BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini, berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta perekonomian dunia yang semakin meningkat menunjukkan bahwa persaingan dalam dunia usaha semakin ketat. Setiap perusahaan harus memberikan performanya yang terbaik agar tetap dapat bertahan di tengah pasar global saat ini. Dengan setiap faktor pendukung yang ada dalam perusahaan, semuanya harus dimaksimalkan demi mencapai tujuan perusahaan. Salah satu unsur mendasar yang akan menentukan baik atau tidaknya performa perusahaan adalah sumber daya manusia dalam perusahaan itu sendiri. Bagaimana SDM (karyawan) tersebut bekerja, dan apakah mereka memiliki kualitas dan kemampuan yang baik dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal-hal tersebut yang akan mempengaruhi kinerja setiap karyawan, yang kemudian mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja dari sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam mencapai pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan. Menurut Yuli (2005 : 89) kinerja atau prestasi kerja (Job Performent) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kriteria kinerja yang dapat dilihat dari setiap tenaga kerja menurut Sulistiyani (2003 : 228) antara lain : kesesuaian hasil dengan yang diingini, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang atau unit atau aktivitas,
ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dan dampak interpersonal yang menyangkut hubungan baik dan kerja sama diantara teman kerja maupun bawahan. Sudah pasti karyawan yang baik, berkualitas, dan memenuhi standar kualifikasi yang akan mendukung kemajuan perusahaan dan memberikan kinerja yang baik dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Namun terkadang untuk merekrut/mendapatkan
dan
mempertahankan
SDM
yang
berkualitas
membutuhkan biaya yang cukup besar. Setiap perusahaan sudah pasti menginginkan efisiensi biaya dalam proses kegiatan mereka, namun tetap mendapatkan keuntungan usaha yang besar. Oleh karena itu, untuk efisiensi biaya, salah satu cara yang diterapkan oleh banyak perusahaan saat ini ialah menggunakan tenaga kerja outsourcing. Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini merupakan efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak perlu pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung jawab atas itu ialah perusahaan outsourcing itu sendiri. (http://www.analisadaily.co.id) Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem kerja outsourcing. Antara lain perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi, perbankan, finansial, manufacturing, retail, dan lain-lain. Biasanya tenaga outsource ditempakan pada posisi call center, administrasi, operator, direct sale atau customer service, sopir, cleaning service , dan security. Sistem kerja
outsourcing ini biasanya diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Level jabatan yang biasanya diberikan kepada tenaga outsourcing adalah level staff ke bawah. Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja, atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan di dalam suatu perusahaan berskala menengah ke atas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat dalam struktur organisasi perusahaan tersebut. Ada 3 pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, dan yang terakhir adalah pegawai outsourcing. Jadi walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi kerja, namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia tenaga kerja. (http://www.iftidayasar.blogspot.com) Semakin banyak perusahaan yang menggunakan sistem outsourcing dalam kegiatan usahanya, maka sistem ini pun semakin berkembang. Permasalahan atau fenomena mengenai hak-hak para pekerja outsourcing ini pun semakin pelik dan membutuhkan perhatian yang khusus, karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Sebagian besar dari karyawan outsourcing merasa tidak puas dan kapok menjadi karyawan outsourcing, hanya sebagian kecil dari mereka yang mengaku puas dengan apa yang mereka peroleh. Kenaikan karir tidak jelas, masalah salary
atau gaji pun jauh berbeda dengan karyawan tetap perusahaan, namun beban pekerjaan yang mereka terima terkadang lebih berat dibandingkan dengan karyawan tetap. Mereka merasa sistem outsourcing ataupun sistem kontrak itu tidak memberikan kesejahteraan dan jaminan hidup yang layak bagi mereka. Dengan adanya sistem outsourcing, posisi tawar menawar ( bargaining posistion ) mereka sangat lemah terhadap para pemberi. Para pekerja outsourcing ini juga tidak mempunyai kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka karena adanya sikap berat sebelah dari kebijaksanaan perusahaan dibandingkan kepada para pekerja/karyawan tetap mereka. Hal-hal tersebut dapat mempengaruhi produktivitas dan loyalitas mereka terhadap pekerjaan dan perusahaan yang berujung pada kinerja mereka yang tidak maksimal yang dapat memicu terjadinya keterlambatan penyelesaian pekerjaan, serta tujuan perusahaan yang tidak tercapai. (http://ariswan.wordpress.com/2008/05/23/) PT Telkom, Tbk merupakan Badan Usaha Milik Negara yang menyediakan layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. Dalam melaksanakan kegiatan perusahaan, setiap kantor Telkom di masing-masing wilayah di Indonesia merekrut karyawan outsourcing untuk membantu dan mendukung pekerjaan-pekerjaan perusahaan. Karyawan outsourcing ditempatkan pada posisiposisi seperti administrasi, operator, security (satpam), supir, office boy/girl, dan pekerjaan-pekerjaan lain yang sifatnya mendukung kegiatan operasional perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Namun seperti fenomena-fenomena yang sudah dijelaskan di atas, bahwa fasilitas dan upah yang diterima karyawan outsourcing biasanya kurang
memuaskan, sehingga dapat menurunkan kinerja mereka. Tetapi ada juga penilaian kerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk karyawan outsourcing, dimana jika hasil nilai kerja mereka buruk maka mereka akan dikeluarkan karena mereka hanya bekerja secara kontrak. Apabila kontrak kerja mereka habis, maka selesailah kerja mereka. Apakah hal ini akan membuat mereka semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik agar tidak dikeluarkan secara tiba-tiba ketika hasil kerja mereka buruk? Bagi karyawan tetap di PT Telkom sudah pasti mereka memiliki posisi yang lebih aman, bahwa mereka sudah tetap berada dalam perusahaan tersebut, tidak perlu khawatir atau takut karena waktu kontrak kerja yang sudah habis. Dan fasilitas serta gaji yang mereka terima sudah pasti memuaskan mereka, dan jauh lebih tinggi dibandingkan karyawan outsourcing. Apakah semua hal yang menyenangkan dan cukup aman ini akan membuat mereka bersantai-santai dalam bekerja, dan menurunkan kinerja mereka? Ataukah mereka semakin bekerja giat karena semua fasilitas tersebut? Berdasarkan hasil pra survei yang telah dilakukan, yaitu melalui informasi yang diperoleh dari beberapa karyawan dan manajer, menyatakan bahwa terdapat perbedaan kinerja di antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing. Mereka mendapatkan tanggungjawab yang berbeda dalam pekerjaan. Walau berada dalam bagian yang sama, namun tenaga outsourcing lebih banyak melakukan pekerjaan yang sifatnya mendukung pekerjaan karyawan tetap. Karyawan outsourcing kurang inisiatif dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawab yang diberikan, serta dalam mengambil keputusan. Hanya beberapa dari mereka yang bisa
diandalkan dalam menyelesaikan tugas penting, namun kebanyakan tugas penting selalu dipercayakan kepada karyawan tetap. Dan kebanyakan dari karyawan outsourcing ini kualitas pekerjaannya masih kurang dan membutuhkan bantuan dari karyawan tetap yang lain. Salah satu cara yang dilakukan oleh PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan dalam menilai kinerja karyawan ialah dengan menetapkan target perusahaan, apabila karyawan dapat mencapai target yang ditetapkan, maka ia telah bekerja dengan baik dan tujuan kerja tercapai. Berdasarkan data yang diperoleh berikut ini, menunjukkan berapa banyak persentase karyawan tetap dan karyawan outsourcing yang dapat mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan. Tabel 1.1 Persentase Jumlah Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing yang Mencapai Target Perusahaan Tahun Karyawan Tetap Karyawan Outsourcing 2008
89 %
73 %
2009
93 %
84 %
2010
90 %
78 %
Sumber : PT Telkom, Divisi Telkom Flexi Medan
Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa perbandingan persentase jumlah karyawan tetap dan outsourcing yang mencapai target perusahaan memiliki persamaan, dimana kenaikan dan penurunan jumlah karyawannya berbanding searah. Pada saat jumlah karyawan tetap yang mencapai target perusahaan meningkat, jumlah karyawan outsourcing yang mencapai target perusahaan
meningkat pula. Begitu pula dengan penurunan, di tahun yang sama kedua karyawan tersebut sama-sama mengalami penurunan jumlah karyawan yang dapat mencapai target perusahaan. Namun persentase jumlah karyawan tetap yang mencapai target perusahaan selalu lebih besar daripada persentase jumlah karyawan outsourcing yang mencapai target perusahaan. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa jauh lebih banyak jumlah karyawan tetap yang melaksanakan tugasnya dengan baik serta dapat mencapai target perusahaan, dibandingkan dengan karyawan outsourcing. Hal itu menunjukkan bahwa ada perbedaan antara kinerja karyawan tetap dengan karyawan outsourcing. Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk meneliti lebih dalam mengenai kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing, dan mengambil judul penelitian ”Analisis Perbandingan Kinerja antara Karyawan Outsourcing dan Karyawan Tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan”.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu “Apakah ada perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan dalam melaksanakan tugastugasnya?”
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.3.2.1 Bagi Perusahaan Sebagai informasi bagi perusahaan mengenai perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dan karyawan tetapnya. Dan kemudian menjadi bahan masukan untuk mencari solusi dan merumuskan kebijakan dalam hal meningkatkan kualitas karyawan outsourcing. 1.3.2.2 Bagi Peneliti Lanjutan Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang. 1.3.3.3 Bagi Peneliti Sebagai bahan pembelajaran untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Medan.
