BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Manajemen adalah proses kerja sama antara dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan – tujuan yang sudah di tetapkan sebelumnya. Manajemen terdiri dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Manajer adalah mereka yang mampu menyatukan orang, uang, bahan, dan mesin, yang diperlukan untuk pengoperasikan suatu organisasi/perusahaan. Pengertian manajemen menurut beberapa ahli dalam Gaol (2014:39) adalah sebagai berikut: 1. Terry (1972:4), Management is a distinct proses consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, performend to determine and accomplish state objectives by the use of human beings and other resources. Manajemen
adalah
proses
berbeda
yang
terdiri
dari
perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai sasaran – sasaran yang telah ditetapkan dengan menggunakan manusia dan sumber daya lainnya. 2. Schermerhorn (1996:4), Management is proces of planning, organizing, leading, and controling the use of resources to accomplish performance goals. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan / pengendalian penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan – tujuan yang telah di tetapkan. 3. Jones dan George (2007:5), Management is the planning, organizing, leading, and controlling of human and other resources to achive organizational goal efficiently and effectively. An organization’s resouces include assets such as people and their skills, know-how and knowledge machinery, raw materials, computers and information technology, and financial capital.
9
10 Manajemen
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pemimpinan,
dan
pengendalian manusia serta sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Sumberdaya yang dimiliki organisasi meliputi manusia dan keahliannya, keterampilan dan pengetahuan tentang mesin, bahan – bahan mentah, komputer dan teknologi informasi, dan modal keuangan. Pengertian manajemen kinerja menurut para ahli dalam Wibowo (2014:10) yaitu sebagai berikut : 1. Kreitner dan Kinicki (2010:244), Manajemen kinerja merupakan siklus berkelanjutan dalam memperbaiki kinerja dengan penetapan tujuan, umpan balik, penghargaan dan penguatan positif. 2. Cascio (2013:693), mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah suatu proses yang luas yang memerlukan seorang pemimpin yang mampu mendefinisikan suatu pekerjaan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja dengan mengusahakan umpan balik tepat waktu dan secara konstan memfokuskan perhatian setiap orang pada sasaran tugas akhir. Beberapa definisi manajemen dan manajemen kinerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas terlihat bahwa, konsep – konsep yang dikemukakan memiliki tujuan yang sama, namun disampaikan dalam opini yang berbeda, yaitu: bagaimana perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian/pengawasan yang dilakukan oleh manajemen agar lebih efisien dan efektif dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Dapat dirumuskan bahwa dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja dengan melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis sebagai pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
11 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Gaol (2014:44) terdapat pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli sebagai berikut: 1. Straub dan Attner (1985:136), people are the most important resource of an organization. They supply the talent, skills, knowledge, and experience to achieve the organiation’s objective. Menyatakan bahwa manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi. 2. Schermerhorn (1996:4) Human Resources are the people, individuals, and groups that help organizations produce goods or services. Sumber daya manusia adalah orang, individu, dan kelompok yang membantu organisasi menghasilkan barang atau jasa. 3. Nawawi (2001:37) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlah nya (kuantitatif) dan potensi yang menjadi penggerak organisasi. Berdasarkan dari pendapat beberapa ahli diatas maka manajemen sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam sebuah organisasi. Tanpa didukung dengan sumber daya yang kompeten maka sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik sesuai recana atau tujuan organisasi. Sehingga dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik maka akan menghasilkan kinerja yang meningkatkan produktifitas organisasi itu sendiri. 2.1.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses merencanakan, mengorganisir
atau
mengorganisasikan,
mengarahkan,
dan
mengendalikan
pengadaan, pengembangan kompensasi, penyatuan, perawatan/pemeliharaan, dan pemisahan/pelepasan sumber daya manusia kepada tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai. Fungsi Manajemen (Management Functions) menurut Fillippo (1984:4), dalam Gaol (2014:59) :
12 a. Perencanaan (Planning) Fungsi utama dalam perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk membantu pimpinan perusahaan dalam mengetahui informasi yang lengkap dan mendapatkan nasihat atau saran – saran yang berkaitan dengan pegawai. b. Pengorganisasian (Organizing) Membentuk proses organisasi, kemudian membagikan kedalam unit – unit yang sesuai dengan fungsi yang berbeda – beda pada unit – unit organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka secara sadar mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang ditentukan perusahaan. Pengarahan ini sering disebut dengan istilah lain seperti, penggerakan (actuating), motivasi (motivating),pemberian perintang (commanding). Jadi pengarahan ini dimaksudkan agar pegawai giat dalam bekerja secara sukarela tanpa paksaan dan mau bekerja sama dengan pegawai lainnya dalam perushaaan. d. Pengendalian (Controlling) Fungsi terakhir dalam perencaan sumber daya manusia adalah fungsi kendali. Pengendalian berarti, melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai apakah mereka benar – benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan hasil atau target yang direncanakan. Apabila terjadi kesalahan maka perlu diperbaiki dengan memberikan petunjuk – petunjuk kepada pegawai.
Berdasarkan pendapat tentang fungsi manajemen sumber daya manusia diatas maka sebuah organisasi dituntut untuk mampu melaksakan kegiatan seperti diatas Planning, Organizing, Directing, Controlling guna terapainya tujuan organisasi seperti yang dihapkan.
13 2.1.3 Sistem Kompensasi Sistem kompensasi merupakan kebijakan dalam pemberian kompensasi bedasarkan waktu dan hasil yang dikerjakan karyawan dalam menjalankan tugas – tugas. Sehingga sistem kompensasi adalah kebijakan dalam pemberian kompensasi yang berikan kepada karyawan dalam sebuah organisasi. Kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan dalam bentuk uang sebagai balas jasa atas kontribusi pegawai dalam suatu organisasi. Pengertian sistem kompensasi menurut beberapa ahli sebagai berikut: 1. Gaol (2014:310), Kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan atas kontribusi pegawai kepada organisasi. 2. Hasibuan (2007:118), menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 3. Nawawi (2005:315), berpendapat bahwa kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberkan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. 4. Sedarmayanti (2009:23), Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 5. Werther dan Davis (1996:379), dalam Wibowo (2014:289), Mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada organisasi. 6. Wibowo (2014:290), kompensasi dapat merupakan kompensasi langung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi yang diterima pegawai dapat berupa uang atau lainnya yang seperti berupa gaji, upah, bonus, insentif, penghargaan atau reward dan tunjangan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Bedasarkan dari definisi - definisi di atas, berkesimpulan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dapat berupa uang maupun bukan bentuk uang sebagai balasan atas
14 jasa yang telah diberikan oleh karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan, baik diberikan dalam bentuk kompensasi langsung maupun tidak langsung. 2.1.3.1 Tujuan Sistem Kompensasi Tujuan dari kebijakan kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2007:121), mengemukakan beberapa tujuan kompensasi yaitu: a. Ikatan kerja sama. Pemberian kompensasi akan menjalin ikatan kerja sama formal antara pimpinan dengan karyawan. Jika karyawan mampu mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, maka pimpinan wajib memberi kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawannya. b. Kepuasan kerja. Seorang pimpinan memberikan balas jasa atas kerja keras karyawan, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan atas hasil kerjanya. c. Pengadaan efektif. Jika jumlah atau besar kompensasi yang diberikan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan menjadi lebih mudah dan efektif. d. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya cukup besar, maka karyawan akan lebih mudah termotivasi. e. Stabilitas karyawan. Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan bersifat adil, layak, serta konsisten, maka tingkat stabilitas karyawan menjadi lebih terjamin, karena tingkat keinginan karyawan untuk melakukan turnover relatif kecil. f. Disiplin. Jika besar atau nilai kompensasi yang diberikan perusahan cukup besar, maka tingkat kedisiplinan karyawan menjadi lebih baik dan kesadaran karyawan akan peraturan – peraturan juga meningkat.
15 g. Pengaruh serikat buruh. Pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan, jika kompensasi diberikan dengan baik, dan karyawan mampu berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah. Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan undang - undang pekerja yang berlaku (seperti batas upah minimum regional) maka intervensi dari pemerintah dapat dihindari.
2.1.3.2 Dimensi Sistem Kompensasi Terdapat beberapa bentuk kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pekerja. Gary Dessler dalam Gaol (2014:319) membagi kompensasi kedalam tiga komponen, yaitu : 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Penentuan upah pegawai berdasarkan pada: a. Waktu, Umumnya pekerja digaji atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaan, seperti karyawan pabrik atau buruh kasar umumnya diberikan upah (wages) menurut waktu kerja per jam atau harian. Sedangkan seorang pegawai diberikan gaji (salary) seperti para manajer, profesional, dan administratif. b. Upah borongan (piecework). Upah borongan adalah bentuk kompensasi secara langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilkan oleh karyawan. Dalam makan yang lebih sederhana, piecework yang diberikan kepada karyawan dihitung dari standar satuan yang dihasilkan dalam satu jam. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) adalah bentuk tunjangan seperti asuransi ataupun liburan atas dana perusahaan atau organisasi. Tunjangan ini digolongkan dalam paket kesejahteraan, dimana paket ini diberikan kepada seluruh pegawai berdasarkan keanggotaan mereka dalam perusahaan. Dibawah ini adalah beberapa jenis tunjangan sebagai berikut:
16 a. Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk tidak bekerja. Tunjangan ini meliputi asuransi ketunakaryaan, uang liburan dan hari libur. b. Tunjangan asuransi merupakan jenis lain dari bentuk kesejahteraan pegawai. Pada umumnya perusahaan membaginya ke dalam bentuk asuransi jiwa dan perumahsakitan secara berkelompok, asuransi kecelakaan dan asuransi ketidakmampuan. 3. Ganjaran non finansial (non-financial rewards) adalah bentuk kompensasi yang tidak mudah di kuantifikasi, seperti ganjaran pemberian pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.
2.1.3.3 Indikator Sistem Kompensasi Jenis-jenis sistem kompensasi menurut Gaol (2014:315), terbagi atas 4 yaitu sebagai berikut: 1. Upah, merupakan pembayaran yang tidak terikat pada waktu, dapat diberikan secara harian, minggu, atau bulanan. Upah pada umumnya dibayarkan setelah pekerja menyelesaikan pekerjaannya. 2. Gaji, merupakan pembayaran yang diberikan berdasarkan jangka waktu, pada umumnya gaji diberikan tiap bulan kepada pekerja walaupun pekerja belum menyelesaikan pekerjaannya secara penuh. 3. Gaji berbasis kompetensi, suatu bentuk kompensasi dengan penentuan tarif dasar yang diberikan kepada karyawan yang disesuaikan dengan kompetensinya. Dimana karyawan mendapatkan tugas yang lebih bervariasi dan membutuhkan pengetahuan serta keterampilan khusus untuk menyelesaiakannya. 4. Insentif, merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan langsung dengan motivasi. Insentif diberikan berdasarkan prestasi keja pegawai, sedangkan upah merupakan hal yang wajib diberikan oleh perusahaan. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai lebih giat dalam berkerja. Faktor – faktor yang memengaruhi insentif menurut Gary Dessler, yaitu: a.
Kondisi dan kemampuan dari perusahaan,
b.
Kemampuan, kreatifitas, serta prestasi dari karyawan,
c.
Keadaan ekonomi suatu Negara, dan
d.
Tingkat produktivitas perusahaan.
17 2.1.4 Motivasi 2.1.4.1 Pengertian Motivasi Motivasi adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan. Menurut George and Jones (2002), dalam Riniwati (2011:40), teori motivasi dibagi menjadi dua yaitu, teori kepuasan dan teori proses. Dimana teori kepusan memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong, mengarahkan,
mempertahankan
dan
menghentikan
prilaku.
Teori
proses
menerangkan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan dan di proses. George dan jones juga berpendapat bahwa, motivasi merupakan sentral dalam suatu manajemen, yang mengatur bagaimana seseorang berperilaku dan cara mereka menyelesaikan pekerjaan di dalam organisasi. Motivasi ada yang berasal dari dalam (intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang untuk memenuhi kepentingannya sendiri, dengan kata lain, sumber motivasi umumnya datang dari perilaku dirinya sendiri. Nilai kerja intrinsik meliputi upah, keamanan kerja, keuntungan kerja, status social, dan kontak social. Sedangkan perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan seseorang untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial. Perilaku tersebut ditunjukkan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi kepada konsekuensi yang akan diterimanya. Menurut Hasibuan (2006:149), Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang mamu menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja lebih efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya agar mencapai kepuasan. Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Wibowo (2014:323) Motivasi bertujuan untuk meningkatkan gairah dalam bekerja sehingga produktivitas kerja tercapai. Riniwati (2011:187) Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli tersebut, motivasi adalah pemberian rangsangan yang dapat menimbulkan semangat kerja dan dorongan kerja secara optimal agar seseorang mampu untuk bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala upaya dalam mencapai tujuan organisasi dan memuaskan kebutuhan individu itu sendiri.
18 2.1.4.2 Tujuan Motivasi Jenis - jenis motivasi dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2006:150), yaitu: 1. Motivasi Positif (Insentif positif). Pimpinan memotivasi anggotanya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang mampu memberikan prestasi. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja anggota akan meningkat, karena umumnya manusia senang menerima segala sesuatu yang baik – baik saja. 2. Motivasi Negatif (Insentif negatif). Pimpinan memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang kinerjanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja anggota akan meningkat dalam waktu singkat, karena ketakutan akan hukuman lainnya.
Berdasarkan pendapat diatas maka, Penggunaan kedua motivasi tersebut perlu diterapkan kepada siapapun dan kapanpun, agar efektif dalam merangsang gairah para anggota dalam berkerja sehingga mampu meningkatkan kinerja dari dalam individu.
Motivasi juga memiliki tujuan sebagaimana pendapat menurut Hasibuan (2006:151) a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai. b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai. d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai. e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. f. Mengefektifkan pengadaan pegawai. g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang lebih baik. h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi aktif pegawai. i. Meningkatkan kesejahteraan pegawai. j. Meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas dan k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
19 2.1.4.3 Faktor – faktor Motivasi Terdapat faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja dimana menurut Frederick Herzberg dalam (Sedamaryanti(2009:68) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu seperti faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan disastifier atau extrinsic motivation.
1. Motivation factor merupakan faktor yang mampu mendorong individu untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (condition intrinsic) yaitu: a. Prestasi yang diraih (achievement) b. Pengakuan orang lain (recognition) c. Tanggung jawab (responsibility) d. Peluang untuk maju (advancement) e. Kepuasan kerja itu sendiri (the work It self) f. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth) 2. Maintenance factor atau disebut dengan hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan sumber daya manusia dengan memberikan kebutuhan seperti: a. Kompensasi b. Keamanan dan keselamatan kerja c. Kondisi kerja d. Status e. Prosedur perusahaan f. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
Faktor-faktor diatas merupakan sarana pendukung dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di sebuah organisasi guna tercapainya suatu target organisasi.
20 2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Motivasi Menurut Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014:297), motivasi merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab, indikator dari motivasi kerja menurut mereka ada 5 yang mengacu kepada 2 dimensi yaitu: 1. Monetary motivational, • Gaji. Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai dengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan baik karyawan meningkat. • Bonus. Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas perusahaan 2. Non-monetary motivational • Jaminan kesejahteraan karyawan. Jaminan tersebut meliputi hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain sebagainya. • Perasaan aman memiliki pekerjaan. Hal-hal yang dapat memicu motivasi akan membuat karyawan merasa aman karena bekerja di perusahan itu. • Promosi.
Pengembangan
dan
peningkatan
karir
yang
ditawarkan perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun.
21 2.1.5 Komitmen Organisasi Setiap organisasi berusaha mencapai tujuannya dengan menggunakan segenap sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karenanya tujuan setiap sumber daya manusia perlu dijaga agar selaras dengan tujuan organisasi. Sumber daya di dalam organisasi juga dihapkan memliki kompetensi, kemauan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya. Sehingga organisasi membetuhkan sumber daya manusia yang memili komitmen kuat pada organisasi. Menurut pendapat para ahli dalam Wibowo (2014:427), komitmen organisasi dinyatakan sebagai berikut : 1. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:184), menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan. 2. Kreitner dan Kinicki (2010:166), mengatakan komitmen merupakan kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi. 3. Schemerhorn, Hunt, Obsborn, dan Uhl-Bien (2011:72), menyatakan komitmen sebagai loyalitas seorang individu pada organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi dapat mengidentifikasi dirinya dalam organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli yang dijelaskan diatas dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupan perasaan, sikap, dan perilaku individu dalam mengidentifikasikan dirinya dalam bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi, dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
2.1.5.1 Tujuan Komitmen Organisasi Menurut Shane dan Glinow (2010:13) dalam Wibowo (2014:431), memandang komitmen organisasi sebagai loyalitas organisasi. Cara untuk membangun komitmen organisasi adalah melaui: 1. Keadilan dan dukungan, affective commitment lebih tinggi pada organisasi ang memenuhi kewajibannya pada pekerja, memiliki nilai – nilai kejujuran, kehormatan, kemauan memaafkan, dan integrasi moral. 2. Nilai Kebersamaaan, affective commitment menunjukan identitas orang pada organisasi, dan identifikasi mencapai tingkat tertinggi ketika pekerja yakin dengan nilai-nilai mereka sesuai dengan nilainilai organisasi.
22 3. Kepercayaan, menunjukan harapan positif antara satu orang terhadao orang lain dalam situasi yang melibatkan resiko. Dimana, kepercayaan berarti menempatkan nasib pada orang lain atau kelompok. 4. Pemahaman organisasi, menunjukan seberapa baik pekerja memahami organisasi, termasuk arah strategis, dinamika soial, dan tata ruang fisik. 5. Pelibatan pekerja, guna untuk meningkatakan affective commitment dengan memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasi Pekerja yang memiliki komitmen organisasi yang baik biasanya akan mempunyai catatan kehadiran yang baik, menunjukan kesetiaan pada kebijakan perusahaan, dan memiliki turnover rate lebih rendah.
2.1.5.2 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi Menurut Newstrom (2011:223) dalam Wibowo (2014:430), komitmen organisasi merupakan sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan adanya hubungan antara karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang memengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen, yaitu: 1. Komitmen afektif (Affective Commitment), yaitu dimana keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya. 2. Komitmen
berkelanjutan
(Continuance
Commitment),
yaitu
persepsi
seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen berkelanjutan, yaitu melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi, dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. 3. Komitmen normatif (Normative Commitment), yaitu sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya dan pilihan untuk tetap tinggal karena budaya dan etika.
23 2.1.6 Kinerja Karyawan Riniwati (2011:50), menyatakan landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja, maka seluruh bagian organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Kinerja sangat perlu sebagai bahan evaluasi bagi seorang pemimpin atau manajer. Kinerja juga merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Dimana
seseorang
dituntut
untuk
memainkan
bagiannya
dalam
melaksanakan strategi organisasi. Menurut Sedarmayanti (2009:54), kinerja pegawai yang meningkat dapat dilihat dari peningkatan prestasi atas keberhasilan organisasiyang dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Manajemen kinerja merupakansiklus berkelanjutan dalam memperbaiki kinerja dengan penetapan tujuan, umpan balik, penghargaan dan penguatan positif, Kreitner dan Kinicki (2010:244) dalam Wibowo (2014:10). Hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan (job requirement), Wilson Bangun (2012:231). Hasibuan (2006:94), menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan dalam mencapai persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan, sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan.
2.1.6.1 Faktor Yang Memengaruhi Penilaian Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Sulistiyani dan Rosidah (2003), dalam Riniwati (2011:53), menyatakan bahwa nilai penting dalam penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas tugas yang menjadi tanggung jawabanya. Sehingga penilaiaan kinerja berguna untuk mengukur seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia berkinerja yang baik
24 atau akan lebih efektif dan efisien dimasa yang akan datang sehingga pegawai dan lingkungan social sekitar mendapatkan manfaat. George and Jones (2002), dalam Harsuko Riniwati (2011:54), meyatakan bahwa kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kualitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya manusia. Kuantitas kerja merupakan jumlah pekerjaan yang terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan. Dessler (2006), dalam Harsuko Riniwati (2011:55), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai, untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau agar berkinerja lebih baik lagi. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian dapat memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, serta menyusun rencana peningkatan kinerja.
2.1.6.2 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Bangun (2012:233), menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu : 1. Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. •
Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per jam kerja
2. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. •
Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual
•
Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual
3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
25 • Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan 4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. • Datang tepat waktu • Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan 5. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. •
Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan
2.2
•
Menghargai rekan kerja satu sama lain
•
Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti
Tahun
2014
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Effect of Compensation
Menunjukan bahwa antara
Djumahi, dan
on Motivation,
kompensasi, motivasi, dan
Mintarti.
Organizational
komitmen organisasi
Commitment and
memiliki hubungan yang kuat
Rizal, Idrus,
Employee Performance
terhadap kinerja. Dimana ketiga aspek tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
26 Ramzan, Hafiz,
2014
Impact of
Manajemen kompensasi
Zubair, Ali,
Compensation on
adalah masalah yang yang
Arslan
Employee Performance
sangat penting dan vital
(Empirical Evidence
untuk menjalankan dan
from Banking Sector of
manajemen organisasi.
Pakistan)
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kiruja, Mukuru
Ahmad, Iqbal, Javed
2013
2014
Effect of Motivation on
Hasil penelitian
Employee Performance
menunjukkan bahwa
In Public Middle Level
motivasi karyawan
Technical Training
memiliki hubungan positif
Institutions In Kenya
dengan kinerja karyawan.
Impact of Organizational
Komitmen organisasi dan
Commitment and
kinerja karyawan
Employee Performance on memainkan peran penting the Employee
untuk kepuasan karyawan.
Satisfaction Zameer, Ali, Nisar,
The impact of the
Motivasi terdiri dari dua
Amir
Motivation on the
faktor Monetary & non-
Employee’s Performsnce
monetary berpengaruh
in Beverage Industry of
terhadap kinerja karyawan
pakistan
Sumber: Penulis 2015
27
Sistem Kompensasi (X1) Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi ( X2)
Komitmen Organisasi (X3)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis 2015
2.3
Kerangka Pemikiran Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di Direktorat
Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK). Dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Oragnisai terhadap Kinerja Karyawan di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)”. Peneliti menunjukan bahwa sistem kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi sebagai variabel independent (X1, X2, X3) atau variabel yang memengaruhi. Kinerja karyawan sebagai variabel dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi.
28 Hipotesis: Dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai dasar dari dugaan sementara terhadap variabel-variabel yang dirancang sebagai berikut : Hipotesis 1: •
T-1 : Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?
•
Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
•
H1: Ada pengaruh sistem kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
Hipotesis 2: •
T-2: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?
•
Ho: Tidak ada pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
•
H1: Ada pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
Hipotesis 3: •
T-3: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK)?
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
•
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
29
Hipotesis 4: •
T-4: Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi (X1), Motivasi (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi (X1), Motivasi (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
•
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi (X1), Motivasi (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (DJK).
