BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Work-Life Balance 2.1.1 Definisi Work-Life Balance Work-life balance merupakan faktor penting bagi tiap karyawan, agar karyawan memiliki kualitas hidup yang seimbang dalam berhubungan dengan keluarganya dan seimbang dalam pekerjaan. Menurut Robbins dan Coulter (2012 : p358) program work-life balance meliputi sumber daya pada perawatan orang tua dan anak, perawatan, kesehatan dan kesejahteraan karyawan, dan relokasi dan lain-lain. Dimana banyak perusahaan menawarkan program family-friendly benefits yang dibutuhkan karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaan, yang termasuk flextime, job sharing, telecommunicating dan lain-lain. Menurut Lockwood (2003) work-life balance adalah suatu keadaan seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu adalah sama. Dimana worklife balance dalam pandangan karyawan adalah pilihan mengelola kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga. Sedangkan dalam pandangan perusahaan work-life balance adalah tantangan untuk menciptakan budaya yang mendukung di perusahaan dimana karyawan dapat fokus pada pekerjaaan mereka sementara di tempat kerja.
7
8
Family-friendly benefits menurut Lockwood (2003) adalah manfaat yang ditawarkan kepada karyawan untuk mengatasi masalah pribadi dan komitmen pada keluarga dan pada saat yang sama tidak mengorbankan tanggung jawab pekerjaan mereka. Menurut State Service Commision (2005: p6) work-life balance adalah menciptakan budaya kerja yang produktif dimana potensi ketegangan antara pekerjaan dan bagian lain dari individu diminimalkan. Menurut Preeti Singh dan Parul Khanna (2011), work-life balance adalah konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara “ pekerjaan “ (karir dan ambisi) pada satu sisi dan “ kehidupan” (kebahagiaan, waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) disisi lain. Berdasarkan pengertian diatas, work-life balance adalah keseimbangan hidup yaitu waktu luang, keluarga, agama dan kerja yaitu karir dan ambisi pada seorang individu seharusnya sama seimbang yaitu untuk mengurangi ketegangan antara pekerjaaan dan kehidupan
karyawan.
Dimana
perusahaan
membantu
para
karyawan
untuk
menyeimbangkan kehidupan dan kerja karyawan dengan menciptakan program family friendly benefit yang mendukung kesejahteraan karyawannya sehingga karyawan tidak mengorbankan tanggung jawab mereka. 2.1.2 Komponen-Komponen Work-Life Balance Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh State Services Commission (2005: p46), work-life balance meliputi : 1. aspek pada tempat kerja yang terdiri dari :
9
a. jenis pekerjaan b. tipe tempat kerja c. masalah di tempat kerja misalnya beban kerja yang tidak masuk akal. 2. kebutuhan hidup yang terdiri dari : a. kebutuhan waktu untuk keluarga dan masyarakat misalnya perawatan anak b. kebutuhan waktu untuk pribadi karyawan misalnya rekreasi c. kebutuhan waktu sebagai anggota kelompok tertentu Menurut European agency for safety and health at work mengatakan bahwa work-life balance memiliki tiga komponen yaitu : 1. keseimbangan waktu, merujuk pada keseimbangan waktu yang diberikan untuk pekerjaan dan peran keluarga, sosial serta pribadi individu. 2. keseimbangan keterlibatan, merujuk pada kesetaraan tingkat keterlibatan psikologis baik dalam pekerjaan maupun peran keluarga, sosial, serta pribadi individu. 3. keseimbangan kepuasan, merujuk pada keseimbangan tingkat kepuasan dalam pekerjaan, dan peran keluarga, sosial, serta pribadi individu. 2.1.3 Strategi Untuk Menciptakan Work-Life Balance Menurut Preeti Singh dan Parul Khanna (2011) telah merumuskan 10 strategi untuk menumbuhkan “ Work Life Balance “ yaitu : 1. Jam kerja yang fleksibel , menyediakan penyusunan waktu yang fleksibel dan dapat dikonsultasikan untuk seluruh karyawan.
10
2. Kerja paruh waktu, menyediakan lebih banyak kerja paruh waktu dengan jam atau shift yang lebih sedikit atau penyusunan pembagian kerja untuk seluruh karyawan. 3. Jam kerja yang masuk akal, mengurangi lama waktu kerja yang berlebihan. 4. Akses untuk penanganan anak, meningkatkan akses untuk penanganan anak dengan fasilitas penanganan anak di kantor bagi yang membutuhkan fasilitas tersebut. 5. Penyusunan pekerjaan yang fleksibel, menyediakan fleksibilitas yang lebih baik dalam penyusunan pekerjaan untuk menyesuaikan kondisi personal karyawan, termasuk menyediakan waktu penuh untuk anggota keluarga. 6. Cuti harian, mengizinkan karyawan untuk meminta dan mengambil cuti dalam waktu harian. 7. Mobilitas pekerjaan, menyediakan mobilitas yang lebih baik untuk karyawan dapat berpindah dari rumah sakit, tempat kerja dan layanan kesehatan untuk menemukan penyusunan pekerjaan yang lebih sesuai. 8. Keamanan dan kesejahteraan, meningkatkan keamanan, kesejahteraan dan rasa hormat untuk seluruh karyawan di tempat kerja. 9. Akses telepon, memastikan seluruh karyawan dapat menerima telepon atau pesan mendesak dari keluarga mereka di tempat kerja, dan mendapat akses telepon untuk tetap dapat menghubungi keluarga mereka selama jam kerja. 2.1.4 Manfaat Dan Tujuan Program Work-Life Balance Program keseimbangan hidup dan kerja dapat mempengaruhi karyawan secara positif (Michelle Martinez). Tujuan dari program keseimbangan hidup dan kerja yaitu :
11
1. mengurangi absensi 2. mengurangi turnover 3. meningkatkan produktivitas 4. mengurangi biaya lembur 5. mempertahankan klien 2.2 Stress di tempat kerja 2.2.1 Definisi Stress Setiap karyawan yang bekerja di organisasi terkadang akan mengalami stress di tempat kerja karena adanya tekanan, masalah ditempat kerja, hubungan dengan atasan ataupun rekan kerja yang kurang baik, lingkungan kerja yang kurang kondusif, dan lain-lain. Stress yang dialami oleh karyawan akan mengganggu karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Stress didefinisikan oleh Griffin dan Moorhead (2011: p167) merupakan suatu respon adaptif seseorang terhadap stimulus yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada orang tersebut. Menurut Cummings dan Worley (2005: p418) stress adalah sesuatu yang mengacu pada reaksi terhadap lingkungan, yang melibatkan respon fisiologis dan psikologis terhadap kondisi lingkungan, yang menyebabkan orang untuk berubah atau menyesuaikan dengan prilakunya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008: p596) stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
12
terkait dengan apa yang diinginkan individu lain dan yang hasilnya dipersepsikan tidak pasti atau penting. Stress terkait dengan tuntutan dan sumber daya, dimana tuntutan akan tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan ketidakpastian yang dihadapi oleh karyawan di tempat kerja. Sedangkan sumber daya merupakan suatu hal yang berada dalam kendali individu yang dapat digunakan untuk menyelesaikan permintaaan. Maka berdasarkan pengertian diatas, stress merupakan suatu kondisi atau respon yang dihadapi oleh seorang individu dalam memenuhi tuntutan individu lain dengan menggunakan sumber daya yang ada dalam dirinya sehingga menempatkan tuntutan psikologis dan fisik yang dihadapi individu tersebut di tempat kerja. 2.2.2 Sumber Stress Menurut Eva H Saragih (2010) ada tiga faktor utama yang menyebabkan stress di tempat kerja yaitu : 1. faktor pribadi seperti keluarga, ekonomi rumah tangga, dan karakteristik kepribadian. Adanya persoalan dalam rumah tangga, penghasilan yang kurang mencukupi pemenuhan kebutuhan rumah tangga dan gaya hidup,kepribadiaan yang tertutup dan lainnya. 2. Faktor organisasi seperti pekerjaan, peran dan dinamika hubungan atau interaksi antar karyawan. pekerjaan yang bersifat rutin, monoton, ruang, atau lokasi kerja yang bising dan panas, hubungan rekan kerja tidak cocok dan lain sebagainya.
13
Menurut Robbins dan Judge (2008: p598) ada tiga kategori potensial penyebab stress yaitu : 1. Faktor lingkungan meliputi : a. ketidakpastian ekonomi, menyebabkan orang-orang merasa cemas tentang jaminan pekerjaan mereka. b. ketidakpastian politik, menyebabkan orang-orang yang berada di suatu negara menjadi stress. c. perubahan teknologi, dengan adanya inovasi yang baru menyebabkan orangorang merasa teknologi menjadi suatu ancaman dalam pekerjaan mereka sehingga menimbulkan stress. 2. Faktor organisasi meliputi : a. tuntutan tugas (task demands), faktor yang berhubungan dengan pekerjaan individu yang meliputi desain pekerjaan tersebut, kondisi kerja, serta pekerjaan fisik. b. tuntutan peran (role demands), terkait dengan tekanan yang di tempatkan pada individu sebagai fungsi peran tertentu di organisasi. c. tuntutan interpersonal (interpersonal demands), tekanan yang dibuat oleh karyawan lain. Dimana kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan lemahnya hubungan interpersonal dapat menyebabkan stress . 3. Faktor personal meliputi : a. masalah keluarga b. masalah ekonomi c. kepribadian
14
Menurut Griffin dan Moorhead (2011: p171) penyebab utama stress adalah : 1. Tekanan organisasi, faktor di tempat kerja yang dapat menyebabkan stress. Dimana tekanan organisasi meliputi : a. Tuntutan tugas, tekanan yang terkait dengan pekerjaan yang spesifik atau tertentu yang dilaksanakan seseorang. b. Tuntutan fisik, tekanan yang terkait pekerjaan yang menuntut fisik pekerja. c. Tuntutan peran, tekanan yang terkait dengan peran yang diharapkan pada seorang individu di dalam organisasi. d. Tuntutan interpersonal, tekanan yang terkait dengan gaya kepemimpinan, konflik personal dan tekanan dari suatu kelompok. 2. Tekanan kehidupan dapat di kategorikan menjadi dua yaitu : a. Perubahan hidup, setiap perubahan yang berarti pada individu tersebut atau kondisi kerja, perubahan hidup yang terlalu banyak dapat menyebabkan masalah kesehatan. b. Trauma kehidupan, sebuah pergolakan dalam kehidupan seorang individu yang mengubah sikap, emosi atau prilakunya. 2.2.3 Dampak Dari Stress Menurut Robbins dan Judge (2008: p601) dampak dari stress secara umum dikategorikan sebagai berikut : 1. Gejala fisiologis, menyebabkan peningkatan tekanan darah, menyebabkan sakit kepala, menyebabkan serangan jantung, mengubah metabolisme,
15
2. Gejala psikologis, menyebabkan ketidakpuasan, tekanan, kegelisahan, mudah marah, kebosanan dan lain-lain. 3. Gejala prilaku, menyebabkan perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran, keluar masuknya tenaga kerja, perubahan pada kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi minuman keras dan rokok, gangguan tidur dan lain-lain. Menurut Griffin dan Moorhead (2011: p177) konsekuensi dari stress ada tiga yaitu sebagai berikut : 1. Konsekuensinya terhadap individu meliputi : a. Prilaku, menyebabkan penyalahgunaan obat-obatan dan alkohol, tindak kekerasan, agresi, gangguan nafsu makan. b. Psikologis, menyebabkan gangguan tidur, depresi, menganggu kesehatan mental, kesejahteraan karyawan, menimbulkan masalah dalam keluarga. c. Kesehatan, menyebabkan gangguan terhadap kesejahteraan fisik, penyakit hati, stroke, dan lain-lain. 2. Konsekuensinya terhadap organisasi yaitu menurunnya kinerja, menyebabkan ketidakhadiran, dan keluar masuknya pekerja serta menurunnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan. 3. Kelelahan atau kejenuhan (burnout), perasaan akan suatu kelelahan yang terjadi ketika seorang individu mengalami terlalu banyak tekanan dan memiliki sumber kepuasan yang sedikit disaat bersamaan.
16
2.2.4 Tanda-Tanda Stress di tempat kerja Menurut Randall S.Hansen tanda-tanda peringatan dini adanya stress di tempat kerja yaitu : 1. sikap apatis 2. sikap negatif atau sikap sinis 3. semangat yang rendah 4. kebosanan dan kegelisahan 5. frustasi, kelelahan, depresi, pengasingan 6. mudah marah 7. masalah fisik (sakit kepala, masalah lambung) 8. ketidakhadiran 2.2.5 Mengelola Stress Menurut Robbins dan Judge (2008: p603) ada dua pendekatan untuk mengelola stress yaitu : 1. Pendekatan individu meliputi penerapan teknik time management, meningkatkan latihan fisik atau berolahraga, pelatihan untuk relaksasi, memperluas jaringan pendukung sosial. 2. Pendekatan organisasi meliputi meningkatkan seleksi personal dan penempatan kerja, pelatihan, menggunakan penetapan tujuan yang realistik, mendesain ulang pekerjaan, meningkatkan keterlibatan karyawan, meningkatkan komunikasi, menerapkan program kesejahteraan di perusahaan.
17
Menurut Griffin dan Moorhead (2011: p179) ada beberapa strategi untuk mengelola stress di tempat kerja yaitu : 1. Strategi individu mengatasi stress meliputi olahraga, relaksasi, mengelola waktu, mengelola peran, dukungan kelompok. 2. Strategi organisasi mengatasi stress meliputi : a. Program institusional, mengelola stress melalui mekanisme yang didirikan oleh organisasi. Sebagai contoh jam kerja, dapat menyebabkan masalah untuk karyawan, karena mereka terus menyesuaikan pola tidur dan relaksasi. b. Program kolateral atau jaminan, program perusahaan yang secara khusus dibuat untuk membantu karyawan menghadapi stress. Contohnya program pengelolaan stress, program kesehatan dan lain-lain. 2.3 Emotion 2.3.1 Definisi Emotion Emotion memegang peranan penting bagi kegiatan karyawan, karena emotion dan mood dapat mempengaruhi atau menentukan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.
Jika karyawan mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya
dengan emotion yang tidak menyenangkan maka proses dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya akan tidak maksimal, sehingga hasil dari pekerjaan tersebut akan tidak memuaskan atasan dan begitu juga sebaliknya. Maka emotion dan mood menentukan karyawan dalam mengerjakan tugas, menyelesaikan tugas dan bertanggung jawab atas tugas yang diberikan tesebut.
18
Menurut Robbins dan Judge (2008: p230) emotion adalah perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Contoh perasaan senang ketika bertemu dengan teman. Sedangkan mood adalah perasaan yang cenderung kurang intens dibandingkan emotion dan sering kali (tidak selalu) kekurangan stimulus konstektual. Mood tidak selalu diarahkan pada seseorang, sesuatu atau peristiwa. Menurut Robbins dan Coulter (2012 : p413) emotion adalah suatu reaksi yang spesifik yang ditujukan pada suatu objek. Sedangkan menurut Tampubolon (2012 : p37) emotion adalah perasaan atau pikiran yang mendalam terhadap sesuatu keadaan psikologis dari seseorang dalam satu momen atau event tertentu. Dan emotion dapat menggambarkan suasana hati seseorang (mood), mood adalah gambaran perasaan yang kurang baik akibat kesenjangan emosi yang berkaitan dengan stimulus seseorang dalam menghadapi suatu keadaan yang diluar dugaannya. Tampubolon (2012: p37) mengatakan emotion (emosi) pada karyawan adalah kondisi stimulus seorang karyawan ketika melaksanakan tugas kelompok atau organisasi sesuai dengan selera emosinya untuk melakukan interaksi antar karyawan yang berkaitan dengan tugas pekerjaannya. Maka dari itu pengertian emotion (emosi) adalah perasaan atau pikiran yang dialami oleh seorang individu dalam suatu keadaan atau event tertentu atau perasaan yang diarahkan kepada orang lain atau objek yang bersifat mendalam atau intens. Sedangkan suasana hati (mood) adalah suatu perasaan yang tidak mendalam yang terkadang tidak berkaitan dengan stimulus dan terkadang berkaitan dengan stimulus yang dihadapi oleh seseorang dalam suatu keadaan.
19
2.3.2 Aspek-Aspek Dari Emotion Menurut Tampubolon (2012 : p37), dimensi emotion (emosi) ada tiga yaitu : 1. keragaman merupakan suatu fondasi yang mendasari emosi secara umum yaitu kemarahan, rasa takut, kesedihan, senang, jijik (emosi negatif) , senang, bahagia (emosi positif) dan lain-lain. 2. Intensitas yaitu respon emosi yang berbeda-beda dari stimulus, yang disesuaikan dengan emosi yang dibutuhkan dalam pekerjaan. 3. Durasi dan frekuensi, emosi yang dibutuhkan sesuai dengan tingkat kesulitan dan kemudahan pelaksanaan tugas pekerjaan dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan tersebut. Menurut Robbins dan Judge (2008 : p232), aspek-aspek dari emotion (emosi) ada tiga yaitu meliputi : 1. Emosi yang bersifat biologis, semua emosi berasal dari sistem limbik otak, limbik memberikan suatu gambaran pemahaman ketika berada dalam suatu peristiwa. 2. Intensitas, dimana orang memberikan tanggapan yang berbeda terhadap rangsangan yang memprovokasi-emosi yang identik. Contohnya hakim yang bekerja di pegadilan
diharapkan tenang dan terkendali sebaliknya dengan
penyiar berita olahraga dapat bergantung pada kemampuan untuk mengganti intensitas emosional yang ditampilkan sesuai dengan kebutuhan. 3. Frekuensi dan durasi, seberapa sering dan berapa lama suatu emosi yang diperagakan.
20
2.3.3 Sumber-Sumber Emotion Sumber-sumber emotion dan mood menurut Robbins dan Judge (2008 :p236) yaitu : 1. Kepribadian, memberikan kecenderungan individu untuk mengalami emotion dan suasana hati tertentu. 2. Hari dalam seminggu, dimana hari senin sampai jumat merupakan hari rutinitas untuk bekerja untuk para karyawan, sehingga hari sabtu dan minggu merupakan hari libur untuk bersantai. Dimana hal ini mempengaruhi mood setiap individu. 3. Cuaca, dimana cuaca yang panas, dingin, berawan hujan terikat dengan suasana hati atau mood tiap individu. 4. Stress, memiliki pengaruh terhadap emotion dan mood dalam tiap individu dalam melakukan suatu kegiatan. 5. Aktivitas sosial, dimana orang yang melakukan interaksi sosial akan memiliki keuntungan jangka panjang bagi kesehatan dan meningkatkan mood yang positif. 6. Tidur, memiliki pergaruh terhadap mood. Kurangnya kualitas tidur akan menimbulkan suasana hati yang buruk. 7. Olahraga, dapat membantu meningkatkan suasana hati yang positif. 8. Umur, pengalaman secara emosional seiring dengan bertambahnya umur akan mengurangi emotion yang bersifat negatif. 9. Jenis kelamin, dimana wanita lebih menunjukan ekspresi emotion yang lebih baik baik dari pria.
21
2.3.4 Batasan-Batasan Emotion Menurut Robbins dan Judge (2008: p241), pengaruh organisasi dan budaya terhadap emotion ada dua yaitu : 1. Pengaruh organisasi. 2. Pengaruh budaya, budaya memiliki peran dalam mempengaruhi emosi yang ada dalam diri individu.contohnya norma-norma budaya di Amerika Serikat mengatakan bahwa karyawan di dalam organisasi jasa hendaknya senyum dan bertindak ramah ketika berinteraksi kepada pelanggan. 2.4 Kesejahteraan Karyawan 2.4.1 Definisi Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan karyawan perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena jika kesejahteraan karyawan terpenuhi maka akan meningkatkan motivasi, semangat kerja serta meningkatkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003), kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi maupun non materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Dimana tujuannya adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Dalam UU 13/2003 menjelaskan pengertian kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
22
Maka dari pengertian diatas, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan baik secara materi maupun non materi, yang bersifat jasmaniah dan rohaniah pada karyawan guna untuk meningkatkan produktivitas kerja. 2.4.2 Program-Program Kesejahteraan Karyawan Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003) jenis program kesejahteraan pada karyawan terbagi atas tiga yaitu : 1. Ekonomis : uang pensiun, uang makan, uang transport,tunjangan hari raya, bonus, uang duka, pakaian dinas, uang pengobatan. 2. Fasilitas : tempat ibadah, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan, cuti, koperasi, izin dan lain-lain. 3. Pelayanan : Kesehatan, mobil jemputan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasihat keuangan, asuransi, kredit rumah. Program kesejahteraan karyawan dapat berupa materi maupun non-materi yaitu : 1. Kesejahteraan karyawan berupa materi terdiri dari kompensasi seperti uang transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, uang kematian. 2. Kesejahteraan karyawan berupa non-materi yaitu pemberian fasilitas. Pendekatan dalam kesejahteraan karyawan biasanya mencakup beberapa komponen yaitu: 1. Kesehatan fisik, meningkatkan kebugaran fisik seseorang.
23
2. Kesehatan mental/emosional, sumber daya untuk menyeimbangkan diri, situasi dan lain-lain. 3. Keuangan, perangkat untuk mencapai kesuksesan dan kebebasan finansial. 4. Spiritual, didefinisikan sebagai perasaan yang kuat pada diri seseorang melalui keyakinan, prinsip, nilai-nilai, dan penilaian etika. 2.4.3 Tujuan Pemberian Kesejahteraan Karyawan Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Moekijat (2002: 174-175) diantaranya antara lain : 1. Bagi perusahaan yaitu : a. meningkatkan hasil atau laba b. mengurangi pergantian karyawan c. meningkatkan semangat kerja karyawan d. menambah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan e. menambah peran serta karyawan dalam mengatasi masalah yang timbul dalam suatu perusahaan atau organisasi f. mengurangi keluhan para karyawan g. mengurangi pengaruh serikat pekerja h. memperbaiki hubungan masyarakat i. mempermudah usaha penarikan karyawan dan mempertahankannya j. memperbaiki kondisi kerja k. menambah perasaan aman karyawan 2. Bagi karyawan yaitu :
24
a. memberikan kenikmatan atau fasilitas dengan cara lain. b. Menambah kepuasan kerja c. Membantu kemajuan pada perseorangan d. Mengurangi perasaan tidak aman e. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status f. Menambah motivasi untuk bersaing atau berprestasi antar karyawan Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003: p187) tujuan program kesejahteraan pada pegawai yaitu : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas pegawai 4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman 6. Membantu lancarnya pelaksanaaan pekerjaan untuk mencapai tujuan 2.4.4 Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan Program kesejahteraan karyawan memiliki manfaat bagi perusahaan dan karyawan, seperti penelitian yang dilakukan oleh NHS Foundation Trust (2011) mengungkapkan manfaat program kesejahteraan karyawan yaitu : 1. Bagi perusahaan : a. mencapai tujuan dan indikator kinerja utama. b. Meningkatkan kehadiran ditempat kerja.
25
c. Meningkatkan komitmen dan kepuasan kerja dari para karyawan yang mengarah pada peningkatan produktivitas. d. Meningkatkan calon karyawan yang ingin bekerja di perusahaan. e. Mengurangi jumlah turnover. f. Memperkuat reputasi perusahaan di sekitar masyarakat. 2. Bagi karyawan : a. para karyawan memahami peran mereka di dalam organisasi. b. Meningkatkan moral dan keterlibatan dalam pekerjaan. c. Kesempatan untuk mengembangkan potensi dengan akses pembelajaran dan pengembangan, meningkatkan ketrampilan, kompetensi dan kemajuan karir. d. Karyawan merasa terlibat dalam pengambilan keputusan. e. Mengurangi tingkat stress. f. Mengurangi penyakit dan meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan. g. Karyawan merasa diperlakukan secara adil dengan gaji, tunjangan dan fasilitas. Menurut Avrist (2012) kesejahteraan karyawan penting untuk perusahaan karena : 1. Kesejahteraan karyawan meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya. 2. Kesejahteraan karyawan meningkatkan disiplin kerja dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 3. Kesejahteraan karyawan meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.
26
4. Kesejahteraan karyawan memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan. 5. Kesejahteraan karyawan meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. 6. Kesejahteraan karyawan memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan. 7. Kesejahteraan karyawan mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. 8. Kesejahteraan karyawan mengefektifkan pengadaan karyawan. 2.4.5 Masalah Yang Timbul Akibat Lemahnya Kesejahteraan Menurut penelitian yang dilakukan oleh John Wheatley College, masalah yang timbul sebagai akibat lemahnya kesejahteraan pada karyawan yaitu : 1. Masalah pada kelompok yaitu : ketidakhadiran pada karyawan, lemahnya moral pada karyawan, hasil pekerjaan yang buruk, adanya masalah pada perekruitan, tingginya turnover pada karyawan, tingginya keluhan. 2. Masalah pada individu yaitu : terjadinya perubahan prilaku seperti mudah marah, muram atau mengalami sakit kepala, insomnia, kelelahan serta meningkatnya konsumsi alkohol, rokok serta obat-obatan.
27
2.5 Kerangka Pemikiran
Stress di tempat kerja (X1)
Emotion (X2)
Work-Life Balance (Y)
Kesejahteraan Karyawan (X3) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.6 Hipotesis Menurut Uma Sekaran (2011: p135) hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Dimana hipotesis nol adalah proposisi yang menyatakan tidak ada hubungan atau tidak ada perbedaan yang signifikan antara dua variabel. Sedangkan hipotesis alternatif merupakan kebalikan dari hipotesis nol, yang mengungkapkan adanya hubungan atau adanya perbedaan antara dua variabel. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai berikut : T-1
Hipotesis pertama
H0 : Stress di tempat kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan.
28
HA : Stress di tempat kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan. T-2
Hipotesis kedua
H0 : Emotion karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan. HA : Emotion berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan. T-3
Hipotesis ketiga
H0 : Kesejahteraan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan. HA : Kesejahteraan Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan. T-4
Hipotesis keempat
H0 : Stress di tempat kerja, emotion dan Kesejahteraan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan. HA :Stress di tempat kerja, Emotion dan Kesejahteraan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan.
