Munkaügyi Szemle Az emberi erőforrással foglalkozók digitális szakfolyóirata LIX. évfolyam
2015 / 4. szám
Megjelenik: 1957-től 2013-ig nyomtatásban, 2014-től digitális formában, kéthavonta. Főszerkesztő: Munkácsy Ferenc Szakmai partnerek: Budapesti Corvinus Egyetem, Emberi Erőforrások Tanszék és Szervezeti Magatartás Tanszék • Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, Alkalmazott Pedagógia és Pszichológia Intézet • Károli Gáspár Református Egyetem, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék • Szegedi Tudományegyetem, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék • Magyar Közgazdasági Társaság. Tanácsadó testület: Bagó József, Benedek András, Bokor Attila, Borbély-Pecze Tibor Bors, Bódis Lajos, Gábor R. István, Halm Tamás, Juhász Márta, Koncz Katalin, Kovács Géza, Kun Attila, László Gyula, Lovretity Zsigmond, Lux Judit, Nagy Gyula, Nagy Katalin, Nemeskéri Gyula, Neumann László, Poór József, Rúzs Molnár Krisztina, Schwertner János, Takács Sándor. A folyóiratot kiadja: Struktúra Munkaügy Kiadó és Tanácsadó Kft. A kiadó és a szerkesztőség postacíme: 1022 Budapest, Barsi u. 6. A kiadásért felel: a Kiadó ügyvezető igazgatója A szerkesztésért felel: a folyóirat főszerkesztője Weboldal: www.munkaugyiszemle.hu E-mail:
[email protected] Nyomtatott folyóirat (2013-ig): HU ISSN 0541-3559 Digitális folyóirat (2014-től): HU ISSN 2064-3748 Éves előfizetési díj: 20.000 Ft (15.748 Ft + 27% Áfa) Kedvezményes előfizetés diákok, kutatók részére 12.700 Ft (10.000 Ft + 27% Áfa) Előfizetés: http://www.munkaugyiszemle.hu/elofizetes-2 Az egyes folyóiratszámok az előfizető által megadott e-mail címre küldött azonosító segítségével PDF formátumban érhetők el. A közleményekben a szerzők saját szakmai álláspontjukat képviselik. A folyóirat megjelenését a Közösen a Jövő Munkahelyeiért Alapítvány támogatja.
Minden jog fenntartva. Beleértve a Kiadó előzetes írásbeli engedélye nélkül (a részleteket illetően is) a reprodukálás, sokszorosítás, utánközlés, elektronikus úton (interneten) történő továbbítás, megosztás, adatbázisban vagy webhelyen történő elhelyezés, valamint a fordítás jogát. A jogosulatlan felhasználás jogi következményeket von maga után.
Tartalom (A címre kattintva közvetlenül elérhető a publikáció) TRENDEK, VÉLEMÉNYEK – OHE 25
3
Halmos Csaba: Azok a nyolcvanas évek – a szakpolitikus szemével
5
Bárány György: A HR stratégiai vezetési funkcióvá fejlődése
6
Bogdán János: Eufória, elveszett illúziók és az OHE megalakulása
8
Nagy Károly: OHE emlékeim – fókuszban a konferenciák LEKTORÁLT TANULMÁNY (PEER-REVIEWED STUDY)
10
Sipos Norbert: Diplomás pályakövetés, mint az adatalapú döntéshozatal eszköze és megvalósítási formái SZAKCIKKEK, ELEMZÉSEK
31 38 46 52 58
Seres Antal: A hazai alacsony részmunkaidő foglalkoztatáspolitikai oka és a bővülés foglalkoztatáspolitikai feltételei Fazekas Gábor: A humántőke színvonalának hatása a kínai tőkebeáramlásra Közép-KeletEurópában Borbély-Pecze Tibor Bors: Még egyszer az állami foglalkoztatási szolgálatok ügyfélszegmentációs rendszereiről Takács Szabolcs: Leterheltség mérése a közigazgatásban Marton Tamás: Érdekességek, statisztikák a magyar munkaügyek állami irányításának százéves történetéből NAPLÓ
68
A munkaügyi kapcsolatok Európában, 2014 – válaszút előtt (Nagy Katalin)
71
Tudósítás a „Pályakezdők pálya nélkül” műhelytalálkozóról (Kulinyi Márton)
74
A vidéki térségeinkben lakók foglalkoztatásának lehetőségei. Összefoglaló a Magyar Közgazdasági Társaság Munkaügyi Szakosztályának rendezvényéről (Bodnárné Boda Dorotytya) Chronica Laboris. Munkahelyi tanulás változásvezetéssel – a fejlett országok nyugdíjrendszerei – a területi munkaügyi igazgatás módosítása – a foglalkoztatottak rétegződése – a magyar vándorlás jellemzői (Bagó József)
77
***
82
English abstract of peer-reviewed study
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
TRENDEK VÉLEMÉNYEK – OHE 25
Az Országos Humánmenedzsment Egyesület, korábban Országos Humánpolitikai Egyesület, vagy ahogy mindenki ismeri, az OHE megalakulásának 25. évfordulója alkalmából a szerkesztőség időutazásra kért néhány ismert szakembert, akik vezető pozíciókban élték át, és a maguk munkaterületén alakították a modern emberierőforrás-menedzsment hazai létrejöttét és megizmosodását. Ehhez mintegy 30 évet kell visszamennünk időben, ugyanis a változás szele a nyolcvanas évek közepén érte el a személyügyet. HALMOS CSABA
AZOK A NYOLCVANAS ÉVEK – A SZAKPOLITIKUS SZEMÉVEL Több mint negyedszázad távlatában gyakran fordul elő, hogy csak a kellemes dolgokra fogékony az emlékezet. Ennek a veszélynek a tudatában, de kortörténeti dokumentumokra alapozva célszerű áttekinteni azokat a folyamatokat, amelyek a nyolcvanas évek utolsó harmadában alapvető változásokat hoztak a munkaerővel kapcsolatban. Emberierőforrás-gazdálkodásról a szó valódi értelmében a megelőző évtizedekben nem beszélhetünk: a direkt irányítási mechanizmus mindent „elrendezett”, elosztotta az erőforrásokat, köztük a munkaerőt, meghatározta a béreket. Az indirekt irányítási rendszer ezen némileg lazított, de a valós munkaerőpiac hiányzott. 1988-tól beszélhetünk azokról a változásokról, amelyek a korábbi rendszerek helyett alapjaiban új elemeket hoztak a gazdaságban: a társasági törvény elfogadása, a személyi jövedelemadó és hozzáadott értékadó ezek közé tartozott. Ezekkel párhuzamosan formálódott a munkaügyi politika eszköz és intézményrendszere is. A teljesség igénye nélkül e változások főbb vonásait tekintsük át, némi „szubjektív élménnyel” kiegészítve, az időszak gazdasági-politikai környezetét is érzékeltetve. „Szigorúan nyilvános” Ez volt talán az egyik jellemző vonása az 1988-ban megalakult háromoldalú érdekegyeztető tanácsnak/Országos Érdekegyeztető Tanács/. A korábban teljesen ismeretlen új intézmény népszerűségét többek között ennek is köszönheti. Az ülések nyilvánosak voltak, a vitát végig követhette a sajtó, az események másnap az országos napilapok címoldalán jelentek meg. A korabeli viszonyokat jól jellemzi megalakulásának története. A Kormány az OÉT létrehozásáról szóló első előterjesztést azért nem fogadta el, mert egyszerűen nem értette miről van szó. A második előterjesztést azért utasította el, mert megértette annak lényegét, ugyanis bizonyos döntések például minimálbér az új fórum hatáskörébe kerülnek. Végül harmadik alkalommal „a farkas betette a lábát az ajtórésbe...” ahogy ezt az egyik munkaügyi szakember megfogalmazta. Az új intézmény kezdetben magán viselte az akkori időszak számos elemét. (A szakszervezeteket a SZOT képviselte, a Kamara mellett az akkori szövetkezeti érdekképviseletek vettek részt a munkaadói oldalon.) Mindezek ellenére elmondható, hogy „gyermekbetegségei” ellenére elindított egy olyan folyamatot, amely a működő munkaerőpiac nélkülözhetetlen eleme. „Kényes egyensúly” A változások markáns eleme, hogy a korábban rendőrségi kérdésként kezelt munkabeszüntetés, a nemzetközi normáknak megfelelően törvényi szabályozást kapott hazánkban: a parlament Halmos Csaba c. egyetemi tanár, 1987 és 1990 között az Állami Bér és Munkaügyi Hivatal elnöke. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
3
TRENDEK VÉLEMÉNYEK – OHE 25
elfogadta a sztrájkról szóló 1989. évi törvényt. Az elfogadást széleskörű szakmai egyeztetés előzte meg a nyilvánosság teljes bevonásával. Ennek keretében vett részt a munkában a sztrájkjog legelismertebb nemzetközi szakértője a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet képviseletében. A hazai szabályozás tekintetében nem foglalt állást, mert ezt szerinte az adott nemzeti viszonyok határozzák meg. Viszont egy alapvető rendezőelvre felhívta a figyelmet. Ez abból az ellentmondásból fakad, hogy a munkavállalók és a munkaadók, illetve a gazdaság érdekei közötti ellentétek valósak: a sztrájk célja a károkozás, érdekeik érvényesítésére, a másik oldal érdeke ennek minimalizálása. Az optimum elérése egy érzékeny egyensúly biztosítását követeli meg: a dolgozóknak, illetve képviselőiknek érdemi eszközt jelentsen az érdekérvényesítésben, ugyanakkor ez valóban végső eszköz legyen ebben a folyamatban, amelynek elsődleges célja a megegyezés. Tanulságos vonása az akkori szabályozásnak, a törvénytervezet kialakítását megelőző társadalmi vita. Mai szemmel nézve furcsának tűnhet, hogy egy törvény tervezetéről a legnagyobb országos napilap több oldalas mellékletben számol be, részletesen bemutatva a Kormány és a szakszervezetek eltérő álláspontját. A tervezetet megvitatta a Parlament valamennyi bizottsága, a politikai testületek, az ellenzék teljes képviselete. Bizonyára ennek is szerepe volt abban, hogy létezett egy olyan törvény, amely az elfogadását követő két évtizedben változtatás nélkül működött. Sokszínű, „nagyvonalú” támogatások A nyolcvanas évek végéig a nyílt munkanélküliség ismeretlen volt hazánkban. Ennek politikai determinációján túl, számos gazdasági oka is volt: a tőke-javak szűkössége, az élőmunka holtmunkához viszonyított alulértékeltsége, a létszámhígításra ösztönző bérpolitika. A kezdeti munkanélküliség (1987: 0,1% , 1988: 0,2% , 1989: 0,3%) 1990 és 1993 között – nem kis részben egy hibás gazdaságpolitika következtében – robbanásszerűen megemelkedett. A regisztrált munkanélküliek száma 20 ezer főről 700 ezer fölé emelkedett. Hogyan lehetett kezelni ezt a drámai változást, amely példátlan volt a térségben? Rövid idő alatt kellett megteremteni azt az intézményrendszert, amelynek feladata volt társadalmilag elfogadható módon kezelni a tömeges munkanélküliségből eredő súlyos problémákat. Ehhez mindenekelőtt képzett állománnyal rendelkező munkaerő-piaci szervezetre volt szükség. A német modellt alapul véve viszonylag rövid idő alatt sokszínű eszközrendszer alakult ki: • • • • •
munkahelyteremtő beruházások támogatása, munkaerő-piaci képzés, újrakezdők vállalkozói kölcsöne segítette vállalkozások beindulását kamatmentes (!) kölcsönnel, gyakornoki foglalkoztatás, közhasznú munka.
Nem volt zökkenőmentes a munkanélküli-segély bevezetése. Mivel az akkori politikai viszonyok között ez elfogadhatatlan volt, hasonlóan funkcionáló, elfogadható változatot kellett kitalálni. Ez volt a meghosszabbított felmondási idő és az elhelyezkedési támogatás. 1989-ben jogszabály született a munkanélküli segélyről./ Megjegyzendő, hogy elfogadásában nagy szerepe volt a párt Központi Bizottsága mellett működő Közgazdasági Bizottságnak, ugyanis álláspontja szerint „nem a munkanélküli-segély szüli a munkanélküliséget” A segély valóban „nagyvonalú” volt mai szemmel. (A korábbi átlagkereset 50-70 százaléka között volt és 365 napig folyósították.)
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
4
TRENDEK VÉLEMÉNYEK – OHE 25
Kölcsönzés, közvetítés, fejvadászat Az emberi erőforrás gazdálkodásban látványos fejlődés következett be ezen a területen. A kezdetek itt sem voltak egyszerűek. 1990-ben az amerikai cég francia leányvállalata a Manpower France hazánkban elsőként hozta létre a térségben munkaerő kölcsönző irodáját. Jogi szabályozás nem lévén munkajogi szakemberekkel sikerült kialakítani a munkaerő-kölcsönzés korrekt szabályait. Vissza a tartalomjegyzékhez
BÁRÁNY GYÖRGY
A HR STRATÉGIAI VEZETÉSI FUNKCIÓVÁ FEJLŐDÉSE Az 1980-as évek közepéig a minden gazdálkodó szervezetnél kötelezően működtetendő személyzeti részlegek részben a hármas követelményrendszer (politikai, szakmai és emberi megfelelőség – a sorrend fontos!) alapján a nem fizikai munkaköröket illetően kiválasztással és minősítéssel, részben oktatással foglalkoztak. A bérgazdálkodás és a szociálpolitika a gazdasági terület alá tartozott, mondván hogy ezek szigorúan költségtényezők. Az előbbi kereteit gyakran változó központi szabályozás szabta meg, az utóbbi számos olyan tevékenységet kényszerített a vállalatokra, amelyek az újraelosztás sajátosságai miatt ezen a szinten szerveződtek meg. A változást a gazdasági problémák kényszerítették ki. A külpiacon is jelenlévő vállalatok nemzetközi versenyképességének elemzése során derült ki, hogy a nálunk megtűrt vagy lenézett személyzeti a világ fejlett részén stratégiai szakterület, amely a hozzáadott érték megteremtésében meghatározó szerepet játszik. Azoknál a vállalatoknál, ahol felismerték, hogy a vállalati stratégia döntő versenytényező, az ember is stratégiai fontosságúvá vált. Néhány helyen ezt a vezetés átalakítása is követte. A személyügyi tevékenység a vezetés integráns részévé vált .A korábban értelmetlenül szétválasztott szakterületeket összevonták és így egy valóban az emberi erőforrással gazdálkodó szervezeti egység jött létre,amely rövid idő alatt négy módszertani változtatással ért el gyors sikereket. 1. A kiválasztási rendszer átalakítása, ami jelentette a szakmai interjúk szempontrendszerének és módszertanának drasztikus megváltoztatását, a megfelelő embert a megfelelő helyre elv általánossá válását. 2. Tudatos, személyre szabott motivációs elemek (pl. egészségügyi szűrővizsgálatok, szabad idős programok támogatása, szakmai kirándulások stb.) biztosítása. 3. Csoportos és egyéni érdekeltségi rendszerek bevezetése, ami a vállalati gazdálkodás egészével, valamint az adott szervezeti egység eredményességével arányos premizálási rendszert jelentett. 4. Az oktatás szemléletének gyökeres megváltoztatása, ami magában foglalta az új szemléletű vezetőképzést, a tréningek bevezetését, a nyelvtanulás általánossá tételét és a számítástechnikai alapok elsajátítását.
Bárány György interim management szakértő, nyugdíjasként az Unicredit Bank ombudsmanja, a rendszerváltás idején a Taurus Gumiipari Vállalat személyzeti vezetője. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
5
TRENDEK VÉLEMÉNYEK – OHE 25
Az egyes vállalatoknál bevezetett új rendszerek híre gyorsan terjedt. Szakmai fórumok kezdtek el működni, ahol a résztvevők eleinte önképzőkör-szerűen cserélték ki tapasztalataikat, nemzetközi kapcsolatokat alakítottak ki és ezek által is hozzájutottak a legkorszerűbb módszertanokhoz, később kezdeményezői lettek a törvényalkotási folyamatnak, amely megpróbált néhány elemet kötelezővé tenni, korszerűsíteni az állami személyzeti munkát és a Munka Törvénykönyvét, majd önálló szervezetekké fejlődtek. Mivel szakirányú felsőfokú képzés korábban nem volt, ugyanakkor a szakemberigény folyamatosan növekedett, a felsőoktatásnak lépnie kellett. Rövid időn belül Budapesten, a Közgazdaságtudományi Egyetemen elkezdődött a személyügyi szakközgazdász képzés, ami a nem közgazdász diplomások részére is nyitott volt. Később Szegeden, Pécsett majd Gödöllőn is meghonosították a megfelelő szakokat. A szakma akkori kiforratlanságát jól mintázza, hogy az egyes egyetemek hagyományaik alapján más-más diszciplinát helyeztek a képzés középpontjába. A rendszerváltás vezetés szakterületi nyertese a HR lett, amely az embrionális kezdeti lépésektől drámai gyorsasággal fejlődött stratégiai vezetési funkcióvá. A döntő áttörést a privatizáció kapcsán nálunk letelepedő multik szemlélete és gyakorlata jelentette. Vissza a tartalomjegyzékhez
BOGDÁN JÁNOS
EUFÓRIA, ELVESZETT ILLÚZIÓK ÉS AZ OHE MEGALAKULÁSA A múlt évszázad utolsó évtizedének kezdete nem csak a rendszerváltás eufóriáját hozta magával, de egyúttal a magyar munkaügyi rendszer megújulásának és átalakulásának első lépései is ekkor történtek. Mi, akik akkor éltünk, még ma is élénken emlékszünk (néhány százezer további honfitársunkkal együtt) a taxis blokád nyomán kibontakozott hihetetlen méretű szolidaritásra, és arra az általános jókedvre és optimizmusra, ami a kialakult helyzetet jellemezte. Ma is élénken él az emlékezetemben annak a hölgynek a képe, aki kissé szakadt személygépkocsijával odagördült a buszmegállóhoz, és megkérdezte, hogy levihet-e a Déli-pályaudvarig, mert a 21-es autóbusz már egy ideje úgy járt, mint a mesében: hol volt, hol nem volt. Az Istenhegyi úton lefelé haladva még két „hasonszőrű” munkába induló optimistát sikerült a kis kocsiba bezsúfolni. Csodák csodájára gond nélkül leértünk a Délihez és én így nem késtem le a találkozót az ír szakképzési szakértővel, aki az ottani munkaerő-piaci képzés hazai adaptálása témáján dolgozott, és próbált a magyar államigazgatás útvesztőiben partnereket találni az Európai Közösség által finanszírozott projekt kapcsán. Amúgy nem is mellesleg, ebből az erőfeszítésből született meg az azóta már – tudomásom szerint legalább is – hamvaiban holt ÉRÁK, az Észak Magyarországi Regionális Át- és Továbbképző Központ, mint a magyar munkaerő-piaci képzés első (és talán utolsó) ilyen intézménye. Bár a még félkész ÉRÁK-ot a következő évben büszkén mutattuk meg a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) hazánkba először ellátogató főigazgatójának, nem tartom kizártnak, hogy a taxis blokád nagyobb nyomot hagyott az emberekben, mint ez a kísérlet arra, hogy a korábbi, zömmel
Bogdán János ügyvezető, BO-RE Emberi Erőforrás Menedzsment Tanácsadó Bt., 1990-91-ben az újra létrehozott Munkaügyi Minisztérium nemzetközi főosztályvezetője. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
6
TRENDEK VÉLEMÉNYEK – OHE 25
nehéz- és gépipari, nagyvállalati körben kiképzett és gyakorlatot szerzett munkavállalókat korszerű, a piacgazdaságban is hasznosítható szakismeretekre képezzék át. Izgalmas időket éltünk át akkoriban, és sokszor rácsodálkoztunk arra, hogy a várt piacgazdaság így működik? Jómagam a 90/91-es éveket a korábbi, munkaügyi kutatói lét szabadságát feladva az ismételten megalakult Munkaügyi Minisztériumban töltöttem, ahol a nemzetközi kapcsolatok irányítása mellett egy sor nagyszabású (és nagy összegű) nemzetközi finanszírozású fejlesztési program gazdája is voltam. Csak a legnagyobbakat említve, ott volt a Világbank által 150 millió USA dollárral finanszírozott Humán Erőforrás Fejlesztési Program, vagy számos, ennél kisebb volumenű, de jelentős projekt, melyekre az Európai Közösség (ma már Unió) adott vissza nem térítendő támogatást. Kétoldalú, vagyis az egyes közösségi országok által pénzelt további programokban is bővelkedtünk. A fő cél valamennyi program esetében az volt, hogy lehetőleg minél hamarabb ki lehessen alakítani hazánkban a piacgazdaság működéséhez elengedhetetlen munkaügyi irányítást és munkapiaci intézményrendszert. Nem témája ennek a kis visszatekintésnek azt kutatni, hogy hol, és miként siklottak ki jó kezdeményezések, vagy mi valósult meg sikeresen az erőfeszítésekből, és főleg nem szeretném azt találgatni, hogy mi lett volna, ha…? Bármennyire is fáj a szívem azért a decentralizált (tehát regionálisan működő), háromszereplős (önkormányzat – munkaadók – munkavállalói érdekképviseletek) piaci képzési modellért, amiből mára már semmi sem maradt (nyögjük is ennek hiányát), ezzel és a többi kezdeményezéssel sem foglalkozom. Helyette inkább személyes élményeimet szeretném megosztani a tisztelt olvasóval arról a korról, amikor sok egyéb új dolog mellett, szinte észrevétlenül megalakult az Országos Humánpolitikai Egyesület. Az emberi erőforrás kezelése és irányítása a gazdaság szervezeteiben tipikusan olyan területnek számított, ahol nulláról kellett felépíteni az új körülményeknek megfelelő rendszereket és gyakorlatokat. A korábbi gyakorlat lejáratódott, a személyzeti és kádermunkához rosszízű emlékek kapcsolódtak, ugyanakkor a gazdaság új kulcsszereplői, a nagy multinacionális cégek belépésüktől kezdve azonnal a HR (ezt a rövidítést ekkor kezdtük tanulni) szervezetet és vezetőt kezdték keresni a frissen privatizált itteni tulajdonuknál. Persze szembesültek azzal a ténnyel, hogy itt nehezen találnak a témához értő és gyakorlott szakembereket, beindították a külföldi szakértők importját a humán erőforrás menedzsment területén. Ekkor kellett először szembesülnünk azzal, mit is jelent, ha egy más kultúrában meghonosodott megoldást az itteni viszonyok között változtatás nélkül próbálunk bevezetni. A magyar HR szakma akkori helyzetét leginkább az jellemezte, hogy hiányzott az a biztos szakmai háttér, aminek alapján tényleg szelektálni lehetett volna, és ki tudtuk volna választani azt, ami érték, és elutasítani, ami használhatatlan. Volt azonban egy – ma már bátran használhatom ezt a jelzőt – zseniális szakember, aki felismerte, hogy feltétlenül szükségünk van egy szakmai fórumra, amely a HR gyakorlatokra fókuszál, lehetőséget teremt a tapasztalatok cseréjére, a jó gyakorlatok megismerésére, a szakma alapjainak megtanulására és gyümölcsöző személyes kapcsolatok kialakítására. Bóday Pál, akit akkor már jó másfél évtizede tudhattam nem csak kollégámnak, de barátomnak is, miután egy irodában indult szakmai pályafutásunk a Munkaügyi Kutatóintézetben, nem csak felismerte ezt az igényt, hanem energiáit nem kímélve létre is hozta az Országos Humánpolitikai Egyesületet. Éppen a szakma elmaradottsága miatt ez nem volt egyszerű, sőt néha emberfeletti erőfeszítéseket kellett kifejtenie azért, hogy egy-egy új cég, vagy intézmény csatlakozzon az egyesülethez. Nem a pénzen, a tagdíjon múlott, hogy sokan nem akartak csatlakozni. Pali tudatosan törekedett arra, hogy a tagdíjat alacsonyan tartsa, és hányszor fakadt ki: nem hiszem, hogy ez az összeg valóban nagy érvágás lenne egy cég számára! Sokkal inkább a felismerés hiányzott, annak felismerése, hogy milyen óriási értékekhez juthatnak a tagok a tapasztalatok cseréje folytán.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
7
TRENDEK VÉLEMÉNYEK – OHE 25
Az, hogy Pali barátom jó fába vágta fejszéjét, a következő évek, évtizedek során bebizonyosodott. Természetes, hogy a szakma sokat fejlődött az eltelt 25 évben. Átalakult a környezet is, más, új kihívások jelentek meg, de az alapfilozófia, ami az ő nevéhez köthető, változatlan: szükség van egy olyan szakmai fórumra, ahol a gyakorlati tapasztalatok cseréje megvalósítható. Vissza a tartalomjegyzékhez
NAGY KÁROLY
OHE EMLÉKEIM – FÓKUSZBAN A KONFERENCIÁK Mi jut eszembe az OHE 25 évéről? Adatok, előadás címek vagy inkább egy kicsit szubjektív viszszaemlékezés? Ez utóbbit választom, annál is szívesebben, mivel HR pályafutásom szinte egyidős az OHE-val: 1992-ben tértem haza külföldi kiküldetésemből, éppen azért, hogy korábbi vezetői tevékenységemet új területen folytassam: a Shell Hungarynál. A feladat nehéznek, de ugyanakkor vonzónak tűnt, hiszen részt vehettem egy olyan változási folyamatban, amelynek során egy sikeres magyar vállalatot kellett továbbfejleszteni egy multinacionális vállalatcsoport keretein belül. Mindezt úgy, hogy tanulva kellett csinálni és csinálva tanulni…A Shell ehhez kivételes segítséget nyújtott;sok évtizedes HR tudásából és tapasztalatából gyorsan, igen tömény formában kaptam útmutatást. Rögtön az első évben részt vettem az OHE konferencián, ahol érdekes világ fogadott: tapasztalt személyzetisek mellett néhány új szemléletű szakember. Megfogott a kellemes légkör, a kollégák nyitottsága. Hamar kiderült, hogy fogékonyak a változásra és a változtatásra. Ez megnyilvánult a konferenciák címválasztásában, az előadások témáiban. (Itt meg kell jegyeznem, hogy számomra az OHE elsősorban a szokásos évi konferenciát jelentette, voltak ugyan próbálkozások egyéb területeken is, de ezek talán idő hiányában nem lettek életképesek.) Visszatekintve a kezdetekre, jellemzően az új HR eszköztárral kezdtünk foglalkozni; a munkakörelemzéstől a munkakör-értékelésen keresztül a teljesítménymenedzsmenttel és természetesen a változásmenedzsmenttel. Öröm volt részt venni ebben a tudásmegosztásban, hiszen amit a Shelltől tanultam, s igyekeztem bevezetni és alkalmazni a vállalatomnál, azt előadásaimban és a szekcióvezetés során próbáltam továbbadni. Talán ekkor használtam először az azóta egyik kedves rögeszmémmé vált ötletemet: hasznos, ha tapasztalatainkat megosztva bemutatjuk a „best practice”-t, de éppen ennyire hasznos a „worst practice”-ekről beszámolni, miben tévedtünk, mit csináltunk rosszul, s ebből mit lehet tanulni. Az évek során fokozatosan végbement egy szemléletváltás, az, hogy a HR-nek be kell épülnie az „üzletbe”, ott kell lennie a menedzsmentben, befolyásolva a menedzsment szemléletét a saját eszköztárával, elfogadtatni, hogy a HR nem a HR részleg privilégiuma, hanem minden vezető egyúttal a saját területének a HR vezetője is. Ehhez viszont eszközrendszert kell biztosítanunk,s olyan légkört kialakítani, amelyben ez természetes. 1995-től már a Philips Magyarországnál a munkámban és az OHE témákban is egyre nagyobb szerepet kapott a leadership, a tehetségmenedzsment, s megkezdte hódító útját a kompetencia alapú HR. A kilencvenes évek elején a legtöbb külföldi beruházó sok munkatársat, expatriate-et hozott Magyarországra, akiknek a fokozatos helyettesítését, pótlását is meg kellett oldania a HRNagy Károly c. főiskolai tanár, 1992-1995 Shell Hungary, 1995-2004 Philips Magyarország HR és PA igazgató. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
8
TRENDEK VÉLEMÉNYEK – OHE 25
nek, sőt elkezdődött a magyar szakemberek külföldi alkalmazása is. Ezek a témák rendszeresen szerepeltek az OHE konferenciákon, ily módon is kifejezve üzlet és HR egységét. Jelentős és örvendetes szerepet játszott az OHE a nemzetközi kapcsolatok építésében és ápolásában. Rendszeresek voltak az ún. tapasztalatcsere találkozások a német, osztrák és angol társszervezetekkel, itthon és külföldön egyaránt, s nagy sikernek tekinthető, hogy az EAPM 1999ben Budapesten tartotta konferenciáját, számos magyar előadóval. Visszatekintve arra a hosszú időszakra, amit az OHE elnökségi tagjaként és alelnökeként eltöltöttem, a szakmai tapasztalatcsere mellett igen értékes emberi kapcsolatokkal gazdagodtam. Figyelemmel kísérem a 25 éves, tehát fiatalos, de tapasztalt OHE-t, s további sok sikert kívánok!
Vissza a tartalomjegyzékhez
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
9
LEKTORÁLT TANULMÁNY (PEER-REVIEWED STUDY)
SIPOS NORBERT
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS, MINT AZ ADATALAPÚ DÖNTÉSHOZATAL ESZKÖZE ÉS MEGVALÓSÍTÁSI FORMÁI Az elmúlt évtizedekben drámai változásokkal szembesültünk a felsőoktatás környezetében. A fejlett országokban tapasztalható elöregedő társadalmak, a csökkenő állami finanszírozási képességek, a tudás alapú társadalom koncepciójának elterjedése, a fokozódó nemzetközi hallgatói mobilitás és az online kurzusok megjelenése alapjaiban rengette meg a felsőoktatás korábbi működési terét. Ennek következtében más az elvárás a felsőfokú oktatással szemben, a döntéseknél objektívebb számokra, adatalapú döntéshozatalra van szükség. A nemzetközi rangsorok még nem biztosítják az intézmények összehasonlíthatóságát, egy lehetséges megoldás a pályakövetési kutatások strukturált megvalósítása. A világon számos pályakövetési rendszer létezik, jelen tanulmányban a szerző három modellre fókuszálva mutatja be a felmérést működtető szervezeteket, a jellemző kutatási módszereket, a kiválasztott alapsokaságot, a válaszadási arányt és a megkérdezett területeket. Ezek alapos elemzése keretet ad a magyarországi pályakövetési gyakorlat fejlesztésére is.
Megváltozott felsőoktatás A felsőoktatás az egész világon radikális változásokon ment keresztül az elmúlt évtizedekben. (Barakonyi, 2010) Öt tényezőt emelünk ki ezek közül. 1) A klasszikus humboldt-i egyetem koncepcióját a tudás alapú gazdaság és társadalom, (Veroszta, 2010) mint értékteremtést támogató megközelítés vette át, így gyorsan növekvő igény jelent meg a felsőoktatási tanulmányok mind szélesebb tömegek számára történő elérhetővé tétele iránt. A képzések és a főiskolák, egyetemek száma rövid idő alatt emelkedett, (Kovács-Sipos, 2014) valamint a hallgatókat kiszolgáló oktatói és adminisztratív személyi állomány is lépést tartott ezzel. (Berács et al., 2015) 2) A gazdasági változások első jelei (’70-es évek olajválságai) következtében azzal szembesültek a kormányok, hogy egyre kisebb gazdasági szerepet képesek, illetve akarnak felvállalni a közszolgáltatásokból, így a felsőoktatásban is megjelentek a magántőkéből finanszírozott intézmények, amelyek komoly versenyt jelentenek az állami fenntartásúak számára a kibocsátott hallgatók minősége szempontjából a munkaerőpiacon. A gyors növekedés nagyobb mértékű bővüléssel járt együtt, amely nem jelentett számottevő problémát, amíg a gazdasági növekedés kérdésessé nem vált a 2007-es válságot követően. Ebből adódóan a kormányok közvetlenebb kontrollt követeltek meg a képzés minőségével szemben, valamint az államilag támogatott helyek számának tekintetében. (Halász, 2012; Polónyi, 2012; Keresztes, 2014) 3) A Bolognai rendszer bevezetésével az egyéb nemzetközi mobilitást elősegítő programok melletti nemzetközi hallgatói mobilitás is megerősödött. (Duga – Szontágh, 2012; Komlódiné Pozsgai, 2014) A felsőoktatási intézmények azzal szembesültek, hogy a korábban lokális piacon kialakított versenypozíciók nem elegendőek, a globális piac kihívásainak kell megfelelniük. Sipos Norbert elemző közgazdász, Pécsi Tudományegyetem, Rektori Hivatal, tanársegéd, Eötvös József Főiskola.
[email protected],
[email protected] MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
10
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
4) A fejlett országokban már egyértelműen jelentkezett, míg a fejlődő országoknak majd később kell szembesülniük a társadalom fokozatos, de folyamatos öregedésével, és az így kialakult kapacitásfeleslegekkel. Ez kettős problémát jelent: a lakossági korfa eltolódása nagyobb mértékű inaktív népesség eltartását jelenti, valamint a tudományos és kutatói szempontokat figyelembe vevő felsőoktatási intézmények egy része – és így a benne dolgozók is – feleslegessé vált. Az esetleges bezárások társadalmi ellenállásba ütköznek az értelmiség, a helyi politika, valamint a gazdaság részéről is. A lokális adminisztrációnak presztízs értékű egy felsőoktatási intézmény jelenléte, valamint biztosítja egy fiatal réteg folyamatos jelenlétét. A felsőoktatási intézmények gazdasági hatása is vitathatatlan (Heindl, 2014; Kuráth – Sipos, 2013; Rechnitzer – Hardi, 2008), jelenlétük időben elnyújtott multiplikatív hatása halmozottan jelentkezne bezárásuk esetén. 5) Megváltozott az oktatás általános kerete is. A klasszikus értelemben oktatói tudás kisajátíthatósága csökkent, a közvetlen tanár-diák kapcsolat köteléke lazult a létszámnövekedés miatt, valamint a személyes jelenlét kisebb igénye miatt. Az online ismeretanyagok, a távoktatás és az online kurzusok alapjaiban rengették meg a felsőoktatás évszázados elefántcsonttornyát (Hrubos, 2012), új követelményeket támasztva az intézmények felé. Tovább erősítették ezt a részt az újabb és újabb technológiát használó hallgatói generációk, akik teljesen más igénnyel jelennek meg az oktatásban. (Balogh – Farkas, 2013; Törőcsik, 2011) Ezek a tényezők mind ahhoz vezettek, hogy a korábban abszolút értéket képviselő és közvetítő felsőoktatási intézményeket ne önálló egységenként tekintsék (amelyet csak önmagával vizsgálhatnak), hanem szolgáltatást nyújtó pontok laza hálózataként, ahol a minőséget a többihez viszonyított relatív szempontok és érzékelések befolyásolják. A felsőoktatás tudást, kultúrát, mintázatokat, értékrendet és értéket közvetít, amelyet magas minőségi szinten kell biztosítania. (Deardorff et al., 2012) Egyértelmű, hogy minden intézmény alapfeladata az oktatás, az viszont korántsem, hogy mit takar a minőség fogalma. A minőség egyik mérőszáma lehet a kibocsátott diplomák átlaga, hogy egy summa cum laude több tudást takar, mint egy rite fokozat, azonban könnyen belátható, hogy a munkaerőpiacon – amennyiben egyáltalán tisztában vannak a szereplők a kettő közötti különbséggel – nem biztos, hogy jobban érvényesül az előbbi. Ez arra vezethető vissza, hogy a „tudni mit” helyett a „tudni hogyan” felfogás került előtérbe, és így teljesen más képesség-halmazzal rendelkező munkavállalóra van szükség. Akkor tekintsük teljesítménynek azt, hogy a végzettek hány százaléka helyezkedett el a diploma birtokában egy éven belül? Ez sem biztos, hogy jó viszonyítási alap, mivel meg kell vizsgálni, hogy a szakmai képesítésnek megfelelő munkakört talált-e vagy csupán a kiszorító hatás érvényesült és igazából a korábban felsőfokú végzettséget nem igénylő munkahelyi elvárás helyét átvette a felsőfokú követelmény, míg tartalma nem módosult. (Farkas et al., 2011; Sipos et al., 2013) A szinte végtelen sok egyedi értékelést igénylő tényező következtében nem lehet általános érvényességű és konzisztens, objektíven elfogadható viszonyszámot, rangsort kialakítani, de többé-kevésbé elfogadott módszereket alkottak ennek meghatározására. A felsőoktatási intézmények teljesítményének objektív alapon történő meghatározására több nemzetközi és nemzeti rangsor segítségével igyekeznek iránymutatást adni, amelyek módszertanát számos kritikával illetik attól függően, hogy mit helyeznek a vizsgálódás középpontjába. (Altbach, 2006; Fábri, 2008, 2010, 2013; Margison – Van der Wende, 2007; Rauhvargers 2011; Van der Wende, 2008) Rauhvargers 13 rangsor módszert ismertet, amelyek közül csak néhányat említünk meg: a Times Higher Education World University Rankings, a sanghai Academic Ranking of World Universities, a The QS World University Ranking stb., de igény van egy Európai szinten is jobban használható rendszerre, amelyet az Európai Unió által támogatott U-Map projekt biztosíthat.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
11
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
„A nemzetközileg összehasonlítható adatok hiánya kihívás a U-Map számára. Az Európai Bizottság és az Eurostat európai szinten összehasonlítható adatgyűjtést megcélzó intézkedéseket hozott meg. A megvalósulásáig a nemzeti adatokra támaszkodhat a U-Map, ebből adódóan inkább arra alkalmas, hogy az intézményeket nemzeti szinten hasonlítsák össze.” (Rauhvargers, 2011: 73. saját fordítás) Tehát még az Unió szintjén sem biztosítható, hogy ténylegesen azonos feltételek mellett vizsgáljuk az egyes intézmények teljesítményét, tágabb kontextusban pedig még több problémával szembesülünk. A rangsorok mélyebb elemzése nem képezi kutatásunk részét, azonban fontos az azokból levonható tanulságokat figyelembe venni a felsőoktatási intézmények teljesítményét mutató tényezők meghatározása során. A törekvések arra is felhívják a figyelmet, hogy erőteljes nemzetközi, nemzeti tendenciaként jelenik meg a számszerűsítés, összehasonlítás, adatgyűjtés és az adatalapú döntéshozatal. A következőkben az adatalapú döntéshozatal és a diplomás pályakövetési rendszerek lényegét ismertetjük, amelyet követően a világon fellelhető rendszerek három nagy kategóriáját mutatjuk be, végezetül pedig az integrált diplomás pályakövetés gyakorlatainak magyarországi implementációs lehetőségét vizsgáljuk meg.
Az adatalapú döntéshozatalról a felsőoktatásban és a diplomás pályakövetésről Magyarországon A fenti korlátok mellett és az általános infokommunikációs fejlődésnek köszönhetően megváltozott a felsőoktatási rendszerben tanulók adminisztratív szempontból történő kezelése is. A világ számos országában megfigyelhető, hogy ezzel párhuzamosan nő az igény az információk megfelelő kezelésére, így az oktatás tárgyát képező hallgatókkal kapcsolatos adatok megfelelőbb strukturálására. Az elektronikus rendszerek esetében számos megoldást fejlesztettek ki (csak Magyarországon a NEPTUN, ETR), mégis egyértelmű, hogy nem azzal a céllal álltak az információk rendszerezéséhez, hogy egy „legjobb” működő állapotot válasszanak ki, hanem hogy a létező szoftvereket tudják összekapcsolni. Megjelent az igény arra, hogy az elektronikusan elszórtan és elszigetelten rögzített adatokat használható formába alakítva, összekapcsoltan és egységesen kezeljék. Az így kialakított adatbázisok pedig objektív viszonyítási alapot jelentenek a lokális, regionális és nemzeti szintű döntésekhez. Fontos elv, hogy a nagyobb mennyiségű adatokból jobb minőségű eredményt lehet elérni, könnyebb azonosítani az aktuális tendenciákat, a főbb befolyásoló tényezőket, így az egész rendszer irányát meg lehet becsülni. A hagyományos statisztikai eszközökön túlmutat a Big Data módszer, amely nem arra fókuszál, hogy a hagyományos eszköztárak mellett megbízható és alátámasztott összefüggéseket, azaz a „miért”-et mutassa ki, hanem arra, hogy a jelenlegi állapotot, azaz a „mit”-et tudjuk meg. Ezt az irányt azért kell kiemelni, mivel lehetővé vált az adatok globális kezelése, így érdemes megfontolni azoknak más szempontú elemzési lehetőségét is. (Mayer-Schönberger – Cukier, 2014) Az összesített tárház információ-forrása sokrétű lehet: • • • •
a felsőoktatás esetében a felvételi eljárás során keletkező inputok, a belső intézményi adatrendszerek, a kormányzati adattárak: a felsőoktatás finanszírozása, adóhatósági szerv, nyugdíjszerv, nemzeti statisztikai hivatal, oktatáshoz kapcsolódó minisztériumok, munkaerő-piaci szereplőktől érkező visszacsatolások.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
12
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
1. ÁBRA: AZ ÁGAZATI ÉS INTÉZMÉNYI VEZETŐI INFORMÁCIÓS RENDSZEREK MŰKÖDÉSI MODELLJE
Forrás: Bángi et al., 2009:18
Az adat alapú döntéshozatal alapvetően nem biztosítja, hogy az optimális döntés jön létre, ennek ellenére általánosan hatékonyabb, mint a szubjektív ítéletekre épített, hiszen az azonos intervallumon értelmezett objektív mutatók – ha nem is abszolút értelemben, de – viszonyítási alapot jelentenek. A több szempontot is feldolgozó és bemutató rendszer pedig biztosan csökkenti a hibalehetőséget. (Dinya, 2010) A felsőoktatási menedzsmentben az adatalapú döntéshozatal megjelenése európai szinten is megtalálható, a különböző felsőoktatási rendszerek egységesítését és hatékonyabb, nemzetközi együttműködésen belül megvalósuló kormányzását, mint kitűzött célt az Europa 2020 az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedés stratégiája (European Commission, 2010) dokumentum is tartalmazza. Ez alapján alakították ki Magyarországon is az Adattár alapú Vezetői Információs Rendszert (AVIR), amely az uniós szintű felsőoktatási program 2. pillérét támogatja a hatékonyabb rendszerszintű stratégiai kormányzás keretén belül. Az adattár célja (1. ábra), hogy olyan intézményi és országos szintű információs rendszert alakítson ki, amely egységes, minden szereplőnél azonos módon lekérdezett, sztenderd változók mentén tartalmazza az adatokat. Ezáltal általános tájékoztatásra is képes az Európai Unió, a többi minisztériumi szerv, illetve a társadalom felé; elősegítve a kötelező adatszolgáltatást és a statisztikai jelentések készítését; továbbá gyorsan és hatékonyan biztosítja az intézmények, illetve a döntéshozó szervek oldaláról jelentkező egyedi elemzési igényeket. Az AVIR segítségével olyan rendszer jött létre, amely a különböző információs rendszerek adatait tárolja, lehetővé téve az adatalapú döntéshozatalt, a képzések munkaerő-piaci sikerességének visszacsatolását, valamint a kompetenciák képzési és minőségi követelményeknek történő megfeleltetését. Az intézményi adattárnak az országos döntéshozatali szervek központi adattárába történő becsatornázását Magyarországon a felsőoktatási törvény is előírja, hiszen a 2012. szeptember 1jétől érvényes 2011. évi CCIV. törvény a nemzeti felsőoktatásról V. fejezetén belüli 10. pont a
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
13
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
Felsőoktatási Információs Rendszerről (FIR) szól, amelyik részletezi, hogy milyen kötelezettségei vannak a magyarországi felsőoktatási intézményeknek az alap (oktatási) tevékenységük mellett. Ezek alapján önállóan kell felméréseket végezniük, amelyek aggregáltan megjeleníthetőek egy központi adatbázisban (természetesen az anonimitás magas foka mellett). Ez az adattár szolgáltatja a fő információt és a szükséges adatokat a stratégiai döntések során, amelyek bizonyosan befolyásolják az államilag támogatott helyek szétosztását az egyes intézmények között. A törvényben ez nem csak a szellemiségét taglaló részben implicite, hanem explicite is megtalálható: „a nemzetgazdasági szintű tervezéshez” 19.§ (1)), valamint ahogyan a 46. §-a is kimondja: „(4) A Kormány a felvétel időpontját megelőző évben – a 41. §-ban foglaltakra is figyelemmel – határozattal állapítja meg a felvehető magyar állami (rész)ösztöndíjjal támogatott hallgatói létszámkeretet, és dönt ennek képzési szintek, képzési területek és képzési munkarendek közötti megosztásáról…. határozatban dönt a (4) bekezdésben meghatározottak szerint megállapított hallgatói létszámkeretnek a felsőoktatási intézmények közötti megosztásáról…. A Kormány és a miniszter a (4)–(5) bekezdésekben meghatározott döntéseinek meghozatalakor figyelembe kell venni… b) a közép- és hosszú távú munkaerő-piaci előrejelzéseket, c) a végzett hallgatók pályakövetési adatait,…”. (2011. évi CCIV. törvény a nemzeti felsőoktatásról 19. §, 46. §). Éppen ez az a hely, ahol a pályakövetési vizsgálatok lefolytatását kötelező jelleggel előírja a törvény a felsőoktatási intézmények számára. Érdemes kiemelni, hogy míg a 2005. évi CXXXIX. törvény a felsőoktatásról még 5 pontban (34. §, 53. §, 103. §, 130. §, 156. §), foglalkozott kiemelten a pályakövetéssel, addig a jelenleg hatályos törvényben nagyobb részt implicite jelennek meg az ezzel kapcsolatos feladatok. A hallgatók – mint a képzéssel kapcsolatos vélemény, információ közvetlen résztvevői, fogyasztói – fontos információforrást jelentenek a felsőoktatási intézmények számára. Alapvetően két részre lehet bontani őket, egyrészt azokra, akik jelenleg is a rendszer részét alkotják, azaz a képzésben résztvevőkre, valamint az utólagos értékítéletet formálókra, azaz a képzést már befejezőkre. Mindkét csoport eltérő motivációval rendelkezik az élethelyzetéből adódóan, ezért logikus, hogy érdemes megkeresni mindkét populációt úgy, hogy a válaszok révén az intézményben megfigyelhető minőséget két oldalról, folyamatosan tudjuk mérni. A hazai pályakövetés története igen rövid, bár néhány intézményben több évtizedes gyakorlatot láthatunk (Tamándl, 2012; Veroszta, 2011), igazából a 2005. évi CXXXIX. törvény a felsőoktatásról írja elő annak kötelező meglétét, de gyakorlatban 2010-től tekinthetjük megvalósítottnak. Ekkor nyílt lehetősége a felsőoktatási intézményeknek egy TÁMOP pályázaton belül (két körben, időben eltolva hirdettek nyerteseket) kialakítani a megvalósításhoz szükséges rendszerüket. Az irányítást a központi Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. (Educatio Nkft., akkor Educatio Társadalmi Szolgáltató Kht.) vállalta fel, biztosítja a közös kérdésblokkok gondozását, az adatgyűjtést és az eredmények értelmezett közvetítését a kormány felé, valamint a felméréshez alkalmazható EvaSys szoftver használatát (egyéb szoftvereken is lefuttatható a felmérés, a lényeg, hogy az output kompatibilis legyen a központi adatigénnyel). Ez a rendszer immár 6 éve működik, jellemzően 29-35 felsőoktatási intézménytől jön információ, amelyik lefedi a hallgatói állomány 90%-át. A felmérések részei: •
•
Végzettek pályakövetése: az intézmény megkeresi az 1, a 3 és az 5 (először a 2012es felmérés során) évvel a felmérés időpontja előtt abszolutóriummal végzetteket, elsősorban a munkaerő-piaci tapasztalatokkal kapcsolatos információkra fókuszálva. Hallgatói motivációs vizsgálat: az intézmény megkeresi a jelenlegi hallgatókat, a visszajelzéssel hozzájárulnak a szolgáltatási portfólió tökéletesítéséhez és az esetlegesen felmerülő hibák kiküszöböléséhez.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
14
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
•
Ezen kívül: háromévente az intézmény által megvalósított, mintavételen alapuló személyes és telefonos megkereséseket kell lefolytatni, ami a felmérés előtti három évben végzetteket méri fel, mintegy megerősítve az online felmérések validitását. (Garai – Veroszta, 2013; Horváth et al., 2009; Kuráth, 2013)
A Diplomás Pályakövető Rendszer (DPR) felmérések már-már rutinszerűvé váltak, az egyes intézmények az ezzel foglalkozó szakemberek az előforduló/elméletileg előforduló problémák többségével már szembesültek. A törvény a pályakövetés lefolytatását írja elő kötelezően, annak felhasználását és integrálását nem, az intézmények felelőssége és joga eldönteni, milyen mértékben építik be a napi működési rutinba. Jelen tanulmányunkban nem az intézményi hasznosulásáról és egyéb alkalmazási lehetőségeiről írunk, hanem a DPR rendszerszintű megközelítését alkalmazzuk. Országos szinten új kezdeményezés az állami adatbázisok integrációja (ÁAI), amely harmadik alkalommal történő tesztelése 2014-ben történt. Az adatintegráció célja, hogy olyan adattár álljon rendelkezésre, amely nem csak a felsőoktatási tanulmányi életutat, hanem az azt követő munkaerő-piaci eseményeket is vissza tudja vezetni az egyéni szintre. Az adatkezelési elvek szem előtt tartása elsődleges, tehát az összekapcsolás anonim módon történik. Első alkalommal 2010-ben valósult meg a Felsőoktatási Információs Rendszer (FIR), az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal (APEH), az Országos Egészségbiztosítási Pénztár (OEP) és a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal (FSZH) adatbázisok integrálásával, a 2009-ben végzett hallgatók teljes évfolyamát tekintve. Az eljárást 2010-ben a Neumann Nonprofit Kft., 2013-ban a Nemzeti Infokommunikációs Szolgáltató Zrt. (NISZ) folytatta le. A 2013-as adatösszekapcsolás is a 2009/2010-ben végzettek körére készült el, a 2012-es munkaerő-piaci ismeretekre vonatkozóan a FIR, az OEP és a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) adatbázisok alapján. A NISZ egy közadattárba helyezi el a végső adatbázist, így biztosítva a szabad hozzáférést. A kísérlet sikeresnek bizonyult, a végzettek (52 068 fő) csaknem 100%-át sikerült megtalálni a többi adatbázisban, de kérdésenként eltérő alapsokaságot értek el. Természetesen ez nem alternatíva a DPR-re, hiszen jelentős és lényeges eltérések figyelhetőek meg közöttük: • •
• •
Az ÁAI költséghatékonyabb, mint a DPR, ami abból adódik, hogy már létező információk összekapcsolásáról van szó, a DPR-nél pedig új lekérdezésekről. A DPR önkéntes válaszadáson alapul, az ÁAI elemeinél törvényileg előírt, kötelező információszolgáltatásról. Az előbbi a szubjektív voltából (téves információ alapján történő kategorizálás), utóbbi a kötelező jellegéből (a valóság szándékos elfedéséből) adódóan torzíthat, de nagy előnye az utóbbinak, hogy az állam által hivatalos nyilvántartás elemeire épít. A DPR válaszadási rátája 20% körül mozog, az ÁAI a módszertanából adódóan teljeskörű. A DPR számos háttértényezőt, szoft elemet tud feltárni, kategóriái rugalmasak, igény szerint bővíthetőek. Az ÁAI szigorú, merev, az adatigény nem formálható, viszont a merev kategóriák mentén könnyen összehasonlítható hosszú távon is. (Nyüsti – Veroszta, 2014)
A DPR és az ÁAI egymás komplementerei, illetve számos területnél kölcsönösen ellenőrizhető az adatok konzisztenciája. Ki kell emelni, hogy a jelenlegi szabályozás és eljárás alapján a DPR nem köthető össze az ÁAI-val, mivel a DPR esetében intézményi szinten sem az egyes hallgatókhoz rendelhető formában tárolják az adatokat. Ezek alapján érdemes megvizsgálni, hogy milyen megoldásokat találunk a diplomás pályakövetés gyakorlatára más országokban, illetve mely elemeket lehet sikeresen alkalmazni egy hatékonyabb információ alapú döntéshozatal kialakítása érdekében.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
15
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
DPR megoldások a világban Lényeges és jelentős különbségek figyelhetőek meg az egyes országok pályakövetési gyakorlatában, hiszen eltérő múlttal, finanszírozási háttérrel, lekérdezési módszerrel, beágyazottsággal jöttek létre. Az egész világra kiterjedő pályakövetési rendszerek vizsgálatának irodalma igen szegényes, a jellemzően kontinentális jelleggel, több országon átívelő kutatások adnak kiindulópontot, ezen kívül Usher és Marcucci tanulmányában tettek kísérletet arra, hogy létrehozzanak főbb kategóriákat. (A doktori disszertációnkban ezt a hiányosságot is célozzuk megszüntetni). Elemzésünkben felhasználjuk a megközelítésüket, viszont új szempontok alapján strukturáljuk a fellelhető gyakorlatokat. (Usher – Marcucci, 2011) A felmérések vizsgálatakor figyelembe vett tényezők: •
•
•
•
•
•
A fő célja: intézmény vagy kormányzati orientáltság (politikai döntéshozatalhoz adatszolgáltatás vagy pedig intézményi képzésfejlesztés), intézményi összehasonlításra alkalmazzák vagy pedig akkreditációs eljárás részeként a minőségre utal. Az időzítés: fontos, hogy mikor valósul meg az első megkeresés (végzés előtt, végzéskor, végzést követő hat hónappal, 1 évvel stb.), milyen gyakran ismétlik meg ugyanazon a kohorszon (2, 3, 5, 10 év múlva), illetve, hogy milyen gyakorisággal alakítanak ki új alapsokaságot (évente, öt évenként, 8 évenként). Módszer: mi alapján választják ki az alapsokaságot (teljes alapsokaság, reprezentatív minta, illetve milyen hallgatói csoportokat kérdeznek le (minden típus vagy specifikáció mentén történő választás), hogyan folytatják le a vizsgálatot (online, telefonos interjú, mélyinterjú), alkalmaznak-e ösztönzőket (pénzben, illetve egyéb naturáliában történő juttatás). Az adatok felhasználása: nyilvános jelentéseket készítenek, titokként kezelik vagy pedig önállóan kereshető adatbázisokat alkotnak. A felhasználási lehetőségek sora rendkívül színes, alapvetően határozza meg az érdekelteknek a kutatáshoz való hozzáállását. A kérdéskörök: a felmérésben érintett területek a szerint változnak, hogy mi a felmérés célja, illetve, hogy mire használják fel az adatokat. Ezek a legtöbbször: a képzőintézmény értékelése, jelenlegi tanulmányok, út a munkaerőpiacra, munkával kapcsolatos információk, szocio-demográfiai háttértényezők. A kutatást összefogó szerv: nonprofit szervezetek, felsőoktatási intézmények, kormányzati szervek, illetve ezek kombinációja. A kérdést nagyban befolyásolja az a bevett szokás, gyakorlat, jogi szabályozás, hogy a volt hallgatók elérhetőségének átadása mennyire elfogadott harmadik fél számára.
A tanulmány keretei nem teszik lehetővé az összes rendszer átfogó bemutatását, így elsősorban olyan eseteket mutatunk be, amelyek alapvetően nem európai kontextusúak. Az európai szintű pályakövetés egységesebb, jobban kidolgozott, nemzetközi kutatások által (REFLEX, TRACKIT, CHEERS, HEGESCO EUROSTUDENT stb., részletesebben lásd Veroszta, 2011) összehangolt és Uniós szinten is megjelenik az erre való törekvés. Természetesen az uniós országok is jó best practice-t biztosíthatnak, viszont egy tágabb kitekintésen keresztül mutatjuk be a világ többi országának rendszerét és azon elemeket, amelyeket bevonhatunk a magyar DPR-be is. A korábbiakban leírtaknak megfelelően az összefoglaló táblázatban (1. táblázat) az általános adatok olvashatóak le a kiválasztott országokról. Ki kell emelnünk, hogy a keresés során azzal szembesültünk, rendkívül szegény a pályakövetés irodalma, a tudományos folyóiratokban és keresőkben elvétve lehet találni publikációkat, így a Google keresőmotorját használtuk több kulcsszó (10 különböző kombináció angolul és spanyolul) használata mellett, legalább 10 találati fülig. Azt tapasztaltuk, hogy számos országnál nem teszik közzé az eredményeket angolul vagy MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
16
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
spanyolul, így nyelvi akadályba ütköztünk. A táblázatban az elsődleges csoportosítási szempont a kontinens, és ez alatt találhatóak meg az egyes országok. Azokat az információkat tüntettük fel, amelyek elég mélyek, ugyanakkor elég sokrétűek egy általános vélemény kialakításához, ezért a korábban ismertetett szempontok szerint haladunk. 1. TÁBLÁZAT: AZ EURÓPÁN KÍVÜL KIVÁLASZTOTT ORSZÁGOK ÉS MAGYARORSZÁG PÁLYAKÖVETÉSI GYAKORLATAI, 2014-2015 (1. RÉSZ) Kontinens
ÉszakAmerika
Ausztrália
Ország
Felmérés neve
Felmérést lefolytatja
Amerikai Egyesült Államok
Baccalaureate and Beyond Longitudinal Survey
Kanada
National Graduate Survey
National Center for Education Statistics Felsőoktatási intézmények Statistics Canada, Department of Human Resources and Skills Development Australian Association of Career Counsellors, Ministry for Education, Science and Training, Australian ViceChancellors’ Committee
Ausztrália
Új-Zéland Ausztrália
Óceánia Afrika
DélAmerika
KözelKelet
Ázsia
Dél-Afrika
végzést követő 4. hónap, 3. és 5. év
országos
országos
végzést követő 2., 5. és 10. év
Planning and Quality Office
országos
a végzést követő 5. hónap
Development Policy Research Unit
országos országokon átívelő országos
1995-2005, 2000-2007 között végzettek végzést követő 6 hónaptól 2 évig n. a.
országos
végzéskor
országos
végzést követő 1., 3. és 5. év
Zayed Unviersity Office of Graduate Students
intézményi
exit felmérés, végzést követő egy évvel
Knowledge Community National Graduate Tracer Study Graduate Employment Survey
Commission on Higher Education
országos, intézményi
5 éves periódusok
Ministry of Education
országos
végzést követő 4-6 hónapon belül, végzős hallgatók
Ministry of Education
országos
végzést követő 6 hónappal
Diplomás Pályakövető Rendszer
Educatio koordinálásával az intézmények
országos
aktív hallgatók, a végzést követő 1., 3. és 5. év 3 évente utolsó 3 év
Chile
Mifuturo
Ministerio de Educación
Kolumbia
Encuesta a Graduados
Observatorio Laboral para la Educación
Magyarország
országos
rétegzett mintavétel a végzést követő 2, 5 évben
végzést követő 6. hónap
Universia
Malajzia
országos
országos
Universia
Egyesült Arab Emirátusok Fülöpszigetek
országos, intézményi
Lekérdezéskor megcélzott populáció utolsó éves hallgatók, végzést követő 1, 4, 5 évben reprezentatív mintakohorszok
Standing Comittee on Graduate Employment
23 ország
Szingapúr Európa
Graduate Destination Survey és Beyond Graduation Survey Course Experience Questionnaire 1973-1996-ig egységes, majd 1997-2007-ig Unviersity Graduate Destinations 2011-től Graduate Longitudinal Study New Zealand Graduate Destination and Programme Experience Labour Force Survey
Felmérés típusa
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
17
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
1. TÁBLÁZAT: AZ EURÓPÁN KÍVÜL KIVÁLASZTOTT ORSZÁGOK ÉS MAGYARORSZÁG PÁLYAKÖVETÉSI GYAKORLATAI, 2014-2015 (2. RÉSZ) Kontinens
ÉszakAmerika
Ausztrália
Ország
Felmérés neve
Új kohorszok gyakorisága
Amerikai Egyesült Államok
Baccalaureate and Beyond Longitudinal Survey
5-7 évente
Kanada
National Graduate Survey
5 évente
Graduate Destination Survey és Beyond Graduation Survey
évente
telefonon
60-65%
Course Experience Questionnaire
évente
telefonon
60-65%
évente
e-mail
34-38%
n. a.
online
57%
Óceánia
Graduate Destination and Programme Experience
évente
postán és online, diplomaátadó ünnepségen kerülnek a mintába
60-65%
Dél-Afrika
Labour Force Survey
n. a.
n. a.
n. a.
Ausztrália
Új-Zéland Ausztrália
Afrika
DélAmerika
KözelKelet
Universia
évente
online
Chile
Mifuturo
nem rendszeres
Kolumbia
Encuesta a Graduados
intézményi adatszolgáltatás intézményi adatszolgáltatás
Egyesült Arab Emirátusok
Malajzia Szingapúr
Európa
telefon, internet, személyesen számítógéppel támogatott telefonos lekérdezés
23 ország
Fülöpszigetek Ázsia
1973-1996-ig egységes, majd 19972007-ig Unviersity Graduate Destinations 2011-től Graduate Longitudinal Study New Zealand
Lekérdezés módja
Magyarország
Knowledge Community National Graduate Tracer Study Graduate Employment Survey Diplomás Pályakövető Rendszer
évente
Átlagos válaszadási arány reprezentatív minta függvénye
Egyéb információ ösztönző: 30-50$
49%
n. a.
n. a. n. a.
évente
online
22%
n. a.
online, telefonon, személyesen
n. a.
1993-1997, 1998-2002, 2006-2010
online
n. a.
évente
online
100% exit
évente
online
72%
évente
online, három évente személyes és telefonos
15-20%
elvárás az 50% teljesítése, mert csak akkor közölnek adatot az intézményről
ösztönző: 100 fidzsi $ értékű kupon
komplex szolgáltatás egyetemeknek, külföldi hallgatóknak és külföldi tanulmányokhoz a honlap segít eligazodni a hallgatóknak a felsőoktatás és később a munka világába, szolgáltat és informál
Forrás: Saját szerkesztés
A táblázat alapján kijelenthetjük, hogy rendkívül szerteágazóak az alkalmazott pályakövetési gyakorlatok, a működtetett rendszer annak a függvénye, hogy mi az elsődleges cél. Ebből adódó-
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
18
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
an beszélhetünk felülről irányított, kormánypolitikai érdekből vezérelt, felülről irányított oktatáspolitikai érdekből vezérelt és hagyományokra épülő, az intézményi kutatásokat összefogó, lazán irányított megoldásokról. Ez a csoportosítás lefedi a kiválasztott országokat, viszont több helyen megengedőbben kell kezelnünk a meglévő adatokat azért, hogy a modelltípusok elkülöníthetőek legyenek. Az esetek többségében kormány által finanszírozott a rendszer (még akkor is, ha nonprofit szervezet a végrehajtó), így magától értetődő, hogy az ilyen irányú érdekek erőteljesebben jelennek meg a kutatásokban. Leginkább az online adatfelmérést alkalmazzák, mint a legolcsóbb, leggyorsabb és legkönnyebb megoldást, viszont ezzel párhuzamosan alacsonyabb válaszadási rátákat láthatunk (Szingapúr kivételes eset, mivel a felmérés rendkívül rövid). A telefonos, személyes interjú mentén megvalósított felmérések jóval költségesebbek, de 50% feletti a válaszadási arány, ami megbízhatóbb következtetésekre ad lehetőséget. Általánosságban megállapíthatjuk, hogy a reprezentatív kohorszokon alapuló, longitudinális kutatások egy komplexebb, és hoszszabb távú szemléletmódot képviselnek, amely a képzés- és szolgáltatásfejlesztés stratégiai megközelítését jelenti. Érdekes kérdés még, hogy mivel ösztönzik a kitöltést, hiszen egyre több ilyen irányú megkeresés érkezik nap mint nap, hogyan tudjuk elérni, hogy ezt a fontos felmérést sikeresen le tudjuk folytatni. Az esetek többségében nem látunk pénzbeli ellenszolgáltatást, mégis nagy a részvételi arány. Ez egyrészt a korábbi intézménnyel kialakított jó kapcsolatra vezethető vissza, hogy szívesen elmondja a véleményét csak azért, hogy segítsen. Másrészt a személyes érintettség is szerepet játszik, azaz örül a megkeresésnek, hogy végre a válaszadó értékelheti az oktatási intézményt. Harmadrészt pedig olyan megoldásokat is láthatunk, ahol nem a pénz az ellenszolgáltatás, de mégis plusz értéket kap a válaszadó, mint például integrált kereső-adatbázis és szolgáltatói csomaghoz való hozzáférés. Ezek mind olyan tényezők, amelyeknél érdemes megfontolni a magyarországi adaptációt. Az egyes megoldások bemutatását teljesebbé teszi a manuális adatgyűjtés keretén belül megvalósított kérdőívelemzés is. (2. táblázat) A fellelhető adatok révén azonosítottuk azokat a tényezőket, amelyek a leggyakrabban előfordulnak, illetve véleményünk szerint elő kellene fordulnia egy ilyen típusú felmérés során. A demográfiai háttérváltozók mellett 7 terület a felsőoktatás értékeléséhez, míg 6 terület a munkaerő-piaci pozícióhoz kapcsolódik. Úgy véljük, hogy ez a 13 tényező lefedi azokat a kérdéseket, amelyek a felmérések érdekeltjei részéről adódnak. Érdekes megfigyelni, hogy egyik felmérés sem teljes körű az adatgyűjtésünk alapján valószínűsíthetően mindenhol megvalósítottak egy trade-off-ot, azaz egyes kérdéseket feláldoznak a végső cél érdekében. A végső cél lehet az, hogy könnyebb legyen kitölteni, vagy rövidebb ideig tartson, vagy pedig egyszerűen csak egy specifikus politikai érdek miatt nem is kerül szóba a többi terület. Fontos megvizsgálni, hogy vajon hierarchikus döntési logika mentén valósították meg a jelenleg is működő rendszert, vagy pedig heterarchikus (mely fogalom nem is elterjedt) célrendszert vettek figyelembe. Az utóbbi valószínűleg még azért nem került előtérbe, mivel a jelenleg érvényben lévő döntési logika többsége általában lineárisnak tekinthető, így nehéz a sokközpontú, az egymásnak kölcsönösen alá- és fölé rendelő szerepek kialakítását megvalósítani. Úgy véljük, hogy ezen területen mélyebb és feltáró jellegű kutatást érdemes lefolytatni a jövőben.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
19
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
2. TÁBLÁZAT: AZ EURÓPÁN KÍVÜL KIVÁLASZTOTT ORSZÁGOK PÁLYAKÖVETÉSÉBEN FELMERÜLŐ TÉMÁK, 2014-2015 Ország, felmérés Dél-Afrikai Köztársaság Pathways from U. to Work Fülöp-szigetek Graduate Tracer Study Malajzia National Grad Tr. Study Óceánia Graduate Destination and Programme Experience Survey Szingapúr Graduate Emp. Survey Amerikai Egy. Államok B&B Longitudinal Study Kanada National Graduate Survey Új-Zéland Graduate Long. Study Ausztrália Graduate Dest. Survey Chile Mifuturo Dél-Amerika Universia Kolumbia Encuesta a Graduados
DE M
O E
Felsőoktatás értékelése NY KT D F KT T H H G
F T
KO M
Munkaerő-piaci pozíció FOG VM VM M I K B
ME
✔
–
–
✔
✔
✔
–
✔
–
✔
✔
–
–
–
✔
✔
–
–
✔
–
–
✔
✔
✔
✔
✔
✔
–
✔
✔
–
–
✔
–
–
✔
✔
✔
✔
–
✔
✔
–
✔
–
–
–
–
–
✔
✔
✔
–
–
✔
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
✔
✔
–
✔
–
✔
–
–
–
–
–
✔
✔
–
✔
–
–
–
–
✔
–
✔
✔
✔
✔
–
✔
–
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
✔
–
✔
✔
–
✔
✔
–
–
–
–
–
✔
✔
✔
✔
–
✔
–
✔
–
–
–
–
–
–
✔
–
✔
–
–
✔
–
✔
✔
–
✔
–
–
–
✔
–
✔
✔
–
✔
–
✔
✔
✔
✔
–
✔
–
✔
✔
✔
✔
✔
✔
–
Forrás: Saját szerkesztés Jelölések jegyzéke: FT: Jelenleg folytatott felsőfokú tanulmányok KOM: Kompetenciák, képességek, készségek FOG: Foglalkoztatottsági státusz VMI: Végzettségtől a munkába állásig eltelt idő VMK: Végzettség és munka kapcsolódási szintje MB: Munkabér Az általunk azonosított három nagy csoportot kivonatolva ismertetjük a következőkben, a részME: Munkával való elégedettség DEM: Szocio-demográfiai háttértényezők OE: Oktatással kapcsolatos elégedettség NYT: Nyelvtudás KT: Külföldi tapasztalat DH: Diploma hasznossága FH: Felsőoktatási tanulmányok hasznossága KTG: Felsőoktatási költségek megtérülése
letesebb „esettanulmányok” a függelékben találhatóak.
1. Rövid hagyománnyal rendelkező vagy intézményi felmérések laza összekapcsolására épülő megoldások (Egyesült Arab Emirátusok, Dél-Afrika, Fülöp-szigetek, Malajzia, Óceánia, Szingapúr) Ebbe a típusba ugyan olyan országokat soroltunk, ahol a megkeresés alapvetően országos szintű, viszont még nem találunk mélyebb beágyazottságot, nagy hagyományt, illetve hosszú távú stratégiát, vagy pedig a meglévő intézményi felmérések nem szigorú értelemben vett, szervezett keretek között állnak össze egy egésszé. Jellemzően egy-két évtizedes gyakorlatról beszélhetünk, viszont a politikai döntéshozatal szintjén rendkívül nagy szükség van az adatokra, így erősen befolyásolják a felmérésben megkérdezett területeket. Az itt található országok inkább fejlődő országok, ahol kevés információ található angolul, viszont általánosságban kitűzött céljuk, hogy nemzetközi szinten elismert, magas szintű felsőokta-
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
20
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
tási rendszerrel rendelkezzenek. Ehhez szükséges a monitoring vizsgálatok lefolytatása, illetve olyan visszajelzési rendszer, amelynek köszönhetően sikeresen tudják azonosítani a beavatkozást igénylő területeket. A megkérdezett területek elég heterogének, még a demográfiai háttértényezőt sem mérik fel mindenhol, elsősorban a foglalkoztatási helyzet kerül a fókuszba. Szingapúr kiemelkedik a többi ország közül abban a tekintetben is, hogy csak és kizárólag a munkaerőpiaci sikerességre szűkíti a megkeresést. Ez arra vezethető vissza, hogy az elmúlt években erős nyomás jelentkezett a lakosság részéről, hogy a diplomával rendelkezők körében aktívan növekedjen a foglalkoztatottság. Hasonló a helyzet Malajziában is, azaz a magas munkanélküliség visszaszorítása az elsődleges cél. Dél-Afrikában speciális igény jelentkezik, az orvosi képzés részéről, és érdekes, hogy az egyik legszerteágazóbb kérdéskörrel rendelkezik, igaz, hogy a Fülöpszigetek esetében még több területet lefednek a kérdésekkel. 2. Nagy pályakövetési hagyománnyal rendelkező országok (Amerikai Egyesült Államok, Kanada, Új-Zéland) Az észak-amerikai országoknál és Új-Zélandon jellemzően több évtizedes pályakövetési gyakorlatot találunk, ennek megfelelően központi finanszírozásúak, jellemzően reprezentatív mintavételen történik és kohorszok kiválasztása adja a felmérés alapját. Az adatok elérhetőek a felmérést lebonyolító szervezetek honlapján, az intézmények pedig megkapják további elemzések céljából. Az amerikai országok nagy hagyományokkal rendelkeznek az adatgyűjtés terén, így nem volt nehéz összeegyeztetni az intézményi érdekeket a kormányzati szintével. Az USÁ-ban érdekes, hogy a felsőoktatás értékelése eléggé háttérbe szorul, inkább a megtérülést és a jelenlegi foglalkoztatási helyzetet helyezik előtérbe. Még a munka kapcsolódási szintje, de az elhelyezkedés ideje sem számít, így alapvetően ez is egy fókuszált kérdőívnek számít. Az alumni rendszer és a volt diákokkal való kapcsolattartás komoly finanszírozási erőt jelent az intézményeknek, így ezt üzleti titokként kezelik, viszont azokat az adatokat, amelyekből megállapítható, hogy milyen sikeresek a végzettek, nyíltan hozzáférhetővé teszik. Kanadában már jóval több területre kérdeznek rá mind a felsőoktatás, mind a munkaerőpiac tekintetében, viszont egyértelműen az újzélandi rendszer fedi le a legszélesebben az érdekeltek információs igényeit. Érdekes módon itt a végzettség és a munkába állás ideje, valamint a munkával való elégedettség kérdések hiányoznak, pedig az előbbi logikailag szorosan kapcsolódik a többi kérdéshez, a munkával való elégedettség pedig a kompetenciák vizsgálatát egészítené ki. Új-Zélandon most tesztelik a longitudinális kutatásokra való áttérés tapasztalatait, itt is kohorszokra alapuló rendszert építettek ki. 3. Komplex szolgáltatáscsomagot kínáló megoldások (Ausztrália, Chile, Dél-Amerika, Kolumbia) A kategóriába tartozó országoknál olyan pályakövetési gyakorlatot találhatunk, amely az előzőektől merőben eltérő. Úgy építették fel az eredmények bemutatását és visszacsatolását, hogy az szervesen kapcsolódjon a felsőoktatás érdekeltjei által elsődlegesen keresett főbb adatokhoz. A felsőfokú tanulmányok folytatásához rengeteg információra van szükség: egyrészt adminisztratív jellegű adatokra (hogyan jelentkezzenek, milyen típusú képzést válasszanak), másrészt pedig a hosszú távú karrier és munka lehetséges feltételei és az ezzel összefüggő adatok állnak a fókuszban. Ez a komplex megközelítés lehetővé teszi, hogy önállóan keressenek adatokat, valamint több szempontú keresést tudjanak végrehajtani. Az online rendszernek köszönhetően közvetlen előnyhöz jutnak, és lényegében a kitöltés premizálása is megoldott, másrészt pedig nagy tömegek számára válik hozzáférhetővé olyan könnyen érthető, ugyanakkor aktuális információ, amely révén előre tudják tervezni vagy éppen módosíMUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
21
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
tani karrier-életútjukat. Ez a megközelítés biztosítja a magas válaszadási arányt (igaz, hogy csak Ausztrália esetén van konkrét információnk, viszont a rendszer jellegéből következik), ugyanakkor egy interaktívabb kommunikációt és gyorsabb reakciót igényel a felmérést koordináló szervezettől. Az adatgyűjtés révén megvalósítható egy állásközvetítő tevékenység, amely • • • • •
jó a végzettnek, hiszen könnyebben tudnak munkahelyet váltani, jó a munkaadónak, mivel kevesebbe kerül a megfelelő munkaerő elérése, jó a felmérést lebonyolítónak, mivel magasabb a válaszadási arány, valamint a végzettnek érdekében áll az adatok frissítése, jó az egyetemnek, mivel nem kell komoly apparátust fenntartani intézményi szinten, így költségracionalizálással is ugyanazokhoz az információkhoz juthat, jó a kormánynak, mivel a versenypiaci szereplők ezzel átvállalják a finanszírozás egy részét és akár teljesen önellátó is lehet, ugyanakkor pedig az összes szükséges információhoz hozzájuthat.
Úgy véljük, hogy ez a megközelítés az, amely sikeressé, fenntarthatóvá, céljai szerint elérhetővé teszi a pályakövetési vizsgálatokat.
Összegzés A felsőoktatás és azon belül a magyarországi felsőoktatás is jelentős változásokon ment keresztül az elmúlt évtizedekben. Az egyre gyorsuló környezeti hatásokra reagálni kell a hosszú évszázadokig elszigetelten, egy „elefántcsonttoronyban” működő intézményi rendszereknek, és „világítótoronyként” kell újradefiniálniuk saját szerepüket és küldetésüket. A globalizáció révén a teljesítmény, minőség, versenyképesség fogalmi keretei teljesen új alapokra kerültek, az intézményi rangsorok nem képesek objektív különbséget tenni közöttük. Könnyedén előfordul, hogy egy szingapúri egyetem közvetlen versenytársa a magyar orvosi képzésnek, míg 30 évvel ezelőtt elképzelhetetlen volt ennek egyáltalán az elvi síkon történő felvetése is. A változások és a digitalizáció magával hozta az adatalapú döntéshozatal iránti igény növekedését, így lehetőség szerint egy több rendszert integráló információs adatbázis segítségével leszűrhető adatokra, információra van szükség a jobb tervezés érdekében. A felsőoktatás számára egyik legjobban használható forrásként a pályakövetési gyakorlat egységes és megfelelő keretek között történő megvalósítása szolgál. Egyszerűnek, és végiggondolva logikusnak tekinthető, hogy mit kellene ez alatt érteni, viszont rendkívül sok megoldási lehetőséget találhatunk a világ pályakövetési gyakorlatának vizsgálata során. Jelen tanulmányban három különböző pályakövetési megoldást mutattuk be részletesebben. A rövidebb múltra visszatekintő, inkább sporadikus rendszer specifikus igényeket elégít ki; a hoszszú távra visszatekintő modellnél szisztematikus adatgyűjtést alkalmaznak, kiszámítható és stabil keretek között működtetve; a komplex szolgáltatáscsomag új alapokra helyezi a rendszer szereplőit, és a végzetteket nem információforrásként, hanem fogyasztóként vonja be a teljesebb körű szolgáltatás biztosítása érdekében. Magyarország még több irányba mehet tovább, az bizonyos, hogy a jelenlegi Diplomás Pályakövető Rendszer működik, viszont a rutinszerűvé váló tevékenység maga után vonja annak a veszélyét, hogy nem aknázzuk ki a benne rejlő lehetőségeket, amelyek révén magasabb szintre lehetne emelni a hallgatói szolgáltatások minőségét. Véleményünk szerint a harmadik típusú modell jelenti hosszú távon a fenntartható megoldást, viszont ehhez jelenleg a törvények nem biztosítanak megfelelő keretet adatkezelési szempontból. Érdekes kezdeményezésnek tartjuk az állami adatbázisok adatintegrációját, de az csak kiegészítésképpen alkalmazható, mivel nem kapcsolható össze az árnyaltabb kép megismerését elősegítő szoft adatokkal. Egy elméleti szin-
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
22
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
ten működő modell magyarországi kialakíthatóságának kereteit egy további kutatás részeként ismertetjük. Irodalomjegyzék: 2005. évi CXXXIX. törvény a felsőoktatásról. Forrás: http://www.complex.hu/kzldat /t0500139.htm/t0500139.htm Letöltve: 2015. 02. 16. 2011. évi CCIV. törvény a nemzeti felsőoktatásról. Forrás: http://net.jogtar.hu/jr/gen/ hjegy_doc.cgi?docid=A1100204.TV Letöltve. 2015. 02. 16. Altbach, P. (2006): The dilemmas of ranking. International Higher Education, Vol. 42, 2–3. pp. Amaran, M. A. – Khiri, M. J. A. (2014): Personality Dimensions Towards Entrepreneurship Enculturation Among Graduates in Malaysia . International Journal of Arts and Commerce, Vol. 3, No. 6, pp. 85–93. ASAIHL (2009): Enhancing Employability Initiatives: Malaysia Experience. ASAIHL, Country Reports Enhancement of Graduate Employment, pp. 7–18. Balogh Gábor – Farkas Ferencné (2013): Tehetségek menedzselése a PTE KTK-n: Y-generációs hallgatók a szervezetekben. Marketing és Menedzsment, 43:(2), 62-75. pp. Balubal, A. A. – Gregorio, J. C. G. (2014): Tracer Studies on the Bachelor of Science in Biology Graduates of St. Paul University Philippines From School Year 1999-2013. Bángi-Magyar Attila – Farkas Krisztina – Vilmányi Márton – Bálint Julianna – Halász Gábor – Gábor András – Hodász Attila – Hosznyák András (2009): AVIR Kézikönyv. Budapest: Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. Barakonyi Károly (2010): A felsőoktatás versenyképességéről. Vezetéstudomány, 12. szám, 4-19. pp. Berács József – Derényi András – Kováts Gergely – Polónyi István – Temesi József (2015): Magyar Felsőoktatás 2014: Stratégiai helyzetértékelés. Budapest: BCE NFKK. CHEC (2013): Pathways from University to Work. A Graduate Destination Survey of the Cohort of Graduates from the Western Cape Universities. Wynberg: Cape Higher Education Consortium. de Ocampo, M. B. – Bagano, A. J. S. – Tan, A. L. R. (2012): Culture of Entrepreneurship versus Employment. 2012 Fifth Taiwan-Philippines Academic Conference: Digital Humanities and Cultural Studies. Deardorff, D. K. – de Wit, H. – Heyl, J. D. – Adams, T. (2012): The SAGE Handbook of International Higher Education. Dinya László (2010): Stratégiai gondolkodás és menedzsment¬szemlélet a modern felsőoktatásban. In: Bángi-Magyar Attila – Farkas Krisztina (szerk.): Stratégiai gondolkodás a felsőoktatásban. Budapest: Educatio, 34-69. pp. Duga Zsófia – Szontágh Krisztina: Student Mobility – a Panorama of the Situation in Hungary. In: Bélyácz Iván – Fogarasi József – Szabó Katalin – Szász Erzsébet (szerk.): Knowledge and sustainable economic development. 714 p., Konferencia helye, ideje: Oradea, Románia, 2011.10.27-2011.10.29. Oradea: Partium Kiadó, 2012. ECC (2014): The Heart of Competitiveness: Higher Education Creating the UAE's Future. Policy in Action, Emirates Competitivenes Council, No. 6. European Commission (2010): Communication from the Commission. Europe 2020. A strategy for smart, sustainable and inclusive growth. Forrás: http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/COMPLET%20EN%20BARROSO%20%20%20007%20%20Europe%202020%20-%20EN%20version.pdf Letöltve: 2015. 02. 10. Fábri György (2008): Magyar felsőoktatási rangsorok - tíz év tükrében. Közgazdasági Szemle, LV. évf., 1 116–1 119. pp. Fábri György (2010): Felsőoktatási rangsorok és az intézményi marketingkommunikáció. In: Törőcsik Mária – Kuráth Gabriella (szerk.) (2010): Egyetemi marketing. Marketing a felsőoktatásban. Pécs: Pécsi Tudományegyetem, 233–248.pp. Fábri György (2013): Kutatóegyetemi kérdőjelek: rangsorok és viták. HVG, Évf. 35., 6., 58. pp. Farkas Ferencné – Balogh Gábor – Sipos Norbert (2011): Kapcsolati háló, egyediség és tehetség a munkaerő-piaci átmenetben: Diplomás pályakövetés a Pécsi Közgázon. Munkaügyi Szemle, 55.:(4.), 58-67. pp. Garai Orsolya – Veroszta Zsuzsanna (szerk.) (2013): Frissdiplomások 2011. Budapest: Educatio Nkft.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
23
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
Halász Gábor (2012): Finanszírozási reformok a felsőoktatásban: nemzetközi összehasonlító elemzés. In: Temesi József (szerk.): Felsőoktatás-finanszírozás. Nemzetközi tendenciák és a hazai helyzet. Budapest: Aula Kiadó, 199-254. pp. Heindl Zsombor (2014): A Pécsi Tudományegyetemnek és hallgatóinak Pécs gazdaságára gyakorolt hatása. In: Kuráth Gabriella – Héráné Tóth Andrea – Sipos Norbert (szerk.): PTE Diplomás Pályakövető Rendszer tanulmánykötet. Pécs: Pécsi Tudományegyetem, 63-78. pp. Horváth Tamás – Kiss László – Nyerges Andrea – Roberts Éva (szerk.) (2009): Diplomás pályakövetés kézikönyv. Budapest: Educatio Kht. Hrubos Ildikó (2012): Elefántcsonttoronyból világítótorony. A felsőoktatási intézmények misszióinak bővülése, átalakulása. Budapest: AULA Kiadó Kft. Keresztes Éva Réka: Financing tertiary education: international and Hungarian examples of tuition fees. European Scientific Journal, 10:(28), 205-218. pp. Komlódiné Pozsgai Gyöngyi (2014): A külföldi hallgatók egyetemválasztási szempontjainak a szerepe a PTE nemzetközi vonzerőfejlesztésében. Marketing és Menedzsment, 2, 3-19. pp. Kovács Szilárd – Sipos Norbert (2014): Az Eötvös József Főiskola helye és szerepe a magyar felsőoktatásban. Sugo Szemle, 1:(2), 54-69. pp. Kuráth Gabriella (2013): Intézményi Diplomás Pályakövetés: DPR a Pécsi Tudományegyetemen. Pécs: Pécsi Tudományegyetem. Kuráth Gabriella – Sipos Norbert (2013): A Pécsi Tudományegyetem regionális hatásainak főbb területei a Diplomás Pályakövető Rendszer eredményei alapján. Területfejlesztés és Innováció, 7:(3), 18-24. pp. Latif, L. A. – Bahroom, R. (2010): OUM's Tracer Study: A Testimony ot a Quality Open and Distance Education. ASEAN Journal of Open and Distance Learning, Vol. 2, No. 1, pp. 35–47. Margison, M. – Van der Wende, M. (2007): To Rank or To Be Ranked: The Impact of Global Rankings in Higher Education. Journal of Studies in International Education, Vol. 11, No. 3/4, 306–329. pp. Mayer-Schönberger, V. – Cukier, K. (2014): Big Data. Forradalmi módzser, amely megváltoztatja munkánkat, gondolkodásunkat és egész életünket. Budapest: HVG Kiadó Zrt. Mercado, F. M. (2010): A Tracer Study of MSEUF Graduates. MSEUF Research Studies, Vol. 12, No. 1, pp. 60–72. MOES (2014): Graduate Employment Survey 2013. Ministry of Education, Singapore. Nyüsti Szilvia – Veroszta Zsuzsanna (2014): Diplomás pályakövetési adatok 2013 - Adminisztratív adatbázisok integrációja. Budapest: Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. Polónyi István (2012): A hazai felsőoktatás állami finanszírozásának története, 1990-2011. In: Temesi József (szerk.): Felsőoktatás-finanszírozás. Nemzetközi tendenciák és a hazai helyzet. Budapest: Aula Kiadó, 199-254. pp. Ramirez, T. L. – Cruz, L. T. – Alcantara, N. V. (2014): Tracer Study of RTU Graduates: an Analysis. Journal of Arts, Science &Commerce, Vol. 5, No. 1, pp. 66–76. Rauhvargers, A. (2011): Global University Rankings and Their Impact. EUA Report on Rankinsg 2011. European University Association. Rechnitzer János – Hardi Tamás (szerk.) (2003): A Széchenyi István Egyetem hatása a régió fejlődésére. Győr: Széchenyi István Egyetem – Gazdaság- és Társadalomtudományi Intézet. San Jose, A. E. (2014): Finding the Linguist: An AB English Graduates Tracer Study. International Journal of English Language Education, Vol. 2, No. 2, pp. 241–252. Sipos Norbert – Balogh Gábor – Kuráth Gabriella (2013): A kompetenciák mint a frissdiplomások bérét befolyásoló tényezők a Pécsi Tudományegyetem példáján. Educatio, 22/4, 589-596. pp. Tamándl László (2012): A felsőoktatási intézmények versenyképességi tényezői, különös tekintettel a diplomás pályakövetésre. Doktori disszertáció. Törőcsik Mária (2011): „...Már megint egy érthetetlen, új generáció – értékek, trendhatások, trendcsoportok. In: Kilár Ferenc (szerk.): Mandulavirágzási tudományos napok: Velünk élő kémia - a kémia éve. Konferencia helye, ideje: Pécs, Magyarország, 2011.02.28-2011.03.04. Pécs: Pécsi Tudományegyetem, 2011. pp. 11-19. UNESCO (2012): Graduate Employability in Asia. UNESCO. Usher, A. – Marcucci, P. (2011): Survey of Graduate Tracking Systems Around the World. Management of Sustainable Development, July, pp. 7–13.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
24
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
USP (2013): University of South Pacific-Strategic Planning 2013-2018. Van der Wende, M. (2008): Rankings and Classifications in Higher Education: A European Perspective. In: Smart, J. C. (ed.): Higher Education: Handbook of Theory and Research, 49-71. pp. Veroszta Zsuzsanna (2010): Felsőoktatási értékek - hallgatói szemmel. A felsőoktatás küldetésére vonatkozó hallgatói értékstruktúrák feltárása. PhD értekezés Veroszta Zsuzsanna (2011): A munkaerő-piaci sikeresség dimenziói frissdiplomások körében. In: Garai Orsolya, Horváth Tamás, Kiss László, Szép Lilla, Veroszta Zsuzsanna (szerk.): Frissdiplomások 2010. Budapest: Educatio, 11-36. pp. ZU (2012): Zayed Unviersity Graduate Programs. Graduate Student Handbook 2012-2013. Zayed University. Internetes források: www.glsnz.org.nz/about (Letöltve: 2015. február 12.) www.graduadoscolombia.edu.co (Letöltve: 2015. január 30.) www.graduan.moe.gov.my (Letöltve: 2015. február 2.) www.graduatecareers.com.au (Letöltve: 2015. február 5.) www.knowledgecommunity.ph (Letöltve: 2015. február 1.) www.linc.nus.edu.sg (Letöltve: 2015. január 15.) www.mifuturo.cl (Letöltve: 2015. január 7.) www.moe.gov.sg (Letöltve: 2015. február 17.) www.nces.ed.gov (Letöltve: 2015. február 09.) www.statcan.gc.ca (Letöltve: 2015. február 10.) www.universia.net (Letöltve: 2015. január 15.) www.usp.ac.fj (Letöltve: 2015. február 10.)
Függelék 1. Rövid hagyománnyal rendelkező és/vagy intézményi felmérések laza összekapcsolására épülő megoldások (Egyesült Arab Emirátusok, Dél-Afrika, Fülöp-szigetek, Malajzia, Óceánia, Szingapúr, Új-Zéland) Az Egyesült Arab Emirátusokban több mint 100 felsőoktatási intézmény van jelen, jelentős a külföldi intézmények akkreditált képzőközpontjainak képzési kínálata, de alapvetőn hat nagy államilag finanszírozott egyetemre épül a felsőoktatási rendszer, más közel-keleti országokhoz hasonlóan ugyancsak a nemzetközi szinten kiemelkedő minőségű oktatás elérése a kitűzött cél. (ECC, 2014) Az állami intézmények honlapján közzétett dokumentumok alapján az egyetemek valósítják meg az utánkövetési vizsgálatokat. A Zayedi Egyetem végzősöknek szóló kézikönyvében említést tesznek egy kötelező exit felmérésről amelyet online, telefonon vagy személyesen végeznek, valamint utánkövetési kérdőívekről és fókuszcsoportokról is. A Végzettek Tanulmányaival Kapcsolatos Hivatal (Office of Graduate Studies) az aggregált adatokat eljuttatja az illetékes kar dékánja felé, aki felhasználja ezt a képzési program felülvizsgálata során. A kérdőívekről nem találtunk információt. (ZU, 2012) Dél-Afrikában a Fokföldi Felsőoktatási Konzorcium (Cape Higher Education Consortium – CHEC) négy dél-afrikai egyetemmel kapcsolatban végez kutatásokat, célja a felsőoktatási információk és helyzet felmérése és lekérdezése révén az oktatás minőségét növelni úgy, hogy az intézmények nemzetközi szinten is megállják a helyüket. A pályakövetés az egyik kiemelt projektje a CHEC-nek, az Útvonalak az Egyetemről a Munka Világába (Pathways from University to Work) felmérésük fókuszál erre a területre. A kitöltési arány 22,5%, amelynek fele online kitöltésből, fele telefonos lekérdezés során jött létre. Az eredeti szándék szerint a felmérés alkalmas
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
25
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
longitudinális vizsgálatra is, így a mintát a Felsőoktatási Menedzsment Információs Rendszer (Higher Education Management Information System) adatai alapján választották ki, a hiányzó elemeket részben tudták pótolni a Nemzeti Hallgatói Támogatói Rendszer (National Student Financial Aid Scheme) adatai alapján. (CHEC, 2013) A Fülöp-szigeteken kiemelt fontosságú ügyként kezelik a felsőoktatás helyzetét, a mintegy 2,5 millió hallgatóból éves szinten 400-450 ezer fő végez, és ebből adódóan pár százalékos munkanélküliség is nagy számosságot jelent (UNESCO, 2012). A környező országokhoz képest relatíve magas (2012-ben 7,2%) a munkanélküliségi ráta, ebből adódóan a Felsőoktatási Bizottság (Commission on Higher Education - CHED) kiemelt célja, hogy a frissen végzett hallgatókat hozzásegítse a könnyebb munkaerő-piaci elhelyezkedéshez. A vizsgálatok hosszabb távú utánkövetéses megkeresésre épülnek, az első felmérést 1999-ben, (1993-1997), a másodikat 2004-ben (1998-2002), a harmadikat pedig 2012-ben (2006-2010) végezték, tehát öt egymást követő évet keresnek meg online kérdőívvel. A legutóbbinál 837 intézményből kérdezték le a végzetteket (összesen 1 691 intézmény van), a cél, hogy egy 58 000 fős válaszadási sokaság alapján tudjanak általános következtetéseket levonni. Ennek eredményét még nem publikálták, de érdemes megemlíteni azt is, hogy ezt nem a CHED folytatta le, csak együttműködött a De La Salle Egyetemmel. A válaszadási hajlandóság érdekében nyereményjátékot hirdettek, a kitöltők között egy i-pad-et sorsoltak ki. (www.knowledgecommunity.ph) (de Ocampo et al., 2012) A nagy országos kutatások mellett több utalást is találunk arra, hogy intézményi szinten is megvalósították a felméréseket, ráadásul ugyancsak 5 éves időszakokra. Találunk példát arra is, hogy az intézményi kereteken belül ugyancsak formalizáltan működik, mint pl.: Alumni Utánkövetési Irodán belül. (Alumny Tracer Study) (Mercado, 2010; Ramirez et al., 2014; San Jose, 2014) Hosszabb időintervallumot felölelő kutatásról is találhatunk információt, a St. Pál FülöpSzigeteki Egyetem (St. Paul University Philippines) 17 éves időszak alapján készített elemzést a biológiai szakra vonatkozóan. (Balubal – Gregorio, 2014) Malajziában évente mintegy 170 000 fő végez felsőoktatási intézményekben, akik közül igen magas volt a munkanélküliek aránya (26,7% 2009-ben), ebből adódóan pedig strukturális váltásra volt szükség a felsőoktatásban, hiszen nem a munkaerő-piaci elvárásoknak megfelelő végzettek kerültek ki a felsőoktatási intézményekből. (UNESCO, 2012) Az Oktatási Minisztérium (Ministry of Education) a malajziai felsőoktatásnak a világszinten jelentkező minőségi igények növekedésének kielégítése érdekében jelentősen módosította a felsőoktatási stratégiát, amelynek rendelkezései 2007-ben léptek érvénybe. A rendszer egyik fontos elemévé emelték a 2002ben még kisebb mértékben megvalósított, központilag irányított Nemzeti Pályakövetési Vizsgálatot (National Graduate Tracer Study), az online rendszert 2006-ban vezették be, amelynek keretén belül az összes végzettet megkérdezték a végzést követő 4, illetve 6 hónapon belül. A 2002-től elkezdett folyamat még csak a végzés előtt állókra fókuszált, a diplomát csak annak a függvényében kapták meg, ha nyilatkozatot tettek arról, hogy sikeresen kitöltötték a felmérést. Ez egy szigorú korlátként jelent meg, így ebből adódóan lényegében 100%-os a válaszadási arány. 2008-tól vezették be a végzettek utánkövetését, de csak a rövid távú karrierváltozás eredményét mérték le. A kötelező voltából adódóan az intézmények a begyűjtött adatok alapján módosítják a hallgatók számára kínált karrier-szolgáltatási rendszereiket, és felülvizsgálják a képzési programjaikat. (Amaran – Khiri, 2014; ASAIHL, 2009; Latif – Bahroom, 2010) A felmérés honlapján (www.graduan.moe.gov.my) lehetőséget adnak arra, hogy a végzettek módosítsák az adataikat, így növelve az elérési arányt. Óceánia is különleges helyzetben van, hiszen mintegy 33 millió km2 területen fekszik, miközben 1,3 millió fő a lakossága annak a 12 szigetországnak (Cook-szigetek, Fidzsi-szigetek, Kiribati, MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
26
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
Marshall-szigetek, Nauru, Niue, Nyugat-Szamoa, Salamon-szigetek, Tokelau, Tonga, Tuvalu, Vanuatu), amelynek közös tulajdonában van az 1968-ban alapított University of South Pacific. 3 fő kampusza van, és a legnagyobb kihívás a területi tagoltság, valamint a multikulturális környezetből adódó különleges helyzetek megoldása. A kutatást a Tervezési és Minőségi Osztály (Planning and Quality Office) végzi a Végzettek Elhelyezkedési Céljai és Képzési Tapasztalat Felmérése (Graduate Destination and Programme Experience Survey) név alatt. Az információkat belső felhasználásra készítik, az egyetem vezetőségének mutatja be a tervezésért és minőségért felelős helyettes kancellár. Nagy hangsúlyt fektetnek a fejlesztésnél a számonkérhetőségre, felhasználják többek között az egyetemi stratégiai indikátorok tervezésénél. Az általános elégedettségi szintet például 2015-re 90%-ra szeretnék növelni a jelenlegi 87%-osról. (USP, 2013: 31. p.) 2003-tól végzik a felméréseket (2006-2009 közötti időszakot kivéve), a válaszadási arány 6065% körüli, és minden évben kétszer, áprilisban és szeptemberben keresik meg a frissen végzetteket (5 hónappal a végzést követően). A kérdőív viszonylag rövid, két oldalas, korábban jellemzően postán küldték ki a volt hallgatóknak, emellett lehetővé tették az online kitöltést is, de 2009-től a postai helyett áttértek a diplomaátadó ünnepségeken való kitöltésre (ennek köszönhetően nőtt a duplájára a korábbi 30-35%-ról a kitöltési arány). Minden kitöltő 100 fidzsi dollár értéknek megfelelő kupont kap, amely levásárolható az egyetemi könyvesboltokban. 2011-ben folytatták le az első longitudinális vizsgálatot, amelyben a 2007-ben végzetteket keresték meg, és az eredményeknek a folyamatos lekérdezésekkel való összefüggéseit vizsgálták. (www.usp.ac.fj) A Magyarország lakosságának nagyjából felével rendelkező ország, Szingapúr felsőoktatási rendszerét viszonylag kevés intézmény alkotja, összesen 40 egyetemet és kollégiumot sorol fel az Oktatási Minisztérium (Ministry of Education, MOE), amelyek közül 12 helyi alapítású. A Végzettek Foglalkoztatottsága Felmérést (Graduate Employment Survey) 1987 óta végzik (www.linc.nus.edu.sg), alapvetően a politechnikumok körében és a nagyobb állami intézményekben (de a magán főiskolák és egyetemek is részt vehetnek benne). A hat államilag finanszírozott közül a három legnagyobbon folytatja le a MOE a pályakövetéses vizsgálatot, a többi intézményben nem állami szereplő fogja össze a kutatást. (www.moe.gov.sg) Összességében 70 ezres hallgatói létszámmal rendelkeznek, és a végzést követő 6. hónapban keresik meg a volt hallgatókat online kérdőívvel. A válaszadási arány igen magas, a 15 365 fő végzett közül 72%-an töltötték ki a kérdőívet a 2013-as kutatás adatai alapján. (MOES, 2014) 2. Nagy pályakövetési hagyománnyal rendelkező országok (Amerikai Egyesült Államok, Kanada) Az USA-ban jellemzően mindent mérnek, így a National Center for Education Statistics vezetésével folytatják a pályakövetési vizsgálatokat országos szinten, reprezentatív mintán, ösztönzők segítségével. E mellett az intézmények is végeznek saját pályakövetést, ez utóbbi az intézmények mindennapjaiban tapasztalható erős alumni beágyazottság révén kiemelt terület, így üzleti titokként kezelik. Az országos felmérés eredményeit általános oktatáspolitikai döntések megalapozásához használják fel, az intézmények pedig a saját képzéseik fejlesztésére. Az országos adatokat megtalálhatjuk a www.nces.ed.gov oldalon, így az általános eredmények letölthetőek, sőt önállóan kereshetőek. Kanadában az USÁ-hoz hasonlóan kisebb egységek szintjére delegált a felsőoktatással kapcsolatos kérdéskör, politika, amely azt is jelenti, hogy területenként eltérő a közoktatásnál az iskolakötelezettség időszaka. A központi kormányzat csak kiegészítő kutatási támogatást ad, valamint
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
27
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
egyéb hallgatói szolgáltatásokhoz (például diákhitel) biztosít forrást. A decentralizáltság ellenére már 1978 óta folytatnak pályakövetéses vizsgálatokat országos szinten. A feladat a Kanadai Statisztikai Hivatal és a Kanadai Humánerőforrás-fejlesztési Hivatal együttműködésével valósul meg a National Graduate Survey program keretén belül. Érdekes körülmény, hogy a nemzeti Do Not Call List alól mentesülést élvez a Statisztikai Hivatal, tehát elméletileg teljes az alapsokaság, bár kiszűrik a magánintézményben végzetteket, a részidős szakképzésben és a kevesebb mint három hónapos szakképzésben résztvevőket, valamint, akik nem Kanadában vagy az Egyesült Államok területén laknak a felmérés idején. A megkeresés alapja rétegzett mintavétel (a kohorszok: 1982, 1986, 1990, 1995, 2000, 2005, 2010), és számítógéppel támogatott telefonos lekérdezést hajtanak végre a végzést követő második és ötödik évben. A felmérés előtt fókuszcsoporton ellenőrzik a kérdőív struktúráját. Az általános válaszadási arány 49% volt a 2013-as felmérésben (2009/2010-es végzettek körében). A főbb területek a további tanulmányokkal kapcsolatos információk, a foglalkoztatás jellege, a munkakeresés időtartama, a munkahely és a tanulmányok megfelelősége, és a munkával, valamint a képzéssel kapcsolatos elégedettségi kérdések. (www.statcan.gc.ca) Itt is találhatunk intézményi felméréseket, de még kevésbé hozzáférhetőek (legtöbbször csak intézményi honlap belső keresőjéből megtalálható), mint az egyesült államokbeli kutatások. Érdekes esettanulmány Új-Zéland pályakövetési rendszere is, mivel a felsőoktatás fejlődése merőben eltér más országokétól. A mai önálló egyetemi rendszer 1961-ben jött létre a University of New Zealand szétválását követően, amelyet egy közös érdekképviseleti és irányító rendszer vezet, a New Zealand Vice-Chancellors’ Committee.1971-ben, 10 éves működést követően kezdték meg az egyetemek által kibocsátott diplomások pályakövetési vizsgálatait, amelyben először a pályakezdés körülményeit mérték fel. 2007-ig nagyobb változtatások nélkül folytatják le a felméréseket University Graduate Destinations címmel. Egy 2008-as önértékelés után döntöttek úgy hogy szakítanak a vizsgálatok addig alkalmazott módszereivel. 2011-ben a felmérést leváltotta az Graduate Longitudinal Study New Zealand, amelynek az a célja, hogy azonosított hallgatói csoportok életpálya-fejlődését tudja felmérni és nyomon követni. (www.glsnz.org.nz/about) 2011-ben a végzős hallgatók mintegy 30%-át választották ki, hogy vegyenek részt a felmérésben, akiket a végzést követő 2., 5. és 10. évben keresnek meg ismételten. A kiválasztott minta 35%-os, amely reprezentálja a 40 000 fős alapsokaságot. A megkeresések online történnek, a kitöltés 3040 percet vesz igénybe, közben biztosítják az ideiglenes mentés lehetőségét is. 3. Komplex szolgáltatáscsomagot kínáló megoldások (Ausztrália, Chile, Dél-Amerika, Kolumbia) A diplomások pályakövetéses vizsgálata Ausztráliában több évtizedre nyúlik vissza, 1972 óta végez felméréseket a Graduate Careers Australia nonprofit szervezet. Több szervezet, kormányzati, szakmai és a felsőoktatási intézmények kooperációja révén valósul meg a lekérdezés. A honlap (www.graduatecareers.com.au) nagyon jól strukturált, minden érdekelt könnyen megtalálja a szükséges adatokat, célja, hogy segítse a végzettek karriertervezését, munkába állását. A felmérésből a Graduate Destination Survey keretén belül a végzést követő negyedik hónappal keresik meg a diplomásokat a jelenlegi tanulmányokkal, a foglalkoztatással, a munkakereséssel és a tanulmányokhoz való kapcsolódási kérdésekkel. A felmérés eredményét kiegészítik a Beyond Graduation Survey longitudinális kutatással, amely részeként 3 és 5 évvel később is megkérdezik a végzetteket. Az átlagos válaszadási arány 60-65% között mozog, a jelentések elérhetőek és szabadon letölthetőek a honlapról. A riportok többségében az infografikus megjeleníthetőségi lehetőségekre épülnek, így több rövidebb kivonatot is közölnek (4-10 oldal), de részletesebb elemzéseket is készítenek. Alap elvárás, hogy csak azokról az intézményekről közölnek adatokat,
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
28
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
ahol a válaszadási arány meghaladja az 50%-ot, ez alatt az intézménynek van joga saját elemzést készíteni és közzétenni. Összességében elmondható, hogy alapvetően egy központilag finanszírozott, konzorcium jellegű, nonprofit szervezet által megvalósított teljes körű telefonos lekérdezést valósítanak meg, amelyhez kapcsolódóan álláskeresési és karriertervezési szolgáltatások széles választékát csatolják hozzá. Chilében a felsőoktatás különlegessége, hogy a továbbtanulók 80%-a magán intézményekben tanul, tehát egy sokkal kisebb mértékű állami szerepvállalást találunk. Az Oktatási Minisztérium (Ministerio de Educación) által üzemeltetett honlapon (www.mifuturo.cl) találnak információt a hallgatók és a végzettek a várható keresetekről, az elhelyezkedési arányokról, az átlagos képzési idő és a munkába való átmenet hosszáról. Nem kötik össze a munkaerő-piaci szereplőkkel, azaz álláshirdetéseket nem találunk, inkább a felsőfokú tanulmányokhoz kapcsolódó fontos tényezők közötti eligazodást segíti, melyik intézményt miért érdemes választani. A kimeneti információk között több mint 1 650 kombinációs keresést lehet lefuttatni, az adatbázis a 2014 októberében szolgáltatott intézményi adatokra épül, a számításaik szerint lefedi a chilei szakmák (és így a végzettek) 90 százalékát. Érdekes, hogy az aggregált (azaz az egyes szakok szintjéig) adatok bárki számára elérhetőek a 2007-es időszaktól kezdődően. Az adatszolgáltatás hátterét a 2006-os 20.129-es törvény biztosítja annak érdekében, hogy a politikai döntéshozók és az intézményi finanszírozók egy egységes és átlátható rendszer segítségével tudják összehasonlítani az egyes képzések sikerességét. Dél-Amerika hasonló helyzetben van, mint amit Afrikánál tapasztalhatunk, azaz a több mint 8700 felsőoktatási intézmény esetében az általános minőségi szint biztosítása az elsődleges, valamint a nemzetközi környezetbe történő integráció. A felsőoktatási expanzió robbanásszerű volt, de egy szempontból mégis érdemes külön kezelni ezeket az országokat, ugyanis a világ vezető nyelvei közé tartozó spanyol nyelvcsalád lehetőséget ad arra, hogy autonóm felsőoktatási fejlődést folytassanak, ugyanakkor biztosítsák a szükséges „tömeget”. A legnagyobb, több országra kiterjedő felmérések közül a legfontosabb az Universia, amely 23 országot foglal magába, és 1345 felsőoktatási intézményre – többségében ibero-amerikai intézményekre (egy európai ország, Spanyolország található meg ezen felül) – terjed ki. 2000ben indították azzal a céllal, hogy egységes teret alakítsanak ki a felsőoktatási intézmények számára. 2005-től kiterjesztették a profiljukat, és különböző szolgáltatásokat nyújtanak intézményi és versenypiaci résztvevők számára. A felsőoktatási intézmények és a munkaerőpiac igényeinek egyeztetésére folytatnak kompetencia-felmérést, amely kérdőívet online küldik ki az intézmények az érintettek számára, illetve elérhetőek a honlapjukon. www.universia.net Az Universia érdekessége, hogy egy pénzintézet a projekt fő támogatója. A felmérés a rövid távú szakmai tapasztalatra koncentrál, azaz hogy a végzést követő 2 éven belül (de fél éven túl) milyen fejlődést sikerült elérni. A chilei rendszerhez nagyon hasonló megoldást találhatunk Kolumbiában, azaz elsősorban a felsőfokú tanulmányokhoz köthető témaköröket mutatja be a www.graduadoscolombia.edu.co oldal. Ez egyrészt a jövőbeli hallgatóknak, a jelenlegi végzetteknek, másrészt a politikai döntéshozóknak és a munkaerő-piaci szereplőknek nyújt hasznos információt. A Munkaerő-piaci Kutatóintézet az Oktatásért (Observatorio Laboral para la Educación) fogja össze az eredményeket. 2005-ben kezdték el a tevékenységüket a Végzettek Megkeresésével (Encuesta a Graduados), a 2001-es kohorsz az első, amelyik szerepel az adatbázisban, és ezt követően minden évben lefolytatták, a 2001-ben végzettektől egészen 2012-ben végzettekig áll rendelkezésre jelenleg adat az állami adatbázisok (nyugdíj, szociális és egészségügy, adóhivatal, statisztikai hivatal) integrációja révén. Az egész program a Nemzeti Felsőoktatási Információs Rendszer (Sistema Nacional de MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
29
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS…
Información de la Educación Superior) keretén belül valósul meg. Az adatbázisban jelenleg mintegy 2 429 514 végzett adatai szerepelnek. Ezen kívül azzal kapcsolatban is találunk információt, hogy a végzés előtt, valamint a végzést követő 1, 3 és 5 év múlva keresik meg a végzetteket (22%-os válaszadási arányt érnek el), hogy a soft háttértényezők területéről is kapjanak információt. A rendelkezésre álló e-mail címekre küldik ki az adatokat, de az oldalon lehetőség van regisztrálni és így frissíteni az adatokat.
Vissza a tartalomjegyzékhez
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
30
SZAKCIKKEK, ELEMZÉSEK
SERES ANTAL
A HAZAI ALACSONY RÉSZMUNKAIDŐ FOGLALKOZTATÁSPOLITIKAI OKA ÉS A BŐVÜLÉS FOGLALKOZTATÁSPOLITIKAI FELTÉTELEI A hazai alacsony részmunkaidős foglalkoztatás számottevő szerepet játszik a foglalkoztatottság alacsony szintjében. Az alacsony részaránynak sok oka van. E cikk ezek közül csak egy tényezővel, az alacsony részarány szerző által vélt foglalkoztatáspolitikai okával és a bővülés szerző által vázolt foglalkoztatáspolitikai feltételeivel foglalkozik. Kutatásaim alapján az alacsony részarány foglalkoztatáspolitikai oka az, hogy a foglalkoztatáspolitika középpontjában a kisgyermekes nők, mint társadalmi célcsoport kivételével a részmunkaidős foglalkoztatás általános bővülése, bővítése áll, annak ellenére, hogy ennek nincsenek meg a feltételei. A bővülés érdekében alapvető irányváltásra, szelektív foglalkoztatáspolitikára lenne szükség, azokra a társadalmi célcsoportokra kellene koncentrálni, ahol a jelenlegi gazdasági és kereseti viszonyok között a legnagyobbak a részmunkaidő bővülésének tartalékai. Ezek a célcsoportok a következők: a kisgyermekes nők, a diákok, a nyugdíjasok, a rokkantak és megváltozott munkaképességűek, továbbá az alacsony iskolai végzettségű tartósan inaktívak és tartósan munkanélküliek. A bővülés érdekében meg kellene változtatni a foglalkoztatáspolitika szemléletét: a hátrányos helyzetű társadalmi rétegeknél az alacsony összegű állami ellátások esetén nem kellene korlátozni a részmunkaidős munkavégzést.
Az alacsony keresetszint és az alacsony részmunkaidő közötti kapcsolat A teljes munkaidős keresetek alacsony szintje a részmunkaidő terjedésének egyik legalapvetőbb akadályozó tényezője (1. táblázat a következő oldalon). A táblázat szerint 2013-ban a havi nettó keresetek átlaga 151 118 Ft volt, ezen belül a fizikai foglalkozásúaknál 10 4476 Ft, a szellemi foglalkozásúaknál 201 392 Ft. A részmunkaidő hazai terjedését az alacsony teljes munkaidős keresetszint alapvetően megnehezíti, míg a fejlettebb országokban a magyar keresetszint 4-6 szorosát kitevő átlagos teljes munkaidős keresetszint alapvetően megkönnyíti, sőt ösztönzi. Azoknak a hazai ágazatoknak egy részében is alacsonyak a teljes munkaidős átlagkeresetek, ahol potenciálisan nagyobb arányú részmunkaidős dolgozó alkalmazására lenne lehetőség. Az 1. táblázat szerint például 2013-ban a részmunkaidő terjedése szempontjából potenciálisan kedvező kereskedelemben és a vendéglátásban a teljes munkaidős átlagkereset elmaradt az országos átlagtól. Ráadásul a dolgozók jelentős része minimálbéren van foglalkoztatva, és a 2013. évi 98 000 Ft-os minimálbér jelentősen elmaradt az egyébként is alacsony átlagkeresettől. Az 1. táblázat alapján a teljes munkaidős kereset oldaláról további nehezítő tényező, hogy a részmunkaidő egyik fő tartalékát jelentő fizikai foglalkoztatottaknál általában jóval a nemzetgazdasági átlag alatt vannak az átlagkeresetek.
Seres Antal kandidátus, MTA KRTK Közgazdaság-tudományi Intézet. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
31
A HAZAI ALACSONY RÉSZMUNKAIDŐ…
1. TÁBLÁZAT: A TELJES MUNKAIDŐS DOLGOZÓK NETTÓ ÁTLAGKERESETEI NEMZETGAZDASÁGI ÁGANKÉNT, 2013
Gazdasági ág, ágazat
Nettó átlagkereset (Ft/fő/hó)
Fizikai foglalkozásúak nettó átlagkeresete (Ft/fő/hó)
Szellemi foglalkozásúak nettó átlagkeresete (Ft/fő/hó)
Mezőgazdaság, erőgazdálkodás, halászat
112 450
94 940
172 422
Ipar összesen
161 913
122 365
266 042
Építőipar
116 381
93 483
176 944
Kereskedelem, gépjárműjavítás
142 453
94 821
210 001
Szállítás, raktározás
146 294
120 120
191 378
Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás
96 119
79 691
145 311
Információ, kommunikáció
279 649
144 453
290 623
Pénzügyi, biztosítási tevékenység
308 302
137 284
310 664
Ingatlanügyletek
137 387
89 775
192 165
Szakmai, tudományos, műszaki tevékenység
211 519
97 233
237 282
Adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenység
111 126
91 143
168 430
Közigazgatás, védelem; kötelező társadalombiztosítás
169 516
121 680
190 050
Oktatás
142 095
79 336
153 042
Humán-egészségügyi ellátás
139 149
93 665
151 771
Szociális ellátás
70 782
54 598
98 729
Művészet, szórakoztatás, szabad idő
142 110
91 836
162 619
Egyéb szolgáltatás
114 779
87 985
157 868
Nemzetgazdaság összesen
151 118
104 476
201 392
4 fő feletti vállalkozások, központi és helyi költségvetési szervezetek, társadalombiztosítás és kijelölt nonprofit szervezetek. Forrás: KSH
Az alacsony teljes munkaidős keresetszint és alacsony minimálbér tulajdonképp azt jelenti, hogy sok hazai vállalatnak és vállalkozásnak lehetősége van arra, hogy az Európai Unió fejlettebb országainak részmunkaidős keresetszintjén vagy e szint alatt teljes munkaidős dolgozót alkalmazzon. A munkáltatók a számukra kedvező teljes munkaidős keresetek és minimálbér mellett nem érdekeltek a részmunkaidő nagyobb arányú bővítésében, mert az EU fejlettebb országaihoz viszonyított alacsony teljes munkaidős keresetszint és alacsony minimálbér is biztosítja a munkabér-költség hatékonyságát. Az alacsony keresetszint mellett a munkáltatói érdekek találkoznak az alkalmazottak érdekeivel, mert a munkavállalók széles körében hiányzik a részmunkaidő-vállalás motivációjának legalapvetőbb feltétele. Az 1. táblázat alapján – amely átlagokat mutat – a kétkeresős családok többsé-
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
32
A HAZAI ALACSONY RÉSZMUNKAIDŐ…
génél a teljes munkaidőre kifizetett nettó kereset sem elegendő a megélhetéshez, ezért inkább az jellemző, hogy a dolgozók túlmunkát vállalnak a kereset kiegészítése céljából. Az aktív korú, alacsony teljes munkaidős keresetű, illetve minimálbéres munkakörökben dolgozó társadalmi csoportoknál tehát nem reális lehetőség a részmunkaidő. Az 1. táblázat alapján ma már Magyarországon is vannak – nem nemzetközi összehasonlításban, hanem hazai viszonylatban – az átlagosnál magasabb teljes munkaidős keresetű munkahelyek. Ezeken a területeken a teljes munkaidős kereset oldaláról nagyobb a potenciális lehetőség a részmunkaidő bővülésére. De egyrészt ez nem általános jelenség. Másrészt ezeken a területeken is csak akkor van lehetőség a bővülésre, ha a részmunkaidőt befolyásoló többi tényező is kedvezően hat. Például a pénzügyi szolgáltatások területén hazai viszonylatban magasabbak az átlagkeresetek, de itt döntően magasan kvalifikált munkakörök vannak, és ez nem kedvez a részmunkaidő szélesebb körű alkalmazásának. Vagy például az iparban magasabb az átlagkereset az országos átlagnál, de a részmunkaidő elsősorban a szolgáltatásra, és nem a termelő tevékenységre jellemző (Seres, 2014). Korábbi kutatásom során a részmunkaidőben dolgozók keresetei nagyon alacsonyak voltak, nemzetgazdasági átlagban a részmunkaidős átlagkereset közel 41%-a volt a teljes munkaidős keresetnek (Seres,2010:62). Ebből megélni nem lehet. Ezért feltehetően ezek mögött döntően vagy olyan részmunkaidős munkavállalók vannak, akiknek ez más jövedelemforrás melletti jövedelmet jelent, vagy pedig családot még nem alapított fiatalok, diákok, akiket eltart a családjuk, és akik egy kis mellékes jövedelemre, „zsebpénzre” tesznek szert, például a tanulás mellett.
Az alacsony keresetszint, az alacsony részarány, és az alacsony részarány foglalkoztatáspolitikai oka közötti kapcsolat Az 1. táblázat, illetve a részmunkaidős keresetekkel kapcsolatos kutatásaim azt bizonyítják, hogy az alacsony teljes munkaidős keresetszint nem teszi lehetővé a részmunkaidő általános bővülését. Az alacsony részarány foglalkoztatáspolitikai oka az, hogy az alacsony teljes munkaidős keresetszint ellenére a kisgyermekes nők, mint társadalmi célcsoport kivételével, a részmunkaidővel kapcsolatos foglalkoztatáspolitika középpontjában az általános bővülés, illetve általános bővítési cél áll. Mivel a jelenlegi kereseti viszonyok között a részmunkaidős jövedelemből megélni nem lehet, ezért az általános bővülést szem előtt tartó foglalkoztatáspolitika hatástalan, illetve a feltételek hiányában csak „kívánság” marad. A részmunkaidő bővülésének jelentős tartaléka a jelenlegi kereseti viszonyok között nem az olyan főállású, aktív korú, teljes munkaidős, alacsony keresetű dolgozói rétegeknél van, akiknek ez az egyedüli megélhetési forrásuk. Az alacsony részarány foglalkoztatáspolitikai oka tehát az is, hogy a kisgyermekes nők kivételével nem szelektív, nem azokra a társadalmi csoportokra koncentrál, ahol a jelenlegi gazdasági és kereseti viszonyok között nagyobb lehetőség van a bővülésre. A foglalkoztatáspolitikában a részmunkaidő általános bővülésének támogatása más okokból sem indokolt. A gazdasági tevékenység szezonalitásában és hullámzásában érintett szolgáltatási ágazatokban terjed az a vállalati stratégia, hogy a foglalkoztatásnak inkább a szerkezete változzon, mint a szintje. E folyamat során a teljes munkaidős állások egy részét többek között részmunkaidős állásokká alakítják át úgy, hogy egy teljes munkaidős állásból egy részmunkaidős állást hoznak létre. Ez a munka újraelosztásának olyan formáját képviseli, amelynek nincs munkahelybővítő szerepe, hozzájárulhat viszont a munkahely stabilizálásához és a munkanélkülivé válás megelő-
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
33
A HAZAI ALACSONY RÉSZMUNKAIDŐ…
zéséhez, fékezheti a foglalkoztatottsági szint romlását. Lehetővé teszi a munkahely megőrzését, kötődést a munkaerőpiachoz és mérsékelheti a munkaerő vándorlását. Nincs szükség viszont az ilyen vállalati stratégián alapuló részmunkaidő bővülés foglalkoztatáspolitikai eszközökkel történő ösztönzésére, támogatására. A foglalkoztatáspolitikában célszerű megkülönböztetni a főállásként és a mellékállásként végzett részmunkát. Mást jelent az, ha valakinek a részmunkaidős jövedelemből kell (kellene) megélni, és megint mást, ha például valaki elsődleges jövedelem, illetve főállás mellett végez részmunkát. A két típus elkülönítése a részmunkaidővel kapcsolatos foglalkoztatáspolitikában azért is fontos, mert például a hazai oktatás és az egészségügy területén a részmunka jelentős része nem főállású részmunka (például a tanárok, orvosok esetében), hanem a teljes munkaidős állás melletti részmunka, ami elterjedt ebben a két költségvetési ágban (Seres, 2014). Ezeknél a magasan kvalifikált, jól kereső, nem hátrányos helyzetű szakembereknél, akik a főállású munkakörük mellett mellékállásként végeznek részmunkát, nem indokolt részmunkaidőt ösztönző rendszert működtetni. Ez nem jelenti azt, hogy korlátozni kellene az ilyen részmunkát.
A bővülés foglalkoztatáspolitikai feltételei A részmunkaidő bővüléshez meg kellene változtatni a foglalkoztatáspolitika irányát. Az általános bővülést szem előtt tartó foglalkoztatáspolitika helyett olyan szelektív foglalkoztatáspolitika javasolt, amely csak azokra a társadalmi csoportokra irányul, ahol reális lehetőség van a bővülésre. Ide olyan társadalmi rétegek tartoznak, ahol az érintetteknek vagy van valamilyen jövedelmük, vagy eltartja, támogatja őket a családjuk, így a részmunkaidős bér kiegészítő jövedelmet vagy egy kis mellékest jelent. Az eddiginél hatékonyabb foglalkoztatáspolitika, illetve a foglalkoztatottság növelése és az inaktivitás csökkentése érdekében öt társadalmi csoport esetében kellene hatékonyabbá tenni a részmunkaidő bővülésnek támogatási, ösztönzési rendszerét. Szinte minden, a munkavállalók körében végzett felmérés azt jelzi, hogy a kisgyermekes nők egy része szívesen dolgozna részmunkában. Ez az a terület, ahol a munkavállalókra és a munkáltatókra egyaránt kiterjedő jelentős ösztönzési és szabályozási rendszer működik, mint a közszférában, mint a versenyszférában. A 2010. január 1-jétől érvényes 2009. évi CXXVI. törvény megteremtette ennek lehetőségét, kezdetben a közszférában, később a törvény kiterjesztése nyomán a versenyszférában is. A törvény szerint a kisgyermekes nők kérelme alapján a munkáltató köteles részmunkaidőt felajánlani. A munkavállaló kérését a munkáltató csak nyomós indok esetén tagadhatja meg, például, ha ez számára lényegesen nagyobb munkaszervezési terhet jelentene. A munkáltató köteles írásban megindokolni a kérelem megtagadását. Ez a hazai jogszabály megfelel a fejlettebb országokban alkalmazott szabályozásnak, így segíti a kisgyermekes nők részmunkaidős munkavállalásának bővülését. A versenyszférában mind a munkáltatókra, mind a munkavállalókra kiterjedő kedvezmények (például adókedvezmény) segítik a kisgyermekes nők részmunkaidős foglalkoztatásának bővülését. Magyarországon a napi 4-6 órás részmunkaidős foglalkoztatás jellemző. Ezzel szerepe leszűkül. Frey Mária elemzése alapján azokban a külföldi országokban, amelyekben a részmunkaidő elterjedt, ott a legkedveltebb változat a teljes munkaidős foglalkoztatás a hét egy részében (Frey, 2008:29-30.)
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
34
A HAZAI ALACSONY RÉSZMUNKAIDŐ…
Egyes szolgáltatási ágazatokban és gazdasági tevékenységekben – személyi szolgáltatások, irodai munka, szellemi tevékenység egy része stb. –, a heti alapon alkalmazott részmunka esetén bővülhet a lehetőség a családi teendők és a részmunkaidő összehangolására. Ezért fontos lenne a családi teendők és a munka összehangolásának, illetve a kisgyermekes nők részmunka-lehetőségeinek további bővítése, illetve feltételeinek további javítása újabb részmunkaidő típusok alkalmazásának ösztönzésével. A részmunkát vállalók másik nagy csoportját a tanulók, diákok jelentik. Egyrészt a főiskolai, egyetemi hallgatók részmunkája, másrészt a szakmunkásképző iskolákba járó és középiskolás diákok, tanulók hétvégi és nyári részmunkaidős foglalkoztatása. A dolgozó diákok kettős státuszúak: tanulók és részmunkaidőben keresők (az egyetemisták és főiskolások egy része ma már részben így keresi meg a tanulás költségeit). A diák-részmunka ösztönzése azért is fontos lenne, mert az így szerzett munkatapasztalat javítja az elhelyezkedési esélyeiket. A hazai szabályozás nem segíti hatékonyan a diákmunkát, diákfoglalkoztatást azzal, hogy nem veszi figyelembe a sajátos helyzetüket. Az Európai Unióban az utolsók között lévő, nagyon alacsony diákrészmunka arány miatt ezen radikálisan változtatni kellene, életszerű és betartható szabályokra, nem korlátokra, hanem a részmunkaidős diákmunka erőteljes ösztönzésére lenne szükség. A harmadik támogatási célcsoportot a nyugdíj mellett részmunkaidőben dolgozók jelentik. Fontos lenne a nyugdíj melletti legális részmunka hatékonyabb ösztönzése a „fekete” foglalkoztatás helyett, mert egyrészt az elmúlt időszakban sokan mentek nyugdíjba az öregségi korhatár alatt, másrészt az öregségi nyugdíjasok egy részének állapota még hosszú évekig lehetővé teszi a munkavállalást. A nyugdíjba vonulási és a rokkantsági szabályok megszigorításáig mind a közszférában, mind a versenyszférában „szalagszerűen gyártották” a nyugdíjasokat, a rokkantakat és a járadékosokat, idő előtt vontak ki tömegesen ereje teljében vagy jó egészségi állapotban lévő, dolgozni tudó embereket a munka világából. A gazdaságnak is előnyös lehet a nyugdíjasok részmunkaidős foglalkoztatása, mivel a nyugdíjasokat már nem terhelik olyan kötöttségek, mint a családos fiatalokat és középkorúakat. Az egyik legrugalmasabban bevethető részmunkaidős munkavállalói kört a nyugdíjasok és a családot még nem alapított fiatalok, különösen a diákok alkotják, ezért a szolgáltatási ágazatokban a gazdasági tevékenység hullámzásához igazított részmunka egyik potenciális tartalékát jelentik. Velük tudják a vállalatok a legjobban megoldani a forgalom hullámzásakor megnövekedő feladatokat, továbbá a szabadságon, szabadnapokon, betegszabadságon lévők helyettesítését. A nyugdíjasok esetében a fejlett országokban bevált, a tovább-dolgozást ösztönző részmunkaidős programok bevezetésére és a részmunkaidőben tovább-dolgozást gátló intézkedések, rendeletek eltörlésére lenne szükség. Az elkövetkező 5-10 évben várható a Rakó-korszakban született több százezer munkavállaló nyugdíjba vonulása. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részére vonzó részmunkaidős programmal is meg kellene próbálni minél tovább a munka világában, illetve az adót és társadalombiztosítási járulékot fizetők között tartani ennek a generációnak egy részét, ösztönözve a fokozatos visszavonulásukat, csökkentve ezzel is a nyugdíjkassza várható hiányát. A negyedik terület a rokkantak és megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának javítása a részmunka segítségével. Az itt lévő tartalékokat bizonyítják a rehabilitációs járulék tapasztalatai, bár ez nem kifejezetten a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozik. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásról szóló 1991. évi IV. törvény szerint a munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegíMUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
35
A HAZAI ALACSONY RÉSZMUNKAIDŐ…
tése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 20 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát. A hozzájárulás éves összege a kötelező foglalkoztatási szintből hiányzó létszám és a rehabilitációs hozzájárulás éves mértékének a szorzata. 2009-ben 177,6 ezer Ft volt az egy főre jutó összeg. 2010. január 1-jétől azonban ez több mint ötszörösére, 964,5 ezer Ft-ra növekedett, ami havonta több mint 80 ezer Ft pluszköltséget eredményez minden, a létszámból hiányzó megváltozott munkaképességű dolgozó után. A hozzájárulás 2013-ban kb. 20 ezer Ft-tal maradt el attól a havi költségszinttől, amit egy főállású, teljes munkaidős minimálbérrel felvett alkalmazottnak kellett fizetni. A KSH adatai szerint 2012-ben a mintegy 767 ezer megváltozott munkaképességű felnőtt közül alig 138 ezren dolgoztak, ez az arány lényegesen elmaradt az európai átlagtól. A vállalkozások által fizetett rehabilitációs járulék éves összege 2013-ban meghaladta a 64 milliárd Ft-ot, ami azt jelzi, hogy mintegy 64 ezer olyan potenciálisan szabad munkahely volt, ahol ilyen munkavállalók alkalmazása helyett inkább befizették a rehabilitációs hozzájárulást. Meg kellene vizsgálni ennek a kedvezőtlen tendenciának az okát, és a munkáltatókat jobban ösztönző rendszert kellene alkalmazni. Az ötödik társadalmi célcsoportot a hátrányos helyzetű, alacsony iskolai végzettségű, tartósan munkanélküliek és tartósan inaktívak jelentik. Ennél a társadalmi csoportnál a közmunkához hasonlóan a részmunkaidő belépőt jelenthet a munka világába, ahonnan később egy részük tovább tud lépni a teljes munkaidős állások felé. Pozitív foglalkoztatási szerepe lehet tehát annak is, ha az alacsony képzettségű, teljes munkaidőben még nem dolgozott munkavállaló, illetve munkanélküli vagy inaktív kap lehetőséget a részmunkára. E célcsoport részmunkaidőben betöltött potenciális jelentőségét bizonyítja, hogy kutatásom alapján a vállalatok számára nagy arányban elsősorban segédmunkára, betanított munkára, képesítést nem igénylő, vagy viszonylag alacsonyabb képzettségi igényű munkakörökben és szakmákban lehet előnyös nagyobb arányban részmunkaidősöket alkalmazni, mert rövid a betanítási idő és kisebbek a munkabérköltségek. Ennél a társadalmi csoportnál fontos lenne olyan, a cégek és munkavállalók felé irányuló ösztönzési és szabályozási rendszer működtetése is, amely segíti az átjárást a részmunkaidőből a teljes munkaidőbe. Az öt társadalmi célcsoport tekintetében csak a kisgyermekes nőknél van a részmunkaidős foglalkoztatás növekedését ösztönző program. Fontos lenne a másik négy társadalmi csoportra is külön-külön, a sajátosságokhoz igazodó, az érintett potenciális munkavállalókat és munkáltatókat egyidejűleg ösztönző szabályozási rendszer bevezetésére. A részmunkaidős foglalkoztatás bővülése érdekében meg kellene változtatni a foglalkoztatáspolitikának azt a gondolkodásmódját, szemléletét, amely az állami ellátások (például nyugdíj, szociális segély, rokkantnyugdíj stb.) tekintetében a kisgyerekes nők kivételével tiltja vagy korlátozza a munkavégzést. A szemléletmódban el kellene választani a teljes munkaidős és részmunkaidős munkavégzést. A teljes munkaidős állások esetében indokoltnak lehet tekinteni, hogy amennyiben egy munkavállaló teljes munkaidős jövedelmet kap, illetve a teljes munkaidős állás betöltésére alkalmas, akkor nem indokolt számára az állami ellátás folyósítása. A hátrányos helyzetű társadalmi csoportoknál a jóval kisebb mértékű jövedelmet, illetve egy kis mellékest biztosító részmunkaidős foglalkoztatásnál azonban a kis összegű állami ellátások tekintetében a korlátok oldására lenne szükség.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
36
A HAZAI ALACSONY RÉSZMUNKAIDŐ…
A 2. táblázat az egészségkárosodott személyek ellátásának összegét mutatja 2013-ban. 2. TÁBLÁZAT: EGÉSZSÉGKÁROSODOTT SZEMÉLYEK SZOCIÁLIS JÁRADÉKAIBAN RÉSZESÜLŐK ELLÁTÁSÁNAK EMELÉS UTÁNI ÁTLAGÖSSZEGEI 2013. JANUÁRBAN A teljes ellátás emelés előtti átlagösszeg Ft/hó
emelés utáni átlagösszeg Ft/hó
Rokkantsági és rehabilitációs ellátások
62 780
66 035
ebből: Korbetöltötté vált rokkantsági ellátások
63 260
66 542
Korhatár alatti rokkantsági ellátások
70 753
74 422
Rehabilitációs ellátások
51 718
54 398
Rehabilitációs járadékok
80 101
84 256
Bányászok egészségkárosodási járadéka
86 455
90 915
Megváltozott munkaképességűek ellátásai
Forrás: Fazekas Károly – Neumann László (szerk.) [2014], 320. o.
A 2. táblázat alapján a rokkantági és rehabilitációs ellátások átlagösszege 2013. januárban 66 035 Ft volt havonta. Mivel ilyen kis összegű állami ellátásokból megélni nem lehet, ezért, ha a foglalkoztatáspolitika korlátokat állít a legális részmunkaidős munkavégzés elé, akkor az érintett rétegek jelentős része nem legális munkavégzésre kényszerül. A foglalkoztatáspolitikai szemléletváltozás a hátrányos helyzetű társadalmi csoportoknál a részmunkaidő segítségével feltehetően lehetővé tenné a legális foglalkoztatás bővülését. Különösen fontos lenne, hogy a kis összegű állami ellátásban részesülő rokkantaknál, megváltozott munkaképességűeknél és a hátrányos helyzetű, alacsony iskolai végzettségű, tartósan inaktívaknál és tartósan munkanélkülieknél legalább egy ideig legyen lehetőség a legális részmunkaidős munkavégzésre. A szemléleti áttörés a kisgyermekes nőknél már bekövetkezett (a GYES és a GYED mellett is lehet dolgozni), a részmunkaidős foglalkoztatás tekintetében a kis összegű állami ellátásban részesülő hátrányos helyzetű társadalmi csoportoknál is erre lenne szükség. Irodalomjegyzék: Fazekas Károly – Neumann László (szerk.) [2014]: Munkaerőpiaci Tükör 2013. MTA KRTK Közgazdaságtudományi Intézet, Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft., Budapest, 2014. Frey Mária [2008]: Nők és férfiak a munkaerőpiacon – a Lisszaboni Növekedési és Foglalkoztatási Stratégia céljai tükrében. Kézirat. Központ Statisztikai Hivatal, intézményi munkaügyi statisztika Seres Antal [2010]: A részmunkaidős foglalkoztatás tendenciái és terjedésének tényezői az Európai Unióban és Magyarországon. MTA Közgazdaságtudományi Intézet, 2010. MT-DP 2010/10. http://econ.core.hu/ Publikációk/MT-DP Műhelytanulmányok/2010. Seres Antal [2014]: Gazdasági szektorok, tevékenységek és a részmunkaidő alkalmazása közötti kapcsolat. Munkaügyi Szemle LVIII. évf. 4. sz. 2014. p. 58-67.
Vissza a tartalomjegyzékhez
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
37
SZAKCIKKEK, ELEMZÉSEK
FAZEKAS GÁBOR
A HUMÁNTŐKE SZÍNVONALÁNAK HATÁSA A KÍNAI TŐKEBEÁRAMLÁSRA KÖZÉP-KELET-EURÓPÁBAN A publikáció témáját annak a kérdésnek a megválaszolása adja, hogy a kínai befektetések mennyire hozhatók összefüggésbe a közép-kelet-európai országokban meglévő humántőke színvonallal. A függő változó a beáramló kínai működőtőke-állomány volt. A Európai Unióba történő kínai befektetések tekintetében éles választóvonal húzódik a keleti és a nyugati országok között, mivel a kínai befektetők előszeretettel preferálják a Nyugat-Európában meglévő tudásintenzív szolgáltatásokat, iparágakat, míg Közép-Kelet-Európában az olcsó munkaerő megléte jelenti a vonzerőt. A korreláció-analízis rámutatott arra, hogy az egyes közép-kelet-európai országok között különbségek mutatkoznak abban a tekintetben, hogy a kínai befektetők mennyire reagálnak az oktatási és humánerőforrás színvonalra. Megállapításra került, hogy a független változók lényegében csak Bulgária, Csehország, Észtország, Magyarország valamint Románia tekintetében befolyásolták a kínai befektetői motivációkat a régióban.
Bevezetés Az EU céljainak egyik lényeges eleme a foglalkoztatás növelése és a munkanélküliség elleni küzdelem. A célok megvalósítása fejlett oktatási rendszer és képzett munkaerő nélkül elképzelhetetlen. A globalizált világba való beilleszkedés jegyében a működőtőke-beáramlás lehetőséget teremtett a közép-kelet-európai országoknak a felzárkózásra, ugyanakkor komoly kihívás elé is állította a régiót. A külföldi tőkéért folytatott versenyben az állami és a piaci szereplőktől egyaránt új stratégiák szükségesek. A jól képzett, alkalmazkodóképes munkaerő önmagában még nem biztosítja a hosszú távú gazdasági növekedést, mivel az alkalmazásukhoz szükség van életképes, innovatív vállalkozásokra is. Egy megfelelő oktatáspolitika oly módon segíthet a humántőke színvonalának növelésében, hogy az oktatási intézményekben megvalósuló képzést az innovatív vállalkozások által támasztott követelmények mentén valósítja meg. A megfelelő emberi erőforrás megléte növeli egy ország tőkevonzó képességét, mivel a munkaerő szakképzettsége mára már a külföldi tőkebefektetések egyik mozgatórúgójává vált. A tanulmány egy Kína-kutatás egyik állomása, melynek célja azoknak a makrogazdasági mutatóknak a feltárása, melyek hatással vannak kínai tőkebefektetők motivációira Közép-KeletEurópában. Összehasonlítva a Triád2 országokkal, a kínai tőkebefektetések ma még viszonylag újszerűnek és speciálisnak számítanak valamint a befektetési politikájuk földrészenként és országonként is eltérő képet mutat. Felmerül a kérdés, hogy a makrogazdasági mutatókon belül a humánerőforrás színvonala mekkora hatással van a kínai tőkebeáramlásra, ezért jelen tanulmány feladata az, hogy feltárja a kapcsolatot a kínai működőtőke-állomány és humánerőforrás színvonala között.
Fazekas Gábor PhD hallgató, Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar.
[email protected] EU, USA, Japán
2
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
38
A HUMÁNTŐKE SZÍNVONALÁNAK HATÁSA A KÍNAI…
Szakirodalmi áttekintés A szakirodalom lényegében egyetért abban, hogy egy ország tőkevonzó képességét növeli a kvalifikált emberi erőforrás megléte, ugyanakkor bizonyos esetekben a külföldi tőke kifejezetten keresi az olcsó munkaerőt. Világszinten a válasz régiónként és szektoronként más és más lehet. A munkaerő ára mellett nem szabad megfeledkezni a hatékonyság vizsgálatáról sem, ami legalább annyira fontos tényező egy profitorientált külföldi vállalkozás szemében. A centrumperiféria modell (Ohmae, 1996) alapján az EU a centrum régiók közé tartozik, ahol elsősorban a magasabb szellemi tőkét igénylő iparágak a jellemzőek, ezért a működőtőke beáramlást is ez a tulajdonság határozza meg. A munkaerő szakképzettségének relevanciáját az UNCTAD is alátámasztja3 (UNCTAD, 2012). Jelentésükben kiemelik a feldolgozóiparban dolgozók kvalitásait, mint az egyik lehetséges mutatót, mely növelheti egy ország tőkevonzó képességét. Liu és Qiu a humánerőforrás képzettségét és a külföldi befektetéseket vizsgálta a fejlett és fejlődő világban (Liu-Qiu, 2014). A magasan képzett munkaerőt alkalmazó iparágak a fejlett országokban találhatók, míg a képzetlen munkaerő a fejlődő országokra jellemző. Megállapították, hogy a külföldi befektetések nagy része a fejlett államok között zajlik a képzett munkaerőt igénylő szektorokban. A termelés képzett és szakképzetlen munkaerőt is igényel. Egy gazdaságilag fejlettebb országban arányaiban több FDI található a képzett munkaerőt igénylő iparágakban. Egy fejlődő országban ugyanakkor fordított a helyzet, mivel a szakképzetlen munkaerőt foglalkoztató iparágakban van több külföldi működőtőke. Bellak, Leibrecht és Stehrer az Amerikai Egyesült Államok és tíz Európai Uniós tagállam4 külföldi működőtőkével kapcsolatos politikáját elemezte (Bellak-Leibrecht-Stehrer, 2008). Az EU-n belül négy közép-kelet-európai államot vizsgáltak. A szerzők megállapították, hogy a közép-keleteurópai régió országainak olyan szakpolitikát kell folytatniuk, mely biztosítja a magasabban képzett munkaerőt. Erre azért van szükség, mert viszonylag nagy lemaradás tapasztalható a tanulmányban vizsgált nyugati államokhoz képest. Ellentétben Nyugat-Európával, a közép-keleteurópai régióban az adók csökkentése helyett invesztálni kell a munkaerő képzettségének fejlesztésébe. Ying azt vizsgálta, hogy milyen tényezők vezetnek a kínai befektetésekhez Közép-KeletEurópában. A munkaerő képzettsége az egyik legfontosabb faktornak bizonyult a kedvező termelési költségek (alacsony bérek), a megfelelő befektetési környezet és a régió földrajzi helyzete mellett. A kínaiak magas hozzáadott értékű tevékenységben gondolkodnak, ezért a képzett munkaerő megléte elengedhetetlen5. A befektetők legegyszerűbben fúziók és felvásárlások valamint K+F együttműködések által használhatják ki a kedvező befektetési környezet, illetve a képzett szakemberek által nyújtott előnyöket. Hasonló piaci tranzakciók segítenek abban, hogy a csúcstechnológia megszerzése mellett növeljék az ismereteiket a magasan kvalifikált munkaerőtől. A kínai vállalatok számára az EU rendkívül vonzó befektetési terület, mivel néhány tagállam a világgazdaság élvonalába tartozik valamint a térségben mind megtalálható a fejlett tudomány, a K+F, a magasan képzett munkaerő, a modern vállalati filozófia és az erős piaci kereslet is. Az Egyesült Királyság befektetési előnyeit elemezte egy kínai kutatás (National Development and Reform Commission, 2014). A tanulmányban a kínai invesztíciók szempontjából vizsgálták a meglévő előnyöket és rávilágítottak arra a tényre, hogy a humánerőforrás magas színvonala valamint a megfelelő bérszínvonal is elősegíti a tőkevonzó képességet. A világszínvonalú tudoUNCTAD: World Investment Report (30. old.) Ausztria, Finnország, Franciaország, Nagy-Britannia, Hollandia, Németország, Csehország, Magyarország, Szlovákia, Szlovénia 5 A kommunikációs szektorhoz köthető K+F, tiszta energia, gépgyártás és feldolgozás, csúcstechnológia. 3 4
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
39
A HUMÁNTŐKE SZÍNVONALÁNAK HATÁSA A KÍNAI…
mányos és innovációs háttér valamint a nagyarányú K+F tevékenység szintén hozzájárul a nagyobb volumenű kínai tőkebeáramláshoz. A szakoktatás valamint a képzési rendszer hozzájárul, hogy az oktatási rendszerből képzett mérnökök és műszaki dolgozók kerüljenek ki. Milelli és Sindzingre a kínai befektetések mögött meghúzódó motivációkat vizsgálta (MilelliSindzingre, 2013). Arra keresték a választ, hogy Dunning OLI paradigmájának mely pontja érvényesül az adott országban. A kínai stratégia időben és befektető országonként is eltérő képet mutat. Európa sok esetben ideális befektetési területnek számít a kínaiak számára. Az előnyök között meg lehet említeni a magas fokú integrációt, az egységes piacot, az eurót, mint közös devizát, az emberek szabad mozgását (schengeni övezet), az 500 milliós piacot, a politikai stabilitást, a fejlett infrastruktúrát, a képzett munkaerőt, az első osztályú technológiát és szaktudást. A szerzőpáros úgy véli, hogy ezek az előnyök különösen vonzóvá teszik az EU-t az olyan feltörekvő és gyorsan felzárkózni szándékozó ország szemében, mint Kína. Az EU SME Centre által végzett kutatás Kína európai befektetéseire irányult (EU SME Centre, 2014). A kutatások rávilágítottak arra, hogy az európai termelésben jelen lévő kínai aktivitás közel fele közepes, illetve csúcstechnológiához köthető. A szakemberek az egyes befektetések lokációit is vizsgálták, abban a tekintetben, hogy a kínaiak Európa mely részein invesztáltak tudásintenzív szolgáltatásokba, vagy csúcstechnológiájú feldolgozóiparba. Megállapításra került, hogy ezen a téren jelentős különbségek mutatkoznak Nyugat- és Kelet-Európa között. Míg a befektetőknek Kelet- és Dél-Európa elsősorban az alacsony költségek miatt vonzó (alacsony technológiájú feldolgozóipar, kevésbé tudásintenzív szolgáltatások), addig a csúcstechnológiájú termelésbe és a tudásalapú szolgáltatásokba történő befektetések jelentős része Nyugat-Európában valósul meg. Clegg és Voss átfogó elemzésében a kínai működőtőke EU-ban történő aktivitására fókuszált (Clegg-Voss, 2012). Megállapításaik szerint az EU-ba történő legfőbb befektetési motiváció a piacokhoz, a technológiához, valamint az olcsó és képzett munkaerőhöz való hozzáféréshez6 köthető. A kínaiak komoly szakemberektől való tanulási vágya vonzóvá teszi az EU-t a befektetők szemében7. A K+F tevékenységnek kiemelt szerepe van, mivel minél nagyobb a K+F, annál erősebbek lehetnek a kínai kapcsolatok és több potenciális tőke érkezhet az adott országba.
Korreláció-analízis Az elemzésben a magyarázó változókat a humántőke színvonalával kapcsolatos mutatók testesítik meg. Az elemzés teljes egészében az Eurostat adatbázisára épült biztosítva ezzel a hasonló statisztikai módszertant és az országok közötti összehasonlíthatóságot. A független változók szerepeltetése számos okkal alátámasztható. A felsőfokú oktatás, a nyelvismeret és a számítástechnikai ismeretek alapvető követelménynek számítanak egy multinacionális vállalatnál. Az oktatásra fordított közkiadások és a várhatóan eltöltött iskolai évek száma a humántőke színvonalának alapját képezik. A középfokú végzettség jelenti a legalacsonyabb követelményt, melyet egy külföldi tulajdonú vállalat a munkáltatóval szemben elvár. Függő változónak a kínaiak által befektetett működőtőke-állomány felel meg. Az adatok nem tartalmazzák a Hongkongból kiinduló befektetéseket, mivel Kínát és Hongkongot is teljesen külön kezeli a szakirodalom és a nemzetközi statisztika. Az Eurostat statisztikák a részvényt, az egyéb részesedést és az újrabefektetett jövedelmeket foglalják magukba. A mintába csak bizonyos összegű saját tőke fölötti vállalatok adatai kerülnek be, így az adatok a kisebb vállalkozásokat nem reprezentálják. A kutatás jellegéből adódóan az analízis az egyéb tőkével nem, csak a 6 7
Clegg-Voss: Chinese overseas direct investment in the European Union (57. old.) Clegg-Voss: Chinese overseas direct investment in the European Union (73. old.)
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
40
A HUMÁNTŐKE SZÍNVONALÁNAK HATÁSA A KÍNAI…
klasszikus munkaerő- és kapacitásbővítő befektetések elemeivel foglalkozik kiszűrve ezzel az anya- és leányvállalatok közötti tranzakciókat. Az FDI külföldi cégben történő tartós befektetést reprezentál, mely meghaladja a 10% feletti tulajdoni arányt. A kutatás során a korreláció öt százalék szignifikanciaszint fölött már nem volt releváns8. Horvátországban, Lettországban és Szlovéniában a kínai beruházások mértéke rendkívül csekély így az elemzésbe ezek az országok nem kerültek bele. Meg kell jegyeznünk, hogy a kérdéskör végleges eldöntéséhez további elemzések is szükségesek. A korlátok között meg kell említeni azt a tényt, hogy limitált a releváns tanulmányok és kutatások száma, mivel ma még Kínát inkább tőkeimportáló és nem exportáló országnak tartja a nemzetközi szakirodalom, ezért a szakemberek is inkább az ázsiai országba irányuló tőkekihelyezéssel foglalkoznak. A hiány különösen érződik a közép-kelet-európai régióban, mely a kínai tőkebefektetések szempontjából eddig kevésbé volt fókuszban. Viszonylag alacsony számú publikáció létezik a közép-kelet-európai munkaerő szakképzettségéről és a kínai tőkebefektetések kapcsolatáról következésképpen a kérdéskör viszonylag újszerű kutatási témát kínál a szakembereknek. Oktatás finanszírozása. Az oktatásra fordított összegek kulcsfontosságú szerepet játszanak a magasan képzett munkaerő-utánpótlásban. Egy fejlett gazdaság versenyképessége jelentősen függ az oktatási rendszerétől, annak tartalmi minőségétől, infrastruktúrájától és alkalmazkodóképességétől, mivel a cél a termelési kapacitások és a munkavégző képességek növelése (Turcsányi, 2009). Az oktatás finanszírozásához elegendő erőforrásra van szükség, melynek kezelése érdekében a szakemberek világszinten több modellt is kidolgoztak. Elsősorban a felsőoktatás tekintetében tapasztalható az a tény, hogy bizonyos országokban nagyobb teret engednek a magántőkének (USA, Japán) ugyanakkor Európában még döntően a közpénzből történő finanszírozás iskoláját követik. Az állami szerepvállalás legfontosabb érvei között a szakirodalom a pozitív externális hatásokat9 valamint az oktatási piac10 és az információk11 tökéletlenségét említi (Polónyi, 2002). A korreláció-analízis eredményei azt mutatják, hogy egyedül Szlovákiában volt releváns a kínai működőtőke-állomány és a független változó közötti kapcsolat. A többi országban a GDP arányos oktatási közkiadások nem befolyásolták a kínai befektetési kedvet. Várhatóan eltöltött iskolai évek száma. Az élethosszig tartó tanulást a várhatóan eltöltött iskolai évek számával szemléltettem, amely lényegében megmutatja, hogy az egyén élete során várhatóan mennyi időt fog az oktatásban eltölteni. A befektetőknek a mutató hosszú távú jelzést is adhat a humántőke színvonaláról. Az élethosszig tartó tanulás biztosítja a lehetőségét annak, hogy az egyén megszerzi azokat az ismereteket, melyek a folyamatosan változó globális környezethez való alkalmazkodáshoz szükségesek. A globalizáció következtében felértékelődött a tanulás képessége és a lexikális tudás elsajátítása mellett egyre nagyobb hangsúlyt kapnak más kvali-
Összefüggés szorossága: laza R < |0,4|, közepes |0,4| < R < |0,7|, szoros |0,7| < R < |0,9|, igen szoros R > |0,9| 9 Nagyobb társadalmi haszon, amelyet a társadalom minden tagja élvez (állampolgárok szélesebb körű tájékozottsága, társadalom magasabb technikai alkalmazkodóképessége, alacsonyabb bűnözés, kisebb társadalmi egyenlőtlenség, több önkéntes szolgáltatás előállítása, mint például az öreggondozás és a családi segítségnyújtás). 10 Az intézmények nagy része állami monopólium, ezért indokolt az állami támogatás. Az állam szerepvállalása nélkül nem lenne lehetséges a teljes körű finanszírozás, mivel a működéshez a magánszféra nem nyújtana elég hitelt. 11 A racionális döntéshez az egyénnek nem áll rendelkezésére elég információ, mivel ennek beszerzése anyagi, illetve időbeli akadályokba ütközik. 8
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
41
A HUMÁNTŐKE SZÍNVONALÁNAK HATÁSA A KÍNAI…
tások fejlesztései is12. A folyamatos tanulás és az egyén kompetenciafejlesztése nélkül kevésbé képzelhető el a munkaerőpiacon történő hatékony részvétel és a versenyképesség javítása. Számos olyan modernizációs probléma és lehetőség van a mai gazdaságban, mely nem oldható meg az élethosszig tartó tanulás nélkül13 (A Magyar Köztársaság Kormánya, 2005). Az eredmények rámutattak arra, hogy a kínaiak négy országban tartották fontosnak a mutató alakulását (Bulgária, Csehország, Magyarország, Románia) ugyanakkor a régió más államaiban a befektetők motivációit más tényezők befolyásolták. Számítástechnikai ismeretekkel rendelkezők aránya. Az iskolai végzettség, a nyelvismeret és a szakképzettség mellett a számítástechnikai tudás a legfontosabb munkavállalást segítő ismeret a munkaerőpiacon14 (KSH, 2011). A szellemi tevékenységhez alapvetően hozzátartoznak az alapvető informatikai ismeretek. Sok esetben a munkáltatók eleve feltételezik a hasonló kvalitások meglétét, ezért a munkaerőpiacon ez a képesség már nem jelent előnyt. Az oktatás, az egészségügy és a jog terén a legkisebb az elvárás a számítástechnikai ismeretekkel szemben (Híves, 2006). A pénzügyi, gazdálkodási területen már alapfokú tudás is elegendő, azonban a műszaki informatikai szektorban már magasabb szintű képességeket is elvárnak a munkaadók. A kínai tőkebeáramlás szempontjából a számítástechnikai ismeretek szintje csak Bulgária, Észtország és Románia esetében volt meghatározó. Középfokú oktatás. A mutató lényegében azt a legminimálisabb kvalifikációt fejezi ki, amely a külföldi vállalatoknál történő munkavállaláshoz szükséges. A középiskola elvégzése és egy adott szakma megszerzése lényegében elengedhetetlen feltétel a munkaerőpiacon való részvételhez. Magyarországon az alacsony iskolázottságúak az EU átlaghoz képest túl sokan vannak és roszszabbul foglalkoztathatók (Kertesi-Varga, 2005). Az alacsony iskolázottság viszonylag magas aránya miatt Magyarország foglalkoztatottsági lemaradásban van a régió többi országához képest. A jövőben várhatóan egyre limitáltabb lesz a középiskolai végzettséggel nem rendelkezők számára elérhető munkahely, ezért az EU célértékeket tűzött ki ennek kezelése érdekében (Hermann-Varga, 2012). A magyar vállalás szerint 2020-ig a 18-24 évesek körében kevesebb, mint 10 százalék lesz a középfokúnál alacsonyabb végzettségűek aránya. A csak középfokú végzettséggel rendelkezők esetében kérdéses, hogy a képzési szint megfelelőnek bizonyul-e a munkáltatók egyre növekvő igényeinek kielégítésére15 (Ádler-Stocker, 2012). Az analízis elvégzése után eredményes korreláció öt országban volt kimutatható (Bulgária, Csehország, Észtország, Magyarország, Románia), míg a régió más államaiban a kínai befektetői kedvet nem határozta meg az adott társadalomban meglévő középiskolai végzettségűek aránya. Felsőfokú oktatás. A felsőfokú oktatási adatokból leképzett mutatók az egyik leginkább alkalmasak egy társadalom tudásszintjének felmérésére. A jelenlegi tanulmányban a felsőfokú hallgatók és diplomával rendelkezők teljes népességhez viszonyított aránya került előtérbe, de a felsőfokú oktatással kapcsolatos bármely viszonyszám szakmailag indokolt lehet. A diplomával rendelkező munkaerő továbbra is keresett a munkaerőpiacon és kevesebb köztük a tartós munkanélküli. Összehasonlítva az alacsonyabb végzettségűekkel a munkaerőpiac a diplomásokat anyagilag is jobban elismeri. Azonban a felsőoktatásból kikerülők számának növelése és alacsonyabb színvonalon történő képzése esetén fennáll az eshetősége annak, hogy a diplomások elveszítheInformatika, idegen nyelv, csapatmunka, kooperáció, kommunikáció, kapcsolatteremtés, kreativitás, kezdeményezés, problémamegoldás, információ beszerzése valamint rendszerezése és felhasználása, egyéni munkaszervezés, időgazdálkodás, új technológiák alkalmazása 13 A Magyar Köztársaság Kormánya: A Magyar Köztársaság Kormányának stratégiája az egész életen át tartó tanulásról (11. old) 14 KSH: A fiatalok munkaerő-piaci helyzete (16. old) 15 Ádler-Stocker: Kompetencia alapú, output orientált oktatás az ideális foglalkoztathatóság érdekében (30. old) 12
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
42
A HUMÁNTŐKE SZÍNVONALÁNAK HATÁSA A KÍNAI…
tik bérelőnyüket. Vámos szerint a kvalifikáció szintjének emelése a legjobb védekezés a munkanélküliség ellen, azonban az idő előrehaladtával a felsőfokú végzettség egyre kevésbé jelent immunitást a várható negatív munkaerő-piaci változásokkal szemben (Vámos, 2000). Ettől függetlenül a multinacionális cégek előszeretettel alkalmaznak diplomásokat olyan esetekben is, amikor azt a munkakör nem feltétlenül igényelné16 (Katona 2007). A felsőfokú hallgatók esetében korrelációs kapcsolat csak két államban volt megfigyelhető (Bulgária, Csehország) ugyanakkor a felsőfokú végzettségűek aránya több országban is befolyásolta a kínaiak befektetési szándékait (Bulgária, Csehország, Magyarország, Románia). Idegennyelv-ismeret. Ma már az idegennyelv-tudás jelentősége kulturális és gazdasági szempontból is kiemelkedő jelentőséggel bír (Magyarország Kormánya, 2012). A magas szintű nyelvismeret segíti a munkaerő-piaci esélyeket, ami hozzájárul a foglalkoztatás és a versenyképesség javulásához. Különösen a külföldi multinacionális vállalatoknál szellemi munkát végző szakemberek esetében számít alapvető követelménynek a megfelelő nyelvismeret. A vizsgált országok közül a tanult idegen nyelv csak Bulgáriában, Csehországban, Észtországban és Romániában volt releváns a kínai tőkebefektetések szempontjából.
Következtetések A kínai befektetők szemében az EU nem mutat egységes képet, mivel a keleti és a nyugati államokban eltérő befektetési stratégiák valósultak meg. A kínai FDI számára elsősorban az olcsó munkaerő jelent vonzóerőt Közép-Kelet-Európában, míg az EU nyugati felére inkább jellemzőbb a kvalifikált munkaerőre épülő iparágakba történő befektetés. A tanulmányban statisztikai módszereket alkalmaztam annak eldöntésére, hogy a közép-kelet-európai régióban a humánerőforrás mely mutatói hozhatók összefüggésbe a kínai befektetők szándékaival. A korreláció-analízis feladata a kínai működőtőke-állomány és a humántőke színvonal kapcsolatának feltárása volt. Az elemzésbe olyan oktatási mutatók kerültek be, melyek hűen tükrözték a régióban meglévő emberi erőforrás állapotát. Az eredmények arra is rávilágítottak, hogy milyen kvalitású munkaerőnek lehet reális esélye egy külföldi tulajdonú vállalatban történő munkavállaláshoz. A multinacionális cégeknél a középfokú képzettség megszerzése, a nyelvismeret és a számítástechnikai tudás az elmúlt években alapvető követelménnyé váltak. A felsőfokú oktatásból kikerült minőségi szakemberek reprezentálják igazán egy tudásalapú gazdaság meglétét. Őket előszeretettel alkalmazzák a külföldi multinacionális vállalatok, ezért a képzés minősége és megfelelő kibocsátása kulcsfontosságú a gazdaság szempontjából. Az oktatásra fordított közkiadások mértéke és a várhatóan eltöltött iskolai évek száma biztosíthatja a globalizációs folyamatokból eredő új tudást a meglévő munkaerő számára. Az analízis eredményei vegyes képet mutattak. A legtöbb korrelációs kapcsolat Bulgáriában volt kimutatható, de Csehországban, Magyarországon és Romániában is elmondható, hogy a kínai befektetői kedvet meghatározta a humántőke színvonala. Érvényes korreláció Észtországban csak bizonyos esetekben, Szlovákiában csak az oktatás finanszírozásánál volt tapasztalható ugyanakkor a régió többi országában a vizsgált mutatók egyáltalán nem tartoztak a tőkevonzó képességek közé. Látható tehát, hogy a vizsgált magyarázó változók és a kínai működőtőke-állomány közötti kapcsolat tekintetében jelentős különbségek húzódnak az egyes közép-kelet-európai országok között. Ahhoz azonban, hogy végleges következtetéseket lehessen levonni azzal kapcsolatban, hogy a kínai tőke ténylegesen mennyire reagál a humántőke színvonalára és ennek melyek a valódi okai, elengedhetetlenek a további kutatások. Részletesebb elemzésekre lenne szükség annak 16
Katona: Vonzások és választások a tőkepiacon (154. old.)
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
43
A HUMÁNTŐKE SZÍNVONALÁNAK HATÁSA A KÍNAI…
kiderítésére, hogy a kínai tőke nagyobb hozzáadott értékű tevékenység esetén miért nem tekinti Közép-Kelet-Európát befektetési célpontnak. Az eredmények rávilágíthatnak arra, hogy mely területeken kell a régiónak fejlődnie ahhoz, hogy valóban létrejöjjön egy tudásalapú és versenyképes befektetési környezet, melyek végső soron a gazdasági növekedés egyik pillérét jelenthetik. Irodalomjegyzék: A Magyar Köztársaság Kormánya (2005): A Magyar Köztársaság Kormányának stratégiája az egész életen át tartó tanulásról, A Magyar Köztársaság Kormánya, Budapest. Ádler, J. & Stocker, M. (2012): Kompetencia alapú, output orientált oktatás az ideális foglalkoztathatóság érdekében. Versenyképesség Kutató Központ, Vállalatgazdaságtan Intézet, Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest. Bellak, C. & Leibrecht, M. & Stehrer R. (2008): Policies to attract foreign direct investment. An industrylevel analysis. FIW Research Reports Series, I-019, p. 33. Clegg, J. & Voss, H. (2012): Chinese overseas direct investment in the European Union. Europe China Research and Advice Network, London. EU SME Centre (2014): Chinese Outward Foreign Direct Investment in the EU. Opportunities and Challenges for European SMEs to Link into the Global Value Chain of Chinese Multinational Enterprises. EU SME Centre, Peking. Eurostat: Statistics, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/ Hermann, Z. & Varga, J. (2012): A népesség iskolázottságának előrejelzése 2020-ig. Iskolázási mikroszimulációs modell (ISMIK). Budapesti Munkagazdaságtani Füzetek, 15(4), p. 109. Híves, T. (2006): Munkaadói elvárások megjelenése az álláshirdetésekben. In: Györgyi, Z. (szerk.): Diplomával a munkaerőpiacon. PH Felsőoktatási Kutatóintézet, Budapest. pp. 73-87. Katona, K. (2007): Vonzások és választások a tőkepiacon. A külföldi működőtőke-befektetések elmélete és szerepe a magyarországi gazdasági átalakulásban. Gondolat Kiadó, Budapest. Kertesi, G. & Varga, J. (2005): Foglalkoztatás és iskolázottság Magyarországon. Közgazdasági Szemle, 52(78), pp. 633-662. Központi Statisztikai Hivatal (2011): A fiatalok munkaerő-piaci helyzete. Központi Statisztikai Hivatal, Budapest. Központi Statisztikai Hivatal: STADAT, http://www.ksh.hu/stadat Liu, Q. & Qiu, L. D. (2014): Labor Training and Foreign Direct Investment. Review of International Economics, 22(1), pp. 151-166. Magyarország Kormánya (2012): A nemzeti idegennyelv-oktatás fejlesztésének stratégiája az általános iskolától a diplomáig, Magyarország Kormánya, Budapest. Milelli, C. & Sindzingre, A. (2013): Chinese Outward Foreign Direct Investment in Developed and Developing Countries. Converging Characteristics? Economix Working Paper, 2013-34, p. 37. National Development and Reform Commission (2014): UK Investment Guide for Chinese Investors. Institute of Foreign Economy, National Development and Reform Commission, Peking. Ohmae, K. (1996): The End of the Nation-state: The Rise of Regional Economies. Free Press, New York. Polónyi, I. (2002): Az oktatás gazdaságtana, Osiris Kiadó, Budapest. Turcsányi, K. (2009): A köz- és magánszféra együttműködése a felsőoktatásban. In: MEB 2009 – 7th International Conference on Management, Enterprise and Benchmarking, Budapest, 2009. június 5-6, pp. 331340. UNCTAD (2012): World Investment Report. Towards a new generation of investment policies. Egyesült Nemzetek Szervezete, New York és Genf Vámos, D. (2000): A diplomások iránti szükséglet és a felsőoktatás. In: Lukács, P. (szerk.): Felsőoktatás új pályán. Oktatáskutató Intézet, Budapest. pp. 148-168.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
44
A HUMÁNTŐKE SZÍNVONALÁNAK HATÁSA A KÍNAI…
1. MELLÉKLET: A KORRELÁCIÓ-ANALÍZIS EREDMÉNYEI, 2001-2012
Ország
Oktatásra fordított közkiadások / GDP (%)
Várhatóan eltöltött iskolai évek száma
Számítástechnikai ismeretekkel rendelkezők / népesség (%)
R²
p-érték
R²
p-érték
R²
p-érték
Bulgária
0,06
0,48
0,53
0,01
0,66
0,05
Csehország
0,00
0,86
0,56
0,01
0,15
0,52
Észtország
0,29
0,11
0,01
0,78
0,89
0,00
Lengyelország
0,17
0,20
0,17
0,19
0,14
0,41
Litvánia
0,07
0,44
0,05
0,49
0,00
0,94
Magyarország
0,29
0,09
0,35
0,04
0,33
0,18
Románia
0,03
0,70
0,57
0,01
0,75
0,03
Szlovákia
0,53
0,02
0,07
0,43
0,16
0,38
Ország
Középfokú végzettségűek / népesség (%)
Felsőfokú hallgatók / népesség (%)
Felsőfokú végzettségűek / népesség (%)
Tanult idegen nyelv / tanuló
R²
p-érték
R²
p-érték
R²
p-érték
R²
p-érték
Bulgária
0,73
0,00
0,76
0,00
0,90
0,00
0,62
0,00
Csehország
0,57
0,01
0,65
0,00
0,39
0,07
0,65
0,00
Észtország
0,56
0,01
0,31
0,08
0,86
0,00
0,90
0,00
Lengyelország
0,19
0,19
0,04
0,52
0,14
0,32
0,05
0,50
Litvánia
0,05
0,51
0,09
0,34
0,10
0,40
0,04
0,55
Magyarország
0,60
0,01
0,04
0,53
0,68
0,01
0,06
0,42
Románia
0,78
0,00
0,38
0,06
0,81
0,00
0,67
0,00
Szlovákia
0,11
0,33
0,08
0,39
0,04
0,59
0,14
0,25
Vissza a tartalomjegyzékhez
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
45
SZAKCIKKEK, ELEMZÉSEK
BORBÉLY-PECZE TIBOR BORS
MÉG EGYSZER AZ ÁLLAMI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLATOK ÜGYFÉLSZEGMENTÁCIÓS RENDSZEREIRŐL Profilozni vagy nem profilozni a regisztrált munkanélkülieket, majd szegmentálni vagy mindenkire célozni? Ez ma már nem kérdés a világ egyetlen állami munkaügyi szolgálatánál sem. Viszont a hogyanok és a miértek tekintetében már nem ilyen egyértelmű a helyzet. Áttekintésünk célja, hogy megvilágítsuk, milyen lehetséges modellek vannak és miért élnek vagy nem élnek ezzel állami munkaügyi szervezetek.
Bevezetés A 90-es évek munkaerő-piaci egyensúlytalansága és az új közszolgálati menedzsment (Rosta 2012) egyre terjedő gyakorlata az állami munkaügyi szolgálatokat is új kihívások elé állította. A munkanélküliekkel szembeni aktiválási politikákat is utolérte az a megfelelési kényszer, amelyet az egyre nagyobb számban rendelkezésre álló és elemezhető adatok felhasználása jelentett. Ez az adatelemzési igény nem volt függetleníthető a demokratikus kormányokkal szembeni egyre erőteljesebb nyomástól; legyen bizonyítható, hogy amire a kormány költ, annak gyakorlati haszna van! Azaz a munkanélküliek esetében az aktiválásra költött források valamilyen módon megtérülnek és nem feneketlen az állami foglalkoztatáspolitika kútja. Másodsorban az összes vonatkozó szakirodalom (EB/Weber, 2011) az álláskereső egyénnel közösen előállítható egyéni cselekvési terv (Individual Action Plan) hatékonyságát támassza alá, amelynek előfeltétele a statisztikai adatok mellett a személyes (pl. kulcskompetenciák, motiváció stb.) tényezők feltárása is. A statisztikai és személyes (soft profiling) tényezőkre épülő profiling rendszert nevezi a szakirodalom holisztikusnak (EB/Weber, 2011). Ahhoz, hogy ezeknek a kihívásoknak meg lehessen felelni először is többet kellett tudni a foglalkoztatáspolitika egy részterületének, a munkanélkülieknek a jellemzőiről. A 90-es évek előtt bár számítógépet és ügyfélszolgálati rendszereket már alkalmaztak az állami munkaügyi szolgálatoknál ezek minősége és adattartalma, az elemi adatok elérhetősége és megbízhatósága erősen megkérdőjelezhető volt. Üzleti hasonlattal gondoljunk csak arra, hogy a 90-es években a légitársaságok bár adatbázisokban tárolták az utasok adatait például a jegyekhez lényegében csak nyomtatott formában lehetett hozzájutni. A 90-es évek PC forradalma és a mögöttük álló adatbázis kezelő rendszerek fejlődése mindent megváltoztatott és nem képeztek kivételt az állami munkaügyi szervezetek ügyfélfolyamatai sem. Egyszerre közérdeklődésre tartott számot, hogy mennyit költ az állam egy munkanélkülire és az aktiválására szánt források hogyan hasznosulnak. Legelőször a világ fejlett államai és erős társadalmi kontrollal rendelkező demokráciái léptek. A kanadai, USA és Ausztrál modellek uralták a 90-es éveket. Az Európai Unión belül a 2000-es évektől értékelődött fel a téma (IBA 2005). A profilozás szinten minden csatlakozásra váró állam munkaügyi szolgálatának modernizációs programjába bekerült (PHARE, IPA, világbanki és egyéb forrásokból finanszírozott tevékenységek) és jelenleg a 2014-2020-as közösségi pénzügyi
Borbély-Pecze Tibor Bors szakmai tanácsadó, Nemzetgazdasági Minisztérium, c. főiskolai docens, Szegedi Tudományegyetem, Zsigmond Király Főiskola. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
46
MÉG EGYSZER AZ ÁLLAMI FOGLAKOZTATÁSI SZOLGÁLATOK…
kerethez történő hozzáférésnek az egyik ex-ante feltételévé vált, amely majdnem egy tucat tagállamot érint.
A profiling tartalma Bár az üzleti világban önmagában is közhely, hogy az adott szervezet klienseinek (vevőinek) jellemzőit össze kell gyűjteni és elemezni kell, majd ezen elemzések alapján ügyfélcsoportokat érdemes kialakítani, végül tevékenységüket folyamatosan felülvizsgálni az állami szférában ez a fajta tevékenység még gyerekcipőben jár. Különösen akkor igaz ez a megállapítás, ha kiadásokról és nem bevétel generálásról van szó. Az állami munkaügyi szervezetek tekintetében pedig jellemzően alapvetően a költségek, azaz az államháztartás kiadási oldala vehető számba. Az állami munkaügyi szervezetekben a profiling, profilozás vagy ügyfél szegmentáció tevékenység alatt összességében azt szükséges kimutatni, hogy a kialakított nemzeti protokoll a tartós munkanélküliség kialakulásának kockázatát kezeli és a munkaügyi szervezet időben képes a megfelelő aktíveszközök működtetésével a beavatkozásra. Azt is a profiling rendszer részének kell tekinteni, hogy az menedzsment eszközként adatokat szolgáltat az aktív eszközök tervezésére és az erőforrások allokációjára, ill. igény szerinti újraelosztására. Az állami munkaügyi szervezeteken belüli ügyfél-szegmentáció kialakításának a 90-es évekre visszanyúló története van. Elődleges céljai; a) megfelelő aktív eszközök alkalmazása az egyes célcsoportoknál, b) lehetőség szerint a tartós munkaerő-piaci integráció elősegítése, c) amenynyiben hosszú ideig jár a munkanélküli ellátás, az ellátási idő rövidítése, d) valamint a munkaügyi szervezet erőforrásai feletti ésszerű és szakszerű gazdálkodás. Talán könnyebb a Magyarországon ma már évtizedes17 vitákat indukáló munkanélküli profilozás kérdéskörét egy másik üzleti hasonlat alapján megvilágítani. Piaci hasonlattal élve a profiling nem működik másként az állami munkaügyi szolgálatokban sem, mint mondjuk egy kereskedelmi bank hitelbírálata, vagy ügyfeleinek befektetői besorolása. Ennek kötelező hátterét az Európai Unió irányelve adja (hasonló eszköz a foglalkoztatáspolitikában közösségi szinten nem létezik). A MiFID (Markets in Financial Instruments Directive) kérdőív18 kitöltése és a kérdőív eredményei alapján az ügyfél befektetés-kockázati hajlandóságának meghatározása ma már a magyar kereskedelmi bankokban is rutin tevékenység. Az alapvető különbség, hogy a munkaügyi szervezet humántőke beruházást hajt végre (pl. munkaerő-piaci képzés, munkatanácsadás, mentorálás) vagy bérjellegű támogatásokkal segíti elő a munkahelyek számának bővülését. Azaz szemben a bankokkal, rövid távon pénzt költ és nem termel, amelynek hosszú távú társadalmi szintű megtérülése van. Azonban a hatások, szemben egy bank működésével nehezen kimutathatóak. Így az alkalmazott aktív eszközök célzottsága olyan mennyiségű és minőségű adatok folyamatos elemzését követeli meg, amelyre csak a munkaügyi szolgálatok képesek, mert például a személyi jövedelemadózáshoz vagy a társadalombiztosításhoz ilyen mennyiségű és összetételű adatsorra nincsen szükség. Az első PHARE projekt 2002-2004 között futott, egyik központi eleme a profiling volt, 2015 őszén zárul az a projekt, amelyik még mindig az álláskeresői profiling kialakítását célozza. 18 A befektetési vállalkozásokról és az árutőzsdei szolgáltatókról, valamint az általuk végezhető tevékenységek szabályairól szóló 2007. évi CXXXVIII. törvénnyel (Bszt.) 2007. december 1-jétől Magyarországon is bevezetésre kerül a pénzügyi eszközök piacairól szóló 2004/39. számú Európa tanácsi Irányelvnek (Markets in Financial Instruments Directive - MiFID) megfelelő szabályrendszer, amelyet a jogszabály hatályba lépésekor már működő befektetési vállalkozásoknak, hitelintézeteknek legkésőbb 2008. február 1-jétől kell alkalmazni. Az új jogszabály elsődleges célja, hogy az Európai Unión belül egységessé tegye a befektetési szolgáltatás nyújtását, és ezáltal az Ön – mint befektető – érdekeit védje a befektetési piacon, valamint átláthatóbbá tegye ezen termékek kínálatát. Ld. még: http://felugyelet.mnb.hu/bal_menu/eu/kiemelt_temak/mifid 17
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
47
MÉG EGYSZER AZ ÁLLAMI FOGLAKOZTATÁSI SZOLGÁLATOK…
Folyamat Az Európai Unión belül az állami munkaügyi szolgálatok esetében alkalmazott profiling tartalma, egyáltalán annak bevezetése hatalmas viharokat váltott ki az elmúlt tíz évben. A hivatalos brit munkaerő-piaci politika (Department for Work and Pension: DWP, Job Centre Plus: JCP) például sokáig nem volt hajlandó használni még a profiling szót sem, helyette folyamatosan ügyfélszegmentációról beszélt. A mai francia szakpolitika (Pole L’Emploi) pedig a diagnózis kialakítására helyezi a hangsúlyt a profilozás helyett. A sokszor zavarosnak máskor túlzottan is leegyszerűsíthetőnek tűnő tartalmi vitára talán egy 2014-ben megjelent világbanki tanulmánykötet tehet pontot (Világbank, 2014). A kötet világosan ismerteti a munkanélküli profilozás céljait és lehetséges eszközeit is. A tanulmány szerint a munkanélküliek profilozásának elődleges célja a diagnózis kialakítása, amely elvezet az egyes klienscsoportok kialakításához. Az egyes csoportokkal ezt követően elérő eszközkészletekkel és intenzitással, végső soron tehát költségráfordítással lehet dolgozni. A csoportalkotás (szegmentáció) azt is jelenti, hogy a munkanélküli/ álláskereső személyre szabott cselekvési terve (Individual Action Plan: IAP) lényegében nem egyedi, hanem egyéni cselekvést feltételező terv. S, mint ilyen tucatáru. A magyar fordításokban ez a momentum eddig gyakran félrecsúszott és azt vélelmezte, mintha a munkaügyi szolgálatok feladata minden egyes egyénre külön kialakítható, rászabható esetkezelés kialakítása lenne. De nem erről van szó, a cél tipikus ügyfélcsoportok és ügyfélutak feltárása és modellezése. A következő lépés az állami munkaügyi szervezetek belső erőforrásainak elosztása a kialakított csoportok mentén. Itt érdemes megjegyezni, hogy az egyik út a felülről, a bázisköltségvetés oldaláról tervezés azaz, hogy mennyi pénz van az államkasszában. A másik modellben az ügyfélcsoportok mérete alapján történik a forrástervezés (feladatalapú finanszírozás). Értelemszerűen mindkét esetben a költségvetés teherviselő képessége szab határt a beavatkozásoknak. A profiling alapján történő erőforrás tervezésnek szintén része az egyes ügyfélcsoportok eltérő igényeire alapozott aktív-eszköz (mint munkaerő-piaci képzés, közmunka, bérjellegű támogatás, munkatanácsadás/mentorálás, vállalkozóvá válás támogatása) felhasználás tervezése. Tehát az egyes profiling csoportok nagysága szabja meg az egyes eszközökre fordított összegek nagyságát. Ez merőben másféle szemléletű tervezést jelent, mint az elsődlegesen a költségvetés oldaláról történő tervezés. (Hasonló célú próbálkozás a magyar munkaügyi szervezetben a Megegyezésen Alapuló Vezetés, azaz működtetése.) A profiling alkalmazásának van egy az ügyfelek számára nem látható, ám kifejezetten hasznos hozadéka is. Adatok gyűjthetőek az egyes csoportok munkaerő-piaci mozgásáról az elhelyezkedés gyorsaságáról, amelyekkel például kistérségi/ járási szinten tervezni lehet és ezzel alakítani a munkaerő-piaci kereslet-kínálat viszonyait. Makroszinten a profiling támogatja a képzési szükségletek összegyűjtését és értékelését.
Adattartalom Az egyes szervezetekben működő profiling adattartalma és pontossága (azaz beválása) között általában nem áll fenn egyenes összefüggés. Jellemző, hogy a modellezésbe vont adatok számának növelése a modell adminisztratív fenntarthatóságát kérdőjelezi meg. Így jellemző, hogy ahol használnak profilozást annak elemi adatigényét erősen korlátozzák. A Világbank tanulmányában háromféle adatkört határozott meg; a) alapvető demográfiai adatok, b) munkaerő-piaci adatok és c) komplex az egyes munkanélküliekre vonatkozó egészségügyi, viselkedési adatok.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
48
MÉG EGYSZER AZ ÁLLAMI FOGLAKOZTATÁSI SZOLGÁLATOK…
Számos ország (pl. Ausztria, AMS háromzónás kirendeltségi modell) nagyon egyszerű adattartalmakkal és modellekkel érdemben működő rendszert tudott kialakítani és fenntartani. 1. TÁBLÁZAT PROFILING RENDSZEREK INFORMÁCIÓIGÉNYE
alapvető demográfiai adatok életkor nem gyerekek száma, életkora képzettségi szint …
alacsony y
munkaerő-piaci adatok munkaerő-piaci státusz munkanélküliség időtartama speciális igények végzettségek …
komplex (egyénhez kapcsolódó) adatok kulcskompetenciák és szakmai kompetenciák motiváció viselkedés egészségi állapot …
profiling rendszer komplexitásának a szintje a munkaügyi szervezeten belül
magas
Forrás: (Világbank, 2014)
Modellek Az elemi adatok meghatározása után a következő kérés, hogy milyen elemzési keretbe helyezzük a meglévő vagy összegyűjtendő adatokat. Egyes országokban (pl. a 90-es években kialakított Ausztrál modell, a humán interfész szerepe elhanyagolható. Az ausztrál munkaügyi szervezet (Centrelink) csak telefonon / on-line vesz fel profilt és minden egyes adatot előre meghatározott pontértékhez rendel (JSCI, 1998). Az ellátást / támogatást kérők számára ezek a szempontok ismertek. Például más egy magyar és egy új-zélandi hátterű kliens kockázati pontértéke. Más országokban (pl. Franciaország, Szlovákia, Finnország) az ügyfelekkel dolgozó ügyintézőt helyezik a középpontba és szinte minden döntést rájuk bíznak. Szabadon, saját szakmai tapasztalatuk alapján értékelik az álláskeresőket. Amely gyakorlat nem azonos a számonkérhetőség hiányával. Szintén létező modell a hatósági szabályozás, azaz lényegében jogszabály alapú profilozás, amikor a törvények mondják meg, hogy kinek mi jár. A jelenlegi magyar megoldás a Belügyminisztérium és a Nemzetgazdasági Minisztérium munkamegosztásával és a Nemzeti Adóhivatalra épített bérjellegű támogatás-politikával (Munkahelyvédelmi Akcióterv) lényegében ehhez a megoldáshoz közelít. A 2010-es évek már arról szólnak, hogy a modellek működtetéséhez szükséges elemi adatokat vagy már meglévő hatósági adatbázisokból vagy az álláskeresők, munkanélküliek saját adatrögzítéséből szerezzék be. Például a kanadai munkaügyi szolgálat19 ügyfeleinek 85%-a ma már csak on-line jelentkezik be az ellátórendszerbe, így maga adja meg az összes szükséges adatok. Hollandiában a munkaügyi szolgálat 2015-től szinte teljesen digitális csatornára vált, így a profilozás is csak on-line történik (Wijnhoven - Havinga , 2014).
19
http://www.servicecanada.gc.ca/eng/sc/ei/index.shtml
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
49
MÉG EGYSZER AZ ÁLLAMI FOGLAKOZTATÁSI SZOLGÁLATOK…
1. ÁBRA: LEHETSÉGES ÁLLÁSKERESŐI PROFILING RENDSZEREK
magas
ügyintézők munkaterhelése
alacsony
alacsony
magas feldolgozott információk komplexitása
Forrás: (Világbank, 2014)
Diszkusszió A munkanélküliek profilozására és ezen alapuló ügyfél-szegmentálására épülő gyakorlatok elmúlt húsz éves fejlődéstörténete egyértelműen rámutat arra a kormányzatokkal szembeni társadalmi elvárásra, hogy az aktiváló eszközök hatékonyságáról közzétehető adatok álljanak rendelkezésre. Ennek a nyomásnak egy kormányzat akkor tud megfelelni, ha a munkanélküliekkel kapcsolatos aktiváló politikája tervszerű adatmodellezésre épül, amely folyamatos nyomonkövetéssel egészül ki. A kihívás úgy is megfogalmazható, hogy nem a profiling rendszer bevezetése, hanem annak működtetése, folyamatos felülvizsgálata az igazi kihívás a munkaügyi adminisztrációk számára. Irodalomjegyzék: Európai Bizottság / Tina Weber, GHK (2011) Profiling systems for effective labour market integration, Thematic Synthesis Paper, PES to PES Dialogue Forum, Brussels. Rosta Miklós (2012) Az új közszolgálati menedzsment célja Társadalomkutatás 30 (2012) 169-185 old. IBA (2005) Profiling for Better Services Report on the European Profiling Seminar Nuremberg, January 12-14, 2005 Supported by EU Commission (DG Empl) VP/2004/007 Spring 2005 Report by Helmut Rudolph and Regina Konle-Seidl Institute for Employment Research, Nuremberg. Department of Employment, Workplace Relations and Small Business (1998) Job Seeker Classification Instrument (JSCI).
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
50
MÉG EGYSZER AZ ÁLLAMI FOGLAKOZTATÁSI SZOLGÁLATOK…
Világbank (2014) Profiling the Unemployed A Review of OECD Experiences and Implications for Emerging Economies Artan Loxha - Matteo Morgandi. Martijn A Wijnhoven - Harriet Havinga (2014) The Work Profiler: A digital instrument for selection and diagnosis of the unemployed Local Economy 2014 (0) pp. 1-10 DOI: 10.1177/0269094214545045.
Vissza a tartalomjegyzékhez
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
51
SZAKCIKKEK, ELEMZÉSEK
TAKÁCS SZABOLCS
LETERHELTSÉG MÉRÉSE A KÖZIGAZGATÁSBAN Nem csak a közigazgatási rendszerek vizsgálatakor, de szinte bármely nagyobb szervezet, cég számára fontos mutatók lehetnek, hogy a dolgozóik milyen mértékben leterheltek. A magasabb szinten tartott leterheltség csak bizonyos mértékig gazdaságos, hiszen egy idő után a hibázások száma, vagy akár a dolgozó egészségi állapotában beálló romlás mind gazdasági, mind akár etikai, jogi oldalról kérdéses, kártékony lehet. Nyilván kidolgozható egy olyan módszertan, melynek segítségével egy-egy nagyobb szervezet telephelyei, kirendeltségei egységes mutatók alapján értékelhetők. Vagy – elfeledve az uniformizálás kényelmét – egy több munkát igénylő, bonyolultabb, de vélelmezhetően igazságosabb rendszerben kell-e vizsgálnunk munkatársaink terhelhetőségének mutatóit, az azokon való változtatások irányait?
Bevezető A közigazgatásban gyakran megtapasztalható az ügyfelek oldaláról olyan típusú panasz, melynek nyilvánvaló módon több vetülete is tárgyalható lenne. A panaszok jelentős része a közigazgatás egészével való találkozás ütközőivel, a pult túloldalán helyet foglaló ügyintézőkkel foglalkozik. Nem szabad arról elfeledkeznünk, hogy minden ügyintéző egy-egy esetben maga is ügyféllé válik a közigazgatás vagy más, személyes ügyek intézésének kapcsán – így belátható, hogy maga a probléma nagy valószínűséggel mindenkit érint ilyen vagy olyan formában. Az ügyek intézésének bonyolultsága vagy időben való elhúzódása - főként az internetes ügyintézések korában – egyre nagyobb teherként hárul a rendszerre. Ebben a kontextusban még feltűnőbb lehet, hogy míg az internetes ügyintézés során az ügyek intézésének sebessége nagyon sokszor egy gép sebességén múlik, addig az ügyintézők leterheltsége, ügyekkel való elhalmozása – és a rendszer rájuk is kényszerített adminisztratív terhei valódi problémát jelentenek. Fontos lehet tehát feltenni a kérdést: miként mérhetjük egy-egy ügyintéző, vagy akár hivatal leterheltségét? Van-e olyan módszer, melynek segítségével egységes mutató alkotható – vagy más megközelítésben, uniformizálható-e a rendszer ilyen módon, vagy inkább differenciált mutatókra lenne szükség? Dolgozatunkban arra keressük a választ, hogy alkotható-e ilyen mutató egy országos rendszer esetén, mely országos rendszer ügyei, ügytípusai, ügyintézői és ügyfelei az általános szabályozásoknak és jogi háttérnek köszönhetően lényegében egységesnek tekinthetők. A dolgozatunkban egy általánosabb módszert kívánunk bemutatni, melyből látható lesz: még egy ennyire szabályozott, egységesített rendszer esetén sem lehet egyértelműen kijelenteni, hogy azonos, mindenre kiterjedő és mindent értékelő, igazságos összehasonlításra alkalmazott rendszert lehet megalkotni. Helyette elfogadhatónak látszódna egy olyan rendszer kidolgozása, mely akár területileg, akár egyéb szempontok szerint differenciált mutatók létrehozását támogatja – mely mutatók segítségével azok a szereplők lesznek majd összehasonlíthatók, akik akár több szempont szerint is hasonlónak tekinthetők. Takács Szabolcs statisztikai főreferens Budapest Főváros Kormányhivatala Munkaügyi Központ, egy. tanársegéd, Károli Gáspár Református Egyetem, Pszichológiai Intézet, doktorjelölt, ELTE, TTK, Matematika Doktori Iskola. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
52
LETERHELTSÉG MÉRÉSE A KÖZIGAZGATÁSBAN
A változók bemutatása A soron következő vizsgálatunkat a munkaügyi kirendeltségek nyilvános adatain végeztük. Ennek során használtuk a kirendeltségen regisztrált álláskeresők számát, illetve ezzel összefüggésben külön tárgyaltuk a különböző ellátásokban résztvevőket, továbbá az ügyintézői létszámot. Kétfajta elemzést végeztünk: első esetben egy olyan faktorelemzést végeztünk el, melyben az adatok nyers formában szerepeltek, míg a második esetben az ügyintézői létszám helyett az egy ügyintézőre eső változókat vettük alapul. Az elemzéseket SPSS15-ös programrendszerben hajtottuk végre.
Egymáshoz való viszony kialakítása A faktorelemzés során egy kétfaktoros modellel dolgoztunk, Maximum Likelihood módszert és Varimax rotációt alkalmazva. A küszöbértékek nagyságának vizsgálatakor általánosan elfogadott, statisztikai eljárásokban egyöntetűen alkalmazott sarokszámokat használtunk. A két eredmény lényegében megegyezett egymással azzal a különbséggel, hogy míg az első esetben az elemzésbe bevontuk az ügyintézői létszámokat is (a Működési Szabályzatokból a létszámok feldolgozhatók), addig a második esetben (miután ebben az esetben az egy ügyintézőre eső létszámokkal dolgoztunk) ezt a változót kihagytuk az elemzésből. A módszerek során a kommunalitások mindkét esetben elérték a hagyományosan, minimálisnak elfogadott 0,25-ös értéket. A Bartlett-teszt mindkét esetben szignifikáns volt. Az első esetben a KMO mutató 0,784, míg a második esetben 0,595 volt, azaz mindkét esetben elértük a minimális 0,5-ös értéket. Az első esetben a magyarázott variancia-hányad 87,56%, míg a második esetben 68,34% volt, tehát itt is, mindkét esetben elértük az elemzésekhez minimálisan elfogadott 30%-os értéket. Bár úgy látszik, hogy az első esetben a faktormodell erősebb (magyarázott varianciahányad magasabb, jobb a KMO mutató), azonban a rotáció utáni interpretálhatósága jobb a második modellnek – továbbá az ügyintézőnkénti létszámok jobban fedik azt a jelenséget, melyet vizsgálni szeretnénk (a leterheltséget az egy-egy ügyintézőre jutó ügyek, ügyfelek számával jobban meg lehet ragadni). Miután a második elemzés interpretálhatósága jobb – és a problémánk eredeti megközelítéséhez jobban illeszkedik, így ennek az eredményeit mutatjuk be részletesebben. A rotált mátrix eredményei alapján az első faktoron található az aktív eszközök, az új belépők és a közfoglalkoztatottak egy ügyintézőre eső száma, míg a második faktoron található az ellátottak száma, illetve a regisztráltak teljes létszáma, ügyintézőnként. Ez azt jelenti, hogy az első faktor lényegében az aktív ügyintézői teendők, az egy-egy ügyfélre jelentősebb munkaidőt jelentő ügyek faktoraként mutatkozik meg – míg a második faktoron lényegében az „alanyi jogon”, elsősorban a kirendeltség illetékességi területétől függő létszámadatok ülnek.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
53
LETERHELTSÉG MÉRÉSE A KÖZIGAZGATÁSBAN
1. ÁBRA: ROTÁLT FAKTORMÁTRIX, ML FAKTORANALÍZISSEL, VARIMAX ROTÁCIÓVAL Rotated Factor Matrixa Factor 1 Zárónapi létszám ügyintézőnként Ellátottak száma ügyintézőnként Aktív eszközön lévők száma ügyintézőnként Új belépők száma ügyintézőnként Közfoglalkoztatottak száma ügyintézőnként
2
,313
,511
-,367
,930
,865
-,108
,637
,257
,904
-,110
Extraction Method: Maximum Likelihood. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 3 iterations.
Megállapítható tehát az eredményekből, hogy a leterheltséget ez alapján két háttérváltozóval tudnánk megragadni. A változókhoz tartozó sajátértékek (2,5 illetve 1,4) alapján az is látható, hogy a kirendeltségek közötti különbség elsősorban az egy-egy ügyintézőre jutó aktív ügykezelés mértékén múlik, és megközelítőleg fele olyan mértékben a kirendeltség lokális adottságaiból fakadó, teljes létszámra vonatkozó összetétele felel az ügyintézők leterheltségéért. Vegyük észre azt a fontos szempontot is, hogy a Varimax rotációnak köszönhetően ez két olyan faktorként jelenhetett meg, melyek egymástól független mutatók – így a grafikus ábrázolás lehetőségén túl elmondható az is, hogy a kirendeltségek egymáshoz való viszonyában két, egymástól független szempontot tudtunk elkülöníteni.
Grafikus ábrázolás Mindezek után, a két faktoros modellnek köszönhetően a két faktor (aktív ügyek és területi illetékesség) terében ábrázolni tudjuk a különböző kirendeltségeket. Az ábrázolásnál nem tüntetjük fel a kirendeltségek neveit, elnevezéseit – azonban a régiók alapján készítünk egyfajta elkülönítést, szeparációt. A faktorokat standardizált formában ábrázoljuk, hiszen ezek egyfajta összesítései a mért mutatóknak, így azok eredeti mértékegységei lényegében értelmezhetetlenek. Továbbá célunk nem az eredeti mértékegységekben való közvetlen értelmezés volt, hanem egyfajta tipológiák észrevétele, illetve az egymáshoz hasonló – vagy egymástól nagyon különböző területek, kirendeltségek, régiók beazonosítása. Mindemellett, ezzel egy időben célunk volt az is, hogy olyan mutatók alkotására adjunk lehetséges módszertant, mely ezt a fajta megközelítést pártolja, elősegíti.20
Ezen két együtt elérendő cél miatt nem alkalmaztunk közvetlenül többdimenziós skálázást vagy klaszterezést, hiszen célunk volt az is, hogy a meglévő adatokból könnyen és gyorsan juthassunk olyan skálákhoz, indexekhez, melyek egymáshoz viszonyított súlyai is adottak legyenek. 20
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
54
LETERHELTSÉG MÉRÉSE A KÖZIGAZGATÁSBAN
2. ÁBRA: MDS ELEMZÉS EREDMÉNYE, RÉGIÓK ELHELYEZKEDÉSE A FAKTOROK KÉTDIMENZIÓS TERÉBEN
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
55
LETERHELTSÉG MÉRÉSE A KÖZIGAZGATÁSBAN
Megfigyelhetők az alábbiak: az bal felső kvadránsban található egy alapvetően ellipszisekből, illetve rombuszokból álló tömb, mely a Közép-Magyarországi, illetve Nyugat-Dunántúli régió kirendeltségeit tömöríti elsősorban. Ezek esetén elmondható, hogy az ügymeneti leterheltsége alacsonyabb – a többi kirendeltséghez képest – az itt lévő kirendeltségeknek, míg az illetékességből fakadó, teljes létszámokat magába foglaló leterheltségük kifejezetten magas. A középső kvadránsban található számos régió, egymástól lényegében nem elkülöníthető módon, emellett azonban a jobb alsó kvadránsban elnyúlóan láthatók a „háromszögekkel” jelzett Észak-Magyarországot jelző régió értékei, keveredve az Észak-Alföldet mutató régió „kereszt”, illetve a Dél-Alföldet jelző „karika” jelekkel. Ezen utóbbi régiókat az jellemzi, hogy a területi (teljes létszámot érintő) leterheltségük arányaiban alacsony, ezzel szemben azonban az ügymenetből fakadó, aktívabb közreműködést igénylő ügyfélszolgálati feladatokból fakadó leterheltség relatíve magas. Jól látható tehát, hogy lényegében három tömb különíthető el – ami azt is indokolhatja, hogy 3, egymástól eltérő mutatóval, illetve akár a teljesítményeket értékelendő, 3 jól elkülöníthető tipológiával, mérőeszközzel dolgozzunk. 1. TÁBLÁZAT: TIPOLÓGIÁK AZ MDS ELEMZÉS ALAPJÁN Típus
Régió
1
Magas területi, alacsony ügymeneti
Nyugat-Dunántúl, Közép-Magyarország
2
Közepes területi, közepes ügymeneti
Dél-Dunántúl, Közép-Dunántúl
3
Alacsony területi, magas ügymeneti
Észak-Magyarország, Észak-Alföld, Dél-Alföld
A fenti besorolások alapján tehát a Nyugat-Dunántúli régió, illetve Közép-Magyarország esetén elmondható, hogy nagyszámú, területi illetékesség miatt ellátandó ügyféllel bírnak ügyintézőnként, azonban az ügymeneti leterheltségük a többi kirendeltséghez képest alacsonyabb. Az Észak-Magyarországi, Észak- és Dél-Alföldi régiók esetén a területi illetékesség miatti létszámok ügyintézőnként alacsonyabbak, viszont a különböző aktívabb közreműködést igénylő feladatok (közfoglalkoztatás, új belépők) ügyintézőnkénti feladatai magasabbaknak látszanak. A Dél- és Közép-Dunántúl esetén egyfajta egyensúly figyelhető meg: közepesen terheltnek látszódnak mind a területi-illetékességi, mind pedig az aktívabb ügyintézést igénylő területek esetén.
Összefoglalás A leterheltség, egy-egy ügyintézőre jutó feladatok nagyságszintje döntően befolyásolja, hogy egyegy ügyfélre milyen minőségű és mennyiségű odafigyelést tudunk szánni. Ennek csökkentése elemi érdeke lehet mind az ügyintézők, mind pedig az ügyfelek számára. Jól látható azonban az elvégzett, még csak nem is teljes körű számítások alapján, hogy a uniformizált, területi, helyi sajátosságokat figyelmen kívül hagyó intézkedések nem feltétlenül válthatnak ki megfelelő hatékonyságú segítséget, hiszen a kirendeltségek még regionális szinten is eltérő viselkedést mutatnak. Itt nem beszéltünk arról, hogy akár minden kirendeltséget egyenként vizsgáljunk és vegyünk górcső alá, hogy az ott tapasztalható leterheltséget mi befolyásolhatja döntően, miben és hol kéne változásokat előidézni. Célunk az volt, hogy a leterheltség aspektusából vizsgálva bemutassuk: kellene néhány egyszerű, mindenki számára hozzáférhető mutatóval is igazolni, hogy a helyi sajátosságok figyelmen kívül
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
56
LETERHELTSÉG MÉRÉSE A KÖZIGAZGATÁSBAN
hagyása nélkül sem igazságos összehasonlításokat, sem pedig hatékony segítségnyújtásokat nem tudunk érdemben végrehajtani. Így érdemes lehet rászánni az időt és energiát arra, hogy a helyi viszonyokat jobban megismerve és feltárva célirányos, ha úgy tetszik: lokális megoldásokat keresve igyekezzünk a szolgáltatások jobbá tételén fáradozni.
Vissza a tartalomjegyzékhez
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
57
SZAKCIKKEK, ELEMZÉSEK
MARTON TAMÁS
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK ÁLLAMI IRÁNYÍTÁSÁNAK SZÁZÉVES TÖRTÉNETÉBŐL 2010 óta a „munkaügyek” tág fogalmába tartozó állami tevékenységeket nem irányítja, igazgatja önálló tárca a kormányban. Jelen összeállítás természetesen semmilyen módon nem kívánja minősíteni e meglehetősen szokatlan, bár nem előzmény nélküli helyzetet, csupán a történelmi érdekességek, statisztikák közreadásával, a tárcavezetők bemutatásával szerény adalékokkal kíván szolgálni azoknak, akik e témakörrel más összefüggésekben foglalkozni kívánnak. Életünk egyik legfontosabb részét az iskola, a család és a kikapcsolódás mellett, kétségtelenül a munka jelenti. A munka, amely – törvényes körülmények között – a munkáltató és a munkavállaló közötti szerződéses viszonnyal jön létre. Ez nem egyenrangú felek közötti kapcsolat. A munkavállaló mindig gyengébb pozícióban van a munkáltatóval szemben. A társadalmi béke, amely mindkét érintett félnek érdeke, tárgyalások útján jöhet létre. A tárgyalások létrejöttében, azok szabályozásában fontos szerep jut az államnak, amelynek különös érdeke a társadalmi béke folyamatos fenntartása. Ennek felismerésére természetszerűleg olyan időszakban került sor, amikor a nyomor, a kilátástalanság, forradalmi helyzetet teremtett világszerte. Ilyen volt az I. világháborút követő időszak. Európa számos országában forradalmak törtek ki, veszélybe kerültek a meglévő rendszerek. Valamit tenni kellett. Ennek egyik eszköze volt az emberek gondjaival való állami foglalkozás bővítése. Ekkor születtek meg számos országban – így Magyarországon is – a munkaügyi tárcák. Ennek nemsokára 100 esztendeje. Jelen összeállításunkban a magyar munkaügyi minisztériumok működésének egy évszázadából idézünk fel tényeket, érdekességeket. * 1917-ben jött létre az első magyar Munkaügyi Minisztérium. A közel százéves történet feldolgozásához az alapot Bölöny Józsefnek „Magyarország kormányai 1848-2004” című kitűnő munkája nyújtotta. Bölöny József 1990. évi halála után a művet sajtó alá rendezte, javította és bővítette Hubai László.21 Bölöny József könyvének bevezetésében a következőket írja: „Munkám – jellegét tekintve – a történeti forrástudományok egyikéhez, az arcontológiához tartozik. Ez a tudományág a főbb tisztségviselők névsorának, működési idejének és személyi adatainak kritikai összehasonlításával a kormányzat történetének a tisztviselőréteg összetételének, s így végeredményben a magyar állam és társadalom fejlődéstörténetének a megismerését is szolgálja”.22 Összeállításunk természetesen ennél jóval szerényebb célt tűz maga elé. Arra korlátozzuk törekvéseinket, hogy bemutassuk az elmúlt száz esztendő központi munkaügyi államigazgatásának főbb szereplőit és intézményeit. Bölöny József összeállítása tartalmazza a kormányfők neveit és kormányaik összetételét, így a munkaügyi és/vagy népjóléti, szociális, valamint foglalkoztatáspolitikai minisztereik neveit és tevékenységük idejét, valamint rövid életrajzaikat. Marton Tamás kandidátus, a Munkaügyi Minisztérium ny. főosztályvezetője. Bölöny József – Hubai László (2004): Magyarország kormányai 1848-2004. Ötödik bővített és javított kiadás, Akadémiai Kiadó, Budapest. 22 Uo. 20. o. 21
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
58
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
A kormány kifejezés használatáról Bölöny József könyvének bevezetőjében azt írja: „A munkám címében foglalt kormány szó jelentése megfelel a parlamenti kormányzás időszakában kialakult értelmének. Gyűjtőfogalomként jelöli a végrehajtó hatalom gyakorlásának központi szervét, az egyes kormányzati ágak vezetőinek, a minisztereknek az összességét.”23 A magunk részéről is követjük ezt a felfogást, és nem használjuk a minisztertanács, vagy más a kormányra vonatkozó kifejezéseket. A 2004-2014-es időszakot magunk dolgoztuk fel Bölöny József könyvének szellemében és módszerének megfelelően.24 „Első olvasásra talán furcsa paradoxon, hogy a jelenlegi információgazdagság nem könnyítette meg, hanem inkább nehezítette a pontos adatok beszerzését.. Azt hihetné az ember, hogy megfelelő időben megkeresi a megfelelő internetes oldalt és máris tájékozott. Nos ez koránt sincs így……Egyegy jelenkori adatért jobban meg kell dolgozni, mint a történetiekért.”25 Hubai László fenti sorait meg tudjuk erősíteni, saját tapasztalatainkkal, amelyeket a 2004 és 2014 közötti adatok gyűjtése során szereztünk. A száz esztendő, sok figyelemreméltó ténnyel, érdekességgel szolgált, ezek ismertetése után teljeskörűen bemutatjuk a kormányfők neveit és kormányzásunk idejét, valamint a munkaügyi minisztereket és a munkaügyi tárcák helyét az adott kormányban. Továbbá ismertetjük a miniszterek rövid szakmai életrajzait.
Egy kis történelem Az első magyar munkaügyi tárca működését az 1917. XI. törvénycikk tette lehetővé Wekerle Sándor harmadik kormányában. Batthány Tivadar gróf tárca nélküli népjóléti és munkaügyi minisztersége mellett 1917. 8. 24-ével jön létre az első magyar Népjóléti és Munkaügyi Minisztérium. Ezzel Magyarország, más jelentős európai országokkal együtt (Egyesült Királyság Munkaügyi Minisztérium 1916., Német Birodalmi Munkaügyi Hivatal 1918.) hozta létre népjóléti és munkaügyi tárcáját. E lépés eldöntésekor a parlamenteket és a kormányokat minden bizonnyal annak felismerése vezérelte, hogy az I. világháború évekre elhúzódott, hihetetlen pusztítást okozott, amely az emberek életére és megélhetésére, óriási terheket rótt. Ennek valamelyes ellensúlyozásában kellett szerepet vállalniuk az új munkaügyi tárcáknak. Nem véletlen, hogy ekkor (1919. június 28.) jött létre a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) is. A trianoni békediktátum egyik aláírója, a magyar kormány részéről Benárd Ágost népjóléti és munkaügyi miniszter volt, miután sem a külügyminiszter, sem a honvédelmi miniszter nem voltak hajlandók aláírni a békediktátumot. Peyer Károlyról közismert, hogy szociáldemokrata és szakszervezeti vezető volt. Az már azonban alig ismert, hogy ugyanő népjóléti és munkaügyi miniszteri megbízást is kapott (1919-1920 fordulóján néhány hónapig).
Uo. 19. o. A feldolgozás során (Magyar Közlöny, miniszterelnökök, miniszterek, minisztériumok honlapjai, egyéb információs források) azt tapasztaltuk, hogy egyes estetekben 1-2 napos különbségek mutatkoztak, egyegy miniszterelnök, vagy miniszter hivatali ideje kezdetének időpontjában. Az ebből adódó esetleges pontatlanságokért elnézésüket kérjük. 25 Uo. 4. o. 23 24
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
59
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
A Bethleni konszolidáció időszaka (1921-1931), amely mind Magyarországon, mind külföldön elismertté kívánta tenni Horthy Miklós kormányzását. Ennek egyik első belpolitikai lépése az ún. Bethlen-Peyer paktum volt, amely összefoglaló jegyzőkönyvének aláírására 1921. december 22én került sor. Az aláírók között találjuk a kormány részéről Bernolák Nándor, magyar királyi népjóléti minisztert is. 1917-től 1932-ig a magyar kormányokban folyamatosan volt népjóléti és munkaügyi miniszter. Az 1932 és 1944 közötti több mint 12 év alatt viszont hiányzott ez a pozíció Magyarországon. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a kormányok programjaikban, vagy szervezetileg nem foglalkoztak a munkaügy- és szociálpolitika kérdéseivel. Ennek különösen jó példája Gömbös Gyula 95 pontos Nemzeti Munkaterve.26 • •
•
•
7. pont: Az egyéni szabadság elvének biztosítása. Ebben szerepel: „Ezt az elvet a munkaviszony szabályozása tekintetében is irányadónak tartjuk.” 43. pont „ A munkaközvetítés, a munkabíráskodás, a betegség, rokkantság s a munkanélküliség elleni biztosítás ügyének szerves és intézményes rendezését az érdekképviseleti rendszer keretében szorgalmazzuk.” 44. pont: A munkanélküliség leküzdése. „Addig amíg a gazdasági élet válsága tart, a munkanélküliség leküzdése céljából állami feladatnak ismerjük el a munkanélküliek foglalkoztatásának irányítását. A munkaközvetítés kérdését véglegesen rendezni kívánjuk.” 45. pont: Munka és nem segély. „Munkaképes emberek munkanélküliség címén való segélyezésének elvi ellenségei vagyunk s a munkanélkülieket csak munka ellenében támogatjuk.”
Találunk témánkra vonatkozó megállapításokat pl. Darányi Kálmán 1938. március 5.-iki ún. Győri programjában is, vagy Imrédy Béla különböző programszerű kijelentéseiben is. Ezek azonban közel sem olyan határozottak, mint az előzőekben idézett Gömbös féle Nemzeti Munkaterv. Felmerült., hogy esetleg a háborúra való felkészülés játszott-e szerepet abban, hogy egy ideig nem működött munka- és szociálisügyi minisztérium Magyarországon. Ezért megvizsgáltuk, a háborúban ugyancsak érintett, három nagyhatalomban volt-e ezidőben munkaügyi tárca. A Német Birodalomban Franz Seldte volt (1933-1945) birodalmi munkaügyi miniszter, igaz viszonylag kis a hatáskörrel. Nagy Britanniában: Ernest Bevin volt (1940-1945) munka- és szociális ügyi miniszter (későbbi külügyminiszter). Az Amerikai Egyesült Államokban Frances Perkins töltötte be (1933-1945) a munkaügyi miniszteri posztot., aki egyébként az Amerikai Egyesült Államok első női minisztere volt. Magyarországon a másik, munkaügyi miniszter nélküli időszak 1952-1956 között, a Rákosikorszakban következett be. Ebben az időszakban több szervezet foglalkozott az ide tartozó témakörökkel. Ilyen volt az Országos Munkabér Bizottság Titkársága, a Minisztertanács Bértitkársága, ezt követően az Országos Tervhivatal Munkaerő és Életszínvonal Főosztálya. Az 1950-ben létrehozott Munkaerőtartalékok Hivatala (MTH) az ipari és kereskedelmi szakmunkás utánpótlás biztosítását szolgálta feladata az ipari és kereskedelmi szakmunkásképző iskolák irányítása volt. A felsorolt intézmények esetenként jelentős hatáskörrel rendelkeztek. Kádár János első kormányában, 1956 novemberében újra létrehozták a Munkaügyi Minisztériumot, amelynek első megbízott vezetője Mekis József lesz. Őt követte Kisházi Ödön miniszterként.
26
A Gömbös Kormány Nemzeti Munkaterve. Budapest 1932. Stádium Sajtóvállalat Rt.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
60
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
2010-től fokozatosan diverzifikálódott a munkaügyi/szociális funkció ellátása a kormányzatban. 2010 és 2014 között önálló tárca már nem működött, de a Nemzetgazdasági Minisztériumon belül még önálló foglalkoztatáspolitikai államtitkárság tevékenykedett Czomba Sándor államtitkár vezetésével. 2014 óta ugyanő munkaerőpiacért és képzésért felelős államtitkárként egyre csökkenő hatáskörrel működik. A munkaügy és szociálpolitika témáit több tárca között szétosztották. 2014 decemberében megszüntették az addig összefogó intézményként működő Nemzeti Munkaügyi Hivatalt is.
Önálló munkaügyi és/vagy népjóléti, szociális, foglalkoztatáspolitikai miniszterek a magyar kormányokban Kormányfő
Tárcavezető
Cím
Időszak kezdete
Időszak vége
Wekerle Sándor
Batthány Tivadar
tárca nélküli (népjóléti és munkaügyi) miniszter
1917. 8. 24.
1918. 1. 25.
Wekerle Sándor
Esterházy Móric
tárca nélküli (népegészségügyi) miniszter
1928. 1. 25.
1918. 5. 8.
Károlyi Mihály
Kunfi Zsigmond
munkaügyi és népjóléti miniszter
1918. 12.12.
1919. 1. 19.
Berinkey Dénes
Peidl Gyula
munkaügyi és népjóléti miniszter
1919. 1. 19.
1919. 3. 21.
Garai Sándor
Bokányi Dezső
munkaügyi és népjóléti népbiztos
1919. 3. 21.
1919. 6. 24.
Peidl Gyula
Szabó Imre
munkaügyi és népjóléti miniszter
1919. 8. 1.
1919. 8. 6.
Friedrich István
Oláh Dániel
tárca nélküli miniszter az ipari munkások képviseletére
1919. 8. 27.
1919. 11. 24.
Huszár Károly
Peyer Károly
népjóléti és munkaügyi miniszter
1919. 11. 24.
1920. 1. 16.
Simonyi-Semadam Sándor
Benárd Ágost
népjóléti és munkaügyi miniszter
1920. 3. 15.
1920. 7. 19.
Bethlen István
Bernolák Nándor
népjóléti és munkaügyi miniszter
1921. 4. 14.
1922. 6. 16.
Bethlen István
Vass József
népjóléti és munkaügyi miniszter
1922. 6. 16.
1930. 9. 8.
Bethlen István
Klebelsberg Kunó
népjóléti és munkaügyi miniszter
1930. 9. 16.
1930. 9. 27
Bethlen István
Ernszt Sándor
népjóléti és munkaügyi miniszter
1930. 9. 27.
1931. 8.24.
Károlyi Gyula
Ernszt Sándor
népjóléti és munkaügyi miniszter
1931. 8.24.
1931. 12. 16.
Károlyi Gyula
Károlyi Gyula
népjóléti és munkaügyi miniszter miniszterelnökként
1931. 12. 16.
1932. 6.30.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
61
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
Dálnoki Miklós Béla
Molnár Erik
népjóléti miniszter
1944. 12. 22.
1945. 11. 15.
Tildy Zoltán
Molnár Erik
népjóléti miniszter
1945. 11. 15.-
1946. 2. 1.
Dinnyés Lajos
Molnár Erik
népjóléti miniszter
1947. 5. 31.
1947. 9. 24.
Dinnyés Lajos
Olt Károly
népjóléti miniszter
1947. 9. 24.
1948. 12. 10.
Dobi István
Olt Károly
népjóléti miniszter
1948. 12. 10.
1949. 6. 11.
Dobi István
Ratkó Anna
népjóléti miniszter
1949. 6. 11.
1950. 12. 16.
Kádár János
Mekis József
a munkaügyi minisztérium megbízott vezetője
1957. 1. 26.
1957. 5. 9.
Kádár János
Kisházi Ödön
munkaügyi miniszter
1957. 5. 9.
1958. 1. 28.
Münnich Ferenc
Kisházi Ödön
munkaügyi miniszter
1958. 1. 28.
1961. 9. 13.
Kádár János
Kisházi Ödön
munkaügyi miniszter
1961. 9. 13.
1963. 3. 20.
Kádár János
Veres József
munkaügyi miniszter
1963. 3. 20.
1965. 6. 30.
Kállai Gyula
Veres József
munkaügyi miniszter
1965. 6. 30.
1967. 4. 14.
Fock Jenő
Veres József
munkaügyi miniszter
1967. 4. 14.
1970. 1. 30.
Fock Jenő
Lázár György
munkaügyi miniszter
1970. 1. 30.
1973. 6. 29.
Fock Jenő
Karakas László
munkaügyi miniszter
1973. 6. 29.
1975. 5. 15.
Lázár György
Karakas László
munkaügyi miniszter
1975. 5. 15.
1977. 6. 24.
Lázár György
Trethon Ferenc
munkaügyi miniszter
1977. 6. 24.
1981. 9. 30.
Lázár György
Rácz Albert
az Állami Bér- és Munkaügyi Hivatal elnöke
1981. 10. 1.
1987. 6. 25
Grósz Károly
Halmos Csaba
az Állami Bér- és Munkaügyi Hivatal elnöke
1987. 6. 25
1988. 11. 24.
Németh Miklós
Halmos Csaba
az Állami Bér- és Munkaügyi Hivatal elnöke
1988. 11. 24.
1990. 5. 23.
Antall József
Győriványi Sándor
munkaügyi miniszter
1990. 5. 23.
1991. 1. 16.
Antall József
Kiss Gyula
munkaügyi miniszter
1991. 1. 16.
1993. 12. 13.
Boross Péter
Kiss Gyula
munkaügyi miniszter
1993. 12. 13.
1994. 7. 15.
Horn Gyula
Kósáné Kovács Magda
munkaügyi miniszter
1994. 7. 15.
1995. 11. 30.
Horn Gyula
Kiss Péter
munkaügyi miniszter
1995. 11. 30.
1998. 7. 8.
Orbán Viktor
Harrach Péter
szociális és családügyi miniszter
1998. 7. 8.
2002. 5. 27.
Medgyessy Péter
Kiss Péter
foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter
2002. 5. 27.
2003. 3. 2.
Medgyessy Péter
Burány Sándor
foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter
2003. 3. 2.
2004. 10. 3.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
62
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
Gyurcsány Ferenc
Csizmár Gábor
foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter
2004. 10. 4.
2006. 6. 9.
Gyurcsány Ferenc
Kiss Péter
szociális és munkaügyi miniszter
2006. 6. 9.
2007. 6. 30.
Gyurcsány Ferenc
Lamperth Mónika
szociális és munkaügyi miniszter
2007. 6. 30.
2008. 4. 30.
Gyurcsány Ferenc
Szűcs Erika
szociális és munkaügyi miniszter
2008. 4. 30.
2009. 4. 14.
Bajnai Gordon
Herczog László
szociális és munkaügyi miniszter
2009. 4. 14.
2010. 5. 29.
Leg-ek Magyarországon legtöbbször volt népjóléti, illetve munkaügyi miniszter: Molnár Erik népjóléti miniszter három kormányban (1944 és 1947 között) Dálnoki Miklós Béla Ideiglenes Nemzeti Kormányában, Tildy Zoltán és Dinnyés Lajos kormányában. • Kisházi Ödön munkaügyi miniszter három kormányban (1957 és 1965 között) Kádár János első és második kormányában, illetve közötte Münnich Ferenc kormányában is. A leghosszabb ideig (több, min 8 évig) volt népjóléti és munkaügyi miniszter Vass József (19221930-ban) Bethlen István gróf kormányában. •
A legrövidebb ideig, összesen 6 napig Szabó Imre volt munkaügyi és népjóléti miniszter Peidl Gyula ún. szakszervezeti kormányában 1919 augusztusában. Ugyancsak néhány napig volt ideiglenes megbízással 1930 szeptemberében népjóléti és munkaügyi miniszter Klebelsberg Kunó, aki elsősorban vallás- és közoktatásügyi miniszterként ismert. A magyar központi munkaügyi államigazgatás közel 100 esztendeje alatt két alkalommal fordult elő, hogy munkaügyi miniszterből kormányfő lett: • •
Peidl Gyula 1919 augusztusában 6 napig, Lázár György több mint 12 évig volt kormányfő (1975-1987-ben).
A magyar kormányokban szereplő munkaügyi és/vagy népjóléti, szociális, foglalkoztatáspolitikai miniszterek rövid szakmai életrajzai Batthyány Tivadar gróf (1859-1931) tényleges tiszt a haditengerészetnél, 1917-től szkv. korvettkapitány, kereskedelmi tengerészkapitány, 1882-től a fiumei kikötőraktárak főfelügyelője, majd a fiumei úszóművek kapitánya, 1890-től tengeri hajózási főfelügyelő, a függetlenségi párt egyik vezetője. Különböző vezető állami beosztásokban dolgozott 1917-1918-ban. Kunfi Zsigmond (1879-1929) társadalomtudományi író, műfordító, lapszerkesztő, 1907-ig reáliskolai tanár, a szociáldemokrata párt egyik vezetője, a centrizmus legjelentősebb képviselője. 1918-1919-ben különböző magas állami beosztásokban tevékenykedett. Az emigrációban öngyilkos lett. Peidl Gyula (1873-1943) betűszedő, lapszerkesztő, 1919-ben magas állami beosztásokat kapott. 1921-től a nyomdász szakszervezet elnöke, 1919-től a szociáldemokrata párt főtitkára, 1922 és 1931 között a párt parlamenti csoportjának vezetője.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
63
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
Bokányi Dezső (1871-1940) kőfaragómunkás, szociáldemokrata, majd kommunista pártfunkcionárius, a munkásmozgalom kiemelkedő szónoka, a Budapesti Kerületi Munkásbiztosító Pénztár aligazgatója. 1919-ben különböző vezető állami beosztásokat látott el. Szabó Imre (1877-1928) asztalosmunkás, szakszervezeti tisztviselő, a Magyarországi Famunkások Szövetsége titkára, szociáldemokrata pártvezető, 1919-ben néhány napig miniszter, 1920tól a Népszava kiadója, majd szerkesztője. Oláh Dániel (1881-1923) vasmunkás, 1919-ig MÁV-gépgyári kazánépítő, keresztényszocialista, 1919-től a Keresztény Nemzeti Egyesülés Pártja alelnöke, tárca nélküli miniszter. Peyer Károly (1881-1956) géplakatos, szakszervezeti funkcionárius, szociáldemokrata politikus. 1918-tól a magyar bányászok és öntőmunkások országos szövetségének titkára,1918-1919 bányamunkásügyi kormánybiztos, 1919-től az MSZDP elnöke,1922-1944 és 1945-1947 között parlamenti képviselő, 1931-től a párt parlamenti csoportjának vezetője, 1927-1944-ben a Szakszervezeti Tanács vezető titkára. A németek deportálták, 1945-ben hazatért, 1947-ben a letartóztatás elől külföldre távozott. 1919-1920-ban és 1946-1947-ben dolgozott magas állami beosztásokban. Benárd Ágost (1880-1968) munkásbiztosító pénztári orvos, 1919-től tisztviselő min. tanácsos címmel, később OTI osztályvezető főorvos, egyike a trianoni békeszerződés két magyar aláírójának. 1919-1921-ben magas állami beosztásokat töltött be. Bernolák Nándor (1880-1951) büntetőjogász, egyetemi tanár, a debreceni egyetem első rektora. 1921-1922 magas állami beosztásban, majd ügyvédként dolgozott. Vass József (1877-1930) katolikus pap, hírszónok, 1911-től a pesti Szent Imre Kollégium igazgatója, egyetemi tanár, 1924-től kalocsai nagyprépost, kereszténypárti politikus. 1920-1930-ban látott el magas állami beosztásokat. Klebelsberg Kunó (1875-1932) miniszterelnökségi tisztviselő, osztálytanácsos, 1910-től közigazgatási bíró, egyetemi tanár, az ún. Horthy korszak kimagasló kultúrpolitikusa. 1927-1932 az Országos Magyar Gyűjteményegyetem tanácsának elnöke, 1922-től az MTA tiszteleti, 1924-től igazgató tagja. 1914-1930 között számos magas állami tisztséget látott el. Ernszt Sándor (1870-1938) katolikus pap, lapszerkesztő, nagyváradi kanonok, két rövid megszakítással 1901-1938 között képviselő, a Tanácsköztársaság elől Bécsbe emigrált, apostoli pronotárius. 1930-1931-ben miniszter. Károlyi Gyula gróf (1871-1947) nagybirtokos, főispán, 1919-1932 magas állami beosztásokban tevékenykedett. Molnár Erik (1894-1966) MKP-, MDP-, majd MSZMP politikus, parlamenti képviselő 1944-1948 és 1949-1956 között, jogász, történész, filozófus. 1924-1944 ügyvéd Kecskeméten. 1929-től az MKP legális folyóiratainak munkatársa, 1929-1932 kommunista perek védőügyvédje. 19571966 MTA Történettudományi Intézetének igazgatója,. Egyetemi tanár, 1948-tól MTA tiszteleti, 1949-től rendes, 1949-1966 elnökségi tagja. 1944-1956 számos magas állami beosztást látott el. Olt Károly (1904-1985) MKP, MDP, majd MSZMP politikus, parlamenti képviselő 1945-1967ben tisztviselő, 1945-1946 MABI igazgatója, 1951-1956 az Országos Létszámbizottság elnöke. 1947 és 1961 között magas állami tisztségeket kapott. Ratkó Anna (1903-1981) textilmunkás, szakszervezeti alkalmazott, MKP, MDP politikus, 19451953-ben parlamenti képviselő, 1945-1949-ben a Textilipari Dolgozók Szakszervezetének főtitkára, a szaktanács alelnöke. 1957 után ismét a TDSZ elnöke, 1975-től tiszteletbeli örökös elnöke. 1949-1953-ben miniszter.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
64
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
Mekis József (1910-1984) , vas- és fémesztergályos, MKP, MDP, MSZMP politikus, 1946-1948ban a Rimamurány- Salgótarjáni Rt. Acélgyárának vezérigazgatója, 1948-1950-ben a Vas- és Fémipari Dolgozók Szakszervezetének főtitkára, majd elnöke, 1949 és 1958 között parlamenti képviselő, 1954 és 1955 között a SZOT elnöke, 1966-1984-ben a szakszervezetek budapesti tanácsának elnöke. 1951 és 1964 között magas állami beosztásokat látott el. Kisházi Ödön (1900-1975) szerszámesztergályos, SZDP, MDP, MSZMP politikus, 1945-1948 és 1958-1975-ben parlamenti képviselő, 1945-1948 a vasas szakszervezet főtitkárhelyettese, 1948-1952 vezető gazdasági beosztásokban dolgozott, 1952-ben bebörtönözték, 1956-ban rehabilitálták, 1956-1957-ben a SZOT főtitkárhelyettese, 1957-1975 között magas állami beosztásokban dolgozott. Veres József (1906-1993) lakatos, kovács, KMP,MKP, MDP, MSZMP politikus, 12 évig parlamenti képviselő, 1948-1950 belügyminisztériumi osztályfőnök, közrendészeti főosztályvezető, 1951 letartóztatják, 15 évre ítélték, 1954-ben szabadult, 1956-ban rehabilitálták. 1954-1956 Egyesült Izzó munkaügyi főosztályvezetője, 1958-1963-ban a Fővárosi Tanács VB elnöke. 1971 és 1989 között az MSZBT alelnöke.. 1950-1970-ben magas állami beosztásokat látott el. Lázár György (1924-2015) MSZMP politikus, 1975-1988 parlamenti képviselő, tervező technikus, 1948-ban tervhivatali előadó, főosztályvezető-helyettes, főosztályvezető. 1958- 1987 magas állami beosztásokat töltött be. Karakas László (1923-1989) sütőipari munkás, MDP, MSZMP politikus, 1971-1989 parlamenti képviselő, 1949-1963-ban ÉDOSZ főtitkára, 1963-1966-ban SZOT titkára, 1977 és 1987 között MSZMP KB osztályvezető. 1973-1977-ben miniszter. Trethon Ferenc (1923-2012) MSZMP politikus, közgazdász, 1941-1956 tisztviselő a komlói szénbányánál, majd a bánya- és energiaügyi, ill. szénbányászati minisztériumban, 1957-1974 a Nehézipari Minisztérium pénzügyi és revizori, majd közgazdasági főosztályának vezetője. 1982től a VVE Vállalatgazdasági és Szervezési Intézet igazgatója, 1981-től MTESZ társelnöke, a Szervezési és Vezetési Tudományos Társaság elnöke. 1974-1981-ben miniszterhelyettes, miniszter. Rácz Albert (1928-) közgazdász, 1952-1958 egyetemi tanársegéd MKKE Statisztika Tanszék, 1981 címzetes egyetemi tanár, KSH osztályvezető, főosztályvezető, 1982-től Állami Bér és Munkaügyi Hivatal elnöke, 1987-től Társadalombiztosítási Főigazgatóság vezetője, nyugdíjasként KSH tanácsadó. 1979-1987 között államtitkár. Halmos Csaba (1944-) optikus-látszerész, közgazdász, OFOTÉR, KPVDSZ közgazdasági osztályvezető, SZOT munkatárs, osztályvezető, 1990-1995 Manpower Mnkaerőszervezési Kft. ügyvezetője, 1995-1998 az Országos Munkaügyi Központ főigazgatója, 1998-től a Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Karának tanára. 1987-1990-ben államtitkár. Győriványi Sándor (1927-2007) kötélgyártó és hálókötő segéd, FKgP tag, 1945-1949 Pázmány Péter Tudományegyetem, politikai tevékenysége miatt kizárták, 1958 ELTE BTK magyartörténelem-földrajz szakos tanár, 1959 doktorált, 1959-1987 MTH iskolai tanár, szakfelügyelő, igazgató, 1990-1998 parlamenti képviselő, 1990-1991-ben miniszter. Kiss Gyula (1954-) jogász, 1975-1981 JATE JTK, FKgP tag, ügyvéd. 1990-1994 miniszter. Kósáné Kovács Magda (1940-) magyar-francia szakos tanár, 1969. doktor, 1964-1972 gimnáziumi tanár, 1977-1990 különböző szakszervezeti funkciókban dolgozott, öt évig SZOT titkár, 1989-től MSZP tag, 1990-1997 között parlamenti képviselő. 1994-1995 miniszter, lemondással távozott. 2002-től EP képviselő, 2003 megfigyelő státuszban.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
65
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
Kiss Péter (1959-2014) gépészmérnök, 1983-1987 BME tanársegéd, 1980-tól MSZMP, MSZP, Baloldali Ifjúsági Társulás (BIT) alapító elnöke, 1994-2014 parlamenti képviselő, 1995-1998, 2002-2014-ben magas állami beosztásokat töltött be. Harrach Péter (1947-) 1972 budapesti Hittudományi Akadémia, Pázmány Péter Katolikus Egyetem kánonjogi végzettség, 1990-1998 Magyar Katolikus Püspöki Konferencia titkárságán referens. 1989 KDNP tag, 1990-1998 önkormányzati képviselő, 1998 óta parlamenti képviselő, 1998 óta magas állami beosztásokban.. Burány Sándor (1956-) közgazdász, 1974-1988 Ganz Műszer Művekben műszerész, technikus, igazgatási előadó, csoportvezető. Ez időben végezte el a MKKE -t. MSZMP,MSZP tag, 1994 óta parlamenti képviselő. 2002-2003-ban miniszter. Csizmár Gábor (1954-) 1978 Kandó Kálmán Műszaki Főiskolán műszaki tanári diploma, 1989 Politikai Főiskola politikai szociológia diploma, 1978-tól MSZMP, MSZP tag, 1978-1989-ben különböző KISZ és Úttörő Szövetségi funkciókban, 1989-ben a Fővárosi Tanács titkárságvezetőjeként tevékenykedett, 1991-1994-ben az Esély Budapest Alapítvány titkára, 1994-2010 parlamenti képviselő, 2002-2010 magas állami beosztásokban dolgozott, jelenleg nyugdíjas. Lamperth Mónika (1957-) jogász, a Pécsi Janus Pannonius Egyetemen diplomázott, 1981-1991 között a Somogy Megyei Tanács, munkatársa, osztályvezetője, 1992 Alpok-Adria Munkaközösség irodaigazgatója, 1987-től MSZMP, MSZP tag, 1990-1994 önkormányzati, 1994 óta parlamenti képviselő, 2002-2008 között miniszter. Jelenleg kerületi jegyző. Szűcs Erika (1951-) közgazdász, MKKE diploma 1974-ben, szakközgazdász 1981-ben, 1973-tól MSZMP, MSZP, 2010 óta DK tag. 1974 a Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Állami Építőipari Vállalat munkatársa. 19994-2002 miskolci önkormányzati képviselő, alpolgármester, 2004 óta parlamenti képviselő, 2008-2009-ben miniszter. Herczog László (1949-), közgazdász, MKKE diploma, 1983-ban egyetemi doktor, 1974 a Pénzügyi Szemle szerkesztője, 1977-től a Pénzügyminisztériumban főelőadó, csoportvezető, 1988-tól az ÁBMH-ban osztályvezető, főosztályvezető, az Országos Érdekegyeztető Tanács titkára. 19902010-ben miniszter. Jelenleg a Pénzügykutató Zrt.-ben tevékenykedik.
Néhány fontos munkaügyi jogszabály keletkezése és módosítása A Munka Törvénykönyve négy jelentősen különböző változata I. Munka Törvénykönyve. 1951 VII. Tvr. (módosítva 1953-ban). A dolog „pikantériája”, hogy ekkor nem működött önálló Munkaügyi Minisztérium. Az 1964. évi módosítás már Veres József munkaügyi minisztersége alatt történt. II. Munka Törvénykönyve. Hatályba lépett 1968-ban ugyancsak Veres József minisztersége idején. Módosítás 1979-ben Trethon Ferenc minisztersége, majd 1989-ben Halmos Csaba ÁBMH elnöksége idején. III. Munka Törvénykönyve 1992. évi XXII törvény (rendelkezik többek között az országos háromoldalú – kormány, munkáltató szervezetek, szakszervezetek – érdekegyeztetésről) Kiss Gyula minisztersége idején. IV. Munka Törvénykönyve 2012. I. törvény. Matolcsy György Nemzetgazdasági minisztersége idején, aki miniszterként a foglalkoztatáspolitikáért is felelős volt. Czomba Sándor foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkárként tevékenykedett a tárcánál.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
66
ÉRDEKESSÉGEK, STATISZTIKÁK A MAGYAR MUNKAÜGYEK…
A foglalkoztatással, foglalkoztatáspolitikával kapcsolatos törvények 1923. XXXV. törvénycikk a közszolgálatban álló tisztviselők és egyéb alkalmazottak létszámának csökkentéséről és egyes kapcsolatos intézkedésekről. Vass József minisztersége időszakában. 1928. évi V. törvény az iparban, valamint némely vállalatoknál foglalkoztatott gyermekek és nők védelméről. Mindkét törvény Vass József minisztersége időszakában született. 1989. évi VII. törvény a sztrájkról Halmos Csaba ÁBMH elnöksége idején, melyet jelentősen módosít 2010. évi CLXXVIII. törvény Matolcsy György nemzetgazdasági minisztersége és Czomba Sándor foglalkoztatáspolitikai államtitkársága idején. (A közszolgáltatóknál kizárólag az elégséges szolgáltatás mértékéről kötött megállapodás birtokában lehet sztrájkolni. Ennek hiányában a munkaügyi bíróság határozza meg az elégséges szolgáltatás mértékét.) 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról. Átfogó rendelkezés, kihirdetve 1991. 2. 23-án Kiss Gyula minisztersége idején. Az ún. foglalkoztatási törvényt számos esetben módosították, a módosítások közül néhányat kiemelünk a továbbiakban: •
• •
1991. évi LXXXIX. törvény. Elfogadva Kiss Gyula minisztersége idején. Meghatározza a munkanélküli ellátások mértékét. Legalacsonyabb szint 360-479 nap előzetes járulékfizetés esetén és 90 napig fizetendő. Legmagasabb összeg 1440 nap járulékfizetés esetén, és 360 napig fizetendő. 1995. évi LII. törvény. Pontosító módosítások Kósáné Kovács Magda minisztersége idején. 1999. évi CXXII. törvény a munkaügy fontos területeit (szociális ellátás, munkavédelem, munkaügyi ellenőrzés, gyermekek védelme, fogyatékos személyek jogai, családok támogatása) érintő szabályok módosításáról Harrach Péter minisztersége alatt.
2010. évi LXXV. törvény az egyszerűsített foglalkoztatásról. Az érintettek (mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunka, alkalmi munkára) nem szereznek nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra és álláskeresési ellátásra jogosultságot. Matolcsy György nemzetgazdasági minisztersége és Czomba Sándor foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkársága idején. 2011. június 30-ával megszüntetik az Országos Érdekegyeztető Tanácsot. 2012. évi CCXVI. törvény egyes foglalkoztatási tárgyú törvényeknek a Magyar Egyszerűsítési Programmal összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról. (1991. évi IV. törvény módosítása, az álláskeresési szabályok szigorítása.) 2012. január 1-jétől megszűnik az előrehozott és a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj, a korkedvezményes nyugdíj, a bányásznyugdíj, a művésznyugdíj, a polgármesterek és az országgyűlési és európai parlamenti képviselők korhatár előtti öregségi nyugdíja, a korengedményes nyugdíj, a fegyveres szervek és a Magyar Honvédség hivatásos állományú tagjainak szolgálati nyugdíja. 2014. december 31-ével megszüntetik a korkedvezményes nyugdíjazás lehetőségét. 2015. január 1-jétől a munkanélküli-segély legfeljebb 90 napig adható.
Vissza a tartalomjegyzékhez
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
67
NAPLÓ
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK EURÓPÁBAN, 2014 – VÁLASZÚT ELŐTT Az elhúzódó gazdasági válság komoly kihívás elé állítja a munkavállalók és munkáltatók képviselői, valamint a kormányok közötti párbeszédet – derül ki az Európai Bizottság ez év tavaszán közzétett, „A munkaügyi kapcsolatok Európában, 2014” című jelentéséből. Míg egyes tagállamokban a szociális párbeszéd szilárd struktúrái segítettek kilábalni a válságból, másokban a kollektív tárgyalási rendszer változásokon esett át, illetve továbbra is gyenge és fragmentált maradt. Kérdés, hogy a válságot követően milyen formát ölt a szociális párbeszéd; mely változások bizonyulnak ideiglenesnek, s melyek fognak állandósulni? Az európai munkaügyi kapcsolatok válaszút előtt állnak. A munkavállalók és munkáltatók közötti kollektív kapcsolatok főbb tendenciáiról, valamint a kormányok és hatóságok részvételét is magában foglaló háromoldalú, tripartit munkaügyi kapcsolatokról kétévente készülő jelentés 2014 évi kiadványa egyértelműen tanúsítja, hogy az elhúzódó válság, különösen a recesszió későbbi időszakában, jelentős változásokat indukált a szociális párbeszéd szereplői, eljárásai és intézményei tekintetében. A jelentés értelmében a szociális partneri szervezetek szerkezete és összetétele az elmúlt időszakban viszonylag stabil maradt, ami önmagában is számottevő fejleményként értékelhető. Az Unió legtöbb országában a szakszervezeti arány folyamatos csökkenésének tendenciája jelentősen lelassult a válság első éveiben, mivel a foglalkoztatás és a szakszervezeti tagság is nagyjából azonos mértékben csökkent. Kérdéses, hogy ez az összefüggés a foglalkoztatás fellendülésének időszakában továbbra is fennmarad-e? Ami a munkáltatói szervezetek tagságát illeti, azoknak a hosszú távon egyébként is stabilabb helyzete a válság időszakában sem módosult. Ezzel ellentétben a válság kitörése óta gyökeres változások következtek be a munkaügyi kapcsolatokat érintő eljárásokban. A kollektív tárgyalási struktúrák – egyébként már jó ideje tartó – decentralizációja folytatódott, mi több, számos országban felgyorsult. Makro-, illetve ágazati szintről a tárgyalások fókusza napjainkra egyre inkább vállalati, munkahelyi szintre került. A kollektív megállapodások szerepe a tagállamok túlnyomó többségében gyengült. A KOLLEKTÍV TÁRGYALÁSOK ÁLTAL LEFEDETT MUNKAVÁLLALÓK ARÁNYA AZ EU-TAGÁLLAMOKBAN, 2002-2013
Forrás: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=7739&type=2&furtherPubs=no Industrial Relations in Europe, 2014, 29. old.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
68
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK EURÓPÁBAN, 2014
Az ábrán is jól követhető, hogy folytatódott a megállapodások által lefedett munkavállalók arányának az utóbbi évekre jellemző csökkenése, a lefedettség 2002. évi 68%-os átlagról napjainkra 61%-ra redukálódott. A jelentés értelmében különösen a több munkaadóra kiterjedő tárgyalások száma gyérült. Gyakrabban fordul elő továbbá, hogy a szélsőségesen eltérő, merev álláspontok következtében patthelyzettel végződnek a tárgyalások, valamint az is, hogy - többek között a sikertelen kimenettől tartva - nem kezdeményezik a lejáró szerződések megújítását. A kollektív tárgyalások által lefedett területek mértéke is több tagállamban csökkent, néhány dél-európai országban példátlanul alacsony szintre esett vissza. A jelentés hangsúlyozza, hogy mind a decentralizáció, mind a tárgyalások által lefedett területek zsugorodása, mind a megállapodások által érintett munkavállalók számának csökkentése egyértelmű tendenciák voltak a válságot megelőzően is, döntően a versenyképesség fokozódóan globális jellegének következtében. A válság óta főként a változások sebessége és mértéke változott. Egyrészt azért, mert a szigorúbb szabályozás és a változó gyakorlatok egyre inkább megnehezítik a kollektív megállapodások kiterjesztését szélesebb munkavállalói csoportokra. Másrészt a számos országban bevezetett, a lejárt szerződések újrakötésének mellőzését bátorító szabályozás, a bizonytalan gazdasági helyzettel együtt ugyancsak csökkentette a kollektív tárgyalások kiterjesztését. Ugyancsak a decentralizáció trendjét erősíti, hogy a kollektív szerződések új klauzulái is növekvő mértékben teszik lehetővé a vállalatok számára, hogy a magasabb szintű megállapodás alól mentesüljenek. A kormányok és hatóságok közreműködésére épülő háromoldalú, tripartit szociális párbeszéd területén különösen hanyatló tendenciát mutat a válsággal összefüggő kollektív megoldások keresése. Míg a válság korábbi szakaszában a meglehetősen heterogén nemzeti rendszerek öszszességében kiállták a próbát, a válság kiújuló, többnyire államháztartási konszolidációt igénylő szakasza, illetőleg a recesszió elhúzódó fázisa több szempontból nyomás alá helyezte a munkaügyi kapcsolatokat. Az államadósság-válság egyik következményeként az érdemi tripartit szociális párbeszéd esélyei láthatóan csökkentek azzal, hogy a gyors konszolidációs intézkedéseket követelő körülmények között – avagy azok indokával – a szociális partnerek részvétele visszaszorult a kilábalást elősegítő kormányzati reformokban. Az államháztartási egyensúlytalanságok korrigálása több tagállamban is a kollektív tárgyalások reformjához vezetett, nem egyszer hatékony szociális párbeszéd nélkül. A válságból való kilábalás időszakában ugyan néhány kormány ismét elkezdett a tripartit együttműködésre összpontosítani, azonban a jövőben dől el, hogy az adott országok kollektív tárgyalási rendszerei újra megerősödnek-e, vagy tovább gyengülnek. A jelentés összegzése szerint ugyan az elmúlt évek fejleményei aggályokat vetnek fel az európai munkaügyi kapcsolatok tekintetében, azonban mindezek ellenére a legsikeresebb tagállamok példái azt bizonyítják, hogy a strukturált szociális párbeszéd még mindig megfelelő megközelítés a modern gazdaságok komplex társadalmi-gazdasági változásainak kezeléséhez. A korábbi évekhez hasonlóan a jelentés üzenete egyértelmű: a szociális párbeszéd szilárd intézményeivel rendelkező országok az EU legjobban teljesítő és leginkább versenyképes gazdaságai, amelyek szociális helyzete is kedvezőbb és stabilabb a legtöbb tagállaménál. Ezekben a tagállamokban a szociális partnerek képesnek bizonyultak kiegyensúlyozott politikai megoldásokra, megfelelően reagálva összetett gazdasági-társadalmi fejleményekre. A pozitív európai példák egyúttal rávilágítanak a nemzetközi versenyképesség biztosításához vezető, a szociális párbeszédben rejlő problémamegoldó potenciált hasznosító út előnyeire is. E MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
69
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK EURÓPÁBAN, 2014
stratégia alapját nemcsak a munkaerő költségei képezik, hanem a termékek és szolgáltatások minőségéhez és megbízhatóságához, valamint a megfelelően képzett munkaerőhöz hasonló, nem bérjellegű tényezők. A jelentés konkrét példákkal szolgál a szociális partnerek hozzájárulására a gazdasági, szociális fejlődéshez, többek között a drámaian magas ifjúsági munkanélküliség leküzdésére irányuló erőfeszítésekhez, megerősítve ezáltal is a szociális párbeszéd jelentőségét az európai szociális modell sarokköveként. NAGY KATALIN Az Európai Bizottság jelentése elérhető: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=7739&type=2&furtherPubs=no
Vissza a tartalomjegyzékhez
Nagy Katalin ügyvezető, Socfactor Consulting. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
70
NAPLÓ
TUDÓSÍTÁS A „PÁLYAKEZDŐK PÁLYA NÉLKÜL” MŰHELYTALÁLKOZÓRÓL „Úgy vagyunk, hogy csak úgy kipergünk az iskolából” (egy interjúalany) Az ELTE Társadalomtudományi Karával együttműködő Hilscher Rezső Szociálpolitikai Egyesület Munka Világa műhelyének 2015. május 21-i kerekasztal beszélgetésének résztvevői a munka világától távol felnövő fiatalok mezsgyéin kalandoztak. A szervezők ez alkalommal három olyan szakembert hívtak meg, akiknek társadalomtudományi háttértudásuk mellett, a célcsoport életéről, attitűdjeiről is alapos, napi tapasztalatuk van. Szakértői becslések szerint a szakiskolások 1/3-a „kipereg” az iskolapadból, szakképesítés nélkül. Ez évente mintegy tízezer fiatalt jelent, elsősorban azok közül, akik már az általános iskolát is csak döcögve tudták elvégezni. Kik ők? Milyen kondíciókkal indulnak a munka világába? Egyáltalán indulnak, vagy csak sodródnak? Milyen esélyeik vannak bekapcsolódni és milyen munka világába? A nagyvárosi szocializációból kitekintve szürreálisnak tűnik a mai magyar „napszámos világ” munkakultúrájának csaknem feudális viszonyrendszere. A műhelybeszélgetésen résztvevő egyetemisták, gyakorló és leendő szakemberek bizony néha lélegzetvisszafojtva hallgatták az egyes terepi kutatások élményeit, tapasztalatait. A műhelytalálkozó házigazdája Kulinyi Márton műhelyvezető volt, az aktuális téma felelőse és a beszélgetés vezetője Kanász Nagy Máté műhelytag, az ELTE TÁTK PHD-s hallgatója. A vendégek pedig Mártonfi György oktatáskutató (a gazdaság és oktatás viszonyának, a szakképzés és végzettség nélküli iskolaelhagyás területének kutatója), Geist Gábor szociológus (a Munkanélküli Fiatalok Tanácsadó Irodájának vezetője) és Vígvári András az ELTE szociológia és néprajz szakos hallgatója (egy 2-300 lélekszámú nyírségi „pusztán” egy kolónia megélhetési stratégiáinak kutatásában vett részt). Akik „kiperegnek” a szakképzésből Ma már nagyon szűk és bizonytalan azon munkák köre, amelyek nem igényelnek képzettségbeli kompetenciákat, ezért középfokú végzettség nélkül a formális munka világába való belépés és különösen a tartós bennmaradás esélye egyre nehezebb. Amennyiben még szakiskolai szakmát sem szerez a „pályakezdő”, úgy még szűkebbek a lehetőségei. Az Európai Unió egyik prioritása a végzettség nélküli iskolaelhagyás mértékének csökkentésére teendő kormányzati lépések szükségessége – mondta Mártonfi György oktatáskutató. Egy interjúalanyát idézte: „Úgy vagyunk, hogy csak úgy kipergünk az iskolából.” Jellemző a perspektíva hiánya, a „nem érdemes ottmaradni” érzése. A „kipergés” hátterében nem egy tudatos döntés, különösen nem egy jobb lehetőség keresése áll, inkább csak sodródás a zavaros világban, a pillanatnak élés. A munka világától és a jó közlekedéstől távol élők esetében a körülmények visszahúzó hatása erős. Kora hajnalban, vagy inkább még az éjszaka közepén, 3-4 óra körül kell kelnie a falu szélén lakó tanulónak ahhoz, hogy a távoli város gyakorló helyére több átszállással elérjen. Ha valamelyik csatlakozást lekési, nem tudja, mi a teendő, nincs technikája az ebből származó konfliktushelyzetet kezelni. Egyes fiatalokat, különösen fiatal lányokat.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
71
TUDÓSÍTÁS A „PÁLYAKEZDŐK PÁLYA NÉLKÜL”…
nem is szívesen engednek el kollégiumba, a távoli „bűnös városban” lévő gyakorló helyhez vezető hosszú útra, esti hazatérésre sem. A munkanélküli fiatalok tanácsadója, Geist Gábor Budapest egyik kerületében Rákospalotán dolgozik. Tapasztalatai szerint is jellemző a pálya szélén lévő fiatalokra a jövőkép, az életstratégiák, sőt a pozitív munkaminták hiánya. Gyakori jelenség, hogy egy megbeszélt állásinterjúra sem megy el a fiatal, mert „közbejött valami”. E viselkedés hátterében persze számos meg nem fogalmazott ok húzódik meg. A félelem a rossz szerepléstől, a korábbi megszokott napi életritmus, kapcsolatok elvesztése, vagy az útiköltség előteremtésének gondja éppúgy közrejátszik, mint a perspektíva hiánya. Súlyos félreértés és veszteség e hátteret elfedni a „nem akar dolgozni” sztereotípiájával. A nyírségi pusztán atipikus, de létező helyzet az, amikor a szülő ragaszkodik, hogy gyermeke elvégezze a szakiskolát, esetleg kollégiumba helyezi, érettségire ösztönzi – számolt be Vígvári András a társadalom szélén végzett kutatásáról. Azonban, ha a fiatal a napszámos világba nevelődik bele, akkor a jövőképe nem az elvégzendő szakma, hanem a napszám. A szociális kompetenciák a gyermekkorban gyökereznek Mártonfi kutatásainak érdekes tapasztalata, hogy a fiatal teljesíteni akarásának kialakulásában nem csak a család műveltségi, vagy anyagi háttere a mérvadó, hanem a szülő következetes igényessége a gyermek előrelépésére. A legegyszerűbb családban is úgy van, hogy ha az anya naponta megkérdezi, hogy sikerült a felelés, volt-e lecke, dicséret jár a jó eredményért, akkor kialakul a megfelelés, a teljesítés iránti motiváció. Azonban, ha a szülő nem fordít elég figyelmet, vagy nem képes motiváló támogató hátteret biztosítani, akkor a „nincs bírás a gyerekkel” reménytelen helyzete alakul ki. A munka világában való megfeleléshez szükséges szociális kompetenciák Geist Gábor budapesti tapasztalatai szerint is a gyermekkorban, a családi háttérben gyökereznek. A munkakultúra kialakulása során a több generációs munkanélküliség, a reményvesztett mindennapnak élés, az elmérgesedő konfliktusok és azok rossz kezelése mind igen negatív szociális kompetenciákat eredményeznek. A közmunka-napszám szimbiózisában felnövők jövőképe távol áll a formális munka világától. Ha például az anyuka közmunkára megy, akkor a legnagyobb lány veszi át a háztartást (a kicsik etetésével együtt), s természetes számukra, hogy ő kimarad az iskolából. A napszámos munka posztfeudális világa A „jó” munkalehetőségek elérhetősége terén hatalmas különbségek vannak Magyarországon. A napszámos világban, ha van munka, megy az egész család. A kisgyermek is a meggyszedő gazdasági egység része, számukra ez a norma. A megfelelő teljesítményt a 20-30 évesek hozzák, a 4050 évesek már „kiöregednek”. Ez a „munkakultúra” a család számára egy patrónus-kliens viszony: ha a „megrendelő” szól, akkor menni kell, különben oda a bizalom. Ennek fejében a patrónus (romák között vajda) is segít nekik, orvosságot hoz a városból, vagy (esetleg uzsora) kölcsönt ad. Nagyobb termelési egységek esetében egyre gyakoribb a „napszámos fejvadászok (vajdák)” megjelenése. Több száz éve így működik ez a formális munka világától távol. Az ebben felnövekvő generáció mozgástere és világképe igen szűk. Ez a munkakultúra nem illeszthető a modern termelési rendszerekhez. Ebben a világban a közmunka egy konkurens munkaformaként jelenik meg. A kiszolgáltatott helyzet minden esetben a mindennapok természetes része.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
72
TUDÓSÍTÁS A „PÁLYAKEZDŐK PÁLYA NÉLKÜL”…
Életre való, de beszűkült életre Napszámban és általában a nélkülözés melletti becsületes megélhetéshez nagyon sokféle „szociális kompetenciát” kell használni. E világ és a szerződéses alkalmazotti munkaviszonyban szükséges szociális kompetenciák azonban nagyon távol állnak egymástól. Vannak ugyan, akik „németben” vállalnak segéd-, vagy betanított munkát, de itt is jellemzően a patrónus, vagy vajda által szervezett brigádban, az ő autoritása alatt folyik a munka. Mi hiányzik, mi segít? A szakértők egyetértettek abban, hogy a modern munka világának megfelelő szociális kompetenciák nélkül esélytelen az állandó munkát megtartani. A helyes kommunikáció, a konfliktusok megfelelő kezelésének képessége, a reális önértékelés a képzettségnél is fontosabb a munkáltatók számára. Mártonfi György szerint e szubjektív képességek kialakulásában a kisiskolás kor szenzibilis időszaka meghatározó. Egy hozzászóló szerint családi minták és értékek mellett az iskolai és más közösségbeli tematikus szabadidős foglalkozások is értékes fejlesztési területek lehetnének. Családterápiára volna szükség, már késő a pályakezdő 20 évest szocializálni a munka világára. Geist Gábor is a család és a visszahúzó erők komplex kezelése mellett érvelt. További feltétel szerinte, hogy a „személyiség elég érett legyen”. Legyen valakinek fontos, számítson rá valaki. Mártonfi György beszámolt a sikeres dán gyakorlatról, amely hosszú (akár 4-5 évig is elhúzódó), tartós személyes segítséggel tudja bevezetni a fiatalt a reguláris munka világába. A szakképzés sok kis modulból való összeépíthetősége is fontos kelléke a fokozatos beilleszkedés segítésének. Ezzel ellentétben a hazai nem átjárható, három éves képzési blokkok rendszere, a programok közötti átjárhatóság nehezítése éppen a nem kívánatos kipergéshez járul hozzá. Az Európai Unió Ifjúsági stratégiája előírja a gyors és a fiatalnak megfelelő, munkába segítő eszközök felkínálását és követését. Így a Nemzeti Ifjúsági Garancia Program is a 4 hónapon belüli személyes segítséget tűzte ki célul. E cél eléréséhez szükséges személyi és szervezeti infrastruktúra viszont még alig érzékelhető. * A Hilscher Egyesület Munka Világa műhelye a munkakultúra szociális kompetenciái körül a továbbiakban már az ismeretterjesztő szinten túl is foglalkozni fog. E kutató-fejlesztő munkához örömmel vesszük szakértők és ambiciózus fiatalok segítségét. KULINYI MÁRTON
Vissza a tartalomjegyzékhez
Kulinyi Márton műhelyvezető, Munka Világa Műhely.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
73
NAPLÓ
A VIDÉKI TÉRSÉGEINKBEN LAKÓK FOGLALKOZTATÁSÁNAK LEHETŐSÉGEI Összefoglaló a Magyar Közgazdasági Társaság Munkaügyi Szakosztályának rendezvényéről Milyen foglalkoztatásbővülés várható a mezőgazdaságban? Hogyan járulhat hozzá a vidéki térségek fejlődéséhez ez az iparág? Mitől remélhető az elmaradott térségek felzárkózása? Többek között ezekre a kérdésekre kerestek válaszokat a Magyar Közgazdasági Társaság Munkaügyi Szakosztályának 2015. május 7-i rendezvényén a jelenlévő elméleti és gyakorlati szakemberek. Az előadásokra és az azt követő élénk disputára az Agrárgazdasági Kutató Intézet előadótermében került sor. Biró Szabolcs, az Agrárgazdasági Kutató Intézet Vidékpolitikai Kutatások Osztályának osztályvezetője „A mezőgazdasági foglalkoztatás bővítésének lehetőségei”-ről tartott előadásában a 2012-ben lezárt nagy kutatás eredményeit ismertette. A sokféle módszertant ötvöző, több kutató részvételével folytatott vizsgálat célja az volt, hogy megbecsüljék a mezőgazdasági foglalkoztatás elkövetkező időszakra vonatkozó (2010-2020 közötti) növekedési potenciálját. A vidéki térségek foglalkoztatásában fontos szerepet játszó agrárium az elmúlt évtizedben (2000-2010) az átrendeződés jeleit mutatta: a foglalkoztatás a modern technológiák alkalmazásának, a termelési szerkezet leegyszerűsödésének, valamint a termelés specializációjának és koncentrációjának következtében csökkent. A foglalkoztatottak kiáramlását serkentette, hogy a többi nemzetgazdasági ágazat magasabb jövedelmet és kedvezőbb munkakörülményeket kínált. Az iparági, tartósan kínálati munkaerőpiacot mérséklődő strukturális munkanélküliség, átlag alatti munkabérek, a munkaerő alacsony képzettsége, fekete és szürke foglalkoztatás jellemzi. A gazdálkodók közül a nagyszámú családi gazdálkodó önfoglalkoztatásra, és a saját munkaerő minél teljesebb körű kihasználására törekszik. Eközben a – relatíve kevés számú – nagyüzem teljes munkaidős idegen munkaerő alkalmazásával végzi – a munkaerő egységére vetített kibocsátással mért – hatékonyabb tevékenységét. Általánosan jellemző a munkaerő-lekötés idényjellege, amely a megélhetéshez gyakorta mezőgazdaságon kívüli munkavállalást tesz szükségessé. A kutatói becslés szerint 2020-ig a mezőgazdasághoz közvetlenül, vagy közvetve, a multiplikátor hatást is figyelembe véve, 80-150 ezer fő teljes munkaidőnek megfelelő foglalkoztatása érhető el. Ennek egyharmada piaci alapú növekmény lehet. Az alapanyag termelés a technológiai fejlődés miatt létszámkibocsátó, úgyhogy a foglalkoztatás bővülése leginkább a gazdálkodók tevékenységének diverzifikálásától és a piaci igényekhez igazodó munkaigényes ágazatok fejlesztésétől remélhető. A fenntartható mezőgazdasági foglalkoztatás horizontális feltételek teljesülésének függvénye: a vertikális és horizontális integrációkra alapozott élelmiszerlánc kialakítása, a versenyképességet megalapozó szakmai felkészültség javítása, a zöldgazdaságban rejlő lehetőség kiaknázása, és a vidék népességmegtartó erejének növekedése, a szegénység mérséklése is szükséges. A foglalkoztatás bővülésének forrását 2010-ben a 200 ezer fő vidéken élő aktív álláskereső mellett a 2,5 millió fős inaktív népesség szolgáltatta. A munkaerő-tartalék minőségét jól mutatja, hogy a tartósan álláskeresők aránya 10 év alatt 28%-ra növekedett, a mezőgazdasági kötődéssel rendelkezők aránya pedig már csak 3,1%.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
74
A VIDÉKI TÉRSÉGEINKBEN LAKÓK…
Ezzel is összefüggésben a bővülés nagyobb részét a szociális foglalkoztatás kiterjesztése adja. Szaktudás és készségek hiányában sem a piaci alapú, sem más ágazat nem kínál munkalehetőséget. Jóllehet a leghátrányosabb helyzetű népesség a vidéki térségeinkben koncentrálódik, az önfoglalkoztatás alapvető feltételeivel sem rendelkeznek. Megélhetésük a szociális alapú foglalkoztatás bővítésével javítható. A becslés szerint erre 50-75 ezer teljes munkaidejű alkalmazásnak megfelelő munkalehetőség jöhet létre. A megélhetési, szociális feladatok ellátásán túli, a társadalmi integráció irányába mutató, az illegális munkavállalást csökkentő szociális munkahelyteremtés megfelelő formái a földprogramok, a szociális szövetkezetek, vagy a mezőgazdasági közfoglalkoztatás lehetnek, amelyeknek a támogatásával további 25-41 ezer fő foglalkoztatása várható. * Másodikként Németh Nándor, a Magyar Máltai Szeretetszolgálat koordinátora ”A szociális gazdaság kiépítésének kényszerei és lehetőségei falvainkban” című előadásában a felzárkózás lehetőségeiről adott aktuális helyzetelemzést. Az általuk szervezett ún. Jelenlét programok azokra a településekre és település részekre koncentrálnak, ahol a szegénységi kockázat a legnagyobb. Ezeken a helyeken a helyi gazdaság gyenge, nincs, vagy alig van piaci szereplő, a helyi társadalom egészségügyi állapota, szociális helyzete, iskolázottsága elmarad az országos átlagtól, az elmaradottság az elvándorlás következtében egyre fokozódik. A közösségi kohézió gyenge. Közszolgáltatások nem, vagy nem kellő gyakorisággal, vagy nem megfelelő színvonalon érhetők el, ami a leszakadást mind a térség, mind pedig a lakossági csoportok tekintetében erősíti. Az egyenlőtlenségek csökkentésére sem a piaci mechanizmusok, sem a támogatások nem bizonyultak megfelelő eszköznek: az LHH-s kistérségek a 2004-2011-es időszakban a támogatások 1415%-át kapták, a piaci beruházásoknak pedig mindössze 2%-a érintette ezeket a helyeket. A felzárkózás esélyét a közösség szempontjait szem előtt tartó helyi gazdaságfejlesztés, az endogén erőforrásokon alapuló gazdaságfejlesztés programja hordozhatja. Kiemelt cél a jövedelem helyben tartása, amit lehet, helyben kell megoldani. Alapanyag nem hagyhatja el a térséget. A gazdaságfejlesztés alkalmas eszköze lehet helyi termék felépítése, helyi pénz, autonóm energiaellátás, helyi vállalkozások fejlesztése, és a méltányos turizmus. A közösség fejlesztésében és a javak előállításában is kiemelt jelentőségű a közösségben végzett munka. A közösségben végzett munka nyugaton kipróbált terepe a szociális gazdaság, olyan nonprofit foglalkoztatási gyakorlat, amely ötvözi a közcélú és a piaci működés elemeit. A szociális gazdaság szervezetei valós piaci szükségleteket elégítenek ki, nem a helyi munkanélküli problémacsoportjaira koncentrálnak, hanem azokra a tevékenységekre, amelyekből számukra tömegesen munkahely teremthető. A magyar modellek kialakításakor a helyi társadalom összetételéből érdemes kiindulni. Ebből a szempontból a mobilizálható erőforrások, eszközök mértéke és a vállalkozói, földműves hagyomány megléte, illetve hiánya nagyban meghatározza a lehetőségeket, így azt is, hogy a területen a közfoglalkoztatás átalakulhat-e szociális szövetkezetté. A fejlesztés feltétele egy elkötelezett helyi vezető, eszközök, föld, és a felhasználásukhoz szükséges szakértelem, és piacképes termék, jó ötletek. A kezdeményezés csak egy működő közösségben indítható el, szétesett közösség esetén a gazdaságfejlesztést szociális munka és közösségfejlesztés kell, hogy megelőzze. A közösségi gazdálkodás fontos helyszínei a családi gazdálkodás, a közösségi termelés, a helyi piac, és a termelői beruházás. A gazdálkodás különböző helyei egymást segítve, egymásra épülve fejleszthetők. Első lépés az egyéni/családi szükségletek kielégítése. A második a közkonyha ellátása, a védett piacra termelés. Mindkettőt segíti, ha van közös gazdálkodás is, közös földön, közös szervezésben. Csak ezt követően lehet eredményes a közösségi piacra termelés. Fenntartha-
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
75
A VIDÉKI TÉRSÉGEINKBEN LAKÓK…
tó szociális szövetkezet is csak olyan emberekből alakítható, akik maguk is termelők és visszanyerték munkavégző képességüket. A folyamatokat tudatos tervezés, tanítás, közösségfejlesztés kell, hogy kísérje. Hatásos eszköz lehet a jelenléten alapuló segítő munka, átfogó eredmények pedig csak évtizedes távlatban érhetők el. A fejlesztéspolitika a társadalmi értelemben hatékony területi koordinációt segíti. A szükséges beavatkozások komplexek, és kiterjednek szakmai koordináció valamint szaktanácsadás nyújtására, a magas színvonalú közszolgáltatások biztosítására és a szociális munka, továbbá a közösségfejlesztés helyi jelenlétének biztosítására. A helyi társadalom egy ilyen, újszerű közelítésmód szerinti működtetése meghaladja egy önkormányzat kompetenciáját, meghonosításában a megyei koordináció jelentős szerepet játszhat. * Bagó József, a Belügyminisztérium szakmai tanácsadója, az MKT Munkaügyi Szakosztályának elnöke, a rendezvény moderátora összefoglalójában kiemelte, a gazdaság szerkezeti átalakulásának következményeként - a foglalkoztatottak megoszlását a főbb nemzetgazdasági ágak szerint tekintve - a legnagyobb létszámveszteség kétségkívül a mezőgazdaságot érte. A mezőgazdaság gazdasági nehézsége elsősorban a keleti országrészt érintette. Mindezek aktuálissá és fontossá teszik a vidékkel, a mezőgazdasággal történő foglalkozást. A szakosztályi ülésen a vidék felzárkózása szempontjából mindkét előadásban hangsúlyozottan említésre került a mezőgazdaság fejlesztése, mint lehetséges kitörési pont. Ez azonban az agrárképzés, szakképzés fejlesztésének szükségességét is jelenti. Ugyancsak megerősítést nyert a közfoglalkoztatás helyi foglalkoztatást, megélhetést stabilizáló szerepe. Természetesen arra azonban nem lehet számítani, hogy önmagában a mezőgazdaság valaha is eltartja a vidéki munkanélkülieket. A szociális foglalkoztatás területén eredményesnek tűnik, amennyiben az a helyi gazdaságfejlesztési programba illeszkedik, és a helyi szereplők intenzív közreműködésével, a közösségi célok prioritásával, a szubszidiaritás és a szolidaritás elvei mentén valósul meg. Pillanatnyilag a szociális foglalkoztatás a célzott állami támogatás révén, továbbá a helyi, vagy külső szervező erő megléte esetén tud megerősödni. BODNÁRNÉ BODA DOROTTYA
Vissza a tartalomjegyzékhez
Bodnárné Boda Dorottya vezető főtanácsos, Belügyminisztérium. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
76
NAPLÓ
CHRONICA LABORIS Munkahelyi tanulás változásvezetéssel – a fejlett országok nyugdíjrendszerei – a területi munkaügyi igazgatás módosítása – a foglalkoztatottak rétegződése – a magyar vándorlás jellemzői Munkahelyi tanulás változásvezetéssel A Magyar Tudomány 2014. évi 12. számában jelent meg Dobák Miklós, Ferincz Adrienn és Hortoványi Lilla tanulmánya A munkahelyi tanulás elősegítésének változásvezetési szempontjai27 címmel, amely főbb gondolatait az alábbiakban ismertetjük. A kutatók kiindulópontja a szervezetek számára kulcsfontosságú képességgé vált, hogy milyen mértékben képesek saját tudást létrehozni, és azt hogyan tudják kezelni, megőrizni, fejleszteni és újrafelhasználni annak érdekében, hogy növelhessék a vásárlói értéket, miközben költségeik csökkennek. A tudás megszerzéséhez, kifejlesztéséhez, megőrzéséhez azonban radikálisan fejleszteni kell a szervezeti tanulás képességét. Elméleti alapvetésük szerint a tudás a stratégiailag legfontosabb erőforrás, amely tartós versenyelőnyt biztosít a szervezetekre nehezedő folyamatos környezeti adaptáció során. A tudásmenedzsment folyamatok fejlesztése esetében irányított változásról beszélhetünk. A munkahelyi tanuláshoz elengedhetetlen a kihívó, de elszámoltatható célok, feladatok kitűzése, valamint a pszichológiai biztonság. A munkahelyi tanulás és tudásátadás során fontos elkülöníteni az egyéni és a szervezeti szintű tanulást. Egyéni szint esetében az egyén képességei, motivációja korlátozhatja a tanulását. Amennyiben egyének közötti tanulásról, tudásátadásról beszélünk, változásvezetési szempontból igen fontos a szervezeti szintű korlátok és az egyéni szintű korlátok elkülönítése. Az egyéni szinttől távolodva a szervezeti szint felé, egyre több személy (szervezeti tag) vesz részt a tanulásban. Az átadni kívánt ötlet, információ vagy tudás először az egyén saját korlátain kell „áthaladjon”, ezt követően pedig különböző szervezeti szintű hatásokkal kell „szembenézzen”. Ahogyan távolodunk a szervezeti szint felé, az egyén kölcsönhatásba kerül a szervezet többi tagjával: miközben rá hatnak a többiek, ő is hat a többiekre. Ennek hatására maga az egyéni információ és átadni kívánt tudás is átalakul. Lesznek olyan elemei, amelyek kiszelektálódnak, illetve hozzá is adódhat az eredeti ötlethez, információhoz, tudáshoz új ötlet, információ és tudás is a folyamat során. Minden tudásátadás során szerepet játszik az adott (egyéni) észlelési szituáció, mely egyfajta szűrő szerepet tölt be, azaz, ha támogatónak észlelt a szituáció, akkor az egyén részt vesz, ha a szituáció nem támogatónak észlelt, akkor az egyén nem vesz részt a tudásmegosztásban. A változásvezetés tárgya a munkavállalók beállítódása, készségei, valamint motivációja. A strukturális korlátok feloldására elsősorban a vezetőknek van befolyásuk, míg a tanulás sikere nagymértékben függ magától az egyéntől. A motivációs korlát leküzdése komoly vezetői kihívás, amely során domináns koalíció kialakítása, a szervezeti tanulás fontosságának kommunikálása, valamint a gyors sikerek felmutatása nagyon fontos vezetői feladat. Annak érdekében, hogy a szervezet képes legyen aktívan tanulni, s ezáltal minél eredményesebb, versenyképesebb legyen, a vállalati stratégiába be kell illeszteni a tanulási folyamatoknak a hosszú távú, folyamatos, valamint tudatos kezelését. A szerzők rávilágítanak arra, ahhoz, hogy a tanulást támogató struktúra és technológia bevezetése hatásosabb tanulási, tudásátadási folyamatokat eredményezzen a 27
http://www.matud.iif.hu/2014/12/06.htm
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
77
CHRONICA LABORIS
szervezeten belül, ezt komoly változásvezetési programnak kell támogatnia, annak érdekében, hogy fel lehessen oldani valamennyi egyéni és szervezeti szintű korlátot, mely a tanulási folyamatokat gátolhatja.
A fejlett országok nyugdíjrendszerei A Pénzügyi Szemle 2014. évi 4. számában jelent meg Halmosi Péter „A nyugdíjrendszerek átalakulása az OECD-országokban a 2008-as válság után” című tanulmánya28, amely főbb megállapításait a következőkben mutatjuk be. A nyugdíjrendszer a társadalom valamennyi tagja számára az egyik legfontosabb elosztórendszer. A fejlett országok nyugdíjrendszerei lényeges változásokon, fejlődéseken mentek keresztül az elmúlt évtizedekben. 2010-ben az Európai Unió tagországai átlagosan a GDP 11,3 százalékát fordították nyugdíjcélú kifizetésekre. Az EU tagállamainak nyugdíjrendszerei nem fenntarthatók jelenlegi formájukban, másrészt az elmúlt időszakban végrehajtott reformintézkedések nem elégségesek. A 2008-as gazdasági válság után az államháztartás helyzetének gyors és mélyreható rendezése nem kedvezett a rendszerszintű nyugdíjreformok véghezvitelének, mi több, egyre közelebb kerültünk az európai társadalom öregedése miatt egy lehetséges pénzügyi krízishez. A nyugdíjrendszert érintő munkaerő-piaci ösztönző intézkedéseknek − mint szempontnak − három fő típusa említhető meg. • • •
A legalapvetőbb a nyugdíjkorhatár emelése, amely a 2008 utáni időszakban a legtipikusabb válaszreakció volt a kormányzatok részéről. Az idő előtti nyugdíjba vonulás korlátozása – mint második intézkedési típus – gyakorlatilag minden országban alkalmazott technika volt. A nyugdíjkorhatárt elérő nyugdíjasok munkaerő-piaci tevékenységének szabályozása – mint harmadik intézkedés − két formában valósulhat meg: – Magyarországon a 65 év feletti nyugdíjasok munkavállalását a törvények szigorúan korlátozzák, azaz az állam a munkaerő-piaci célokat előrébb helyezi. – Ausztrália, Írország, Franciaország és Spanyolország esetében azonban az állam a nyugdíjjogosultsági életkort követő – nyugdíj helyett történő – munkavállalást komoly pénzügyi eszközökkel támogatja.
A valódi kérdés abban áll, a kormányzatok mikor szembesülnek azzal, hogy a nyugdíjrendszerek valójában mekkora terheket hordoznak, illetve mennyire komplex válaszokra – és ezeket megalapozó előkészületekre – van szükség. Az egymással szoros gazdasági együttműködésben álló országoknak nemcsak a tőke, a munkaerő, a termékek és a szolgáltatások szabad áramlásának biztosítását kell garantálniuk, hanem a szociális ellátó hálózatok és jóléti szolgáltatásokhoz fűződő jogosultságok „hordozhatóságának” biztosítására is fel kell készülniük. A gazdasági integrációs övezetekben – tehát nem csak az Európai Unióban – a munkaerő-piacok, ezen belül a munkaerőforrás-igények közös „alapból” történő kielégítése elenged-hetetlenné teszi ezen személyekhez szorosan kapcsolódó szolgáltatások közösségi szintű koordinációját vagy közösségi szintű kezelését. Amennyiben abból a finanszírozási szempontból indulunk ki, hogy a nyugdíjasok jövedelme hasonló mértékben kell, hogy származzon az egyes forrásokból (azaz a nyugdíjrendszerektől származó juttatásokból, a bérjövedelemből és a tőkejövedelemből), akkor ehhez a munkaerőpiacokat is át kell alakítani oly módon, hogy az egyébként menthetetlenül bekövetkező nyugdíj-jogosultsági paraméterek szigorítása közepette az egyének támogatott http://www.asz.hu/penzugyi-szemle-cikkek/2014/a-nyugdijrendszerek-atalakulasa-az-oecdorszagokban-a-2008-as-valsag-utan 28
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
78
CHRONICA LABORIS
és motivált módon vegyenek részt a munkaerő-piaci folyamatokban. A nyugdíjrendszer megreformálása egy, az államháztartás működését, a társadalmi szerződés újrakötését és számos szakpolitika kulcsproblémáinak integrálását igényli. Ma már egyetlen ország nyugdíjrendszere sem függetleníthető a gazdaságtól, a demográfiától, de más országok nyugdíjrendszerétől sem. A reformokat ezen a területen is időben el kell kezdeni, mivel a hosszú távú előnyök és hátrányok nagyon lényegesek lehetnek társadalmi szinten.
A területi munkaügyi igazgatás módosítása A Magyar Közlöny 2015. évi 29. száma szerint az egyes közigazgatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2015. évi VI. törvény 2015. április 1. naptól módosította29 a fővárosi és megyei kormányhivatalokról, valamint a fővárosi és megyei kormányhivatalok kialakításával és a területi integrációval összefüggő törvénymódosításokról szóló 2010. évi CXXVI. törvényt. Az új szabályok szerint az eddig ágazatonként elkülönülten, megyei és járási szinten működő, önálló feladat-és hatáskörrel bíró szakigazgatási szervek30 a fővárosi és megyei kormányhivatal törzshivatalába integrálódnak. A Hivatalos Értesítő 2015. évi 16. számában jelent meg a Miniszterelnökséget vezető miniszter 7/2015. (III. 31.) MvM utasítása a fővárosi és megyei kormányhivatalok szervezeti és működési szabályzatáról. Az utasítás szerint a korábbi munkaügyi központok, továbbá a munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségek összevont főosztályi szervezeti rendben működnek tovább 2015. április 1-jétől. A törvénymódosítás alapján a korábban a szakigazgatási szervekhez telepített hatósági hatáskörök címzettjei a kormányhivatalok, illetve a járási hivatalok lesznek, míg a volt szakigazgatási szervek a kormányhivatalokon belül főosztályi, a járási hivatalon belül osztály szinten működnek tovább. A kormányhivatalok és járási hivatalok egyes szakmai tevékenységei felett megmarad a korábbról ismert irányítási rendszer, azaz a funkcionális irányítási jogköröket a miniszterelnökséget irányító miniszter, a szakmai irányítási hatásköröket továbbra is a szakmai irányító miniszterek gyakorolják. Az utasításban foglaltak alapján a kormányhivatalok foglalkoztatási főosztályai a foglalkoztatási és közfoglalkoztatási feladatok körében ellátják az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más feladatainak ellátásáról szóló kormányrendeletben és egyéb külön jogszabályokban meghatározott, a kormányhivatal feladat- és hatáskörét érintő feladatokat. A kormányhivatal foglalkoztatási feladatokat ellátó szervezeti egysége végzi a Nemzeti Foglalkoztatási Alappal kapcsolatos gazdálkodási, nyilvántartás-vezetési és adatszolgáltatási feladatokat, illetve az európai uniós források felhasználásával kapcsolatos szakmai és pénzügyi feladatokat. A foglalkoztatási főosztályok a munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzési feladatok körében ellátják az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más feladatainak ellátásáról szóló kormányrendeletben és egyéb külön jogszabályokban meghatározott, a kormányhivatal feladat- és hatáskörét érintő feladatokat. Az utasítás szerint a fővárosi és a megyei területi foglalkoztatási és munkaügyi igazgatási feladatokat az országban összesen 1549 fő látja el.
29 30
27-29.§ továbbá a Környezetvédelmi és Természetvédelmi Felügyelőség és a Bányakapitányság.
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
79
CHRONICA LABORIS
A foglalkoztatottak rétegződése A Központi Statisztikai Hivatal 2015. április 16-án mutatta be A társadalom rétegződése című kötetet31. A kötet tematikus elemző fejezeteket tartalmaz a társadalmi rétegződés legfontosabb aspektusaira vonatkozóan, amelyeket táblaanyag, illetve térképgyűjtemény egészít ki. A kötetből a foglalkoztatottak rétegződésére vonatkozó fejezet főbb téziseit emeljük ki. A Központi Statisztikai Hivatal 2011 októberében hajtotta végre Magyarország 15. népszámlálását, a népszámlálási eredményeket pedig kiadványsorozatban teszi közzé. A sorozat 15. kötete a magyar társadalom rétegződésének fő sajátosságait mutatja be. A népszámlálás során gyűjtött információk lehetővé teszik, hogy az egyének társadalmi helyzetét munkaerő-piaci pozíciójuk, illetve foglalkoztatásuk körülményei alapján határozzák meg. A 2001-es népszámláláshoz képest 2011-re nőtt a gazdaságilag aktívak népességen belüli aránya. Az aktívak mindkét csoportja esetében van növekedés: a foglalkoztatottak aránya a teljes népességen belül 2001-ben 36%-ot, 2011-ben közel 40%-ot tett ki, a munkanélküliek részaránya pedig 4,1%-ról 5,7%-ra nőtt. Mindegyik inaktív csoportnak a népességen belüli aránya csökkent. Az előző népszámlálás óta összességben nőtt a különböző szellemi foglalkozású csoportok részaránya mind a teljes népességben, mind a foglalkoztatottak körében. Bővült az egyéb technikusi, irodai, szakképzett kereskedelmi, illetve szolgáltatási foglalkozásokat végzők csoportja, másrészt csökkent a hagyományos, ipari foglalkozásokat űző szakmunkások, illetve betanított munkások részaránya. Az egyszerű szakképzetlen munkát végzők társadalmi rétegénél aránynövekedés tapasztalható. Kevesebben tartoznak továbbá az önálló vállalkozók különböző rétegeihez. Az önállók részaránya csökkent mind a mezőgazdasági, mind a nem mezőgazdasági vállalkozók esetében. Az iskolázottsági szint kivétel nélkül minden egyes rétegben emelkedett a vizsgált időszakban, a legnagyobb mértékű változások a rétegződési hierarchia alsó felében történtek. Míg a fiatalok (15–24 évesek) foglalkoztatottsága jelentősen csökkent az elmúlt évtizedben, addig az 50 év felettiek részvétele a munkaerőpiacon látványos növekedést mutat. Bővült a munkaerőpiacról kiszakadók rétege: 2001-ben a népesség 3,9%-a, 2011-ben 4,3%-a tartozott e csoporthoz. A kiszakadóknak nagyobb a súlya a Dél-Dunántúlon, illetve az északkeleti országrészben.
A magyar vándorlás jellemzői A Területi Statisztika című folyóirat 2015. évi 2. számában jelent meg Lakatos Miklós –– Rédei Mária – Kapitány Gabriella „Mobilitás és foglalkoztatás” című tanulmánya32. Az alábbiakban az elemzés főbb megállapításait összegezzük. A tanulmány a 2001. és a 2011. évi népszámlálás adatállománya alapján áttekintést ad a mobilitás három formája, az ingázás, a költözés/belső vándorlás és a nemzetközi migráció jellemzőiről. Az egyes esetekben a döntési láncolatban egymást követik az említett formák. A naponta ingázók tekintetében a 2001. évi népszámlálás adatai azt mutatták, hogy a korábbi időszakhoz képest a munkaerő mobilabb lett. A 2000-es években – az ingázás szempontjából – folytatódott az előző évtizedben megfigyelt mobilitás növekedése.33 31 32
http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/nepsz2011/nepsz_15_2011.pdf http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/terstat/2015/02/redei_etal.pdf
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
80
CHRONICA LABORIS
A belső vándorlás területén 2001 és 2011 között közel 1,5 millió költözés volt, ami a korábbiakhoz képest lassulást jelent. Ez az ország lakónépességének valamivel kevesebb, mint 15%-a. (A nemzetközi vándorlás ezt kiegészíti.) A mozgás kistávolságú maradt. A vándorlók fele megyén belül költözik, a régió határait pedig alig több mint negyedük lépi át. Jellemzően 28% költözik régión kívül, tehát nagyobb távolságra. A legnagyobb pozitív vándorlási egyenleg KözépMagyarországé. A régió sajátos helyzetét érdemes részletesebben is bemutatni: a régióba beköltözők száma 18%-kal haladja meg az onnan elköltözőkét. A Közép-Magyarországhoz tartozó két nagy területi-közigazgatási egységben ellentétes folyamat játszódott le. Budapest 40 ezres elvándorlási, Pest megye 115 ezer fős bevándorlás-többletéből végül csaknem 75 ezer főt nyert a régió. Budapestről 162 ezren költöztek Pest megyébe, ez a fővárosból elköltözöttek több mint héttizede. Pest megyét nem egészen 60 ezren hagyták el a fővárosért, de így is minden száz Pest megyéből elköltöző közül nyolcvanan Budapestet választották lakóhelyül. Más régiókból 172 ezren költöztek Közép-Magyarországra. Nagy többségük (72%-uk) Budapesten, 20%-uk a Pest megyei városokban, 8%-uk a községekben talált magának új lakóhelyet. A népességet veszítő, népesség kibocsátó régiók körében jól látható a különbség az északi és a déli területek között. Észak-Magyarország és Észak-Alföld vesztesége mind szám szerint, mind százalékban kifejezve nagyon hasonló, és jóval magasabb, mint Dél-Dunántúl és Dél-Alföld – egymáshoz nagyjából hasonló mértékű – vesztesége. A nemzetközi mozgásokat vizsgálva, több mint két évtizede a határokon belüli mobilitást növekvő mértékben egészíti ki a határokat átlépő mozgás, amely keletről nyugat felé, a fejletlenből a fejlett felé, a perifériákról a centrumok felé, délről észak felé irányul. A témakörben a legutóbbi vizsgálat adatait a KSH SEEMIG projekt tartalmazza.34 Az elemzett időszak vonatkozásában a szerzők megállapítják, hogy a globális helyzet soha ekkora hatással nem volt a demográfiai és foglalkoztatási helyzetünkre. A két népszámlálás közötti időszakban kiemelt hatással volt az uniós tagságunk, majd az azt követő szabad áramlás és az ezzel egyidejű pénzügyi és gazdasági válság. A lakosság nagy hányada ugyanakkor nemcsak az országhatárokon belül maradt, de ma is a születéskori lakóhelyén él, tehát a helyi szintnek továbbra is fontos a szerepe. BAGÓ JÓZSEF
Vissza a tartalomjegyzékhez
Az ingázás növekedésének tendenciáit és számszerű szintjét „Az ingázás erősödése” címmel a Munkaügyi Szemle 2015/2. számában ismertettük. 34 A projekt főbb eredményeit „A magyarországi elvándorlás” címmel a Munkaügyi Szemle 2015/1. számában mutattuk be. Bagó József szakmai tanácsadó, Belügyminisztérium. 33
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
81
ENGLISH ABSTRACT OF THE PEER-REVIEWED STUDY Sipos Norbert: Graduate career tracking as the tool for the data-based decisions and its variations across the world In the last decades we have faced dramatic changes in the higher education’s environment. The aging societies of the developed countries; the decreasing state-financing capabilities; the spread of the knowledge-based society concept; the increasing international mobility of the students and the appearance of the online courses shook the very fundamentals of the higher education former operation area. As a result the expectations from the higher education are different, the decisions require objective numbers and to be data-driven. The international rankings yet do not ensure the comparability of the institutions; a viable solution can be the structured implementation of the career tracking researches. There are many career tracking systems in the world, in this study we present the responsible institutions of the surveys, the applied research methods, the selected basic populations, the response rates and the surveyed areas focusing on three different models. The in-depth analysis of these solutions provides a framework for the development of the Hungarian career tracking system.
Vissza a tartalomjegyzékhez
MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 4. SZÁM
82