BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Berikut ini adalah pendapat para ahli tentang pengertian kepemimpinan Wilson Bangun (2011:131) Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain secara diplomatis agar termotivasi untuk melaksanakan tugasnya serta mencapai tujuan organisasi. Feriyanto dan Shyta Triana (2015:94) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh positif oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Edy Sutrisno (2014:213) Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang yang berkharisma untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yangdiharapkan. Yuniarsih dan Suwatno (2008:265), Kepemimpinan adalah kemampuan dan kekuatan seseorang atau pemimpin dengan pendirian yang teguh untuk mempengaruhi pikiran (mindset) orang lain agar mau dan mampu mengikuti kehendaknya, serta memberi inspirasi kepada pihak lain untuk merancang sesuatu yang lebih bermakna. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok. Kemampuan mengarahkan tingkah laku untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
1
2 2.1.2 Gaya Kepemimpinan Menurut Feriyanto dan Shyta Triana (2015:97), gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Beriku adalah beberapa jenis Gaya kepemimpinan: a. Gaya Kepemimpinan Otoriter/Authoritarian Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh tidak dapat ditentang. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, biasanya pemimpin seperti ini selalu berfikir rasional dan tegas akan tugas yang dibuatnya, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang diberikan b. Gaya Kepemimpinan Demokratis/Democratic Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada bawahan mudah bergaul dan mampu bersifat terbuka
kepada
bawahannya.
Setiap
ada
permasalahan
selalu
mengikutsertakan bawahan sebagai satu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya c. Gaya Kepemimpinan Bebas/Laissez Faire Pemimpin ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan pengasmbilan keputusan atas penyelesaian masalah yang dihadapi, dan diterima oleh pimpinan perusahaan
2.1.3 Unsur-Unsur Kepemimpinan Menurut Wilson Bangun (2011:132-133), ada empat unsur dalam kepemimpinan antara lain: 1.
Kumpulan Orang Dalam suatu organisasi terdapat orang yang menjadi pengikut untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Para pengikut tersebut akan menerima pengarahan dan perintah dari pemimpin. Tanpa adanya kelompok sebagai pengikut dalam organisasi, maka kepemimpinan tidak akan terwujud
3 2. Kekuasaan Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki pemimpin untuk mengarahkan dengan sabar dan mengatur para pengikut untuk melaksanakan tugasnya. Kekuasaan merupakan kekuatan yang dimiliki seorang pemimpin untuk mempengaruhi para pengikutnya untuk melaksanakan tugasnya. Dalam organisasi, para pengikut atau anggota organisasi juga mempunyai kekuasaan, tetapi kekuasaan yang mereka miliki masih terbatas. Kekuasaan yang dimiliki pemimpin lebih besar dari kekuasaan yang dimiliki para anggota organisasi 3. Mempengaruhi Kemampuan pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang dimilikinya untuk mempengaruhi para anggota organisasi agar mau melaksanakan tugasnya. Pada unsur ini sangat dibutuhkan keahlian pemimpin untuk mempengaruhi para anggota organisasi. Meskipun sebenarnta pada unsur ini menekankan pada pengikut, inspirasi juga dibutuhkan dari pimpinan 4. Nilai Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggunakan
tiga
unsur
sebelumnya dan mengakui bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai dan kemampuan berinovasi. James McGregor, dalam Stoner (1996), dalam Wilson Bangun (2011:133), mengatakan bahwa pemimpin yang mengabaikan komponen moral kepemimpinan mungkin dalam sejarah dikenang sebagai penjahat, atau lebih jelek lagi. Dengan demikian moral sangat berkaitan dengan nilai-nilai dan persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup pengerahuan mengenai alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin untuk memimpin
4 2.2.1 Sistem Kompensasi 2.2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Berikut ini adalah pandangan beberapa ahli mengenai pengertian kompensasi Dewi Hanggraeni (2012:139) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang telah dilakukan. H.M. Yani (2012:122)
kompensasi (compensation) meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan (asuransi) yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Hani Handoko (2014:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Mangkunegara (2013:83) Kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah bentuk pembayaran (langsung atau tidak langsung) Kompensasi dalam bentuk langsung (finansial) seperti: Gaji, Upah, Komisi, dan Bonus, Tempat tinggal sedangkan Kompensasi dalam bentuk tidak langsung seperti: Asuransi, bantuan Sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan lain-lain adalalah bentuk insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kinerja semakin meningkat.
2.2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Menurut H.M. Yani (2012:142), dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu: 1. Kompensasi dalam bentuk finansial Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya 2.
Kompensasi dalam bentuk non finansial
Kompensasi non finansial ada dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. dan berhubungan
5 dengan pekerjaan, misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai
simbol status.
Sedangkan kompensasi
non finansial yang
berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik, libur mingguan, bulanan, dan liburan bersama perusahaan.
2.2.1.3 Bentuk-Bentuk Kompensasi Menurut Mangkunegara (2013:85), ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan. 1. Upah dan Gaji Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan kontrol pembayaran. a. Tingkat bayaran Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi
perusahaan.
Artinya,
tingkat
pembayaran
bergantung
pada
kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya. b. Struktur Pembayaran Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan diperusahaan. c. Penentuan Bayaran Individu Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kinerja pegawai. d. Metode Pembayaran Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (perjam, perhari, perminggu, perbulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
6
e. Kontrol Pembayaran Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor uatama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
2. Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau darmawisata.
2.2.1.4 Tujuan Kompensasi Menurut Hani Handoko (2014:156-157), secara terinci, berikut ini adalah tujuan-tujuan yang hendak dicapai kompensasi dalam penerapannya langsung pada karyawan a. Memperoleh karyawan yang qualified. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat gaji dan kompensasi yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik pelamar yang qualified atau yang cakap. b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang.
7 Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus kompetitif dengan perusahan yang lain. c. Menjamin keadilan. Pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. d. Menghargai perilaku yang diinginkan. Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. e. Mengendalikan biaya-biaya. Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. f. Memenuhi peraturan-peraturan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
2.3.1 Motivasi 2.3.1 Pengertian Motivasi Motivasi adalah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Berikut ini adalah pendapat beberapa ahli mengenai pengertian motivasi Feriyanto dan
Shyta Triana (2015:71), Motivasi adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Mangkunegara (2013:93), Motivasi dalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif pekerjaannya sendiri. Edy Sutrisno (2014:110), Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Wilson Bangun (2011:115), Motivasi adalah suatu tindakan dan hubungan interpersonal untuk mempengaruhi orang lain untuk berperilaku secara tertentu.
8 Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung untuk mencapai tujuannya.
2.1.2.3 Teori-Teori Motivasi 1.
Teori Hierarki Kebutuhan. Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hierarki Kebutuhan, dengan
pencetusnya Abraham Maslow. Menurut Maslow Dalam Feriyanto dan Shyta Triana (2015:75), bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu: 1. Fisik 2. Rasa Aman 3. Kasih Sayang 4. Penghargaan 5. Aktualisasi Diri Berikut adalah penjabaran dari 5 Kebutuhan Teori Hierarki kebutuhan mulai dari Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan Kasih Sayang, dan Kebutuhan harga diri: a. Kebutuhan Fisiologis Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik seperti makan, minum, gula, garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks b. Kebutuhan Keamanan Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, muncul kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari rasa takut dan cemas c. Kebutuhan Kasih Sayang Setelah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta menjadi tujuan yang dominan d. Kebutuhan Harga Diri Jika ketiga kebutuhan diatas sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan akan harga diri (esteem needs), ada dua macam kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan Menghargai diri sendiri (kebutuhan kekuatan,
9 penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan kebebasan) serta kebutuhan Mendapat penghargaan dari orang lain Misalnya kebutuhan prestasi, penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi orang penting, kehormatan, diterima, dan apresiasi e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Akhirnya setelah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncul lah kebutuhan aktualisasi diri, sesuatu kebutuhan yang orang itu mampu mewujudkannya secara maksimal dengan seluruh bakat dan potensinya. Aktualisasi diri adalah keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (Self fulfillment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. 2.
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan dalam
Mangkunegara (2013:98), yaitu: a. Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, dan fringe benefits b. Relatedness Needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja Teori dua faktor Frederick Herzber Dari hasil penelitian Herzberg menyimpulkan dua hal dua faktor yang memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan faktor pemuas kerja (job satisfier) dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatifier) yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor-faktor pemuas disebut juga “Motivator” dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja disebut faktor higienis (hygience faktors), faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong orang-orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:
10 1. Prestasi adalah motivasi yang mendorong individu untuk mencapai sukses, dan bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi atau persaingan dengan beberapa ukuran keunggulan. 2. Promosi atau kenaikan pangkat adalah salah satu unsur dalam bauran pemasaran perusahaan yang didayagunakan untuk memberitahukan dan mengingat. 3. Penghargaan adalah mencangkup kebutuhan kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan. 4. Tanggung jawab adalah keadaan di mana wajib menanggung segala sesuatu, sehingga berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya. 5. Keberhasilan dalam bekerja 6. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi Sedangkan faktor-faktor higienis meliputi: 1. Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas, pegawai tata usaha, pegawai kantor serta para manajer lainnya. 2. Kondisi kerja merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. 3. Status merupakan keberadaan agar diketahui oleh oranglain. 4. Kualitas supervisi 5. Hubungan antar pribadi 6. Kebijakan dan administrasi perusahaan Faktor-faktor higienis ini bila diadakan perbaikan akan mengurangi rasa ketidakpuasan, dan jika diabaikan maka menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan. c. Growth Needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai 3.
Teori X dan Y Dalam Wilson Bangun (2011:123) Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan
oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif ditandai dengan teori Y
11 Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang pemimpin adalah sebagai berikut: a. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, dan bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana memungkinkan d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi Menurut Teori Y dalam Wilson Bangun (2011:123), ada empat pandangan positif adalah sebagai berikut: Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat a. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran b. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab c. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen 4.
Teori Model dan Faktor Menurut teori pemeliharaan motivasi dalam Edy Sutrisno (2014:131) ada dua
faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu: a. Faktor Pemeliharaan Faktor Pemeliharaan, juga disebut hygiene faktor, merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman b. Faktor Motivasi Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup: 1. Kepuasan Kerja 2. Prestasi yang diraih 3. Peluang untuk maju
12 4. Pengakuan orang lain 5. Kemungkinan pengembangan karier 6. Tanggung jawab 2.1.3.3 Bentuk-Bentuk Motivasi Berikut ini bentuk-bentuk motivasi menurut Feriyanto dan Shyta Triana (2015:81), yang sering dilakukan suatu organisasi atau perusahaan, di antaranya adalah: a. Kompensasi bentuk uang Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan karyawan biasanya berwujud uang b. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstrusikan c. Penetapan pola kerja yang efektif Penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan karyawan yang meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa perubahan d. Kebajikan Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia
2.1.4 Kinerja Karyawan 2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut pendapat para ahli mengenai pengertian Kinerja Karyawan: Payaman J. Simanjuntak (2011:1) Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu
13 Irham Fahmi (2013:2) Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu Mangkunegara (2013:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai secara tepat yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tolak ukur dimana karyawan melakukan sesuai dengan dibebankan kepadanya yang didasari atas tanggung jawab, pengalaman, kecakapan, ketelitian dan kesungguhan karyawan itu sendir dalam mencapai target perusahaan. 2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2013:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan:
a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL” dan “KREATIF”. Dengan demikian, pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan untuk maju, rasa ingin tahu yang tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas terarah. McClelland (1987) dalam
14 Mangkunegara (2013:68) mengemukakan enam karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu: Pertama, memiliki tanggung jawab yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkret dalam seluruh kegiartan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.2
State of Art Beberapa peneliti terdahulu pernah melakukan penelitian yang sama dengan
apa yang diteliti oleh peneliti saat ini: Tabel 2.1 State of Art No.
Judul
Tahun
1
The Effect of
2013
Leadership
Penulis Binfor, Frederick
Hasil 1. kepemimpinan manajemen yang baik dan motivasi
Styles and
membantu mengembangkan
Motivation on
kerja sama tim dan integrasi
Employee
individu, kelompok dan tujuan
Performance in
perusahaan
Public Institutions: Evidence From Ghana 2
Pengaruh
2013
Agiel Puji
1. ada pengaruh yang signifikan
Kompensasi dan
Damayanti,
kompensasi terhadap kinerja
Motivasi
Susilaningsih,
karyawan PDAM Surakarta
Terhadap
Sri Sumaryati
Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta
2. ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan 3. ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta
15 3
Pengaruh Gaya
2012
Kepemimpinan
Ndaru
1. Terdapat pengaruh positif dan
Prasastono
signifikan antara gaya
dan Kompensasi
kepeminpinan sebesar 64,0%
Terhadap
terhadap motivasi kerja
Motivasi Kerja 2. Terdapat pengaruh positif dan
Karyawan pada
signifikan antara kompensasi
Hotel Mulia
sebesar 38,1% terhadap
Semarang
motivasi kerja 3. Variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah sebesar 85,0%, sedangkan sisanya sebesar 15,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini 4
Pengaruh
2011
Sri Purwati
1. Hasil penelitian secara parsial,
Motivasi Kerja
merujuk bahwa Motivasi
Karyawan
berpengaruh terhadap Kinerja
Terhadap
Perusahaan
Kinerja 2. Adanya pengaruh yang
Karyawan PT.
signifikan antara Motivasi dan
Anindya Mitra
Kinerja Karyawan.
Internasional Yogjakarta 5
Effect of Motivation on
2013
EK, Mukuru
Elegwa 1.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi
Employee
berpengaruh pada Kinerja
Performance in
Karyawan karyawan. Hasil
Public Middle
analisis korelasi dalam
Level Technical
penelitian ini telah
Training
menunjukkan bahwa motivasi
Institution in
karyawan memiliki hubungan
Kenya
positif dengan kinerja
16 karyawan , yang signifikan secara statistik ( p - value < 0,05 ). Ini berarti bahwa meningkatkan motivasi karyawan positif meningkatkan kinerja karyawan 7
2013
Pengaruh
Ika Ainun Rizkiyah
Gaya
1. Hasil penelitian yang menunjukkan Gaya
Kepemimpinan
Kepemimpinan berpengaruh
Terhadap
terhadap Motivasi secara signifikan dan simultan dengan
Motivasi pada
nilai Adjusted R Square
Karyawan PT.
menunjukkan nilai sebesar
Temprina
0.520 atau 52,0% dan sisanya
Media Grafika
sebesar 48% dipengaruhi oleh
Surabaya
variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini
8
2014
Pengaruh Kompensasi
Musliadi Zamili
1. Hasil penelitan kompensasi
menunjukan memiliki
Terhadap
hubungan yang kuat terhadap
Motivasi Kerja
motivasi kerja karyawan
Karyawan pada Den-Hot &
Cafe Resto
Padang
2.3
Kerangka Pemikiran Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel
pengaruh gaya kepemimpinan, sistem kompensasi dan terhadap motivasi serta dampaknya terhadap kinerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini: GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
SISTEM KOMPENSASI (X2)
MOTIVASI (Y)
KINERJA KARYAWAN (Z)
17
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis 2015 2.4
Hipotesis
Menurut Uma Sekaran (2006:135), hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut. Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah: Hipotesis 1 T-1 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Hipotesis 2 T-2 = Untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ha : Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Hipotesis 3 T-3 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi.
18 Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi. Ha : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi. Hipotesis 4 T-4 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Hipotesis 5 T-5 = Untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ha : Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Hipotesis 6 T-6 = Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ho : Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Ha : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro Karebosi. Hipotesis 7 T-7 = Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap motivasi dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada Restoran Sop Konro Karebosi. Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap motivasi dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada Restoran Sop Konro Karebosi. Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap motivasi dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada Restoran Sop Konro Karebosi.
19
