1
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Semakin berkembangnya era globalisasi dan semakin terbukanya arus informasi telah mengakibatkan terjadinya perubahan paradigma dalam sistem pemerintahan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan pegawai yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para pegawai termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama pemerintah. Proses belajar harus menjadi budaya pemerintah sehingga keterampilan para pegawai dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas pegawai yang kompeten harus diperhatikan. Pegawai yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. (Samsul Arifin, 2012:22).
1
2
Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju pegawai yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila pegawai penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, Kinerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas pegawai dapat menjadi kenyataan. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu didalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbedabeda, maka tingkat kepuasan kerjanyapun berbeda-bedapula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran organisai segera maupun secara perlahan Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional pegawai yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai
3
balas jasa kerja pegawai dan pemerintah atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan. Menurut Rivai (2006:478) “Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor yang berasal dari diri pegawai dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya. Faktor ekstrinsik ialah menyangkut halhal yang berasal dari luar diri pegawai, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja, interaksi dengan pegawai lain, sistem penggajian, dan lain sebagainya. Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah: (a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama pegawai, dengan atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan
4
besarnya Insentif, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh faktor kepuasan, yaitu: Insentif, kepemimpinan, dan sikap teman sekerja terhadap kinerja pegawai yang terjadi di Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara. Oleh karena itu, diperlukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja itu pengaruhnya terhadap kinerja pegawainya. Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
5
pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja pegawai baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover pegawai besar maka kepuasan kerja pegawai di pemerintah berkurang (Hasibuan, 2001:202). Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk dapat diterangkan menurut tiga macam teori, yaitu: Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian, Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy
6
antara should he (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) mengemukakan bahwa sikap pegawai terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan. Kedua, equity theory yang dikembangkan oleh Adam (1963). Pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu: (a) input, adalah sesuatu yang berharga
yang
dirasakan
oleh
pegawai
sebagai
masukan
terhadap
pekerjaannya; (b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya; (c) comparisons persona, adalah perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya. Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1966). Prinsip- prinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang kontinyu (dalam As'ad, 2003: 108). Berdasarkan hasi penelitiannya Herzberg membagi situasi yang
7
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: (a) statisfers atau motivator, factor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari: achievement, recognition, work it self, responsibility dan advancement; dan (b) dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: company policy and administration, supervision tehnical, salary, interpersonal relations, working condition, job security dan status. Secara historis, pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik, masalahnya adalah terdapatnya pegawai yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi pegawai yang produktivitasnya tinggi, banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi, bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang, jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi, pegawai
8
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun pemerintah, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja pemerintah, kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan kepemimpinan, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan Kinerja. Pegawai yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2007:40). Harold E. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah: pertama, faktor hubungan antar pegawai, antara lain: (a) hubungan antara manajer dengan pegawai, (b) faktor fisik dan kondisi kerja, (c) hubungan sosial di antara pegawai, (d) sugesti dari teman sekerja, (e) emosi dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor luar (extern), yang berhubungan
9
dengan keadaan keluarga pegawai, rekreasi, pendidikan (training, up grading, dan sebagainya). Atas dasar tersebut, insentif, kepemimpinan dan sikap teman sekerja adalah faktor yang paling berpengaruh dalam mempengaruhi kinerja pegawai, untuk itu saya membuat penelitian dengan judul “ANALISIS INSENTIF, KEPEMIMPINAN, DAN SIKAP TEMAN SEKERJA TERHADAP KEPUASAN KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN JEPARA”.
1.2. Ruang Lingkup Masalah Agar masalah tidak terlalu luas maka peneliti memberi batasan masalah sebagai berikut : 1.2.1. Kinerja Pegawai yang akan diteliti hanya terbatas faktor-faktor kepuasan kerja pada insentif, kepemimpinan, dan sikap teman sekerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara. 1.2.2. Obyek penelitian ini difokuskan pada pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.
1.3. Perumusan Masalah Perumusan masalah dilakukan guna
memudahkan pelaksanaan
penelitian agar tidak menyimpang dari permasalahan. Berdasarkan pemaparan
10
latar belakang masalah di atas, maka dalam penelitian ini dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut : 1.3.1. Bagaimana pengaruh Insentif terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara ? 1.3.2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara? 1.3.3. Bagaimana pengaruh sikap teman sekerja terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara ?
1.4. Tujuan Penelitian Sebelum melakukan penelitian, maka harus ditentukan terlebih dahulu tujuan dari penelitian tersebut. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.4.1. Untuk menguji pengaruh Insentif terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara. 1.4.2. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara. 1.4.3. Untuk menguji pengaruh sikap teman sekerja terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.
11
1.5. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian yang dilakukan ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1.5.1. Manfaat teoritis. a. Penelitian ini diharapkan bisa berguna untuk dijadikan sumbangan pada almameter. b. Bagi peneliti dapat dijadikan sebagai bahan masukan sehingga dapat menerapkan perpaduan yang tepat dan sesuai antara praktek dan keadaan teoritis yang diterima di bangku kuliah. c. Untuk memberi sumbangan teoritis dalam bidang ilmu sumber daya manusia, terutama mengenai faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. 1.5.2. Manfaat Praktis Diharapkan hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai bahan
pertimbangan
dalam
menentukan
kebijakan-kebijakan
peningkatan kinerja pegawai, khususnya dalam masalah kepuasan kerja.
1.6. Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran menyeluruh mengenahi skripsi akan penulis jelaskan sistematika secara singkat.
12
Bab I :
Pendahuluan Merupakan awal dari penyusunan Skripsi yang menguraikan tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Ruang Lingkup, Manfaat Penelitian dan Sistematika Penulisan Skripsi.
Bab II :
Tinjauan Pustaka Menguraikan Landasan Teori yang dipakai acuan penulis dalam membahas masalah yang diteliti dan bahasan hasil penelitian sebelumnya yang sejenis, ditambah kerangka penelitian.
Bab III :
Metode Penelitian Meliputi ; Jenis dan Sumber Data, Metode Pengumpulan Data dan Metode Analisis Data.
Bab IV :
Hasil Dan Pembahasan Berisi tentang Gambaran Umum organisasi, Penyajian Data, Analisis Data dan Pembahasan.
Bab V :
Kesimpulan dan saran Bab ini merupakan bab terakhir dari penulisan skripsi yang berisi kesimpulan dan saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan serta penutup.
13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kepuasan Kerja 2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan
kerja
merupakan
bentuk
perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja, dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan/pegawai, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Ketika
seorang
individu
bekerja
pada
suatu
organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia
selesaikan
akan
mempengaruhi
terhadap
tingkat
produktivitas organisasi, oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan. 13
14
Adapun pengertian kepuasan kerja menurut para ahli adalah sebagi berikut : Menurut Handoko (2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan/pegawai memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negative berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja. Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
15
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Veithzal Rivai (2004:475) kepuasa merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja. Sedangkan menurut Cherington (1987:82) kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya, Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan
seseorang,
sehingga
kepuasan
kerja
juga
mempengaruhi kehidupan seseorang, oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup (Wether dan Davis, 1982:42). Kepuasan kerja juga tergantung pada hasil intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Gibson Ivanicevic Donely, 1985:464).
16
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjannya. Menurut Herzberg seperti yang dikutip oleh Suryana Sumantri (2001:83), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja, mereka
lebih senang dalam
melakukan pekerjaannya,
sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.
17
2.1.1.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ektrinsik, faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luardiri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya. Secara
teoritis
faktor-faktor
yang
dapat
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, perilaku, locus of control pemenuhian harapan penggajian, dan efektivitas kerja. Faktorfaktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai control terhadap pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) sikap teman sekerja; dan (g) kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972:312).
18
Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah: 1. Bekerja pada tempat yang tepat 2. pembayaran yang sesuai 3. organisasi dan manajemen 4. supervisi pada pekerjaan yang tepat 5. orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Faktorfaktor apa yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Menurut Gatot dan Adisasmito (2005:35) faktorfaktor isi pekerjaan (job content) dan lingkungan pekerjaan (job context) mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsic dan extrinsic reward, yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward yaitu timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan, yang termasuk dalam
extrinsic
reward
adalah
perasaan
suka
akan
19
pekerjaannya, rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsic reward adalah situasi yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapka oleh perusahaan atau instansi, maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan bonus. Menurut Levi (2002:21) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. 3. Teman
sekerja
(Workers),
Merupakan
faktor
yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
20
4. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004:203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor: 1. Balas jasa yang layak dan adil 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat-ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu: a. Pekerjaan yang secara mental menantang Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka
peluang
untuk
menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang
21
seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristikkarakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. b. Imbalan yang wajar Karyawan menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka, bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan. c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung karyawan
merasa
prihatin
dengan
kondisi
lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukaii lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman, selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.
22
d. Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagain karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi social, oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Hal di atas menunjukan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja,
dan
aturan-aturan.
mengklasifikasikan
Berdasarkan
faktor-faktor
yang
ini
para
ahli
mempengaruhi
kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan,
23
seseorang
dapat
merasakan
rekan
kerjanya
sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja, cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaiakn jabatan kurang terbuka atau terbuka, ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psiologis. 2.1.2. Insentif 2.1.2.1. Pengertian insentif Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak
yang
merangsang
terciptanya
pemeliharaan
pegawai. Karena dengan pemberian insentif pegawai merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal pegawai akan lebih baik. Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan
24
perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan untuk mendorong pegawai dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan Pemerintah. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Menurut Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif adalah: “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”. Hasibuan (2003:118), mengatakan bahwa insentif adalah “Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja standar”. Menurut Mahapatro (2010: 327) Insentif adalah fungsi MSDM yang menunjukkan jenis reward yang diterima oleh individu untuk menghargai kinerjanya. Insentif adalah bentuk balas jasa organisasi atas pelaksanaan tugas yang diembankan kepada individu di dalam organisasi. Insentif menjadi hak yang harus diperoleh oleh individu karena mereka secara sukarela telah mengorbankan
25
waktu, tenaga dan pikirannya untuk melaksanakan mandat organisasi.
Sedangkan,
sistem
insentif
(pay
system)
berhubungan dengan bagaimana pegawai dibayar atau bagaimana insentif didistribusikan (Guthrie, 2007: 345). Sistem insentif harus memperhatikan dua aspek yakni person dan performance (Kessler, 2005: 320). Dengan demikian, sistem insentif sangat terkait dengan kinerja. Pemberian insentif didasarkan atas penilaian (assessment) terhadap kinerja individu. Individu-individu yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik akan mendapatkan insentif yang tinggi. Bahkan, bisa mendapatkan insentif berupa bonus. Sementara itu, bagi mereka yang berkinerja buruk mendapatkan insentif minimal. Sistem insentif yang ideal adalah sistem insentif yang menghargai seseorang berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah dikeluarkannya, bukan berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. 2.1.2.2. Tujuan Pemberian Insentif Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama
26
pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2008:93). Sebagaimana Permendagri No. 13 tahun 2006, pasal 39 ayat (2) berbunyi : “Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi
kerja”.
Dengan
ketentuan
tersebut
maka
memungkinkan bagi pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota untuk memberikan tunjangan berupa tambahan penghasilan bagi PNS daerah asalkan berdasarkan kepada beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Pendekatan untuk memberikan tambahan penghasilan terhadap PNS diatas sebagai salah satu solusi yang obyektif dalam mengatasi rendahnya pendapatan PNS. Harapan kebijakan Tambahan Penghasilan bagi PNS Daerah Dengan diberlakukannya kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah diharapkan berdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Pemberian tambahan penghasilan tersebut bersifat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga menumbuhkan
keyakinan
pegawai
dalam
menetapkan
perencanaan kebutuhan hidupnya. Disisi lain pemberian
27
tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS termasuk pegawai pada garis depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai standar prosedur baku (SOP) yang ditetapkan. Pemerintah di daerah dapat memberlakukan sanksi yang tegas bagi pegawai yang menerima suap dalam memberikan layanan masyarakat. Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu : a. Bagi Instansi Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam instansi khususnya dalam kegiatan pelayanan kepada masyarakat agar pegawai: 1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat 2) Bekerja lebih disiplin 3) Bekerja lebih kreatif b. Bagi Pegawai Dengan adanya pemberian insentif Pegawai akan mendapatkan keuntungan: 1) Standar kinerja dapat diukur secara kuantitatif. 2) Standar kinerja di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
28
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. 2.1.2.3. Cara Pemberian Insentif Menurut Ru Supriyono, (2006:162), cara pemberian insentif ada dua: a. Insentif formal, yaitu insentif yang ditentukan berdasarkan tujuan, wewenang, tanggung jawab, standar, metode, dan frekuensi pengukuran kinerja tertentu secara formal b. Insentif
informal,
adalah
pengakuan
kinerja
oleh
kelompoknya. Kriteria
yang
perlu
dipertimbangkan
dalam
menentukan insentif formal adalah sebagai berikut: a) ukuran-ukuran kinerja harus selaras dengan tujuan – tujuan stakeholders organisasi b) para manajer harus dievaluasi kinerjanya berdasar variabelvariabel yang secara signifikan dapat dikendalikannya c) ukuran-ukuran kinerja harus obyektif d) ukuran – ukuran atau standar kinerja harus menantang namun memungkinkan untuk dicapai e) insentif sebaiknya bersaing dengan yang ditawarkan oleh organisasi yang sebanding
29
f) sistem
insentif
hendaknya
sederhana
dan
mudah
diadministrasikan. Dalam Peraturan Pemerintah tentang gaji Pegawai Negeri Sipil ini diatur tentang gaji pokok yang diterima Pegawai Negeri Sipil di samping tunjangan dan lain-lain. Pada Peraturan Pemerintah ini terdapat lampiran tentang: 1. Pangkat, golongan, dan ruang. 2. Daftar Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil. Di samping itu diatur pula tentang kenaikan gaji yang terdiri dari kenaikan gaji berkala maupun kenaikan gaji istimewa tunjangan dan penerimaan lain yang diterima Pegawai. Tujuan utama pemberian insentif adalah untuk membuat pegawai hidup lebih sejahtera. Hal ini khususnya untuk
Pegawai
pemerintahan
Negeri
Sipil.
Untuk
seperti perusahaan,
organisasi
pemberian
non-
tambahan
kompensasi ini adalah agar pegawai mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Dengan pemberian kompensasi tambahan ini diharapkan pegawai termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya. Dalam dunia Pegawai Negeri Sipil, dikenal beberapa jenis tunjangan yaitu antara lain 1) tunjangan keluarga yang diberikan kepada suami atau istri dan anak 2) tunjangan
30
jabatan yang terdiri dari jabatan struktural dan jabatan fungsional, 3) tunjangan pangan dan 4) tunjangan lainnya. Di samping
tunjangan,
Pegawai
Negeri
Sipil
juga
bisa
mendapatkan uang lembur dan insentif. Selain itu ada beberapa tunjangan yang dimasukkan ke dalam gaji PNS yaitu antara lain: 1. Tunjangan Biaya Hidup Diberikan untuk membiayai kebutuhan pangan, perumahan, dan transportasi PNS dan tentunya berbeda untuk setiap daerah di Indonesia sehingga dihitung penyesuaiannya dengan tingkat biaya kebutuhan hidup di daerah dimaksud beban pembiayaan ditanggung APBD daerah masing-masing, yang disebut Tunjangan Khusus Daerah. (TKD) 2. Tunjangan Khusus (insentif) Diberikan pada PNS yang mempunyai tugas khusus seperti misalnya memungut pajak diberikan upah pungut sebagai insentif yang besarnya bervariasi yang diberikan bergantung dari indeks prestasi pegawai dalam indikasi pencapaian
target/output
yang
telah
ditetapkan
lembaga/instansi/dinas, sebutlah seperti nilai ketuntasan,
31
batas ketuntasan minimal, kriteria ketuntasan minimal PNS. 3. Tunjangan Hari Raya dan Gaji ke 13 Diberikan setahun sekali (biasanya dekat Hari Raya Idul
Fitri)
dengan
besarnya
disesuaikan
dengan
kemampuan keuangan daerah dan gaji ke 13 yang besarnya sama besaran gaji 1 (satu) bulan masing-masing PNS. Mungkin ini nantinya disebut Gaji Ke-14 selain Gaji ke-13 yang diberikan mendekati musim anak masuk sekolah (bulan juli-agustus). 4. Tunjangan Kompensasi Diberikan “hanya” kepada PNS yang bekerja dengan penuh dedikasi di daerah terpencil maupun daerah bergolak/ konflik (seperti mungkin masih terjadi di Poso, Maluku, Maluku Utara, NAD, Papua), di lingkungan kerja yang tidak nyaman, berbahaya, berisiko tinggi (mungkin seperti di reaktor nuklir, stasiun Radiologi Sinar X, pembangkit tenaga listrik, penjaga mercu suar, penjaga stasiun
radio
perhubungan
pantai antar
stasiun
radio
pulau-pulau
komunikasi
&
terluar-perbatasan-
simpangan kereta api-penyeberangan lalu lintas padat (masinis-penjaga pelintasan KA-pemadam kebakaran),
32
stasiun RADAR, riset Bawah Laut, Stasiun Angkasa Luar, surveyor, penyidik PNS) besarnya tunjangan disesuaikan dengan faktor ketidaknyamanan dan risiko yang (mungkin) dihadapi PNS tersebut. 5. Iuran Pemeliharaan Kesehatan PNS Diberikan sesuai dengan jumlah minimal yang sama seperti jumlah yang dipotong dari gaji PNS tersebut. 6. Iuran dana pensiun dan Jaminan Hari Tua Diberikan sesuai dengan jumlah minimal yang sama seperti yang dibayarkan oleh PNS melalui pemotongan gaji. Hasil riset yang dilakukan Ru Supriyono (2006;163) terhadap insentif menunjukan bahwa : a. para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif
daripada
insentif
negatif
sehingga
sistem
pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada insentif positif b. insentif pribadi sifatnya situasional. Intensif moneter merupakan salah satu alat untuk memuaskan kebutuhan tertentu, namun pada level kepuasan tertentu insentif non moneter lebih penting
33
c. jika manajemen puncak memandang sistem pengendalian manajemen, maka para manajer pengoperasian juga memandangnya penting. Jika manajemen puncak kurang memperhatikan sistem pengendalian manajemen, para manajer pengoperasian juga kurang memperhatikannya. d. individu sangat termotivasi jika menerima laporan umpan balik mengenai kinerjanya. Tanpa umpan balik, orang mungkin tidak merasakan lelah e. motivasi lemah jika seseorang berpendapat bahwa insentif terlalu
mudah
dicapai.
Motivasi
kuat
jika
tujuan
memungkinkan dapat dicapai melalui usaha keras dan jika pencapaian tujuan tersebut sangat penting untuk memenuhi kebutuhan pribadinya. f. Insentif sangat memotivasi jika para manajer berpartisipasi secara aktif beserta para atasannya dalam menyusun anggaran, standar, atau tujuan. Dengan partisipasi tersebut mungkin manajer berpendapat bahwa anggaran, standar, atau
tujuan
tersebut
adil
sehingga
menimbulkan
komitmennya. 2.1.2.4. Insentif Efektif Agar sistem kompensasi efektif, harus memenuhi tujuh kriteria dibawah ini:
34
a) Mencukupi (memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dna peringkat manajemen) b) Adil (setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang dicurahkan , kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya c) Imbang (jumlah gaji, tunjangan, dan lainnyaimbang) d) Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan) e) Memenuhi kebutuhan orang f) Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas g) Dapat dimengerti oleh tenaga kerja. 2.1.3. Kepemimpinan 2.1.3.1. Pengertian Kepemimpinan Dalam pemahaman kita sehubungan dengan istilah Kepemimpinan kerja yang terkait dengan pemahaman terhadap apa itu motif. “Motif diartikan sebagai dorongan atau tenaga yang menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat sesuatu. Jadi motif merupakan pendorong (driving force) yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku yang di dalam perbuatan tersebut terdapat tujuan-tujuan tertentu”. (Moch As’ad, 2005 : 44).
35
Sedangkan menurut Wexley dan Yulk, seperti dikutip Moh. As’ad (2005 : 44) Kepemimpinan didefinisikan sebagai “the process by which behavior is energized and directed”, yang artinya bahwa Kepemimpinan adalah merupakan proses dengan nama perilaku digerakkan atau diarahkan. Dari batasan di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah yang melatar belakangi individu dalam berbuat untuk mencapai tujuan tertentu atau dapat dikatakan bahwa motif merupakan pendorong dalam mencapai suatu tujuan tertentu dan Kepemimpinan adalah sesuatu yang menimbulkan motif. Jadi Kepemimpinan kerja adalah sesuatu yang memberikan semangat atau dorongan seseorang untuk bekerja. Kuat lemahnya
Kepemimpinan
kerja
seseorang
akan
ikut
menentukan besar kecil prestasi kerjanya. 2.1.3.2. Ciri-ciri Kepemimpinan Sebagai upaya menimbulkan Kepemimpinan kerja bagi pegawai atau bawahannya tentunya seorang manajer atau pemimpin perlu alam memahami motif itu sendiri. Tentunya pemahaman motif tersebut akan membawa dampak positif dalam usaha memotifkan pegawai, maka seorang manajer perlu untuk mengetahui cir-ciri dari motif tersebut.
36
Moch. As’ad memberikan ciri-ciri motif sebagai berikut: a. Motif adalah majemuk Pendorong dan tujuan pegawai untuk bertindak tidak hanya satu, tetapi beberapa pendorong dan tujuannya berlangsung secara bersama-sama. b. Motif dapat berubah-ubah Motif bagi seseorang yang seringkali mengalami perubahan. Ini disebabkan karena keinginan manusia sering berubah-ubah pula. c. Motif Berbeda-beda bagi individu Pegawai dari pekerja yang sama bisa memiliki motif yang berbeda. d. Beberapa motif tidak disadari oleh ndividu Banyak tingkah laku pegawai yang tidak dipahami oleh pelakunya sendiri. 2.1.3.3. Faktor-faktor kepemimpinan Faktor-faktor yang menjadi Kepemimpinan seperti yang dikemukakan Maslow terdiri dari sebagai berikut:
37
a. Insentif atau Upah Insentif atau upah
merupakan
imbalan
yang
diberikan kepada pegawai dalam bentuk yang mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2001:137)
berpendapat
bahwa
Insentif
atau
upah
merupakan suatu pemberian sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau masa yang telah atau yang akan dilakukan, yang berfungsi
sebagai
jaminan
hidup
yang
layak
bagi
kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut perjanjian, undangundang dan dibayarkan atas dasar waktu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Dari pengertian di atas, walaupun redaksinya namun jelas bahwa maksudnya sama yaitu merupakan penggantian jasa yang diserahkan oleh pemberi kerja kepada pihak lain untuk penerima kerja dalam periode tertentu. b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja Pengertian kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja adalah kebutuhan akan rasa aman tentram yang ada pada
diri pekerja,
bebas
dari rasa
ketakutan
dan
38
penghidupannya di masa yang akan datang, jaminan akan pekerjaan, jika terjadi sesuatu atas dirinya, karena milik yang paling berharga bagi manusia adalah keamanan diri yaitu keamanan terhadap keselamatan diri. Keselamatan dan keamanan kerja adalah suatu kondisi di mana para pekerja dalam menjalankan kegiatannya merasa aman baik secara fisik maupun mental. Alex S. Nitisemito (2004:231) menyatakan bahwa sebaiknya setiap perusahaan berusaha agar usahanya stabil, dengan kestabilan, maka masa depan perusahaan akan terjamin, perusahaan yang usahanya tidak stabil akan menimbulkan
kekecewaan
atau
kekhawatiran
para
pegawainya, mereka mungkin khawatir memikirkan tentang apa kapan saatnya mendapatkan giliran yang dipecat. c. Kebutuhan sosial Perilaku seseorang seringkali dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial tertentu seperti kelompok referensi, keluarga, status dan peranan sosial mereka, sedangkan secara formal adalah kegiatan-kegiatan yang disponsori oleh perusahaan atau pun acara peringatan-peringatan hari bersejarah. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2001:187), antara lain mengatakan bahwa manusia sebagai
39
makhluk sosial membutuhkan persahabatan, untuk itu maka ia akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Menurut Megginson dalam bukunya T. Hani Handoko (2004:258) antara lain menyatakan bahwa hubungan sosial secara teori adalah kebutuhan akan cinta persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, keluarga, asosiasi. Sedangkan secara terapan adalah kelompok-kelompok formal dan kegiatan-kegiatan yang diadakan perusahaan. Dari pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
manusia
adalah
makhluk
sosial,
manusia
membutuhkan adanya persahabatan dan tidak dapat hidup sendiri dalam jangka waktu yang lama. d. Kebutuhan Penghargaan Penghargaan merupakan salah satu kebutuhan manusia, hal ini merupakan kebutuhan untuk dihargai oleh orang lain. Penghargaan ini dapat berupa reward atau hadiah, pujian ataupun pengakuan atas prestasi yang telah dicapai. Alex S. Nitisemito (2004:229) mengatakan bahwa setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan dan penghargaan kepada para pegawai atau pegawai yang
40
berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa hadiah, kenaikan Insentif, kenaikan pangkat, piagam dan sebagainya. Penghargaan sesuai dengan yang dimaksudkan untuk menghargai terhadap jasa atau prestasi seseorang dari segi manusiawi, misalnya insentif diberikan kepada seseorang bukan karena jasa atau prestasi, tetapi ditujukan agar orang bersangkutan dapat lebih berprestasi atau jasa lebih baik dari yang sebelumnya. Jadi penghargaan mengandung unsur masa lalu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan dari perwujudan ingin menggunakan
potensi diri untuk
mencpai yang diinginkan. Sukanto Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko (2004:265), memberikan penjelasan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri. Moh. As’ad (2005:50) menyatakan bahwa manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya, oleh sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu
41
mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik. Gauzali Saydam (2005:243) mengemukakan bahwa kebutuhan untuk mewujudkan diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi, untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Aktualisasi
diri
merupakan
kebutuhan
untuk
mewujudkan kemampuan serta mengembangkan diri dari pekerja yang bersangkutan di tempat dia bekerja dan selama dia bekerja. 2.1.4. Sikap Teman Sekerja . Sikap diartikan sebagai kesiapan untuk bertindak (kamus Besar Bahasa Indonesia: 2008:458). Dalam definisi “sikap teman sekerja diartikan sebagai suatu pembelajaran yang dilakukan untuk merespon sebuah objek dengan baik maupun tidak baik secara konsisten” (Arifamrizal, 2008:1). Sedangkan menurut Azwar (2007), sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, objek atau isu-isu. Kepuasan kerja pegawai dapat meningkat apabila didukung oleh teman sekerja yang ramah dan mendukung. Bagi banyak orang, bekerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, hal ini
42
disebabkan mereka ingin mendapatkan lebih daripada uang atau prestasi yang berwujud dalam kerja (Ermono, 2008). Khairul Bahrun (2007:23), berpendapat bahwa teman kerja yang secara sosial dapat mendukung tugas-tugas teman kerja lainnya dan cakap secara teknis menurut pandangan teman kerjanya merupakan salah satu faktor penting bagi terciptanya kepuasan kerja pegawai. Para pegawai cenderung lebih terpuaskan apabila memiliki teman kerja yang dapat bekerja sama dengan mereka. Pengaruh faktor teman kerja terhadap kinerja pegawai dinyatakan oleh Muhammad Rukhyat Noor (2001), bahwa faktor teman kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai yang dapat bekerja sama dan menyesuaikan diri dengan teman kerjanya akan lebih produktif dari pada pegawai yang tidak dapat melakukannya. 2.1.5. Kinerja 2.1.5.1. Pengertian Kinerja Salah satu syarat perjanjian kerja antara perusahaan dengan pegawai adalah disiplin. Disini dikemukakan beberapa pengertian mengenai disiplin, sebagai berikut yaitu: Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:511), Kinerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional.
Siagian (2003:305)
mengartikan disiplin
sebagai tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
43
organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Handoko (2004:208), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan
dari
sudut
pandang
Veithzal
Rival
(2003:444), Kinerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Nitisemito dalam Ahmad Tohardi (2002:393) mengungkapkan arti disiplin sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Dari
beberapa
pendapat
tersebut,
dapat
diambil
kesimpulan bahwa disiplin merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai prosedur serta terhadap peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan, dengan ditetapkannya peraturan tertulis maupun tidak tertulis diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
44
2.1.5.2. Aspek-aspek Kinerja Amriany, dkk dalam Dewi Anggraeni (2008:19-20) menyebutkan aspek-aspek Kinerja yaitu: a. Kehadiran Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa alasan apapun. b. Waktu kerja Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat, dan akhir pekerjaan. Mencetak jam kerja pada kartu hadir merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu pegawai. c. Kepatuhan terhadap perintah Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya. d. Kepatuhan terhadap aturan Serangkaian
aturan
yang
dimilki
perusahaan
merupakan tuntutan bagi pegawai agar patuh, sehingga dapat
membentuk
perusahaan.
perilaku
yang
memenuhi
standar
45
e. Pemakaian seragam Sikap pegawai terutama lingkungan organisasi menerima seragam kerja setiap dua tahun sekali. 2.1.5.3. Pendisiplinan Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataannya disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara,
maka
organisasi
atau
perusahaan
perlu
melaksanakan pendisiplinan. Seperti yang dikemukakan T. Hani
Handoko
(2004:208)
adapun
kegiatan-kegiatan
pendisiplinan itu terdiri dari: a. Disiplin Preventif Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan disiplin diri (self-discipline) pada setiap pegawai tanpa terkecuali untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap pegawai, dengan demikian dapat
46
dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang telah ditentukan. b. Disiplin Korektif Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa satu hukuman atau tindakan pendisiplinan yang wujudnya dapat berupa peringatanperingatan atau berupa schorsing. 2.1.5.4. Prinsip-prinsip Pendisiplinan Untuk mengkondisikan pegawai perusahaan agar senantiasa bersikap disiplin, maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan sebagai berikut: (Heidjrhman dan Suad husnan, 2009:241) a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi. b. Pendisiplinan harus bersifat membangun. c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. e. Pimpinan
hendaknya
tidak
seharusnya
memberikan
pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.
47
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. Semua kegiatan pendisiplinan tersebut tentulah harus bersifat positif dan tidak mematahkan semangat kerja para pegawai juga harus bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan agar di masa datang tidak terulang kembali kesalahan-kesalahan yang sama. 2.1.5.5. Indikator-indikator Kedisiplinan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya : a. Tujuan dan Kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada
pegawai
harus
sesuai
dengan
kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sumgguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. Teladan Pimpinan Teladan menentukan
pimpinan
kedisiplinan
sangat pegawai
berperan karena
dalam pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan
48
pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. c. Balas Jasa Balas
jasa
(Insentif
dan
kesejahteraan)
ikut
mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. d. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik. e. Pengawasan Melekat (Waskat) Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
49
f. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan,
sikap
dan
perilaku
interdisipliner pegawai akan berkurang. g. Ketegasan Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang interdisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. h. Hubungan Kemanusiaan Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan meKepemimpinan kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan pegawai akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik (Hasibuan, 2000 : 192).
2.1.6. Hubungan Insentif, Kepemimpinan, dan sikap teman sekerja dengan kinerja. Beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: Insentif yang baik, pekerjaan yang aman, teman sekerja yang
50
kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002:194). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, Insentif, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek social dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (Lih.: As'ad, 2003: 114). Motivasi kerja yang diharapkan pegawai adalah balas jasa (Insentif dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kinerja pegawai karena Kepemimpinan
pegawai
untuk
mendapatkan
balas
jasa
akan
memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap instansi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kinerja mereka akan semakin baik pula (Malayu Hasibuan, 2007:194).
2.2. Hasil Penelitian Terdahulu Hasil penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini antara lain disajikan pada Tabel 2.1.
51
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Teknik Hasil Analisis Data
No Peneliti
Judul
1
Parwanto Wahyuddin (2009)
Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja Terhadap kinerja pegawai pusat pendidikan Komputer akuntansi IMKA di Surakarta
Regresi berganda
Faktor kepuasan kerja, Insentif, kepemimpinan, dan sikap teman sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai., dibuktikan dengan persamaan regresi Y = 4,004 + 0,340X1 + 0,319X2 + 0,009X3.
2
Prima Hendar P.M (2009)
Pengaruh Kepemimpinan Kerja Dan Kinerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Produksi pada PT. Simongan Plastic Factory Semarang
Regresi berganda
Ada pengaruh positif antara Kepemimpinan kerja dan Kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai, dibuktikan dengan persamaan regresi Y = 16,009 + 0,326X1 + 0,259X2
3
Joko Suswanto (2008)
Pengaruh Insentif, Komunikasi dan Kepemimpinan Menurut Persepsi Pegawai Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Jepara)
Regresi berganda
Insentif, komunikasi, dan Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dibuktikan dengan besarnya koefisien regresi masing-masing variabel pada persamaan Y = 0,0132 + 0,212X1 + 0,609X2 + 0,125X3.
4
Dwi Kusumawarni (2007)
Pengaruh Semangat Dan Kinerja Terhadap Produktivitas Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus
Regresi berganda
Semangat kerja dan Kinerja mempengaruhi reduktivitas kerja pegawai di PDAM Kabupaten Kudus, dibuktikan dengan persamaan Y = 0,126 + 0,277X1 + 0,208X2.
52
Berdasarkan penelitin terdahulu tersebut, dapat diketahui perbedaan dan kesamaan dari penelitian sekarang. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Parwanto Wahyuddin yaitu penelitian dilakukan di pusat pendidikan Komputer akuntansi IMKA Surakarta, sedangkan peneliti meneliti pada Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara, persamaanya terdapat variabel Insentif, kepemimpinan dan sikap teman sekerja. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Prima Hendar yaitu penelitian dilakukan pada perusahaan manufaktur PT. Simongan Plastic Factory Semarang, sedangkan peneliti melakukan penelitian pada (DINAS KESEHATAN KABUPATEN) yang bergerak dalam pelayanan jasa dengan permasalahan. Untuk persamaannya yaitu terdapat variabel Kepemimpinan dan Kinerja. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Joko Suswanto yaitu penelitian dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Jepara, sedangkan peneliti melakukan penelitian pada (DINAS KESEHATAN KABUPATEN). Untuk persamaannya yaitu jenis obyek penelitian samasama bergerak dalam pelayanan masyarakat dan terdapat variabel kepemimpinan dan Kepemimpinan. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Dwi Kusumawarni yaitu penelitian dilakukan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus, sedangkan peneliti melakukan penelitian pada DKK Jepara. Untuk persamaannya yaitu terdapat variabel Kinerja.
53
2.3. Kerangka pemikiran teoritis Berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian terdahulu, maka dapat dibuat kerangka pemikiran seperti pada Gambar 1. Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
Insentif ( X1 ) H1 Kepemimpinan ( X2 )
Sikap Teman Sekerja ( X3 )
H2
Kinerja Pegawai (Y)
H3
Keterangan : H1 : Pengaruh Insentif terhadap Kinerja pegawai. H2 : Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai. H3 : Pengaruh Sikap teman sekerja terhadap Kinerja pegawai.
2.4. Perumusan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah yang akan diuji kebenarannya dan
54
dipakai sebagai petunjuk dalam pengumpulan data yang diperlukan. Dalam skripsi ini, hipotesis peneliti ajukan adalah : H1 :
Diduga ada pengaruh positif antara Insentif terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.
H2 :
Diduga ada pengaruh positif antara Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.
H3 :
Diduga ada pengaruh positif antara Sikap teman sekerja terhadap Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.
55
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Yang dimaksud variabel independen di sini adalah Insentif (X1), Kepemimpinan (X2) dan Sikap teman sekerja (X3 ). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y). 3.1.1. Variabel Independen 3.1.1.1. Insentif Pemberian insentif diartikan sebagai penghasilan tambahan diluar gaji yang diperoleh pegawai dari pemerintah daerah dan pihak Dinas Kesehatan, baik yang bersifat rutin maupun berkala berupa moneter langsung dan tak langsung sebagai imbalan kesejahteraan yang diberikan kepada pegawai. Yang termasuk indikator dalam insentif meliputi : tingkat kepuasan pegawai atas insentif yang diberikan, kesempatan pengembangan diri, dan fasilitas yang di dapat, dengan pertimbangan indikator lain dari insentif yang juga turut mempengaruhi kinerja mengajar pegawai tidak diteliti. 3.1.1.2. Kepemimpinan Kepemimpinan
adalah
suatu
tindakan
yang
mendorong keinginan atau perilaku orang lain untuk bekerja
55
56
dengan maksimal untuk memenuhi kebutuhan yang menjadi tujuannya. Indikator kepemimpinan menurut Mc Clelland dalam Pamudji (1993:47) meliputi: 1) Pengaruh Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang
pemimpin,
dengan
menunjukan
keteladanan,
kewibawaan dan kecakapan, untuk menggerakkan dan mengarahkan bawahan melakukan tugas-tugasnya guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien. Pengaruh yang baik yang diberikan seorang pemimpin kepada bawahan akan membantu pencapaian tujuan perusahaan. 2) Informasi Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin untuk memperoleh dan menyampaikan berita atau pesan baik secara langsung maupun tidak langsung kepada bawahannya, sehingga karyawan atau bawahannya mengerti dan dapat melaksanakan tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. informasi harus disampaikan
kepada
bawahan
agar
bawahan
melaksanakan pekerjaan sesuai tujuan perusahaan.
dapat
57
3) Pengambilan Keputusan Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam menentukan strategi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien, baik dengan memperhatikan saran dari bawahannya maupun atas keputusan sendiri, keputusan yang diambil dengan memperhatikan visi dan misi perusahaan. 4) Memotivasi Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin untuk dapat memberikan motivasi atau dorongan, memenuhi harapan dan memberikan penghargaan kepada karyawan atau bawahannya sehingga bawahan merasa termotivasi melakukan tugas dengan ikhlas, antusias dan senang hati guna mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. 3.1.1.3. Sikap Teman Sekerja Sikap teman sekerja sikap yang saling berinteraksi satu sama lain dan kemudian berinteraksi pula dengan dengan faktor-faktor
lingkungan
dalam
menentukan
(behaviour). Indikatornya adalah sebagai berikut:
perilaku
58
a. Tidak menganggap teman sebagai pesaing melainkan mitra b. Menumbuh kembangkan budaya saling menolong c. Berusaha saling mengingatkan d. Berusaha melakukan diskusi positif e. Mengembangkan persaingan sehat f. Tidak menjatuhkan teman di depan atasan g. Menjaga saling pengertian h. Mengembangkan sikap tidak malu meminta maaf 3.1.2. Variabel dependen Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai, yaitu sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai prosedur serta peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Yang termasuk indikator dalam Kinerja pegawai meliputi : (Hasibuan, 2000 : 192) a. Ketepatan waktu. b. Kepatuhan pada peraturan. c. Ketepatan dalam menggunakan alat produksi. d. Ketepatan dalam memanfaatkan bahan-bahan produksi.
59
3.2. Jenis dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan data primer. Data primer, yaitu data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan yang dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004). Data primer yang diperoleh langsung dari responden berupa karakteristik identitas responden dan jawaban terhadap kuesioner penelitian.
3.3. Populasi dan Sampel, Ukutan Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Menurut
Suharsimi
Arikunto
(2002:108),
populasi
adalah
keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara, yaitu sebanyak 97 orang. Sampel menurut Moh. Nazir (2003:271) adalah bagian dari populasi. Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 134), apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Untuk pengambilan sampel dilakukan secara sensus, yaitu penelitian yang melibatkan seluruh populasi sebagai obyek penelitian selain saya sebagai peneliti dan kepala Dinas Kesehatan sebagai pemimpin instansi yang mana penelitian ini menggunakan variabel kepemimpinan maka kedua pegawai tersebut tidak saya ikutkan sebagai sampel. Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 95 pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara
60
3.4. Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan : 1. Dokumentasi yaitu dengan mencatat data-data yang telah tersedia berkaitan dengan masalah yang berkaitan dengan dengan penelitian, yaitu berupa struktur organisasi, jumlah pegawai. 2. Kuesioner yaitu merupakan usaha mengumpulkan informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis, untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden, berupa karakteristik responden dan pertanyaan variabel penelitian.
3.5. Metode Pengolahan Data Dalam penelitian ini tahap pengolahan data antara lain : 1. Pengeditan (Editing) Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data yang dikumpulkan memberikan kejelasan, dapat dibaca, konsisten, dan komplit. Pengeditan data agar lebih jelas dan terbaca akan membuat data dapat dengan mudah dimengerti. 2. Pemberian kode (Coding) Pemberian kode yaitu pemberian kode tertentu terhadap macam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan pada kategori yang sama. Pengkodean ini berarti menterjemahkan data ke dalam kode, biasanya kode
61
angka yang bertujuan untuk memindahkan data ke dalam media penyimpanan data analisis komputer lebih lanjut. 3. Pemberian skor (Scoring) Scoring yaitu pemberian nilai yang berupa angka pada jawaban untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan dalam pengujian hipotesis. Skala pengukuran yang digunakan adalah menggunakan skala likert yaitu suatu pernyataan yang menunjukkan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden (Philip Kotler, 2004 : 106). a). Untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 5. b). Untuk jawaban setuju (S) mendapat skor 4. c). Untuk jawaban netral (N) mendapat skor 3. d). Untuk jawaban tidak setuju (TS) mendapat skor 2. e). Untuk jawaban sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1. 4. Tabulasi (Tabulation) Tabulasi yaitu mengelompokkan data atas jawaban yang diteliti ke dalam bentuk tabel. Dengan tabulasi dapat diketahui jumlah individu yang menjawab pertanyaan tertentu dan untuk menciptakan statistik deskriptif mengenai variabel-variabel yang digunakan.
3.6. Metode Analisis Data 1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
62
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan nilai rhitung terhadap nilai rtabel dengan α = 0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilainya positif maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60. 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah adanya suatu hubungan linear yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas. Hal ini merupakan masalah yang sering muncul dalam ekonomi, model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi multikolinearitas. Cara mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas adalah :
63
1) Jika hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 10%, berarti ada korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 95%. 2) Jika hasil perhitungan nilai variance inflation faktor (VIF) menunjukan ada variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10, berarti ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi. b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model terdapat ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke suatu pengamatan yang lain. Cara untuk mendeteksinya adalah dengan melihat grafik Scater Plot antara nilai prediksi variabel terikat (z prediksi), dengan residualnya (s residualnya). 1) Jika ada pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas. 2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di
bawah
angka
nol pada
sumbu
Y,
maka
tidak
terjadi
Heteroskedastisitas. c. Uji normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki data normal atau mendekati normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak,
64
dilakukan
dengan
cara
melihat
normal
probability
plot
yang
membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. 3. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda merupakan analisis untuk mengukur pengaruh variabel independen (Insentif, kepemimpinan dan sikap teman sekerja ) terhadap variabel Kinerja pegawai. Bentuk umum persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : (Sugiyono dan Wibowo, 2002 : 347) Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : Y
= variabel Kinerja pegawai
X1
= variabel Insentif
X2
= variabel Kepemimpinan
X3
= variabel Sikap Teman Sekerja
a
= konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi e
= error (variabel bebas lain diuar model regresi)
65
4. Correlations Korelasi
digunakan
untuk
menguji
korelasi
dengan
mempertimbangkan efek dari variabel lain. Berdasarkan nilai adjusted R Square ini dapat diketahui besarnya pengaruh variabel lain di luar model regresi, rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : Adjusted R Square 1
(y - y 1 ) 2 / n - k - 1 (y y ) 2 / n 1
Keterangan : y
= variabel dependen
y1 = nilai variabel dependen yang diprediksi y = nilai rata-rata variabel dependen
n
= ukuran sampel
k
= jumlah variabel independen
5. Pengujian Hipotesis a. Uji F Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Caranya dengan membandingkan antara nilai Fhitung dengan Ftabel. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut : 1) Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05. 2) Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1. 3) Menentukan hipotesis :
66
a) Jika Ho : β1, β2 = 0, artinya secara bersama-sama variabel Insentif (X1), Kepemimpinan kerja (X2) dan Sikap teman sekerja (X3) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). b) Jika Ha : β1, β2 > 0, artinya secara bersama-sama variabel Insentif (X1), Kepemimpinan kerja (X2) dan Sikap teman sekerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja pegawai (Y). 4) Pengambilan keputusan : a) Jika Fhitung > Ftabel, sig < 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha diterima. b) Apabila Fhitung < Ftabel, sig > 0,05 berarti H0 diterima dan Ha ditolak. b. Uji t Pengujian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu Insentif (X1), Kepemimpinan (X2) dan Sikap teman sekerja (X3) secara individual terhadap variabel dependen (Y) yaitu Kinerja pegawai. Adapun pengujian data sebagai berikut : 1) Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05. 2) Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1. 3) Menentukan hipotesis :
67
a) Ho : β = 0, artinya variabel independen (X1, X2 atau X3) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Y). b) Ha : β > 0, artinya variabel independen (X1, X2 atau X3) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y). 4) Pengambilan keputusan : a) Jika thitung > ttabel, sig < 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha diterima. b) Jika thitung < ttabel, sig > 0,05 berarti H0 diterima dan Ha ditolak.
