4
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1
Person Environment Fit (P-E Fit) Menurut Nuryati (2009) Person Environment Fit atau sering disebut dengan P-E Fit merupakan hubungan antara individu (sikap, prilaku dan lainnya) dengan lingkungan yang keduanya tidak dapat dipisahkan. Secara khusus P-E Fit membahas tentang hubungan antara realitas dan harapan. Dimana apabila terjadi kesenjangan antara realitas dan sikap individu, maka akan menimbulkan ketidakpuasan, ketegangan dan hasil yang tidak diinginkan di dalam lingkungan kerja. 1. Person – Organization Fit (P-O Fit) Menurut Hana Chrysanti Widyastuti (2009), P-O Fit merupakan kecocokan antara individu dengan organisasinya mulai dari pemikiran sampai dengan visi misi, karena organisasi berperan penting terhadap nilainilai yang dimiliki oleh setiap individu yang berpengaruh terhadap tingkat kinerja dari individu tersebut. Sehingga, diperlukan faktor-faktor yang mendukung untuk penyesuaian yang baik antara individu dengan organisasi. 2. Person – Job Fit (P-J Fit) Menurut Sasmita Rosari (2009), Teori P-J Fit didasari dari kepribadian karyawan dengan pekerjaannya. Ketika kepribadian karyawan dengan pekerjaan sejalan maka kepuasan dari karyawan akan meningkat dengan sendirinya.Artinya seseorang akan lebih memahami makna dari pekerjaannya sehingga dapat kesempatan untuk mengembangkan dirinya di dalam dunia kerja. 3. Needs – Supply Fit (N-S Fit) N-S Fit merupakan kecocokan antara individu dengan pekerjaan yang didasari dengan kebutuhan individu dengan gaji atau imbalan yang didapat dari perkerjaannya. Dilihat dari sudut pandang lain, tidak semua individu mengharapkan imbalan tidak dari aspek material saja, namun dapat dilihat dari aspek non material.
2.2 Kepuasan Karyawan 2.2.1 Pengertian Kepuasan Karyawan Menurut Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil. (2010) Kepuasan karyawan adalah sikap umum yang diberikan oleh setiap pekerja terhadap pekerjaannya, yang menunjukkan perbedaan antara penghargaan yang diterima pekerja dalam melakukan pekerjaan dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pandangan yang sama dapat dideskripsikan pula bahwa kepuasan karyawan adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan.
4
5
2.2.2 Penyebab Kepuasan Karyawan Terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan karyawan, yaitu sebagai berikut. 1. Need fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan) Faktor ini menerangkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik suatu pekerjaan yang memberikan kesempatan pada seorang pekerja untuk memenuhi kebutuhannya. 2. Discrepancies (Perbedaan) Maksud faktor perbedaan ini adalah bahwa kepuasan dapat diartikan sebagai hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh sesorang dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima, seseorang akan merasa tidak puas. Namun sebaliknya, seseorang akan merasa puas apabila seseorang mendapatkan manfaat di atas harapan. 3. Value Attainment (Pencapaian nilai) Faktor ini mengartikan bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan tingkatan nilai kerja individual yang sangat penting. 4. Equity (Keadilan) Kepuasan merupakan fungsi dari tingkat suatu keadilan yang didapat terhadap seseorang yang diperlakukan di tempat kerja. 5. Genetic components (Komponen Genetik) Beberapa rekan kerja tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, fasilitas dan pekerjaannya, sedangkan yang lainnya mungkin tidak puas. Hal itu bias terjadi karena faktor ini didasari pada keyakinan bahwa kepuasan karyawan sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic (Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil. 2010). 2.2.3 Korelasi Kepuasan Karyawan Hubungan antara kepuasan karyawan dengan variabel lain dapat menimbulkan hal yang bersifat positif atau negatif. Dapat dilihat beberapa macam korelasi kepuasan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Motivasi Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan karyawan. 2. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional dapat diartikan sebagai dimana seseorang dapat mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Hal ini sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. 3. Perasaan Stres Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Hal ini juga dapat mempengaruhi terhadap kepuasan karyawan.
6
4.
Prestasi Kerja Prestasi kerja sangat menentukan puas atau tidaknya dari suatu kepuasan karyawan. Karena jika seseorang memiliki prestasi kerja banyak, maka seseorang akan mendapatkan kepuasan karyawan, begitu juga sebaliknya jika seseorang memiliki prestasi kerja sedikit, maka sesorang akan mendapatkan ketidakpuasan kerja (Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil. 2010).
2.2.4 Pengaruh Kepuasan Karyawan Terdapat tiga pengaruh kepuasan karyawan, antara lain : 1. Kepuasan dan Produktifitas 2. Kepuasan dan Kemangkiran Banyak penelitian menunjukkan bahwa kepuasan memiliki korelasi negatif dengan kemangkiran. Sebagai contoh adalah misalkan seseorang mempunyai beberapa kepentingan, mereka tetap mendapatkan pekerjaan memuaskan dan tetap mengambil cuti kerja untuk menikmati akhir pekan apabila dapat memperoleh kebebasan tanpa sanksi atau denda. 3. Kepuasan dan Pergantian Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian. Kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaannya (Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil. 2010). 2.3
Kesehatan Kerja Kesehatan di dalam dunia kerja memiliki arti penting yaitu sebagai salah satu aspek penunjang peningkatan produktifitas di dalam sebuah perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kesehatan jasmani dan rohani dari karyawan tersebut. Menurut (Kusuma, 2010), sebuah kesehatan kerja dapat diartikan kondisi bebas dari gangguan fisik, emosi, dan mental secara menyeluruh. Kesehatan dan keselamatan kerja adalah dua faktor yang berhubungan dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan. Keselamatan kerja dari seorang karyawan sangat penting untuk diperhatikan dalam penerapannya. Maka dari itu perencanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja atau K3 dalam sebuah perusahaan harus dilakukan dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu perusahaan harus dapat memantau kesehatan dan keselamatan kerja karyawannya dengan merencanakan program K3 dengan sebaik-baiknya. Menurut (Kusuma, 2010), program K3 adalah suatu sistem yang dirancang untuk menjamin kesehatan yang baik pada karyawan di tempat kerja sebagai upaya pencegahan timbulnya kecelakaan dan penyakit kerja. Manfaat dari program K3 menurut (Kusuma, 2010) adalah : 1. Pengurangan Absen Karyawan Perusahaan yang menjalankan program ini dengan benar maka dapat menekan angka kecelakaan dan penyakit yang terjadi di tempat kerja. Sehingga karyawan yang absen karena sakit dapat berkurang jumlahnya.
6
7
2.
3.
2.4
Peningkatan Produktifitas Kerja Karyawan yang mengikuti program K3 akan merasa bahagia dan dapat berdampak positif terhadap kinerjanya. Pekerja akan merasa sejahtera apabila lingkungan sekitar nya dirasakan aman tanpa adanya ancaman terjadi kecelakaan. Pengurangan Jaminan Biaya Kesehatan Pentingnya K3 dalam sebuah perusahaan. Penggantian biaya kesehatan ditanggung oleh perusahaan tersebut. Kemungkinan penggantian biaya kesehatan akan berkurang apabila tingkat kecelakaan dan kesehatan dalam perusahaan benar-benar diperhatikan.
Tingkat Pelayanan Menurut (Kartasasmita, 2012), Tingkat Pelayanan adalah suatu alat ukur yang memiliki fungsi untuk memberikan pelayanan yang semestinya. Keharusan memberikan pelayanan secara professional kepada pelanggan juga menjadi suatu kewajiban yang harus dilakukan oleh perusahan jasa pelayanan. Tinggi rendahnya tingkat pelayanan dapat dilihat dari kualitas pelayanan (Kartasasmita, 2012).
2.4.1 Kualitas Pelayanan Menurut Tinjung Desy Nursanti (2012), kualitas pelayanan adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pelanggan berdasarkan kinerja karyawan baik yang diharapkan maupun ditawarkan. Kebijakan peningkatan kualitas pelayanan merupakan bagian dari upaya perusahaan untuk memperbaiki citra pelayanan kepada konsumen. Seorang konsumen mempunyai hak yang harus dilindungi dalam memperoleh produk atau jasa yang akan dibelinya, Sebuah perusahaan harus berorientasi kepada kepentingan konsumen (Kartasasmita, 2012). Dalam melakukan peningkatan pelayanan, ada 3 faktor pendukung yaitu sebagai berikut : 1. Program Peningkatan Pelayanan Program ini merupakan salah satu upaya perusahaan atau organisasi dalam memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada konsumen. 2. Kinerja Pelayanan Profesional Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan dari sebuah jasa atau produk yang ditawarkan. Secara umum fungsi dari SDM mengatur proses sejak awal hingga akhir. Dimulai dari Perencanaan, penggerakan, control, rekrutmen, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemberhentian. Aspekaspek tersebut merupakan aspek pendukung dalam upaya organisasi mencapai tujuan yang optimal. 3. Dukungan Kinerja Secara Optimal Dukungan dapat dipandang sebagai pelengkap sarana dan prasarana yang menunjang pencapaian kinerja secara maksimal. Oleh sebab itu dukungan tidak dapat dikatakan sebagai kegiatan penunjang, melainkan kegiatan pokok (Kartasasmita, 2012).
8
2.5
Wawancara Metode wawancara bisa diartikan sebagai pengumpulan informasi dari hasil observasi penelitian dalam bentuk percakapan langsung dengan narasumber dari pihak perusahaan.
2.6
Kuesioner Kuesioner adalah sebuah metode pengumpulan data yang berfungsi sebagai alat survei yang diberikan kepada sumber untuk melengkapi data-data yang dibutuhkan. Keunggulan menggunakan metode kuesioner adalah dapat mengumpulkan data dengan mudah dalam waktu yang cukup singkat (Jackson, 2006). Berikut adalah contoh pertanyaan yang diberikan : Pernahkah anda merasa kehilangan semangat untuk melakukan kegiatankegiatan yang biasa anda lakukan diwaktu senggang?
2.7 Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif 2.7.1 Pengertian Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif Menurut Saeful Rahmat (2009), Pendekatan Kualitatif adalah proses dalam mengerjakan suatu masalah dalam bentuk observasi langsung, non-numerik atau tanpa perhitungan yang memakai rumus dan lebih kepada mendeskripsikan masalah apa yang terjadi disekitar. Pendekatan Kualitatif bertujuan untuk mendapatkan pemahaman yang bersifat umum dari berbagai pengumpulan data. Salah satu contoh untuk memecahkan masalah dengan metode pendekatan kualitatif adalah deskriptif analisis. Sementara itu pendekatan kuantitatif adalah pendekatan dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, analisa data, dan kesimpulan sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran dan perhitungan. Pendekatan kuantitatif lebih fokus terhadap suatu penelitian yang memakai uji teoritik, membangun atau menyusun fakta dan data, kejelasan hubungan, dan prediksi sehingga mengutamakan rumus dan mengatasi permasalahan secara langsung. Salah satu cara yang dapat dipakai dalam metode pendekatan kuantitatif adalah dengan uji reliabilitas. 2.7.2 Pengertian Deskriptif Analisis Deskriptif Analisis adalah uraian tulisan yang dapat diamati dari sikap atau perilaku seseorang atau organisasi dalam suatu konteks tertentu dilihat dari sudut pandang yang utuh.
8
9
2.7.3
Pengertian Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah keabsahan dari suatu indeks alat ukur yang mampu mengukur layak atau tidaknya suatu data yang diperoleh dari Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha adalah suatu tolak ukur yang berupa nilai alpha yang bertujuan untuk menentukan data yang diperoleh reliabel atau tidak. Nilai alpha terdiri dari 5 tolak ukur. Nilai α 1 artinya sangat sempurna Nilai α 0,8 artinya sangat bagus Nilai α 0,6 artinya bagus Nilai α 0,4 artinya cukup Nilai α < 0,4 artinya kurang dari cukup
2.8
Peta Kerja Peta kerja atau sering disebut flow chart adalah sebuah peta yang bertujuan untuk memudahkan mendapatkan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk memperbaiki proses kerja yang meliputi benda kerja, macam-macam proses, waktu operasi, kapasitas kerja dan sebagainya (Wignjosoebroto, 2003).
2.8.1 Simbol-Simbol Standar Yang Dipakai Untuk Membuat Peta Kerja Simbol-simbol yang sering digunakan dalam membuat peta kerja terdiri dari enam macam yaitu : 1. Operasi Dikatakan operasi ketika proses ini mengalami perubahan mulai dari fisik sampai kimiawi. 2. Transportasi Dikatakan transportasi ketika benda atau objek yang dikerjakan mengalami perpindahan tanpa terjadinya operasi. 3.
4.
Inspeksi Dikatakan inspeksi ketika suatu benda atau objek mengalami pemeriksaan mulai dari pemeriksaan kualitas sampai kuantitas. Menunggu atau delay D Dikatakan menunggu ketika benda atau objek dalam kondisi berhenti dan tidak mengalami proses apapun.
5.
Menyimpan Dikatakan menyimpan ketika benda atau objek disimpan dalam waktu yang cukup lama atau proses tersebut sudah selesai.
6.
Aktivitas ganda Dikatakan aktivitas ganda ketika benda atau objek mengalami proses operasi dan inspeksi secara bersamaan (Wignjosoebroto, 2003).
10
2.9
Antrian Antrian dapat terjadi apabila terjadi kesenjangan antara jumlah kedatangan dengan fasilitas pelayanan. Sebuah organisasi harus dapat menghindari adanya waktu tunggu atau antrian yang terlalu lama. Solusi yang dapat diberikan adalah memberikan pelayanan yang cepat sehingga tidak membuat pelanggan menunggu terlalu lama. Menurut Janos Sztrik (2010), antrian didefinisikan sebagai menunggu barisan dalam suatu proses pelayanan contoh hal nya seperti pelanggan menunggu di kasir supermarket. Umumnya teori antrian berkaitan dengan model matematika dan analisis sistem yang menyediakan layanan secara acak. Model antrian sederhana ditentukan dalam hal proses mekanisme kedatangan dalam suatu pelayanan dan disiplin antrian. Namun pelayanan yang cepat membutuhkan fasilitas pelayanan yang banyak, dan hal ini dapat berdampak terhadap biaya pengeluaran organisasi. Untuk jangka panjang ini merupakan investasi besar. Karena untuk mempertahankan pelanggan dibutuhkan kenyamanan dari dalam pelanggan itu sendiri (Wignjosoebroto, 2003).
2.9.1 Antrian Multiple-Channel, Single-Operation Antrian Multiple Channel yang dimaksud adalah antrian yang memiliki lebih dari satu operator. Penambahan operator untuk menghindari waktu antrian yang terlalu lama.(Wignjosoebroto, 2003) Contoh bisa dilihat di gambar berikut :
Gambar 2.1 Antrian Multiple-Channel, Single-Operation
10
11
2.9.2
Antrian Multiple-Channel, Multiple-Operation Antrian Multiple Channel, Multiple-Operation adalah antrian yang terdiri dari beberapa fasilitas pelayanan. Dari fasilitas satu menuju ke fasilitas berikutnya. (Wignjosoebroto, 2003) Contoh bisa dilihat di gambar berikut :
Gambar 2.2 Antrian Multiple-Channel, Multiple-Operation
2.9.3
Jenis-Jenis Antrian Dalam kehidupan sehari-hari dapat ditemui jenis-jenis antrian diantaranya sebagai berikut : 1. FIFO (First in First Out) Pelanggan yang datang pertama akan dilayani terlebih dahulu dan akan keluar paling pertama. 2. LIFO (Last in First Out) Pelanggan yang datang dan mengantri terakhir akan keluar terlebih dahulu. 3. SIRO (Service in Random Order) Sample yang diambil secara acak. Tidak bergantung kepada siapa dahulu yang datang. 4. SPT (Shortest Processing Time First) Proses yang tidak memakan waktu lama itulah yang akan dikerjakan pertama 5. PR (Service According To Priority) Pelayanan khusus yang akan dilayani terlebih dahulu.
