BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Corporate Culture Corporate Cultureadalah "pola nilai-nilai dan keyakinan bersamayang membantu individu memahami fungsi organisasi dan dengan demikian menyediakan mereka norma-norma perilaku dalam organisasi "(Deshpande dan Webster 1989, ppp.4).Definisi iniadalah basis untuk membangun budaya perusahaan dalam penelitian ini. Kerangka kerja untuk perusahaanbudaya dalam penelitian ini didasarkan pada (1988) tipologi Quinn memanfaatkan empat dimensi: Keempat budaya dalam tipologi ini Clan,Adhokrasi, Hirarki dan market. Clan budaya atau "feeling" pola dasar adalah seperti sebuah keluarga. Ini berfungsi denganproses organik dan fokus internal. Nilai-nilai bersama untuk budaya inipartisipasi, kekompakan, keterbukaan, loyalitas, kerja tim dan komitmen untukorganisasi. adhokrasi budaya atau "intuisi" memungkinkan anggotanya untuk terlibat dan meningkatkan pengalamannya.Adaptasi, inovasi, pertumbuhan, kreativitas dan pengambilan risiko adalah bagian dari nilai-nilai.Jenis Budaya ini merespon dengan cepat dan intuitif.Hirarki budaya atau "perasaan" archetype menekankan kontrol dengan internal fokus. Indikator keseragaman,
kontrol
dan
untuk Hierarchy adalah perintah, stabilitas,
kelancaran
operasional.
Aturan
dan
prosedur
memungkinkan untuk kontrol dan fokus internaldalam melakukan efisiensi dalam pekerjaanya. Budaya Market atau "thinking"memiliki indikator daya saing, pencapaian tujuan, kejelasan tujuan dan produktivitasadalah contoh dari nilai-nilai yang tipe budaya ini. Budaya Market bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, sementara berpedoman dan terprosedur dalam melakukannya. Ini bisamenciptakan perasaan negatif di antara para anggotanya, serta, kebingungan dalam
produktifitasnya.
9
10
Gambar 2.1Corporate Culture Sumber : yargbough 1996
11 2.2 Corporate Strategy Porter(1980) mengidentifikasi tigastrategigenerikdari suatu perusahaan, yangtidak
salingeksklusifDiferensiasi,
keseluruhan
Biaya
rendah
danFocus.
Ketigastrategikompetitifmembantuperusahaandalam menciptakan tidak hanyaposisi namun juga mempertahankan lima kekuatan kompetitif.melalui tindakandefensif atau ofensiftetapi juga dalammengalahkanpesaing. Portermendefinisikanlima kekuatankompetitif(Porter, 1980): 1. Ancamanpendatangbaru 2. Ancaman barang dan jasa subtitusi 3. Kekuatan pembeli 4. Kekuatan supplier 5. Persaingan antar perusahaan Menurut Porter, profitabilitas industri ditentukan oleh kekuatan-kekuatan ini.Porter menunjukkan bahwa perusahaan dapat mengejar kinerja yang unggul dengan menggunakanlimakekuatan pasar untuk memilih industri yang menarik atau denganmemilihposisikompetitifyangkuatdalam suatu industri melalui Pemimpin Biaya rendah, Diferensiasi atau strategi Focus. Dia jugamenjelaskan konsep dari yang "Stuck-in-the-middle"Sebuah Biaya Pemimpin Rendah menawarkan produk atau jasa dengan harga lebih rendah dibandingkanpesaing. Sebuah organisasidapat menawarkan biaya yang lebih rendah daripadapesaingdenganmenekankanefisiensi skala,
pengurangan
biaya
dalam
pembuatan
danbiayaterkaitdengan
R&D,layanan,penjualandaniklan.SebuahDiferensiatau rmenciptakanprodukataulayananyang
dianggap
sebagai
yang
unik
industri.Sebuahorganisasidapatmembedakanmelalui bidang-bidang seperti desain atau citra merek, teknologi, fitur dan layanan pelanggan.Sebuah organisasi yang mengatur untuk strategi Focus adalah salah satu yang memanfaatkan baik biaya Rendahatau strategi Diferensiasi ditujukan untuk pasar tertentu. Jenis strategi ini, juga, dikenalsebagai strateginiche. Strategifokuspujianbaikpemimpinbiaya rendah ataupembeda, tetapi tidakmenggantinya(Miller, 1986).Miller (1992) menunjukkan bahwastrategicampuranmungkin lebih baik daripadamengejarsatuStrategigenerik. Porter(1980)
menyatakanbahwa
rendahprofitabilitas.
jenisstrategipasti
akan
menghasilkanlebih
12 2.3 Miles and snow (1978) hubungan antara corporate culture dan corporate strategy (Best Fit) Milesdan
Snow(1978)
sebagaidefenders,prospektor,
strategiyang
ditetapkan
analisaataureaktor.
untuksuatu
Tipologi
organisasi
inijuga
akan
digunakanuntukmembangunstrategisecarasekundersertauntukmembangunbudaya perusahaan.
KesamaanMilesdanSnowtipologidenganinimembangunbudaya
perusahaandisajikandi
bawah
ini.
Tipologi
digunakandalammetodologiuntukmenegaskan untukpenelitian
saat ini
dariMilesdan
Snowakan
kembalidasarteoritiswajar
tentangkecocokanantarabudaya
perusahaandanstrategi
perusahaan.Milesdan Snow(1978) mengidentifikasi empatstrategi yang berbeda: prospektor, defender,analisadanreaktor. Ke empat strategi erat berhubungan dengan empat
jenisbudaya.MilesdanSnow(1978)
teoritiskerangkastrategididasarkanpada
gagasanbahwa perusahaanharusmempertahankanefektifkeselarasandenganlingkungannyamelalui adaptasi dan hubungannya terhadap strategi. 2.4 Firm Performance Berdasarkan pendapat
Simamora
(Mangkunegara,
2009:
14)
yang
mengatakan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor atau dimensi, yaitu faktor/dimensi individual (atribut individu), faktor/dimensi psikologis (upaya kerja atau work effort) dan faktor/dimensi organisasi (dukunganorganisasi.) Dengan pendapat tersbeut, dirangkai suatu definisi konseptual variabel penelitian bahwa kinerja adalah sebagai hasil–hasil yang dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya, baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, yang meliputi atribut individu Definisi konseptual ini diturunkan menjadi tiga dimensi kajian sebagai berikut: 1. Dimensi atribut individu, 2. Dimensi upaya kerja (work effort), dan 3. Dimensi dukungan organisasi. Dimensi atribut individu memiliki indikator-indikator: (1) Kemampuan, (2) Keahlian, (3) Latar belakang,. Dimensi upaya kerja (work effort) memiliki indikatorindikator: (4) Persepsi, (5) Attitude, (6) Personality (7) Pembelajaran (8) Motivasi
13 dan Dimensi dukungan organisasi memiliki indikator-indikator: (9) Sumber daya, (10) Kepemimpinan, (11) Penghargaan, dan (12) Struktur organisasi Struktur organisasi ditunjukkan oleh banyak studi, dan saat penelitian eksekusi membutuhkan penyelidikan tambahan tentang peran struktur organisasi dalam proses eksekusi strategi. Melayani dan Pucko (2010) merekomendasikan bahwa ada hubungan antara struktur organisasi yang baik dan kinerja organisasi di Slovenia; Oleh karena itu, mereka merekomendasikan bahwa studi lebih lanjut harus melibatkan itu di sektor lain, seperti sektor pendidikan. Rahimian, dkk. (2009) dan Alashloo, et al, (2005), dalam studi mereka di sektor pendidikan tinggi di Iran, telah dikaitkan antara struktur organisasi dan budaya organisasi dan menganggap mereka sebagai faktor keberhasilan memiliki dampak positif pada kinerja organisasi. Beberapalangkah-langkahyangdigunakandalam penelitian iniuntuk mengukurkinerja perusahaankarenaDessdanDavis(1984) misalnya. Mereka menemukanperbedaan antarajenisstrategitergantung padaukurankeuangan yang digunakanuntukvariabel dependen. Dalam sebuah industri,budayatertentudapat menyebabkanhasilkinerja yang
lebih
besartertentudan
menemukanperbedaan
DessdanDavis'(1984)
antarajenisstrategitergantung
digunakanuntukvariabel
misalnya.
Mereka
padaukurankeuangan
dependen.
Dalam
yang sebuah
industri,budayatertentudapatmenyebabkanhasilkinerja yang lebih besartertentudan sebaliknyauntukstrategi.
Dengan
benarmendapatkanpandanganperbedaan beberapalangkah-langkahpenting
2.5 Kerangka Berpikir
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Sumber : penulis
demikian,
untuk
antarabudaya-strategi
benarpadakinerja,
13
Gambar 2.3 Best Fit Sumber : Miles and Snow
2.6 Hipotesis Berdasarkan dari permasalahanyang akan diteliti maka kesimpulan yang dapat diambil adalah adalah sebagai berikut:
Gambar 2.4 Hipotesis Sumber : penulis
14
1. Untuk T-1 Hipotesis1(HO): Tidak terdapat pengaruh antara corporate culture terhadapat best fit Hipotesis1(HI): terdapat pengaruh antara corporate culture terhadapat best fit 2. Untuk T-2 Hipotesis2(HO :Tidak terdapat pengaruh antara corporate strategy terhadap best fit Hipotesis2(HI):terdapat pengaruh antara corporate strategy terhadap best fit 3. Untuk T-3 Hipotesis3(HO :Tidak terdapat pengaruh antara Corporate Culture dan Firm Performance. Hipotesis3(HI):terdapat pengaruh antara Corporate Culture dan Firm Performance. 4. Untuk T-4 Hipotesis4(HO): Tidak terdapat pengaruh antara corporate Strategy dan Firm Performance Hipotesis4(HI): terdapat pengaruh antara corporate Strategy dan Firm Performance. 5.Untuk T-5 Hipotesis 5 (HO) : Tidak terdapat Pengaruh antara Best Fit terhadap Firm Performance Hipotesis 5 (HI) : Terdapat Pengaruh antara Best Fit terhadap Firm Performance 6. Untuk T-6 Hipotesis6(HO): Tidak terdapat pengaruh antara Corporate Culture dan Best fit terhadap Firm Performance. Hipotesis6(HI): terdapat pengaruh antara Corporate Culture dan Best fit terhadap Firm Performance 7. Untuk T-7 Hipotesis7(HO): Tidakterdapat pengaruh antara Corporate Strategy dan Best Fit terhadap Firm performance Hipotesis7(HI): terdapat pengaruh antara Corporate Strategy dan Best Fit terhadap Firm performance.
15 2.7 Kajian Penelitian Terdahulu Berdasarkan jurnal dengan judul Assessing the Relationship between Strategy and Organizational Culture in an Iranian Manufacturing Industryoleh Nawaser, Khaled; Shahmehr, Fatemeh S; Kamel, Azadeh; Vesal, Seyed Mahdi(2014) menjelaskan analisiskarakteristikbudaya organisasiperusahaanmenunjukkanbahwa beberapakarakteristik initidakberkoordinasidenganstrategiperusahaan dalamkasuskasus tertentudiPerusahaan Sedangkan jurnal yang berjudul The Influence of Organizational Structure and Organization Culture on the Organizational Performance of Higher Educational Institutions: The Moderating Role of Strategy Communicationyang disusun oleh Hilman, Haim; Siam, Mohammed (2014) struktur organisasidanbudaya organisasisecara
signifikanterkait
dengankinerjalembaga
pendidikantinggidi
Palestina. Dalam jurnal A comparative study of organizational strategy and culture across industryoleh Gupta Bindu (2014) Meneliti tentang perbandingan komparatif antara strategi dan budaya dalam beberapa industry. Hasil dalam jurnal menunjukan adanya hubungan antara budaya dan strategi di sebagian besar industry Berdasarkan
jurnal
oleh
Noor
Arifin
(2010)
Analisis
Budaya
Organisasional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan Meneliti tentang budaya organisasional, komitmen kerja dalam peningkatan organisasional di perusahaan jepara. Budaya organisasi berpengaruh kepada komitmen namun tidak dengan kinerja sedangkan komitmen berpengaruh dengan kinerja. Jurnal terakhir adalah Budaya organisasi : dampaknya bagi daya saing oleh Wilson Bangun (2010) Keunggulan kompratif karyawan terhadap budaya perusahaan agar perusahaan dapat berdaya saing secara sumber daya. Budaya korporat berdampak pada daya saing perusahaan.
16
