9
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Sumber Daya Manusia Menurut Gomes (1995, p1), sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sedangkan menurut Hasibuan (2000, p3), sumber daya manusia adalah semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi. Saydam (1996, p9) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah potensi yang ada dalam diri manusia yang merupakan kekuatan tersendiri yang dimilikinya. Dari pendapat Gomes, Hasibuan, dan Saydam dapat disimpulkan bahawa sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi yang meliputi semua manusia dengan segala potensi yang ada dalam dirinya yang terlibat di dalam organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Defenisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2004, p2), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek ”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
10 Menurut Hasibuan (1997, p10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien serta dapat membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut Handoko (1995, p4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi. 2.2.2 Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (1997, p24-26) adalah sebagai berikut: 1) Perencanaan, adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efesien dalam membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengorganisasian (organizing), adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya dalam bagan organisasi (organization chart). 3) Pengarahan (directing), adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4) Pengendalian (controlling), adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana 5) Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan 6) Pengembangan, merupakan suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
11 7) Kompensasi, adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. 8) Pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan (maintenance), merupakan suatu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan karyawan. 10) Kedisplinan, adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11) Pemberhentian (Separation), adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhantian ini bisa disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 2.2.3
Perekrutan 2.2.3.1 Defenisi Perekrutan Hariandja (2002, p96) mengemukakan bahwa perekrutan diartikan sebagai
proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan. Menurut Samsudin (2006, p81), rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12 2.2.3.2 Sumber-Sumber Perekrutan Hasibuan (1997, p46-48), sumber-sumber penarikan tenaga kerja, yaitu: •
Sumber internal, yaitu pengisian jabatan yang kosong dilakukan dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan perusahaan yang memenuhi spesifikasi jabatan tersebut.
•
Sumber eksternal, yaitu pengisian jabatan yang kosong di dalam perusahaan dengan menarik sumber-sumber tenaga kerja dari luar perusahaan, antara lain berasal dari kantor penempatan kerja, lembaga pendidikan, referensi karyawan, serikat-serikat buruh, pencangkokan dari perusahaan lain, nepotisme dan leasing dengan memasang iklan pada media massa dan sumber-sumber lainnya.
2.2.4 Seleksi Karyawan 2.2.4.1 Defenisi Seleksi Karyawan Menurut Hasibuan (1997, p51), seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Menurut Yoder dalam buku karangan Hasibuan (1997, p51), seleksi adalah suatu proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak. Menurut Mathias dan Jackson (2003, p234), seleksi adalah proses memilih individual-individual yang memiliki qualifikasi untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan di dalam sebuah organisasi. Jadi, seleksi adalah suatu proses memilih calon karyawan yang memiliki qualifikasi untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi, yang mana calon karyawan tersebut dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.
13 2.2.4.2 Tujuan Seleksi Hasibuan (1997, p55) mengemukakan seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan: •
Karyawan yang qualified dan potensial.
•
Karyawan yang jujur dan berdisplin.
•
Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat.
•
Karyawan yang trampil dan bergairah kerja
•
Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
•
Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horinzontal.
•
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
•
Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
•
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
•
Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
•
Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
•
Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
•
Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
2.2.4.3 Prosedur Seleksi Karyawan Langkah-langkah dalam pelaksanan seleksi karyawan untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat berdasarkan dari Hasibuan (1997, p63) adalah sebagai berikut: Seleksi surat lamaran, yaitu memilih surat-surat lamaran yang datang dengan cara memisah-misahkan surat lamaran tersebut ke dalam kategori surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
14 Pengisian blanko lamaran, pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko yang telah disediakan, berupa data mengenai pelamar seperti orang tua, pengalaman kerja, gaji yang diminta dan lain-lain. Pemeriksaan referensi, yaitu meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Ada 2 jenis referensi yang digunakan dalam pemeriksaan referensi, yaitu: Personal reference, adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter, kesehatan atau penyakit yang dialami oleh pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau teman dekat pelamar. Employment reference, adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar bekerja atau oleh temannya yang telah bekerja sama dalam suatu organisasi. Wawancara pendahulu, yaitu dilakukan dengan tanya-jawab secara langsung dengan pelamar untuk memperoleh informasi yang lebih mendalam mengenai pelamar. Tes penerimaan, merupakan proses mencari calon-calon karyawan yang sesuai dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Adapun bentuk-bentuk tes penerimaan adalah sebagai berikut: Physical test, yaitu suatu proses yang menguji kemampuan fisik pelamar seperti pendengaran, penglihatan, dan lain-lain. Academic test, yaitu proses menguji kecakapan atau kemampuan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisi.
15 Phsychological test, yaitu suatu proses menguji tentang kecerdasan (intelegence), bakat (aptitude), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar. Torrington et al (2005, p148), hasil test yang tinggi memprediksikan kinerja yang tinggi. Tes kesehatan, yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan bersangkutan. Wawancara akhir dengan atasan langsung, yaitu suatu proses wawancara yang dilakukan langsung oleh pelamar untuk memperoleh informasi mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepada pelamar dan juga apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Memutuskan diterima atau ditolak, pada proses ini top management akan memutuskan apakah pelamar akan diterima atau tidak berdasarkan hasil tes seleksi sebelumnya. Jika memenuhi spesifikasi, pelamar akan diterima tetapi jika tidak memenuhi spesifikasi pelamar akan ditolak. Sedangkan Nitisemito (1979, p84) menggambarkan proses pelaksanaan seleksi seperti gambar dibawah ini,
Gambar 2.1 Proses Pelaksanaan Seleksi
16 Penjelasan proses pelaksanaan seleksi pada gambar tersebut dalam buku Nitisemito (1979, p45-86) sebagai berikut: 1)
Analisa jabatan Sebenarnya analisa jabatan dan seleksi merupakan dua hal yang saling bergantung yang satu dengan yang lain, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisa jabatan yang tepat dan paling efesien. Dalam analisa jabatan terdapat syaratsyarat jabatan. Syarat-syarat jabatan tersebut merupakan hal yang akan diseleksi.
2)
Peraturan dan ketentuan Pemerintah Dalam melaksanakan seleksi maka setiap perusahaan harus selalu memperhatikan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan pemerintah yang berlaku. Artinya dalam seleksi tidak boleh melanggar peraturan dan ketentuan pemerintah. Misalnya dalam peraturan pemerintah maka setiap perusahaan dilarang memperkerjakan anak dibawah umur. Demikian pula seorang wanita tidak boleh dikerjakan pada tempattempat yang mudah menimbulkan pelanggaran kesusilaan atau pada malam hari (kecuali untuk pekerjaan khusus).
3)
Metode seleksi, meliputi • Surat lamaran, surat keterangan, formulir • Test praktek dan pengetahuan • Test kesehatan • Test psikologi • Wawancara
4)
Masa percobaan
17 Untuk mengurangi resiko akibat dari seleksi, maka sebaiknya perusahaan menetapkan masa percobaan. Dalam proses masa percobaan tersebut kita melakukan penilaian, misalnya dapatkah mereka itu bekerja sama dengan temantemannya,
mampukah
mereka
menjalankan
tugas-tugasnya
dengan
baik,
berdisplinkah mereka dan sebagainya. Apabila mereka dalam masa percobaan tidak memenuhi syarat-syarat yang kita tetapkan, maka kita dapat memberhentikan mereka tanpa memberikan pesangon. 2.2.4.4 Kualifikasi-Kualifikasi Seleksi Penyeleksi harus mengetahui dengan jelas kualifikasi-kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini penting supaya sasaran dicapai dengan baik, karena tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Adapun kualifikasi-kualifikasi seleksi menurut Hasibuan (1997, p60-63), antara lain: a. Umur Umur harus mendapat perhatian karena umur akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Karyawan yang muda umumnya cenderung absensi dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, absensi dan turnover-nya rendah. b. Keahlian Keahlian harus mendapatkan perhatian utama kualifikasi seleksi karena hal ini menentukan mampu atau tidaknya seseorang mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill,
18 conceptual skill dan kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan mempergunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Samsudin (2006, p96), penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut: •
Technical skill, yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
•
Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
•
Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku
jabatan
pucuk
pimpinan
sebagai
figure
yang
mampu
mengkoordinasikan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. Fuad, dkk (2000, p99) menjelaskan untuk membedakan tugas-tugas di dalam organisasi, ada tiga tingkatan manajemen yang dapat diutarakan: •
Manajemen tertinggi (top management) Sering disebut pula manajemen puncak atau eksekutif kunci misalnya, dewan direktur, direktur utama, presiden direktur, dan dan para pejabat lainnya. Manajemen puncak bertugas mengembangkan rencana-rencana yang luas dan melakukan pengambilan keputusan strategis. Jadi, keterampilan yang dibutuhkan disini adalah ketrampilan yang besifat konseptual (conceptual skills).
•
Manajemen menengah (middle management) Termasuk dalam kategori manajemen menengah ini: pimpinan pabrik, kepala divisi, kepala seksi, dan kepala bagian. Tanggung jawab yang harus dilaksanakan para manajer tingkat ini adalah mengembangkan rencana-rencana operasi untuk melaksanakan semua rencana yang telah disusun manajemen puncak.
19 Ketrampilan yang dibutuhkan disini adalah ketrampilan yang bersifat manajerial (managerial skills, yaitu keahlian dalam mengerakkan orang lain agar bekerja lebih baik). •
Management pelaksana (operating management) Para manajer tingkat ini bertangung jawab untuk melaksanakan semua rencana yang telah dibuat oleh manajemen menengah serta bertugas mengawasi para pekerja dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari. Manajer pelaksana sering pula disebut pengawas atau penyelia tingkat pertama (First line supervisor). Ketrampilan yang dibutuhkan tingkat ini adalah ketrampilan yang bersifat teknik (technical skills)
Sedangkan menurut Katz dalam buku general management karangan J Kroon (1995, p21) mengemukakan bahwa setiap manajer harus memiliki 3 tipe dasar keahlian, yaitu: •
Conceptual skill termasuk kemampuan intelektual untuk merasa bisnis sebagai keseluruhan dan mengkoordinasikan dan mengintegrasikan semua aktivitasnya.
•
Human skill meliputi kemampuan untuk bekerja dengan orang-orang dan memahami dan memotivasi mereka, termasuk leadership dan intra dan intergroup skill.
•
Technical skill merujuk pada kemampuan pelaksanaan secara teknis, prosedurprosedur atau sumber-sumber daya dalam area sudah terspecialisasi.
Skill dibutuhkan untuk tingkat atau level management yang berbeda seperti pada gambar 2.1 diagram skill.
20
Gambar 2.2 Diagram Skill menurut Tingkat/ Level Management c. Kesehatan fisik Kesehatan fisik sangat penting untuk menjabat suatu jabatan karena seseorang baru dapat bekerja dengan baik apabila didukung oleh fisik yang sehat. d. Pendidikan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menjabat atau suatu jabatan. e. Jenis kelamin Jenis kelamin harus diperhatikan karena sifat pekerjaan, waktu mengerjakan dan peraturan perburuhan. Misalnya, untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat oleh wanita. f. Tampang Tampang adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak dari luar. Tampang hanya merupakan kualifikasi tambahan, artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. g. Bakat Bakat perlu mendapat perhatian karena orang berbakat mudah untuk dikembangkan dan cepat menangkap pengarahan yang diberikan. h. Temperamen
21 Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan mempunyai pendirian yang keras. i. Karakter Karakter berbeda dengan temperamen walaupun keduanya ada hubungan. Karakter merupakan pembawaan seseorang yang dapat dirubah dan lingkungan pendidikan. Sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh lingkungan. j. Pengalaman kerja Pengalaman kerja pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi, karena orang yang berpengalaman merupakan calon yang siap dipakai. k. Kerja sama Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama baik vertikal maupun horinzontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif berasaskan kemampuan. l. Kejujuran Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting, karena kejujuranlah merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. m. Kedisiplinan Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan-peraturan perusahaan itu. n. Inisiatif dan kreatif Inisiatif dan kreatif merupakan seleksi yang penting, karena seseorang yang mempunyai inisiatif dan kreatif akan dapat bekerja mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya.
22 2.2.4.5 Kendala-Kendala Seleksi Dalam pelaksanan seleksi selalu ada kendala-kendalanya. Adapun kendalakendala yang dihadapi dalam proses seleksi menurut Hasibuan (1997, p69-70) adalah sebagai berikut: Tolok ukur Kendala dalam tolok ukur adalah kesulitan dalam menentukan standar tolok ukur yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif. Misalnya, mengukur kejujuran, kesetiaan, prakarsa, dan lain sebagainya dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subjektif Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar berqualified, jujur dan obyektif penilaiannya. Pelamar Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Para pelamar biasanya selalu berusaha memberikan jawaban mengenai halhal yang baik-baik saja tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik disembunyikannya. 2.2.5 Penempatan, Orientasi dan Induksi Menurut Hasibuan (1997, p70-71) mengenai penempatan, orientasi dan induksi. Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Sedangkan, Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa
23 mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lainnya pada perusahaan. Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. 2.2.6 Penilaian Prestasi 2.2.6.1 Defenisi Penilaian Prestasi Menurut Hariandja (2002, p195), penilaian unjuk kerja merupakan proses organisasi dalam menilai unjuk kerja karyawannya. Unjuk kerja yang dimaksud adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut Samsudin (2006, p159), penilaian prestasi kerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 2.2.6.2 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Hasibuan (1997, p99) mengemukakan bahwa penilaian prestasi karyawan ini bertujuan dan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan, sebagai berikut: •
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
•
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam bekerja.
•
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
24 •
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
•
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
•
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
•
Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
•
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
•
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
2.2.6.3 Dasar Penilai dan Unsur-unsur Penilain Prestasi Menurut Hasibuan (1997, p104), secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran dalam penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua: •
Tangible standard, yaitu standar yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini dibagi atas standar uang dan standar dalam bentuk fisik. Standar uang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan, standar investasi. Standar dalam bentuk fisik terbagi atas standar kuantitas, standar kualitas, standar waktu.
•
Intangble standard, adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya, standar perilaku, kesetian, partisipasi, loyalitas, dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
25 Pada umumnya unsur-unsur yang perlu dinilai dalam proses penilaian kinerja (Hasibuan, 1997, p106-107) adalah: •
Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
•
Prestasi kerja, menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.
•
Kejujuran, menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
•
Kedisplinan, menilai displin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
•
Kreativitas, menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
•
Kerjasama, menilai kesediaan karyawan itu berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
•
Kepemimpinan, menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
26 •
Kepribadiaan, menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
•
Prakarsa, menilai kemampuan berpikir orsinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
•
Kecakapan, menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam
elemen
yang
semuanya
terlibat
di
dalam
penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. •
Tanggung jawab, menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Berdasarkan pada contoh kuesioner mengenai menilai prestasi kerja karyawan sebagai bawahan yang dibuat oleh Istijanto (2005, p186-189) dibagi dalam beberapa aspek yang diukur yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, motivasi kerja, orientasi terhadap pelanggan, dan inisiatif karyawan. 2.2.7 Promosi dan Mutasi 2.2.7.1 Defenisi Promosi dan Mutasi Samsudin (2006, p264) menjelaskan bahwa, suatu promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
27 Hasibuan (1997, p114) menjelaskan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) di dalam satu organisasi. Nitisemito (1979, p71), mutasi adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang dianggap setingkat atau sejajar. 2.2.7.2 Syarat-Syarat Promosi Menurut Hasibuan (1997, p125-127), syarat-syarat promosi pada umumnya adalah sebagai berikut. •
Kejujuran, karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya.
•
Displin, karyawan itu harus displin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
•
Prestasi kerja, karyawan itu harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.
•
Kecakapan, karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif falam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik.
•
Loyalitas, karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya.
•
Kepemimpinan, harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
28 •
Komunikatif, karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahan dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
2.2.8 Cuti, Lembur, Absen 2.2.8.1 Cuti Menurut PP 24 tahun 1976 tentang cuti PNS. SE Kepala BAKN No. 01/SE/1977 tentang permintaan dan pemberian cuti PNS (www.bkd-jateng.go.id), cuti adalah tidak masuk kerja yang diijinkan dalam jangka waktu tertentu. Jenis-jenis cuti yang berlaku menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan:
o
Hari libur, libur pada saat libur nasional dan tidak memotong cuti tahunan
o
Cuti tahunan, diberikan kepada karyawan setelah karyawan tersebut bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus. Biasanya lamanya cuti sebanyak 12 hari.
o
Cuti panjang, yang diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja selama 5 tahun. Biasanya lamanya cuti adalah 22 hari kerja untuk kantor pusat dan 26 hari kerja untuk kantor cabang.
o
Cuti yang berkaitan dengan fungsi reproduksi wanita, antara lain: Cuti haid, diberikan pada karyawan wanita pada hari pertama dan kedua dalam masa haidnya apabila yang bersangkutan merasa sakit. Karena rasa sakit bersifat subjektif maka tidak diwajibkan untuk melampirkan keterangan sakit dari dokter dan hanya cukup memberitahukan kepada atasan langsung terlebih dahulu. Cuti hamil, melahirkan dan gugur kandung. Karyawan wanita yang hamil berhak mengambil cuti melahirkan selama 1 bulan sebelum dan 1 bulan setelah
29 melahirkan atau gugur kandungan. Cuti gugur kandungan harus disertai dengan surat keterangan dokter atau bidan. 2.2.8.2 Lembur Berdasarkan KEP.102/MEN/VI/2004 tentang waktu lembur dan upah lembur (www.apindo.or.id), waktu lembur kerja adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah. 2.2.8.3 Absen Menurut Hasibuan (1997, p37), absen adalah tidak bekerjanya seorang karyawan pada saat hari kerja, karena sakit, izin, alpa atau cuti. 2.2.9 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 2.2.9.1 Defenisi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Menurut Hasibuan (1997, p231), pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi. Sedangkan, Samsudin (2006, p266) menjelaskan bahwa pemberhentian personil berarti lepasnya hubungan kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi tempat mereka bekerja. 2.2.9.2 Alasan-Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Hasibuan (1997, p231-235) mengemukakan alasan-alasan pemberhentian:
o
Undang-undang
30 Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu pekerjaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang, dan lain-lain.
o
Keinginan perusahaan Keinginan perusahaan dapat menyebabkan seorang karyawan dapat diberhentikan secara
terhormat
ataupun
dipecat.
Ada
beberapa
alasan
perusahaan
memberhentikan karyawan, antara lain: Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya. Perilaku dan kedisplinan kurang baik. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan-karyawan lainnya. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
o
Keinginan karyawan Pemberhentian atas keinginan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan pengunduran diri tersebut hendaknya disertai alasan-alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan depan.
o
Pensiun Pensiun merupakan pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undangundang, ataupun keinginan sendiri.
o
Kontrak kerja berakhir karyawan kontrak akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.
o
Kesehatan karyawan
31 dapat menjadi alasan untuk pemberhentian. Inisiatif pemberhentian ini dapat berdasarkan keinginan perusahaan maupun karyawan.
o
Meninggal dunia karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan.
o
Perusahaan dilikuidasi perusahaan akan melepaskan atau memberhentikan karyawannnya jika perusahaan dilikuidasi atau bangkrut.
2.2.10 Kompensaisi 2.2.10.1 Defenisi Kompensasi Samsudin (2006, p187), menjelaskan kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) dalam bentuk upah, gaji, insentif dan bonus maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial). Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. 2.2.10.2 Kompensasi Gaji dan Upah Hariandja (2002, p245) menjelaskan bahwa, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan, upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian operasi.
32 Menurut Samsudin (2006, p191), gaji dan upah dapat disusun menurut prestasi kerja, lama kerja, senioritas, dan kebutuhan. •
Upah menurut prestasi kerja, pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Hal ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif.
•
Upah menurut lama kerja, besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistem upah menurut lamanya kerja memiliki kelemahan yang mengakibatkan turunnya semangat kerja, tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan, kurang mengakui adanya prestasi karyawan. Sedangkan kelebihannya, yaitu mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi kurang sehat, menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik, dan tidak memandang rendah karyawan yang lanjut usia.
•
Upah menurut senioritas, cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan yang senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada organisasi tempat mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan pada sistem upah ini adalah mereka yang senior belum tentu memiliki kemampuan yang tinggi sehingga mungkin saja karyawan muda yang lebih menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuan, tetapi karena masa kerja. Dalam situasi demikian dapat
33 menimbulkan situasi pada karyawan junior yang ”energic” dan mampu tersebut akan berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan. •
Upah menurut kebutuhan, menunjukkan upah karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Hal ini berarti upah diberikan wajar apabila digunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak sehari-hari, tidak berlebihan, tetapi tidak juga kekurangan.
2.2.10.3 Kompensasi Insentif Samsudin (2006, p194) menjelaskan pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda, bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Jenis-jenis insentif dapat dikelompokkan sebagai berikut: •
Insentif untuk karyawan operasi, pembayaran gaji karyawan operasi dapat dibedakan menjadi insentif individual (gaji diberikan diatas gaji pokok kepada karyawan yang melebihi standar kerja) dan insentif kelompok (gaji diberikan kepada semua anggota tim ketika suatu tim mencapai standar tertentu).
•
Insentif untuk para manajer dan eksekutif, pemberian bonus tahunan bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka pendek para manajer dan ekskutif. Biasanya semakin tinggi jabatan maka semakin besar pula nilai presentase yang akan didapat.
•
Insentif untuk para penjual, pemberian insentif untuk para penjual biasanya dalam bentuk komisi untuk merangsang para penjual meningkatkan tingkat penjual ke arah yang lebih tinggi.
•
Insentif untuk profesional lainnya, berupa bonus tambahan berupa kenaikan gaji bila berhasil dalam kerjanya.
34 •
Insentif organisasi, pemberian laba pada para karyawan untuk meningkatkan komitmen, partisipasi, dan kemitraan mereka pada perusahaan sehingga mampu mengurangi tingkat keluar masuk perusahaan.
2.2.11 Kebijakan Organisasi Menurut Hariandja (2002, p99), kebijaksanaan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh organisasi dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, yaitu meliputi •
Kebijaksanaan promosi dari dalam
•
Kebijksanaan kompensasi
•
Kebijaksanaan status pegawai
•
Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal Amstrong (2006, p148), kebijakan human resources adalah kelanjutan pedoman
dalam pendekatan organisasi yang bermaksud untuk mendayagunakan orang itu sendiri. Kebijakan-kebijakan khusus meliputi persamaan hak, mengelola keberagaman, umur dan pekerjaan, promosi, keseimbangan work-life, pengembangan karyawan, reward, keterlibatan dan partisipasi, hubungan karyawan, teknologi baru, keselamatan dan kesehatan, displin, keluhan, redundansi, pelecahan seksual, ancaman, penyalahgunaan kekuasaan, AIDS, email 2.2.12 Konflik Hardjana (2006,p9) mengemukakan bahwa konflik terjadi manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua kelompok, perbuatan yang satu berlawanan dengan perbuatan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
35 Konflik bila tidak ditangani dan dibiarkan begitu saja, dapat menganggu dan merugikan kita sebagai pribadi dan karyawan, hubungan dengan orang lain dan lembaga tempat kita bekerja. Oleh karena itu, konflik perlu dikelola dengan baik. Adapun Menurut Pickering (2006, p37-42), ada 5 cara dalam menangani konflik, yaitu: •
Kolaborasi (kerja sama) adalah gaya menangani konflik sama-sama menang dimana ada keinginan untuk melihat sedalam mungkin semua perbedaan yang ada dan mencari pemecahan yang disepakati semua pihak.
•
Mengikuti kemauan orang lain, yaitu gaya untuk mengatasi konflik dengan menilai orang lain lebih tinggi dan memberikan nilai rendah pada diri sendiri atau memberikan perhatian yang besar pada kepentingan orang lain dengan mengorbankan kepentingan sendiri.
•
Mendominasi, yaitu gaya yang menekankan kepentingan sendiri dengan tidak memperhatikan kepentingan orang lain.
•
Menghindari adalah gaya dalam menangani konflik dengan memberikan nilai yang rendah pada dirinya atau orang lain.
•
Kompromi, adalah gaya dalam menangani konflik dimana masing-masing pihak bersedia sedikit mengorbankan kepentingannya masing-masing demi tercapai kepentingan dan kebaikan bersama.
36
Gambar 2.3 Diagram Pengelolaan Konflik 2.2.13 Turnover Karyawan 2.2.13.1 Defenisi Turnover Karyawan Menurut Hasibuan (1997, p58), perputaran karyawan adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan. Menurut Mathias (2003, p78), turnover adalah proses yang mana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan memperoleh penggantinya. 2.2.13.2 Tipe-Tipe Turnover Karyawan Menurut Mathias et al, turnover yaitu: Involuntary turnover, yaitu penghentian dikarenakan kinerja yang buruk atau aturan kerja yang dilanggar. Involuntary turnover dipicu oleh kebijaksanaan organisasi, peraturan kerja, standard kinerja yang tidak dapat dipenuhi oleh pekerja. Voluntary turnover, yaitu karyawan-karyawan yang pergi disebabkan pilihan. Voluntary turnover disebabkan oleh supervisi, geogarafis, alasan pribadi/ keluarga. 2.3 Hasil Penelitian Author Abeysekera (2007)
Paper The Impact of Human Resources Management Practices on Marketing Executive Turnover
Findings “It was found that realistic job information, job analysis, career development, compensation and supervisor support have negative relationships with MEIL.”
37
Pitt and Ramaseshan
Firth, Mellor, Moore, & Loquet (2004)
Trevor, Barry, & Boureau (1997)
Miller and Wheeler (1992)
Hoon, et al (2000)
Kristof-Brown, et al
of Leasing Companies in Sri Lanka Realistic job information and sales force turnover: an investigative study How can managers reduce employee intention to quit?
Voluntary turnover and job performance: Curvilinearity and the moderating influences of salary growth and promotions Unraveling the mysteries of gender differences in intentions to leave the organization In paper “The Impact of Human Resources Management Practices on Marketing Executive Turnover of Leasing Companies in Sri Lanka” by Abeysekera Dalam paper “A Contingency perspective of the importance of PJ fit and PO fit in employee selection” karangan Tomoki Sekiguchi
“Found that individual who displayed a higher tendency to leave their job were perceived that the job previews that they receive during interview process were not realistic.” “Found that emotional support from supervisors and self-esteem mediated the impact of stresots on stress reactions, job satisfaction, commitment to the organization and intention to quit” “Found that salary growth had a pronounced effect on turnover. Particurlary, salary growth effects on turnover were greatest for high performers, that is, high salary growth significantly reduced turnover for high permofing employees.”
“Found that the lack of meaningful work and opportunities for promotion significantly affected employee intentions to leave an organization.” “Job analysis form the foundation upon which virtually all other human resources management systems are built and it therefore impact on employee turnover in general.”
“That Person-Job fit has strong correlations with job satisfaction (0.56), organizational commitment(0.47) and intent to quit(-0.46), and moderate correlations with overall performance(0.20). Similarly, they report that Person-Organization fit has strong correlations with job satisfaction (0.44) and organizational commitment (0.51), and moderate correlations with intent to quit (-
38
Hoffman and Woehr, 2006; Kristof-Brown et al, 2005; Verquer et al, 2003
Werbel & Gulliland (1999)
Zimmerman & Darnold (2007)
0.35) and contextual performance.” Dalam paper “A “Found that both Person-Job fit and PersonContingency Organization fit are related to many positive perspective of the individual outcomer, indicating that both importance of PJ fit Person-Job fit and Person-Organization fit and PO fit in should be considered in selecting employee selection” employees.” karangan Tomoki Sekiguchi Dalam paper “In employee selection practices, the “personstrategies to assess Person-Job fit include organization fit and resumes, tests, interviews, references checks, and a variety of other selection tools.” person-job fit in employee selection: a review of the literature” karangan Tomoki Sekiguchi (2004) “Job performance had a direct effect on The impact of job voluntary turnover of -0,10.” performance on employee turnover intentions and the voluntary turnover process: A metaanalysis and path model Tabel 2.1 Hasil Penelitian Sumber: Pengolahan Penulis (2009)
2.4 Analisis Manajemen 2.4.1 Jenis-Jenis Penelitian Sugiyono (2004, p5) mengemukakan jenis-jenis penelitian dapat dikelompokan menurut tujuan, pendekatan, tingkat eksplanasi dan analisis dan jenis data. Pada jenis penelitian menurut tingkat eksplanasi (yaitu, penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain) dibagi lagi menjadi 3 jenis penelitian yaitu: •
Penelitian Deskriptif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (indepedent) tanpa membuat
39 perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Contohnya, bagaimanakah profil pelaku bisnis di Indonesia, seberapa besar produktivitas kerja karyawan di PT A. •
Penelitian Komparatif, yaitu suatu penelitian yang bersifat membandingkan dimana variabelnya masih sama dengan penelitian variabel mandiri tetapi untuk sampel yang lebih dari satu, atau dalam waktu yang berbeda. Contohnya, adakah perbedaan keuntungan antara BUMN dengan perusahaan swasta.
•
Penelitian Asosiatif/hubungan, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
2.4.2 Skala Pengukuran Istijanto (2005, p68) menyatakan bahwa skala merupakan angka yang diaplikasi untuk memudahkan pengukuran. Misalnya, kecepatan mobil dalam angka atau satuan km/jam. Sugiyono (2004, p88-p96), berbagai skala yang digunakan dalam penelitian bisnis antara lain adalah: •
Skala Likert, digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Contohnya, Prosedur kerja yang baru itu akan segera diterapkan di perusahaan anda. a Sangat Setuju b Sangat Tidak Setuju c Ragu-ragu d Tidak Setuju
40 e Sangat Tidak Setuju •
Skala Guttman, pada skala ini akan didapat jawaban yang tegas, yaitu jawaban ”yatidak”; ”benar-salah”; ”pernah-tidak pernah”; dan lain-lain. Contohnya, Bagaimana pendapat anda, bila orang itu menjabat pimpinan di perusahaan ini? a Setuju b Tidak setuju
•
Semantic Deferential, digunakan untuk mengukur sikap hanya bentuknya tidak pilihan ganda maupun checklist tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawabannya sangat positifnya terletak dibagian kanan baris dan jawabannya yang sangat negatif di bagian kiri baris, atau sebaliknya. Contohnya, Beri nilai gaya kepemimpinan manajer anda Bersahabat
•
5
4
3
2
1
Tidak Bersahabat
Rating scale, digunakan untuk mengukur data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian ditafsirkan dalam pengertian kualitatif. Menurut Istijanto (2005, p68-78), skala pengukuran dibagi menjadi 4 jenis
skala antara lain adalah: •
Skala nominal, merupakan skala yang digunakan untuk memberi label, simbol, lambang, atau nama suatu kategori. Skala ini memudahkan dalam pengelompokkan data sehingga angka yang diberikan pada suatu kategori tidak memberikan makna sistematis. Contohnya,
41 Jenis Kelamin Anda? 1. Pria •
2. Wanita
Skala interval, yaitu skala yang memiliki urutan dan interval/jarak yang sama antarkategori atau titik-titik terdekatnya. Contohnya, Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini. 1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju 3. Ragu-Ragu 4. Setuju 5. Sangat Setuju
•
Skala ordinal, yaitu skala yang memiliki urutan namun jarak antara titik-titik atau kategori terdekat tidak perlu menunjukkan rentang yang sama. Contohnya, Silahkan anda beri nomor urut dari 1 sampai 5 untuk asuransi karyawan berikut dari yang anda rasa paling penting sampai dengan yang paling tidak penting. Angka 1 berarti penting, angka 2 berarti urutan kedua, demikian seterusnya, sampai angka 5 menunjukkan paling tidak penting. ________ Asuransi jiwa ________ Asuransi kesehatan ________ Asuransi kecelakaan diri ________ Asuransi keamanan ________ Asuransi pendidikan anak
42 •
Skala rasio, yaitu skala yang punya urutan, interval yang sama antara titik-titik yang berdekatan, dan punya nilai absolut nol. Contoh, usia anda saat ini? ______ tahun.
2.4.3 Jenis dan Sumber Data Istijanto (2005, p26-34) mengemukakan bahwa dilihat dari asal atau sumber, data, data dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok besar yang disebut data sekunder dan data primer. •
Data sekunder, dapat didefenisikan sebagai data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh periset sendiri, untuk tujuan lain. Data sekunder dibagi lagi menjadi dua jenis data yaitu; Data internal, yaitu data yang tersedia di dalam perusahaan yang bersangkutan. Data eksternal, yaitu data yang telah tersedia dikarenakan dikumpulkan pihak lain atau data diluar perusahaan, misalnya data dari Badan Pusat Statistik.
•
Data primer, yaitu data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk manjawab masalah risetnya secara khusus. Data primer dibagi menjadi 2 jenis yaitu; Data kualitatif, yaitu data bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam. Penyebabnya adalah para partisipan atau karyawan yang terlibat dalam riset diberi kebebasan mengutarakan pendapatnya misalnya, “menyenangkan”, “kadang-kadang bosan juga”, “wah capeknya gak ketulungan deh”, dan lain-lain. Data kuantitatif, yaitu data yang bersifat terstruktur. Misalnya, alternatif jawaban terhadap pertanyaan yang disampaikan kepada responden, “ya” atau “tidak”. Dari jawaban responden tersebut, periset mengubah data atau jawaban para
43 responden menjadi satuan kuantitatif atau angka, misalnya, “ya”=1 dan “tidak”=2. 2.4.4 Populasi dan Sampel 2.4.4.1 Populasi Sugiyono (2004, p72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 2.4.4.2 Sampel Sugiyono (2004, p73), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik Sampling Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel. Teknik sampling dibagi menjadi 2 yaitu: •
Probability sampling, yaitu teknik sampling (teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Probability sampling dibagi lagi menjadi 4 teknik sampling, yaitu: Simple random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Proportionate stratified random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota/ unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proposional. Misalnya, jumlah pegawai yang lulus S1= 45, S2=30, SMEA=400. Disproportionate stratified random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel bila populasi berstrata tetapi kurang proposional. Misalnya, pegawai dari PT
44 tertentu mempunyai; 3 orang lulusan S3, 4 orang lulus S2, 90 orang S1, 800 orang SMU, 700 orang SMP. Cluster sampling, yaitu teknik sampling untuk menentukan sampel bila populasi yang akan diteliti atau sumber data sangat luas. •
Nonprobability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Nonprobability sampling dibagi menjadi 6 teknik sampling, yaitu: Sampling sistematis, yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan anggota populasi yang telah diberi nomor urut. Sampling kuota, yaitu teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah kuota yang diinginkan Sampling aksidental, yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila yang dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data. Sampling purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Misalnya, penelitian tentang kualitas makanan maka sampelnya adalah orang yang ahli makanan. Sampling jenuh, yaitu teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
2.4.5 Validitas Sugiyono (2004, p109) mengemukakan bahwa instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
45 Misalnya, meteran digunakan untuk mengukur panjang tetapi jika digunakan untuk mengukur berat maka itu dinyatakan tidak valid. Instrumen yang baik harus valid dan reliabel. Instrumen yang valid harus memiliki validitas internal dan eksternal. Instrumen yang mempunyai validitas internal atau rasional, bila kriteria yang ada dalam instrumen secara rasional (teoritis) telah mencerminkan apa yang diukur. Jadi kriterianya ada di dalam instrumen itu. Validitas eksternal bila kriteria di dalam instrumen disusun berdasarkan fakta-fakta empiris yang telah ada. Kalau validitas internal instrumen dikembangkan menurut teori yang relevan, maka validitas eksternal instrumen dikembangkan dari fakta empiris. Misalnya, mengukur kinerja sekelompok pegawai, maka tolak ukur (kriteria) yang digunakan didasarkan pada tolak ukur yang telah ditetapkan di kepegawaian itu. Validitas internal instrumen harus memenuhi construct validity dan content validity. Instrumen nontest yang digunakan untuk mengukur sikap cukup memenuhi validitas konstruksi. Instrumen yang mempunyai validitas konstruksi jika instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur gejala sesuai dengan yang didefenisikan. Instrumen yang memiliki validitas isi adalah instrumen yang berbentuk test yang sering digunakan untuk mengukur prestasi belajar dan mengukur efektivitas pelaksanaan program dan tujuan. 2.4.6 Reliabilitas Menurut Sugiyono (2004, p110), instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
46 2.4.7 Uji Normalitas dan Varians Data Santoso (2008, p173-174), langkah-langkah dalam uji normalitas dan varians data sebagai berikut;
o
Buka lembar kerja/file deskriptif
o
Menu Analyze
Descriptive Statistics
Explore… tampak dilayar kotak dialog
Explore. Pengisian : Dependent list Factor list List cases by Kemudian dengan klik mouse pilih pilihan Statistics Pengisian: Terlihat default dari SPSS yang memilih Descriptives. Untuk keseragaman, biarkan saja pilihan tersebut (tidak usah diubah). Nb: bagaimanapun, kotak pilihan ini harus terisi dan SPSS akan menolak jika semua pilihan ditiadakan. Tekan Continue untuk kembali ke kotak dialog sebelumnya. Kemudian dengan klik mouse pilih pilihan Plots. Untuk keseragaman, pilihan diisi: •
Pada Boxplot adalah pilihan None atau tidak akan dibuat Boxplot.
•
Pada Descriptive, tidak ada yang pilih, atau Stem and Leaf di-deselect(klik mouse pada kotak sebelah kiri hingga tidak ada tanda apa pun di sana).
47 •
Klik mouse pada pilihan Normality Plots with tests. Pilihan ini untuk membuat gambar uji normalitas.
•
Pada pilihan Spread vs Level with Levene Tests, pilih Power estimation untuk menguji kesamaan varians,
Tekan Continue untuk kembali ke kotak dialog sebelumnya. Pada bagian Displays (lihat bagian pertama pengisian) atau penampilan, pilih Both yang berarti, baik Statistics maupun Plots akan digunakan. Tekan OK jika semua pengisian telah selesai. Pedomen dalam pengambilan keputusan dalam pengujian normalitas data adalah sebagai berikut: •
Nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0.05, distribusi adalah tidak normal (simetris).
•
Nilai Sig. Atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0.05, distribusi adalah normal (simetris). Sedangkan pada gambar Q-Q Plot terlihat ada garis lurus dari kiri ke kanan atas.
Garis itu berasal dari nilai Z. Jika suatu distribusi normal maka data akan tersebar di sekeliling garis. Uji varians data dapat dilihat dengan cara melihat hasil dari test of homogenity of varians. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji varians adalah •
Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0.05, data berasal dari populasi yang mempunyai varians tidak sama.
•
Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas >0.05, data berasal dari populasi yang mempunyai varians sama.
48 2.4.8 Metode Analisis Deskriptif Istijanto (2005, p90-99) mengemukakan metode analisis yang dapat digunakan dalam menganalisis penelitian deskriptif, antara lain; •
Mean, adalah nilai rata-rata dari suatu observasi suatu variabel dan merupakan jumlah semua observasi dibagi jumlah observasi.
•
Modus, menggambarkan nilai yang paling sering muncul atau memiliki banyak frekuensi.
•
Median, mengukur nilai tengah dari data yang telah diurutkan nilainya dari yang kecil ke yang besar, kemudian membaginya secara seimbang di tengah.
•
Angka indeks, dilakukan dengan memberikan nilai atau bobot pada data agar nantinya diketahui nilai tertinggi sampai terendahnya.
•
Tabel frekuensi, dalam tabel frekuensi data dikelompokkan atau diringkas daam bentuk format tabel yang terdiri atas kolom dan baris yang menggambarkan jumlah respon untuk tiap kategori dari suatu variabel.
•
Persentase, memberikan gambaran mudah guna membandingkan atau mengetahui data terbanyak dalam satuan per seratus (%).
•
Diagram lingkaran, analisis deskriptif sering dilengkapi diagram yang memberikan gambaran visual yang mudah dipahami. Diagram lingkaran membagi tiap kelompok menjadi bagian seperti kue yang dipotong.
•
Diagram batang, menampilkan data dalam bentuk yang memanjang. Diagram ini mampu menampilkan perbandingan subkelompok dalam kategori kelompok yang lebih besar, sehingga mempermudah pembaca mengetahui komposisi tiap bagian dan sub-bagiannya.
49 •
Diagram garis, digunakan untuk melihat pola atau kecenderungan yang terjadi pada suatu kelompok.
2.4.9 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Transformasi data ordinal ke data interval berguna untuk memenuhi syarat dari syarat analisis parametik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Adapun langkah-langkah dalam transformasi data ordinal ke data interval antara sebagai berikut; •
perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan.
•
pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1, 2, 3, 4, 5 yang disebut sebagai frekuensi.
•
setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi.
•
tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor.
•
Gunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.
•
Tentukan nilai tinggi densitas untuk nilai Z yang diperoleh
•
Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus: NS =
•
( DensityLower lim it ) − ( Densityatuppert lim it ) ( AreaBelowUpperLimit ) − ( AreaBelowLowerLimit )
Tentukan nilai transformasi dengan rumus: Y = NS + [1 + NS min ]
50 2.4.10 Analisis Jalur Menurut Riduwan dan Kuncoro (2007, p2), model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Asumsi-asumsi yang mendasari path analisis sebagai berikut; •
Hubungan antar variabel bersifat linier, adaptif dan bersifat normal.
•
Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang terbalik.
•
Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan ratio.
•
Menggunakan sampel probability sampling
•
Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrumen valid dan reliabel). Dalam buku Riduwan dan Kuncoro (2007) model analisis jalur dibagi menjadi
2 model yaitu: model trimming dan model dekomposisi. Model trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Sedangkan model dekomposisi adalah model yang menekankan pada pengaruh yang bersifat kausalitas antarvariabel, baik pengaruh langsung dan tidak langsung dalam kerangka path analysis. 2.5 Perbedaan Regresi Sederhana, Regresi Berganda, Analisis Jalur Regresi sederhana
Regresi berganda
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono, (2004, p204)). Regresi berganda meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanupulasi (dinaikan atau turunkan nilainya)
51 (Sugiyono, (2004, p211)). Analisis Jalur Analisis jalur merupakan bagian analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan kausal antarvariabel dimana variabel-variabel bebas mempengaruhi variabel tergantung, baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui satu atau lebih variabel perantara (Sarwono, (2006, p147)). Tabel 2.2 Perbedaan Regresi Sederhana, Regresi Berganda, Analisis Jalur 2.6 Sistem Informasi Manajemen 2.6.1 Defenisi Sistem Menurut Mcleod yang diterjemahkan oleh Teguh (2001,p11), sistem adalah sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Hall (2001, p5), pengertian dari sistem adalah sekelompok yang terdiri dari dua atau lebih komponen-komponen yang saling berkaitan atau subsistem-subsistem yang bersatu untuk mencapai tujuan yang sama Menurut O’Brien (2003, p8), sistem adalah sekelompok komponen-komponen yang saling berhubungan yang bekerja sama yang diarahkan pada sebuah goal bersama dengan menerima input dan menghasilkan output dalam sebuah proses tranformasi yang terorganisasi. Dalam sebuah sistem ada 3 komponen dasar yang saling mempengaruhi, yaitu: o Input, meliputi menangkap dan mengumpulkan elemen-elemen dalam proses transformasi untuk menghasilkan output. Contohnya, bahan material, energi, data dan usaha manusia. o Processing, meliputi proses transformasi yang mengubah input menjadi output. Contohnya proses manufaktur, proses pernapasan manusia, atau perhitungan matematika.
52 o Output, yaitu elemen yang dihasilkan dari proses transformasi input. Contoh, produk jadi, service. Dari pendapat yang diungkapkan oleh McLeod, Hall, dan O’Brien dapat disimpulkan bahwa sistem adalah sekelompok yang terdiri dari dua atau lebih komponen atau elemen (yaitu input, process dan output) yang saling berkaitan dan bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. 2.6.2 Defenisi Informasi Menurut O’Brien (2003,p13), informasi adalah data yang diubah dalam bentuk yang memiliki arti dan konteks yang berguna bagi user yang spesifik. Menurut McLeod (2001, p15), informasi adalah data yang diproses, atau data yang memiliki arti. Berdasarkan pengertian informasi dari kedua pendapat yang disebutkan diatas maka dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data yang sudah diproses atau diolah sehingga diperoleh data yang memiliki arti bagi user yang spesifik. Informasi memiliki peranan penting dalam perusahaan. Oleh karena itu, perlu diperhatikan kualitas informasi dalam menyajikan informasi yang dibutuhkan. Widjajanto
(2001)
mengemukakan
dan
menuliskan
bahwa
untuk
menopang
terbentuknya kualitas informasi yang baik, perlu diperhatikan beberapa kriteria yang harus dipenuhi sebagai informasi yang berkualitas, yaitu kecermatan (accuracy), tepat waktu (timeliness), kelengkapan (completeness), ringkas (conciseness). 2.6.3 Defenisi Sistem Informasi O’Brien (2003,p10) menyatakan bahwa sistem informasi adalah sebuah sistem yang menerima sumber daya data sebagai input dan memproses mereka ke dalam produk informasi sebagai output.
53 Komponen-komponen sistem informasi, yaitu o
Sumber daya manusia, meliputi end user dan spesialisasi IS.
o
Sumber daya data yang ditransformasikan oleh aktivitas proses informasi ke dalam berbagai produk informasi bagi end user.
o
Software meliputi sekumpulan instruksi proses informasi atau disebut dengan program.
o
Hardware merupakan semua peralatan fisik dan material yang digunakan dalam memproses informasi.
o
Network meliputi teknologi telekomunikasi dan jaringan seperti internet, intranet, extranet. Menurut Whitten, Betley, Dittman (2004, p12), sistem informasi adalah
sekumpulan dari orang, data, proses, dan teknologi informasi yang saling berinteraksi untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan dan menyediakan output informasi yang dibutuhkan untuk mendukung perusahaan. 2.6.4
Defenisi Sistem Informasi Manajemen Menurut McLeod yang diterjemahkan oleh Teguh (2001, p327), ”sistem
informasi manajemen adalah
sistem yang berbasis komputer yang menyediakan
informasi bagi beberapa pemakai dengan kebutuhan serupa.” Menurut O’Brien (2003, p26), pengertian dari sistem informasi manajemen adalah sebuah sistem yang menyediakan informasi dalam bentuk laporan dan gambaran yang diberikan kepada manajer dan para profesional seperti analisis penjualan, kinerja produksi, sistem laporan biaya. Berdasarkan kedua pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa sistem informasi manajemen adalah sebuah sistem yang berbasis pada komputer yang menyediakan
54 informasi berupa laporan dan gambaran kepada pihak-pihak yang membutuhkan informasi tersebut terutama untuk para manajer. 2.7 Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut McLeod (2001, p525), sistem informasi sumber daya manusia adalah suatu sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Menurut O’Brien (2003, p238) menyatakan bahwa sistem informasi sumber daya manusia didesain untuk mendukung 1) perencanaan untuk memenuhi kebutuhan personal dari business, 2) pengembangan potensial kemampuan personal, 3) kontrol semua kebijakan personal dan program. Dapat disimpulkan bahwa sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah sistem yang didesain untuk mengelola dan memelihara data yang berhubungan dengan sumber daya manusia guna untuk mendukung perencanaan, pengembangan dan kontrol terhadap hal-hal yang menyangkut sumber daya manusia. 2.8 Konsep dan Perancangan Sistem Informasi Berbasis Object 2.8.1 Object Oriented Analysis Design (OOAD) Mathiassen, et al (2000, p9) menyimpulkan bahwa Object Oriented Analysis Design (OOAD) merupakan suatu metode yang berguna dalam mengembangkan sistem yang mempunyai model problem domain yang dinamis seperti sebuah elemen kunci.
55
Gambar 2.4 Empat Aktivitas OOAD 2.8.2
Object Menurut Mathiassen, et al (2000, p4), object adalah suatu entitas dengan
identitas, keadaan (tingkatan hidup), dan tingkah laku. 2.8.3
System Choice System choice merupakan suatu pengembangan proyek yang dimulai dengan
sekumpulan ide-ide mengenai sistem yang diinginkan, analisa awal atau urutan keputusan yang sudah dibuat.
Gambar 2.5 Subaktivitas dalam Memilih Sebuah Sistem
56 System Definition Menurut Mathiassen, et al (2000, p37), mengemukan bahwa system defenition adalah suatu gambaran secara umum dari sistem yang terkomputerisasi yang digambarkan dalam bahasa alami. Rich Picture Menurut Mathiassen, et al (2000, p26), rich picture adalah sebuah gambaran informal yang digunakan untuk memberikan gambaran pemahaman situasi kepada pengembang sistem. Rich picture juga dapat digunakan sebagai alat yang dapat menfasilitasi dan menggambarkan komunikasi yang baik antara pengguna dengan sistem. Factor Criteria Kriteria FACTOR terdiri dari 6 elemen, yaitu:
o
Functionality: fungsi-fungsi sistem yang mendukung tugas-tugas application domain.
o
Application domain: bagian dari organisasi yang mengadministrasikan, memonitor, kontrol sebuah problem domain.
o
Conditions: kondisi yang mendasari sistem yang akan dikembangakan dan digunakan.
o
Technology: antara teknologi yang digunakan untuk mengembangkan sistem dan teknologi dimana sistem akan berjalan.
o
Objects: object utama dalam problem domain.
o
Responsibility: tanggung jawab keseluruhan dari sistem dalam hubungannya dengan konteks.
57 2.8.4 Problem Domain Analysis Mathiassen, et al (2000, p45) mengemukan bahwa, ”Problem domain: that part of a context that is administrated, monitored or controlled by a system.” Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa problem domain merupakan suatu analisa terhadap sistem bisnis yang berjalan yang dapat diatur, dimonitor, atau dikendalikan oleh sistem. Ada pun tujuan dari analisis problem domain adalah mengindetifikasi dan memodelkan problem domain.
Gambar 2.6 Aktivitas dalam Pemodelan Problem Domain Dalam analisa problem domain dibagi dalam 3 aktivitas, yaitu 1.
Classes Class merupakan sebuah gambaran dari sekumpulan object yang berbagi struktur,
pola tingkah laku, dan attribute.
58
Gambar 2.7 Subaktivitas dalam Memilih Class dan Event Problem Domain Berdasarkan Matthiasen, et al (2000, p49), dari kegiatan aktivitas memilih class dan event akan menghasilkan event table, dengan dimensi horinzontal memuat tentang class-class yang dipilih, dan dimensi vertikal memuat tentang event-event yang terpilih, serta tanda check mark mengindentifikasi bahwa object-object dari class yang berhubungan dengan event tertentu.
Events Reserved cancelled Treated employed Resigned graduated Agreed
Classes Customer
Assistant
Apprentice
Appointment
Plan
Tabel 2.3 Event table untuk Hair Salon Sumber: Mathiassen et al (2000) 2.
Structure Tujuan dari Structure adalah untuk menggambarkan hubungan struktural antara
class dan object-object dalam sebuah problem domain. Pada aktivitas structure, classclass yang ditentukan sebelumnya akan dihubungkan berdasarkan 2 jenis hubungannya, yaitu:
o
Class Structure, dapat dibedakan lagi menjadi 2, yaitu;
59 Generalisasi, yaitu sebuah class umum (super class) yang mengambarkan sifat yang sama ke dalam sebuah grup dari class yang lebih khusus (subclasses). Cluster, yaitu kumpulan dari class-class yang berhubungan.
o
Object structure Agregasi, yaitu suatu object yang superior yang terdiri dari bagian-bagian dari object tersebut Asosiasi, yaitu hubungan yang berarti antara sejumlah object-object.
Gambar 2.8 Subaktivitas dalam Pemodelan Structure Problem Domain Pada
aktivitas
structure
ini
akan
menghasilkan
class
diagram,
yang
menggambarkan class-class dengan structure-nya. 3.
Behavior Hasil dari kegiatan behavior adalah untuk memodelkan atau menggambarkan pola
tingkah laku dan atribute dari masing-masing class. Pola Perilaku dari class terdiri dari 3 jenis yaitu:
o
Sequence, yaitu event yang terjadi secara berurutan satu per satu.
o
Selection, yaitu pemilihan salah satu dari beberapa event yang terjadi.
o
Iteration, yaitu event yang terjadi berulang kali.
60 Pada aktivitas dari behavior ini akan dihasilkan statechart diagram yang menggambarkan perubahan status dari masing-masing class yang disebabkan oleh event tertentu mulai dari initial state sampai dengan final state. 2.8.5 Application Domain Analysis Menurut Mathiassen, et al (2000, p115), application domain adalah sebuah organisasi yang mengadministrasi, memonitor, atau mengontrol sebuah problem domain. Tujuan dari application domain adalah untuk menentukan kebutuhan dari penguna sistem. Analisis application domain menfokuskan pada bagaimana target sistem akan digunakan dengan menentukan kebutuhan function dan interface.
Gambar 2.9 Analisis Application Domain Usage Mengacu pada Mathiassen, et al (2000, p119), tujuan dari kegiatan usage adalah menentukan bagaimana aktor berinteraksi dengan sistem. Dalam Usage menggunakan use case dan actor. Use case adalah sebuah pola interaksi antara sistem dan aktor-aktor dalam application domain. Sedangkan aktor adalah sebuah abstraksi dari user atau sistem lain yang berinteraksi dengan sistem target.
61
Gambar 2.10 Subaktivitas Usage Sequence Diagram Menurut Whitten, Bentley, Dittman (2004), sequence diagram merupakan diagram yang menggambarkan bagaimana antar object berinteraksi dalam pelaksanaan sebuah use case atau operasi. Function Menurut Mathiassen, et al (2000, p137), function adalah sebuah fasilitas untuk membuat model yang berguna untuk aktor. Tujuan dari aktivitas function adalah menentukan kemampuan memproses informasi yang dimiliki sistem. Function memiliki 4 tipe yang berbeda, yaitu:
o
Update, fungsi ini diaktifkan oleh sebuah event problem domain dan menghasilkan perubahan dalam state atau keadaan dari model tersebut.
o
Signal, fungsi ini diaktifkan oleh perubahan keadaan atau state dari model dan dapat menghasilkan reaksi pada konteks. Reaksi ini mungkin dapat berupa tampilan untuk actor dalam application domain, atau intervensi dalam problem domain.
o
Read, fungsi ini menjadi aktif disebabkan oleh kebutuhan informasi dalam pekerjaan aktor dan mengakibatkan sistem menampilkan bagian yang berhubungan dengan informasi dalam model.
62
o
Compute, fungsi ini diaktifkan oleh kebutuhan informasi dalam pekerjaan aktor dan berisi perhitungan yang melibatkan informasi yang disediakan oleh aktor atau model, hasil dari fungsi ini adalah tampilan dari hasil perhitungan.
User Interface Menurut Mathiassen, et al (2000, p151), user interface adalah sebuah interface (yaitu, fasilitas yang membuat sebuah model sistem dan fungsi yang tersedia untuk aktor) bagi user. 2.8.6
Architecture Design Architecture design merupakan perancangan arsitektur secara garis besar yang
terdiri dari komponen dan proses. Adapun tujuan architecture design adalah untuk menstrukturkan sistem yang terkomputerasi.
Gambar 2.11 Aktivitas dalam Architecture Design Criteria Menurut Mathiassen, et al (2000, p177), criteria adalah properti yang diinginkan dari sebuah architecture. Kriteria dalam menentukan kualias software, antara lain:
o
Usable, yaitu kemampuan sistem beradaptasi dengan context organisasional dan teknikal.
o
Secure, yaitu pencegahan akses ilegal terhadap data dan fasilitas.
63
o
Efficient, yaitu eksploitasi ekonomis dari fasilitas technical platform.
o
Correct, yaitu kesesuaian dengan kebutuhan.
o
Reliable, yaitu fungsi yang dijalankan secara tepat.
o
Maintainable, yaitu biaya untuk mencari dan memperbaiki kerusakan sistem.
o
Testable, yaitu biaya untuk menjamin bahwa sistem melakukan fungsinya.
o
Flexible, yaitu biaya untuk memodifikasi sistem
o
Comprehensible, yaitu usaha yang diperlukan untuk memahami sistem.
o
Reusable, yaitu penggunaan bagian dari sistem ke dalam sistem lain yang berkaitan.
o
Portable, yaitu biaya memindahkan sistem ke technical platform lain.
o
Interoperable, yaitu biaya pemasangan sistem dengan sistem lain.
Component Architecture Component architecture adalah sebuah struktur sistem dari komponenkomponen yang saling terhubung. Adapun tujuan dari component architecture adalah untuk menciptakan sebuah struktur sistem yang comprehensible dan flexible. Ada 3 pola umum dalam desain component architecture:
o
Layered architecture pattern
o
Generic architecture pattern
o
Client-server architecture pattern, terbagi lagi dalam 5 jenis architecture, yaitu Client U U U+F U+F U+F+M
Server U+F+M F+M F+M M M
Architecture Distributed presentation Local presentation Distributed functionality Centralized data Distributed data
Tabel 2.4 Distribusi Client-Server Architecture Sumber: Mathiassen et al (2000)
64 Process Architecture Menurut Mathiassen, et al (2000, p209) process architecture adalah sebuah struktur eksekusi sistem yang terdiri dari proses-proses yang saling bergantung. Dalam aktivitas proses architecture ini akan menghasilkan deployment diagram. 2.9 Kerangka Berpikir
Gambar 2.12 Kerangka Berpikir
