Faktor-faktor yang Memengaruhi Intensi Karyawan Magang Menjadi Karyawan Tetap

Faktor-faktor yang Memengaruhi Intensi Karyawan Magang Menjadi Karyawan Tetap Nabil El Huseini, Aryana Satrya Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia Email: [email protected]

Abstrak Program magang merupakan salah satu strategi perusahaan untuk merekrut talent, dalam kasus ini adalah mahasiswa. Namun, terkadang mahasiswa enggan melanjutkan karir di perusahaan tersebut setelah magang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi intern intention to convert. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain kepribadian proaktif, intern-supervisor exchange (melalui teori kepemimpinan LMX), kesempatan belajar, kepuasan magang dan intern intention to convert. Penelitian ini menggunakan metode PLS-SEM. Responden dari penelitian ini adalah mahasiswa S1 Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia sebanyak 116 orang yang pernah menjalani program magang . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepribadian proaktif memberikan dampak positif terhadap intern supervisor exchange yang memediasi kepribadian proaktif dengan kesempatan belajar dan kepuasan magang. Intern-supervisor exchange juga diketahui memberikan dampak positif terhadap kesempatan belajar dan kepuasan magang tetapi tidak memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert. Kesempatan belajar juga tidak memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert. Namun, kepuasan magang diketahui memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert. Kata kunci : Intern intention to convert, LMX, Kepribadian proaktif, Kepuasan magang, Kesempatan belajar

Factors Predicting Intern’s Intention to Become Regular Employees Abstract Internship is part of the strategy of the company to recruit talent, particularly from undergraduate students. However, sometimes the intern is not willing to continue their career in the company after the internship. This research aims to understand factors predicting intern intention to convert to become the employees of the company. Variables that will be involved in this research are proactive personality of the intern, intern-supervisor exchange (through LMX theory of leadership), learning opportunities, internship satisfaction, and intern intention to convert. Participant in this research are 116 undergraduate students at Faculty of Economics in University of Indonesia who have already taken part in internship program. The data is analyzed using PLS-SEM method. The results of research shows that proactive personality is positively related to intern-supervisor exchange, which mediates proactive personality with learning opportunities and internship satisfaction. The internsupervisor exchange was positively related to the learning opportunities and the internship satisfaction but did not relate to the intern intention to convert. The learning opportunities were also not positively related to the intern intention to convert. However, the internship satisfaction was positively related to the intern intention to convert. Keywords: Intern intention to convert, Internship satisfaction, Learning opportunities, LMX, Proactive personality

Faktor-faktor yang…, Nabil El Huseini, FE UI, 2014

1.

Pendahuluan Mencari karyawan yang bertalenta merupakan tantangan perusahaan pada saat ini

(Thunnissen, Boselie, dan Fruytier, 2013) karena meningkatnya persaingan dalam mencari tenaga kerja (Holtom, Mitchell, Lee, dan Berry, 2008). Pekerja pada setiap tingkatan menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan agar memiliki competitive advantage baik dalam lingkup lokal maupun global (Huselid, Beatty, dan Becker, 2009). Perusahaan-perusahaan mengetahui bahwa mereka mengalami kesulitan dalam menemukan pekerja yang kompeten dengan jumlah kompensasi yang mampu ditawarkan oleh perusahaan (Huselid, Beatty, dan Becker, 2009) sehingga program magang digunakan secara progresif sebagai organisasi untuk menarik dan mengidentifikasi calon pekerja atau karyawan yang bertalenta di masa depan. Magang merupakan suatu program di mana mahasiswa mendapatkan pengalaman di dunia nyata (Gault, Redington, dan Schlager, 2000). Magang didefinisikan sebagai “pengalaman kerja yang relevan dengan karir dan terstruktur yang diperoleh oleh siswa sebelum lulus dari program akademis” (Taylor, 1998). Program magang memberikan kesempatan yang unik bagi organisasi pemberi kerja untuk mengevaluasi potensi pelamar kerja dalam tempat kerja dengan aktual sebelum membuat komitmen formal dengan pekerjaannya yang dikatakan oleh Coco (2000) sebagai ‘mencoba sebelum membeli’. Program magang merepresentasikan investasi yang lebih baik bagi organisasi dibandingkan dengan metode rekrutmen dan seleksi yang tradisional. Pengeluaran untuk magang dapat dibenarkan karena memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai bagaimana calon karyawan yang potensial tersebut akan bekerja jika menjadi karyawan tetap nantinya sehingga mengurangi resiko dari biaya organisasi dalam hal kesalahan keputusan dalam seleksi karyawan (Cascio, 2006). Di sisi lain, program magang juga memberikan kesempatan bagi peserta magang untuk mencari pekerjaan secara efektif. Selama menjalani program magang, peserta magang mendapatkan lebih banyak informasi mengenai perusahaan yang potensial dibandingkan dnegan proses rekrutmen dan seleksi secara umum sehingga peserta magang dapat mengetahui tingkat kecocokannya dengan perusahaan dan pekerjaan sebelum bekerja di perusahaan tersebut (Resick, Baltes, dan Shantz, 2007). Mengacu kepada potensi program magang sebagai salah satu alat yang penting untuk mendukung rekrutmen dan seleksi yang efektif, maka konversi atau perubahan peserta atau karyawan magang menjadi karyawan tetap menjadi jalur yang semakin sering digunakan untuk mendapatkan karyawan tetap dalam banyak organisasi (Hurst, Good, dan Gardner, 2012). Proses konversi tersebut diawali oleh keinginan atau intensi peserta magang untuk


menjadi karyawan tetap perusahaan tersebut. Hal ini dikenal dengan istilah intern intention to convert. Kepuasan magang merupakan salah salah satu faktor yang memengaruhi konversi peserta magang menjadi karyawan tetap (D'Abate, 2010). Peserta magang di suatu perusahaan terkadang merasa bahwa program magang yang dijalaninya kurang memuaskan dan kurang memberikan kesempatan baginya untuk belajar karena hanya diminta melakukan rutinitas yang tidak berhubungan dengan ilmu yang dipelajari saat kuliah. Berdasarkan penelitian Richardson (2008) dan Roney dan Tin (2007), desain program magang yang tidak tepat, perlakuan yang tidak sama terhadap pegawai magang oleh pemberi kerja, dan ketidakcocokan imbalan menyebabkan mahasiswa tidak tertarik untuk melanjutkan bekerja di industri tersebut setelah magang. Kepribadian proaktif merupakan salah satu karakteristik yang cenderung diinginkan oleh perusahaan. Program magang cenderung memilih peserta magang yang memiliki kepribadian yang proaktif karena peserta magang yang proaktif dianggap mampu membantu perusahaan dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan (Crant, 2000). Program magang memberikan peserta magang kesempatan yang berharga untuk belajar. Davies (1990) menyatakan bahwa program magang adalah suatu pembelajaran experiential di mana mahasiswa mendapat kesempatan untuk mengaplikasikan teori dari perkuliahan dalam situasi dunia nyata, dan memberikan kesempatan untuk mengintegrasikan pemikiran dan perbuatan. Peserta magang memiliki pengalaman yang terbatas dalam bekerja sehingga memerlukan peran supervisor untuk mendapatkan pembelajaran dengan memberikan dukungan, informasi dan feedback yang dibutuhkan dalam menjalani program magang (Ashforth, 2001; Feldman, 1981). Oleh karena itu, peran supervisor dalam program magang sangat penting terhadap efektivitas program magang. Hubungan antara supervisor sebagai atasan dan peserta magang sebagai bawahan di tempat magang merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kesempatan belajar dan kepuasan kerja karyawan (Graen dan Scandura, 1987; Gerstner dan Day, 1997). Hal ini dikenal dengan sebutan intern-supervisor exchange. Data dari Program S1 Departemen Manajemen FEUI menunjukkan bahwa terjadi pertumbuhan jumlah mahasiswa yang mendaftar untuk mengiktui program magang baik SKS maupun non-SKS dalam empat tahun terakhir. Perkembangan jumlah tersebut menunjukkan meningkatnya ketertarikan mahasiswa di Departemen Manajemen, yang menjadi bagian dari Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, untuk mengikuti program magang.


Peneliti bermaksud untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang memengaruhi intensi peserta magang, dalam hal ini para mahasiswa peserta magang dari Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, untuk melanjutkan pekerjaan di perusahaan tempatnya melakukan program magang. Oleh karena itu, peneliti membuat penelitian yang berjudul “Faktor-faktor yang memengaruhi intensi karyawan magang menjadi karyawan tetap” dengan studi kasus dari mahasiswa magang dari Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 2.

Tinjauan Teoritis

2.1

Magang Magang adalah istilah yang digunakan untuk menjelaskan program di mana

mahasiswa mendapatkan pengalaman di dunia nyata yang dilaksanakan di luar kelas (Gault, Redington, dan Schlager, 2000). Taylor (1998) mendefinisikan magang sebagai “pengalaman kerja yang relevan dengan karir dan terstruktur yang diperoleh oleh siswa sebelum lulus dari program akademis”. 2.2

Intern intention to convert Istilah “convert” adalah bentuk kata kerja dari kata benda “conversion”. Istilah

“conversion” jika diterjemahkan menjadi Bahasa Indonesia adalah

konversi. Menurut

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), konversi adalah perubahan dari satu bentuk ke bentuk yang lain. Dalam kasus ini, perubahan dari karyawan magang menjadi karyawan tetap dalam perusahaan setelah kelulusan. Istilah konversi yang digunakan dalam penelitian ini membahas konversi dalam dimensi rekrutmen pada program magang. Rekrutmen adalah aktivitas organisasi yang memengaruhi jumlah pendaftar pada suatu posisi dan tingkat penerimaan tawaran pekerjaan (Breaugh, 1992). Oleh karena itu, istilah intern intention to convert yang digunakan dalam ini membahas tentang keinginan atau intensi karyawan magang untuk menjadi karyawan tetap dalam perusahaan. 2.3

Kepribadian proaktif Bateman dan Crant (1993) memperkenalkan pengukuran “kepribadian proaktif”

pertama kali sebagai komponen proaktif dalam perilaku organisasi. Kepribadian proaktif dirancang untuk menangkap kecenderungan perilaku seseorang untuk membuat atau mengubah lingkungannya. Pengukuran mengenai sifat pribadi seseorang terhadap perilaku proaktif ini bermaksud untuk menjelaskan perbedaan antara seseorang dalam mengambil tindakan untuk memengaruhi lingkungannya. Bateman dan Crant (1993) mendefinisikan kepribadian proaktif sebagai seseorang yang relatif tidak terhalangi oleh tekanan dari suatu keadaan dan seseorang yang memengaruhi perubahan lingkungan.


2.4

Intern-supervisor exchange Intern-supervisor exchange pertama kali diperkenalkan oleh (Rose, Teo, dan Connell,

2014) pada penelitiannya yang berjudul “Converting interns into regular employees: The role of intern-supervisor exchange”. Intern-supervisor exchange berasal dari teori leadermember exchange. Namun, intern-supervisor exchange memiliki perbedaan konteks dengan teori leader-member exchange pada umumnya dalam tingkat komitmen dan durasi hubungan. Intern-supervisor exchange yang merupakan penerapan teori leader-member exchange dalam konteks magang yaitu hubungan antara supervisor dan karyawan magang memiliki durasi hubungan yang lebih sedikit dibandingkan hubungan atasan-bawahan pada umumnya (Rose, Teo, dan Connell 2014). 2.5

Kesempatan belajar Penelitian sebelumnya pada umumnya kebanyakan menjelaskan program magang

sebagai situasi experiential learning yang bertujuan untuk menjembatani jarak antara pembelajaran dalam kelas dan tempat kerja, sebelum memasuki pasar kerja (Gault, Redington, dan Schlager, 2000). Oleh karena itu, pembelajaran karyawan magang merupakan tema yang umum dalam studi tentang magang (Beenen dan Mrousseau, 2010). Penelitianpenelitian sebelumnya juga membahas tentang pengaruh pembelajaran karyawan magang dalam program magang dan hubungannya dengan kepuasan magang dan intensi menerima tawaran pekerjaan (Beenen dan Mrousseau, 2010; D’Abate, Youndt, dan Wenzel, 2009). 2.6

Kepuasan magang Kepuasan magang sebelumnya juga telah diteliti secara empiris dalam pekerjaan pada

konteks magang. Beebe, Baylock dan Sweetser (2009) menemukan hubungan positif antara pembayaran dan kepuasan magang, sementara D’Abate, Youndt, dan Wenzel (2009) menyatakan signifikansi pekerjaan, feedback, lingkungan kerja, kesempatan belajar dan dukungan supervisor berkontribusi pada kepuasan magang. Namun, berbeda dengan konteks employment lainnya, baru sedikit hal yang diketahui mengenai kegunaan kepuasan magang. 2.7

Kepribadian proaktif à Intern-supervisor exchange Karyawan magang yang proaktif memiliki motivasi yang lebih untuk mengarahkan

perilaku proaktifnya terhadap kualitas LMX yang tinggi dengan supervisornya. Penelitian sebelumnya telah mengidentifikasi bahwa karyawan yang proaktif cenderung lebih aktif berpartisipasi dalam aktivitas yang berorientasi untuk kelanjutan karirnya (Major, Turner, dan Fletcher, 2006). Perilaku ini juga dapat muncul pada karyawan magang yang proaktif karena mereka akan cenderung lebih fokus pada pengembangan karirnya di masa depan. Salah satu cara yang paling utama bagi seorang karyawan untuk melanjutkan karirnya adalah dengan


secara proaktif mengembangkan dan menjaga hubungan dengan individu yang memiliki potensi untuk membantu pengembangan karirnya (Forret dan Dougherty, 2004). Oleh karena itu, hipotesis 1 yaitu sebagai berikut: Hipotesis 1: Kepribadian proaktif memberikan dampak positif terhadap internsupervisor exchange. 2.8

Intern-supervisor exchange à Kesempatan belajar Karyawan magang, mirip dengan pendatang baru, memiliki pengalaman yang terbatas

sehingga mereka memiliki skema interpretatif yang terbatas yang menyediakan dukungan untuk pembelajaran secara self-directed di tempat kerja (Ashforth, 2001). Oleh karena itu, literatur menyorot peran supervisor dalam meningkatkan pembelajaran pendatang baru, dengan menyediakan dukungan, informasi, dan feedback yang dibutuhkan untuk pembelajaran yang efektif dalam mempelajari peran pekerjaan baru (Feldman, 1981). Oleh karena itu, program magang diharapkan dapat berperan penting dalam pembelajaran karyawan magang. Teori LMX membuktikan bahwa terdapat hubungan positif terkait delegasi tugas dan hubungannya terhadap kesempatan belajar karyawan (Graen dan Scandura, 1987). Oleh karena itu, hipotesis 2 yaitu sebagai berikut: Hipotesis 2: Intern-Supervisor exchange memberikan dampak positif terhadap kesempatan belajar. 2.9

Intern-supervisor exchange à Kepuasan magang Hubungan interpersonal di tempat kerja telah umum diketahui sebagai salah satu

kunci penentu kepuasan kerja (Gerstner dan Day, 1997). Secara khusus, terdapat hubungan prediktif yang kuat antara kepuasan karyawan dengan hubungan karyawan dan supervisor dan kepuasan kerja secara keseluruhan (Gerstner dan Day, 1997). Hubungan ini juga telah disampaikan menjangkau hingga konteks magang (Feldman, Folks, dan Turnley, 1999). Oleh karena itu, hipotesis 3 yaitu sebagai berikut: Hipotesis 3: Intern-supervisor exchange memberikan dampak positif terhadap kepuasan magang. 2.10

Intern-supervisor exchange à Intern’s intention to convert Hubungan antara karyawan dengan supervisor telah ditegaskan sebagai suatu koneksi

yang paling kuat yang karyawan dapat bangun dalam organisasi (Wayne dan Liden, 1997). Penegasan

ini

dibuktikan

dengan

penelitian

sebelumnya

yang

secara

konsisten

menghubungkan LMX berkualitas rendah dengan intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi tersebut (Holtom, Mitchell, Lee, dan Berry, 2008). Oleh karena itu, hubungan pertukaran antara karyawan magang dengan supervisor diduga juga memfasilitasi karyawan


magang untuk mengembangkan attachment terhadap organisasi tempat mahasiswa tersebut magang. Oleh karena itu, hipotesis 1 yaitu sebagai berikut: Hipotesis 4: Intern-supervisor exchange memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert. 2.11

Peran intern-supervisor exchange sebagai mediator Masa jabatan karyawan magang yang singkat, pengalaman yang terbatas, status

organisasi yang rendah, dan status yang relatif sebagai outsider membuat karyawan magang yang proaktif memiliki sarana yang terbatas untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Oleh karena itu, pencapaian hasil yang diinginkan sangat tergantung pada dukungan supervisor yang berasosiasi dengan

kualitas LMX yang tinggi yang

menyediakan sarana yang

dibutuhkan bagi karyawan magang untuk mencapai hasil tersebut (Rose, 2013). Outcome tersebut secara potensial dimediasi oleh LMX termasuk yang telah dibuktikan sebagai hasil langsung dari peningkatan kepribadian proaktif antara lain peningkatan kepuasan kerja (Ng, Butts, Vanderberg, Dejoy, dan Wilson, 2005) dan penambahan hasil pembelajaran (Ashforth, Sluss, dan Saks, 2007). Oleh karena itu, hipotesis 5 dan 6 yaitu sebagai berikut: Hipotesis 5: Intern-supervisor exchange memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dengan kesempatan belajar. Hipotesis 6: Intern-supervisor exchange memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dengan kepuasan magang. 2.12

Kesempatan belajar à Kepuasan magang Mengingat tahap awal karir karyawan magang, kesempatan belajar selama magang

dapat diekspektasi untuk memengaruhi kepuasannya karena kesempatan belajar telah diketahui berpengaruh pada kepuasan karyawan lain pada awal karir (Bauer dan Green, 1998). Hal ini dikarenakan pada awal karir karyawan menilai karakteristik pekerjaan yang memotivasi secara intrinsik berasosiasi dengan kesempatan belajar dan pengembangan karir yang lebih baik (Wright dan Bonnett, 2002). Oleh karena itu, hipotesis 7 yaitu sebagai berikut: Hipotesis 7: Kesempatan belajar memberikan dampak positif terhadap kepuasan magang. 2.13

Kesempatan belajar à Intern’s intention to convert Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa untuk karyawan magang, indikator

utama dari jalur karir yang menjanjikan adalah kemajuan karir dan kesempatan yang berkembang dalam host organisation (Hurst, Good, dan Gardner, 2012). Oleh karena itu, kesempatan belajar yang diberikan selama program magang memberikan sinyal untuk


karyawan magang tentang potensi untuk kelanjutan pengembangan kesempatan dalam pekerjaan setelah magang dengan host organisation. (Ng, et al., 2006). Oleh karena itu, hipotesis 8 yaitu sebagai berikut: Hipotesis 8: Kesempatan belajar memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert. 2.14

Kepuasan magang à Intern’s intention to convert Dalam hubungan karyawan pada umumnya, kepuasan terbukti sebagai salah satu

faktor yang memprediksi intensi turnover dan actual turnover (Chen, Ployhart, Thomas, Danerson, dan Bliese, 2011). Namun, sensitivitas karyawan magang terhadap tingkat kepuasan magang dengan intensi turnover berbeda dengan intensi untuk konversi. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa hubungan tersebut berlaku pada program magang (D’Abate, Youndt, dan Wenzel, 2009). Penelitian lain juga telah meneliti terkait peran prediktif kepuasan magang terhadap intensi untuk konversi menjadi karyawan tetap (Rose, 2013). Oleh karena itu, hipotesis 9 yaitu sebagai berikut: Hipotesis 9: Kepuasan magang memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert. 3.

Metode Penelitian

3.1

Responden dan Prosedur Penelitian ini fokus meneliti mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

yang pernah menjalani program magang baik magang SKS maupun magang non-SKS. Penelitian ini dilaksanakan dengan metode kuantitatif yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia yang pernah menjalani program magang. Peneliti memilih mahasiswa tahun terakhir yang paling banyak berasal dari angkatan 2010 karena dianggap akan segera lulus dan segera mencari pekerjaaan sehingga cenderung memiliki keinginan untuk melanjutkan pekerjaan dan bekerja sebagai karyawan tetap. 3.2

Variabel dan alat ukur

3.2.1

Kepribadian proaktif Kepribadian proaktif akan diukur menggunakan enam item yang diadaptasi dari Rose

(2013) dari Parker (1998) yang menggunakan skala Bateman dan Crant (1993). Salah satu item dalam variabel ini adalah “jika saya melihat sesuatu yang tidak saya sukai, saya akan memperbaikinya”. Respon akan diindikasikan dalam skala Likert dari ‘1’ (sangat tidak setuju) hingga ‘7’(sangat setuju).


3.2.2

Intern-supervisor exchange Intern-supervisor exchange akan diukur menggunakan tujuh item yang diadaptasi dari

Rose (2013) dari pengukuran Liden, Wayne, dan Stilwell (1993). Salah satu item dalam variabel ini adalah “supervisor saya memahami masalah dan kebutuhan saya”. Respon akan diindikasikan dalam skala Likert dari ‘1’(sangat tidak setuju) hingga ‘7’ (sangat setuju).

3.2.3

Kesempatan belajar Kesempatan belajar akan diukur menggunakan tiga item yang diadaptasi dari Rose (2013)

dari pengukuran D'Abate, Youndt, dan Wenzel (2009) yang menggunakan skala tersebut dalam penelitian mengenai magang. Salah satu item dalam variabel ini adalah “program magang yang saya jalani memberikan saya kesempatan untuk banyak belajar mengenai bidang, profesi, atau bisnis terkait”. Respon akan diindikasikan dalam skala Likert dari ‘1’(sangat tidak setuju) hingga ‘7’ (sangat setuju).

3.2.4

Kepuasan magang Kepuasan magang akan diukur menggunakan tiga item yang diadaptasi dari skala

kepuasan kerja umum yang diukur oleh Hackman dan Oldman (1975). Ketiga item tersebut sebelumnya sudah diadaptasi untuk merefleksikan kepuasan magang oleh D'Abate, Youndt, dan Wenzel (2009) yang juga digunakan oleh Rose (2013). Salah satu item dalam variabel ini adalah “secara keseluruhan, saya puas terhadap pekerjaan yang saya lakukan selama magang”. Respon akan diindikasikan dalam skala Likert dari ‘1’(sangat tidak setuju) hingga ‘7’ (sangat setuju).

3.2.5

Intern’s intention to convert Intern Intention to convert akan diukur menggunakan tiga item intention to stay yang

diadaptasi dari pengukuran yang dilakukan oleh Tsui, Egan, dan O’Reilly (1992). Kedua item tersebut sebelumnya sudah diadaptasi untuk merefleksikan intensi karyawan magang untuk menjadi karyawan tetap oleh Rose (2013). Pembentukan kata dimodifikasi untuk merefleksikan magang. Item pertama adalah “Saya sangat berharap dan berniat untuk menjadi pegawai tetap di tempat saya magang setelah menyelesaikan program magang saya. Respon untuk item ini akan diindikasikan dalam skala Likert dari ‘1’(sangat tidak setuju) hingga ‘7’ (sangat setuju). Item kedua adalah “Setelah lulus, berapa lama Anda berniat untuk terus bekerja di tempat magang tersebut, jika Anda ditawari pekerjaan di tempat magang tersebut?”. Respon untuk item ini akan diindikasikan dalam skala Likert dari ‘1’(menolak pekerjaan) hingga ‘7’ (sepanjang karir). 3.3

Metode Analisis Analisis model pengukuran structural equation modeling menggunakan metode

Partial Least Square dilakukan melalui beberapa tahapan antara lain analisis pada outer


model, analisis goodness of fit, dan pengujian hipotesis (Latan dan Ghozali, 2012). Analisis pada penelitian ini menggunakan software SmartPLS 2.0 untuk memproses structural equation model yang akan digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis penelitian. Metode PLS digunakan pada penelitian ini karena jumlah responden tidak terpenuhi. Berdasarkan (Sanusi, 2011), diperlukan 30 sampel x total variabel sedangkan penelitian ini memiliki lima variabel dan hanya memperoleh 116 sampel sehingga peneliti membutuhkan sampel sebanyak 150 sampel yaitu 30 sampel x 5 variabel (Sanusi, 2011). Dengan alasan tersebut, maka metode analisis data pada penelitian ini dapat dilakukan dengan metode PLS (Vinzi, Chin, Henseler, dan Wang, 2010). 4.

Hasil Penelitian Data demografi responden ditunjukkan pada tabel berikut ini: Tabel 1 Rangkuman Data Demografi Responden Profil

Responden

Jenis kelamin

Perempuan (59%)

Usia

21 tahun (46%)

Jurusan

Manajemen (47%)

Angkatan/Tahun Masuk

2010 (85%)

Industri

Perusahaan

Magang

Tempat Keuangan/Perbankan (38%)

Kepemilikan Perusahaan Tempat Swasta (71%) Magang Imbalan Magang

> Rp 2.000.000 (25%)

Lokasi Magang

Jakarta (83%)

Periode Magang

10 - 12 minggu (31%) Sumber: Hasil olahan Peneliti

Dari tabel di atas diketahui bahwa mayoritas responden adalah perempuan. Mayoritas responden berusia 21 tahun. Mayoritas responden berasal dari jurusan manajemen angkatan 2010. Peneliti memilih mahasiswa tahun terakhir yang paling banyak berasal dari angkatan 2010 karena dianggap akan segera lulus dan segera mencari pekerjaaan sehingga cenderung memiliki keinginan untuk segera bekerja sebagai karyawan tetap di perusahaan tempat mereka magang. Mayoritas industri perusahaan tempat responden magang adalah industri keuangan/perbankan

dengan

mayoritas

kepemilikan

swasta.

Mayoritas

responden

mendapatkan imbalan magang lebih besar dari Rp 2.000.000. Mayoritas responden menjalani


program magang yang berlokasi di Jakarta dengan mayoritas periode magang 10-12 minggu karena pada umumnya program magang yang ditawarkan oleh perusahaan adalah 2-3 bulan. Kemudian, pengujian hipotesis akan dilakukan dengan melihat path coefficient dari suatu variabel ke variabel lainnya. Berikut adalah tabel path coefficient untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini. Original sample menunjukkan seberapa besar pengaruh suatu variabel ke variabel lainnya. T statistics menunjukkan apakah suatu variabel memengaruhi variabel lainnya secara signifikan (signifikan jika lebih besar dari 1,65, tingkat keyakinan 10%): Tabel 2 Pengujian Hipotesis Original

Sample

Standard

Standard

Sample

Mean

Deviation Error

(O)

(M)

(STDEV) (STERR) (|O/STERR|)

-0.131479

-0.13225

0.144999

0.144999

0.90675

0.230885

0.239836

0.127596

0.127596

1.8095

0.702845

0.687414

0.102059

0.102059

6.88666

0.767592

0.75988

0.078102

0.078102

9.82804

0.649222

0.680674

0.139601

0.139601

4.65057

-0.067229

-0.08763

0.167443

0.167443

0.4015

0.523846

0.51312

0.111618

0.111618

4.69321

T Statistics

Intern-Supervisor Exchange à Intern Intention to Convert Intern-Supervisor Exchange à Kepuasan Magang Intern-Supervisor Exchange à Kesempatan Belajar Kepribadian Proaktif à InternSupervisor Exchange Kepuasan Magang à Intern Intention to Convert Kesempatan Belajar à Intern Intention to Convert Kesempatan Belajar à Kepuasan Magang

Sumber: Hasil olahan Peneliti

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian proaktif memberikan dampak positif terhadap intern-supervisor exchange (t-statistics > 1,65). Intern-supervisor exchange diketahui memberikan dampak positif terhadap kesempatan belajar (t-statistics > 1,65) dan kepuasan magang (t-statistics > 1,65) tetapi tidak memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert (t-statistics < 1,65). Intern-supervisor exchange juga diketahui memediasi kepribadian proaktif dengan kesempatan belajar dan kepuasan magang. Kesempatan belajar diketahui memberikan dampak positif terhadap kepuasan magang (t-


statistics > 1,65) tetapi tidak memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert (t-statistics < 1,65). Kemudian, kepuasan magang diketahui memberikan dampak positif terhadap intern intention to convert (t-statistics > 1,65). 5.

Pembahasan Berdasarkan pengujian seluruh hipotesis penelitian, dapat diperoleh kesimpulan

bahwa keinginan peserta magang untuk menjadi karyawan tetap di perusahaan magang (intern intention to convert) secara signifikan dipengaruhi secara positif, baik langsung ataupun tidak langsung oleh kepribadian proaktif peserta magang, hubungan peserta magang dengan supervisor melalui teori LMX (interns-supervisor exchange), kesempatan belajar selama program magang dan kepuasan terhadap program magang tersebut. Meskipun demikian, intern intention to convert tidak terbukti dipengaruhi secara langsung oleh adanya hubungan peserta magang dengan supervisor, serta kesempatan belajar yang diperoleh selama program magang. Kepribadian proaktif terbukti memberikan dampak positif terhadap intern-supervisor exchange karena karyawan magang yang proaktif memiliki motivasi yang lebih untuk mengarahkan perilaku proaktifnya terhadap kualitas LMX yang tinggi dengan supervisornya (Major, Turner, dan Fletcher, 2006). Lebih lanjut, intern-supervisor exchange memediasi kepribadian proaktif dengan kesempatan belajar dan kepuasan magang. Hal tersebut dikarenakan masa jabatan karyawan magang yang singkat, pengalaman yang terbatas, status organisasi yang rendah, dan status yang relatif sebagai outsider membuat karyawan magang yang proaktif memiliki sarana yang terbatas untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Oleh karena itu, pencapaian hasil yang diinginkan sangat tergantung pada dukungan supervisor yang berasosiasi dengan kualitas LMX yang tinggi yang menyediakan sarana yang dibutuhkan bagi karyawan magang untuk mencapai hasil tersebut (Rose, 2013). Outcome tersebut secara potensial dimediasi oleh LMX termasuk yang telah dibuktikan sebagai hasil langsung dari peningkatan kepribadian proaktif antara lain penambahan hasil pembelajaran (Ashforth, Sluss, dan Saks, 2007) dan peningkatan kepuasan kerja (Ng et al., 2005) Dari penelitian terungkap bahwa hubungan peserta magang dengan supervisor memegang peranan penting untuk membentuk keinginan peserta magang menjadi karyawan tetap di organisasi magang. Dengan demikian, hal ini membuktikan bahwa teori LMX memiliki hubungan positif terhadap kesempatan belajar karyawan. Namun hubungan tersebut tidak secara langsung mendorong peserta magang untuk meningkatkan niatnya melamar menjadi karyawan organisasi tersebut.


Hubungan yang baik antara peserta magang dengan supervisor akan mendorong pemberian kesempatan belajar yang lebih besar dalam pemagangan, yang pada gilirannya akan mepengaruhi kepuasan peserta terhadap program magang, sehingga peserta magang akan meningkatkan niatnya untuk melamar menjadi karyawan organisasi tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Graen dan Scandura (1987) serta Pellegrini dan Scandura (2006) yang menyatakan bahwa karyawan magang yang memiliki hubungan baik dengan supervisornya akan mendapatkan lebih banyak kesempatan pembelajaran melalui pendelegasian berbagai tugas dalam program magang. Selain itu, ketika hubungan interpersonal di tempat kerja antara karyawan magang dan supervisor berjalan dengan baik maka karyawan magang merasa lebih puas dengan program magang yang dijalaninya. Beberapa aspek penyebabnya misalnya peserta magang mendapatkan manfaat yang lebih seperti komunikasi yang lebih baik terkait pekerjaan, reward baik formal maupun informal, dan dukungan secara emosional dari supervisor (Dienesch dan Liden, 1986; Elicker, Levy & Hall, 2006; Graen dan Uhl-Bien, 1995). Bauer dan Green (1998), Cropanzano, James, dan Konovsky (1993), dan Rose (2013) memberikan pendapat senada. Mereka menjelaskan bahwa kepuasan atas kesempatan belajar berpengaruh pada kepuasan karyawan yang berada pada tahap awal karirnya. Hal ini dikarenakan pada awal karirnya, karyawan menilai karakteristik pekerjaan yang memotivasi secara intrinsik berasosiasi dengan kesempatan belajar dan pengembangan karir yang lebih baik (Rabinowitz dan Hall, 1981; Wright dan Bonnett, 2002). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa kesempatan belajar tidak memberikan dampak positif secara langsung terhadap intern intention to convert. Meskipun mendapatkan kesempatan belajar yang baik di perusahan tempatnya melakukan magang tetapi belum tentu peserta magang ingin melanjutkan untuk menjadi pekerja tetap di perusahaan tempatnya melakukan magang untuk mengetahui alasan responden tersebut. Berikut adalah pernyataan responden tersebut: “Saya tidak berniat untuk melanjutkan sebagai pekerja tetap di sana karena selain pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan passion saya, Saya melihat pekerjaan tersebut berat dan insentif yang diberikan itu tidak cukup sepadan” (Wawancara, Responden 2, 29 Mei 2014). Responden tersebut juga menyatakan bahwa alasan utama responden tersebut mengikuti program magang pada awalnya adalah untuk mempelajari hal-hal yang tidak dipelajari di kuliah dan juga tidak hanya menganalisis di atas kertas karena dapat melihat langsung keadaan di lapangan (Wawancara, Responden 2, 29 Mei 2014).


Secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa penelitian ini memberikan implikasi manajerial bahwa untuk merekrut para peserta magang menjadi karyawan tetap adalah penting untuk menciptakan kepuasan peserta magang terhadap program magang. Hal tersebut dapat dicapai melalui adanya hubungan yang baik antara peserta magang dengan supervisor, yang memungkinkan peserta magang memperoleh kesempatan belajar yang lebih besar dalam pemagangan, memiliki komunikasi yang lebih baik terkait pekerjaan, memperoleh reward baik formal maupun informal, dan memperoleh dukungan secara emosional dari supervisor. Semua hal tersebut akan mepengaruhi kepuasan peserta terhadap program magang yang pada gilirannya akan memperbesar intensi peserta magang untuk meniti karirnya menjadi karyawan tetap di organisasi atau perusahaan tempat magang. Patut dicermati pula bahwa kepuasan terhadap program magang diperkirakan juga dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam penelitian ini, terutama aspek pekerjaan itu sendiri. Sebagai contoh adalah adanya kesesuaian bidang kerja dengan minat peserta magang, serta kesesuaian imbalan yang diberikan oleh pekerjaan tersebut. 6.

Kesimpulan Berdasarkan perhitungan, uraian, dan pembahasan di bab sebelumnya, maka dapat

ditarik kesimpulan penelitian sebagai berikut: 1.

Kepribadian proaktif memengaruhi intern-supervisor exchange secara positif dan signifikan.

2.

Intern-supervisor exchange memengaruhi kesempatan belajar dan kepuasan magang tetapi tidak memengaruhi intern intention to convert secara signifikan.

3.

Intern-supervisor exchange memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dengan kesempatan belajar dan kepuasan magang.

4.

Kesempatan belajar memengaruhi kepuasan magang secara positif dan signifikan tetapi tidak memengaruhi intern intention to convert secara signifikan.

7.

Saran Penelitian selanjutnya perlu meneliti sudut pandang mahasiswa magang dan

supervisornya sehingga hasil penelitian menjadi lebih komprehensif dan memberikan implikasi yang lebih bermakna untuk pihak manajerial. Saran bagi perusahaan yaitu meningkatkan kepuasan magang yang diperoleh karyawan magang dengan cara memberikan pekerjaan yang signifikan bagi perusahaan, lingkungan kerja yang kondusif dan dukungan supervisor sehingga dapat meningkatkan intensi karyawan magang untuk menjadi karyawan tetap serta meningkatkan kesempatan belajar yang baik bagi karyawan magang sehingga


meningkatkan kepuasan magang yang nantinya akan meningkatkan intensi karyawan magang untuk menjadi karyawan tetap. Kemudian, saran bagi karyawan magang yaitu menjalankan program magang dengan lebih berinisiatif dalam melakukan peran dan tanggung jawabnya dalam perusahaan dan berperilaku yang menunjukkan karakteristik kepribadian proaktif sehingga memiliki hubungan yang lebih baik dengan supervisornya serta menjalin hubungan yang baik dengan atasan sehingga lebih mendapatkan banyak pembelajaran di tempat magang dan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Kepustakaan Ashforth, B. E, dan Saks, A..M. (2000). Personal control in organization: A longitudinal investigation with newcomers. Human Relations, 53(3), 311-339. Ashforth, B. E. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Ashforth, Blake E., Sluss, David M., dan Saks, Alan M. (2007). Socialization tactics, proactive behavior, and newcomer learning: Integrating socialization models. Journal of Vocational Behavior, 70(3), 447-462. Bandura, Albert (1977). Social Learning Theory. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. Bauer, T. N., dan Green, S. G. (1998). Testing the combined effects of newcomer information seeking and managerial behavior on socialization. Journal of Applied Psychology, 83(1), 72-83. Bateman, T.S, dan Crant, J.M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103-118. Beebe, A., Blaylock, A., dan Sweetser, K. D. (2009). Job satisfaction in public relations internships. Public Relations Review, 35(2), 156-158. Beenen, G, dan Mrousseau, D.M. (2010). Getting the most from MBA internships: Promoting intern learning and job acceptance. Human Resource Management, 49(1), 3-22. Breaugh, J. A. (1992). Recruitment: Science and practice. Boston: PWS-Kent. Cascio, W.F. (2006). The economic impact of employee behaviors on organizational performance. California Management Review, 48(4), 41-59. Chen, G, Ployhart, R.E, Thomas, H.C, Anderson, N, dan Bliese, Paul D. (2011). The power of momentum: A new model of dyadic relationships between job satisfaction change and turnover intentions. Academy of Management Journal, 54(1), 159-181. Coco, M. (2000). Internships: A try before you buy arrangement. SAM Advanced Management Journal, 65(2), 41-44. Cropanzano, R , James, K , dan Konovsky, M. A. (1993). Dispositional affectivity as a predictor of work attitudes and job performance. Journal of Organizational Behavior, 14(6), 595–606. Crant, J. M., dan Bateman T. S. (2000). Charismatic leadership viewed from above: the impact of proactive personality. Journal of organizational behavior, 21(1), 63-75. D'Abate, C.P , Youndt, M.A, dan Wenzel, K.E. (2009). Making the most of an internship: An empirical study of internship satisfaction. Academy of Management Learning and Education, 8(4), 527-539. D'Abate, C.P. (2010). Developmental interactions for business students: Do they make a difference? Journal of Leadership and Organizational Studies, 17(2), 143-155. Davies, L., 1990. Experience-based Learning within the Curriculum. A Synthesis Study. CNAA, Sheffield.


Dienesch, R.M, dan Liden, R.C. (1986). Leader-member exchange model of leadership: A critique and further development. Academy of Management Review, 11(3), 618-634. Elicker, J.D, Levy, P.E, dan Hall, R.J. (2006). The role of leader-member in the performance appraisal process. Journal of Management, 32(4), 531-551. Feldman, D. C. (1981). The multiple socialization of organization members. Academy of Management Review, 6(2), 309-319. Feldman, D. C., Folks, W. R., dan Turnley, W. H. (1999). Mentor-protege diversity and its impact on international internship experiences. Journal of Organizational Behavior, 20(5), 597-611. Forret, M, dan Dougherty, T.W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: Differences for men and women? Journal of Organizational Behavior, 25(2), 419437. Gault, J., Redington, J., dan Schlager, T. (2000). Undergraduate business internships and career success: Are they related? Journal of Marketing Education, 22(1), 45-53. Gay, L.R. dan Diehl, P.L. (1996). Research Methods for Business and Management. Macmillan. Gerstner, C.R, dan Day, D.V. (1997). Meta-analytic review of leader-member exchange theory; correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, 82(6), 827844. Graen, G. B, dan Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly, 6(2), 219247. Graen, G.B, dan Scandura, T.A. (1987). Towards a psychology of dyadic organizing. In L. L. Cummings dan B. M. Staw (Eds.), Research on organizational behavior (Vol. 9, pp. 175-208). Greenwich, CT: JAI Press. Hackman, R, dan Oldman, G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170. Holtom, B.C, Mitchell, T.R, Lee, T.W, dan Berry, M.B. (2008). Turnover and retention research: A glance at the past, a closer review of the present, and a venture into the future. The Academy of Management Annals, 2(1), 231-274. Hurst, J.L, Good, L.K, dan Gardner, P. (2012). Conversion intentions of interns: What are the motivating factors? Education + Training, 54(6), 504-522. Huselid, M. A., Beatty, R. W., dan Becker, B. (2009). The differentiated workforce. Boston: Harvard Business School Press. Latan, Hengky dan Ghozali, Imam. (2012). Partial Least Squares: Konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Liden, R. C, Wayne, Sandy J, dan Stilwell, D. (1993). A longitudinal study on the early development of leader-member exchanges. Journal of Applied Psychology, 78(4), 662-674. Major, D. A., Turner, J. E., dan Fletcher, T. D. (2006). Linking proactive personality and the big five to motivation to learn and development activity. Journal of Applied Psychology, 91(4), 927-935. Ng, T. W. H., Butts, M, Vandenberg, R. J, DeJoy, D. M, dan Wilson, M. G. (2006). Effects of management communication, opportunity for learning, and work schedule flexibility on organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 68(3), 474-489. Parker, S. K., Williams, H. M., dan Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 91(3), 636-652.


Pellegrini, Ekin K., dan Scandura, Terri A. (2006). Leader-member exchange (LMX), paternalism, and delegation in the Turkish business culture: An empirical investigation. Journal of International Business Studies, 37(2), 264-279. Pusat Bahasa Depdiknas (2002). Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Ketiga). Jakarta: Balai Pustaka. Rabinowitz, S, dan Hall, D. T. (1981). Changing correlates of job involvement in three career stages. Journal of Vocational Behavior, 18(2), 138-144. Resick, C.J, Baltes, B.B, dan Shantz, C.W. (2007). Person-organization fit and work-related attitudes and decisions: Examining interactive effects with job fit and conscientiousness. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1446-1455. Richardson, S. (2008).Undergraduate tourism and hospitality students’ attitudes toward a career in the industry: a preliminary investigation. Journal of Teaching in Travel and Tourism, 8(1), 23 –46. Roney, S.A. ,dan Tin,P. (2007). Career perceptions of undergraduate tourism students: a case study in Turkey. Journal of Hospitality Leisure, Sport and Tourism Education, 6(1), 5–22. Rose, Philip S. (2013). Factors predicting the conversion of interns into regular employees: An empirical study of business internships in China. Perth: Curtin University. Rose, Philip S., Teo Stephen T.T., Connell, Julia (2014). Converting interns into regular employees: The role of intern-supervisor exchange. Journal of Vocational Behavior, 84(2), 153-163. Sanusi, A. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Taylor, M. Susan. (1988). Effects of college internships on individual participants. Journal of Applied Psychology, 73(3), 393-401. Thunnissen, M, Boselie, P, dan Fruytier, B. (2013). A review of talent management: 'Infancy or adolescence?'. International Journal of Human Resource Management, 24(9), 1744-1761. Tierney, P, Farmer, S.M, dan Graen, C.B. (1999). An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships. Personnel Psychology, 52(3), 591-620. Tsui, A.S, Egan, T.D, dan O'Reilly III, C.A. (1992). Being different: Relational demography and organizational attachment. Administrative Science Quarterly, 37(4), 549-579. Wayne, S.J, Liden, R. C, Kraimer, M.I, dan Graf, I.K. (1999). The role of human capital, motivation and supervisor sponsorship in predicting career success. Journal of Organizational Behavior, 20(5), 577-595. Wright, T. A., dan Bonett, D. G. (2002). The moderating effects of employee tenure on the relation between organizational commitment and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1183-1190. Vinzi, V. E., Chin, W. W., Henseler, J., dan Wang, H. (2010). Handbook of Partial Least Square: Concepts, Methods, and Applications. New Jersey: Prentice Hall.


Faktor-faktor yang Memengaruhi Intensi Karyawan Magang Menjadi Karyawan Tetap

Recommend Documents