metode yang Digunakan Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan. 3. Kemampuan Instruktur Pelatihan Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 4. Sarana atau Prinsip-Prinsip Pembelajaran Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. 5. Peserta Pelatihan Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih. 6. Evaluasi Pelatihan Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang di dapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi, dan nilai akhir. 2.1.1.5 Faktor Keberhasilan Pelatihan Kinerja Karyawan Menurut Noe (2005:6) keberhasilan suatu program pelatihan bergantung kepada mutu instruktur dan lengkapnya sarana dan prasarana. Mencari dan memilih pelatih bukanlah perkara yang mudah. Pelatih yang cakap diharapkan akan menghasilkan output yang terbaik. Pada prinsipnya seorang pelatih bertanggung jawab atas penyampaian materi pelatihan serta hasil yang diperolehnya. Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi penguasaan materi pelatihan yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan dari materi yang akan diajarkan serta penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan pelatihan serta penguasaan proses pelatihan dan pembelajaran. Selain itu sarana dan prasaran yang digunakan dalam proses pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pelatihan.
4
2.1.2 Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Bangun (2012:377) keselamatan kerja adaah perlindungan atas keamanan kerja yang dialami pekerja, baik fisik maupun mental dalam lingkungan pekerjaannya dan kesehatan kerja adalah perlindungan atas kenyamanan kerja yang di alami pekerja, baik kondisi fisik atau mental dan 2.1.2.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Mathis dan Jackson (2006:487) istilah kesehatan, keselamatan dan keamanan saling berkaitan. Istilah yang lebih luas dan umum adalah kesehatan, yang merujuk pada keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional. Seseorang yang sehat bebas dari keadaansakit, luka-luka atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktifitas manusia normal. Praktik manajemen kesehatan di organisasi berusaha keras untuk mempertahankan kesejahteraan para individu secara keseluruhan. Keselamatan merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatanyang efektif dalam organisasi adalah mecegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:487) keselamatan dan kesehatan kerja memiliki dua unsur yaitu: a. Keselamatan Dalam hal ini keselamatan yang dimaksud adalah keselamatan dalam perlindungan terhadap kesejahteraan fisik karyawan dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. b. Kesehatan Dalam hal ini kesehatan yang dimaksud adalah kesehatan dalam kesejahteraan fisik, mental dan emosional. Menurut Mangkunegara (2013:163) keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Adapun penyebab kemungkinan terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai yaitu: 1. Keadaan tempat lingkungan kerja. Meliputi penyusunan barang, ruang kerja yang terlalu padat dan pembuangan limbah yang tidak pada tempatnya. 2. Pengaturan udara. 5
Meliputi pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik dan suhu udara yang tidak di kondisikan. 3. Pengaturan penerangan. Meliputi pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat serta ruang kerja yang kurang cahaya atau remang-remang. 4. Pemakaian peralatan kerja. Meliputi pengamanan peralatan kerja yang sudah using atau rusak dan penggunaan mesin, alat elektronik tanpapengaman yang baik. 5. Kondisi fisik dan mental pegawai Meliputi kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak stabil dan emosi emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadianpegawai yang rapuh, cara berpikir yang lemah, motivasi kerja rendah. 2.1.2.2 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (DEPKES RI) Menurut departemen kesehatan RI, tentang system manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja di era globalisasi dan pasar bebas WTO dan GATT yang akan berlaku tahun 2020 mendatang, keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu prasyarat yang ditetapkan dalam hubungan ekonomi perdagangan barang dan jasa antar Negara yang harus dipenuhi oleh seluruh Negara anggota. Pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Kecelakaan kerja tidak saja menimbulkan korban jiwa maupun kerugian bagi para pekerja dan pengusaha, tetapi juga dapat menggangu proses produksi secara menyeluruh, merusak lingkungan yang pada akhirnya berdampak pada masyarakat luas. Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan kecelakaan kerja dikalangan petugas kesehatan dan non kesehatan di Indonesia belum terekan dengan baik. Jika kita pelajari angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja di beberapa Negara maju menunjukkan kecenderungan peningkatan pravalensi. Sebagai faktor penyebab, sering terjadi karena kurangnya kesadaran pekerja dan kualitas serta keterampilan pekerja yang kurang memadai. Banyak pekerja yang meremehkan resiko kerja, sehingga tidak menggunakan alat–alat pengaman walaupun sudah tersedia.
6
2.1.2.3 Tujuan dan Syarat Keselamatan dan Kesehatan Kerja Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada intinya adalah untuk melindungi pekerja dari kecelakaan akibat kerja. Menurut Sutrisno dan Ruswandi (2007:7) mengemukakan bahwa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah untuk tercapainya keselamatan karyawan saat bekerja dan setelah bekerja. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:162). Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah : 1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, social, dan psikologis. 2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya, seefektif mungkin 3. Agar semua hasil produksi di pelihara keamanannya 4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai 5. Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja 6. Agar terhindar darigangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja 7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja Sedangkan syarat-syarat keselamatan kerja dalam peraturan perundangan No. 1 tahun 1970 Pasal 3 seperti yang dikutip oleh Hadipoetro (2014:23) terdiri dari: 1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan. 2. Mencegah, mengurangi, dan memedamkan kebakaran. 3. Mencegah dan mengurangu bahaya peledakan. 4. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian yang berbahaya. 5. Memberi pertolongan pada kecelakaan. 6. Memberi alat - alat perlindungan diri pada para pekerja. 7. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, seperti keracunan, infeksi dan penularan. 8. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai. 9. Memperoleh suhu dan kelembababan udara yang baik. 10. Memperoleh penyegaran udara yang cukup. 11. Memperoleh penyegaran udara yang baik. 12. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban. 7
13. Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan cara dan proses kerjanya. 14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang tanaman atau barang. 15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan. 16. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya. 17. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengaman pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi. 2.1.2.4 Kecelakaan Kerja Menurut Dale S. Beach yang dikutip oleh Malthis dan Jackson (2006) kecelakaan adalah kejadian yang tidak diharapkan yang menggangu jalannya kegiatan. Menurut Moekijat (2010), beberapa kondisi yang membahayakan atau faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah : 1. Perlengkapan yang perawatannya kurang baik. 2. Perlengkapan kerja yang sudah rusak atau tidak layak pakai. 3. Prosedur yang membahayakan pekerja pada mesin atau perlengkapan kerja lainnya. 4. Tempat penyimpanan yang melebihi muatan. 5. Penerangan yang kurang memadai (terlalu redup atau menyilaukan). 2.1.2.5. Alasan Pentingnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Sunyoto (2012:242) ada tiga alasan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja: 1. Berdasarkian perikemanusiaan Pertama-tama para manajer mengadakan pencegahan kecelakaan atas dasar perikemanusiaan yang sesungguhnya. Mereka melakukan demikian untuk mengurangi sebanyak-banyaknya rasa sakit, dan pekerja yang menderita luka serta keluarganya sering diberi penjelasan mengenai akibat kecelakaan. 2. Berdasarkan Undang-undang Karena pada saat ini di amerika terdapat undang-undang federal, undangundang Negara bagian dan undang-undang kota praja tentang keselamatan dan kesehatan kerja dan bagi mereka yang melanggar di jatuhkan denda. 3. Ekonomis 8
Yaitu agar perusahaan menjadi sadar akan keselamatan kerja karena biaya kecelakaan dapat berjumlah sangat besar bagi perusahaan.
2.1.2.6 Pendekatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Departemen tenaga kerja RI mengharapkan bahwa upaya pencegahan kecelakaan adalah merupakan program terpadu koordinasi dari berbagai aktifitas, pengawasan yang terarah yang didasarkan atas sikap, pengetahuan dan kemampuan. Beberapa ahli telah mengembangkan teori pencegahan kecelakaan dikenal 5 tahapan atau pendekatan pokok menurut Komang dikutip oleh Sunyoto (2012:242): 1. Organisasi keselamatan dan kesehatan kerja Pada era industrialisasi dengan kompleksitas permasalahan dan penerapan prinsip manajemen modern, masalah usaha pencegahan kecelakaan tidak mungkin dilakukan oleh orang per orang atau secara pribadi, namun memerlukan banyak orang, berbagai jenjang dalam organisasi yang memadai. 2. Menemukan fakta dan masalah Dalam kegiatan ini dapat dilaksanakan melalui survei, inspeksi, observasi, investigasi dan review of record.
3. Analisis Tahap ini terjadi proses bagaimana fakta atau masalah di temukan dapat dicari solusinya. Fase ini, analisis harus dapat dikenali berbagai hal antara lain: sebab utama masalah tersebut, tingkat kekerapannya, lokasi, kaitannya dengan manusia maupun kondisi.analisis ini bisa saja menghasilkan satu atau lebih alternatif pemecahan. 4. Pemilihan atau penetapan alternatif (pemecahan). Dari berbagai alternatif pemecahan perlu diadakan seleksi untuk di tetapkan satu yang benar-benar efektif dan efisiensi sertya dipertanggung jawabkan. 5. Pelaksana. Jika sudah dipilih alternatif pemecahan maka harus diikuti dengan tindakan dari keputusan penetapan tersebut. Dalam proses pelaksanaan dibutuhkan adanya kegiatan pengawasan agar tidak terjadi penyimpangan.
9
2.1.3 Kinerja Perusahaan dalam merealisasikan tujuan membutuhkan prestasi dari faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasi atau perusahaan, terutama dalam kinerja dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia. Demi tercapainya tujuan perusahaan, sebagai perusahaan yang mengharapkan kinerja yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan perusahaan adlah karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi. Untuk memiliki karyawan yang berprestasi agar dapat menunjang keberhasilan tujuan perusahaan, maka dibawah ini dapat di jelaskan pengertian kinerja menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007 : 2) menyampaikan bahwa “Kinerja (performance) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi” 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan suatu yang di nilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan.Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia perusahaan definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (2013:67). Dessler (2009) berpendapat kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan prestasi yang di harapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang di harapkan adalah prestasi standar yang di susun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
10
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kinerja setiap individu atau pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetisi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen (Simanjuntak, 2005) dan menurut (Hasibuan, 2006) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan
tiga faktor penting, yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau pegawai baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Sedangkan menurut Keith Davis yang di kutip oleh Mangkunegara dalam bukunya manajemen sumber daya manusia perusahaan (2013:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Di rumuskan sebagai berikut •
Human performance = Ability + motivation
•
Motivation
= Attitude + situation
•
Ability
= Knowledge + Skill
1. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas ratarata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang di harapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). 2.1.3.3 Elemen-elemen Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: a. Kuantitas dari hasil. Jumlah yang harus di selesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 11
b. Kualitas dari hasil. Mutu yang harus di hasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. c. Ketepatan waktu dari hasil. Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian. d. Kehadiran atau absensi. Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan. e. Kemampuan bekerja sama. Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan. 2.1.3.4 Kriteria Untuk Mengukur Kinerja Karyawan Bangun (2012:234) menyebutkan 5 (lima) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu : a. Jumlah pekerjaan, dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. b. Kualitas pekerjaan, setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang di tuntut suatu pekerjaan tertentu c. Ketepatan waktu, setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus di selesaikan tepat waktu, karena memeiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. d. Kehadiran , suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang di tentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. e. Kemampua kerja sama, tidak semua pekerjaan dapat di selesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus di selesaikan oleh
12
dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat di butuhkan. 2.1.3.5 Penilaian Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006:382) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut ”Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. 2.1.3.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Bangun (2012:232) tujuan dan manfaat penilaian kinerja pada dasarnya meliputi: a. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat member manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak dari setiap individu dalam organisasi b. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan c. Pemeliharaan Sistem Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. d. Dokumentasi Penilaian kinerja akan member manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa akan dating. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai criteria untuk pengujian validitas
13
2.1.3.7 Kriteria Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan di PT. Semeru Karya Buana dilakukan berdasarkan atas kriteria dan subkriteria yang telah ditetapkan oleh PT.Semeru Karya Buana. Hasil penilaian akan digunakan pihak manajemen untuk membuat keputusan. Kriteria penilaian ini telah ditetapkan pihak manajemen untuk melakukan penilaian kinerja. Kriteria penilaian kinerja karyawan menurut Bangun (2012;235) dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Kriteria Berdasarkan Sifat Menyoroti tentang kepribadian karyawan yang berkaitan dengan loyalitas, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kriteria Berdasarkan Perilaku Menyoroti tentang perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 3.
Kriteria Berdasarkan Hasil Mengarah pada jumlah pekerjaan dari pada kualitas pekerjaan
14
Table 1.1 Penelitian Terdahulu No
Topik Penelitian
Diteliti oleh
Tahun
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
1
Pengaruh
Nico Iryanto
2014
Pelatihan,Penempatan Kerja dan Faktor
•
pelatihan
•
penempatan kerja
Tidak ada pengaruh yang
Pendidikan Terhadap
•
faktor pendidikan
•
kinerja karyawan
Kinerja Karyawan CV. BINA PUTRA
signifikan antara pelatihan (X1) Penempatan kerja (X2) dan faktor pendidikan (X3) terhadap kinerja (Y). Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan penempatan kerja, faktor pendidikan secara bersamasama tidak memiliki pengaruh
15
terhadap kinerja 2
Pengaruh Rekrutmen
Lalinka
Pelatihan, Evaluasi
Metiani
2014
Keselamatan dan
•
Rekrutmen
•
Pelatihan
Rekrutmen, pelatihan, evaluasi,
Kesehatan Kerja dan
•
Evaluasi
•
Keselamatan
keselamatan
Motivasi terhadap Loyalitas Kerja PT U
dan
Kesehatan Kerja
FINANCE
dan kesehatan kerja, dan
INDONESIA
•
Motivasi
•
Loyalitas Kerja
motivasi secara bersamasama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas kerja
3
Pengaruh Proses
Jimy
2014
Perekrutan, Proses Seleksi, dan
•
Proses Perekrutan
•
Proses seleksi
Terdapat pengaruh secara
Kompetensi Terhadap
•
Kompetensi
•
Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan pada PT. DWIRAJAYA
simultan dan signifikan antara Proses
SATYA
Perekrutan, Proses Seleksi, dan Kompetensi terhadap kinerja
16
karyawan pada
PT.
Dwirajaya Satya
2.1.4 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis
2.1.5 Hipotesis 1. Hipotesis pengujian individual antara pelatihan dan kinerja karyawan pada bagian
produksi. Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi. 17
2. Hipotesis pengujian individual antara kesehatan dan keselamatan kerja dan kinerja karyawan pada bagian produksi Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi 3. Hipotesis pengujian antara pelatihan, kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan , kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi.
18
