BAB 1 PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah Fokus utama semua aktivitas yang dilaksanakan dalam setiap organisasi
baik itu intansi pemerintah maupun swasta adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan tersebut salah satunya ditentukan oleh unsur sumber daya manusia. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Gouzali Saydam (2005:26) bahwa : Unsur sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam setiap gerak langkah organisasi. Oleh sebab itu keberhasilaan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuannya amat ditentukan oleh kemampuannya dalam mengelola sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya. Sumber daya manusia dalam organisasi yaitu pegawai, merupakan salah satu unsur manajemen yang mempunyai peranan penting karena program-program kerja organisasi tidak akan tercapai apabila tanggung jawab dari pegawai tidak terpenuhi dengan baik. Persyaratan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi adalah prilaku dari individu yang memiliki kesadaran untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan, atau lebih dikenal dengan istilah kinerja. Upaya peningkatan kinerja karyawan, merupakan kewajiban dari setiap pihak organisasi dengan memperhatikan pemenuhan kebutuhan akan pegawainya sehingga kepuasan pegawai pun tercapai dan selanjutnya akan menunjang prestasi kerja pegawai sesuai dengan apa yang diharapkan baik bagi pegawai maupun pihak perusahaan.
1
Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai kinerja pegawai, karena permasalahan ini sejak dulu tidak pernah berhenti untuk diperbincangkan, terutama pada negara-negara yang sedang berkembang
seperti Indonesia.
Indonesia sebagai negara yang baru berkembang relatif masih belum siap untuk menghadapi persaingan global tersebut diatas, khususnya dalam hal kualitas sumber daya manusia, sehingga dituntut kapada semua pihak untuk lebih memperhatikan peningkatan kualitas sumber daya manusia, tuntutan ini merupakan beban yang sangat berat, terlebih lagi dalam keadaan seperti ini, dimana Indonesia sedang diuji dengan bencana-bencana alam yang terjadi di beberapa daerah nusantara, sehingga peningkatan sumber daya manusia belum menjadi fokus utama saat ini. Karyawan sebagai sumber daya manusia perusahaan, keduanya (karyawan dan perusahaan) bersama-sama mencoba menyamakan satu kepentingan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kondisi yang saling menguntungkan. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (1990:233) bahwa : “…. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organnisasi”. Begitu pula dengan T. Hani Handoko (1990:233) menyatakan bahwa : “….Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan bakat, tenaga, kreativitas, dan usaha mereka pada organisasi, tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuan. Sependapat dengan T. Hani. Handoko, menurut Malayu S. P Hasibuan (1997:13) :
2
Karyawan adalah kekayaan utama suatu peusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas peusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, system, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Mengingat kedudukan karyawan dalam suatu organisasi sangat penting, maka karyawan diharapkan dapat memberikan kontribusi berupa prilaku produktif yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi yang ingin usahanya berkembang harus memperhatikan karyawan yang merupakan penggerak kegiatan ekonomi dan penentu maju mundurnya usaha dengan meningkatkan kinerja pegawai . Menurut A. A. Anwar Prabu M (2001:67) ”Kinerja adalah hasil kerja secata kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Seseorang memiliki kinerja yang baik apabila ia dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Kinerja itu dapat diketahui dengan baik berdasarkan dengan suatu proses penilaian jika semua tugas yang dilaksanakan seseorang benar-benar dapat dilaksanakan dengan baik dan dapat menggambarkan keseluruhan tugas organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Kinerja merupakan indikator terhadap prestasi yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Kinerja karyawan menunjukkan kesuksesan karyawan dalam melaksankan tugas-tugasnya. Keberadaan kinerja yang kurang memuaskan ini banyak sekali dijumpai baik itu di perusahaan negeri maupun perusahaan swasta.
3
Berdasarkan survey (pengamatan sementara) terhadap Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung, yang merupakan salah satu perusahaan milik pemerintah. Suasana kerja yang kondusif dan kinerja yang sesuai dengan target merupakan harapan bagi perusahaan maupun pegawai itu sendiri. Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis pada tanggal 10 September 2007 dengan Ibu Lilis Nurlaeli Hayati, SE (kepala bidang sumber daya manusia) Perusahaan Daerah Kebersihan Kota Bandung, didapat informasi bahwa kinerja pegawai saat ini relatif masih kurang. Berdasarkan penilaian prestasi kerja pegawai dari jumlah pegawai hanya 44% yang mempunyai kategori baik, dan 56 % kategori cukup. Hal tersebut dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja pegawai Bidang Perlengkapan dan Tata Usaha Perusahaan daerah kebersihan Pemerintah Kota Bandung Tahun 2007 UNSUR YANG DINILAI KRITERIA AMAT BAIK (91-100) BAIK (76-90) CUKUP(65-75) KURANG(51) JUMLAH
TANGGUNG JAWAB JUMLAH %
PRESTASI KERJA JUMLAH
%
-
-
-
-
KERJA SAMA JUMLAH
%
-
-
11 orang 44 % 13 orang 52 % 15 orang 14 orang 56% 12 orang 48 % 10 Orang 25 orang 100% 25 orang 100% 25 orang Sumber : Bidang Perlengkapan dan Tata usaha Perusahaan Daerah kebersihan Pemerintah Kota Bandung
60 % 40 % 100 &
Data lain yang diperoleh penulis di Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung bahwa selama enam bulan terakhir yaitu dari bulan terakhir yaitu dari bulan Juni sampai dengan Desember 2007 menunjukkan adanya peningkatan rata-rata pegawai yang tidak memenuhi jam kerjanya hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:
4
Tabel 1.2 Bulan Juli Agustus September Oktober November Desember Jam Kerja 175 jam 168 jam 175 jam 168 jam 182 jam 175 jam seharusnya Rata-rata absen jam 71 jam 57 jam 111 jam 14 jam 70 jam 43 jam kerja Persentase rata-rata 40,6% 34% 63,4% 8,3% 38,5% 26,6% absen jam kerja Sumber : Bidang Perlengkapan dan Tata usaha Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung Kondisi lain yang mencerminkan rendahnya kinerja adalah sebagian pegawai merasa bosan dan jenuh dengan pekerjaan yang dihadapi. Penulis juga dapat melihat dari hasil observasi pada bidang perlengkapan dan tata usaha di Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung, bahwa masih ada pegawai yang berada diluar ruangan kantor pada waktu jam kerja, meninggalkan tempat kerja hanya untuk mengobrol yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, atau meninggalkan tempat kerja hanya untuk merokok. Hal ini menunjukan bahwa kebutuhan psikologis pegawai tidak terpenuhi, kebutuhan psikologis yang tidak terpenuhi merupakan alah satu penyebab timbulnua tekanan pekerjaan, menurut Indrawijaya (2002:79) :”orang berperilaku tidak sesuai dengan tujuan, hal ini terutama sering disebabkan tekanan psikologis atau tepatnya tekanan pekerjaan yang kemudian mempengaruhi prilaku seseorang”. Oleh karena itu perusahaan harus dapat memberikan pekerjaan yang sesuai diantaranya memperhatikan kebutuhan psikologis karyawan dalam melaksakan pekerjaan. Adapun kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan-
5
keinginan, sikap dan minat seseorang dalam bekerja. Begitupun unsur-unsur pekerjaan yang memperhatikan kondisi psikologis disebut karakteristik pekerjaan. Melihat fenomena di atas jelas kondisi tersebut merupakan gejala yang berdampak kepada penurunan tingkat kinerja pegawai. Keberadaan tingkat kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung memang belum sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Hackman & Oldman (1980) yang ditulis kembali oleh Stephens P Robbins (2006:640) yang diterjemahkan oleh Benjamin Molan : ”...... karakteristik pekerjaan akan mempengaruhi keadaan psikologis karyawan yaitu karyawan akan merasakan keberartian mengenai pekerjaan yang dihadapinya, bertanggung jawab terhadap hasil kerja, dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh untuk menghadapi pekerjaannya, serta peningkatan mutu karyawan yang selanjutnya akan memperoleh hasil akhir yaitu motivasi kerja internal yang tinggi, kinerja yang berkualitas tinggi, kepuasan karyawan, serta rendahnya absensi dan rotasi pegawai”. Karakteristik pekerjaan itu sendiri dapat ditemui pada cakupan desain pekerjaan. Jika kita membicarakan mengenai desain pekerjaan, merupakan salah satu variabel yang terdapat pada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, faktorfaktor tersebut antara lain faktor organisasai, faktor invividu, faktor psikologis. Kedudukan desain pekerjaan berada pada cakupan faktor organisasi. Kinerja yang dicapai oleh seorang karyawan tergantung pada berbagai aspek yang terkait di dalamnya baik dari individu itu sendiri maupun dukungan dari perusahaan tempatnya bekerja. Sesuai dengan pendapat William Sterm dalam
6
Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 16) menyatakan bahwa ”...tinggi rendahnya aktualisasi peran atau kinerja individu anggota organisasi adalah hasil interaksi dari dua kelompok faktor, yaitu karakteristik individu yang meliputi indikator psikologis dan demografi yang mana menyediakan kapasitas atau kemampuan untuk berperan dan berkinerja dalam kadar upaya yang dicurahkan untuk menjalankan peran yang diembannya, serta karakteristik organisasi yang diantaranya mencakup sumber daya organisasi tersebut, kepemimpinan, struktur organisasi, penghargaan, dan job design”. Selanjutnya menurut Soehardi Sigit (2003 : 42) mengatakan bahwa: ” Keberhasilan kinerja seseorang tergantung pada tiga unsur, yaitu sifatsifat yang bertalian dengan seseorang (individual attributes), upaya atau kemauan dalam bekerja (working effort), dan juga berbagai hal yang merupakan dukungan dari organisasi (organizational support). Dan yang termasuk organizational attributes adalah sumber daya, kepemimpinan, struktur organisasi, penghargaan, job design) ” Meninjau beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung khususnya bidang perlengakapan dan tata usaha, maka fenomena di atas tadi diduga merupakan permasalahan kinerja yang ditunjang oleh faktor job design yang mana didalamnya mencakup mengenai karakteristik pekerjaan. Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job encrichment) sebagai salah satu bagian dari program desain ulang pekerjaan (work redesign) atau desain jabatan/rancang pekerjaan (job design).
7
Menurut james A.F Stoner (1994:33) Karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara intrinstik memuaskan akan lebih memberi motivasi bagi kebanyakan orang dari pada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan . Karakteristik pekerjaan yang kurang memuaskan bagi pegawai diduga sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Penyebab terjadinya kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran. Perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi, politik, budaya, ilmu pengetahuan, dan tekhnologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka, akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawannya karena apabila tidak, karyawan akan merasa resah dan akhirnya karyawan tidak dapat bekerja. Dalam suatu organisasi kadang-kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milih pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. Adanya penggunaan tekhnologi dan alat-alat modern dalam organisasi, memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai dengan kemampuan selain itu mereka harus bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit dan harus diselesaikan mereka sendiri. Di sisi lain seseorang harus diberi tugas yang lebih sederhana dan bersifat monoton.
8
Apa yang diharapkan oleh organisasi adalah agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya secara berkesinambungan. Oleh karena itu karyawan diharapkan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga pegawai tersebut mampu dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya, walaupun sifatnya sederhana dan monoton, dengan cara melakukan pekerjaan semacam itu, maka karyawan diharapkan dapat memperoleh keefektifan kerja yang optimal dan hasil pekerjaannya diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu tertentu. Keadaan seperti ini diharapkan akan membuat karyawan lebih bekerja dengan sebaik mungkin tapi pada kenyataanya untuk mencapai kinerja yang optimal masih belum sesuai dengan harapan. Karyawan menghendaki pekerjaan yang sesuai dengan harapannya, yaitu pekerjaan yang menyediakan kesempatan bagi terpenuhinya kebutuhan untuk mengembangkan diri. Pada kenyataannya tidak semua bidang pekerjaan yang para karyawan hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. Hal ini disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakterisrik pekerjaan yang tidak sama. Kehadiran suatu karakteristik pekerjaan akan dipersepsi dengan cara berbeda-beda oleh karyawan. Karakteristik pekerjaan dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Perasaan seperti ini akan melandasi timbulnya suatu kepuasan dan ketidakpuasan, dimana pada proporsi selanjutnya memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai. Ketidakpuasan pegawai mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya dapat disebabkan oleh banyaknya tenaga kerja yang telah menyelesaikan bidang
9
studinya dan siap kerja ,yang sudah tentu mengharapkan hasil pengetahuan yang telah ditekuni tersebut dapat segera diaplikasikan dalam sebuah pekerjaan yang diharapkan oleh seorang pegawai sesuai dengan minatnya. Pada kenyataannya untuk mendapatkan suatu sifat atau karakteristik pekerjaan yang sesuai dan tepat dengan apa yang di harapkan tidaklah mudah ,sehingga sering kita jumpai tenaga kerja yang bekerja pada suatu bidang yang sebenarnya bukan bidang yang telah ditekuni atau diminati sebelumnya. Salah satu cara mengantisipasi keadaan ini adalah melalui desain jabatan atau rancang pekerjaan (job design) yang disesuaikan dengan calon pemangku jabatan. Usaha peningkatan kinerja pegawai memang tidak bisa dititik beratkan hanya kepada satu faktor saja, melainkan akan dipengaruhi sejumlah faktor yang terdapat di dalam lingkungan kerja dan pegawai itu sendiri. Secara substansial faktor yang turut menyumbang terhadap kinerja pegawai adalah masalah kepuasan dan ketidakpuasan.
Karakteristik
memenuhi kebutuhan
seorang individu
motivasi
pekerjaan yang
yang
memuaskan
tentunya dapat
akan
mendorong
dan semangat karyawan untuk bekerja sebaik-sebaiknya yang dapat
meningkatkan hasil kerja atau disebut dengan kinerja. Kinerja pegawai yang rendah akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu manajemen kinerja akan pegawai sangat perlu diperhatikan . Bagi pihak pimpinan, kondisi demikian dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi maka hal ini dapat diminimalisir seperti dengan melakukan pelatihan atau training pada pegawai yang akan bekerja pada organisasi tersebut.
10
Di pihak lain, uraian pekerjaan atau identifikasi mengenai urutan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab yang merupakan prosedur yang harus dijalankan dan dikerjakan oleh pegawai telah disampaikan kepada pegawai, tetapi masih ada saja keluhan dari pegawai. Meskipun demikian pelaksanaan tugas dalam perusahaan harus tetap berjalan. Dengan melihat keadaan seperti yang telah diuraikan di atas, dan dengan menyadari betapa pentingnya meningkatkan kinerja pegawai beberapa usaha telah dilakukan oleh perusahaan, namun bersamaan dengan itu pihak perusahaan menganggap bahwa apa yang telah diberikan selama ini seolah-olah belum memacu semua pegawai untuk bekerja secara optimal. Hal ini diketahui masih diperolehnya beberapa keluhan mengenai perasaan jenuh dari sebagian pegawai. Berkenaan dengan permasalahan di atas, penghayatan karyawan terhadap pekerjaan merupakan faktor yang perlu dipertimbangkan dalam upaya manejemen kinerja pegawai, untuk itu penulis tertarik untuk melakukan peneliian dengan judul;” Hubungan
karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai bidang
Perlengkapan & Tata usaha Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung”.
11
B. Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang bisa mengatur dan mengelola organisasi dengan baik sehingga bisa berjalan secara efektif dan efisien. Kinerja pegawai pada organisasi merupakan salah satu dimensi prilaku yang dapat digunakan untuk mengukur, mengevaluasi seberapa besar prestasi kerja pegawai dalam organisasi dan melaksanakan tugas serta kewajibannya terhadap organisasi. Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah, ada beberapa masalah kinerja yang dapat diidentifikasi, berikut beberapa permasalahan yang sedang terjadi antara lain : 1. Khusunya pada Bidang Perlengkapan & Tata usaha diperoleh informasi dari sebagaian pegawai merasa pekerjaan yang mereka hadapi tidak menuntut berbagai keterampilan,
terlalu
terspesialisasi,
terlalu
gampang,
tidak
menantang,
aktivitasnya sama, sederhana, dan berulang-ulang sehingga menimbulkan kebosanan yang bisa mengakibatkan sebagian pegawai kurang bertanggung jawab hal ini di identifikasi dengan adanya karyawan yang keluar ruangan atau kantor pada waktu jam kerja, dan terlambat datang kantor. 2. Juga menurut informasi dari sebagian pegawai, adanya ketidakpahaman mengenai uraian suatu pekerjaan, kurangnya variasi pekerjaan yang dihadapi, kurangnya keahlian dalam menggunakan alat-alat kantor, terdapatnya kesalahan
12
dan kesulitan dalam penyelesaian pekerjaan karena sebagian pegawai merasa pekerjaan yang dihadapi terlalu banyak, serta karena pekerjaan yang menumpuk dan kurang mampunya dalam menyelesaikan tugas maka sering terjadi terlambatnya waktu penyelesaian tugas melewati waktu yang telah ditetapkan. 3. Serta , diperoleh juga informasi bahwa pegawai masih mengeluh mengenai tugas yang dihadapi, semangat kerja yang menurun, kurangnya motivasi untuk menyelesaikan tugas dengan baik, kurangnya inisiatif serta kemauan, sehingga kondisi tersebut tidak jarang menghambat proses kerjanya atau kualitas pekerjaan menjadi menurun. Permasalahan di atas tadi dapat diidentifikasikan sebagai permasalahan kinerja yang diduga ditunjang oleh karakteristik pekerjaan. Untuk mendorong dan membina pegawai agar berkinerja tinggi terhadap perusahaan salah satunya yaitu dengan penerapan karakteristik pekerjaan yang baik. Salah satu cara untuk menciptakan kinerja yang baik adalah dengan menerapkan karakteristik pekerjaan yang bisa memenuhi kebutuhan psikologis bagi pegawai yang memberikan kepuasan pada pegawai sehingga karyawan akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dihadapinya dan merasa berarti terhadap pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan mutu dan juga pertumbuhan selama bekerja pada organisasi tersebut, selanjutnya diharapkan pegawai akan lebih baik dalam menghadapi pekerjaaanya sehingga prestasi kerja pun akan optimal.
13
2. Rumusan Masalah Kinerja pegawai bukanlah masalah yang sederhana. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang memuaskan dan sesuai dengan kebutuhannya, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai dan sebaliknya. Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan karyawan untuk mencapai kinerja pegawai yang optimal adalah dengan menyesuaikan desain pekerjaan , memperhatikan penerapan dan pelaksanaan karakteristik pekerjaan yang disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dihadapi seorang pemangku jabatan. Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: 1.
Bagaimana gambaran karakteristik pekerjaan pegawai Bidang Perlengkapan & Tata Usaha Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung.
2. Bagaimana gambaran kinerja pegawai Bidang Perlengkapan &
Tata Usaha
Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung. 3. Bagaimana hubungan karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai Bidang Perlengkapan & Tata Usaha Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung.
C. Maksud dan Tujuan Penelitian Berdasarkan ruang lingkup permasalahan sebagaimana dirumuskan di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi yang berkaitan dengan hubungan karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai bidang Perlengkapan dan Tata usaha Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah
14
Kota Bandung serta mempunyai tujuan untuk mendapatkan gambaran empiris mengenai hal-hal sebagai berikut: 1. Mengetahui
gambaran
karakteristik
pekerjaan
pegawai Bidang
Perlengkapan & Tata Usaha Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung. 2. Mengetahui
gambaran
kinerja
pegawai
Bidang Perlengkapan
& Tata Usaha Perusahaan Daerah Kebersihan Pemerintah Kota Bandung. 3. Mengetahui
sejauh
Kinerja pegawai
mana
hubungan
Karakteristik pekerjaan dengan
Bidang Perlengkapan & Tata Usaha Perusahaan Daerah
Kebersihan Pemerintah Kota Bandung.
D. Kegunaan Penelitian : Setelah perumusan tujuan yang dikemukakan di atas dapat dicapai, maka diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat berupa: 1) Kegunaan Akademik (Teoritis) a. Dari
hasil
pengetahuan gambaran
penelitian dalam
nyata
yang
diharapkan
bidang
dapat
manejemen
berkenaan
dengan
diperoleh
dengan
memperoleh
karakteristik pekerjaan
dan kinerja pegawai. b. Sebagai
sumbangan
terhadap
ilmu,
karena
penelitian
memingkinkan untuk menyokong keajegan keberlakuan suatu skripsi.
15
ini
2) Kegunaan Praktis-Empiris a.
Bagi
perusahaan,
masukan
untuk
hasil
penelitian
mengambil
ini
keputusan
diharapkan menjadi yang
berkaitan
bahan dengan
karakteristik pekerjaan dan upaya meningkatkan kinerja pegawai. b. Bagi peneliti, diharapkan dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk menganalisa fakta,
gejala, dan peristiwa yang terjadi, dan dapat
menarik kesimpulan yang dapat dipertanggung jawabkan.
16
