PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN TETAP PADA HEAD OFFICE PT X INDONESIA

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN TETAP PADA HEAD OFFICE PT X INDONESIA Nanda Dwi Rusmayanti, Pantius D. Soeling Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia E-Mail:[email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan tetap pada head office PT X Indonesia. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja yang akan diukur dengan Minnoseta Satisfaction Questionaire sedangkan variabel dependen dari penelitian ini yaitu intensi keluar yang akan diukur dengan berdasarkan teori Mobley, Horner, dan Hollingsworth. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sampel dari penelitian ini sebanyak 84 karyawan tetap PT X Indonesia yang telah berkerja minimal satu tahun. Data penelitian ini akan dianalisa menggunakan analisis deksriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian ini merupakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap intensi keluar karyawan. Penelitian ini menyarankan kepada pihak PT X Indonesia untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena dengan meningkatkan kepuasan kerja akan mengurangi intensi keluar karyawan di PT X Indonesia. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Intensi Keluar. The Influence of Job Satisfaction on Employee Turnover Intention at Head Office PT X Indonesia Abstract This research examines the analysis influences of job satisfaction on employee turnover intention at Head Office PT X Indonesia. The independent variable is job satisfaction which is scaled with Minnoseta Satisfaction Questionaire and the dependent variable is turnover intention which is scaled with Mobley, Horner, and Hollingsworth’s theory. The research used quantitative methods with questionnaire as an research instrument.subject of the research is 84 employees in PT X Indonesia for more than a year. Data gathered from research will be analysed using desriptive analysis and inferential analysis. Job satisfaction was significantly and negatively related employee turnover intention. This research suggests that management of PT X Indonesia should paid more attention to their employee’s satisfaction, because their satisfaction will decreased turnover intention in PT X Indonesia.

Key Words:Job Satisfaction, Turnover Intention.

1. Pendahuluan Pada saat ini, perusahaan menghadapi perubahan yang dinamis dan persaingan yang semakin ketat. Perusahaan harus mampu beradaptasi dan bertahan menghadapi perubahan yang terjadi. Didukung pula oleh era globalisasi yang mendorong perusahaan-perusahaan dalam negeri maupun perusahaan asing untuk berlomba-lomba meraih kinerja terbaik dengan cara mengembangkan dan mempertahankan karyawan terbaik. Salah satu contoh perusahaan

1 Universitas Indonesia

2

tersebut yaitu Mutinational Corporations (MNCs). Baron dan Greenberg mendefinisikan Multinational Corporations (MNCs) yaitu: “Organization that have significant operations spread throughout various nations but are headquarters in a single nation” (Baron. & Greenberg, 1997, hal. 37) Di Indonesia terdapat beberapa perusahaan multinasional dari berbagai macam negara. PT X Indonesia sebagai salah satu perusahaan multinasional yang berada di Indonesia yang bergerak dalam industri produk makanan. PT X merupakan perusahaan yang terbaik dalam bidang makanan. Hal ini dibuktikan dari keberhasilan PT X diwujudkan dengan meraih peringkat satu untuk kategori industri produk makanan di survei tahunan The World’s Most Admired Companies (perusahaan-perusahaan paling dikagumi di seluruh dunia) versi majalah Fortune selama tujuh tahun berturut-turut sejak tahun 2005. Pada kategori industri tersebut, PT X memperoleh nilai tertinggi di setiap kategori yang dinilai yaitu inovasi, pengelolaan sumber daya manusia, penggunaan aset perusahaan, tanggung jawab sosial, kualitas manajemen, kesehatan finansial, investasi jangka panjang, kualitas

produk

atau

pelayanan,

dan

daya

saing

di

skala

internasional.

(http://www.ptxindonesia.co.id, diakses pada tanggal 31 Oktober 2013 pukul 19.20 WIB). Keberhasilan perusahaan ini juga didukung dengan berbagai macam penghargaan untuk PT X di industri internasional. PT X merupakan perusahaan ranking pertama untuk kategori Most Admired Company 2012 berdasarkan kriteria Consumer Food Products mengalahkan perusahaan-perusahaan multinasional lainnya yang bergerak di bidang makanan. Tabel 1. Ranking The Most Admired Company 2012 No. Nama Perusahaan

Scores

1

PT X

7,93

2

PepsiCo

6,94

3

Unilever

6,84

4

Danone

6,55

5

Kellog

6,26

6

General Mills

6,24

7

Kraft Foods

6,05

8

H.J. Heinz

5,29

9

ConAgra Foods

5,27

10

Ajinomoto

4,84

Universitas Indonesia

3

No. Nama Perusahaan

Scores

11

Land O'Lakes

4,62

12

Sara Lee

4,51

13

Dean Foods

4,18

Sumber: http://money.cnn.com/magazines/fortune/mostadmired/2012/industries/9.html (diakses pada tanggal 2 November 2013 pukul 21.03 WIB)

Berdasarkan data tersebut, maka dapat dilihat bahwa PT.X merupakan perusahaan terbesar dan terbaik dalam bidangnya. Meskipun demikian, PT X Indonesia tetap harus memperhatikan tantangan eksternal dan tantangan internal perusahaan. Tantangan eksternal seperti persaingan perusahaan, nilai tukar mata uang, regulasi pemerintah, dan lain-lain. Sedangkan tantangan internal perusahaan salah satunya adalah dalam hal pengelolaan karyawan. Salah satu sumber daya manusia yang penting di dalam perusahaan adalah karyawan, yang harus dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal untuk perusahaan. Fungsi sumber daya manusia merupakan pemain kunci untuk membantu perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis dalam menghadapi persaingan (Dessler, 2010). Dalam menghadapi persaingan,sumber daya manusia merupakan salah satu intangible assets yang berharga. Intangible assets merupakan satu-satunya sumber keunggulan perusahaan yang bersifat riil dan berkesinambungan, melekat pada manusia dan bersifat information-based. Intangible melekat pada karyawan dalam bentuk keterampilan, kerjasama tim, tata nilaidan budaya perusahaan, reputasi, dan teknologi (Kasali, 2010). Sebagai salah satu intangible assets, kepuasan kerja karyawan juga harus dipertahankan oleh perusahaan. Locke (1976) dalam Weiss dan Brief (Brief & H.M. Weiss, 2001) mengatakan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap kerja yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003). Dalam menghadapi persaingan, setiap perusahaan tentunya memiliki tantangan dan berbagai usaha untuk mempertahankan karyawannya. Intensi keluar atau turnover merupakan konsekuensi dari perubahan organisasional yang memiliki dampak pada tingkat perputaran karyawan. Turnover intention atau intensi keluar merupakan kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan (Harnoto, 2002). Perputaran karyawan (turnover) yang tinggi akan berdampak negatif bagi organisasi. Dampak negatif yang ditimbulkan dapat

Pengaruh kepuasan…, Nanda Dwi Rusmayanti, FISIP UI, 2014


4

berupa ketidakstabilan kondisi perusahaan dan tenaga kerja serta peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal ini dapat membuat organisasi tidak efektif, karena kehilangan karyawan yang sudah berpengalaman, sehingga perlu melakukan pelatihan kembali karyawan baru (Widaharthana, 2012). Selain itu menurut Dalton dan Todor (1993) dampak negatif turnover, yaitu pada kualitas dan kemampuan karyawan pengganti yang menggantikan (replacebility) individu yang meninggalkan atau keluar dari organisasi atau perusahaan. Mobley dalam Berry (1997) mengatakan bahwa intensi keluar karyawan diawali oleh adanya ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan yang dihadapi. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dapat mendorong karyawan untuk memiliki intensi turnover yang tinggi disebabkan oleh komponen ketidakpuasan seperti pekerjaan itu sendiri, supervisor, dan imbalan (Berry, 1997). Menurut Toly (2001) dalam (Andini, 2006) saat ini tingginya tingkat turnover dalam suatu perusahaan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas namun pada akhirnya staf yang telah direktut tersebut memutuskan untuk memilih pekerajaan di perusahaan lain. Sementara itu, data turnover karyawan PT X Indonesia di Head Office dan wilayah Jabodetabek periode Januari 2013 sampai dengan September 2013 adalah sebagai berikut:

Gambar 1. Data Turnover Karyawan Head Office PT X Indonesia Januari – September 2013 (n = 147) Sumber: PT X Indonesia, telah diolah kembali.

Terjadinya turnover karyawan pada PT X Indonesia selama periode tersebut dilandasi berbagai macam alasan. Seperti alasan pribadi, alasan keluarga, telah diterima perusahaan



5

lain, disatisfied with location, pursue education, disatisfied with work, resignation, dan menikah (PT X Indonesia, 2013). Tabel 2. Data Alasan Turnover Karyawan PT X Indonesia se-Indonesia No.

Alasan

1.

Accept Other Position

2.

Jumlah % dari Total

Total

Karyawan

57

8,70%

Dissatisfied with Location

2

0,31%

3.

Dissatisfied with Work

2

0,31%

4.

Family Reason

14

2,14%

5.

Marriage

1

0,15%

6.

Personal Reason

27

4,12%

7.

Pursue Education

7

1,07%

8.

Resignation

36

5,50%

146

22,29%

Total Sumber: PT X Indonesia, telah diolah kembali.

Robbins

(2003)

menyatakan

bahwa

akibat

ketidakpuasan

pegawai

dapat

mengakibatkan kemangkiran dan turnover pegawai. Berdasarkan Tabel 1.2, alasan tertinggi terjadinya turnover karyawan di PT X Indonesia sebanyak 8,7% dikarenakan karyawan telah diterima di perusahaan lain, hal ini merujuk pada kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya (Handoko, 2000, hal. 192). Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan, maka pokok permasalahan yang diangkat di dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan “Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar pada karyawan tetap head office PT. X Indonesia?” Berdasarkan masalah penelitian dan pertanyaan penelitian yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan tetap pada head office PT. X Indonesia.



6

2. Tinjauan Teoritis Setiap organisasi pasti pernah mengalami keluar masuknya karyawan. Menurut Robbin (2003) intensi keluar karyawan merupakan penarikan diri yang permanen secara sukarela atau tidak sukarela dari suatu organisasi.

Robbins (2003) menjelaskan bahwa

turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela

yang disebabkan

oleh faktor seberapa

menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Mobley et al. pada tahun 1978 mendefisnisikan intensi keluar sebagai tindakan penarikan diri atas berbagai komponen yang secara simultan muncul dari dalam individu yang dapat berupa adanya pemikiran untuk keluar dari pekerjaan, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan di tempat lain, melakukan evaluasi terhadap peluang dan kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih layak di tempat lain, serta adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Menurut (Harnoto, 2002) intensi keluar adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Intensi keluar didefinisikan sebagai intensi seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari suatu organisasi. Intensi (intention) adalah satu perjuangan guna mencapai satu tujuan, ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses psikologis, yang mencakup referensi atau kaitannya dengan satu objek. Intensi merupakan probabilitas atau kemungkinan yang bersifat subjektif, yaitu perkiraan seseorang mengenai seberapa besar kemungkinannya untuk melakukan suatu tindakan tertentu. Job Satisfaction Thinking of quit Age/tenure

Intention to search Intention to quit/stay Pengaruh kepuasan…, Nanda Dwi Rusmayanti, FISIP UI, 2014


7

Probability of finding an acceptable alternative

Gambar 2. Model Intensi Keluar oleh Mobley, Horner, dan Hollingsworth (1978) Sumber: telah diolah lebih lanjut oleh peneliti

Berdasarkan model diatas, dapat diketahui bahwa proses turnover dimulai sejalan dengan meningkatnya ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya., sehingga pilihan untuk berhenti dari pekerjaaannya juga meningkat. Hal ini memunculkan intensi keluar untuk mencari pekerjaan yang baru. Sebaliknya apabila alternatif pekerjaan lain tidak ditemukan maka akan timbul intensi untuk tetap bertahan pada organisasi atau perusahaannya. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaanya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaanya cenderung memiliki pemikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar dari perusahaan untuk keluar karena berharap akan menemukan pekerjaan baru yang lebih memuaskan. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannyam selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini yang seharusnya diterima. Handoko (1998) mendefisinikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (1977) sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Sementara itu, perasaan yang berhubungan

dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan (Wexley dan Yukl, 1992:90). Menurut Handoko (2000) kepuasan kerja (job satisfaction)



8

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Wexley dan Yukl (1977) juga mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga teori kepuasan yaitu teori kesenjangan (discrepancy theory), teori keadilan (equity theory), dan teori dua faktor (two factors theory). a. Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan kenyataan yang dirasakan (Mangkunegara, 2002, hal. 121). Apabila terdapat kenyataan lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi puas, sehingga terdapat kesenjangan yang positif (Higgins, 1999). Porter mempelopori teori ini pada tahun 1961. Porter mengungkapkan bahwa setiap individu pasti mengalami adanya perbedaan perasaan yang seharusnya terjadi dengan kenyataan di depan mata. Munandar (2001) juga menegaskan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja mencerminkan dua nilai yaitu (1) pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan oleh individu dan apa yang diterima (2) pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Equity theory menunjukkan kondisi semacam apa yang dipersepsikan karyawan apakah adil atau tidak adil dan masuk akal atau tidak masuk akal Komponen utama dari teori ini menurut Wexley dan Yukl (1977) yaitu masukan (inputs), perolehan (outcomes), dan pembanding (comparison person). Masukan (inputs) adalah apa saja yang bernilai yang dipersepsikan oleh karyawan sebagai kontribusinya terhadap pekerjaanya. Misalnya pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah usaha, jam kerja, dan peralatan yang digunakan. Sedangkan perolehan (outcomes) merupakan apa saja yang ebrnilai yang dipersepsikan oleh karyawan sebagai perolehan dari sebuah pekerjaannya. Comparison person merupakan orang, seseroang, maupun sejumlah orang yang bekerja di perusahaan yang sama dengan dirinya atau bekerja di perusahaan lain, atau dapat pula ketika dirinya berada pada posisi sebelumnya. c. Teori Dua Faktor Hertzberg (Two Factor Theory) Teori ini terkait dengan motivasi yang diperlukan oleh seorang individu. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (hygiene/maintenance) dan



9

faktor-faktor penyebab kepuasan (motivator). Pada prinsipnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Ketidakpuasan kerja berhubungan dengan keadaan sekitar perusahaan itu sendiri seperti kondisi kerja, penggajian, keamanan, kualita supervisi, dan hubungan dengan orang lain. Kepuasan kerja juga berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil yang didapatkan dari pekerjaan itu seperti kesempatan promosi, perkembangan, dan pencapaian hasil suatu pekerjaan. Menurut Hackman dan Oldham (1976) dalam (Rachmazamiati, 2012) mengemukakan dua kelompok pekerjaan yaitu kelompok motivasi (motivation factors) dan kelompok pemeliharaan (maintenance factors) atau biasa disebut dengan hygiene factors. Terpenuhinya faktor-faktor motivasi akan menimbulkan kepuasan dan jika tidak terpenuhi tidak selalu mengakibatkan kepuasan (Rachmazamiati, 2012, hal. 24). Berdasarkan penjabaran konsep pada paragraf sebelumnya, kepuasan kerjajuga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Robbins (2001, hal. 181) terdapat empat faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu: 1. Kerja yang secara mental menantang, pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dari kemampuan mereka dan menawarkan beragam kebebasan da umpan balik mengenai betapa baiknya mereka untuk mengerjakannya 2. Ganjaran yang pantas, sistem upah dan kebijakan promosi yang adil 3. Kondisi kerja yang mendukung kenyamanan pribadi atau faktor-faktor lingkungan 4. Rekan sekerja yang mendukung, kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan, dan minat pribadi Selain faktor-faktor kepuasan kerja yang dijelaskan oleh Robin (2001), faktor lain yang dijelaskan oleh Locke (1976). Faktor tersebut diantaranya: 1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan Menurut Locke (1976) yang dimaksud dengan ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan yang dapat menentukan kepuasan kerja yaitu keragaman, jumlah pekerjaan, kesulitan, tanggung jawab, otonomi, metode pekerjaan, kemajemukan, dan kreativitas. Karakteristik pekerjaan dan motivasi pekerjaan menunjukkan hubungan yang erat dengan kepuasan kerja. Hal ini masih memiliki keterkaitan dengan teori Hertzberg. 2. Gaji, penghasilan, dan imbalan yang dirasakan adil. Hal ini berarti sejauh mana gaji ang diterima dirasakan adil oleh karyawan berdasarkan beban kerja, tuntutan pekerjaan, tingkatan keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku dalam perusahaan.



10

3. Penyeliaan

Penyeliaan menurut Locke (1976) merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan baik hubungan secara fungsional maupun secara keseluruhan. Hubungan fungsional menyangkut bagaimana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan bagi tenaga kerja, sedangkan hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap-sikap dasar. 4. Rekan kerja yang menunjang pekerjaan Hal ini didasari pada hubungan yang terjadi antar pekerja. Hal ini berkaitan dengan teori kebutuhan Abraham Maslow yaitu kepuasan kerja dapat timbul karena adanya pemenuhan kebutuhan harga diri, aktualisasi diri yang terpenuhi oleh karyawan. Kepuasan kerja juga dapat diukur dengan mengunakan skala penilaian dimana karyawan melaporkan mengenai pekerjaannya. diantaranya pekerjaan itu sendiri (job itself), supervisi (supervision), imbalan (pay), kesempatan promosi (promotion), dan rekan kerja (coworkers). 1. Pekerjaan itu sendiri (job itself) Kepuasan kerja dapat dicapai dengan adanya kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan itu sendiri (five core job dimension) yang terdiri dari ragam keterampilan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi, dan umpan balik dari pekerjaan tersebut. 2. Supervisi (supervision) Menurut Luthans (2005) pengawasan yang terpusat pada karyawan dapat diukur melalui dimana tingkat penyelia menggunakan keterkaitan personal dan peduli pada karyawan. Supervisi ini bertujuan untuk memimpin dan mengarahkan orang lain agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan hasil yang maksimum. 3. Imbalan (pay) Imbalan merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi pekerja, dan kepuasan kerja. Menurut Luthans (2005) terdapat dua imbalan yaitu (1) imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena dari adanya pengakuan dan penghargaan dan (2) imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh dari karena adanya promosi jabatan, upah, dan gaji. 4. Kesempatan promosi (promotion)



11

Promosi ini memberikan kesempatan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan karirnya. Selain itu menurut Widiastuty (2012) promosi juga membrikan kesempatan untk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab, dan status sosial. 5. Rekan kerja (co-workers) Menurut Luthans (2005) rekan kerja yang koopeatif merupakan kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja yang baik dan efektif akan membuat pekerjaan lebih menyenangkan. 3. Metode Penelitian 3.1. Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang menggunakan asumsi-asumsi pendekatan positivis yang melihat ilmu sosial seperti pada ilmu alam, di mana segala sesuatu harus dapat diukur. Dengan positivisme, Kerlinger dalam Creswell (2003) mengartikan teori sebagai seperangkat ide, konstruk atau variabel, definisi, dan proposisi yang memberikan gambaran suatu fenomena atau peristiwa secara sistematik dengan cara menentukan hubungan antar variable (Kerlinger & B. Lee Howard, 2000). 3.2. Jenis Penelitian 3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan Jika dilihat dari tujuannya, penelitian ini dapat dikategorikan ke dalam penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif adalah penelitian yang bertujuan menjelaskan bagaimana sebuah fenomena sosial terjadi dan berusaha membuat penjelasan mengenai kemunculan suatu permasalahan atau gejala (Neuman, 2007). Neuman mendefinisikan penelitian eksplanatif yaitu: “Research in which the primary purpose is to explain why events occur and to build, elaborate, extend or test theory” (Neuman W. L., 2006, hal. 35). 3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan tetap Head Office PT X Indonesia. Maka berdasarkan manfaat, jenis penelitian ini termasuk dalam penelitian terapan. Neuman (2000) mendefinisikan penelitian terapan sebagai penelitian yang mencoba untuk memecahkan masala nyata atau mengarah pada pertanyaan kebijakan yang spesifik dan yang memiliki penerapan langsung. 3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu



12

Jika dilihat dari aspek dimensi waktu, penelitian yang peneliti lakukan termasuk ke dalam kategori cross sectional research, yaitu penelitian yang dilakukan pada satu waktu tertentu dan hanya mengambil satu bagian dari fenomena (gejala) sosial pada satu waktu tertentu (Neuman, 2007). Neuman mengatakan bahwa: “In cross sectional research, researchers observe at one point in time. Cross sectional research is usually the simplest and least costly alternative” (Neuman W. L., 2006, hal. 37). Penelitian ini menggunakan jenis penelitian cross sectional karena peneliti tidak akan melakukan penelitian lain di waktu yang berbeda untuk dibandingkan. Penelitian ini berlangsung pada Desember 2013 sampai dengan bulan Februari 2014.

3.3 Teknik Pengumpulan Data Menurut Neuman (2003), prosedur yang biasa digunakan dalam penelitian kuantitatif terdapat tiga jenis, yaitu eksperimen, survei dan content analysis. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data sekunder dan data primer. Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau tanpa melalui media perantara (Supranto, 1994). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner yang disebarkan pada sampel yang telah ditentukan yaitu karyawan tetap yang minimal telah berkerja 1 tahun di Head Office PT X Indonesia. Menurut Neuman (2003), prosedur yang biasa digunakan dalam penelitian kuantitatif terdapat tiga jenis, yaitu eksperimen, survei dan content analysis. Untuk data primer, peneliti menggunakan prosedur survei. Survei yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan memberikan kuesioner kepada sejumlah responden. Data sekunder yaitu data yang bersifat rujukan dan dokumen sehingga sumber data diperoleh dari internal dan eksternal perusahaan. Data internal merupakan data yang berasal dari organisasi yaitu berupa jumlah karyawan keseluruhan, data turnover, fasilitas yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan,dan profil perusahaan. Sedangkan data eksternal merupakan data yang diperoleh dari luar organisasi seperti buku, jurnal, majalah, dan sumber lainnya.

3.3. Populasi dan Sampel Menurut Babbie (2004) dalam (Prasetyo & Jannah, 2005), populasi dalam studi adalah kelompok (biasanya manusia) yang peneliti inginkan dan memungkinkan untuk menggambarkan kesimpulan penelitian. Populasi adalah jumlah keseluruhan objek-objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan. Unit analisis pada



13

penelitian ini merupakan karyawan head office PT X Indonesia yaitu dengan status karyawan tetap bukan karyawan temporary dan outsourcing. Unit analisis pada penelitian ini berjumlah 599 karyawan. Sedangkan unit observasi dari penelitian ini yaitu karyawan tetap PT X Indonesia yang telah berkerja minimal satu tahun. Dengan berdasarkan asumsi peneliti bahwa karyawan tetap yang telah berkerja selama satu tahun mendapatkan fasilitas pendukung kepuasan kerja.sUnit observasi pada penelitian ini sebanyak 502 karyawan. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Sejumlah elemen populasi akan menjadi sampel (Sekaran, 2000). Sampel dalam penelitian ini diperoleh melalui perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin (Kriyantono, 2007):

keterangan: n

= jumlah sampel

N

= jumlah populasi

e

= presentase kelonggaran ketidaktelitian Maka dapat dihitung bahwa populasi dari PT X Indonesia merupakan 502 karyawan

tetap dengan tingkat kesalahan sebesar 10% maka besaran sampel yang dapat diteliti oleh peneliti yaitu sebanyak 83,38 sampel maka melalui pembulatan keatas akan didapatkan sampel penelitian ini sebanyak 84 sampel yang tersebar dalam dua puluh (20) divisi/ business unit pada head office PT X Indonesia. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah double sampling atau sequential sampling atau multiphase sampling yaitu merupakan metode penarikan sampel yang mengumpulkan sampel dengan dasar sampel yang ada dan dari informasi yang diperoleh digunakan untuk penarikan sampel berikutnya (Jogiyanto, 2004, hal. 79). Pada penelitian ini akan menggunakan cluster sampling terlebih dahulu dengan cara membagi populasi dalam beberapa grup bagian yakni per-divisi pada PT X Indonesia dan kemudian setelah terbagi populasi tersebut dilakukan teknik simple random sampling. 3.5. Teknik Analisis Data 3.5.1 Teknik Analisis Data Deskriptif Teknik analisis deksriptif merupakan statistik yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data (Jogiyanto, 2004). Pada penelitian ini teknik analisis deskriptif akan fokus pada ukuran pemusatan yang digunakan dalam bentuk tabel frekuensi, grafik, maupun



14

teks yang memudahkan dalam proses analisis dan intepretasi peneliti. Hasil analisis deskriptif dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu rangkuman statistik yang menunjukkan karakteristik responden dan rangkuman mean. Dalam penelitian ini terdapat lima kelas yaitu 1 (satu) dampai dengan 5 (lima). Untuk mengetahui batasan nilai tersebut, maka digunakan rumus sebagai berikut: Maka pembagian kelas analisis deskriptif seperti yang tergambarkan pada Tabel 3.5 dibawah ini. Tabel 3. Pembagian Kelas Analisis Deksriptif Kategori Intensi Keluar Kategori Kepuasan Kerja Sangat Rendah Sangat tidak puas Rendah Tidak Puas Agak Rendah Cukup Puas Tinggi Puas Sangat Tinggi Sangat Puas Sumber: data olahan peneliti

Batasan 1,00 < x < 1, 8 1,8 < x < 2,6 2,6 < x < 3,4 3,4 < x < 4,2 4,2 < x < 5,00

3.5.2 Teknik Analisis Inferensial 3.5.2.1 Uji Validitas Teknik untuk mengukur validitas kuesioner adalah dengan menghitung korelasi antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, memakai rumus korelasi product moment, sebagai berikut :

di mana: = Koefisien korelasi product moment = Jumlah responden X

= Skor tiap pertanyaan/item

Y

= Skor total Dibawah ini merupakan hasil uji validitas yang didapatkan dari output variabel intensi

keluar, dimensi kepuasan kerja intrinsik, dan dimensi kepuasan kerja ekstrinsik dengan cara



15

mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total dan melakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi. Dari output dapat diketahui nilai korelasi antara tiap item dengan skor total item yang sudah dikoreksi. Nilai korelasi ini kemudian dibandingkan dengan r tabel product moment. Dapat disimpulkan bahwa pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 30 atau df = 28, dan didapat r tabel sebesar 0,361. Item instrumen dianggap valid jika r hitung > r tabel maka, sebaliknya apabila r hitung < r tabel maka instrumen dianggap tidak valid sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian (Sugiyono, 2009). Dengan menggunakan alat bantu statristik SPSS 20.0 maka didapatkan hasil bahwa dimensi kepuasan kerja intrinsik memiliki 11 (sebelas) item pernyataan diantaranya terdapat 5 (lima) pernyataan yang tidak valid. Dimensi kepuasan kerja ekstrinsik memiliki 9 (sembilan) item pernyataan diantaranya terdapat 1 (satu) pernyataan yang tidak valid. Sedangkan untuk variabel intensi keluar kesembilan item pernyataan dikatakan valid. 3.5.2.2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas menurut Kerlinger (1990) reliabilitas atau keandalan adalah ketepatan instrumen pengukur dalam mengujur suatu variabel tertentu. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha yang bernilai kisaran 0 sampai dengan 1. Semakin tinggi nilai koefisien yang diperoleh menunjukkan bahwa instrumen pengukuran semakin baik dan dapat dikatakan makin reliabel. Dari otuput variabel intensi keluar dan variabel kepuasan kerja dapat diketahui nilai reliabilitas (Cronbach’s Aplha) untuk setiap variabel. Dengan menggunakan alat bantu statistik SPSS 20.0 maka didapatkan hasil sebagai berikut.Uji reliabilitas pertama dilakukan terhadap variabel kepuasan kerja yang terdiri dari 20 (dua puluh) item pernyataan dapat diketahui sebesar 0,722; dimensi kepuasan kerja intrinsik sebesar 0,633; dan kepuasan kerja ekstrinsik sebesar 0,845. Sedangkan pada uji reliabilitas variabel intensi keluar sebanyak 9 (sembilan) item pernyataan dapat diketahui bahwa nilai reliabilitas sebesar 0,911. 3.5.2.3. Uji Regresi Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan analisis bivariat adalah analisis pada dua variabel yaitu antara satu variabel bebas (independent variable) dengan satu variabel terikat (dependent variable). Analisis bivariat ini dilakukan untuk melihat apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dengan intensi keluar karyawan tetap pada head office PT X Indonesia. Peneliti menggunakan jenis analisis uji regresi sederhanauntuk



16

mengetahui pengaruh antara variabel intensi keluar dengan variabel kepuasan kerja. Di mana persamaan regresi linier sederhana adalah: Regresi Sederhana (Simple Regression)

Keterangan: = Variabel dependen yang diprediksikan (intensi keluar) = Variabel independen (kepuasan kerja) = Nilai konstanta = Koefisien regresi x terhadap y 3.5.2.4. Uji Normalitas Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal atau tidak (Jogiyanto, 2004). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengunakan KolmogorovSmirnov test (K-S test), K-S test mengukur kedekatan jarak antara F(x) dengan Fn(x) ketika n diasumsikan sebagai nilai yang sangat besar. Berikut ini merupakan rumus dari distribusi kumulatif Keterangan: = Supremum dari sejumlah jarak D = Persamaan kumulatif distribusi data = Persamaan kumulatif distribusi normal 3.6. Keterbatasan Penelitian Pada penelitian ini terrdapat beberapa keterbatasan penelitian. Keterbatasan penelitian tersebut diantaranya sebagai berikut: 1. Waktu penelitian terbatas 2. Karyawan yang menjadi sampel penelitian ini ditentukan oleh Human Resources Corporartion Division PT X Indonesia.



17

3. Jumlah kuesioner yang seharusnya diisi oleh responden sebanyak delapan puluh empat (84) responden, hanya saja kuesioner tersebut tidak seluruhnya kembali. Kuesioner yang kembali kepada peneliti sebanyak enam puluh lima (65) kuesioner.

4. Hasil dan Pembahasan 4.1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif pada penelitian ini menggambarkan secara deksriptif mengenai karakteristik responden, variabel kepuasan kerja yang terdiri dari dimensi kepuasan kerja intrinsik dan dimensi kepuasan kerja ekstrinsik serta menggambarkan variabel intensi keluar. Tabel 4.Deskriptif Dimensi Kepuasan Kerja Intrinsik Std. N Min Max Mean Deviasi Indikator 1 65 2 5 4,031 0.728 Indikator 2 65 1 5 3,523 1.017 Indikator 3 65 0 5 3,923 0.889 Indikator 4 65 2 5 3,954 0.738 Indikator 5 65 1 5 3,646 0.909 Indikator 6 65 2 5 4,431 0.728 Dimensi Kepuasan Kerja Intrinsik 3,918 Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Nilai mean terbesar berada pada indikator 6 dengan sebesar 4,43. Nilai ini memiliki arti memiliki rasa puas yang sangat puas ketika berhasil mengerjakan pekerjaannya. Demikian pula dapat terlihat pada indikator 1 yang memiliki nilai mean tertinggi kedua yaitu sebesar 4,03. Nilai ini memiliki arti bahwa karyawan merasa puas karena memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan secara mandiri. Kedua indikator pernyataan yang tinggi ini memiliki arti bahwa karyawan memiliki rasa puas dalam melakukan pekerjaan secara mandiri dan merasa sangat puas ketika berhasil menyelesaikan pekerjaan tersebut. Keenam indikator pernyataan pada dimensi kepuasan intrinsik memiliki nilai mean dalam rentang 3,4 < x < 5,00 sedangkan hasil perhitungan mean untuk dimensi kepuasan kerja intrinsik sebesar 3,918 yang berarti bahwa karyawan puas dengan pekerjaannya. Tabel 5. Statistik Deskriptif Dimensi Kepuasan Kerja Ekstrinsik Std. N Min Max Mean Deviasi Indikator 1 65 1 5 3,569 0.951 Indikator 2 65 1 5 3,508 0.954 Indikator 3 65 2 5 4,000 0.559 Indikator 4 65 1 5 2,938 1.171 Indikator 5 65 1 5 3,631 0.993



18

Indikator 6 65 1 5 Indikator 7 65 2 5 Indikator 8 65 1 5 Dimensi Kepuasan Kerja Ekstrinsik

3,569 4,015 3,400 3,578

1.104 0.673 0.932

Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Nilai mean terbesar berada pada indikator 7 (tujuh) yaitu sebesar 4,02. Nilai ini memiliki arti bahwa responden memiliki kepuasan kerja yang puas dengan mengetahui cara rekan kerja di dalam kantor PT X Indonesia antara satu dengan yang lainnya. Demikian pula pada indikator 3 (tiga) memiliki nilai mean sebesar 4,00 yang berarti karyawan merasa puas ketika mengetahui bagaimana cara bekerja yang baik di PT X Indonesia supaya mendapatkan pekerjaan yang tetap. Nilai mean yang terkecil berada pada indikator 4 (empat) dengan nilai mean sebesar 2,94 yang berarti karyawan merasa cukup puas dengan merasakan adanya keseimbangan antara gaji dengan beban kerja. Sedangkan untuk indikator 1 (satu), indikator 2 (dua), indikator 5 (lima), indikator 6 (enam), dan indikator 8 (delapan) memiliki intepretasi bahwa karyawan merasa puas sesuai dengan pernyataan yang terdapat pada masing-masing indikator tersebut. Berdasarkan hasil perhitungan mean untuk dimensi kepuasan kerja ekstrinsik sebesar 3,578. Hal ini berarti menggambarkan bahwa kepuasan kerja ekstrinsik karyawan PT X Indonesia tergolong kategori puas. Di bawah ini merupakan tabel jawaban responden untuk dimensi kepuasan kerja ekstrinsik. Tabel 6. Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Dimensi Kepuasan Kerja Instrinsik Dimensi Kepuasan Kerja Ekstrinsik Variabel Kepuasan Kerja

N

Min

Max

Mean

65 65 65

1 1 1

4 4 5

3,918 3,578 3,748

Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Pada Tabel 4.11 merupakan statistik deksriptif yang menggambarkan variabel kepuasan kerja yang mewakili 65 responden dalam pernyataan ini. Dengan 5 (lima) alternatif jawaban yang ada, responden memilih jawaban dengan variasi jawaban nilai minimun dengan skor 1 (satu) sampai dengan jawaban nilai maksimum dengan skor 5 (lima). Berdasarkan hasil perolehan nilai mean variabel tersebut yaitu sebesar 3,748 dapat diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan PT X Indonesia yaitu puas. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan PT X Indonesia memiliki kepuasan kerja yang puas, baik kepuasan kerja intrinsik maupun kepuasan kerja ekstrinsik.



19

Tabel 7. Statistik Deskriptif Variabel Intensi Keluar Std. N Min Max Mean Deviasi Indikator 1 65 1 4 2,4462 1.090 Indikator 2 65 1 4 2,3538 1.067 Indikator 3 65 1 5 3,2923 1.011 Indikator 4 65 1 5 3,4308 0.968 Indikator 5 65 1 5 3,0000 1.159 Indikator 6 65 1 5 2,8769 1.053 Indikator 7 65 1 5 3,3692 1.054 Indikator 8 65 1 5 2,6000 1.129 Indikator 9 65 1 5 2,3231 1.133 Variabel Intensi Keluar 2,5847 Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Nilai mean tertinggi terdapat pada indikator 7 yaitu sebesar 3,37 yang berarti tingkat intensi keluar tinggi dimana menurut jawaban responden yang berpikir untuk mencari kesempatan kerja lain. Demikian pula dengan indikator 3 (tiga) yang memiliki selisih nilai mean sebesar 0,08 yaitu sebesar 3,29 yang berarti karyawan memikirkan alternatif pada PT X Indonesia. Selanjutnya nilai mean terendah terdapat pada indikator 9 (sembilan) yang memiliki nilai 2,32. Nilai tersebut memiiki arti karyawan cukup rendah untuk memutuskan keluar dari perusahaan PT X Indonesia dalam waktu dekat. Berdasarkan perhitungan nilai mean untuk variabel intensi keluar dapat diketahui bahwa nilai mean sebesar 2,5847. Hal ini menggambarkan bahwa intensi karyawan untuk keluar tergolong rendah. 4.2. Uji Normalitas Tabel 8. Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja Intensi Keluar N 65 65 Kolmogorov-Smirnov 0,833 1,078 Asymproric Sig. 0,416 0,196 Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Pada signnifikansi 0,05 sebuah data dapat dikatakan terdistribusi secara normal jika p ≥ 0,05. Jika dilihat pada Tabel 4.14 di atas, p untuk variabel kepuasan kerja yaitu 0,416 maka dapat dikatakan variabel kepuasan kerja pada 65 responden memiliki data yang terdistribusi normal karena 0,416 ≥ 0,05 sehingga memenuhi persyaratan uji normalitas. Begitupula



20

dengan variabel intensi keluar memiliki nilai p sebesar 0,196 berarti dapat dikatakan ditribusi data normal dikarenakan 0,196 ≥ 0,05. 4.3. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana



21

Tabel 9. Model Summary Regresi Model Summaryb Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.608a

.370

.360

3.89146

a. Predictors: (Constant), VarKK b. Dependent Variable: VarIT Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa nilai R yang dihasilkan adalah 0,608. Berdasarkan Neuman (1994), maka hubungan yang dihasilkan antara variabel kepuasan kerja dengan intensi keluar adalah kuat. Selanjutnya, nilai koefisien determinasi (Adjusted R-Square) yang diperoleh sebesar 0,360 atau 36% variasi dari intensi keluar dapat dijelaskan oleh adanya variasi kepuasan kerja. Sedangkan 0,64 atau 64% intensi keluar dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Tabel 10. ANOVA Regresi ANOVAb Sum of Squares

Model 1

df

Mean Square

Regression

559.563

1

559.563

Residual

954.037

63

15.143

1513.600

64

Total

F 36.951

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), VarKK b. Dependent Variable: VarIT Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Berdasarkan Tabel 4.16 maka hipotesis penelitian ini yaitu: Ho

: tidak dapat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan PT X Indonesia.

Ha

: terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan PT X Indonesia.



22

Pada Tabel 4.16 di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi variabel kepuasan kerja memiliki nilai sebesar 0,000. Dengan ini, nilai signifikansi 0,000 < 0,05, dimana memiliki makna bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Selain itu, hubungan yang ditemukan dari kedua variabel tersebut yaitu negatif dengan ditandai adanya nilai sebesar -0,608. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan negatif terhadap intensi keluar karyawan PT X Indonesia. Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diketahui bahwa penelitian ini memiliki kesamaan dengan peneliian sebelumnya. Kepuasan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan Lum et al., (1998); Tett dan Mayer (1993); Ali dan Baloch (2010); Mudor dan Tooksoon (2011). Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaan dan tidak akan berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain sehingga cenderung tidak ingin meninggalkan pekerjaannya. Sebaliknya, apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah akan merasa tidak puas dalam pekerjaannya dan cenderung mengevaluasi alternatif kemudian meninggalkan pekerjaannya. 5. Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan tetap pada head office PT. X Indonesia. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan negatif dari variabel kepuasan kerja (X) terhadap variabel intensi keluar (Y). Berdasarkan hasil perhitungan regresi yang dilakukan dapat diketahui pula bahwa pengaruh yang dihasilkan antara variabel kepuasan kerja terhadap intensi keluar adalah kuat. Kepuasan kerja tidak berpengaruh besar terhadap intensi keluar karyawan pada PT X Indonesia dan masih terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi intensi keluar karyawan pada PT X Indonesia. Hal ini yang membuat kepuasan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap intensi keluar karyawan PT X Indonesia. 5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah didapat dalam penelitian ini, maka kesimpulan tersebut dapat dijadikan saran baik bagi pihak manajemen PT X Indonesia dan juga bagi penelitian selanjutnya.



23

5.2.1

Saran bagi Pihak Manajemen PT X Indonesia Berdasarkan kesimpulan di atas dapat menggambarkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap intensi keluar karyawan PT X Indonesia. Sebesar 36% kepuasan kerja dapat mempengaruhi intensi keluar, sedangkan sebesar 64% faktor lain dapat berpengaruh pula terhadap intensi keluar karyawan.

pihak manajemen dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan baik kepuasan intrinsik maupun kepuasan ekstrinsik supaya dapat mempertahankan karyawan yang memiliki potensi dan kompetensi terbaik pada PT X Indonesia. 5.2.2

Saran bagi Penelitian Selanjutnya penelitian ini diharapkan dapat dikembangkan supaya menjadi penelitian yang lebih berkualitas dan dapat menyajikan penelitian yang lebih baik. Untuk itu terdapat beberapa pengembangan yang perlu diperhatikan dalam penelitian selanjutnya seperti: •

Pada penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel independen atau menggunakan variabel moderating dan variabel intervening yang dapat berpengaruh terhadap intensi keluar untuk memperoleh hasil yang lebih bervariasi.

•

Pada penelitian selanjutnya dapat meneliti secara keseluruhan bukan hanya karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap non manajerial saja, tetapi bisa menggunakan karyawan tetap yang berstatus manajerial maupun melakan perbandingan antara kepuasan kerja karyawan tetap dan kepuasan kerja karyawan kontrak.

DAFTAR REFERENSI Buku Baron., R. A., & Greenberg, J. (1997). Behavior organizations(6th edition). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Berry, L. M. (1997). Psychology at work. Singapore: Mc-Graw Hill Book. Brief, A., & H.M. Weiss. (2001). Organizational behavior and management, Sixth Edition. New York: McGraw-Hill.



24

Creswell, J. W. (1994). Research design: Qualitative and quantitative approaches. London: Sage Publications Ltd. Handoko, H. (1998). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE. Handoko, H. T. (2000). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia, edisi Kedua, cetakan keempat belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Harnoto. (2002). Manajemen sumber daya manusia edisi kedua. Jakarta: PT Prehallindo. Jogiyanto, P. (2004). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan pengalamanpengalaman. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Kasali, R. (2010). MYELIN, Mobilisasi intangibles menjadi kekuatan perubahan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Kerlinger, F. N., & B. Lee Howard. (2000). Foundation of behavioral research. Furth Worth: Harcout College Publisher. Mangkunegara, A. P. (2002). Perilaku konsumen. Bandung: Refika Aditama. Neuman, L. W. (2000). Social research methods: Qualitative and quantitative approach 4th edition. New York: Allyn and Bacon, A Viscom Company. Neuman, L. W. (2007). Social research methods 6th edition. New York: Pearson Education. Neuman, W. L. (2006). Social research methods: qualitative and quantitative approaches. Boston: Allyn and Bacon. Supranto, J. (1994). Statistik teori dan aplikasinya Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Weiss, D. J. (1967). Manual for the minnesota satisfaction questionnaire. Minnesota: Work Adjustment Project Industrial Relations Center University of Minnoseta. Wexley, K., & Yukl, G. (1977). Organizational behavior and personnel psychological. Homewood Illiois: Richard D. Irwin Inc. Jurnal



25

Abelson, M.A. (1987). Examination of avoidale and unavoidable turnover. Journal of Applied Psychlogy. Amah, O. E. (2009). Job satisfaction and turnover intention relationship: The moderating effect of job role centrality and life satisfaction. Research and Practice in Human Resource Management, 17(1), 24-35. Carsten, J. M. & Spector, P. E. (1987). Unemployment, job satisfaction, and employee turnover: A Meta-analytic: test of the muchinsky model. Journal of Applied Psychology, Vol.72, pp. 374 – 381. Chao, K.-L. (2011). Relationship among job characteristics, job satisfaction, and turnover intention within kindergarten: an empirical study in Taiwan. Early Childhood Educational Reseach, 1-40. Cotton, J., & Tuttle, J. (1986). Employee turnover: a meta analysis and review with implication for research. Diamantidis, D. et al. (2011). Factors Affecting Accountants; Job satisfaction and Turnover Intentions: A Structural Equation Model. The 8th International Conference in Enterprise Systems, Accounting, and Logistics. Hellman, C. M. (1997). Job satisfaction and intent to leave. Journal of Social Psychology. Vol. 137, No.6, pp: 667 – 689. Higgins, E. (1999). When do self-discrepancies have specific relations to emotions? The second generation question of Tangeney, diedenthal, convert, and barlow. Journal of Personality and Social Psychology, 1313-1317. Mobley, W., Horner, S., & Hollingsworth, A. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology. Randhawa, G. (2007). Relationship between job satisfaction and turnover intention: an empirical analysis. Indian Management Studies Journal, 149-159.



26

Rohani, S., Nair, M., & Harun, H. (2012). Job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: A case study on employees of a retail company in malaysia. World Academy of Science, Engineering, and Technology, 72. Rosse, J. G. (1987). Journal of Business and Psychology. Job related ability and turnover, 1, 326 - 336. Shore, L. M. (1989). Job satisfaction and organizational commitment in relation to work performance and turnover intention. Tavistock of Human Relations, Vol.42, 625-638. Skripsi Rachmazamiati, M. A. (2012, Juni). Hubungan kepuasan kerja dengan komimen organisasional karyawan korporat PT Elnusa Tbk. Depok: Skripsi Fisip Universitas Indonesia. Tesis Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional, terhadap turnover intention. Studi pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro. Sumber Lainnya CNN

News

(2013).

The

World’s

Most

Admired

Companies

http://money.cnn.com/magazines/fortune/mostadmired/2012/industries/9.html (diakses pada tanggal 2 November 2013 pukul 21.03 WIB) Lubis,

Winda

Soraya

M.

(2013).

Employee

Statistics.

November

11,

2013.

[email protected] Prawira, Tewu Rama. (31 Oktober 2013). Personal Interview. PT

X

Indonesia.

(2013).

X

Peringkat

Teratas

Majalah

Fortune.

http://www.x.co.id/ina/media/xperingkatteratas(diakses pada tanggal 2 November 2013 2013 pukul 20.48 WIB).



27



PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN TETAP PADA HEAD OFFICE PT X INDONESIA

Recommend Documents