BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dalam organisasi yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang memahami faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut. Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk
mencapai apa yang telah menjadi tujuan
perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana.
Universitas Sumatera Utara
Bahwasanya sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa dan karsa dimana mana. Aset berharga yang perlu dipertahankan perusahaan adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya. Di sisi lain, perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Keinginan untuk keluar atau berpindah dari perusahaan tempat bekerja ketempat yang lain ( Turnover intention ) yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan perusahaan
tidak
efektif
karena
perusahaan
kehilangan
karyawan
yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah sedemikian bagus dapat dirusak, baik langsung maupun tidak oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk berpindah yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoyo (2004 : 2 )
keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan perusahaan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam perusahaan, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari perusahaan. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran orang untuk keluar. Aspek kepuasan kerja yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang timbul dari diri seseorang terhadap pekerjaannnya, meliputi: pengawasan (supervisi), kesempatan promosi, pekerjaan, dan rekan kerja. Salah satu penyebab adanya turnover intention adalah sistem promosi jabatan yang ada disuatu perusahaan , semakin baik sistem promosi jabatan disuatu perusahaan akan berdampak
penurunkan tingkat turnover intention. Hal ini
disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan
seorang
karyawan apabila jabatan yang diembannya segera ditingkatkan kejenjang yang lebih tinggi. Selain promosi jabatan, faktor lingkungan kerja juga berdampak pada turnover intention pada suatu perusahaan. Menurut Sofyandi ( 2008 : 188 ) ada beberapa alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain : 1. Pindah ketempat kerja lain 2. Kesehatan yang kurang baik 3. Pendapatan yang tidak sesuai 4. Pendapatan yang tidak sesuai dengan bidangnya 5. Lingkungan kerja yang tidak nyaman.
Universitas Sumatera Utara
Semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka semakin menurunkan turnover intention. Hal ini disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan seorang pegawai apabila lingkungan tempat dia bekerja dianggap baik untuk dirinya. Tingkat turnover yang tinggi berdampak negatif pada perusahaan, salah satu cara untuk mengetahui turnover adalah menilai kepuasan kerja yang diantaranya kepuasan akan sistem promosi jabatan dan lingkungan kerja dengan keinginan untuk berpindah, sehingga dapat diketahui dengan jelas keadaan apa yang menyebabkan terjadinya turnover karyawan dalam perusahaan. Hal ini juga termasuk masalah yang tengah dihadapi oleh PT. Medan Daihatsu. Dalam
mengelola manajemen sumber daya manusia pada PT. Medan
Daihatsu kecilnya peluang untuk
pengangkatan status pegawai tidak tetap dan
karyawan outsourcing menjadi pegawai tetap perusahaan. Selain itu untuk karyawan bidang penjualan adanyanya sanksi penurunan jabatan yang lebih tinggi menjadi karyawan yang lebih rendah posisinya jika target penjualan tidak tercapai. Sehubungan dengan hal tersebut kompensasi financial berupa gaji pokok juga ikut turun mengikuti posisi jabatan yang diembannya. Hal ini menjadi keluhan karyawan untuk tetap bergabung dalam perusahaan karena para karyawan merasa kurang dihargai dalam pencapain usaha yang dilakukan. Dimana setiap indidu cenderung lebih menginginkan kejelasan karir dan masa depan yang lebih cerah. Lingkungan kerja fisik berupa letak lokasi operasional karyawan yang tepat dipinggir jalan raya dan lokasi yang cukup sempit untuk beroperasi dari segala bidang pekerjaan membuat kesan lingkungan yang kurang sehat untuk ditempati. Selain itu
Universitas Sumatera Utara
lingkungan non-fisik yakni hubungan antara pegawai dan atasan yang kurang baik terlebih karyawan tidak tetap. Berdasarkan wawancara penulis dengan salah satu karyawan bahwa sikap pimpinan yang otoriter dan cenderung tidak menghargai pendapat yang disampaikan bawahannya. Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Medan Per Maret 2015 Rincian Data Pegawai Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Tidak Tetap Tetap Kepala cabang 1 Staf HRD 5 Supervisor 6 Mekanik 14 3 Staf Administrasi 16 5 Salesman 27 5 25 Jumlah 57 Sumber : Divisi Human Resource PT.Capella Medan Daihatsu, Diolah
Data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012,2013 sampai tahun 2014 menunjukkan adanya tingkat turnover yang terjadi di PT.Capella Medan Daihatsu. Berikut ini merupakan gambaran turnover pegawai PT.Capella Medan Daihatsu yang terjadi selama 3 tahun. Tabel 1.2 Laju perputaran keseluruhan karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014 Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Persentase karyawan karyawan karyawan karyawan tingkat yang yang awal tahun akhir turnover masuk keluar tahun 2012 15 orang 14orang 79 orang 78 orang 18,47 % 2013 12 orang 13 orang 78 orang 77 orang 16,12 % 2014 14 orang 14 orang 77 orang 77 orang 18,18 % Rata- rata 17,59 % Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3 Laju perputaran karyawan status tidak tetap PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014 Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Persentase karyawan karyawan karyawan karyawan tingkat yang yang awal tahun akhir turnover masuk keluar tahun 2012 14 orang 13orang 57 orang 58 orang 23,47 % 2013 12 orang 13 orang 58 orang 57 orang 21,73 % 2014 13 orang 13 orang 57 orang 57 orang 23,60 % Rata- rata 22,60 % Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Dari Tabel 1.2 dan Tabel 1.3 Laju Perputaran Karyawan diatas terlihat bahwa adanya fluktuasi persentase perputaran karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pada tahun 2013 terjadi penurunan persentase tingkat turnover karyawan dari tahun sebelumnya, namun pada tahun 2014 terjadi peningkatan turnover karyawan. Terlihat bahwa rata – rata tingkat turnover karyawan status tidak tetap ( 22,60 % ) lebih besar dari tingkat turnover karyawan secara keseluruhan( 17,57% ) baik yang status tidak tetap dan karyawan tetap. Hal ini disebabkan kecilnya kemungkinan pegawai tidak tetap diangkat menjadi pegawai tetap yang tentunya mendapatkan kompensasi dan status
yang lebih baik dibandingkan karyawan tidak tetap dan
lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan. Menurut Sakinah ( 2009 : 5 ) untuk level karyawan Standar Nasional tingkat turnover yang dapat ditolerir hanya sebesar 10 % setiap tahunnya. Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan pada PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Km.6,2 sudah melewai Standar turnover Nasional . Hal ini menjadi masalah yang serius bagi perusahaan apabila turnover
Universitas Sumatera Utara
karyawan terus meningkat setiap tahun. Berdasarkan penguraian diatas penulis tertarik melakukan penelitian tentang
“Pengaruh
Promosi Jabatan dan
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan ( Studi Kasus Karyawan PT. Medan Daihatsu )”. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1.
Apakah promosi jabatan berpengaruh pada turnover intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
2.
Apakah lingkungan kerja berpengaruh pada turnover intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
3.
Apakah Promosi Jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh pada turnover intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis : 1. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention Karyawan. 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. 3. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini antara lain:
Universitas Sumatera Utara
a. Bagi PT. Capella Medan Daihatsu Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan mengelola karyawan agar turnover semakin sedikit. b. Bagi Peneliti Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia. c. Bagi Peneliti Selanjutnya Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
