BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Go Green adalah tindakan atau perbuatan yang ditujukan untuk menyelamatkan bumi dari segala kerusakan akibat perilaku manusia, dimana cara penyelamatannya dilakukan dengan program yang lebih menitikberatkan pada penghijauan lingkungan. Penghijauan di sini diartikan untuk tetap menjaga bumi serta pepohonan agar tetap hijau dan mengurangi tindakan merusak alam seperti ilegal logging, membuang sampah sembarangan, dan pemakaian sumber energi secara berlebihan (Pamangkalab, 2013). Sejak beberapa tahun yang lalu, fenomena ini marak diperbincangkan oleh banyak perusahaan. Beberapa perusahaan bersaing dalam menjalankan aktivitas Go Green, seperti Gerakan Diet Kantong Plastik oleh Carrefour (Swa.co.id, 2013), Anti-Animal Testing oleh Body Shop (thebodyshop.com), dan lain-lain. Selain pelestarian lingkungan dan perlindungan hewan, fenomena Go Green dapat dikaitkan dengan upaya penghematan energi. Salah satu bentuk aksi nyata yang dilakukan adalah Earth Hour yang dilaksanakan pertama kali pada 2007. Earth Hour adalah gerakan secara serentak mematikan lampu selama satu jam, dalam rangka penghematan penggunaan listrik. Sehubungan dengan fenomena Go Green, PT Guna Elektro (GAE) sebagai perusahaan yang telah lama berdiri sejak 1962 dan mengembangkan
1
usahanya bersama AEG-TELEFUNKEN berfokus pada minyak dan gas, pertambangan, semen dan lainnya turut berpartisipasi dalam kegiatan penghematan energi, yang terwujud dalam beberapa produknya. Perusahaan ini dapat dikatakan sebagai distributor ternama dari teknologi sensor di Indonesia yang mendukung aktivitas Go Green. Keberhasilan PT GAE dalam memasarkan produknya juga didukung oleh faktor sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi dalam menghadapi persaingan. Organisasi perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi Strategic Human Resouce Management atau biasa disebut sebagai SHRM yaitu proses yang dimulai dari merekrut, menyeleksi hingga mempertahankan sumber daya manusia (Arocas & Camps, 2008). Hasil kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa hal, seperti motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Memotivasi karyawan adalah salah satu hal yang yang paling penting dan paling challenging dari seluruh aspek menejemen (Robbins & Judge, Organization Behavior, 2015, p. 215). Motivasi itu sendiri adalah untuk menyediakan kerangka kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dengan lebih baik, dan mendorong mereka untuk bekerja dan meningkatkan antusiasme (Furnham et al,. 2009, dalam jurnal Viitala: (Kultalahti & Viitala, 2014). Dalam jurnal ageing and work motivation: a task level perspective (Robnagel & Biemann, 2012) mengatakan bahwa sebagian besar responden mengaku bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh teman kerja mereka. Hal ini berhubungan dengan pernyataan Herzberg, Maunser dan Snyderman, dalam 2
jurnal The impact of aesthetics on employee satisfaction (Bjerke, Ind, & Paoli, 2007) yang menyatakan bahwa individu akan puas secara intrinsik dengan pekerjaannya karena hal tersebut. Berbeda dengan persepsi See NG dan Feldman dalam jurnal ageing and work motivation: a task level perspective (Robnagel & Biemann, 2012) yang menyatakan bahwa “Pekerja dengan usia yang lebih tua memiliki kemampuan, motivasi, dan produktivitas yang lebih rendah dibanding dengan perkerja dengan usia muda” (Posthuma and Campion, 2009, pg. 4 dalam jurnal ageing and work motivation: a task level perspective (Robnagel & Biemann, 2012)). Dalam beberapa studi mengenai motivasi karyawan, Warr (2001) dalam jurnal, ageing and work motivation: a task level perspective (Robnagel & Biemann, 2012) menjadi salah satu orang yang mendeskripsikan dampak usia terhadap menurunnya motivasi karyawan. Dalam jurnal yang ditulis oleh Christian Stamov-RoBnagel dan Torsten Biemann pada 2012, istilah usia yang dimaksud merujuk pada usia lanjut (usia tua). Dampak usia lanjut tersebut seperti meningkatnya penyesuaian terhadap pekerjaan, merubah rutinitas, dan membandingkan kinerja antar karyawan, terlebih jika perbandingan tersebut dilakukan terhadap karyawan usia lanjut dengan usia yang lebih muda. Kanfer dan Ackerman (2004) dalam jurnal, ageing and work motivation: a task level perspective ageing and work motivation: a task level perspective (Robnagel & Biemann, 2012), melihat motivasi akan menurun kapan pun saat diberikan pekerjaan dengan informasi yang lebih kompleks daripada biasanya. Ilmu yang tidak pasti tersebut mendasari proses motivasi yang menurun saat 3
usia lanjut (Baltes dan Baltes:1990, dalam jurnal, ageing and work motivation: a task level perspective (Robnagel & Biemann, 2012)), sedangkan jika seorang karyawan diberikan kompleksitas pekerjaan yang lebih tinggi dari biasanya, dan tetap memberikan usaha yang sama atau tidak ditingkatkan kinerjanya, maka akan berdampak pada menurunnya kinerja dan motivasi karyawan itu sendiri. Contohnya, jika seorang karyawan yang biasanya diberikan pekerjaan dalam bidang administrasi, kemudian ia diberikan pekerjaan dalam bidang controlling, tetapi tetap menggunakan usaha yang sama ketika mengerjakan bidang administrasi, maka kinerja dan motivasi karyawan tersebut akan menurun karena persepsi akan hasil yang kurang memuaskan. Dalam jurnal RoBnagel & Biemann, ageing and work motivation: a task level perspective, motivasi dibedakan berdasarkan motivasi untuk berkembang (growth & esteem-related motives) dan motivasi untuk meneruskan ilmu antargenerasi (generativity-related motives) (Kooij et al‟s 2011, dalam jurnal, ageing and work motivation: a task level perspective (Robnagel & Biemann, 2012). Growth & esteem-related task adalah situasi yang berkaitan dengan keinginan karyawan akan rasa aman pada status sosial yang lebih tinggi, seperti penghargaan dan penguasaan, keinginan untuk melakukan pekerjaan yang lebih menantang, untuk merasakan status jabatan yang lebih tinggi, kewenangan, harga diri, dan pengakuan. Generativity-related task berkaitan dengan keinginan untuk menyampaikan, mengajarkan dan membagikan pengalaman yang sudah ada pada generasi berikutnya.
4
PT Guna Elektro yang berdiri pada 30 Januari 1962 adalah sebuah perusahaan distribusi alat sensor dari Jerman. Perusahaan yang membuka kantor cabang pertamanya di Surabaya pada 1964, saat ini telah memiliki beberapa cabang yang salah satunya berada di wilayah Pulo Gadung, Jakarta Utara. Perusahaan ini bergerak di bidang industri teknologi yang menyediakan berbagai alat sensor lampu. Salah satu produknya adalah alat yang menggunakan pendeteksi suhu tubuh dan sensor cahaya sebagai acuan sensor, sehingga pengguna ruangan tidak perlu lagi menyalakan atau mematikan lampu secara manual. Sebagai perusahaan B2B (Business to
Business), PT Guna Elektro
memasarkan produknya melalui building consultant untuk dipakai oleh pengembang (developer). Produk ini banyak digunakan sejalan dengan berkembangnya misi Go Green yang dipopulerkan oleh banyak perusahaan. PT GAE memiliki visi untuk menyatukan kesenjangan antara teknologi dengan teknik mesin, yang dibuktikan dengan berbagai layanan dan kemahirannya termasuk transmisi listrik, distribusi, peralatan pabrik, komponen manufaktur, serta industri jasa yang baik (GAE, 2015). Perusahaan yang telah berdiri selama 53 tahun ini, memiliki kurang lebih 1500 karyawan di seluruh cabangnya. Karyawan pada kantor pusat berjumlah 200 lebih karyawan, empat di antaranya adalah karyawan honorer dan sisanya adalah karyawan tetap. Perusahaan ini telah merekrut sumber daya manusia yang memiliki potensi dengan berbagai latar belakang dan kepribadian yang berbeda-beda seperti perbedaan latar belakang yang mencakup usia dan jenis 5
kelamin. Berikut adalah grafik usia karyawan PT GAE untuk cabang Jakarta (Gouw Devi, 2015). Gambar 1.1. Usia Karyawan PT GAE
Usia Karyawan 60 55 50 45 40 32
30
Usia
20 10 0 23-38
39-54
55-74
Sumber: PT Guna Elektro, 2015 PT GAE memiliki fenomena bahwa di antara karyawannya bahwa terdapat pola pikir yang berbeda. Melalui gambar di atas, dapat dilihat terjadinya jarak usia yang cukup signifikan antar karyawan. Ibu Devi Gouw, selaku General Manager, yang berperan sebagai narasumber memberikan informasi bahwa terdapat perbedaaan pola pikir dan motivasi antara karyawan kategori usia muda dengan karyawan kategori usia lanjut (tua). Karyawan dengan usia muda dinilai lebih responsif dan dinamis, sedangkan karyawan dengan usia lanjut dinilai lebih mempertahankan metode dan pengetahuan yang digunakan selama ini tanpa mempertimbangkan perubahan yang ada. 6
Melalui hasil observasi yang dilakukan dengan cara indept interview, penulis membuka pertanyaan meminta testimoni selama bekerja di GAE. Kemudian setelah menggali lebih dalam, didapat bahwa menurut salah seorang karyawan dengan usia muda yang bekerja di PT Guna Elektro mengaku lebih nyaman mendiskusikan strategi dengan sesama karyawan yang berusia yang lebih muda. Dikarenakan dalam mendiskusikan strategi, beberapa karyawan dengan usia lebih tua menolak ide baru dan memilih menggunakan strategi yang sudah teruji berhasil. Begitu pula dengan seorang karyawan dengan usia lebih tua, beliau merasa nyaman dengan posisinya dan menjelaskan bahwa lamanya peride bekerja menentukan kemampuan seseorang. Dengan demikian, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan PT Guna Elektro (GAE) sebagai objek penelitian untuk mengetahui dampak pengaruh usia terhadap motivasi karyawan berdasakan task-generativity. Selain itu, penulis tertarik untuk memilih fenomena ini karena topic penelitian ini sedang menjadi bahan pembicaraan oleh para praktisi. Dengan demikian penulis memutuskan untuk membuat laporan penelitian dengan judul, “Dampak Usia terhadap Motivasi Karyawan: Telaah pada PT Guna Elektro” Cabang Pulo Gadung, Jakarta Timur.
1.2 RUMUSAN MASALAH Sehubung dengan terus berjalannya waktu, menyebabkan setiap karyawan bertambah usia dan pengalaman. PT GAE, sebagai perusahaan yang telah berdiri selam 53 tahun, memiliki banyak karyawan yang bertahan hingga habis masa kariernya. Namun, See NG dan Feldman dalam jurnal ageing and work 7
motivation: a task level perspective (Robnagel & Biemann, 2012) yang menyatakan bahwa “Pekerja dengan usia yang lebih tua memiliki kemampuan, motivasi, dan produktivitas yang lebih rendah dibanding dengan perkerja dengan usia muda. Berikut ini adalah beberapa pertanyaan yang muncul. 1. Apakah usia berpengaruh positif terhadap generativity motion? 2. Apakah usia berpengaruh negative terhadap growth motion?
1.3
TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian dilakukan untuk mengetahui dampak usia terhadap
motivasi karyawan berdasarkan task-level perspective pada PT Guna Elektro (GAE). Tujuan penelitian adalah sebagai berikut. 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh usia terhadap generativity motion 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh usia terhadap growth motion
1.4
MANFAAT PENELITIAN Manfaat yang didapat melalui penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Bagi para akedemisi, penelitian ini bertujuan untuk menyajikan informasi mengenai dampak keterkaitan antara usia terhadap motivasi karyawan berdasakan motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan (generativity-related task & growth related task).
8
2. Bagi para praktisi, penelitian ini bertujuan untuk membantu pemilihan keputusan bagi para praktisi dalam menghadapi dan memahami fenomena yang terjadi pada perusahaan.
1.5 BATASAN PENELITIAN Dalam penelitian ini penulis memberikan batasan dalam penelitian yaitu: 1. Penulis akan melakukan penelitian pada PT Guna Elektro pada cabang Pulo Gadung Jakarta Timur. 2. Jumlah karyawan sebanyak 132 karyawan untuk divisi supporting, sales marketing, Finance, dan logistic. Termasuk Ibu Devi sebagai General Manager dari PT Guna Elektro. 3. Penelitian dilakukan dengan melakukan penyebaran kuisioner kepada
seluruh
karyawan
sekurang-kurangnya
adalah
100
karyawan 4. Penelitian ini menggunakan Factor Analysis untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas, uji kecocokan model, dan uji hipotesis.
5. Penelitian ini menggunakan aplikasi IBM SPSS versi 22. 6. Jangka waktu penelitian adalah April 2015 – Oktober 2015.
1.6
SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penulisan ini dibagi menjadi 5 bab dan diharapkan dapat
menjadi pedoman bagi penulis untuk menyelesaikan penelitian ini. BAB I: PENDAHULUAN
9
Bab ini berisi tentang latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI Bab ini berisi teori yang berhubungan dengan skripsi, seperti teori - teori yang diperoleh dari berbagai sumber penelitian sebelumnya dan landasan teori yang dijadikan sebagai landasan penulis dalam menganalisis penelitian. BAB III: METODOLOGI PENELITIAN Bab ini berisi tentang penjelasan mengenai kerangka berpikir sebagai metodologi penelitian. Metode penelitian dan pengumpulan data yang digunakan, metode pemilihan sampel, serta metodologi penelitian yang digunakan untuk menjawab tujuan penelitian. BAB IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang hasil yang diperoleh dari metodologi penelitian dari topik yang dibahas pada Bab III, untuk kemudian dianalisis hingga mendapat hasil pengujian dan implementasinya. BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh melalui hasil penelitian, dan beberapa saran yang dianggap perlu dan bermanfaat bagi beberapa pihak – pihak yang berkepentingan.
10
