Az emberi erőforrással foglalkozók digitális szakfolyóirata

Munkaügyi Szemle Az emberi erőforrással foglalkozók digitális szakfolyóirata LIX. évfolyam

2015 / 1. szám

Megjelenik: 1957-től 2013-ig nyomtatásban, 2014-től digitális formában, kéthavonta. Főszerkesztő: Munkácsy Ferenc Szakmai partnerek: Budapesti Corvinus Egyetem, Emberi Erőforrások Tanszék és Szervezeti Magatartás Tanszék • Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, Alkalmazott Pedagógia és Pszichológia Intézet • Károli Gáspár Református Egyetem, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék • Szegedi Tudományegyetem, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék. Tanácsadó testület: Bagó József, Benedek András, Bokor Attila, Borbély-Pecze Tibor Bors, Bódis Lajos, Gábor R. István, Halm Tamás, Juhász Márta, Koncz Katalin, Kovács Géza, Kun Attila, László Gyula, Lovretity Zsigmond, Nagy Gyula, Nagy Katalin, Nemeskéri Gyula, Neumann László, Poór József, Rúzs Molnár Krisztina, Schwertner János, Takács Sándor. A folyóiratot kiadja: Struktúra Munkaügy Kiadó és Tanácsadó Kft. A kiadó és a szerkesztőség postacíme: 1022 Budapest, Barsi u. 6. A kiadásért felel: a Kiadó ügyvezető igazgatója A szerkesztésért felel: a folyóirat főszerkesztője Weboldal: www.munkaugyiszemle.hu E-mail: [email protected] Nyomtatott folyóirat (2013-ig): HU ISSN 0541-3559 Digitális folyóirat (2014-től): HU ISSN 2064-3748 Éves előfizetési díj: 20.000 Ft (15.748 Ft + 27% Áfa) Kedvezményes előfizetés diákok, kutatók részére 12.700 Ft (10.000 Ft + 27% Áfa) Előfizetés: http://www.munkaugyiszemle.hu/elofizetes-2 Az egyes folyóiratszámok az előfizető által megadott e-mail címre küldött azonosító segítségével PDF formátumban érhetők el. A közleményekben a szerzők saját szakmai álláspontjukat képviselik. A folyóirat megjelenését a Közösen a Jövő Munkahelyeiért Alapítvány támogatja.

Minden jog fenntartva. Beleértve a Kiadó előzetes írásbeli engedélye nélkül (a részleteket illetően is) a reprodukálás, sokszorosítás, utánközlés, elektronikus úton (interneten) történő továbbítás, megosztás, adatbázisban vagy webhelyen történő elhelyezés, valamint a fordítás jogát. A jogosulatlan felhasználás jogi következményeket von maga után.

Tartalom (A címre kattintva közvetlenül elérhető a publikáció) TRENDEK, VÉLEMÉNYEK

3

Adler Judit: A béren kívüli juttatások szerepének aktuális módosulása

6

A vezetők etikai konfliktusairól. Okok, következmények, kezelési lehetőségek (Munkácsy Ferenc) SZAKCIKKEK, ELEMZÉSEK

9

Grüll Hanna – Losonci Dávid: A lean szervezeti kultúra jellemzőinek összevetése a magyar szervezeti kultúrával

20

Benyó Béla: Az üzemi megállapodás, mint a rendezett munkaügyi kapcsolatok indikátora

42

Rúzs Molnár Krisztina: Munkáltatói teendők, ha a munkavállaló gyermeket vár

47

Takács Szabolcs: Pályakezdő fiatalok támogatásának regionális tipológiái

53

Koncz Katalin: Nők a parlament tisztségviselői között és a bizottságokban 1990-2014 NAPLÓ

61 68

Munkaerőpiaci Tükör 2013 – A közszféra munkapiaci jellemzői (Fazekas Károly – Neumann László) Összefoglaló a Radnay József emlékkonferencia eseményeiről (Burik Mária)

72

Fiatalok foglalkoztatása az Európai Unióban – Az MKT Munkaügyi Szakosztályának és Nemzetközi Gazdasági Szakosztályának közös rendezvénye a Budapesti Gazdasági Főiskolán (Józsa Márta – Ferkelt Balázs)

75

Fordulatok a fejvadászat történetében (Lipcsei Bence)

77

Chronica Laboris. Hiányos felkészültség – a magyarországi elvándorlás – a jövedelmek alakulása (Bagó József)

MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

2

TRENDEK, VÉLEMÉNYEK

ADLER JUDIT

A BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK SZEREPÉNEK AKTUÁLIS MÓDOSULÁSA Az éves költségvetési törvény kimunkálásával összhangban módosuló adótörvények újragondolása során örökzöld téma a dolgozóknak juttatott béren kívüli juttatások adóztatásának szabályozása. Az alapelv, hogy a munka ellenértékeként adott bér és a természetbeni juttatások adóztatása között ne legyen különbség, vagy legalább is az ne legyen túl nagy, ne torzítson túlzottan a természetbeni juttatások javára. Ez a célkitűzés megvalósultnak tekinthető, mert az elmúlt évek során alig maradt olyan fajta természetbeni juttatás, amely egyáltalán nem visel adóterhet. A természetbeni juttatások többsége bizonyos összeghatárig kedvezményesen, afölött pedig szinte a bérrel megegyezően adózik. Tehát már messze vagyunk attól a helyzettől, amikor ezek a juttatások nem viseltek adóterhet, ennek ellenére a kormányzat idén kísérletet tett az adóztatás további növelésére, amely nehezen érthető mögöttes megfontolásokat takar. Minden évben nagy port ver fel a béren kivüli juttatások adóztatása, azonban makrogazdasági szempontból meglehetősen jelentéktelen tételről van szó. A munkaerőköltségek alakulását áttekintve megállapítható, hogy 2012-re vonatkozó, illetve a 13-ra továbbvezetett adatok szerint a kifizetett munkajövedelem teszi ki a költségek háromnegyed részét. A munkajövedelemből alig több mint 6 százalékot tesznek ki a béren kívüli juttatások, az ágazatok közötti eloszlása 3,6 (humán-egészségügy, szociális ellátás) és 12,8 százalék (gyógyszergyártás) között mozog. A béren kívüli juttatások nagyszámú apró tételre oszlanak. „A juttatási formák közül a munkáltatók az étkezési költségtérítést preferálják – ez teszi ki az összes egyéb munkajövedelem 27%-át. Az egyéb természetbeni munkajövedelem aránya 23%, míg a munkába járás költségeinek térítése a harmadik legnépszerűbb juttatási forma 15%-kal.”1 A béren kívüli juttatások adója a munkaerőköltségeken belül is minimális tétel, az egész nemzetgazdasági költségvetés bevételeiben pedig szabad szemmel nem látható tényező. A béren kívüli juttatások túlzott elburjánzásának nem makró pénzügyi szempontok miatt célszerű gátat szabni elsősorban, hanem azért mert a munkáltatók adott keretek között igyekeznek tartani bérköltségeiket, s a bérek és juttatások egymás rovására/javára történő mozgatásában feltétlenül preferenciát kell biztosítani a szabadon felhasználható béreknek a megpántlikázott természetbeni juttatásokhoz képest. A munkavállalók is a béreket preferálják a juttatásokkal szemben, s a magyar keresetek megélhetési költségekhez képesti alacsony színvonala is annak védelmét indokolja. Mindezen szempontokat figyelembe véve is a béren kívüli juttatásoknak pozitív szerepe van a munkavállalók közérzetének, életszínvonalának alakulásában, amit nem árt szem előtt tartani. A társadalmi juttatások nyújtásának szabályozása üzenetet hordoz a munkavállalók és a munkáltatók felé, kifejezi a döntéshozók értékrendjét a munkaképesség megőrzésével kapcsolatosan. A munkáltató által kedvezményesen adható éves keret abszolút összegben történő meghatározása szerény mértékű kiegyenlítő hatással jár a keresetek százalékában történő limitáláshoz képest, így az alacsonyabb keresetűek életszínvonalának alakulásában nagyobb jelentőséggel bírhat, mint a magasabb keresetűek esetében.

1

Adler Judit kutatásvezető, GKI Gazdaságkutató Zrt. Forrás: A munkaerőköltség alakulása, 2011-2013. Statisztikai Tükör 2014/72, KSH 2. oldal.


3

A BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK…

A béren kívüli juttatások nyújtásának és adóztatásának szabályai napjainkra meglehetősen öszszetetté és nehezen követhetővé váltak. A munkáltatók számára nemcsak az éves szinten adható béren kívüli juttatások mértéke limitált (2015-ben ez a keret 450 ezer forint/fő/évre csökken a korábbi 500 ezerről), de ez a keret is két részre oszlik. A kedvezményes – 35,7 százalékos adóterhet viselő és főként Erzsébet-utalvány formájában adható – béren kívüli juttatások zömét magába foglaló elemekre, és a 200 és 450 ezer forint közötti részre, amely kizárólag a SZÉPkártyák használata esetén alkalmazható. A fő és részelőírásokat meghaladó mértékű juttatások 51,2 százalékkal adóznak. Érdemes egy pillantást vetni az éves kereten belül adómentesen és korlátlanul adható béren kívüli juttatásokra. Négy ilyen szerepel a 2015-től érvényes szabályozásban: sporteseményre szóló belépő, életbiztosítás 2018-ig fennálló időkorláttal, számítógép használat, bölcsődei szolgáltatás. A munkavégzést elősegítő preferenciák még érthetők, de megmosolyogni való az üresen kongó, új stadionok közönségének megteremtésére történő, ilyen direkt állami törekvés. A béren kívüli juttatások közül napjainkra rendkívüli módon felértékelődött a lakáscélú támogatásra/hiteltörlesztésre adómentesen adható 5 millió forint/5 éves keret. Az ebben részesített munkavállaló messze előnyösebb helyzetbe kerül más lakáshitelesekhez képest, figyelembe véve a kormány devizahitelesek megsegítésére hozott intézkedéseinek paramétereit. Ezért nem lenne érdektelen legalább utólag megtudni, hogy mely társadalmi rétegek részesülhettek ebben a kiváltságban. A béren kívüli juttatások zöme az Erzsébet-program és a SZÉP-kártyák alkalmazásával segíti a munkavállalók és családjuk rekreálódását üdülési, kulturális és sporttevékenység ösztönzésével. A folyamat államilag irányított, szabályozott, a munkáltatók számára némi könnyebbséget jelent, ha a megadott határokon belül biztosítják a kiemelt és nevesített szolgáltatásokat munkavállalóik számára. A szabályozás biztosította keretek tehát ismertek, azonban a béren kívüli juttatások elosztásának társadalmi sajátosságairól nem igazán lehet tudni, a sikerjelentések csak az összesített felhasználási adatokat közlik. Nincs válasz arra, hogy a rendszer mennyire nivelláló, illetve differenciáló össztársadalmi szinten. Nyilvánvalóan preferálja a munkavállalókat (és azok családját) a nem dolgozókkal szemben, egy-két kivételtől eltekintve (pl.: szociális üdülési programok felnőtteknek és gyermekeknek, nyugdíjas uszodabérlet stb.) amikor az inaktívak és a nyugdíjasok is részesülhetnek a Nemzeti Üdülési Alapítvány nyeresége terhére juttatásokból. Sajnálatos módon szinte nincsen hozzáférhető adat arról, hogy a béren kívüli juttatások a keresők mely csoportjaihoz milyen mértékben jutnak el. Igen régi, eseti felmérések azt mutatták, hogy átlagkeresethez közel állók, illetve az annál kismértékben többet keresők számára voltak leginkább elérhetők a juttatások. A béren kívüli juttatások hányadának a munkaerőköltségfelmérés szerinti ágazati eloszlása arra utal, hogy ez az összefüggés valószínűleg ma is fennáll, mert az alacsony munkajövedelmi színvonallal rendelkező ágazatokban általában alacsonyabb a béren kívüli juttatások hányada, mint az ellenkező póluson, tehát ez valójában halmozott hátrányt jelent az alacsony keresetűek esetében. A béren kívüli juttatások konkrét munkahelyi működéséről alig lehet valamit tudni. Általában véve a munkáltató mérete is differenciáló tényezőt jelentett: minél nagyobb egy munkáltató annál valószínűbb, hogy működik nála cafetéria rendszer, illetve hogy nyújt béren kívüli juttatást, és többfajta juttatásból is választhatnak a dolgozók. A juttatásokat biztosító munkáltatók magatartása is kevéssé ismert: pl. milyen a dolgozók szabadságfoka a választásban, illetve milyen mértékben határozza meg a foglalkoztató, hogy milyen fajta juttatást ad. Homály fedi azt is, hogy a munkavállalóknak mekkora beleszólási lehetősége van abba, hogy milyen fajta juttatásokból MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

4

A BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK…

lehessen választani a munkahelyen. Ebben az érdekképviseleti szervezeteknek lehetne szerepe, már ahol egyáltalán működik ilyen. Eseti információkból lehet arról értesülni, hogy a rendszer nagy valószínűséggel eltérő sajátosságokkal működik a versenyszférában, mint a költségvetésiben, azon belül is kiemelten az államigazgatásban. A költségvetési szférában az évek óta változatlan illetményalap okozta munkavállalókat érintő reálveszteségek kompenzálására adhat módot a béren kívüli juttatásokkal való „trükközés”, de erről sincsenek értékelhető információk. A béren kívüli juttatások biztosítása – annak konkrét működése függvényében – hozzájárulhat a túlzott jövedelemkülönbségek mérsékléséhez, de növeléséhez is. Ez a kijelentés csak a munkával rendelkezőkre igaz, a legális munkaerőpiacra bekerülni nem tudók szegénységének enyhítésére ez az eszköz alkalmatlan, nem is ez a célja.

Vissza a tartalomjegyzékhez


5

TRENDEK, VÉLEMÉNYEK

A VEZETŐK ETIKAI KONFLIKTUSAIRÓL Okok, következmények, kezelési lehetőségek Manapság divatos témává vált az etikus vállalati magatartás értelmezése. Ezen belül kissé szégyenlősen kezelt, mégis fontos elem az a feszültség, amely a vezetőkben alakul ki, amikor belső etikai normáikat sértő döntéseket kell hozniuk, illetve amikor ilyeneket kell végrehajtatniuk. Hogyan keletkeznek ezek a helyzetek, miként hatnak a vezetők és a munkaszervezet teljesítményére, és létezik-e eredményes módszer a kezelésükre? Erről beszélgettünk Csillag Sára főiskolai docenssel, a Budapesti Gazdasági Főiskola Vállalkozás és Emberi Erőforrások Intézeti Tanszék vezetőjével és Lipcsei Andrással, a Dr. Pendl & Dr. Piswanger International Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatójával. – Mondhatjuk-e, hogy természetes velejárói a modern menedzserkultúrának az olyan helyzetek, amikor a vezetőtől etikai normáit sértő magatartást, döntést várnak el? Törvényszerű-e, hogy amikor valaki elszegődik egy céghez nagyon előnyös menedzserszerződéssel, akkor egyúttal megveszik testét-lelkét, törlik erkölcsi normáit? Csillag Sára: Elöljáróban annyit, hogy pályámat a versenyszférában kezdtem, és tulajdonképpen jelentős részben azért hagytam ott akkori állásomat, mert úgy éreztem, hogy nem tudok azonosulni azokkal a döntésekkel, amelyeket meg kellett hozni, illetve e döntések következményeivel. Például azért kellett valakit kirúgnom, mert egy kicsit hadart, és az egyik fontos partner arra panaszkodott, hogy nem érti jól, amit mond. Amikor utánaolvastam a szakirodalomban, azt láttam, hogy a hasonló etikai dilemmák megítélésében az érintettek körében meglehetősen szélsőséges álláspontok azonosíthatók. Az egyik véglet, amikor a menedzser úgy véli, hogy „ilyen az üzlet, ehhez kell alkalmazkodni. Aki fél a melegtől, az ne menjen a konyhába, mert megégeti magát.” Ugyanakkor a vezetők másik része szerint ez nem feltétlenül van így, számukra fontos a morális integritás, ezért tehát olyan munkahelyet keresnek, ahol képviselni tudják saját etikai normáinkat. E két véglet között persze sokfajta, ezeknél árnyaltabb vélemény létezik. Lipcsei András: Az eddigi tapasztalataim szerint úgy látom, hogy meghatározó a személyiség. Ha tehát valaki érzékeny az etikus viselkedésre, annak a magánéletében és a munkájában is meghatározó mindez. Úgy gondolom, hogy az embernek immanens része, hogy mennyire szabálykövető vagy mennyire irtózik a kötöttségektől. Szinte minden nap morális kihívásokkal szembesülünk. Például egy lakásfelújításnál, amikor már a sokadik mesterember esetében kell döntenünk abban, hogy számlát kérünk, vagy éppen 27 százalékkal kevesebbet fizetünk. Mindenkinél máshol húzódik az a vonal, ahol belép az etikátlannak gondolt cselekvések körébe. Szerintem az emberek döntő többsége a Sára által említett két szélsőséges modell között helyezkedik el. Nem nagyon tudok elképzelni olyan embert, aki minden esetben maximális etikai normák szerint él, és például soha nem megy át a piros lámpánál az úttesten. A másik véglet pedig már olyan, mint a tudatos bűnöző, aki szándékosan és külső kényszer nélkül is megsérti az elfogadott etikai normákat. A társadalom tagjainak döntő többsége a két véglet között él, alkalmanként az adott helyzetnek megfelelő döntéseket hoz és igyekszik, amennyire lehet, etikusan cselekedni. Cs. S.: A lényeg talán az, hogy az egyén hogyan igyekszik az etikai feszültségeket kezelni. Ha olyan nézőpontot keres, amivel megmagyarázhatók az etikátlannak ítélt döntések, és így sikerül MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

6

A VEZETŐK ETIKAI KONFLIKTUSAIRÓL

önigazolást találnia, akkor egy idő után mindez már nem is fogja zavarni. Gyakorló HR-eseknek tartott tréningeken tapasztalom, hogy sokan már nem is érzékelnek feszültséget az ilyen dilemmákban, megszokták, elfogadták. A többiek ilyenkor döbbenten néznek rájuk: nem látjátok, hogy ez milyen etikátlan? Tehát gyakran morális vakság alakul ki az emberekben. – Lehetséges, hogy mindez a Magyarországon és a környező országokban zajló sajátos piacgazdasági átmenet egyik negatív kísérőjelensége? Magyarázhatjuk ezzel a szokásosnál gyakoribb és élesebb etikai konfliktusok kibontakozását? Vagy a fejlettebb társadalmakban is hasonló a helyzet, csak éppen jobban kommunikálják? L. A.: Az biztos, hogy egy erkölcsi, etikai átmeneti időszakban élünk, mert egy olyan társadalomból jöttünk, legalább is az én korosztályom, amely még a múltban szocializálódott, de gyökeresen más körülmények között szocializálódik a jelenben. Amikor 13 éves koromban, életemben először diákként a nyári szünetben egy varrógépgyárban dolgoztam, lényegében sokkolt az a tapasztalat, hogy ott mindenki lop, kisebb-nagyobb mértékben, de mindenki. Sportot csináltak a lopásból. Innen jöttünk. Ezzel szemben megjelent egy olyan kultúra, ahol elkezdték azt mondani például, hogy ha te napközben magáncélra használod a telefonodat a cég költségén, azzal nem csak az a baj, hogy a cég pénzét költöd, hanem az is, hogy ezzel ellopod a saját munkaidődet. Mi pedig azért fizetünk, hogy dolgozzál. Ugye a két szemlélet között óriási a különbség? És e különbséget nagyon nehéz áthidalni. Cs. S.: Abban mindenképpen különbözünk a nyugat-európai országoktól, hogy nálunk a korrupció-észlelés rettentő ingoványos – különösen egyéni szinten. Az emberek döntő többsége egyszerűen nem érzékeli problémának a nyilvánvalóan korrupciós eseteket. L. A.: Egy ügyfelem, aki már több nemzetközi cégnél dolgozott, így Svájcban, Olaszországban is, amikor erről a témáról beszéltünk, azt mondta: „Lipcsei úr, adót minden országban csalnak. A mérték a különbség. Svájcban is csalnak, de ez mélységes titok – akár a családon belül is, nemhogy a tágabb környezetben. A másik véglet, hogy Magyarországon büszke rá, sőt a barátjának még el is meséli, ajánlja a módszerét.” Cs. S.: Egy stanfordi pszichológus, Philip G. Zimbardo hírhedté vált börtönkísérletében azt szemléltette, hogy egy etikátlanul viselkedő ember cselekedetei nem feltétlenül az egyén személyiségétől, hanem jelentős részben a körülményektől függnek. A szűkebb és tágabb körülmények, a konkrét helyzet erősen determinálja az etikus vagy etikátlan viselkedés közötti választást. Amikor néhány éve az amerikai katonák iraki kegyetlenkedéseit vizsgálták ki, őt hívták szakértőnek, és ő mutatta be, hogy milyen helyzetbe hozták ezeket a katonákat. Lényegében rabok voltak és kvázi belekényszerítették őket abba, hogy elveszítsék az ítélőképességüket. Tehát a békésebb helyzetekben sem szabad a társadalmi kontextust és a szűkebb vállalati kontextust kihagyni az ítéletalkotáskor. L. A.: Nehéz meghúzni a határt aközött, hogy hol végződik a rugalmatlanság és hol kezdődik az etikátlanság. A beosztottól mindig rugalmasságot várnak el, ami alatt jó adaptációs készséget, a helyzethez való alkalmazkodást értenek, ami magába foglalhat olyan helyzeteket, amikor az ember kisebb-nagyobb mértékben szembe kerül saját értékeivel.. Alkatilag is különbözőek vagyunk, van, aki szigorúbb önmagával, van, aki megengedőbb. Azaz objektivizálhatatlan, hogy egy adott helyzetben és pillanatban mi számít etikátlannak. De hogy hol a vonal, amin átlépve már erkölcstelennek minősülsz, azt azért mindenki maga megérzi belülről. – Kihat-e a vezetői teljesítményekre ez a belső feszültség, és mit érzékelnek ebből a beosztottak? Cs. S.: Nem jó, ha homokba dugjuk a fejünket. Amikor erről HR vezetőkkel beszélek, mindenki meglepődik, hogy nincs egyedül a problémáival, kételyeivel. Mivel nincs kommunikáció, minMUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

7

A VEZETŐK ETIKAI KONFLIKTUSAIRÓL

denki szorong, és azt hiszi, hogy ez az ő egyéni problémája. De ha egy szervezetben kreálnánk erre valami olyan közeget, olyan alkalmat, ahol erről lehet beszélni, akkor adott esetben a belső dilemmák egy része akár meg is oldódhat. Volt olyan esetünk, amikor egy sok etikai feszültséggel terhelt szervezetben a vezetők közösen ízekre szedték a már 15 éve összeállított etikai kódexet, minden egyes mondatát együtt újraértelmezték, így felszínre hozták a dilemmákat több szinten, és közösségi megoldásokat találtak. Nyilván voltak olyanok, akik csak legyintettek erre, de sokan úgy élték meg, hogy választ kaptak bizonyos, számukra fontos kérdésekre. Azt gondolom, hogy a csapat nagy részében tartósan jelenlévő tudathasadt állapot biztos, hogy hosszabb távon kedvezőtlen, nem csak a vezető lelkiállapotát tekintve, hanem a munkavállalókkal való kapcsolat terén is. L. A.: Akkor tudunk igazán eredményesek lenni, ha jó közérzettel dolgozunk. A belső etikai konfliktusok rombolják a jó közérzetet, tehát indirekt módon visszahatnak a teljesítményekre. Valóban érdemes ezzel foglalkozni. Amiről tudunk beszélni, arról érdemes is. A párbeszéd rendszerint a megoldás fele vezet. Vigyázzunk ugyanakkor, hogy ez ne váljon egy kipipálom feladattá. Mert ha az emberek azt érzik, hogy ez az egész csak egy álságos valami, kirakat-tevékenység, de valójában senki nem eszerint viselkedik és dolgozik, akkor mindez a visszájára fordul. Egy látszatmegbeszélés után minden megy tovább, ahogy eddig, akkor ez értelmetlen és kontraproduktív. Persze ez más témakörökre is igaz. Cs. S.: Annyit hozzátennék, hogy ezen a területen is a konkrét vezető az meghatározó. Elcsépelt szó a példamutatás, de mégis fontos, hogy az én közvetlen vezetőm hogy áll ehhez, összhangban van-e a retorika a cselekedetekkel. Ha valódi diskurzus alakul ki, akár a kisebb közösségekben is, akkor tud a szervezet fejlődni hatékonyságban, problémamegoldásban. – Mit várhatunk a közeljövőben? Látszanak-e jelei egy pozitív irányú változásnak? Vagy a menedzserek jó, ha felkészülnek arra, hogy a belső etikai feszültségekkel szükségszerűen együtt kell élniük, ha meg akarják tartani állásukat? Cs. S.: Például a felsőoktatásban sokat lehet tenni. Én a mesterhallgatókat szeretném is ilyen helyzetekkel megismertetni, reflektálásra késztetni, hogy amikor odakerülnek, merjenek és akarjanak etikai szempontokat is figyelembe venni a döntéseiknél. – Nem táplálunk ezzel illúziókat bennük? Cs. S.: Nem azt mondom, hogy minden etikus lesz, amit kezdő vezetőként tapasztalnak, hanem pontosan azt, hogy amikor etikátlansággal találkoznak, akkor ne érezzék, hogy összedőlt a világ, hanem azt, hogy ez egy helyzet, amelyet kezelniük kell. L. A.: Ha szkeptikusan nézem a jövőt, azt kell mondanom, hosszabb történelmi távon az emberiség nem lett etikusabb. Ugyanakkor rövidebb távon jelenlegi sajátosságaink mellett létezik egy pozitív szcenárió is. Mivel a fejlett nyugati társadalmak azért előbbre tartanak ebben a témakörben, mint az átmeneti társadalmak, ezért ahogy integrálódunk a kiérleltebb társadalmi berendezkedésbe, úgy földrajzi és kulturális beágyazottságunk okán bizonyos konvergencia érvényesülése valószínű. Már említettük, de megismétlem, hogy nagy szerepe van ebben a családnak és az iskolának. Mert aki fiatalkorában egy etikusabb környezetben szocializálódik, az felnőtt korában sem tudja ezt félretenni. – Legyen ez a zárszó. Köszönöm a beszélgetést.

MUNKÁCSY FERENC Vissza a tartalomjegyzékhez


8

SZAKCIKKEK, ELEMZÉSEK

GRÜLL HANNA – LOSONCI DÁVID

A LEAN SZERVEZETI KULTÚRA JELLEMZŐINEK ÖSSZEVETÉSE A MAGYAR SZERVEZETI KULTÚRÁVAL A tanulmány alapjául szolgáló kutatásukban a szerzők azt vizsgálták, hogy a lean szervezeti kultúra miként illeszkedik a magyar szervezeti kultúrához. Az ideális lean szervezeti kultúrát a Toyota példáján keresztül ragadták meg két alapelvvel: folyamatos fejlesztés és emberek tisztelete. A magyar szervezeti kultúra jellemzőit az elérhető empirikus eredmények (GLOBE, Synergetics Study, Hall elmélete) alapján határozták meg. Bár a vágyott magyar szervezeti kultúra jegyek közel állnak az ideális lean szervezeti kultúra jellemzőihez, de a hazai szervezetekben ma jellemző kultúrajegyek nagy része – erősen – a lean kultúra építése ellen hat.

Bevezetés A lean menedzsment és a szervezeti kultúra kapcsolata megkerülhetetlen téma azok számára, akik a lean-nel foglalkoznak. A két terület összekapcsolásának szükségessége abból az igényből fakad, hogy a vállalati vezetők és a kutatók fölismerték, hogy az emberi tényező és a vállalati kultúra vizsgálata elengedhetetlen lépései a lean sikeres bevezetésének. Bár a Toyota – melyet sokan a lean etalonjának tekintenek – sohasem tekintette sikermódszerét üzleti titoknak. Sőt, a kezdetektől közkinccsé tette rendszerét az egész világ számára (Spear és Bowen, 2004). Elveit mégis kevesen tudják átvenni. Egy, az USA Today Business által cégvezetők és különböző szintű vezetők körében végzett felmérés alapján, a 2800 válaszadó közül mindöszsze 19% volt elégedett a náluk bevezetett lean program által elért eredményekkel (Sződy, 2012). A szakirodalom a kudarcok egyik fő okát a vállalati kultúra megváltoztatása és a lean gondolkodásra való áttérés hiányában nevezi meg. Ezt a megállapítást támasztja alá Liker is nagysikerű, a Toyota-módszer című könyvében: „a Toyota módszeren alapuló lean gondolkodás sokkal mélyrehatóbb és szerteágazóbb kulturális átalakulást jelent, mint amit a legtöbb vállalat el tud képzelni” (Liker, 2008, 32. oldal). Vagyis megállapíthatjuk, hogy a hosszú távon fenntartható lean rendszer támogató szervezeti kultúra kialakítását követeli. A cikk fölépítése a következő: A bevezetés után rövid áttekintést ad a lean lényegéről, majd a szervezeti kultúra általános bemutatását követően a lean szervezeti kultúra fő sajátosságait veszi számba. Ezután a magyar szervezeti kultúra jellemzőit vizsgálja, melyek alapján megfogalmazható néhány propozíció azzal kapcsolatban, hogy a hazai szervezeti kultúra jellemzők milyen hatással vannak a lean kultúra bevezetésére. A vizsgálat alapját a hazai empirikus munkák (GLOBE, Synergetics, Hall) adták.

A lean menedzsment Az lean szó magyar jelentése karcsú, ezért itthon gyakran találkozhatunk a karcsú menedzsment szóösszetétellel is. Egy olyan vállalatirányítási filozófiáról van szó, melynek célja a vállalati értékteremtő folyamatok pazarlásmentes megvalósítása (ld. pl. Andriska (2004) vagy Marosán (2003)), vagyis hogy minél kevesebből minél többet állítsunk elő (Womack és Jones, 2009, Liker, Grüll Hanna közgazdász. Losonci Dávid, egyetemi tanársegéd, Budapesti Corvinus Egyetem. [email protected] MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

9

A LEAN SZERVEZETI KULTÚRA…

2008). Liker (2008) emellett kiemeli, hogy a Toyota-módszer fő célja a tanuló szervezetté válás. Hines és társai a leannek két szintjét különböztetik meg (Hines-Holweg-Rich, 2004). Az első a stratégiai szint, mely Womack és Jones (2009) öt alapelvét tartalmazza. Ezek a lépések bármilyen termelési, szolgáltatási és logisztikai folyamat lean-né alakításában iránytűként szolgálnak: 1. Határozzuk meg termékcsaládonként a vevő számára előállított értéket végfelhasználói szemszögből! 2. Azonosítsuk a meghatározott termékcsaládok értékfolyamatainak lépéseit, valamint törekedjünk a nem értékteremtő lépések kiküszöbölésére! 3. Helyezzük szorosan egymás után az értékteremtő lépéseket, ezzel biztosítva a folyamatos áramlást a vevő irányába! 4. Indítsuk be az áramlást a húzóelv alapján! 5. A fölsorolt lépések megtételét követően, kezdjük újra az egész folyamatot egészen addig, amíg el nem éri a tökéletesség állapotát! 1. ÁBRA: A LEAN MENEDZSMENT KÉTSZINTŰ MODELLJE

1. 2. 3. 4. 5.

Érték Értékáram Áramlás Húzásos rendszer Folyamatos fejlesztés

Folyamatos fejlesztés, kanban, JIT, 5S, 6 szigma, TQM, gyors átállások, minőségi körök, munkavállalók bevonása stb. Forrás: Hines et. al. (2004) alapján, saját készítésű ábra

A lean vállalat a stratégiai elveket az operatív szinten használt eszközökkel valósítja meg (az eszközökről lásd Kosztolány és Schwachofer, 2010). Mivel egy-egy elv megvalósítása több eszközt is szükségessé tesz, miközben az eszközök párhuzamosan támogatják az egyes elvek megvalósítását, a lean elveinek az egész szervezetre ki kell terjedniük.

Szervezeti kultúra Minden vállalatnak van saját arculata, viselkedési mintája, stílusa, értékrendje, és egyéb sajátos jellemzői, melyeket együttesen nevezünk kultúrának. E jellemzők számszerű mérése és más országok szervezeteinek értékeivel való összehasonlítása mára már a menedzsment szakmában előtérbe került. A téma iránti érdeklődést jól jelzi az elmúlt néhány évtizedben született megszámlálhatatlan disszertáció, tanulmány, és publikáció (Karácsonyi, 2006). A legismertebb publikációkat a magyar szakirodalomban Bokor (2000) dolgozta fel. Később Toarniczky (2006) adott áttekintést a szervezeti kultúra mérésére és a kulcsdimenzióira fókuszálva. Bokor (2000) alapján a szervezeti kultúra kutatások elindulása a következő tényezőkre vezethető vissza: MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

10


•

•

•

A japán vállalatok sikere felhívta a figyelmet arra, hogy az eltérő kulturális adottságok versenyelőnyhöz vezethetnek, valamint, hogy érdemes megvizsgálni a vállalati működés történelmi és kulturális beágyazottságát. Az erősödő globális verseny és az egyre szélesebb körben terjedő multikulturális működés során egyre nagyobb hangsúly került az emberi tényezőre, mint a versenyelőny egy lehetséges forrására. A szervezettudományon belül egyre többen sürgették a kvalitatív, hosszabb idő orientáltságú módszerek alkalmazását.

Jelen tanulmány szempontjából különösen érdekes Bokor első megállapítása, mely minden bizonnyal utal a Toyota sikereire is. A szervezeti kultúra témájának népszerűsége ellenére máig nem történt meg a fogalom és használatának letisztulása. Sokszínűség jellemzi, mind a kultúra értelmezését, mind kutatásának módszertanát, mind a vizsgált problématerületeket. A szervezeti kultúra definíciókat Bokor funkción és tartalmon alapuló definíciókra bontja. Bakacsi a következő, tartalmon alapuló definíciót adja meg: „A szervezeti kultúra nem más, mint a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere.” (Bakacsi, 1996, 226. oldal). Hofstede a funkción alapuló megközelítésben a kultúrát a gondolkodás és cselekvés közösségi programozottságának nevezi (Hofstede, 1980). A GLOBE kutatás keretében megfogalmazott definíció pedig mind a két értelmezést magában foglalja: „a kultúra azon közös motívumok, értékek, hiedelmek, identitások, jelentős események értelmezései vagy jelentései, amelyek a közösség tagjainak közös tapasztalatai során jönnek létre, és amelyek generációkon át öröklődnek” (House et. al., 2004, 15. oldal). A definíciók kicsit másképp ragadják meg a szervezeti kultúra lényegét, tökéletes meghatározást azonban nem lehet közülük kiválasztani.

A lean szervezeti kultúra A fejezet az ideális lean szervezeti kultúra jegyeit veszi számba. A lean-nel kapcsolatos szakirodalomban nem található olyan tanulmány, amely a lean kultúra jellemzőit foglalná össze. Emellett a híresebb kultúra modellek lean vállalatokra történő szisztematikus adaptálása is várat még magára. Hazai munkák egyértelműen a Toyota kultúrájában látják a lean menedzsment máig legjobb példáját (Imre, 2011, Toarniczky et. al., 2012). Ez a cikk is ezt a feltételezést követi. Amikor a Toyota elkezdte módszerét alkalmazni más országokban, egy egyszerű, könnyen érthető ábra segítségével oktatta kultúráját. A lean kultúrát szimbolizáló épület két oszlopa a folyamatos fejlesztés és az emberek tisztelete (lásd 2. ábra a következő oldalon).


11


2. ÁBRA: A TOYOTA-MÓDSZER KULTÚRÁJA

A Toyota-módszer kultúrája

Emberek tisztelete

Folyamatos fejlesztés

Kihívás

Kaizen

Genchi genbutsu

Tisztelet

Csapatmunka

Forrás: Liker-Hoseus: The Toyota Culture, 14. oldal alapján, saját készítésű ábra

Ez a két tényező természetesen nem választható el egymástól, éppen ellenkezőleg, egyik erősíti a másikat. A folyamatos fejlesztés kultúrája nem csak a folyamatok, hanem az emberek tökéletesítését és fejlesztését is támogatja, és fordítva is igaz, az emberek tisztelete kedvezően hat a folyamatos fejlesztésre (Imre, 2012). A Toyota kultúrájában három fő jellemző azonosítható: 1. Liker - aki több száz, a lean rendszert adaptáló amerikai céget vizsgált - látva az adaptáció nehézségeit a következő megállapításra jutott: „az amerikai vállalatok nem értik az igazi TPS mögött rejlő erőt: a folyamatos fejlesztés kultúráját, amely nélkülözhetetlen a Toyota-módszer elveinek fenntartásához” (Liker, 2008, 28. oldal). A szisztematikus fejlesztési tevékenység lényege a kihívások elfogadása, mely során hipotézisek felállítása és tesztelése, illetve az eredmények alapján a következtetések levonása és újabb hipotézisek felállítása a cél. A tanulásnak ez a szüntelen ciklusa jelenti a szervezeti tanulás alapját és ez biztosítja az elvek fenntarthatóságát. A kaizen szintén a folyamatos fejlesztés része, mely elsősorban az alkalmazottak ötleteire és szabványosított fejlesztési ciklusokra épül. 2. A lean menedzsment sikerében az emberi erőforrás előtérbe kerülése, felértékelődése a másik legfontosabb tényező. Egyben sikertelenségének okait is legtöbbször ezen a területen kereshetjük – ami a menedzsment hozzáállását is tükrözi. A Toyotában az emberi kapcsolatok a tiszteleten alapulnak. Ez vonatkozik a vállalat minden érintettjére is, pl. beszállítókra is. A tisztelet mellett hangsúlyos a csapatmunka is, melynek célja az egyéni és csapat teljesítményének maximalizálása. A Toyota sokat fektet alkalmazottaiba, lényegesnek tartja, hogy oktassa és bevonja őket a folyamatos fejlesztésbe. Ezt természetesen megfelelően ösztönzi is. A Toyota alkalmazottai lojálisak a vállalathoz és a márkához, ez megmutatkozik abban is, hogy megbecsülik munkakörnyezetüket. Ezt az elkötelezettséget a lean megköveteli egyaránt az alkalmazottaktól és a vezetőktől is. 3. A ház alapjának közepén a genchi genbutsu áll, mely a támogató vezetésre utal. A kifejezés jelentése szabad fordításban: „menj és nézd meg!” (Kosztolányi és Schwahofer, 2010). A Toyota elvei szerint a vezetőnek nem csak hírből kell hallania és nem csak a beszámolókból kell tudnia, hogy mi zajlik a vállalatban, hanem azt saját szemével is tapasztalnia kell. A leant támogató vezetésnek fontos tulajdonsága a pélMUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

12


damutatás és a személyes részvétel. Ehhez hozzátartozik az a szemléletmód, hogy a vezetők partnerként kezelik alkalmazottaikat, akik természetesen tisztelettel viszonyulnak hozzájuk. Ez a kölcsönös megbecsülés hatékony együttműködést eredményez. A vezetők személyes felelősséggel igyekeznek felruházni az alattuk dolgozókat, akik, ha magukénak érzik a feladatokat, nagyobb fokú kreativitással és odaadással munkálkodnak a vállalat sikerén. Lényeges az alkalmazottak bevonása a fejlesztésbe, vagyis a vezetők nyitottsága az alulról jövő ötletekre. Az előző bekezdés utalt az ösztönzésre, ami például a jó ötletek jutalmazását és a rendszeres visszajelzést foglalja magában, melyet rendszeres értékelő megbeszélések keretében valósítanak meg a vezetők. Fontos kiemelni még egy gondolatot, melyet a szervezeti kultúrát ábrázoló ház kommunikál. A 2. ábrából is látszik, hogy a lean szervezeti kultúra sok eszköz egysége, melyek közül, ha csak az egyik is hiányzik, a ház elveszti stabilitását. Fujio Cho, a Toyota Motor Company korábbi elnöke, a következőképpen válaszolt a vállalat sikerének titkát firtató kérdésre: „a Toyota-módszer kulcsa és a Toyota kiemelkedő teljesítményének oka nem a különálló elemeiben keresendő…, hanem az a fontos, hogy minden elem rendszert alkotva legyen jelen. És ezeket nagyon következetesen, nap mint nap kell gyakorolni, nem csak ötletszerűen.” (Liker, 2008, 17. oldal)

A magyar szervezeti kultúra jellemzői A magyar szervezeti kultúra jellemzőit három szervezeti kultúra modell alapján tekintjük át: elsőként a GLOBE kutatás hazai tapasztalatait összegezzük, majd a Synergetics Study felmérésének eredményeit mutatjuk be, végül az idővel kapcsolatos hazai szervezeti tapasztalatokat tárgyaljuk. A GLOBE kutatás A GLOBE kutatás az eddig végzett legnagyobb szabású nemzeti-, szervezeti kultúra és leadership kutatás, melyhez összesen hatvankét ország csatlakozott. A kérdőív a kultúrák megnyilvánulásának két aspektusát méri minden egyes dimenzióban: a gyakorlat értékeit és az elvárt értékeket (House et. al., 2004). A kérdőív összesen kilenc kultúraváltozót mér, melyek Hofstede dimenziói mellett lefedik a kérdőív tesztelése során jelentkező tapasztalatokat: hatalmi távolság, bizonytalanságkerülés, intézményi kollektivizmus, csoportkollektivizmus, nemi egyenlőség, rámenősség/asszertivitás, teljesítményorientáció, jövőorientáció, humánorientáció. Magyarország Bakacsi Gyula, a Budapesti Corvinus Egyetem Szervezeti Magatartás Tanszéke vezetőjének irányítása alatt csatlakozott a kutatáshoz. A magyar mintán nem sikerült mind a kilenc változót megbízható módon mérni, csupán az alábbiakat, melyek a grafikonon látható eredményeket adták (lásd 3. ábra a következő oldalon).


13


3. ÁBRA: A MAGYAR SZERVEZETI KULTÚRA ÉSZLELT ÉS ELVÁRT ÉRTÉKEI A GLOBE KUTATÁS ALAPJÁN

Szervezeti szintű kultúraváltozók

Forrás: Bartók és Simon et. al. (2008) 159-176. oldal alapján, saját készítésű ábra

Bakacsi fő megállapításai az alábbiak: 1. A kutatás alapján leíró szinten a legerősebb értéket a hatalmi távolság kapta, melyet csökkenteni szeretnének a megkérdezettek. 2. A teljesítményorientáció növelésére erős igény mutatkozott a jelenlegi közepes szinthez képest. 3. Hasonló a helyzet a jövőorientációval, vagyis ezt is jelentősen növelnék a megkérdezettek. 4. A bizonytalanságkerülés alacsony értéket mutatott, ezzel szemben stabilabb, szabályozottabb belső vállalati működést tartanak kívánatosnak. 5. A kollektivizmust magasra értékelték a válaszadók. 6. Erősebb humánorientációt szeretnének. 7. A férfiasság-nőiesség tekintetében enyhén férfiasnak mondhatjuk a szervezeti kultúrát, de nőies értékek erősítésére vonatkozó várakozásokkal. Synergetics Study A Human Synergistics International vezető szerepet tölt be a világon a szervezeti kultúrára alapozott szervezeti eredményesség-fejlesztés támogatásában. Az általunk vizsgált kutatást a cég számos tanácsadó vállalat és a Szent István Egyetem partnerségében végezte 2009-ben. A kutatásban 101 szervezet 942 munkatársa vett részt. A Synergetics által használt circumplex modell a GLOBE-hoz hasonlóan a jelenlegi és a vágyott értékeket méri kérdőív segítségével (Magura, 2010). Eredményük szerint Magyarországon a perfekcionizmus a meghatározó szervezeti kultúra stílus, mely a következő elemeket foglalja magában: 1. Keményen, kitartóan, sokat kell dolgozni, a munkanap sokszor 10-12 órás. 2. A 99% nem elég, mindent el kell követni a 100-110% eléréséért. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

14


3. 4. 5. 6.

A hiba nem elfogadott. Irreálisan magas, vagy irreálisnak érzékelt célkitűzések. Hiányzik a sikerek megünneplése. A jó dolgok ritkán, a hibák rendszeresen kiemelésre kerülnek.

A kutatás alapján másodlagos, de szintén nagyon erős kultúra stílus az alkalmazkodás: 7. Sok a belső eljárásrend, szabályzat, felsővezetői utasítás, melyekben nehéz kiigazodni (bürokratikus „policy kultúra”). 8. A szabályok betartása elsődleges, esetenként felülírja az eredményesség szempontját. 9. Erős a status quo fenntartására való törekvés: „Csináljuk úgy, ahogyan eddig tettük.” Ez a változások, újítások ellen hat. A kutatás kiemeli továbbá, hogy a magyar szervezeti kultúrában alacsony a konstruktív stílusok jelenléte, ezen belül: alacsony az együttműködés (nyitottság, melegszívűség, érzéseink, gondolataink megosztása, annak éreztetése, hogy az emberek fontosabbak a dolgoknál). A magyar szervezeti kultúra erősségei a „hard” vezetési elemek, vagyis a kontroll. Gyenge pontja pedig a „soft” jellegű, együttműködésen, partnerségen alapuló vezetési elemek. A Bakacsi által publikált GLOBE magyarországi kutatásához hasonlóan ezek az eredmények is azt mutatják, hogy a jelenlegi kultúra távol áll attól a vágyott „célkultúrától”, amelyet vezetők és munkatársak véleménye alapján összesített a kutatás. Idővel kapcsolatos jellemzők Heidrich (1997, 2001) Edward Hall elméletére épülő kutatás eredményeire építve foglalkozik az időpontok fontosságával és azok következetes betartásával is. Egy szervezetben a monokronikus, vagy a polikronikus kultúra a domináns (Hall, 1987). A magyar szervezetekre az utóbbi jellemző, ami azt jelenti, az idő az emberek fejében képlékeny tényező, a sikertelen ragaszkodás az ütemtervhez nem okoz kudarcélményt és természetes az időpont- és határidők csúsztatása, mely tulajdonság gyakran elsődleges konfliktusforrás a hazánkban megtelepedő külföldi cégek esetében.

A magyar és a lean szervezeti kultúra illeszkedése Jelen fejezet a lean szervezeti kultúra és a magyar szervezeti kultúra illeszkedését vizsgálja azáltal, hogy összeveti a számba vett lean szervezeti kultúra jegyeket és a hazai szervezeti kultúra jellemzőket. Az 1. táblázat (következő oldal) a hazai kutatási eredményeket foglalja össze a magyar szervezeti kultúra jellemzőiről.


15


1. TÁBLÁZAT: A MAGYAR SZERVEZETI KULTÚRA KUTATÁSOK EREDMÉNYEINEK ÖSSZEGZÉSE Globe

Synergetics Study

Edward Hall

Magas hatalmi távolság Közepes individualizmus

Alacsony kollektivizmus

Enyhén férfias kultúra Alacsony bizonytalanságkerülés

Ellenállás a változásnak

Alacsony jövőorientáció Alacsony teljesítményorientáció

Magas teljesítményorientáció

Alacsony humánorientáció

Alacsony humánorientáció Alacsony konstruktivitás Erős szabályozottság Polikronikus kultúra

A magas hatalmi távolság index egyértelműen nem kedvez a lean bevezetésének, hiszen a leant támogató vezetés elengedhetetlen jellemvonása például az alkalmazottakkal való együttműködésre, konzultációra való nyitottság, a példamutatás és a munkában való személyes részvétel (Gelei et al., 2012). Ezek a jellemzők az alkalmazottakat is motiválják a munkateljesítmény folyamatos javításában, hiszen ha látják, hogy számít a szavuk, bátran el fogják mondani véleményüket és ötleteiket. Sajnos jelenleg úgy tűnik, a magyar szervezeti kultúra nem képes befogadni ezeket az elemeket. Az individualizmus/kollektivizmus értékeiben azt mondhatjuk, hogy a magyar szervezeti kultúra elmarad a lean kultúra megteremtéséhez szükséges kollektivizmustól, mely alapja a sikeres csapatmunkának is. Bár a GLOBE kutatás alapján a kollektivizmus növelése kívánatos a megkérdezettek szerint, pillanatnyilag ebben a pontban is probléma jelentkezhet egy karcsúsításba fogó szervezetnél. A kultúra férfiassága tekintetében nagyon hasonló helyen áll Magyarország, mint a lean kultúrának otthont adó Japán. Erről a faktorról azonban nem lehet egyértelműen eldönteni, hogy szolgálja-e a lean megvalósítását, vagy sem. Amennyiben a japán kultúra vonásait is követendő mintának tekintjük, azt mondhatjuk, e tekintetében nincsen szükség kultúraváltásra. Szintén lényeges megállapítás, hogy a magyar szervezeti kultúra nehezen vevő a változásra, ami nyilvánvalóan az újdonsággal szembeni ellenállást is magában foglalja. Ez a jellemző nagyon komoly akadályokat állíthat a lean bevezetése elé. A vállalat alkalmazottai, akik ellenállóak a változtatásokkal szemben, évekkel, vagy évtizedekkel is meghosszabbíthatják a karcsúvá válás folyamatát, hacsak meg nem hiúsítják azt teljesen.


16


Az alacsony jövőorientáció szintén hátráltathatja a lean kultúrát, melynek egyik oszlopa a folyamatos fejlesztés. A folyamatos fejlesztéshez is elengedhetetlen a hosszú távú tervezés. Más felmérések alapján is az derült ki, hogy a magyarok szeretnek a múltba nézni, így nem csoda, hogy a vállalatokban is a jövőorientáció helyett a múltorientáció a domináns (Heidrich, 2001). Fontos kiemelni, hogy a magyar szervezeti kultúrára jellemző alacsony humánorientáció egyértelmű buktatója lehet a lean szervezetté válására irányuló kezdeményezésének. A lean alappillérének, az emberek tiszteletének és az alkalmazottakba való befektetésnek nem kedvez ez a környezet. Előbbiekhez szorosan kapcsolódik az a megállapítás is, hogy a magyar vállalatokra jellemző konstruktivitás alacsony értéke a közös, egymás tiszteletén alapuló működés és a csapatmunka ellen hat. Az erős szabályozottság, ami a bürokratikus kultúrára utal, általában megnehezíti a folyamatokat. Gyakran éppen emiatt van szükség a karcsúsításra. Habár a Toyota is nagyon határozott elvárások és standardok szerint működik, azt mondhatjuk, a magyar szervezeti kultúra erős bürokratikus jellege nem segíti a hatékonyságnövelést. A polikronikus kultúra, ahol a határidők betartása nem olyan lényeges, nagyon távol áll a Toyota kultúrájától. A Toyotában a folyamatos fejlesztés csakis határidők felállításával és betartásával történhet. Látható tehát, hogy ebben a tekintetben is óriási változásra van szükség. A 2. táblázat foglalja össze a levont következtetéseket. Plusz (+), illetve mínusz (-) jelek szimbolizálják, hogy melyik szervezeti kultúrajellemző milyen irányba hat a lean kultúrára. Ezek az irányok az elérhető empirikus kutatások alapján világosan meghatározhatóak. A lean szervezeti kultúra leírása alapján az irányok erősségére (a jelek száma) is adható egyfajta „becslés”, még ha erre vonatkozóan nincsenek is empirikus eredmények. 2. TÁBLÁZAT: A SZERVEZETI KULTÚRA JELLEMZŐK HATÁSA A LEAN BEVEZETÉSÉRE Szervezeti kultúra jellemzője

A hatás iránya és erőssége

magas a hatalmi távolság

- - -

alacsony kollektivizmus

- -

férfiasság

semleges

erős bizonytalanságkerülés (nehezen vevő a változásra)

- - -

alacsony jövőorientáltság

- -

alacsony a humánorientáció (és konstruktivitás)

- - -

erős szabályozottság

-

polikronikus jellemző

- -

Amint látható, a 2. táblázatot dominálják a negatív előjelek. Ez arra utal, hogy az általános magyar szervezeti kultúra összességében nagyon távol áll az ideális lean kultúrától. Következésképen annak a szervezetnek, mely arra vállalkozik, hogy karcsúvá váljon, a kultúra nagymértékű átformálására van szüksége. Ugyanakkor, ahogy a GLOBE kutatás tapasztalatai mutatják, az idehaza vágyott szervezeti kultúra sok tekintetben kompatibilis lehet a lean szervezeti kultúrával. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

17


Összegzés Az összevetés arra enged következtetni, hogy a magyar szervezetek kultúrájának szinte valamennyi dimenziója (pl. a kollektivizmus alacsony szintje, a változásokkal szembeni erős ellenállás, az alacsony jövőorientáció, az alacsony humánorientáció) nehezíti a lean szervezeti kultúra kialakítását. A hazai általános kontextus értékelésénél nem lehet figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy a magyarországi vállalatok több évtizeden keresztül kialakult, igen erőteljes kultúrát örököltek, melynek megváltoztatása nem könnyű, és meglehetősen lassú folyamat. Az azonban fél siker, hogy a társadalomban megvan az igény a kultúraváltásra (Bakacsi, 2006, Bakacsi és Takács,1998), de gyökeres változással itt nem számolhatunk. Az általános képet árnyalja egy-egy vállalat múltja, illetve hogy milyen körülmények között alakult ki domináns szervezeti kultúrája. Egészen más eredményre számíthatunk egy, a kommunista érában alapított magyar nagyvállalatnál, egy nyugat-európai multinacionális vállalatnál, illetve egy japán alapítású leányvállalatnál. Az általános jegyek alapján tett kijelentéseket ez a saját történet mindenképpen felülírhatja. Bár a hazai gyakorlat is felvonultat lean sikersztorikat, kutatásunk eredménye alapján ezek a sikersztorik a kisebbséget alkotják mind ma, mind a jövőben. Hasznos lenne ugyanakkor ezen sikersztorik tanulmányozása abból a célból, hogy hogyan sikerült a vezetésnek a hazai szervezeti kultúra jegyeken változtatni. A két kultúra gyenge illeszkedése arra is felhívja a figyelmet, hogy ebben a közegben a vezetők szerepe – amit a lean és a változásmenedzsment irodalom amúgy is mindig kiemel – még fontosabb lehet. A lean szervezetté váláshoz a szervezet értékrendszerének teljes átalakítására van szükség, ami hosszú és személyes elköteleződést kívánó folyamat. Ebben a kontextusban a rövid távú, projekt alapon szervezett lean próbálkozások (akár tanácsadók bevonásával is) hatása marginális marad. Természetesen mindez nem azt jelenti, hogy a magyar vállalatoknak egyáltalán nem érdemes foglalkozniuk a lean-nel vagy, hogy projektekben gondolkodva nem érhetnek el eredményeket. A lean szervezeti kultúra építésével foglalkozó John Shook (2010) alapján azt javasoljuk, hogy egy-egy eszköz, elv – amennyiben egy átgondolt rendszer részeként kerülnek bevezetésre – folyamatosan és hatásosan alakítja a szervezet kultúráját. Irodalomjegyzék: Andriska Pál (2004): A versenyelőnyszerzés eszköze a lean menedzsment. Munkaügyi Szemle, 48. évf. 12. sz. 15-16. o. Bakacsi Gyula (1996): Szervezeti magatartás és vezetés, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. Bakacsi Gyula (2006): Kultúra és gazda(g)ság – a gazdasági fejlődés és fejlettség és a Globe kultúraváltozóinak összefüggései, Vezetéstudomány, 37. évf. decemberi különszám 35-45. o. Bakacsi Gyula - Takács Sándor (1998): Honnan-hova? A nemzeti es szervezeti kultúra változásai a kilencvenes évek közepének Magyarországán. Vezetéstudomány, 29. évf. 2. sz. 15-22. o. Bakacsi Gyula (2008): A GLOBE kutatás kultúraváltozóinak vizsgálata faktoranalízis segítségével. Megjelent: Bartók-Simon et. al. (2008): 60 éves a Magyar Közgazdaságtudományi Egyetem, Jubileumi Tudományos Konferencia. Aula Kiadó, Budapest, 159-176. o. Bokor Attila (2000): Szervezeti kultúra és tudásintegráció: a termékfejlesztés problémája. PhD értekezés, BCE Gazdálkodástani Doktori Iskola. Chikán Attila (2008): Vállalatgazdaságtan, Aula Kiadó, Budapest. Demeter K. - Jenei I. - Losonci D. (2011): A Lean menedzsment és a versenyképesség kapcsolata, Versenyképesség Kutató Központ, Budapest. Garvin D. A. (2000): Learning in action. HBS Press, Boston, US.


18


Garvin D. A. – Edmondson A. C. – Gino F. (2008): Is yours a learning organization? Harvard Business Review. Gelei Andrea – Losonci Dávid – Toarniczky Andrea – Báthory Zsuzsanna (2012): A leadership jellemvonások és a lean menedzsment – elmélet és gyakorlat TM 33. sz. műhelytanulmány, Budapesti Corvinus Egyetem, Vállalatgazdaságtan Intézet Versenyképesség Kutatóközpont, Budapest. Hall E. T. (1987): Rejtett dimenziók. Gondolat Kiadó, Budapest. Heidrich Balázs (1997): A vállalati kultúra magyar sajátosságairól. Vezetéstudomány, 28. évf. 4. sz. 9-17. o. Heidrich Balázs (2001): Szervezeti kultúra és interkulturális menedzsment. Human Telex Kiadó, Budapest. Hines P. – Holweg M. – Rich N. (2004): Learning to evolve. International Journal of Operations & Production Management, 24 évf. 10. sz. pp. 994-1011. Hofstede G. (1980): Culture’s consequences: International differences in work-related values, Sage, Beverly Hills. Hofstede, G. – Hofstede J. (2008): Kultúrák és Szervezetek, VHE Kft. , Pécs. House R. J. – Javidan M. (2008): Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societes, Sage, Thousand Oaks. Imre Noémi (2012): A szervezeti kultúra jelentősége a lean bevezetetésekor az egészségügy példáján. Szakdolgozat, Budapesti Corvinus Egyetem, Gazdálkodástudományi Kar. Jarjabka Ákos (2003): A magyar nemzeti- szervezeti kultúra pozíciója a hofstedei modellben. Marketing & Menedzsment, 37. évf. 1. sz. 29-45. o. Jenei István – Losonci Dávid (2006): Szervezeti kultúra kutatások a termelési folyamatok szervezésében – irodalom-feldolgozás, TM 97. sz. műhelytanulmány, BCE Válalatgazdaságtan Intézet, Versenyképesség Kutató Központ, Budapest. Karácsonyi András (2006): A leadership, a szervezeti kultúra és kapcsolatuk jellegzetességei a magyar szervezetek esetében, PhD értekezés, BCE Gazdálkodástani Doktori Iskola, Budapest. Liker J.K. (2008): A Toyota-módszer: 14 vállalatirányítási alapelv. HVG Kiadó, Budapest. Liker J.K. – Hoseus M. (2008): Toyota culture: The heart and soul of the Toyota way, McGraw-Hill, New York. Magura Ildikó (2009): A magyarországi szervezeti kultúrák sajátosságai http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:vNM6FYvVWW0J:sandbox.georgikon.hu/napok -old/upload/publications/2010-08-16_19-34-06__magura-ildiko.doc+&cd=6&hl=hu&ct=clnk&gl=hu Marosán György (2003): A verhetetlen minőség. Munkaügyi Szemle, 47. évf. 7-8. sz. 82-87. o. Marosi Miklós (1985): Japán vállalatok vezetése és szervezése, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest Marosi Miklós (1997): Távol-keleti menedzsment: Japán, Dél-Korea, a tengerentúli Kína, a Kínai Népköztársaság, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. Spear, S. - Bowen, K.H. (2004): A Toyota-termelőrendszerek DNS-ének megfejtése. Harvard Business Manager, 6. évf. 4. sz. 44-54. o. Süli Péter (2007): A japán csoda – Az autóipar múltja, jelene, jövője, Szakdolgozat, Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest. Sződy Noémi (2012): Miért nem tudnak a vállalatok lean módon működni? Magyar Minőség elektronikus folyóirat 21. évf. 03. sz. március http://www.quality-mmt.hu/adat/fajlok/letoltesek/magyarelektronikus-folyoirat/mm_2012/2012_03_MM.pdf Toarniczky Andrea (2006): A szervezeti kultúra mérési kultúrája. Vezetéstudomány, 37. évf. különszám, 14-24. o. Toarniczky Andrea – Imre Noémi – Jenei István – Losonci Dávid – Primecz Henriett (2012): A lean kultúra értelmezése és mérése egy egészségügyi szolgáltatónál. Vezetéstudomány, 43. évf. különszám, 106-120. o. Womack, J.P. – Jones, D.T. (2009): Lean szemlélet: A veszteségmentes, jól működő vállalat alapja. HVG Kiadó, Budapest. Toyotából adták el … (2013): Toyotából adták el a legtöbb járművet a világon. http://www.vg.hu/vallalatok/kozlekedes/toyotabol-adtak-el-a-legtobb-jarmuvet-a-vilagon-408669 The biggest challenge (2009): The biggest challenge in implementing lean is changing the culture http://www.slideshare.net/iSixSigmaStore/lean-benefits-and-challenges Vissza a tartalomjegyzékhez MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

19


BENYÓ BÉLA

AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS, MINT A RENDEZETT MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK INDIKÁTORA A tanulmány az üzemi megállapodások létrejötte szempontjából alapvető tényezőkről szól, a szakszervezetek szerepéről, a munkaügy kapcsolatok minőségét meghatározó intézményekről, írott és a belső munkaügyi kapcsolatokat szabályozó eljárásokról, a kommunikáció és a partnerség minőségének hatásáról az üzemi megállapodások alakulására. Az elemzés feltárja, hogy az üzemi megállapodások megkötésében a munkahelyi szakszervezet tevékenysége a meghatározó tényező. A munkaügyi kapcsolatok intézményeinek működése jól jellemzi az adott munkahely partnerségi viszonyait, a munkaügyi kapcsolat rendezettségét, amely a tapasztalatok szerint egyúttal az üzemi megállapodások létrejöttét is valószínűsíti. A munkaügyi vita rendezésére vonatkozó írott eljárási szabály, az esélyegyenlőségi terv, valamint a panaszeljárási szabályzat munkahelyi előfordulása az üzemi megállapodások nagyobb gyakoriságát vonja maga után éppúgy, mint a vezetés és az üzemi tanácsok közötti kommunikáció minősége, intenzitása. Így az üzemi megállapodás megkötése a rendezett munkaügyi kapcsolatok egyik fontos indikátorárának tekinthető.

Bevezető A TÁMOP 2.5.2: A partnerség és Párbeszéd Szakmai hátterének Megerősítése, Közös Kezdeményezések Támogatása című projektje keretében 2010-ben részletes adatfelvétel, majd annak eredményeképpen egy terjedelmes tanulmány született2. A tanulmány alapjául 5 kérdőív szolgált, (A) Vezetői, (B) Munkaügyi Adatlap, (C) Munkavállaló önkitöltős, (D) Szakszervezeti valamint (E) Üzemi tanácsi kérdőívek. 3 A TÁMOP tanulmány többek között érintette az üzemi tanácsok helyzetét is. Átfogó elemzés készült a munkahelyi foglalkoztatási viszonyokról, ezen belül a munkavállalói részvétel helyzetéről, az üzemi tanács működéséről. Jelen cikk alapjául szolgáló tanulmány megírásához az a felismerés vezetett, hogy a kutatást lezáró dokumentumban az üzemi megállapodások kötésével kapcsolatos összefüggések nem kaptak elég figyelmet. Ezt az űrt igyekeztem kitölteni, amikor a rendelkezésre álló adatbázist másodelemzésnek vetettem alá. A TÁMOP 2.5.2 kutatás tanulmány 2010-es megjelenése után két évvel hatályba lépő, a 2012. I. Törvény (Mt), újraszabályozta a munka világát. A módosítás kibővítette az üzemi megállapodás Benyó Béla oktató, BGF Vállalkozás és Emberi Erőforrás Menedzsment Intézeti Tanszék. TÁMOP 2.5.2. Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok kutatás, Budapest, 2010. december 10. Kutatásvezető: Neumann László. 3 A kutatás során a versenyszféra 1000, legalább 10 fős telephelyén párhuzamos kérdőívekkel személyes interjúk készültek a kiválasztott munkahelyeken a menedzsment képviselőivel és a munkavállalói képviselőkkel (szakszervezetekkel és üzemi tanácsokkal/megbízottakkal) – amennyiben megtalálhatók voltak az adott munkahelyen. Emellett a kérdezőbiztos segítségével telephelyenként maximum 25 munkavállaló töltött ki önkitöltős kérdőívet, valamint a telephely főbb munkaügyi-gazdasági adatairól is kitöltettünk egy adatlapot. Összességében 992 telephelyről és 8444 munkavállalóról rendelkezünk feldolgozható adatokkal. A munkahelyi szakszervezetekkel 139, az üzemi tanácsokkal pedig 106 interjú készült el. A felvétel technikai lebonyolítását a IPSOS Zrt. munkatársai végezték, a kérdezés 2010. június és október közötti időszakban történt. 2


20

AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS…

szerepét, de nem szüntette meg a korábbi funkcióit sem, ezért a normaszövegben bekövetkezett változások nem érintették a korábbi adatfelvételből kinyerhető következtetések és összefüggések érvényességét. A kutatás módszertana Írásom a „TÁMOP 2.5.2: A partnerség és Párbeszéd Szakmai hátterének Megerősítése, Közös Kezdeményezések Támogatása” című kutatás keretében 2010-ben felvett adatállomány másodelemzése alapján született. Tanulmányomban az „E” jelű, az üzemi tanácsi kérdőívre adott válaszokat dolgoztam fel. Az adatállományon az SPSS program felhasználásával kereszttáblaelemzést végeztem. Független változóként az üzemi megállapodás létezésére vonatkozó „E” kérdőív 03. blokkjában szereplő 26. számú kérdést, függő változóként a kérdőív többi kérdéseit használtam fel.. A szignifikanciaszint megállapításához az ordinális skálák mérésére alkalmas Kendall thau statisztikai próbát alkalmaztam. Sajnos az alacsony válaszolási hajlandóság sok esetben alacsony cellagyakoriságot eredményezett, így a bemutatott összefüggések között sokszor nem volt kimutatható statisztikailag szignifikáns kapcsolat. Ennek ellenére fontosnak tartottam bemutatni e jelenségeket is, mert a leíró statisztika szintjén is értelmezhetők.

A vállalkozások jellemzői és az üzemi tanácsok A TÁMOP kutatás megállapítja, hogy az üzemi tanácsok száma a korábbi kutatásokhoz képest jóval kevesebb, a vizsgált telephelyek alig 18%-ában vannak ilyen választott képviselők (N=992).4 A válaszok arról tanúskodnak, hogy a telephelyek 54 százalékában (N=99) kötöttek üzemi megállapodást. Figyelemreméltó összefüggés mutatkozott a vállalat alapításának éve, vagyis a fennállásnak ideje és az üzemi tanácsok gyakorisága között. Az 1. ábráról leolvasható, hogy az üzemi tanácsok közel fele (46%) azon vállalkozásoknál jött létre, amelyeket a rendszerváltást követő 10 éves időszak alatt alapítottak. Megfigyelhető, hogy ez a folyamat az utóbbi 5-10 évben jelentősen visszaesett. Az is megállapítható, hogy 20 évnél régebben alapított vállalkozások esetében az üzemi tanácsok gyakorisága a vállalat fennállásának idejétől függően szignifikánsan csökken. 2. ÁBRA: A VÁLLALAT FENNÁLLÁSI IDEJE VS. ÜZEMI TANÁCSOK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA

(N=150, szig: 0,000)

„Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010” kutatás, 7.1.1. Az üzemi tanácsok, központi üzemi tanács, európai üzemi tanács, 245. oldal. 4


21


Az üzemi tanácsok gyakorisága jelentős eltérést mutat a különböző tulajdontípusok esetén. Leggyakoribbak az állami és önkormányzati tulajdonú vállalkozásokban, ezt követik a külföldi tulajdonú vállalkozások, majd a magyar tulajdonú vállalkozások zárják a sort. (2. ábra) 2. ÁBRA: A VÁLLALAT TULAJDONOSI SZERKEZETE VS. ÜZEMI TANÁCSOK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA 60

50

40

48,9 26,1

20

10,1

0 Többségi önkörmányzati

Többségi állami Többségi külföldi Többségi magyar magántulajdon

Az üzemi tanácsok megoszlása tulajdontípus szerint (%)

(N=830, szig: 0,081)

Hasonló összefüggést tapasztalhatunk a vállalat tulajdonosi szerkezete és az üzemi megállapodások gyakoriságának alakulása között. (3. ábra) 3. ÁBRA: A VÁLLALAT TULAJDONOSI SZERKEZETE VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA

(N=96, szig: 0,002)

Az üzemi tanácsok gyakoriságát illetően a vállalat nagysága ugyancsak meghatározó tényező, amelyet a bruttó árbevétellel, valamit a foglalkoztatottak számával egyaránt jellemezhetünk. Azonban bruttó bevétellel mért vállalatnagyság és az üzemi tanács gyakorisága között nem volt megállapítható szignifikáns összefüggés. Ennek oka, hogy a kis, közép és nagyvállalati kategóriák eredményei között csekély eltérés mutatkozott. Ugyanakkor szembetűnő, hogy a vizsgált adatbázisban az üzemi tanácsok gyakorisága a mikrovállalati kategóriában tapasztalt 97,2 százalékos aránnyal messze a legmagasabb volt. (N=107, n.sz.5) A vállalat által foglalkoztatottak létszámát tekintve – amely az előbbivel szemben szignifikáns eredményt mutatott – megállapítható, hogy az üzemi tanácsok előfordulása az 50-249 főt foglalkoztató vállalkozásokban a leggyakoribb (56,8 %). Az üzemi megállapodások eloszlásával kapcsolatosan hasonló megállapítást tehetünk, itt is az 50-249 fő közötti munkahelyeken volt megfigyelhető a legnagyobb gyakoriság. A különbség a két szélső kategória esetében figyelhető meg. 5

n.sz. = nem szignifikáns


22


Míg az üzemi tanácsok esetében a 250 fő feletti vállalkozásoknál figyelhetjük meg a legalacsonyabb gyakoriságot (19,7%), addig az üzemi megállapodások esetében a legkisebb értéket (8,2%) az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató vállalkozásoknál tapasztalhatjuk. (4. és 5. ábra) 4. ÁBRA: A VÁLLALATI LÉTSZÁM VS. ÜZEMI TANÁCSOK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA

(N=162, szig: 0,000) 5. ÁBRA: AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK SZÁMARÁNYÁNAK VÁLTOZÁSA A TELEPHELY LÉTSZÁM SZERINTI NAGYSÁGA ALAPJÁN

(N=97, n.sz.)

A munkavállalók jövedelme viszont nem mutatott szignifikáns összefüggést sem az üzemi tanácsok, sem az üzemi megállapodások gyakoriságával. Mégis érdekesnek mondható az a megfigyelés, hogy üzemi megállapodások leggyakrabban (61,4%) azokon a munkahelyeken fordultak elő, ahol a válaszadók átlagjövedelemről számoltak be. (N=85, n.sz.)

Milyen az üzemi megállapodás szakszervezeti támogatás nélkül? Korábbi kutatások is foglalkoztak már ezzel a kérdéssel6, melynek során többek között a szakszervezet domináns szerepére is rámutattak. Ennek ismeretében logikusan vetődik fel az a kérdés, hogy az üzemi tanácsok támogatásához hasonlóan az üzemi megállapodások megkötésében is a munkahelyi szakszervezetek játszanak döntő szerepet? A 6. ábra egyértelművé teszi erre a választ. Az üzemi megállapodások megkötésében a munkahelyi szakszervezet működése a döntő tényező. Ugyanis szignifikáns kapcsolat mutatkozott a szakszervezetek száma és az üzemi megállapodások gyakorisága között, amely ott volt a legmagasabb (77,8 %), ahol több szakszervezet is jelen volt a munkahelyen. Ezzel szemben, ahol nem volt szakszervezet ott csupán az esetek 30 százalékában számoltak be üzemi megállapodásról a válaszadók. Benyó Béla: Az üzemi tanácsok helyzete Magyarországon. Ph. D. disszertáció. Budapest, 2004, Corvinus Egyetem. 5.2. fejezet 148. – 173. o. 6


23


6. ÁBRA: AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK SZÁZALÉKOS MEGOSZLÁSA A SZAKSZERVEZETEK SZÁMA SZERINT

(N=95, szig: 0,000)

A szakszervezet számára fontos az üzemi tanács zavartalan és szakszervezeti kontroll alatti működése, beleértve a munkaadó és az üzemi tanács közötti kapcsolat intézményesítését, vagyis annak megállapodásban való rögzítését is. Elmondható, hogy a szakszervezet pozícióit, munkájának hatékonyságát a két intézmény közötti szinergia jelentősen javítja. Több szakszervezet egyidejű jelenléte esetén természetesen ez csak akkor igaz, ha a szakszervezetek közötti viszonyra nem a konfrontáció, hanem az együttműködés a jellemző. A szakszervezetek közötti viszony üzemi megállapodásra gyakorolt hatását mutatja a 7. ábra. 7. ÁBRA: TARTANAK-E KÜLÖN MEGBESZÉLÉSEKET A SZAKSZERVEZETEK EGYMÁS KÖZÖTT

(N=53, szig: 0,06)

A diagramról leolvasható, hogy azon a munkahelyen, ahol több szakszervezet van és a kapcsolatukat az együttműködés jellemzi, ott az üzemi tanácsi munka is pozitív hatással volt az üzemi megállapodás megkötésére, ebben az esetben az üzemi megállapodások aránya közel 77 százalék. Minthogy, több szereplős játékról van szó, ezért fontos a szerepek rögzítése, amelyhez az üzemi megállapodás megfelelő keretet biztosít. A szakszervezet üzemi megállapodások megkötésében megnyilvánuló dominanciájának legtipikusabb esete az, amikor a szakszervezeti tisztségviselőket jelölnek az üzemi tanácsba. Amennyiben az üzemi tanácsi pozíciókat 100 százalékosan szakszervezeti tagokkal töltik be, az üzemi megállapodások aránya 81,8 százalék szemben azzal, amikor a szakszervezeti tagok aránya 50 százaléknál kevesebb. Ilyenkor az üzemi megállapodások aránya csupán 45,5 százalék. (N=42, szig: 0,084) Ahol elég erős a szakszervezet, ott összefüggés mutatható ki az üzemi megállapodás gyakorisága és azok között a válaszok között, akik szerint a szakszervezetek nem vesztették hitelüket, vagyis


24


nem tekintik őket a régi rendszer maradványának. Ez utóbbi esetben az üzemi megállapodások aránya közel 55 százalék volt. (8. ábra) 8. ÁBRA: EGYETÉRT-E AZZAL, HOGY A SZAKSZERVEZET HITELÉT VESZTETTE AZ ELMÚLT RENDSZERBEN VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK SZÁMÁNAK ALAKULÁSA

(N=78, n.sz.)

Természetes hogy, ahol sikerült a szakaszervezeteknek megőrizniük a dolgozók bizalmát – ezáltal a munkahelyi pozícióikat is – ott az üzemi tanácsban is jeltősebb szerepet töltenek be. A szakszervezetek iránti bizalomról, elkötelezettségről és befolyásról tanúskodnak azok a válaszok is, amelyekben akkor volt a nagyobb az üzemi megállapodás gyakorisága, amikor tagadó választ adtak arra a megállapításra, hogy azért nincs nagyobb tagsága a szakszervezeteknek, mert „magas a tagdíj” (N= 78, n.sz.) vagy „nincsenek látványos eredményei a szakszervezeteknek (60%)”. (N=79, n.sz.) Érdekes összefüggés mutatkozott a szakszervezet-alapítási kísérletek kudarca és az üzemi megállapodás gyakoriságára adott válaszok között. Amennyiben nem volt szakszervezet a munkahelyen, de korábban történtek kísérletek az alapításra, ott a válaszok alapján egyáltalán nem volt megfigyelhető üzemi megállapodás kötés. Ellenkező esetben ennek aránya 34,6 százalék. (9. ábra, N=28, n.sz.) Feltételezhető, hogy ebben a munkaadó befolyása, a szakszervezet alapítás kudarca egyaránt közrejátszott. Az sem kizárt, hogy szakszervezet hiányában ez volt az egyetlen lehetőség a felek számára intézményes kapcsolatuk megszilárdítására. A kérdőívben szereplő válaszokból arra lehet következtetni, hogy gyakran a munkáltató a szakszervezeti szolgáltatások hiányát vagy azok gyengeségeit használja ki az üzemi tanácsi preferencia megerősítésére. Erről árulkodik az alábbi 10. ábra, amely a szolgáltatások hiánya és az üzemi megállapodások közötti nem szignifikáns összefüggést demonstrálja. 9. ÁBRA: KEVÉS SZOLGÁLTATÁST NYÚJT A SZAKSZERVEZET VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK SZÁMÁNAK ALAKULÁSA

(N=78, n.sz.)


25


A szakszervezet részvétele az üzemi tanácsok munkájában – mint ahogy az üzemi megállapodások kötésében sem – kizárólag az elnök kettős funkcióján keresztül valósulhat meg. Az adatok elemzését követően az az összefüggés rajzolódott ki, hogy minél több a szakszervezeti tag az üzemi tanácsban, annál valószínűbb az üzemi megállapodás léte. Ezt az összefüggést szemlélteti a 10. ábra. 10. ÁBRA: AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA, HA SZAKSZERVEZETI TISZTSÉGVISELŐ IS RÉSZT VESZ AZ ÜT MUNKÁJÁBAN

(N=79, n.sz.)

Látható, hogy közel 14 százalékkal magasabb volt az üzemi megállapodások aránya, ha a szakszervezeti tisztségviselő is részt vett az üzemi tanács munkájában.

A munkaügyi kapcsolatok intézményei és az üzemi megállapodás kapcsolata Az adatok másodelemzéséből az is egyértelműen igazolható, hogy a munkaügyi kapcsolatok intézményesülése jelentős minőségi tényező a felek kapcsolatát illetően. Látszólag formai dolog, de valójában tartalmi jelentősége van. Minél intézményesültebbek a munkaügyi kapcsolatok egy adott munkahelyen, annál rendezettebb kapcsolatrendszerről beszélhetünk. A fenti összefüggés bemutatásához a munkahelyi szintű intézmények és az üzemi megállapodás közötti kapcsolat elemzésére van szükség. Ennek során öt intézmény működését vizsgáltam: • • • • • •

Európai Üzemi Tanács, Központi Üzemi Tanács, Munkavállalói Felügyelő Bizottsági tagság, Munkavédelmi képviselő és annak megvalósulási formája, Kollektív szerződés léte, annak megítélése Szakszervezeti jelenlét (részletesen a III. fejezetben)

Az Európai Üzemi Tanácsok (EÜT) létezésévek kapcsolatos válaszokból egyértelműen megállapítható, hogy az üzemi megállapodás gyakorisága és az a tény, hogy a munkahelyi üzemi tanács tagja az európai üzemi tanácsi rendszernek, szorosan összefügg. Az alábbi diagramon is jól látható: ahol EÜT működik, ott a felek közötti viszony magasabb szintjéről beszélhetünk, amely az üzemi megállapodás-kötés nagyobb gyakoriságával is jellemezhető. A 11. ábráról leolvasható, hogy közel 18 százalékkal gyakrabban fordul elő üzemi megállapodás azokon a munkahelyeken, ahol Európai Üzemi Tanács működik. Ott pedig egyáltalán nem található (0 %), ahol ez az intézmény nem funkcionál. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

26


11. ÁBRA: MŰKÖDIK-E AZ EURÓPAI KÖZPONT MELLETT EURÓPAI ÜZEMI TANÁCS?

(N=17, n.sz.)

Elmondható, hogy az üzemi megállapodás megléte ilyen körülmények között természetesnek mondható, hiszen az EÜT munkával kapcsolatban jelentős koordináció merül fel, a képviseleti munka költségvonzatáról nem is beszélve. Ennek keretbefoglalását is lehetővé teszi az üzemi megállapodás. Hasonlóan pozitív hatást gyakorol az üzemi megállapodások gyakoriságára, ha létezik a munkahelyen központi üzemi tanács. Ebben az esetben az üzemi megállapodások gyakorisága 66,7 százalék szemben az 52,2 százalékkal, ami akkor fordul elő, ha a válaszadók a központi üzemi tanács hiányáról számoltak be. (N=23, n.sz.) Abban az esetben, ha a telephely tagja európai szintű vállalatcsoportnak, szoros és szignifikáns összefüggést tapasztalhatunk az üzemi megállapodás-kötés gyakoriságával. A 12. ábrán jól látható, hogy ebben az esetben közel 26 százalékkal magasabb az üzemi megállapodás-kötés aránya. 12. ÁBRA: RÉSZE-E A TELEPHELY AZ EURÓPAI UNIÓBAN MŰKÖDŐ MULTINACIONÁLIS VÁLLALATCSOPORTNAK? 100

80 55,8

50

0 Része EU-s vállalatcsoportnak

Nem része EU-s vállalatcsoportnak

Az üzemi megállapodás megoszlása (%)

(N=87, szign: 0,00)

Az előbbihez hasonló összefüggés figyelhető meg a Felügyelő Bizottsági munkavállalói tagsággal kapcsolatosan is. A kérdésekre adott válaszokból az állapítható meg, hogy szoros és szignifikáns kapcsolat van a munkavállalói Felügyelő Bizottsági tagság és az üzemi megállapodás gyakorisága között. (13. ábra a következő oldalon)


27


13. ÁBRA: MUNKAVÁLLALÓI KÉPVISELET A FELÜGYELŐ BIZOTTSÁGBAN ÉS AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK ARÁNYA

(N=86. szign: 0,00)

A fentiek alapján azt feltételezhetjük, hogy az üzemi megállapodás-kötés kiváló keretet biztosít a munkavállalói képviselettel kapcsolatos részletek írásba foglalására. Ami az üzemi megállapodást illeti az Európai Üzemi tanács és a központi üzemi tanács mellett jelentőségében a harmadik képviseleti intézmény, a munkavédelmi képviselet, sem marad el. Szoros és szignifikáns összefüggés mutatható ki a munkavédelmi képviselő munkahelyi szerepe és az üzemi megállapodás gyakorisága között. A 14. ábra jól szemlélteti azt a közel 25 százalékos többletet, amely a munkavédelmi képviselő munkahelyi jelenléte esetén jön létre. 14. ÁBRA: VAN-E A MUNKAHELYEN A DOLGOZÓK ÁLTAL MEGVÁLASZTOTT MUNKAVÉDELMI KÉPVISELŐ

(N=92, szign: 0,012)

A munkavédelmi képviselettel kapcsolatosan az is megállapítható, hogy minél intézményesebben működik, annál gyakoribb az üzemi megállapodás a válaszokban. Ezt láthatjuk a 15. ábrán (következő oldal).


28


15. ÁBRA: MILYEN FORMÁBAN MŰKÖDIK A VÁLLALATNÁL A DOLGOZÓK ÁLTAL VÁLASZTOTT MUNKAVÉDELMI KÉPVISELET?

(N=63, n.sz.)

Az ábrán megfigyelhető, hogy az üzemi megállapodás gyakorisága a szerint nő, ahogyan az egyéni Munkavédelmi Képviselet aránya eltolódik az intézményes alapon működő munkavédelmi képviselet felé. A negyedik intézmény, a kollektív megállapodás üzemi megállapodás-kötésre gyakorolt hatását vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a kollektív szerződés léte szignifikáns összefüggést mutat az üzemi megállapodás kötés gyakoriságával, amelyet a 16. számú ábra szemléltet. 16. ÁBRA: KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS ÉS AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS ARÁNYA

(N=95, szign: 0,001)

Az ábrán látható összefüggés két dologra is rávilágít. Egyrészt arra, hogy a reprezentatív szakszervezet megfelelő alkupozícióban van ahhoz, hogy a bérekről, a foglalkoztatási kérdésekről kollektív szerződésben állapodjon meg a vezetéssel. Másrészt azt is mutatja, hogy a megállapodás teljesülése érdekében minél szélesebb körű befolyásra igyekszik szert tenni az üzemi tanácsot is beleértve. Az összefüggés azt is jól példázza, hogy a szakszervezet nem tekinti riválisának az üzemi tanácsot, inkább eszköznek. Erre korábban rá is kényszerült, hiszen a régi Mt. szerint az üzemi tanácsi választásokon szerzett, a szakszervezeti képviselőkre leadott szavazatok száma alapján számolták ki a helyi szakszervezet reprezentativitását. A fentiekből az is megállapítható, hogy a munkahelyi szakszervezetek számára a KSZ mellett az üzemi megállapodás megkötése is fontos. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

29


Az új törvényi szabályozás az ágazati kollektív megállapodások üzemi megállapodás kötésben játszott szerepét illetően nem egyértelmű. A kérdés az, hogy amennyiben többmunkáltatós vagy ágazati kollektív szerződés van érvényben a vállalkozásnál, akkor ez kizárja-e az üzemi tanácsnak a „kvázi” kollektív szerződés kötési jogát abban az esetben, ha nincs, vagy nem reprezentatív a helyi szakszervezet. Az adatállomány erre nem ad választ, de az egyértelműen megállapítható, hogy közel 35 százalékkal nagyobb az üzemi megállapodás gyakorisága ott, ahol van érvényes ágazati kollektív szerződés. (17. ábra) 17. ÁBRA: ÁGAZATI KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS ÉS ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS ALAKULÁSA

(N=97, n.sz.)

Összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a munkaügyi kapcsolatok intézményeinek működése jól jellemzi az adott munkahely partnerségi viszonyait, a munkaügyi kapcsolat rendezettségét, amely a tapasztalatok szerint egyúttal az üzemi megállapodások létrejöttét is valószínűsíti.

Eljárási szabályok Az érdekképviseleti intézmények mellett léteznek más tényezők is, amelyek kapcsolatba hozhatók az üzemi megállapodásokkal. A telephelyi szintű munkaügyi kapcsolatokat, a felek kapcsolatát számos más dokumentum, pl. procedurális szabály is alakíthatja. Ezek egy része törvényi kötelezettség, míg mások a felek szabad akaratából létrejövő eljárások. Az elemzés során a válaszok alapján három az üzemi megállapodásokkal összefüggő eljárást sikerült elkülöníteni: • • •

a munkaügyi vita rendezésére vonatkozó írott eljárási szabály, az esélyegyenlőségi terv a panaszeljárási szabályzat.

Az adatok elemzése során megállapítható volt, hogy a felsorolt eljárások munkahelyi előfordulása „együtt jár” az üzemi megállapodások nagyobb gyakoriságával. Az üzemi tanácsi válaszokból kitűnt, hogy amennyiben egy adott munkahelyen létezik előre megállapított szabály a vitarendezésre, akkor ott szignifikánsan gyakoribb (72%), hogy létezik üzemi megállapodás. (18. ábra a következő oldalon)


30


18. ÁBRA: MUNKAÜGYI SZABÁLY, ELJÁRÁS LÉTEZÉSE A VITARENDEZÉSRE ÉS AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS ARÁNYA

(N=86, szig: 0,008)

Vélhetően e mögött aktív partneri viszony, rendezett munkaügyi kapcsolatok állnak, melynek egyik feltétele a megfelelő érdekérvényesítő képességgel rendelkező szakszervezet, hiszen vitarendezési szabályzatra leginkább kollektív munkaügyi viták felmerülése esetén van szükség. Az esélyegyenlőségi terv létezését kutató kérdésre adott válaszok is hasonló, szignifikáns összefüggést mutattak. Az alábbi ábra jól szemlélteti, hogy azok, akik pozitív választ adtak az esélyegyenlőségi terv létezésére vonatkozó kérdésre, gyakrabban (78,3%) számoltak be üzemi megállapodásról, mint akik ezzel ellentétes tapasztalatokkal rendelkeztek (40%). (19. ábra) 19. ÁBRA: AZ ÍRÁSOS ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ÉS AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK ARÁNYA

(N=73, szig:0,055)

Ezt a képet azonban árnyalja az a megfigyelés, ha az üzemi tanács maga, a vezetés közreműködése nélkül készítette el az esélyegyenlőségi tervet. Ebben az esetben az állapítható meg a válaszokból, hogy ilyen esetben sokkal kisebb arányban (5,9%) fordul elő üzemi megállapodás, mint amikor a munkaadóval közösen készítették (58,8%), vagy mint amikor kizárólag a vállalat készítette (35,3%). (N=25, n.sz.) Ezekből az adatokból a felek közötti partneri viszony minőségére következtethetünk. Jó okunk van feltételezni, hogy az üzemi tanács az Esélyegyenlőségi Terv megírásában való kizárólagos közreműködése mögött a vezetés inaktivitása, esetleg érdektelensége áll. A harmadik tényező, amely összefüggést mutat az üzemi megállapodások gyakoriságával, az a munkahelyi panaszeljárási szabályzat, amennyiben van ilyen a munkahelyen. Az elemzés egyértelmű, szignifikáns összefüggést tárt fel az erre a kérdésre pozitív választ adók és az üzemi megállapodás gyakorisága között. A szabályzat léte esetén 73,3 százalékban, hiánya esetén pedig csupán 44,8 százalékban fordul elő üzemi megállapodás. (20. ábra a következő oldalon)


31


20. ÁBRA: A PANASZKEZELÉSI SZABÁLY LÉTEZÉSE ÉS AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS ARÁNYA

(N=88, szig: 0,001)

A feltárt összefüggések egyértelművé tették, hogy a vizsgált eljárási szabályok munkahelyi alkalmazása meghatározó tényezője a rendezett munkaügyi kapcsolatoknak. Egy irányba mutatnak, és összefüggésben állnak a rendezett munkaügyi kapcsolatok a cikkben vizsgált elemével, az üzemi megállapodások kötésének gyakoriságával.

A felek közötti kommunikáció A kérdőívben számos kérdést fogalmaztak meg a felek közötti információáramlással, kommunikációjuk minőségével kapcsolatosan. Sajnos a kisszámú válaszok miatt ezek többsége nem volt szignifikáns, ezért sok esetben nem volt lehetőség statisztikailag érvényes összefüggések megállapítására. Ennek ellenére létezik néhány említésre érdemes jelenség, amely érvényessége nem kérdőjelezhető meg. A korábbi elemzések is azt mutatják, hogy a felek közötti kommunikáció jelentőségét nem lehet túlbecsülni.7 Már a kommunikáció léte, annak minőségéről és intézményeiről nem is szólva, tükrözi a felek közötti kapcsolat minőségét. Az alábbiakban azokat a jelenségeket veszem sorra, amelyek összefüggést mutatnak a munkaadó, a szakszervezet és az üzemi tanács közötti információáramlással különös tekintettel az üzemi megállapodások előfordulási gyakoriságával. Mindenekelőtt meg kell állapítani, hogy a vizsgálat során a munkáltatói adatszolgáltatásra vonatkozó válaszok szignifikáns összefüggést mutattak az üzemi megállapodás gyakoriságával. Az alábbi 21. ábrán (következő oldal) megfigyelhető, hogy az adatszolgáltatással való üzemi tanácsi elégedettség „együtt jár” az üzemi megállapodások gyakoriságának növekedésével.

Benyó Béla: Az üzemi tanácsok helyzete Magyarországon. Ph. D. disszertáció. Budapest, 2004, Corvinus Egyetem. 5. fejezet 138-215. o. 7


32


21. ÁBRA: MEGADJA-E A VEZETÉS A SZÜKSÉGES INFORMÁCIÓT AZ ÜZEMI TANÁCSNAK 50

45

47,5

Többnyire igen

Kategória 3

40 30

20 10

7,5

0

Csak néha, illetve soha

Az üzemi megállapodások megoszlása (%)

(N=64, szig: 0,05)

Az említett szempontból kiemelkedő jelentőségűnek és szignifikánsnak bizonyult a vállalat és az üzemi tanács közötti kapcsolat intenzitása, melynek mérésére több kérdés is szerepelt a felmérésben. A vizsgálatok szerint az üzemi megállapodások gyakoriságát növeli, ha vannak rendszeres, eltervezett találkozók a vezetés és az üzemi tanácsok között. (22. ábra) 22. ÁBRA: TARTANAK-E ELŐRE ELTERVEZETT, RENDSZERES MEGBESZÉLÉSEKET A CÉG ÉS AZ ÜZEMI TANÁCS KÖZÖTT

(N=94, szig: 0,028)

Feltételezhető, hogy e mögött valóságos, érdemi együttműködés rejlik, és mint ilyen segíti a felek kapcsolatának intézményesülését. Így nem meglepő, ha a rendszeres, eltervezett találkozók és az üzemi megállapodások gyakorisága között szoros összefüggést tapasztalunk. Ennek alapján természetes, ha az üzemi megállapodások gyakorisága és az üzemi tanácsi ülések száma is statisztikailag szignifikáns összefüggést mutat. Egyszerűen fogalmazva, minél gyakrabban találkoznak a felek, annál valószínűbb, hogy rendelkeznek üzemi megállapodással. (23. ábra a következő oldalon)


33


23. ÁBRA: AZ ÜZEMI TANÁCSOK ÜLÉSEZÉSI GYAKORISÁGA ÉS AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS ARÁNYA

(N=85, szig: 0,008)

Figyelemreméltó, hogy amennyiben nincsenek eltervezett találkozók, akkor az összefüggés az üzemi megállapodások gyakorisága és az üzemi tanács kezdeményezőkészsége között áll fenn. Amennyiben az üzemi tanács a kezdeményező, akkor 66,7 százalék az üzemi megállapodás aránya, szemben a 11,1 százalékkal, amikor a kezdeményezés a vezetéstől indul ki. (N=43, n.sz.) A gyakorlatban a tárgyalások kezdeményezésére más lehetőség is adódhat. Magától értetődő, ha az üzemi tanács elnöke nem vár a vezetésre, hanem javaslataival felkeresi a vezetést. E tekintetben is szignifikáns összefüggés mutatkozik az üzemi tanács elnökének aktivitása és az üzemi megállapodás gyakorisága között (24. ábra) 24. ÁBRA: A RENDSZERES TALÁLKOZÓKON KÍVÜL MILYEN GYAKRAN KERESTE FEL AZ ÜZEMI TANÁCSELNÖK A VEZETÉST AZ ELMÚLT 12 HÓNAPBAN?

(N=85, szig: 0,039)

Jól látható, hogy a leggyakoribb (63,6%) az üzemi megállapodás-kötési arány, ha az üzemi tanácsi vezető legalább havonta egyszer felkeresi a vállalatvezetést. Ezzel szemben ennek aránya alig haladja meg a 33 százalékot, ha a látogatás évente egyszer sem fordul elő. Érdekes, de nem szignifikáns összefüggés: amennyiben ezeken a megbeszéléseken a dolgozók nagyobb csoportját érintő kérdésekről esett szó, akkor ezeken a munkahelyeken gyakrabban, az esetek 63,4 százalékában számoltak be üzemi megállapodásról. Azonban amikor a megbeszéléseken többnyire az egyes dolgozók ügyeiről tárgyaltak, ez az arány csupán 4,5 százalék volt. (N=38, n.sz.) Az üzemi tanács és a munkavállalók közötti kapcsolat nem kevésbé fontos, mint az ÜT vezetéshez fűződő viszonya. Azonban e tekintetben megoszlanak a vélemények. Vannak üzemi tanácsi vezetők, akik nem tartják fontosnak a munkavállalókkal való párbeszédet mondván, hogy ez MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

34


nem üzemi tanácsi feladat. A kutatás nem igazolta ezt a megközelítést. Az adatelemzés meggyőző, szignifikáns összefüggést tárt fel az üzemi megállapodás gyakorisága és a között az üzemi tanácsi szerep között, hogy mennyire tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat. Az alábbi 25. ábra közel 16 százalékkal magasabb üzemi megállapodás-kötési gyakoriságot mutat, abban az esetben, ha „tájékoztatják” a dolgozókat az ÜT munkájáról. 25. ÁBRA: A MUNKAVÁLLALÓK TÁJÉKOZTATÁSA ÉS AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK MEGOSZLÁSA

(N=91, szig: 0,06)

A munkavállalók és üzemi tanácsok közötti kapcsolat „erejét”, az iránta megnyilvánuló bizalmat mutatja a dolgozókkal való közvetlen kommunikáció. Bár az összefüggés nem szignifikáns, mégis érdekes trend figyelhető meg a képviselt dolgozókkal folytatott üzemi tanácsi kommunikáció gyakoriságát illetően. Azokon a munkahelyeken, ahol csupán évente tájékoztatták a dolgozókat az üzemi tanácsi munkáról, ott az üzemi megállapodások aránya eléri 23,8 százalékot, szemben a 45,8 százalékkal, amely gyakoriság a félévente legalább egyszer történő tájékoztatás esetén fordul elő. Legmagasabb, 68 százalékos üzemi megállapodás-kötési gyakoriság olyan üzemi tanácsi körben fordul elő, akik legalább félévente tájékoztatják a dolgozókat. (N=77, n.sz.) A jelenség mögött valójában az üzemi tanács „beágyazódottsága” húzódik meg, nevezetesen az, hogy képes-e megszólítani a munkavállalókat. Ez a képessége feltehetően a szakszervezetekkel való együttműködés szorosságán múlik, amely ismét egy szakszervezeti kapcsolatra utaló jel, hiszen az üzemi tanácsoknak nincs a dolgozók körében kiépült szervezeti hátterük. Amennyiben sikeres kommunikációt folytat a dolgozókkal az ÜT, az jórészt a szakszervezet csatornáin keresztül történik. Az üzemi tanács és a vezetés közötti kapcsolatnak van még egy érdekes dimenziója: a dolgozók viszonya a panaszkezelési eljáráshoz. Sajnos, ezzel a témával kapcsolatosan nem sikerült szignifikáns összefüggést kimutatni. Ennek ellenére a megfigyelések figyelemreméltóak, ezért vállalkozom a bemutatásukra. Mindenekelőtt megállapítható, hogy amennyiben a dolgozók ismerik a vállalat által biztosított panaszeljárást gyakoribb, hogy üzemi megállapodásról számolnak be a megkérdezett üzemi tanácsi elnökök. E megállapítást azonban fenntartással kell kezelnünk, hiszen a két választípus között csupán 3 százaléknyi a különbség, amely már hibahatáron belüli érték. (26. ábra a következő oldalon)


35


26. ÁBRA: ISMERIK-E A DOLGOZÓK A MUNKAHELYEN BIZTOSÍTOTT PANASZELJÁRÁST VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK ARÁNYA

(N=91, n.sz.)

A panaszeljárással összefüggésben fény derült arra is, hogy amennyiben a vezető tájékoztatja az üzemi tanács elnökét a dolgozó hozzá intézett panaszáról, akkor azon a munkahelyen nagyobb gyakorisággal (56%) fordult elő üzemi megállapodás. Szemben a 34,8 százalékos aránnyal, amikor ezt nem teszi meg. (N=62, n.sz.) A tájékoztatásban rejlő eltérések mögött feltehetően az a jelenség húzódik meg, hogy az ilyen munkahelyeken a szakszervezeti vezető és az üzemi tanács elnöke azonos személy.

A partnerség, mint üzemi megállapodást ösztönző tényező A partnerség lényegét tekintve inkább tartalmi és nem formai természetű, ezért nehezen számszerűsíthető. Magába foglalja a korábban említett eszközök használatát, de ennél többet is jelent. A kérdőívben számos kérdés vonatkozott a partnerség minőségnek mérésére. A válaszok között azonban csak kevés érvényes összefüggés volt fellelhető. Azt azonban már megelőlegezhetjük, hogy a partnerség alábbiakban részletezett tényezői és az üzemi megállapodások gyakorisága között szoros összefüggés mutatkozott. Korábban már volt szó az előre eltervezett üzemi tanácsi ülésekről. Ehhez a témához szorosan kapcsolódik az a nem szignifikáns megfigyelés, hogy amennyiben olyanok is részt vesznek az üléseken, akik nem voltak tagjai az üzemi tanácsnak, akkor azokon a munkahelyeken 6 százalékkal nagyobb gyakorisággal jött létre üzemi megállapodás. Az is látható, hogy amennyiben senki nem vesz részt az üléseken, vagyis nem működik az üzemi tanács, üzemi megállapodás sincs. (27. ábra) 27. ÁBRA: KI VESZ RÉSZT AZ ÜZEMI TANÁCSI ÜLÉSEKEN?

(N=56, n.sz.)


36


Valójában ez azt jelenti, hogy minél nyitottabb és átláthatóbb az üzemi tanács tevékenysége, annál eredményesebb, amennyiben az üzemi megállapodás létrejöttét tekintjük eredménynek. A kérdőívben a „nem tagja az ÜT-nek” kifejezés nincs pontosan körül írva, ezért szakszervezeti, munkaadói vagy akár független szakértők részvételét egyaránt érthetjük alatta. A szervezeti hovatartozás ismeretének hiányában csupán azt az egyszerű következtetést kockáztathatjuk meg, hogy akik nem tagként vesznek részt az üléseken, azok tanácsaival járulnak hozzá az üzemi tanács munkájához, ami a megfigyelések szerint az üzemi megállapodás-gyakoriság növekedését eredményezi. A vezetés és az üzemi tanács közötti kapcsolat minősége kiemelkedő jelentőségű az üzemi megállapodás kötésében. Ezt támasztják alá azok az összefüggések is, amelyek az üzemi tanácsok vezetés általi elismeréséről számolnak be. A 28. ábrán két markánsan elkülönülő vélemény figyelhető meg. Azok a válaszadók, akik egyáltalán nem értettek egyet azzal a megállapítással, hogy „a vezetők tisztességesen járnak el az üzemi tanáccsal” azok esetében az üzemi megállapodás teljes hiánya látható, míg a többi választípus esetén létezik üzemi megállapodás. Viszont ez utóbbiak esetében nem szignifikáns az eltérés a vélemények és az üzemi megállapodás aránya között, így ezek a válaszkategóriák összevonhatók. 28. ÁBRA: A VEZETŐK TISZTESSÉGESEN JÁRNAK EL AZ ÜZEMI TANÁCCSAL VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA

(N=94, n.sz.)

Az üzemi tanács vállalatvezetés általi elismertsége más vonatkozásban is összefügg – ha nem is szignifikáns mértékben – az üzemi megállapodás kötés gyakoriságával. A válaszokból megállapítható, hogy akkor a legalacsonyabb az üzemi megállapodás gyakorisága (0%), vagyis egyáltalán nem jön létre, ha a vezetés az érdekképviseletek mellőzésével közvetlenül a dolgozókkal tárgyal. Összehasonlítva a szakszervezetek és az üzemi tanácsok preferáltságát ez utóbbi intézmény a megfigyelt 75 százalékos aránnyal pontosan 25 százalékkal haladja meg a szakszervezet esetében megfigyelt arányt, amennyiben az üzemi megállapodás-kötési gyakoriságot tekintjük független változónak. Ugyanakkor az is megállapítható, hogy az üzemi tanács munkaadói preferenciájával azonos üzemi megállapodás-kötési gyakoriságot eredményez (75%), amennyiben a válaszadók a tárgyalási témától teszik függővé a tárgyalópartner megválasztását. (29. ábra a következő oldalon)


37


29. ÁBRA: KIVEL TÁRGYAL SZÍVESEBBEN A VEZETÉS?

(N=26, n.sz.)

Az munkahelyi képviseleti intézmények presztízsét, a helyi munkaügyi kapcsolatrendszerben betöltött szerepét mutatja az is, ha a válaszadók felkeresik őket problémáikkal. Ha egy adott munkahelyen rendezettek a munkaügyi kapcsolatok és rendelkezésre állnak a vitarendezéshez szükséges intézmények és eljárások, akkor kevésbé valószínű, hogy a dolgozók felmerülő problémáikkal vállalaton kívüli intézményeket keresnek fel. Ez a kérdés a témánk szempontjából fontos, mert azt vizsgáljuk, hogy az üzemi megállapodások léte, befolyásolja-e az érdekképviselők munkaügyi viták rendezésére szolgáló intézményekbe vetett bizalmát. Röviden, hozzájárul-e az üzemi megállapodás a rendezett munkahelyi kapcsolatokhoz. Először is vizsgáljuk, meg kihez nem fordultak az üzemi tanácsi elnökök/megbízottak. Amennyiben az üzemi tanácselnök problémájával jellemzően nem kereste fel a tulajdonost, akkor az üzemi megállapodás gyakorisága 56,8 százalék, ellenkező esetben az arány 25 százalékos. (N=97, szig: 0,017) A rendelkezésre álló adatbázisból megállapítható, hogy az ilyen munkahelyen (ahol magas az üzemi megállapodások aránya) nem jellemző sem a tulajdonoshoz, sem a felsővezetőhöz való fordulás, de a Munkaügyi Közvetítő Döntőbírói Szolgálathoz vagy a minisztériumokhoz sem. Ez a tény azt jelzi, hogy az ilyen munkahelyeken nincs szükség „kijárásra”, külön utas megoldásokra, mert jól működnek az intézményes kapcsolatok. Az előbbi megállapítást támasztja alá az üzemi megállapodás gyakorisága és a munkaügy kapcsolatokért/HR területért felelős vezető közötti kapcsolat intenzitása. Rendezett munkaügyi kapcsolatra utaló jel az is, ha az üzemi tanácselnök elsődleges együttműködő partneréhez, a HR vagy a munkaügy kapcsolatokért felelős vezetőhöz fordul problémáival, javaslataival. Ha zavartalan a munkakapcsolatuk, nincs szükség a probléma felsőbb szintre való emelésére. Ezt mutatja a 30. ábrán (következő oldal) látható nem szignifikáns összefüggés is, amely az üzemi tanácsi vezető és a munkaügyi kapcsolatokért felelős vezető közötti kapcsolat minőségének az üzemi megállapodás számára gyakorolt pozitív hatását mutatja.


38


30. ÁBRA: SZOKOTT-E A SZEMÉLYZETI/MUNKAÜGY KAPCSOLATOKÉRT FELELŐS VEZETŐHÖZ FORDULNI?

(N=94, n.sz.)

Amennyiben a problémakezeléssel kapcsolatosan a dolgozói véleményeket vesszük alapul ettől eltérő képet kapunk. Általánosságban elmondható, hogy azokon a munkahelyeken, ahol igénybe veszik a jogorvoslati intézményeket (Munkaügyi Felügyelőség, jogász, a kollektív megállapodásban, vagy a munkaszerződésben rögzített vitarendezési intézményeket) gyakoribb, hogy van üzemi megállapodás. Ezt a jelenséget példázza a 31. ábrán látható összefüggés. 31. ÁBRA: IGÉNYBE VESZI A MUNKAVÁLLALÓ A MUNKASZERZŐDÉSBEN VAGY A KSZ-BEN SZEREPLŐ PANASZELJÁRÁSI LEHETŐSÉGET VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS GYAKORISÁGA 100

74

50

26

0

Nem veszi igénybe

Igénybe veszi

Az üzemi megállapodás megoszlása (%)

(N=96, n.sz.)

A jelenség azzal magyarázható, hogy ezeken a munkahelyeken gyakoribb, hogy rendelkezésre állnak a vitarendezéshez szükséges intézmények, továbbá azok működtetéséhez szükséges kultúra is. Az üzemi tanács iránti bizalom és az üzemi megállapodások gyakorisága közötti szignifikáns összefüggéséről tanúskodik a 32. ábra (következő oldal). Amennyiben a dolgozók bíznak az üzemi tanácsban, szignifikánsan magasabb (83%) az üzemi megállapodás-kötési arány.


39


32. ÁBRA: A DOLGOZÓK ÜZEMI TANÁCSHOZ FORDULÁSÁNAK GYAKORISÁGA PANASZ ESETÉN AZ ELMÚLT 12 HÓNAPBAN AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS ARÁNYÁNAK ALAKULÁSÁNAK FÉNYÉBEN

(N=96, szig: 0,026)

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a gazdasági válság próbára tette a munkahelyi munkaügyi kapcsolatokat. Misem jellemzi jobban a munkaügyi kapcsolatok állapotát egy adott munkahelyen, mint az, hogy miképpen és milyen mértékben vonták be az érdekképviselőket a válság menedzselésébe. Egyáltalán bevonták-e. Témánk szempontjából mindez abból a szempontból vizsgálandó, hogy volt-e összefüggés egyrészt az érintettség, másrészt a bevontság mértéke és az üzemi megállapodás kötése között. A válaszokból megállapítható, hogy szignifikáns kapcsolat mutatkozott az érintettség és az üzemi megállapodás gyakorisága között. Vagyis minél inkább sújtotta a vállalkozást a gazdasági válság, annál gyakoribb/valószínűbb volt az üzemi megállapodás. (33. ábra) 33. ÁBRA: JÁRT-E VALAMILYEN KÖVETKEZMÉNYEKKEL A GAZDASÁGI VÁLSÁG VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA

(N=92, szig: 0,015)

Ezzel összhangban áll az a megfigyelés, hogy a bevontság mértéke – a.) nem volt, b.) tájékoztatták vagy konzultáltak a változtatásokról – és az üzemi megállapodások gyakorisága összefüggnek. Azon válaszadók gyakrabban számoltak be üzemi megállapodásról, ahol a válság kapcsán a felek konzultáltak, mint ahol csupán tájékoztatták őket a megoldásról. Azonban az is megfigyelhető, hogy az üzemi megállapodások számára gyakorolt hatás tekintetében nem volt különbség a bevontság elmaradása (nem volt közreműködés), valamint az üzemi tanácsok tájékoztatása között. (34. ábra a következő oldalon)


40


34. ÁBRA: MILYEN MÓDON MŰKÖDTEK KÖZRE A LEGFONTOSABB VÁLTOZÁSOK BEVEZETÉSÉBEN VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK SZÁMÁNAK ALAKULÁSA

(N=56, szig: 0,02)

Az előbbiekhez hasonló, de attól eltérően nem szignifikáns az összefüggés az érdekképviselőkkel való tárgyalás gyakoriságának növekedése és az üzemi megállapodás-kötés gyakoriságának alakulása között. A válaszadók szerint közel 15 százalékkal gyakrabban kötöttek üzemi megállapodást ott, ahol a válság következtében rendszeresebbé váltak a tárgyalások az üzemi tanáccsal. (35. ábra) 35. ÁBRA: RENDSZERESEBBÉ VÁLTAK A TÁRGYALÁSOK AZ ÜZEMI TANÁCCSAL VS. ÜZEMI MEGÁLLAPODÁSOK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA

(N=72, n.sz.)

Kétségtelenül erős érdekérvényesítési képességre utaló jel az, ha az érdekképviselőknek a válság kapcsán sikerült megakadályozniuk a kollektív szerződés felmondását. A kérdőívek lekérdezése során felmondásról azonban egyetlen megkérdezett sem számolt be. Úgy vélem, ennek az az oka, hogy a felmondás elkerülése miatt az érdekképviselők inkább a kompromisszumos megoldást, a KSZ módosítását választották. Ez önmagában is eredménynek tekinthető, de különösen akkor, ha figyelembe vesszük, hogy az ilyen munkahelyen az üzemi megállapodás-kötés aránya 83,3 százalék volt. (N=72, n.sz.)



41


RÚZS MOLNÁR KRISZTINA

MUNKÁLTATÓI TEENDŐK, HA A MUNKAVÁLLALÓ GYERMEKET VÁR A munkavállaló gyermekvállalása nemcsak a család, hanem a munkahely szempontjából is előkészületeket igénylő helyzet. E cikk célja, hogy összefoglalja a munkaviszonyban álló munkavállaló várandósságával összefüggő szabályokat, ugyanakkor nem vállalkozik a szülők számára már a várandósság időtartama alatt is igénybe vehető családi adókedvezmény szabályainak ismertetésére. A gyermeket váró munkavállaló teendői egyrészt a munkahelyi feladatok megoldása, ill. lezárása, másrészt a gyermek megérkezése köré összpontosulnak. A munkáltatónak pedig fel kell készülnie a korábban a munkavállaló által betöltött munkakör, az általa végzett feladatok átadására, a munkavégzés folyamatosságának fenntartására. Ez a munkáltató számára adott esetben többletszervezést, adott esetben többletköltséget is von maga után (a kieső munkavállaló feladatainak szétosztása a többi munkavállaló között, esetleg új munkavállaló felvétele, betanítása stb.). Ugyanakkor a munkáltató még aktív kapcsolatban van a későbbiekben időlegesen távozó munkavállalóval is.

A megváltozott állapot bejelentése A gyermekvállalás bejelentése kényes témakör lehet a munkavállaló számára, elsősorban a munkáltató hozzáállásának kiszámíthatatlansága, másrészt pedig – főleg az első időszakban – a várandós lét törékenysége miatt. A 2012. évi Munka törvénykönyvének (Mt.) – az Alkotmánybíróság által azóta megsemmisített rendelkezése – szerint csak abban az esetben illette meg a munkavállalót a várandóssága miatti felmondási védelem, ha állapotát a felmondás közlését megelőzően bejelentette a munkáltatónak. Ha tehát csak a felmondás közlése után hozta a munkáltató tudomására állapotát, akkor jogszerűen el lehetett bocsátani. Ezen változtatott az Alkotmánybíróság határozata [17/2014. (V. 30.) AB-határozat], amely törölte a jogszabályból a „felmondás közlését megelőzően” szövegrészt. Vagyis jelen állás szerint is csak abban az esetben áll védelem alatt a munkavállaló, ha ezt bejelenti a munkáltatónak, de ennek nem szükséges a felmondás közlését megelőzően megtörténnie. Így a védelem akkor is fennáll, ha pl. a személyes közléssel egyidejűleg vagy a postai/elektronikus közlést követően jelzi a munkáltatónak, hogy gyermeket vár. Ehhez kapcsolódó érzékeny téma az állásinterjún esetlegesen feltett, a jelölt terhességére vonatkozó kérdések jogszerűsége.8

Munkakör-felajánlási kötelezettség A munkakörök kisebb hányadára igaz, hogy veszélyességük miatt terhesség alatt nem lehet ellátni. Ebben az esetben mind az érintett munkavállaló, mind a magzat védelme azt kívánja meg, hogy a munkavállalót más módon vagy ne foglalkoztassák, vagyis speciális munkáltatói intézkedés szükséges. Értelemszerűen ennek előfeltétele, hogy a munkavállaló tájékoztassa állapotáról Rúzs Molnár Krisztina egyetemi docens, Szegedi Tudományegyetem, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék. Erről bővebben a szerző „Az egyenlő bánásmód érvényesülése a munkaszerződés megkötése előtt – az egészségi állapot” című cikkében. Munkaügyi Szemle 2006. 10. sz. 45-47. o. 8


42

… HA A MUNKAVÁLLALÓ GYERMEKET VÁR

a munkáltatói jogkört gyakorló személyt. A minél korábbi bejelentés itt fokozott jelentőséggel bír, a szükséges (és a munkáltatót egyben kötelező) lépések megtétele érdekében hozza munkáltatója tudomására, hogy gyermeket vár. Az Mt. a várandósság megállapításától a gyermek egyéves koráig tartó időszak alatt kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört ajánljon fel. Vagyis a szüléstől számított egy évnek tekinti azt az időszakot, amely alatt a munkavállaló különös védelemre szorul (ami általában egybeesik a szülést követő regeneráció és a szoptatás időszakával). Azt, hogy az eredeti munkakör ellátása veszélyezteti a munkavállaló és/vagy születendő gyermeke egészségét, a munkavállalónak orvosi véleménnyel szükséges igazolni. Miután a munkavállaló a munkáltató tudomására hozta, hogy gyermeket vár, az Mt. kötelezi a munkáltatót, hogy tájékoztassa a munkavállalót arról, van-e lehetőség megfelelő teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatásra. A tájékoztatásnak egyúttal a munkavállaló állapotának megfelelő konkrét munkakör megjelölésére is ki kell terjednie. Ez a tájékoztatás minden olyan munkavállalót megillet, akit gyermekvállalás miatt egészségvédelmi cél érdekében nem foglalkoztathat a munkáltató eredeti munkakörében. A tájékoztatás nem igényel írásbeli formát, ugyanakkor mindkét fél érdekét szolgálja, ha ez írásban történik. Ha azonban a munkavállaló elfogadja a felajánlott lehetőséget (vagy választ a felkínált alternatívák közül), a munkáltatónak e munkaszerződés-módosításnak minősülő ajánlatára 15 napon belül írásban szükséges válaszolnia. Ha létrejön a (határozott időre szóló) szerződésmódosítás, akkor a ténylegesen betöltött – új – munkakör alapján kell a munkavállalót díjazni. Munkabére ugyanakkor nem lehet kevesebb, mint amennyit a munkavállaló eredeti munkakörében kapott. Ha a munkáltató nem tud részére az egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani, fel kell menteni a munkavállalót a munkavégzés alól. Ebben az esetben a munkavállaló részére alapbérét kell megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség igyekszik a munkáltatót arra ösztönözni, hogy igyekezzen a munkavállaló állapotának megfelelő foglalkoztatását megoldani. A munkakör megfelelőségével kapcsolatban fontos utalni az Mt. 6. § (3) bekezdésére, amely kimondja, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, így a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása, jelen esetben a felajánlott munkakörben való munkavégzés nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet. Hogy mi tekinthető aránytalan sérelemnek, azt olykor nem könnyű eldönteni. A munkavállaló személyes körülményei mindenképp mérlegelést igényelnek, pl. a lakóhelye távolsága, a közlekedési lehetőség a munkahelyre, de végzettsége, szakképzettsége is. Előfordulhat, hogy a munkavállaló nem fogadja el a számára felajánlott – egyébként megfelelő – munkakört, és az elutasításra nem hoz fel alapos indokot. Ebben az esetben a munkáltató mentesül bérfizetési kötelezettsége alól. Az indok alaposságának vagy alaptalanságának megítélése a korábban említett aránytalan sérelem kategóriához hasonló. Mindenképp egyedileg dönthető el, az adott körülmények függvénye. Akár másik munkakörben dolgozik azonban a munkavállaló, akár eredeti munkakörében foglalkoztatják tovább, részére várandóssága megállapításától kezdve rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, éjszakai munkára nem vehető igénybe. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás is csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható (Mt. 113. §). Ezen túl a munkavállaló – hozzájárulása nélkül – nem kötelezMUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

43


hető más helységben végzendő munkára várandóssága megállapításától egészen gyermeke hároméves koráig. [Mt. 53. § (3) bek.]

Keresőképtelenség várandós munkavállalók esetében A gyermeket váró munkavállalót ugyanolyan feltételek mellett illeti meg a betegség miatti keresőképtelenség idejére járó betegszabadság, mint a többi munkavállalót. A keresőképtelenségnek ugyanakkor nemcsak „hagyományos értelemben vett” betegség lehet az oka, a munkavállaló veszélyeztetett várandóssága miatt is keresőképtelenné válhat. A veszélyeztetett várandósság tényéről szülész-nőgyógyász szakorvos (vagy az ó ajánlására a háziorvos) állítja ki azt az igazolást, amely alapján a táppénzfolyósítás megindulhat. Ilyenkor nem betegszabadságra jogosult, hanem megfelelő feltételek mellett – betegszabadság közbeiktatása nélkül – táppénzt vehet igénybe. A betegszabadság finanszírozása tehát nem terheli a munkáltató kasszáját, hanem táppénzről lévén szó, azt – főszabály szerint –a társadalombiztosítás ellátórendszere állja. Ha azonban a veszélyeztetett várandósság ideje alatt a munkavállaló kórházi ellátásra szorul, akkor a kórházi ellátás idejére a részére folyósított táppénz egyharmadát hozzájárulás címén a munkáltató fizeti meg. Ez pénzügyi terhet jelent a munkáltató oldalán.

Szülési szabadság A szülési szabadság munkajogi jogintézmény, tartamát munkában töltött időnek kell tekinteni, így pl. beszámít az öregségi nyugdíjra jogosító szolgálati időbe. Ugyanakkor a szülési szabadság 24 hetes összefüggő, megszakítás nélküli időtartama alatt nem a munkáltatót, hanem a társadalombiztosítási rendszert terheli a munkavállalónak erre az időre járó terhességi-gyermekágyi segély folyósítása. Továbbra is úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét lehetőleg a szülést megelőző időszakra essen. Annak a nőnek is jár, aki örökbefogadási szándékkal vette nevelésébe a gyermeket. Ennek időbeli korlátját jelenti azonban a gyermek születésétől számított 168. nap. A szülési szabadság (a terhességi gyermekágyi segély szabályozásával összhangban) legfeljebb a gyermek születését követő 168. napig jár. Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni a szülési szabadság igénybe nem vett részét. A 2014. március 15-től hatályos szabályozás szerint a szülési szabadság tartamából két hetet az anyának igénybe kell venni. A terhességi-gyermekágyi segélyre vonatkozó kérelmet egyébként az érintett munkavállaló munkáltatója adja be az eljáró szervhez. A jogosultság feltétele (főszabály szerint), hogy a munkavállaló a szülést megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és a biztosítási időszak alatt vagy annak megszűnését követő 42 napon belül szült. Amennyiben a munkáltatónál társadalombiztosítási kifizetőhely működik, akkor a kifizetőhely bírálja el és folyósítja az ellátást. Ha ilyen a munkáltatónál nem működik, akkor a munkáltató telephelye szerint illetékes egészségbiztosítási pénztári szakigazgatási szerv bírálja el és folyósítja. A terhességi-gyermekágyi segély. a gyermekvállalás miatt kieső jövedelem pótlását szolgálja. Erre tekintettel a jogosultsági feltételek fennállása esetén sem jár terhességi-gyermekágyi segély annak, aki a szülési szabadság idején is megkapja a teljes keresetét, vagy bármilyen jogviszonyban díjazás ellenében munkát végez, vagy hatósági engedélyhez kötött keresőtevékenységét személyesen folytatja. Annak, aki a keresetét részben kapja meg, csak az elmaradt keresete után MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

44


jár terhességi-gyermekágyi segély (Ebtv. 41. §). A terhességi-gyermekágyi segély összege a napi átlagkereset 70%-a.

Vezető állású munkavállalók gyermekvállalása Előfordul, s talán gyarapodik is mind a köz-, mind a versenyszférában a munkáltató működése szempontjából meghatározó pozíciót betöltő nők száma. A gyermekvállalás idejéig ezek a nők férfi kollégáikkal összevethető karrierívet, tudást, szakmai tapasztalatot tudnak felmutatni. Olyan feladatkört töltenek be, illetve olyan szakértelemmel bírnak, amely a munkáltató számára nem vagy nehezen helyettesíthetővé teszi őket. Egy hosszabb idejű munkából való kiesést a cég – működéséből kifolyólag, érthető okokból – nehezen tud tolerálni, ezért ezek a munkavállalók gyermekvállalásuk miatt sokszor valóban választási helyzetbe kerülnek vagy igyekeznek kiállni a munkavégzés melletti gyermeknevelés próbáját. Az Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályai általános jelleggel engednek eltérést az egyéni jogviszonnyal kapcsolatos általános szabályok alól (az Mt. második része). Vagyis a vezető állásúak esetén e rendelkezésektől főszabály szerint rájuk kedvezőtlenebb irányba is el lehet térni. Van azonban néhány olyan rendelkezés, amelytől – a gyermeket váró vezető állású munkavállalók védelmében – sem lehet eltérni. Így a vezető állású munkavállaló is mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól a lombikbébi programban való részvétele alatt, valamint a kötelező orvosi vizsgálat tartamára (és megilleti a szoptatási munkaidő-kedvezmény is, bár ez már a szülést követően merül fel). Megilleti a szülési szabadság, és ezen idő alatt, valamint várandósságának ideje alatt felmondási védelem alatt áll (ugyanakkor a lombikbébi programban való részvétel idejéből az első 6 hónapos időszakra nem). Gyermeket váró vezető állású munkavállaló éjszakai munkára nem vehető igénybe.

Visszaélés a szülési szabadsággal Vannak olyan női munkavállalók, akikhez – akár vezető állásukból kifolyólag, akár munkavégzésük minősége, munkabírásuk, személyiségük stb. miatt – a munkáltató ragaszkodik. Mivel a szülési szabadság 24 hetes (öt és fél hónapos) időszakának igénybe vétele a munkavállaló számára jogosultság, nem kötelezettség (két hét kivételével), élő az a gyakorlat, hogy ezeket a munkavállalókat olyan helyzetbe hozzák, hogy valódi szándékuktól eltérően ne vegyék igénybe a szülési szabadságot. Ilyenkor a munkavállalók munkájuk elvesztésétől való félelem miatt a szülésig folyamatosan dolgoznak, utána pedig pár hetes (vagy napos) csecsemőjük mellett is munkába állnak. Ez a gyakorlat nyilvánvalóan jogellenes, korlátozza a munkavállalót jogainak gyakorlásában (joggal való visszaélést valósít meg), ellentmond a jóhiszemű és tisztességes együttműködés követelményének, és az egyenlő bánásmód elvébe is ütközik. Ugyanakkor említést érdemelnek azok a munkáltatók is, ahol tiszteletben tartva a munkavállalók döntését, az ilyen helyzetet a munkavállaló megtartása érdekében a munkaidő rugalmasításával és egyéb kedvező intézkedésekkel igyekeznek megoldani.

Külföldi munkavállaló kiküldetésben Végezetül érdemes még szót ejteni arról az esetkörről, amikor egy külföldi munkáltató (harmadik személlyel kötött megállapodás alapján) munkavállalóját Magyarország területén foglalkoztatja. (Pl. egy román cég munkavállalóját egy hazai céggel kötött szerződés alapján kiküldetésben Gyulán foglalkoztatják.) Főszabály szerint erre az esetre nem terjed ki az Mt. hatálya és a román munkajogot kell alkalmazni, mert a munkavállaló kiküldetésben van. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

45


Az Mt. 295. §-a azonban kivételt tesz, és előírja, hogy a magyar munkajog rendelkezéseit kell alkalmazni – többek között – a várandós munkavállaló foglalkoztatási feltételei vonatkozásában. Sőt, ha az adott munkaviszony egyúttal kollektív szerződés hatálya alá is tartozik, ez is alkalmazandó. Mégsem kell ugyanakkor alkalmazni a magyar munkajogot, ill. kollektív szerződést, ha a román munkajog szabályai a munkavállalóra kedvezőbbek.



46


TAKÁCS SZABOLCS

PÁLYAKEZDŐ FIATALOK TÁMOGATÁSÁNAK REGIONÁLIS TIPOLÓGIÁI A pályakezdők elhelyezkedésének sajátosságai, nehézségei kiemelt fontossággal bírnak a mindenkori munkaerő-piaci nehézségeket, gondokat megoldani igyekvő szakemberek számára. Esetükben számos támogatási forma, foglalkoztatásukat ösztönző eszköz áll a munkáltatók és a támogatást nyújtó Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat rendelkezésére. Jelen cikk célja bemutatni, hogy e támogatási formák regionális elosztása nem lehet egységes – sőt. Célzott, regionálisan, vagy akár kisebb térségekre is lebontva, differenciáltan szükséges ezen eszközök szétosztása és kezelése. Bizonyos területeken forráshiányokat, máshol pedig helytelenül, kevésbé hatékonyan felhasznált forrásokat eredményezhet az, ha ezt a differenciálást nem végezzük el.

Bevezetés A probléma összetettsége nyomán csak nagyobb térségeket (megyéket) vettünk górcső alá, azaz járásonkénti vagy még aprólékosabb elemzéseket nem kívántunk végezni. A rendelkezésre álló eszközöknek is csak bizonyos szűk körét tekintettük alapnak, illetve éves átlaggal számoltunk. Úgy véljük ugyanis, hogy egyik oldalról egy akkora rendszer, mint a hazai munkaerőpiac nem képes arra, hogy egyik hónapról a másikra drasztikus fordulatokat vegyen – másik oldalról pedig a különböző eszközök, melyek rendelkezésre állnak, időben lényegesen hosszabb távú támogatásokat jelentenek, semhogy gondot jelentene akár egyetlen év viszonylatában vizsgálnunk a jelenségeket. Két támogatási formát vettünk figyelembe. Az egyik az úgynevezett (projekt-forrásokból megvalósuló) bérköltség támogatások rendszere, míg a másik a más költségvetési forrásból származó bértámogatások rendszere. Ezekről bővebben az NFSZ oldalán, a munkaadóknak adható támogatások leírásánál olvashatunk (nfsz.munka.hu). Ezen kívül vizsgáltuk, hogy az adott megyék munkaügyi kirendeltségeinek segítségével hány pályakezdő helyezkedett el 2013-ban átlagosan, hányan helyezkedtek el közvetítéssel, illetve hányan támogatással. Fontos, hogy az első két támogatás esetén is azt vizsgáltuk, hogy hány olyan munkáltatóval kerültek a kirendeltségek kapcsolatba, akik pályakezdő alkalmazása után részesültek a fenti támogatási formában 2013. évben, átlagosan. Természetesen a támogatással elhelyezkedettek között lehetnek olyanok, akik munkáltatói támogatást kaptak, de nem feltétlenül a fenti két támogatási formát (fontos kiemelni, hogy a pályakezdők teljes létszámát nem vettük figyelembe az elemzés során, csupán a velük összefüggésben mérhető, sikerességi kritériumokkal számoltunk). Az elemzésben tehát 2013. év átlagait tekintettük, majd e változók együttesén főkomponenselemzést hajtottunk végre, melyből két főkomponenst tartalmazó modellt készítettünk annak érdekében, hogy koordináta-rendszerben ábrázolva bizonyos tipológiai sajátosságokra tudjunk rámutatni (VARIMAX rotáció mellett dolgoztunk, részint a könnyebb interpretálhatóság kedvéért, részint pedig azért, hogy egymástól független faktorokat találjunk).

Takács Szabolcs egyetemi adjunktus, Károli Gáspár Református Egyetem. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

47

PÁLYAKEZDŐ FIATALOK TÁMOGATÁSÁNAK…

Cikkünkben részletesen ismertetjük a főkomponens-elemzés eredményeit, a kapott komponensekre vonatkozó magyarázatokat, illetve a tipológiákat ábrázolva különböző regionális sajátosságokra is igyekszünk majd felhívni a figyelmet. Az elemzésekhez SPSS programcsomagot használtunk.

Az elemzéshez használt változók Az elemzés során használt változókhoz a Nemzeti Foglalkoztatási Hivatal adatállományait használtuk, melyhez közvetlen hozzáférésünk volt. A változók megyei, 2013. évi átlagos, összesített eredmények voltak. A felhasznált változókat megvizsgáltuk Kolmogorov-teszt segítségével, hogy a faktorelemzés feltételeként előírt normalitás teljesül-e. A Kolmogorov-teszt szignifikanciájának értékeit az egyes változók esetén az 1. táblázat tartalmazza. 1. TÁBLÁZAT: A KOLMOGOROV-TESZT EREDMÉNYEI Változó

Szignifikancia

Bértámogatás

0,316

Bérköltség támogatása

0,572

Önálló elhelyezkedés

0,459

Közvetítéssel elhelyezkedés, támogatás nélkül

0,888

Támogatással elhelyezkedés

0,375

Az eredményekből látható, hogy a vizsgált változóink szignifikáns módon nem térnek el a normális eloszlástól, így különösebb megszorítások nélkül alkalmazhatunk főkomponens-elemzést. Az elemzés során tehát VARIMAX rotációt alkalmaztunk, 2 komponenst tartalmazó modell felállítása mellett döntöttünk annak érdekében, hogy utána egy 2 dimenziós pontdiagramon ábrázolni tudjuk a megyéket, illetve regionális sajátosságokra fel tudjuk hívni a figyelmet.

Eredmények A főkomponens-elemzés jóságát mérő KMO mutató 0,729 volt, azaz a változók mögött meghúzódó látens változó(k) jelenlétében bízhattunk, melyet a Bartlett-teszt is megerősített. Ez utóbbi szignifikanciájának (SIG=0,0000) értéke biztosította számunkra, hogy a vizsgált szettünk releváns összefüggéseket tartalmazott. A végső kommunalitások minden változó esetén bőven meghaladták a minimálisan elvárható 0,25-ös értéket9. A magyarázott varianciahányada a kétváltozós modellnek 78,409%-os volt, melyben a rotáció után az első és a második komponens által magyarázott hányad kellően egyenletesen, 43,2% és 35,2%-os arányban oszlott meg. A rotáció után a komponensek értéke a 2. táblázatban (következő oldal) tanulmányozható.

9

Barna Ildikó – Székelyi Mária (2005): Túlélőkészlet az SPSS-hez, Typotex, Budapest.


48


2. TÁBLÁZAT: ROTÁLT KOMPONENS SÚLYOK TÁBLÁZATA 1. komponens

2. komponens

Bértámogatás

0,839

0,356

Bérköltség támogatása

0,790

-0,033

Önálló elhelyezkedés

0,463

0,756

Közvetítéssel elhelyezkedés, támogatás nélkül

0,026

0,889

Támogatással elhelyezkedés

0,786

0,518

Az első komponensen tehát a kétfajta munkáltatóknak adható támogatás, illetve a támogatással való elhelyezkedés kapott helyet, amit egyfajta munkáltatóknak adott erősebb támogatási jelenlétként értékelhetünk, míg a második komponensen az önálló, illetve a közvetítéssel való elhelyezkedés szerepel, amit a regisztrált álláskereső, pályakezdő fiatalokkal való kiemeltebb foglalkozásként értékelhetünk. Azaz, kétfajta, egymástól jól elkülöníthető (független) komponensét látjuk a pályakezdők elhelyezkedését segítő munkafolyamatoknak, illetve eredményeknek: 1. A munkáltatók fokozottabb támogatását; 2. Az álláskeresőknek való közvetlenebb segítségnyújtást – közvetítéssel, vagy álláshelyek feltárásával az önálló elhelyezkedés elősegítésével. A főkomponens-elemzés során nyert két faktor segítségével a megyék tipológiája alapvetően öt, lényegesen elkülöníthető modellre oszlik. Természetesen az egyik, legnagyobb csoportot a mind az első, mind a második segítő forma átlagos, kiegyensúlyozott mértékű megvalósítása, elérhetősége képezi. Továbbá adható négy eltérő, hol egyik, hol másik segítő formát előtérbe helyező vagy mindkettőt igen magas/alacsony szinten tartó tipológia is.


49


1. ÁBRA: MAGYARORSZÁG MEGYÉI A KÉT KOMPONENS KOORDINÁTARENDSZERÉBEN

Az ábrán a különböző megyéket a jobb átláthatóság kedvéért rövidítésekkel jeleztünk. Jól megfigyelhető, hogy a magas álláskereső (átlagosnál magasabb) és alacsony munkáltató faktorral lényegében nem találkozhatunk, legalábbis kiemelkedően magas, eltérő értéket mutató megye nem látható (bal felső kvadránsban tartózkodó megyék lennének ezek). Hasonlóan, alacsony álláskereső és alacsony munkáltatói faktorokkal sem találkozhatunk, mely könnyen magyarázható azzal, hogy a pályakezdők célcsoportja mindenhol kiemelt szerepet kap, így minden körülmények között egy viszonylag magas alapszolgáltatást minden megyében biztosítani kell. Az ábra közepén található tehát a megyék jelentős része: a bal alsó kvadránshoz legközelebb található Nyugat-Dunántúli régió megyéi láthatók, de vegyük észre, hogy ezek is inkább a centrum felé tendálnak. A jobb alsó kvadránsban, ahol elsősorban a munkáltatók irányába történő támogatás jelenik meg, a Dél-Dunántúli régió megyéit találjuk, valamint Hajdú-Bihar és Békés megyét. A jobb felső kvadránsban, ahol mindkét támogatási forma relatíve magas (azaz, a többi megyéhez képest, átlagosan nagyobb mértékben támogatják a pályakezdőkkel összefüggésben mind magukat a pályakezdőket, mind pedig a munkáltatókat) az Észak-Magyarországi régióból Borsod-Abaúj-Zemplén megye, illetve az Észak-Alföldi régióból Szabolcs-Szatmár-Bereg megye kapott helyet.


50


Összefoglalás Összefoglalásként elmondható, hogy az elemzésben kifejezetten kevés változót használva is több, jól elkülöníthető tipológiai sajátosságra bukkantunk, melyek alapján megállapítható, hogy már olyan nagyobb egységek, mint az ország megyéi sem kezelhetőek a támogatási források elosztásában egyenlően, egységes séma szerint. Vannak tájegységek, ahol elsősorban a munkáltatók megerősítése tűnik célravezetőnek, máshol közvetlenül az álláskeresők megsegítése tűnik sikeresnek, míg megint máshol mind az álláskeresőket, mind pedig a munkáltatókat egyöntetűen segíteni kell, méghozzá az átlagosnál nagyobb mértékben. Jól tudjuk, hogy a fenti elemzések használatakor közel sem vettünk figyelembe minden, pályakezdők elhelyezkedését segítő eszközt, lehetőséget, szempontot. Célunk nem is az volt, hogy teljes rálátást nyerjünk e területen felmerülő összes problémára: sokkal inkább arra szerettünk volna rávilágítani, hogy a korlátozott források elosztásának tervezése során helyi sajátosságok figyelembevételével vélhetően lényegesen nagyobb hatékonyság érhető el a források felhasználásában. Továbbá ez a tervező munka a rendelkezésre álló adatok alapján elvégezhető lényegi többlet kiadások nélkül is, hiszen több évre visszamenőleg rendelkezésre állnak azok az adatok, melyek segítségével akár egy-egy megyén belüli sajátosságok feltárhatók lehetnek. (Melléklet a következő oldalon: A támogatás típusának jelenléte megyéként és régiónként)


51


Melléklet A TÁMOGATÁS TÍPUSÁNAK JELENLÉTE MEGYÉNKÉNT ÉS RÉGIÓNKÉNT Megye

Munkáltatói

Álláskeresői

Régió

Bács-Kiskun

-0,09402

1,56354

Dél-Alföld

Békés

1,63131

-0,35717

Dél-Alföld

Csongrád

-0,21519

0,39122

Dél-Alföld

Baranya

1,23283

-1,61961

Dél-Dunántúl

Somogy

0,54274

-1,06587

Dél-Dunántúl

Tolna

0,35667

-1,03198

Dél-Dunántúl

Hajdú-Bihar

1,39109

-0,31948

Észak-Alföld

Szabolcs-Szatmár-Bereg

1,77313

1,34505

Észak-Alföld

Jász-Nagykun-Szolnok

0,1328

0,08869

Észak-Alföld

Borsod-Abauj-Zemplén

1,15558

2,29688

Észak-Magyarország

Heves

-0,20941

-0,48393


Nógrád

-0,30954

-1,23574


Fejér

-0,70017

-0,37434

Közép-Dunántúl

Komárom-Esztergom

-0,96378

0,10009

Közép-Dunántúl

Veszprém

-1,18062

1,04474

Közép-Dunántúl

Főváros

-0,91405

0,3964

Közép-Magyarország

Pest

-0,32104

-0,15778

Közép-Magyarország

Győr-Moson-Sopron

-1,49948

0,47808

Nyugat-Dunántúl

Vas

-1,16356

-0,15402

Nyugat-Dunántúl

Zala

-0,6453

-0,90477

Nyugat-Dunántúl



52


KONCZ KATALIN

NŐK A PARLAMENT TISZTSÉGVISELŐI KÖZÖTT ÉS A BIZOTTSÁGOKBAN 1990-2014 Kérdés, hogy napjaink válsággal terhelt, szegénységtől sújtott régiójában hol helyezkedik el a női esélyegyenlőség kérdése a társadalmi prioritások halmazában. A válasz egyik eleme lehet a nők jelenlétének elemzése a politikai döntéshozatal felsőbb szféráiban. Az összeállítás bemutatja, hogy ebben a tekintetben hazánk elmarad az Unió átlagától, bár a 2014-es választást követően a nők képviselői arányuknál valamivel jobb pozícióba kerültek a parlamenti tisztségviselők, állandó bizottsági vezetők és bizottsági tagok között. A parlamenti tisztségviselők, bizottsági vezetők, bizottsági tagok a foglalkozási hierarchia csúcsán állnak érdekérvényesítési képesség, jövedelmi és egyéb juttatások szempontjából. A nők jelenléte a politikai döntéshozatal felsőbb szféráiban hazánkban elmarad az unió átlagától. Az Európai Unió tizenöt országának mindegyikében felülmúlja a nők parlamenti jelenléte a hazai mértéket, és nem tart lépést a kelet-európai országokkal sem (Koncz, 2014). Ebben elsősorban a pártok jelöltállítási gyakorlata játszik szerepet, de nem kis része van benne a nők pálya iránti érdektelenségének is. Az egyén döntését ugyanis a pálya vonzása, a bekerülés valószínűsége és a pályára kerülés ára határozza meg. Mindhárom szempontból előnytelenebb a nők helyzete a férfiakénál. A pálya vonzását az elérhető jövedelem, a pálya presztízse, a befolyás és hatalom mértéke, a munkafeltételek alakítják. Ezeket a tényezőket nők és férfiak eltérően értékelik. A jövedelem, a hatalom a nők többsége számára kevésbé vonzó elemek, a munkafeltételekre azonban érzékenyek. A nők többsége – mivel a külvilági értékítélet számukra fontosabb, mint a férfiaknak – nem szívesen vállal közösséget olyan szakmával, amit az emberek lebecsülnek, amiben nem bíznak. A politikus pálya presztízse a rendszerváltást követő nagy várakozások után lényegesen csökkent. A politikusok bizalmi indexe a világon mindenütt egyike a legrosszabbaknak. A GkK Pickutató Intézet felmérésében 9 szakma közül (orvosok, tanárok, rendőrök, fegyveres őrök, papság, ügyvédek, újságírók, felsővezetők, politikusok) minden európai országban rendre a politikusok iránti bizalom a leggyengébb, és főként Közép- és Kelet Európában. Míg az orvosok és a tanárok bizalmi indexe a négyfokozatú skálán 3,3 és 3,2, a politikusoké 1,7. Azoknak az aránya, akik bíznak az adott szakma képviselőiben az orvosok és a tanárok esetében Európában 83, és 82%, addig a politikusban a megkérdezettek 17%-a bízik csupán. A bizalom eltérő Európa országaiban. A legnagyobb a bizalmat szavazók aránya Svájcban (35%), a legalacsonyabb Bulgáriában (8%). Magyarországon 15% (GfK Hungária Piackutató Intézet, 2011). Legutóbb 2011 tavaszán készített felmérést 20 különböző szakma és szervezet képviselőibe vetett bizalomról. Nálunk a tűzoltóban bíznak a legnagyobb mértékben és a legtöbben, a politikusokban a legkevésbé és a legkevesebben, csakúgy, mint Európa többi országában. Bár 2010hez képest 5 százalékponttal emelkedett a politikusokban bízók aránya10 A 2014-es választást követően a nők összevont mutató alapján képviselői arányuknál jobb pozícióba kerültek a parlamenti tisztségviselők, állandó bizottsági vezetők és bizottsági tagok között. Ez kedvező lehet a női érdekérvényesítés szempontjából, mivel a döntések befolyásolásának Koncz Katalin, egyetemi tanár, Budapesti Corvinus Egyetem. Forrás: http://www.haon.hu/gfk-szakmak-iranti-bizalom-index-tovabbra-is-a-tuzoltokszakertelmeben-bizunk-leginkabb/1727326 10


53

NŐK A PARLAMENT TISZTSÉGVISELŐI KÖZÖTT…

lehetősége a döntés előkészítést végző bizottságokban és az informális kapcsolatokon keresztül nagyobb, mint az ülésteremben. A legfelső tisztségviselők és bizottsági vezetők érdekérvényesítő képessége és befolyása ugyanakkor általában szélesebb körű, mint a bizottsági tagoké. A nemek szerinti szerkezeti aránytalanságok a legfelső vezetői pozíciókban szembetűnők. Itt is érvényesül az a történelmileg és nemzetközileg igazolható tendencia, miszerint a nők a kisebb érdekérvényesítő képességgel rendelkező posztokon vannak nagyobb arányban jelen (Koncz, 1994).

Nők a Parlament tisztségviselői között A rendszerváltás első parlamentjében a legfelső tisztségviselők között nem volt nő (1. táblázat). Pedig a nemzetközi színtéren nem ritka a magas pozíciót betöltő nő. Az Interparlamentáris Unió felmérésében részt vevő országok közül 8 európai és 2 közép-amerikai ország parlamentjének volt nőelnöke; 24 országban egy vagy két elnökhelyettes volt nő az évized elején (InterParliamentary Union, 1992:142., 144). Az évtized második felében az Egyesült Királyság, Japán, Norvégia, Horvátország és 10 fejlődő országban nő töltötte be a parlamenti elnöki posztot (Inter-Parliamentary Union, 1997:86). 1999-ben a parlament vezető tisztségeiben 10,2% volt a nők aránya (Inter-Parliamentary Union, 2000:104). Nálunk a rendszerváltást követően az Országgyűlés elnöki tisztét mindenkor a legnagyobb kormánypárt politikusa nyerte el.11 Dr. Szili Katalin 2002 és 2009 között volt az országgyűlés elnöke.12 Ebben a tekintetben pozíciónk Európában egyedülálló volt, akkoriban csak Magyarországon állt nő a parlament élén.13 A 2010-es választást követően dr. Schmitt Pál (FIDESZ) lett az országgyűlés első embere14, majd köztársasági elnökké történő választása után Kövér László (FIDESZ).15 Schmitt Pál doktori dolgozatában fellelt plagizálás miatt lemondott, dr. Áder János (FIDESZ) lett a köztársasági elnök16 1990-től a 2014-es választást bezárólag a tisztségviselők között 12,4% volt a nők aránya, magasabb, mint a képviselők között. 1994-től 2010-ig öt női alelnöke17 volt a Parlamentnek. 2010-től férfiak töltik be a posztot. A női alelnökök aránya meghaladta a képviselőkön belüli arányukat, csakúgy, mint a jegyzők között, az 1994-1998 ciklus és 2006-2010-es periódus kivételével. Az Országgyűlés háznagya funkciót 2013. január 1-től élesztették újjá18, amit napjainkig dr. Mátrai Márta tölt be. 2006-2010 között a tíz jegyző között egy nő volt található,19 2010-től napjainkig kettő.20 A frakciók élén gyakran cserélődtek a személyek, főként az SZDSZ-ben. Három vezető 1990-ben Szabad György (MDF), 1994-ben dr. Gál Zoltán (MSZP), 1998-ban dr. Áder János (FIDESZ), 2002-ben és 2006-ban dr. Szili Katalin (MSZP). A cikluson belüli lemondását követően 2009. szeptemberben dr. Katona Béla (MSZP). Forrás: http://www.parlament.hu/kepv/tisztsegviselo.htm#_Toc261953244. 12 A doktori címeket mindenkor a hivatalos dokumentumokban közzétettek szerint írom ki. 13 Ausztriában 2006. januártól, júliusig a Bundesrat elnöke Sissy Roth-Halvax. Az Egyesült Királyságban a lordok házának szóvivője Baroness Hayman. Forrás: Worldwide Guide to Women in Leadership, 2014. 14 2010. május 14. – 2010. augusztus 5. 15 2010. augusztus 6.-tól. 16 2012. május 10.-től. 17 1994-1998 között G. Nagyné dr. Maczó Ágnes (FKGP) és dr. Kóródi Mária (SZDSZ). 1998-2002 között dr. Szili Katalin (MSZP). 2002-2006 között dr. Dávid Ibolya (MDF), 2009-2010 között Pelczné dr. Gáll Ildikó (FIDESZ). 18 „A háznagy a törvényben meghatározott kivételekkel az Országgyűlés elnökének azon feladatait látja el, amelyeket az Országgyűlés Hivatala Szervezeti és Működési Szabályzatában (SZMSZ) a házelnök átad részére.” (Országház, 2013) 19 Hegedűs Lorántné (JOBBIK). Legnagyobb volt a nők aránya a jegyzők között az 1998-as választást követően (25%). 20 Hegedűs Lórántné (JOBBIK), Schmuck Erzsébet (LMP). 11


54


váltotta egymást az 1990-1994 és a 2006-2010 közötti periódusban az SZDSZ élén, 1994-1998ban a FIDESZ élén, 1998-2002 között az FKGP élén. Frakcióvezetői tisztet egyedül 2002 és 2009 között töltött be nő az MSZP élén21 (1. táblázat). A frakcióvezetői posztot a nemzetközi szintéren is a férfiak uralják, a kilencvenes évek végén az Interparlamentáris Unió felmérése szerint 86 ország 402 pártjából, 31 parlamenti frakcióvezető (7,7%) volt nő (Inter-Parliamentary Union, 1997:15). 1. TÁBLÁZAT: AZ ORSZÁGGYŰLÉS TISZTSÉGVISELŐI 1990-2014, NEMEK SZERINT (FŐ)

Pozíció

19901994

19941998

19982002

20022006

20062010

20102014

2014-

N

F

N

F

N

F

N

F

N

F

N

F

N

F

Elnök

-

2

-

1

-

1

1

-

1

-

-

1

-

1

Alelnök

-

4

2

4

1

2

1

6

1

5

-

5

-

6

Háznagy

1

1

Jegyző

3

14

1

17

4

12

3

18

1

13

2

8

2

10

Frakcióvezető*

-

14

-

12

-

10

1

4

1

7

-

5

-

8

* Minden frakcióvezető. Forrás: Koncz, 2006, http://www-archiv.parlament.hu/kepv39/tisztsegviselo.htm#_Toc261953245.

Nők a bizottságok vezetésében 1990 és 2014 között az állandó bizottságok vezetői között 7,5% volt a nők részaránya. Férfi képviselőket nagyobb arányban delegálnak a pártok, mint nőket, a férfiak több mint négyötöde mindvégig uralta a bizottságok vezetői pozícióit. Ez a parlamenti képviselők lényegesen magasabb számából/arányából (is) adódik. Periódusonként változó a női részvétel a bizottsági vezetésben: 2002-ig, képviselői arányszámuk alatt maradt ezt követően meghaladta azt, majd 2010ben lényegesen esett. A 2014-es adatokkal való összehasonlítás azért nem reális, mert a többi adat periódusra vonatkozik, a 2014-es értelemszerűen a választási évre (1. ábra). Legmagasabb volt a nők aránya az állandó bizottságokban a 2006-2010 közötti időszakban (14,8%). 1990-től napjainkig 15 nőelnök volt pozícióban és 173 férfi állt az állandó bizottságok élén. A jelenlegi parlamentben 14 állandó bizottság van, a Kulturális és a Népjóléti bizottságot vezeti nő.22

21 22

Lendvai Ildikó (MSZP), aki 1998-2002 között frakcióvezető helyettes, 2002-2009-ig frakcióvezető volt. Dúró Dóra (JOBBIK), dr. Selmeczi Gabriella (FIDESZ).


55


1. ÁBRA: NŐK ARÁNYA AZ ÁLLANDÓ BIZOTTSÁGOKBAN ÉS AZ ORSZÁGGYŰLÉSBEN 1990-2014 (%)

16 14 12 10 8 6 4 2 0

ÁB

Ogy

1990- 1994- 1998- 2002- 2006- 2010- 2014 1994 1998 2002 2006 2010 2014 Forrás: http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/ogy_egyeb.ogy_ciklusok_biz

A képviselők létszámához viszonyítva a nők pozíciói az állandó bizottságok élén az előbbiektől eltérő képet mutatnak. 2002-ig volt a férfiaknál lényegesen rosszabb az állandó bizottsági posztra való kiválasztásuk, a férfi bizottsági vezetők aránya a képviselőkhöz viszonyítva a nőkének két-és fél, háromszorosa. 2002-től a nők vezetői pozíciója a képviselők létszámához viszonyítva 2010-2014 kivételével jobb a férfiakénál (2. ábra). 2. ÁBRA: ÁLLANDÓ BIZOTTSÁGI VEZETŐK A KÉPVISELŐK SZÁZALÉKÁBAN NEMEK SZERINT 1990-2014 Nők

12

Férfiak 10 8 6 4 2 0 19901994

19941998

19982002

20022006

20062010

20102014

2014 Összes

Forrás: http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/ogy_egyeb.ogy_ciklusok_biz

A nemzetközi paletta meglehetősen vegyes a parlamenti bizottsági vezetők tekintetében. A kilencvenes évek elején 96 megkérdezett parlament közül 54 jelezte, hogy parlamenti bizottsága(i)ban van női vezető, vezető helyettes, vagy titkár (Inter-Parliamentary Union, 1992:142., 144). 1997-ben már 97 országban volt nő a parlamenti bizottságok élén (Inter-Parliamentary Union, 1997:107). MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

56


A hazai és a nemzetközi színtéren a nők elsősorban a családi-, a szociális-, az egészségügyi, a foglalkoztatási- és a kulturális/oktatási bizottságokat vezetik. Az Interparlamentáris Unió felmérése szerint 1997-ben a 97 ország közül – amely jelezte, hogy bizottságai élén nő áll – 22ben volt ezeken a területeken nőelnök, 18 országban a jogi és alkotmányügyi bizottság élén állt nő (Inter-Parliamentary Union, 1997:106). A tendencia az elmúlt 10 évben alig változott, az újabb felmérés szerint is a női képviselők főként a női feladatnak tartott kérdéseket (nőkérdés, nemek közötti egyenjogúság, közösségi és családi kérdések, szociális, egészségügy, oktatás) gondozó bizottságokat vezetik, és azokban vannak nagyobb arányban jelen. A gazdasági, pénzügyiköltségvetési, külügyi bizottságokban kevés nő vesz részt, ezáltal hatásuk és súlyuk a makropolitikában kevéssé meghatározó (Inter-Parliamentary Union, 2008).

Nők a bizottságokban Javult a nők állandó bizottságokban való részvételi aránya az előző periódushoz képest. 2014ben az állandó bizottsági tagok 14,8%-a nő, képviselői arányuknál nagyobb mértékben vannak jelen a bizottságokban. .A férfi képviselők háromnegyede (74,3%) tag valamelyik bizottságban, a női bizottsági tagok száma meghaladja képviselői létszámukat.23 A nők bizottsági eloszlása egyenetlen. Nincs nő öt bizottságban (Gazdasági-, Igazságügyi-, Mentelmi-, Mezőgazdasági-, Vállalkozásfejlesztési bizottság). A nők jelenléte a 14 bizottságból négyben koncentrálódik, háromnegyedük a Népjóléti-, (5 fő) a Kulturális, a Külügyi-, (4-4 fő) és a Költségvetési bizottságban (3 fő) tevékenykedik. A foglalkoztatási bizottság megszűnt. A megelőző két periódusban az állandó bizottsági tagok egytizede volt nő (2010-2014: 10,8%, 2006-2010:11,2%). 2010-ben egy bizottságba nem jutott be nő (Mentelmi és…). A nők egyharmada két bizottságban (2006: Ifjúsági,..; Egészségügyi-; 2010: Ifjúsági,..; Emberi jogi…), tömörült. A korábbi periódusokban a Foglalkoztatási bizottságban a nők aránya meghaladta az átlagot (2006-ban 13,8%, 2010-ben 16,7% volt). Bizottsági tagként a nők a hagyományosan „női” bizottságokban vannak jelen nagyobb mértékben a világon mindenütt. A nők beáramlásával mozgásterük kibővül, bejutnak a hagyományosan férfiaknak fenntartott szakterületekre is (hadügy, külügy). 18 ország minden parlamenti bizottságában volt legalább egy nő, 25 országban a „legférfiasabb” hadügyi bizottságnak voltak(vannak) nő tagja(i) a felmérés időpontjában. Térnyerésük az új bizottságokban – ahol tradíciók és sztereotípiák nem nehezítik elfogadásukat – könnyebb (környezetvédelmi-, emberi, jogi bizottságok - Inter-Parliamentary Union, 2008). Az albizottságok, eseti és vizsgálóbizottságok száma 1998-tól a korábbiak sokszorosára (ötszörösére) nőtt. Míg 1990-1998 között összesen 50 albizottság, eseti- és vizsgáló bizottság működött, 1998-2002 között 102, 2002-2006 között 90. A nők aránya javult ezeknek a bizottságoknak az élén. Míg 1990-ben és 1994-ben nő nem vezetett ilyen bizottságot, 2002-től arányuk már meghaladta a képviselőnők arányát. 2014-től a képviselők számának mérséklésével párhuzamosan csökkent a bizottságok száma, 14 állandó bizottság, 8 albizottság és egyelőre egy eseti bizottság működik. Létrehozták a Magyarországi nemzetiségek bizottságát.24 Az Emberi jogi, kisebbségi és vallásügyi bizottság keretében 1998 óta25 különböző nevekkel működik a női esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó albizottság (2. táblázat). Tevékenységéről Két fideszes képviselőnő (Bartos Mónika ,Csöbör Katalin) két állandó bizottságban is részt vesz, ezzel a bizottsági tagok száma 22 fő. 24 Forrás: http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/webpar.menukiir?P_SZULO=5&P_UJLAPRA=I&P_CKL=37 25 Kristyánné Aknai Erzsébet (MSZP) vezetésével. 23


57


keveset lehet tudni és hallani. A fejlett demokráciákban már a kilencvenes évek elején 20 országban volt kifejezetten nőügyekkel foglalkozó bizottság, másutt a nőügyek valamelyik bizottsághoz tartoznak (emberi-jogi, szociális, családi bizottság – Inter-Parliamentary Union, 1992:143-146). 1999-ben a felmérésben részt vevő 59 országból 18-ban éppen a pekingi világkonferenciát követően alakult nőbizottság a parlamentben (Inter-Parliamentary Union, 2000:28). A 2014-es választást követő az állandó bizottságok szerkezetének átalakulásával megszűnt az Emberi jogi bizottság. A hazai Nők jogaival foglalkozó albizottságról kevés információ áll rendelkezésre. A megalakulását követő ciklusról a létszámadatok kivételével nincs tájékoztatás a parlamenti honlapon. A 2002-2006 közötti periódusban az albizottság 15 alkalommal ülésezett, 5 perctől 2óra 20 percig tartó időtartamig (5 ülés 5-10 percig tartott). A 2010-2014 közötti időszakban 8 ülést tartottak 15 perctől 1 óra 57 perces időtartammal.26 Ezek az időtartamok nem sejtetnek megfeszített bizottsági tevékenységet. 2. TÁBLÁZAT: A NŐI ESÉLYEGYENLŐSÉG KÉRDÉSÉVEL FOGLALKOZÓ PARLAMENTI ALBIZOTTSÁG PARAMÉTEREI, 1998-2014 A bizottság neve

Parlamenti ciklus

Működésének időtartama

Az albizottság létszáma Nők

Férfiak

Nők jogaival foglalkozó vegyes albizottság

1998-2002

1998.092002.05.

4

0

Esélyegyenlőségi albizottság

2002-2006

2003.06.2006.05.

1

6

A nők és férfiak társadalmi egyenlősége albizottság

2006-2010

2007.02.2010.05.

3

3

Nők esélyegyenlőségével foglalkozó albizottság

2010-2014

2013.04.2014.05.

6

2

Forrás: http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/webpar.menukiir?P_SZULO=5&P_UJLAPRA=I&P_CKL=37

Az utóbbi három választási ciklus során jelentősen nőtt a magas (25% feletti) női részaránnyal rendelkező bizottságokban jelenlevő nők aránya. 2014-ben a női bizottsági tagok koncentrációja a megelőző periódusokhoz képest feltűnően nagy volt. Több mint felük a magas női részarányt mutató bizottságokban volt jelen, és több bizottságban egyáltalán nem volt nő (3. ábra a következő oldalon).

26

http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/internet_biz


58


3. ÁBRA: NŐI ÁLLANDÓ BIZOTTSÁGI TAGOK MEGOSZLÁSA NŐI ARÁNYCSOPORTOK SZERINT 2006-2014

60

2006-2010 2010-2014

50

2014

40 30 20 10 0 25% felett

2025%

1510- 5-9,9% 5% 19,9% 14,9% alatt

Forrás: http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/webpar.menukiir?P_SZULO=5&P_UJLAPRA=I&P_CKL=37

* A 2014-es választást követően a nők összevont mutató alapján képviselői arányuknál jobb pozícióba kerültek a parlamenti tisztségviselők, állandó bizottsági vezetők és bizottsági tagok között. Ez kedvező lehet a női érdekérvényesítés szempontjából, aminek jelét nem tapasztalhattuk az elmúlt években. A nemek szerinti szerkezeti aránytalanságok szembetűnők a legfelső vezetői pozíciókban. Érvényesül az a történelmileg és nemzetközileg igazolható tendencia, miszerint a nők a kisebb érdekérvényesítő képességgel rendelkező posztokon vannak nagyobb arányban jelen. A nemek esélyegyenlőségének kérdése nem szerepel a parlamenti napirendben. Megszűnt az Emberi Jogi bizottság, és albizottsága, amely a női esélyegyenlőség kérdésével foglalkozhatott volna. Kérdés egyáltalán, hogy napjaink válsággal terhelt, szegénységtől sújtott régiójában hol helyezkedik el a női esélyegyenlőség kérdése a társadalmi prioritások halmazában. Irodalomjegyzék: GfK Hungária Piackutató Intézet (2011): GfK Szakmák iránti bizalom index 2011. tavasz. http://www.haon.hu/gfk-szakmak-iranti-bizalom-index-tovabbra-is-a-tuzoltok-szakertelmeben-bizunkleginkabb/1727326 http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/ogy_egyeb.ogy_ciklusok_biz http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/webpar.menukiir?P_SZULO=5&P_UJLAPRA=I&P_CKL=37 http://www.haon.hu/gfk-szakmak-iranti-bizalom-index-tovabbra-is-a-tuzoltok-szakertelmeben-bizunkleginkabb/1727326 http://www.parlament.hu/kepv/tisztsegviselo.htm#_Toc261953244 http://www-archiv.parlament.hu/internet/plsql/internet_biz http://www-archiv.parlament.hu/kepv39/tisztsegviselo.htm#_Toc261953245 Inter-Parliamentary Union (1992): Women and Political Power. Survey carried out among the 150 National Parliaments existing as of 31 October 1991. Series "Reports and Documents" No 19. Geneva, p. 191.


59


Inter-Parliamentary Union (1997): Men and Women in Politics. Democracy still in the making. A World Comparative Study. Series "Reports and Documents" No 28. Geneva, p. 143. Inter-Parliamentary Union (2000): Politics: Women’s Insight. 204 l. Inter-Parliamentary Union (2008): Equality in Politics: A Survey of Women and Men in Parliaments. Series “Reports and Documents” No 54. Geneva, p. l18. Koncz Katalin (1994): A bővülő foglalkoztatás ára, a pályák elnőiesedése. Társadalmi Szemle, 1994. 8-9 sz. 122-132. o.. Konz Katalin (2006): Nők a politikai hatalomban. Számvetés a rendszerváltástól napjainkig. Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség, Budapest, 2006. 452 o. Koncz Katalin (2014): Gyorselemzés: Nők a parlamentben - 2014. Munkaügyi Szemle, 3. sz. 98-104. o. Worldwide Guide to Women in Leadership (2014): Female Heads of State and Government Currently in Office. http://www.guide2womenleaders.com/Current-Women-Leaders.htm



60

NAPLÓ

MUNKAERŐPIACI TÜKÖR 2013 – A KÖZSZFÉRA MUNKAPIACI JELLEMZŐI (könyvismertetés) Az MTA Közgazdaság-tudományi Intézete az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány támogatásával tizennégy éve indította el a magyarországi munkapiac és foglalkoztatáspolitika aktuális jellemzőit bemutató és a témakör egy-egy területét részletesen elemző Munkaerőpiaci tükör című évkönyvsorozatot. A 2013. évi kötet a közszféra munkapiaci jellemzőit tárgyalja. Az évkönyv összeállításánál kezdettől fogva arra törekedtünk, hogy az államigazgatásban dolgozó szakemberek, a foglalkoztatási szolgálat szervezeteiben, az önkormányzatokban, a civil szervezetekben, a közigazgatási hivatalokban, az oktatási intézményekben és a kutatóintézetekben dolgozó kollégák, az írott és elektronikus sajtó munkatársai napi munkájukban jól hasznosítható információkat kapjanak a magyarországi munkapiaci folyamatokról, a foglalkoztatáspolitika jogszabályi és intézményi környezetéről, a magyarországi munkapiaccal foglalkozó hazai és nemzetközi kutatások friss eredményeiről. Fontos szempont, hogy az évkönyvsorozatban publikált elemzések, adatok a felsőfokú oktatásban is jól felhasználható ismereteket adjanak a munkagazdaságtan, az emberierőforrásgazdálkodás különböző témaköreiben. Olyan kiadványt állítottunk össze, amely a rendelkezésünkre álló statisztikák, elméleti kutatások és empirikus elemzések alapján közérthető formában, jól áttekinthető szerkezetben, nemzetközi összehasonlításban mutatja be a magyarországi munkapiaci folyamatok jellemzőit és belső összefüggéseit. Megőrizve a sorozat szerkesztőinek korábbi gyakorlatát, idén is kiválasztottunk egy területet, amelyet különösen fontosnak tartottunk a magyarországi munkapiaci folyamatok megértése és a tényeken alapuló foglalkoztatáspolitika eredményessége szempontjából. Először fordul elő a Munkaerőpiaci Tükör történetében, hogy jelentős, több mint féléves késéssel tudjuk megjelentetni az évkönyv aktuális kötetét. Ennek oka, hogy minden erőfeszítésünk ellenére nem tudtunk időben megfelelő forrást biztosítani a kötet kiadásához. Természetesen minden tőlünk telhetőt megteszünk annak érdekében, hogy az évkönyvsorozat továbbra is hasznos információs forrása legyen mindazoknak, akik a magyarországi munkapiac területén kíváncsiak a tényekre és elkötelezettek a tényeken alapuló szakpolitikai intézkedések támogatásában.

A magyarországi munkapiac 2012–2013-ban A magyar gazdaság 2012 közepétől 2013 végéig terjedő időszaka a válság második hullámának mélyülésével, majd kezdődő gyenge növekedéssel jellemezhető. A 2013. év egészét tekintve Magyarország bruttó hazai terméke 1,2 százalékkal volt nagyobb, mint 2012-ben. A növekedésben jelentős szerepet játszott a felfutó autóipari termelés és az export, valamint a belső kereslet élénkülése. Az európai uniós forrásokból finanszírozott, döntően infrastrukturális fejlesztéseknek köszönhetően a nemzetgazdasági beruházások a válság óta először növekedtek, de bővült a lakossági fogyasztás is, amelyet a növekvő reálbérek és az erősödő fogyasztói bizalom egyaránt támogattak.

A kötet egyben és fejezetenként is letölthető az MTA KRTK Közgazdaságtudományi Intézet honlapjáról: http://econ.core.hu/kiadvany/mt.html MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

61

MUNKAERŐPIACI TÜKÖR 2013

Az átlagos aktivitási ráta 2013-ban elérte a 65 százalékot, amely a legmagasabb érték ebben az évezredben, de még így is elmarad az Európai Unió átlagától. Az ILO definícióját követő munkanélküliségi ráta 2013-ban átlagosan 10,3 százalék volt, mely 0,7 százalékponttal alacsonyabb a 2012-es értékhez képest. Romlás tapasztalható ugyanakkor a pályakezdő munkanélküliek esetében: 2013-ban a regisztrált munkanélküli pályakezdők havi átlagos létszáma 66 025 fő volt, ami 7,4 százalékkal nagyobb, mint 2012-ben. A foglalkoztatási ráta és a munkanélküliségi ráta 2013 folyamán javult, az előbbi 1,6 százalékponttal nőtt, az utóbbi 2,6 százalékkal csökkent az első és utolsó negyedév között. A kedvező foglalkoztatási és munkanélküliségi adatokat árnyalja, hogy mögöttük alapvetően a közfoglalkoztatás nagyon erőteljes növekedése húzódik meg. A közfoglalkoztatottak száma27 az elmúlt három évben dinamikusan növekedett, és a téli közfoglalkoztatás elindításával 2013 utolsó negyedévében elérte a 172 ezer főt. A közfoglalkoztatás mellett a külföldi munkavállalás is érdemben befolyásolhatta a foglalkoztatási és munkanélküliségi adatokat. Az utóbbi öt évben háromszorosára nőtt azoknak a száma, akik magyarországi kötődésüket megtartva külföldön vállalnak munkát, és létszámuk 2013 utolsó negyedévében megközelítette a 100 ezer főt. A 2008-ban bejelentett üres álláshelyek több mint 60 százaléka nem támogatott álláshely volt, ez az arány 2013-ra 20 százalékra esett. A bejelentett üres álláshelyek között a támogatott állások számának dinamikus növekedése az új közfoglalkoztatási rendszer bevezetésével kezdődött. Mindazonáltal a gazdaság élénkülését jelzi, hogy a nem támogatott bejelentett üres álláshelyek száma átlagosan 14 százalékkal növekedett 2012-höz képest. Ugyanakkor az új állások egyre nagyobb hányada részmunkaidős, illetve határozott idejű. A részmunkaidős foglalkoztatás több mint 50 százalékkal nőtt 2008 és 2013 között, és a jellemzően rövid időtartamú foglalkoztatást jelentő határozott idejű szerződéssel alkalmazottak száma is 42 százalékkal több volt 2013-ban, mint 2008-ban. Az elmúlt évek inflációt meghaladó nominális béremeléseinek köszönhetően a versenyszférában a reálbérek 9 százalékkal emelkedtek 2008-hoz képest. Ezzel szemben a közszférában kisebbnagyobb megszakításokkal folyamatosan csökkennek az átlagos bruttó reálbérek; az elmúlt öt évet tekintve összesen 15 százalékkal. 2013-ban számos intézkedés történt, mely a bérek növekedésének irányába hatott: a közfoglalkoztatottak bérminimumának 5 százalék fölötti emelése, egészségügyi dolgozók bérkorrekciója, 2013 szeptemberétől a pedagógusok életpályamodelljének a bevezetése, a minimálbér és a garantált bérminimum 5,4 és 5,6 százalékos emelése. Mindezek ellenére a munkapiac kevésbé volt feszes 2013-ban, mint az előző években. Ezt jelzi, hogy az állásvesztések aránya a munkanélküliség okai között a csúcsot jelentő 60,2 százalékról (2010 második negyedéve) 2013 második negyedévére 58 százalékra, majd az év végére 54 százalékra esett. A munkanélküliség okai között a felmondások aránya 2013 utolsó negyedévében duplájára nőtt 2012 azonos időszakához viszonyítva, ami szintén a lazábbá váló munkaerőpiacra utalhat. Összefoglalva elmondható, hogy 2013-ban javult a munkaerőpiac állapota 2012-höz képest, de a javulás csak kismértékben köszönhető a gazdaság fellendülésének és a piaci folyamatoknak, jóval nagyobb szerepe van a közfoglalkoztatás látványos előretörésének.

Közelkép A 2013-as kötet Közelképének témája a közszféra, amely a piaci szektorhoz képest viszonylag elhanyagolt területe a kutatásoknak. A Közelkép a költségvetési szférával kettős megközelítésben foglalkozik: egyrészt a munkaerő-piaci folyamataival, másrészt azok intézményi hátterével. Szerkezetét tekintve a Közelkép bevezetőt és négy tematikus fejezetet tartalmaz. A rövid beveze-

27

Átlagos állományi létszám a Belügyminisztérium FOKA adatbázisa alapján.


62


tés vázolja a témát, kiemeli annak hazai és nemzetközi aktualitását, áttekinti a kutatási előzményeket, és vázlatosan ismerteti a főbb fejezetek témáit, kapcsolódási pontjait. Az 1. fejezet a legfontosabb tényeket foglalja össze. Köllő János írása a magyarországi közszféra létszámáról, összetételéről, bérszintjének időbeli alakulásáról szól. Nemzetközi összehasonlításban a magyar költségvetési szféra legsajátosabb vonása a magánszektorhoz viszonyított bérszint rendkívül nagymértékű (az OECD-országokban példátlan) hullámzása, valamint a – jelenlegi tendenciák fényében – egyre jelentősebb bérhátránya a hasonló (demográfiai, képzettségi, munkaerő-piaci stb.) jellemzőkkel rendelkező magánszektorbeli munkavállalók keresetéhez képest. A tanulmány foglalkozik a béremelések és bércsökkentések kereseti arányokra gyakorolt hatásával, a diplomások sajátos életkereseti pályájával, valamint a közszféra elhatárolásának és számbavételének módszertani nehézségeivel is. A fejezethez két keretes írás kapcsolódik. Neumann László és Varadovics Kitti az állami/önkormányzati vállalatok létszámának és béreinek trendjét mutatja be. Adataik szerint ebben a szektorban a keresetek dinamikájában nem érvényesült sem a közszférában 2006 óta tartó megszorítás, sem a válság versenyszférában érzékelhető hatása 2008 és 2010 között. Scharle Ágota – a tágabb közszféra munkaerő-piacának egy sajátos szegmense – a közfoglalkoztatás méretével és költségével foglalkozik. Áttekintést ad arról, hogy 2000 és 2013 között milyen költséggel, hányan vettek részt közmunka programokban, és ez – méretet tekintve – hogyan viszonyul a közszféra más részeihez, illetve más országok gyakorlatához. A 2. fejezet elsősorban munka-gazdaságtani megközelítésből elemzi a közszférát. Az itt közölt újabb kutatások többsége a különböző munkaerőpiacok kölcsönhatásával és a munkaerő-piaci áramlásokkal foglalkozik. Altwicker-Hámori Szilvia és Lovász Anna tanulmánya a versenyszféra és a közszféra közötti kereseti különbségeket vizsgálja a béreloszlás különböző tartományaiban a 2002-es nagy béremelést megelőző és az azt követő évtizedben. A szerzők a következő kérdésekre keresik a választ. Kik szenvednek relatív hátrányt a közszférában, illetve kiknek kedvezett leginkább a béremelés? Továbbá, a béremelésnek valóban sikerült-e a közszférában történő foglalkoztatást vonzóbbá tenni a magasan képzett dolgozók számára, vagyis lett-e tartós hatása a közszféra–magánszféra kereseti különbségeire, azaz: eredményesnek tekinthető-e az intézkedés? Lovász Anna keretes írása pedig a köz- és magánszféra munkapiaci diszkriminációjával foglalkozik: a női–férfi bérkülönbséggel és a foglalkozási szegregációval a munkaerő-felvétel, illetve az előléptetések során. A következő három alfejezet a közszféra és a magánszféra munkaerőpiacai közötti kölcsönhatásokat tárgyalja. Telegdy Álmos a közszféra 2001–2002-es béremelése kapcsán azt vizsgálja, hogy az mennyire hatott a vállalati szektor béreinek alakulására. Az elemzés szerint 10 százalékkal magasabb közszférabeli jelenlét adott munkapiaci szegmensben 1,5 százalékkal járul hozzá a bérek emelkedéséhez. Az átterjedési hatás magas az olyan vállalati dolgozók esetében, akik bérei viszonylag alacsonyak, akik olyan munkakörben dolgoznak, ahol magas a közdolgozók aránya, a szolgáltatási iparágakban, valamint ha a nagy béremelés után alkalmazták őket. Köllő János tanulmánya azzal foglalkozik, hogy a versenyszféra és a közszféra közötti rendkívüli mértékben változó bérkülönbségek (különösen a 2002. évi választások előtti és utáni nagy béremelések) milyen hatással voltak a versenyszférából a közszférába átlépő szakemberek számára és minőségére. Az adott nem és életkor esetén várható közszférabeli bér egyszázalékos emelkedése több mint fél százalékkal emelte a magánszektorból átlépők átlagos bérszintjét a maradókhoz képest. A hatás jóval erősebb volt a fiataloknál, mint az idősebbeknél. A nagymértékben csökkenő belépési mobilitás azonban erősen korlátozta a pozitív szelekciónak a közszféra munkaerőállományára gyakorolt kedvező hatását.


63


Az ellenkező irányú átlépéseket mutatja be Elek Péter és Szabó Péter írása, amely a közszférát elhagyók számát, összetételét és későbbi munkapiaci viselkedését vizsgálja, beleértve az iskolázottságuknak megfelelő újraelhelyezkedés esélyeit. A közszférabeli állást elvesztők 5–25 százalékkal kisebb intenzitással – azaz átlagosan körülbelül ennyivel több idő alatt – találnak újra munkát, mint a versenyszféra állásvesztői. Magasabb képzettségi szinteken azonban ez a különbség eltűnik. A közszférából a versenyszférába váltók – az iskolázottság hatását kiszűrve – nem kerülnek szignifikánsan nagyobb eséllyel végzettségüknél rosszabb munkakörbe, mint versenyszférán belül váltó társaik. A közszféra sajátos szelekciós mechanizmusainak kutatásához járul hozzá Molnár György és Kapitány Zsuzsa. Tanulmányuk azokat a nem pénzbeli motivációkat, családi kockázatminimalizáló stratégiákat mutatja be, amelyek a közszféra munkahelyként történő választása mellett szólnak. Keretes írásuk azt vizsgálja, vajon érvényesül-e Magyarországon is az az általános trend, hogy a közszférában dolgozók elégedettebbek, mint a többi munkavállaló. A 3. fejezet a költségvetési szféra munkaerőpiacának intézményi hátterével foglalkozik. Az írás terjedelmi okokból nem törekszik a közszféra munkajogának és érdekegyeztetési rendszerének monográfiaszerű bemutatására, ehelyett itt is az újabb trendekre összpontosít. Nacsa Beáta alfejezete munkajogi megközelítésből vizsgálja a 2010 óta bekövetkezett legfontosabb változásokat: az indokolás nélküli felmentés szabályait, azok Alkotmánybíróság általi megsemmisítését, majd a 2011. évi új szabályozást, amely a bizalomvesztésre és méltatlanságra alapított felmentési okok révén lényegében visszaállította a megsemmisítés előtti állapotot. Berki Erzsébet írása a közszféra érdekegyeztetési és bérmeghatározási mechanizmusait mutatja be, ugyancsak kiemelve a 2010 utáni változásokat. Az alfejezet az egyes bérrendszereket részletesen is jellemzi, bemutatva a jogviszonyok szerinti azonosságokat és különbségeket, az elérhető kereseti szinteket (a bértáblák belső differenciáltságát, különbségeit, az egyéb bérelemeket) és az utóbbi három évben ebben bekövetkezett változásokat. Az alfejezet másik hangsúlyos témája az országos konzultáció és a kollektív tárgyalás a közszférában. (A főbb témák: működő és nem működő fórumok – a gyakorlat és a jogszabályok diszkrepanciája, az érdekegyeztetés tárgyai, a kollektív szerződések hiánya, megszűnő kollektív szerződések, a konzultáció és a nyomásgyakorlás.) A fejezet összegzése értékeli az egyoldalú (törvényi) bérmeghatározás és az érdekegyeztetés/kollektív alku viszonyát. Az alfejezet keretes írása az állami-önkormányzati vállalati szektor kollektív szerződéseivel foglalkozik, illetve annak az újabb törvénykezésnek (2012. évi munkatörvénykönyv) várható hatásával, amely korlátozza a „közösségi tulajdonban” lévő vállalatok kollektív alkuinak lehetséges témáit. A következő alfejezetek európai kitekintést adnak a közszférában zajló reform törekvésekről. Váradi László emberierőforrás-gazdálkodás szemléletű írása bemutatja az új közmenedzsment célkitűzéseit, eszközeit, továbbá a neoweberiánus megközelítést, amely egyidejűleg igyekszik megfelelni mind a hatékonysági, mind a közszolgáltatás pártatlan, szakszerű és tisztességes működését biztosító követelményeknek. A korai kétezres évek ennek a keretében alakították a folyamatokat, rugalmasabbá téve a mozgásokat, de megtartva a biztonsági elemek jelentős részét. A pénzügyi-gazdasági válság azonban gyökerestől zilálta szét az egyébként nagy változatosságot mutató törekvéseket. A nehéz helyzetbe került országok sorra lemondtak a biztonsági elemekről, a következetesség, a valamilyen irányba tartás igénye eltűnt. Csak egyes gazdag és stabil országok tudták a közszféra foglalkoztatásán keresztül is érvényesíteni az anticiklikus hatásokat. Edelényi Márk és Neumann László írása európai uniós áttekintést ad a munkajogi státusokról, a bérmeghatározásról és a szociális párbeszéd szerepéről, illetve mindezek újabb változásairól, beleértve a 2008 utáni gazdasági-pénzügyi válságra adott reakciókat. A válságot megelőzően az Európai Unió országaiban a közszféra jogviszonyainak két szélsőséges pólusa alakult ki: a porosz MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

64


vagy napóleoni eredetű státustörvények, illetve az angolszász polgári jogi hagyomány. A bérmeghatározásban is ezeknek megfelelően alakult ki két modell: az egyoldalú bérmegállapításé (unilateralizmus), illetve a kollektív alkué. Ugyanakkor léteznek más érdekegyeztetési eljárások is, továbbá a német–francia modellben is különböző státusú csoportok vannak a közszférán belül. A gazdasági válság közvetlen hatásai (költségvetési megszorítások, létszámcsökkentés és bércsökkentés/bérbefagyasztás) mellett átalakultak a bérmegállapítási rendszerek is: érzékelhető az egyoldalú bérmegállapítás térnyerése, a megállapodások decentralizálódása. Az új közmenedzsment céljaival is összhangban változott a közszférában dolgozók összetétele, csökken a státustörvények alatti „védett” munkahelyek száma, s növekszik a versenyszféra munkajoga alá tartozók és a különböző atipikus foglalkoztatási státuszúak száma. Neumann László és Edelényi Márk másik tanulmányának középpontjában az önkormányzati szektor áll. Az új közmenedzsment gyakorlatával párhuzamosan a közszolgáltatások egyre nagyobb részét – változatos konstrukciókban – magán- vagy nonprofit szervezetek nyújtják, a szektorok közötti éles határok leépülnek. A fejezet első része a kiszervezés–visszaszervezés, (köz)beszerzés motívumait, elterjedtségét és gyakorlatát mutatja be az EU néhány tagállamában. A magánszektor belépése felveti a különböző munkaerő-piaci szabályozások kölcsönhatásának kérdését: a munkáltatói jogutódlás és munkaügyi szerződéses záradékok országonként eltérő gyakorlatát. Másrészt a fejezet a hasonló magyarországi gyakorlat feltérképezésére tesz kísérletet: bemutatja a magyar önkormányzati rendszer gazdálkodási–szolgáltatási–érdekegyeztetési sajátosságait, valamint azokat az önkormányzati érdekeket és ellenérdekeket, amelyek a privatizációs–kiszervezési–visszaszervezési gyakorlat mögött meghúzódnak. Érinti az utóbbi évek meghatározó tendenciáját: az önkormányzati intézmények állami kézbe vételét és átadásukat az egyházaknak, továbbá az ilyen intézményekben dolgozók munkaügyi státusának, munkafeltételeinek átalakítását. Ezt egészíti ki az alfejezethez kapcsolódó keretes írás, amely két, 2012-ben készült esettanulmányon keresztül ismerteti a kiszervezés–visszaszervezés és egyházi kézbe adás munkaügyi következményeit. A Közelkép 4. fejezete a munkagazdaságtani és intézményi megközelítést ötvözve mutatja be a közszféra néhány kiemelt foglalkozásának részpiacát. Varga Júlia a tanári bérekről, szelekcióról és pályaelhagyásról ír, Köllő János és Szabó Imre pedig az orvosi bérekről, a hálapénzről és a pályaelhagyásról, illetve az egészségügyi ágazat érdekegyeztetési sajátosságairól – egyben régiós kitekintést nyújt a hasonló csehországi, lengyelországi és szlovákiai folyamatokra is. Berki Erzsébet, Czethoffer Éva és Szabó Endre két írása is foglalkozik a foglalkozásukból kilépők későbbi munkaerő-piaci helyzetével. A szerzők megvizsgálják a nővérek és más egészségügyi szakalkalmazottak foglalkozási pályáját az állami egészségügyből való kilépésüket követően, illetve azt, hogy a rendvédelmi dolgozók a nyugdíjazásuk után dolgoztak-e, s ha igen, milyen foglalkozásban és mennyit kerestek. Mindkét esetben bemutatják a szakmákat érintő szabályváltozásokat is: az új egészségügyi bértáblát és a korai nyugdíjazás rendszerének eltörlését, ami a közszférát érintő 2010 utáni kormányzati intézkedések közül talán a legnagyobb tiltakozási hullámot váltotta ki. A Közelkép egyes tanulmányainak időbeli horizontja eltérő: a munkagazdasági elemzések nagyrészt 2008-tól 2010-ig tartanak, a statisztikai adatok általában 2013-ig hozzáférhetők, s az egyes leíró tanulmányok is, ahol lehetett, megkísérelték, hogy a legújabb folyamatokkal is foglalkozzanak.

A munkapiac intézményi környezetének alakulása 2012 szeptembere és 2014 januárja között a munkapiac intézményi környezetében több változás történt, aminek következtében változtak a foglalkoztatás közterhei. A legjelentősebb változás a Start-kártyákat felváltó munkahelyvédelmi akcióterv által bevezetett foglalkoztatásösztönző MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

65


csomag volt. A járulékjellegű közterhekből a 25 év alatti pályakezdők, a 25 év alattiak és 55 év felettiek, a tartós álláskeresők, az anyasági ellátásban részesülők/részesültek, a szakképzettséget nem igénylő munkakörben dolgozók, a három vagy több gyermeket nevelő munkaerőpiacra visszatérő anyák, valamint az úgynevezett szabad vállalkozási zónák foglalkoztatói kapnak kedvezményt. A közfoglalkoztatás az év közben a korábbihoz hasonló lendülettel folytatódott, év végén azonban a korábbi évektől eltérően csökkenés helyett tovább bővült. Míg az átlagos állományi létszám 2013 nagy részében 140 ezer fő volt, decemberben ez 200 ezer főnél stabilizálódott. A téli időszakban a programok alapkompetencia-fejlesztő és -felzárkóztató képzés igénybevételét is lehetővé teszik, a terv szerint mindegy 50 ezer érintett számára. A közfoglalkoztatottak heti bérezési gyakorlatát a havi elszámolás váltotta fel. Bevezették a közfoglalkoztatás keretében alkalmazott munkavezetőnek járó minimálbér és bérminimum intézményét. Az időszak során lényeges változások történtek, amelyek hatottak a nettó bérekre. Az adórendszer 2013-tól valóban egykulcsos lett, és eltörölték a nyugdíjbiztosítási járulékfizetés felső plafonját is. A családi adókedvezmény intézményét családi járulékkedvezménnyel egészítették ki, aminek köszönhetően 2014-től a többgyermekes, alacsonyabb jövedelmű munkavállalók nagyobb mértékben tudják érvényesíteni a gyermekek után járó kedvezményeket. A gyed programja új elemekkel bővült a gyermeket vállalók, valamint a gyermekvállalás mellett és után dolgozók számára. Egyszerűsödött a megváltozott munkaképességűeket alkalmazó vállalatok akkreditációja, és átalakult azok támogatási rendszere is. Azok esetében, akik már saját jogú nyugdíjellátásra jogosultságot szereztek, megváltoztak a közszférában való foglalkoztatás szabályai. Esetükben a pénzbeli ellátást megvonták – amennyiben a nyugdíjasként munkában maradtak –, a státust nem. Az egészségügy dolgozói, valamint a szakképző és művészeti iskolákban szakmai tárgyakat oktatók kivételt képeznek az új szabályozás alól.

Statisztikai adatok Ez a fejezet a korábbi években kialakult szerkezetben részletes információt ad a rendszerváltozás óta eltelt időszak alapvető gazdasági folyamatairól, a népesség, a munkapiaci részvétel, a foglalkoztatás, a munkanélküliség, az inaktivitás, a bérek, az oktatás, a munkaerő-kereslet, a regionális különbségek, a migráció, a munkaügyi kapcsolatok, a jóléti ellátások jellemzőiről és néhány munkapiaci mutató nemzetközi összehasonlításáról. A fejezetben megjelenő adatoknak két fő forrása van. Egyrészt a Központi Statisztikai Hivatal rendszeres intézményi, illetve lakossági típusú munkaügyi adatgyűjtései: munkaerő-felvétele (MEF), intézményi munkaügyi statisztikája (IMS) és munkaerőmérlege (MEM). Másrészt a Nemzeti Munkaügyi Hivatal regisztere és az általa lebonyolított adatgyűjtések: munkanélküliregiszter adatbázisa (NFSZ REG), rövid távú munkaerő-piaci prognózis (PROG), bértarifafelvételek (BT), továbbá az NMH Munkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszere (MKIR). Ezekről az adatforrásokról a statisztikai blokk végén részletesebb információk találhatók. A két legnagyobb adatszolgáltatón kívül az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóságtól származnak a fejezetben szereplő öregségi és rokkantsági nyugdíjakkal és ellátásokkal kapcsolatos adatok. A szerzők egyes táblázatok és ábrák elkészítéséhez a KSH, a NAV és az Eurostat online adatbázisait használták fel. A fejezet táblázatai és ábrái Excel-formátumban letölthetők az alattuk szereplő linkek segítségével. A 2000-től kiadott Munkaerőpiaci tükörben publikált munkapiaci folyamatokat leíró táblázatok teljes anyaga elérhető a http://adatbank.krtk.mta.hu/tukor honlapon.


66


Munkapiaci kutatások – válogatott bibliográfia, 2012–2013 A bibliográfia készítője a 2013. évi kötetbe a 2012 novembere és 2013 decembere között megjelent publikációkból válogatott. A bibliográfia a magyar munkapiac jellemzőivel foglalkozó fontos hazai és külföldi szakirodalomra: könyvekre, folyóiratokra, műhelytanulmányokra, statisztikai kiadványokra, nemzetközi szervezetek munkapiaci témájú kiadványaira terjed ki, és szerepeltet néhány fontosabb közgazdasági blogot is. A fejezet a korszerű bibliográfiakészítés elveit követve, ha lehetséges mindenütt megadja az elektronikus elérhetőségeket. Arra törekedett, hogy a bibliográfiában a kötet témaköreihez kapcsolódó releváns publikációkat – lehetőség szerint – a legteljesebben feltárja, a publikációkat könnyen áttekinthető, informatív módon csoportosítsa. (Fazekas Károly – Neumann László (szerk.) Munkaerőpiaci Tükör 2013. MTA KRTK Közgazdaságtudományi Intézet. Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft. Budapest 2014.)

FAZEKAS KÁROLY – NEUMANN LÁSZLÓ


Fazekas Károly főigazgató, MTA Közgazdaság- és Regionális Tudományos Kutatóközpont. Neumann László ügyvezető Európai Munkaügyi Tanulmányok Központja. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

67

NAPLÓ

ÖSSZEFOGLALÓ A RADNAY JÓZSEF EMLÉKKONFERENCIA ESEMÉNYEIRŐL 2014. február 13-án hunyt el dr. Radnay József, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Karának Munkajogi Tanszékének vezetője, a Kar dékánja, a Munkaügyi Bírák Országos Egyesületének alapítója és vezetője, a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának egykori elnöke. Tiszteletére a munkajog szerepe a globális versenyben címmel 2014. szeptember 25-én közösen szervezett emléknapot az Egyetem, a Kúria, a Munkaügyi Bírák Egyesülete, valamint a Magyar Munkajogi Társaság. A szakmai rendezvényt Darák Péter a Kúria elnöke nyitotta meg, aki méltatta Radnay József munkásságát, a munkajog oktatásában, a bírói ítélkezésben – a munkajog magyarázata, gyakorlati fejlesztése terén – betöltött szerepét. Ezt követően Varga Zs. András, a rendezvénynek helyt adó Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Karának dékánja köszöntötte a jelenlévőket, végül Handó Tünde, az Országos Bírói Hivatal elnöke méltatta Radnay József életútját és munkásságát. A rendezvény névadója jogi diplomát a Pázmány Péter Tudományegyetemen szerzett 1950-ben. Ezt követően dolgozott a MÁV Ügyészségen, a Közlekedési és Postaügyi Minisztériumban majd a Nehézipari Minisztériumban, a Munkaügyi Minisztériumban, az Állami Bér- és Munkaügyi Hivatal főosztályvezetőjeként. Ezt követően a Legfelsőbb Bíróság tanácselnök bírájaként, majd a Munkaügyi Kollégium vezetőjeként és a Gazdasági Kollégium tagjaként tevékenykedett nyugdíjba vonulásáig. Ezt követően is aktív munkájával segítette a munkajogi és polgári jogi ítélkezést a Polgári Kollégium mellett tanácsadói munkakörben. I. Az emlékkonferencia első felében a Pázmány Péter Katolikus Egyetem, az Eötvös Loránd Tudományegyetem, a Miskolci Egyetem, a Szegedi Tudományegyetem, valamint a Pécsi Tudományegyetem neves előadói, továbbá a Kúria tisztségviselői tartottak több előadást a munkaviszony tartalmának egyoldalú alakításáról (Kiss György egyetemi tanár), valamint a munkajogi jogforrási rendszer elméleti problematikájáról, (Gyulavári Tamás tanszékvezető egyetemi tanár). Ezután a Kúria tanácselnöke, Tallián Blanka méltatta Radnay József egyesületi munkáját, valamint Thálné Molnár Erika emlékezett meg a konferencia névadójának a munkaügyi ítélkezés területén végzett jogegységesítő tevékenységéről. Ezt követően a konferencia három szekcióban folytatta munkáját: 1. Az első szekcióban aktualitásként és az Európai Unió Bíróságának a kollektív jogot befolyásoló ítélkezési gyakorlatát érintően a munkajogi jogutódlás fontos kérdései kerültek megvitatásra Berke Gyula a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi karának egyetemi docense, Hős Nikolett, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem adjunktusa és Prugberger Tamás, a Miskolci Egyetem professzor emeritusa előadásában. 2. A második szekció a polgári jog és a munkajog örök és szétválaszthatatlan kapcsolatát vitatta meg, melynek moderátora Kenderes György egyetemi docens volt, és a kerekasztal résztvevői Lőrincz György ügyvéd, Kiss György egyetemi tanár, valamint Szőke Zoltán, az Észak-dunántúli Közigazgatási és Munkaügyi Regionális Kollégium


68

RADNAY JÓZSEF EMLÉKKONFERENCIA

vezetője, a Szombathelyi Közigazgatási és Munkaügyi Regionális Kollégium elnöke voltak. 3. A harmadik szekcióülés a kárfelelősség kérdéskörével foglalkozott (résztvevői: Bassola Zoltán ügyvéd, Kun Attila, és Nádas György egyetemi docensek), Rúzs Molnár Krisztina egyetemi docens moderálásában. A délelőtti előadások közül kiemelést érdemel Berke Gyula felvezető előadásával a munkajogi jogutódlás témakörében megtartott előadás és kerekasztal-beszélgetés. (Részletesebben ld. az 1. Függelékben.) II. A konferencia délutáni részében két előadás hangzott el. Elsőként a közszféra területét érintően Horváth István előadását hallgathatták meg a résztvevők „Így írnék én….Milyen közszolgálati törvényt alkotnék?” címmel, majd Berke Gyula előadásában „A kollektív szerződés a Legfelsőbb Bíróság/Kúria gyakorlatában” című referátum hangzott el. A délutáni kerekasztal-beszélgetések egyikét Thálné Molnár Erika, Petrovics Zoltán, Kulisity Mária bíró és Pethő Róbert ügyvéd részvételével a munkaviszony megszüntetése kérdésében, a másikat Dudás Katalin egyetemi oktató, Pál Lajos ügyvéd és Tánczos Rita bíró közreműködésével a munkaidő kérdéskörben, a harmadikat a közszolgálat aktuális kérdései tárgykörben Horváth István tanszékvezető egyetemi tanár, Kártyás Gábor egyetemi adjunktus és Rácz Zoltán egyetemi docens részvételével tartották meg. A kerekasztal-beszélgetések során a munkaviszony megszüntetése témakörben a felmondási tilalmak körében Thálné Molnár Erika részéről hozzászólás hangzott el a munkavállalói védelemnek a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma által kikristályosított gyakorlata és szerepe, majd annak az új Munka Törvénykönyvében történt átértékelődése tárgyában. (A beszélgetés egy érdekes részletéről bővebben ld. a 2. Függeléket.) * A konferencia Gyulavári Tamás zárszavával végződött, amelyben konstatálta, hogy a hasonló rendezvényekre a jövőben is égető szükség van, hiszen szakmai rendezvények nélkül a gyakorlat is „magára hagyottá” válik. BURIK MÁRIA 1. Függelék

A munkajogi jogutódlás terminológiát az új Munka Törvénykönyve hatálybalépése óta a munkáltató személyében bekövetkezett változás terminológia cserélte fel. A terminológiaváltás egyidejűleg azt is jelentette, hogy a korábbi kiküldetés, kirendelés fogalmak újra „jogértelmezés” tárgyává válhatnak, továbbá megváltozott a kollektív jogok továbbélésének a szabályozása. A korábbi, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényben egyértelmű volt, hogy a jogelőd munkáltatónál megkötött, hatályos kollektív szerződésből származó jogok és kötelezettségek a törvényi szabályok alapján legalább egy évig tovább élnek, abból a jogutód munkáltatóra nézve jogok és kötelezettségek származnak. Az Európai Unió Bíróságának az Alemo-Herron ügyben ebben az évben hozott döntése teljességgel felülírta a kollektív szerződésből származó jogok és kötelezettségek továbbélésére vonatkozó tagállami, így a magyar munkajogi szabályrendszert. E döntés ugyanis kimondta, hogy a Burik Mária közigazgatási főtanácsadó. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

69


jogelőd munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződésből fakadó jogok és kötelezettségek automatikusan nem szállnak át a jogutód munkáltatóra. A felek egyedi megállapodásai eltérhetnek ettől a rendelkezéstől; tehát a felek egyedi megállapodásokban a saját munkaviszonyukra nézve éltethetnek tovább egyes vagy valamennyi jogot, kötelezettséget. Az Európai Unió Bíróságának a felvezető előadásban vázolt döntésével kapcsolatban a hozzászólók két érdekes kérdést vetettek fel: jogutódlás-e az, ha a jogelőd munkáltató előbb megszünteti a munkaviszonyokat, majd a jogutód munkáltató a további működtetés érdekében (esetlegesen nem teljesen azonos tevékenységi körrel) új munkaviszonyokat létesít? A hozzászólók részéről elhangzott, hogy a korábbi magyar szabályozás pontosan ezért tett különbséget a munkáltatók egyes típusai közötti jogutódlás között, és kezelte a kérdést úgy, hogy azonos típusú munkáltatók közötti jogutódlásról vagy különböző típusú, magán- és közszférabeli munkáltatók között történik-e átadás átvétel. Az új európai uniós döntés a munkáltatók számára nagyobb rugalmasságot ad, a kollektív szerződésből eredő kötelezettségeket gyakorlatilag nem kell átvállalnia a jogutód munkáltatónak, ezzel azonban megkérdőjeleződik és el is tűnhet a korábbi – munkavállalók számára a jogutódlás lényegéből eredő – védettség. Másik kérdésként vetődött fel, miszerint hogyan érinti az esélyegyenlőség kérdéskörét – ezen belül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesülését – az a tény, hogy eltérően alakul a külön eltérő megállapodást nem kötő munkavállalók helyzete azon munkavállalók helyzetétől, akik eltérő megállapodás hiányában a kollektív szerződésből fakadó jogokból nem részesülnek, illetve nem terheli őket eltérő kötelezettség? A hozzászólók részéről elhangzott, hogy az eltérő megállapodást kötő munkavállalók helyzete valóban kedvezőbben alakulhat az egyedi munkaszerződésben rögzített eltérő feltételek miatt. Megjegyzendő – és erre valószínűleg az Európai Unió Bírósága nem gondolt -, hogy amennyiben az eltérő feltételeket egyébként nem alapozza meg valamilyen, a munkaviszonnyal kapcsolatos (például végzettségbeli, szakmai gyakorlatot érintő vagy a munkavégzés minőségével összefüggő) egyedi körülmény, úgy egy esetleges munkaügyi perben az esélyegyenlőség követelményének megsértésére alapított keresetindítás sikeres lehet. 2. Függelék

A résztvevők kérdést tettek fel a humán reprodukciós eljárással kapcsolatban, annak a felmondási tilalmak közötti szerepéről és a munkáltatók körében történő gyakorlati alkalmazásáról. Ennek keretében a hozzászóló említette, hogy a gyakorlatban sok esetben vet fel kérdést a munkáltatók részéről az, hogy a gyermek mesterséges megtermékenyítés útján való vállalása során mennyiben, milyen részletezettséggel (hány esetben) terheli tájékoztatási kötelezettség a munkavállalót a beavatkozás jellegéről, módjáról, vagy elegendő-e az, ha az első tájékoztatást követően csupán azt jelzi, hogy azzal összefüggésben esetenként táppénzes állományba vették. Ez a kérdés egyidejűleg a rendeltetésszerű joggyakorlás kérdését is érinti, hiszen egy esetleges – a tájékoztatási kötelezettség elmulasztására alapított – munkáltatói munkaviszony megszüntetés során vitatott lehet, hogy mennyiben indokolt részletes tájékoztatást adni a munkáltató képviselője számára. Válaszként elhangzott, hogy a tájékoztatási kötelezettség nem jelenthet – az általános szabályokkal összhangban - a munkavállaló számára személyi vagy családi körülményeire nézve aránytalan terhet, nem lehet megalázó vagy személyiségi jogait sértő. Ezt erősítette meg az Alkotmánybíróság 17/2014.(V. 30.) AB határozata is, melyben kimondta, hogy a tájékoztatási kötelezettség nem lehet a várandós nő emberi méltóságát sértő. Ugyan az Alkotmánybíróság a munkáltató


70


eljárásának részleteire teljességgel nem adott eligazítást, de a döntésből következik a jogalkalmazási gyakorlatra vonatkozó „követelmény”. A munkavállaló a munkáltatót a humán reprodukciós eljárás kezdetéről és befejezéséről köteles tájékoztatni. A munkáltató a tájékoztatás megtörténtét tudomásul veszi, regisztrálja, belső nyilvántartásában – amelyre vonatkozóan ugyan jogszabályi rendelkezés jelenleg nem létezik – rögzíti. A regisztrációhoz nem szükséges a munkáltató engedélye vagy hozzájárulása. A humán reprodukciós eljárás megkezdése egyidejűleg nem minden esetben jelenti azt, hogy a várandós nő egyidejűleg keresőképtelen állományba is kerül. Amennyiben a beavatkozás miatt a munkavállaló mégis keresőképtelen állományba kerül – külön tájékoztatást a munkáltató a táppénzes állományba vételen túlmenően – nem követelhet meg, a táppénzes állományt követően azonban joggal számíthat a munkavállaló munkába állására (rendelkezésre állási kötelezettség, munkavégzési kötelezettség teljesítésére). Azt a munkáltató képviselője nem firtathatja, hogy a munkavállaló milyen beavatkozáson megy keresztül, hiszen ez a munkavállaló magánszféráját, magánéletét, munkaviszonyával közvetlenül össze nem függő személyes körülményeit érinti. Ha a munkáltató képviselője ezzel összefüggésben a részletekre kérdez, úgy a kérdésre a munkavállaló válaszolhat, azonban nem köteles erre. A humán reprodukciós eljárás – mint bármelyik áldott állapot – alapvetően kétféle kimenetelű lehet: végződhet gyermekszüléssel, de nem szerencsés esetben elvetélhet az anya. Az előbbi esetben a szülési szabadság kezdete (a gyermek szülését megelőző harmincadik nap) lesz a humán reprodukciós eljárás vége. Utóbbi esetben a gyermek holtan születésének napja lesz a humán reprodukciós eljárás befejezésének időpontja. Amennyiben a gyermek élve születik, a születési anyakönyvi kivonatban a gyermek születésének napjaként feltüntetett időpont a humán reprodukciós eljárás záró időpontja. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy – bár az esetek többségében az anya esik át az eljáráson (mely lehet egyszerű orvosi vizsgálat, de lehet beavatkozás is az orvosi kezeléstől kezdve a műtéti eljárásig terjedően) – előfordulhat, hogy az apa is rászorul humán reprodukciós eljárás körébe eső kezelésre. Ezért előfordulhat és jogszerű az is, ha ilyen kezelésre tekintettel az apa is bejelent humán reprodukciós eljárásban való részvételt, különösen akkor, ha emiatt keresőképtelenné válik. Megjegyzendő azonban, hogy a keresőképtelenség önmagában is védettséget jelent a munkaviszony megszüntetésével való összefüggésben. Ennek a gyakorlatát a jogalkalmazási gyakorlat fogja kikristályosítani.



71

NAPLÓ

FIATALOK FOGLALKOZTATÁSA AZ EURÓPAI UNIÓBAN Az MKT Munkaügyi Szakosztályának és Nemzetközi Gazdasági Szakosztályának közös rendezvénye a Budapesti Gazdasági Főiskolán A Magyar Közgazdasági Társaság (MKT) Munkaügyi és Nemzetközi Gazdasági Szakosztályának 2014. október 16-án a Budapesti Gazdasági Főiskolán tartott együttes szakmai rendezvénye a 15-24 éves korosztály foglalkoztatási helyzetét tekintette át európai uniós és hazai aspektusból. Nagy Katalin Magyarország Brüsszeli Állandó Képviseletének korábbi tanácsosa előadásában kiemelte, hogy 2008 és 2012 között a fiatalok átlagos munkanélküliségi rátája az Európai Unióban több mint 9 százalékponttal, 23%-ra nőtt, és ezzel jóval magasabb, mint a teljes gazdaságilag aktív lakosságra számított munkanélküliségi mutató. A tagországok között azonban igen jelentős különbségek mutatkoznak, 2013 negyedik negyedévében 7,9 (Németország) és 57,3% (Görögország) között szóródtak. Fontos hozzátenni, hogy a fiatalkorúak munkanélkülisége a 15-24 év közöttiek munkaerő-piaci helyzetének mutatója, akik egy része alacsony végzettséggel, vagy szakképesítés nélkül keres állást és jelentős a korai iskolaelhagyók aránya is. (Ez utóbbi mutató az 54,9%-os ifjúsági munkanélküliséggel küzdő Spanyolország esetében a legmagasabb.) A NEET (Not in Education, Employment or Training) mutató szerint az Európai Unió lakosságának több mint 15%-át kitevő 15 és 29 év közötti korosztályban mintegy 14 millió fiatalnak nincsen állása, nem tanul és nem vesz részt semmilyen képzésen. Magyarországon 2013-ban csökkent ugyan a fiatalkorúak munkanélkülisége, a NEET-ráta viszont emelkedett. Az ifjúsági munkanélküliség kérdésével a legmagasabb politikai fórumok is foglalkoznak az Európai Unióban28. A probléma megoldása érdekében 2012 decemberében döntés született az Ifjúsági Garanciaprogram bevezetéséről, amely a 25 év alatti „NEET”-fiataloknak ígér négy hónapon belül minőségi megoldást (állás, gyakornoki szerződés, képzés stb.). Az Ifjúsági Foglalkoztatási Kezdeményezés, amelyről 2013 februárjában döntöttek, 6,4 milliárd eurót biztosít az Ifjúsági Garancia bevezetésének támogatására. A tagországoknak 2013-ban Ifjúsági Garancia Végrehajtási Terveket kellett készíteniük. Magyarországon a négy, 25 % feletti ifjúsági munkanélküliségi rátával küzdő régió – dél-dunántúli, délalföldi, észak-alföldi, észak-magyarországi – számára ebből a forrásból mintegy 15 milliárd forint áll rendelkezésre. Mindemellett meg kell említeni, hogy az Európai Szociális Alap forrásainak közel 68%-a kapcsolódik közvetlenül vagy közvetve a fiatalok munkaerő-piaci problémáinak kezeléséhez. Amint látható, az Európai Unió jelentős intézkedéseket hozott az ifjúsági munkanélküliség csökkentése érdekében, de tekintettel arra, hogy az Uniós Alapszerződés értelmében a foglalkoztatáspolitika megosztott hatáskörnek minősül, a felelősség döntően a tagországok vállán nyugszik. Magyarországon az alapvető jogok biztosa a fiatalok – mint veszélyeztetett, munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű társadalmi csoport – elhelyezkedési esélyeit is vizsgálta a Az ifjúsági munkanélküliség témájában tanácskoztak az Európai Unió tagországainak állam- és kormányfői 2014. október 8-án Milánóban. A konferenciát követően kiadott sajtóközleményében az Európai Tanács elnöke, Herman Van Rompuy kiemelte, a fiatalok munkanélkülisége tekintetében mintegy 50 százalékpontos eltérés mutatkozik a legmagasabb és legalacsonyabb munkanélküliségi rátájú tagország között, mely azt mutatja: a probléma megoldása érdekében európai és nemzeti szinten párhuzamosan szükséges lépéseket tenni. http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/ec/145011.pdf 28


72

FIATALOK FOGLALKOZTATÁSA AZ EU-BAN

„Munka Méltósága” című projektje keretében 2012-ben. A projekt eredményeit és a hazai munkaerő-piaci tendenciákat figyelembe véve az ombudsman 2013-ban úgy döntött, hogy újabb átfogó vizsgálatsorozatot indít „Méltó kezdet – a fiatalok foglalkoztatási lehetőségei” címmel – mondta el Zemplényi Adrienne, a projekt vezetője. A vizsgálat során áttekintették az állam szerepét és az állami szervek működésének alkotmányosságát az ifjúsági munkanélküliség csökkentésére tett intézkedések tekintetében, továbbá foglalkoztak az iskolai végzettség és a szakmai gyakorlat elhelyezkedést befolyásoló hatásával. A kutatás során minisztériumok, felsőoktatási intézmények, hallgatói önkormányzatok, civil szervezetek és a munkáltatói oldal képviselőinek megkeresésére is sor került. A felsőoktatási intézmények gyakorlatigényes alapképzési szakán tanuló nappali munkarendű hallgatók esetében a szakmai gyakorlat kötelező része a képzési időnek. A jelenlegi törvényi szabályozás azonban adminisztratív, „bér”- és járulékterheivel nem teszi érdekeltté a munkáltatókat, hogy szakmai gyakorlóhellyé váljanak, így megnehezíti a hallgatók számára a követelmény teljesítését. Márpedig kimutatható előnnyel indulnak a végzettségüknek megfelelő munkahelyekért versenybe szálló fiatalok, ha releváns munkatapasztalatot tudnak felmutatni, továbbá a munkavégzés során olyan kapcsolati tőkére tehetnek szert, mely szintén segíti későbbi elhelyezkedésüket. A munkáltatók ösztönzése érdekében az alapvető jogok biztosa javasolta adó- vagy járulékkedvezmény bevezetését. A feltételrendszerében az oktatási intézménnyel fennálló nappali tagozatos jogviszonyhoz kapcsolódó, a kötelező szakmai gyakorlattól szabályozását tekintve mégis teljesen eltérő az iskolaszövetkezeteken keresztül végzett diákmunka, melynek hiányzó jogi kereteit az új munka törvénykönyve teremtette meg. Ma Magyarországon évente mintegy 130 ezer diák vállal munkát iskolaszövetkezeti tagként, az igény tehát a foglalkoztatás eme atipikus formája iránt mind a két fél – a diák, illetőleg a szolgáltatás fogadója, a tényleges munkáltató – részéről jelentős. Fontos azonban látni, hogy az iskolaszövetkezeti munkavégzés időtartama – a szakmai gyakorlat idejével szemben – nem számít nyugdíjra jogosító szolgálati időnek, egészségügyi ellátás szempontjából nem alapoz meg biztosítotti jogviszonyt, és ezen munkavégzés során a diákokat a szabadság sem illeti meg. Az elhelyezkedési esélyeket vizsgálva a központi közigazgatási szervek, felsőoktatási intézmények, civil és gazdálkodó szervezetek visszajelzései egyértelműen megerősítették, hogy a legrosszabb helyzetben továbbra is az alacsonyan képzett fiatalok vannak. Megdöbbentő az is, hogy a magyar fiatalok mindössze 3,4%-a tervezi úgy, hogy tanulmányai befejezését követően önfoglalkoztatóvá, vállalkozóvá válik, míg ez az arány az Egyesült Királyságban 55%, Kínában 91%. Az ombudsman vizsgálatának eredménye szerint a fiatalokat elrettenti a túlzott adminisztráció, a jogi és pénzügyi szabályozási háttér átláthatatlansága, folyamatos változása, és sok esetben hiányzik az ötletük, vagy kezdőtőkéjük az önálló üzlet beindításához. Egyfajta segítő kézre, megfelelő tájékoztatásra lenne szükségük a vállalkozás alapításához, az első pályázatok megírásához. Fokozottan hátrányos helyzetben vannak foglalkoztatási szempontból a fogyatékossággal elő fiatalok, mivel esetükben az igényeikhez igazodó szolgáltatások hiánya miatt már egy magasabb szintű képzettség megszerzése sem egyszerű feladat. Jelenleg Magyarországon felsőfokú végzettséggel mindössze a siketek 4%-a, a vakok 8%-a és a mozgáskorlátozottak 9%-a rendelkezik. Az oktatási rendszer hiányosságai mellett azonban komoly gondot jelent az elzárkózó munkáltatói attitűd és a hiányzó atipikus foglalkoztatási formák, valamint hogy a család is inkább az állami gondoskodás, a biztosabbnak ítélt szociális ellátások felé tereli a fiatalokat. Márpedig az Európa 2020 Stratégia keretében Magyarország által vállalt 75%-os foglalkoztatási ráta elérése csak a fiatalok és a fogyatékossággal élők foglalkoztatásba történő nagyarányú bevonásával valósulhat meg. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

73

FIATALOK FOGLALKOZTATÁSA AZ EU-BAN

Bagó József, a Belügyminisztérium szakmai tanácsadója, az MKT Munkaügyi Szakosztályának elnöke, a rendezvény moderátora összefoglalójában hangsúlyozta, hogy kiemelt figyelmet kell fordítani a fiatalok foglalkoztatásának és esetleges akadályainak feltárására. A szakosztályok tervezik, hogy az Európa 2020 Stratégia jelenleg zajló, félidei felülvizsgálati folyamatának végén áttekintik a kialakuló új célrendszert, illetve megvalósulásának, megvalósításának feltételrendszerét. JÓZSA MÁRTA – FERKELT BALÁZS


Józsa Márta titkár, MKT Munkaügyi Szakosztály. Ferkelt Balázs tanszékvezető egyetemi docens, Budapesti Gazdasági Főiskola, elnök, MKT Nemzetközi Gazdasági Szakosztály. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

74

NAPLÓ

FORDULATOK A FEJVADÁSZAT TÖRTÉNETÉBEN Az immáron sok évtizedes múltra visszatekintő szakma már bőven felnőttkorát éli, azonban az ehhez vezető út, mint bármely más, gazdasághoz erősen köthető ágazat esetében is, sok tisztulási és fejlődési folyamaton ment keresztül. Habár a vezetői tanácsadás már az 1920-as évek Amerikájában létezett, maga a fejvadászat csak – mint mellékágazat – a második világháború után kezdett egy egységesebb, önálló szakmai profilt alkotni. A szakma úttörője Thorndike Deland volt, aki a kiskereskedelem területére közvetített vevőket és vezetőket 1926-tól. A szakmába az 1940-es évek hoztak igazi lendületet – a Booz Allen & Hamilton-ból kiváló Jack Handy valamint a McKinsey & Co.-tól távozó Sidey Boyden első valódi executive search cégei ugyanis ekkor alakultak. Az új üzletág kialakulásához a változó fogyasztói szokások, az ipari és technológiai fejlődés valamint az élesedő piaci verseny mind hozzájárultak. A korábbi – hűségre és lojalitásra nagy hangsúlyt fektető – céges struktúrák az 1960-as évektől érezték a változás szelét. A nemzetközi kereskedelem erősödése valamint a belső piacokon kialakuló verseny következtében a vállalatok igénye a tapasztalt felsővezetőkre már meghaladta a belső állományból betölthető pozíciók számát. Ezen folyamat következtében a ragaszkodás mindkét fél számára másodlagos lett: a felsővezetők gyorsabb és hatékonyabb karrierépítésbe kezdtek a munkahelyeik gyakoribb váltogatásával, a munkaadók pedig szívesebben strukturáltak át, akár egyes vezetőik elengedésével. A fejvadászat meghonosítása Európában Spencer Stuart nevéhez köthető, aki előbb 1961-ben Londonban, majd 1964-ben Párizsban nyitott irodát. Ezt követően kezdődött meg a fejvadász szakma bővülése az öreg kontinensen. A Big Four néven elhíresült négy, jelentős tanácsadó cég alakulása is erre az időszakra tehető, illetve Spencer Stuart korábbi tanácsadójaként tevékenykedő Egon Zehnder is ekkor alapította azonos nevű vállalatát Zürichben. Számos amerikai vállalat látta ebben az időben a lehetőséget az európai piacon és ennek következtében lett London a fejvadászat európai központja. Sokuk innen kiindulva kezdte meg terjeszkedését a földrész többi országa felé. A szovjet blokkon belül Magyarország gazdasági és politikai adottságai viszonylag kedvezőnek voltak mondhatók a vezetői tanácsadás elterjedéséhez. Az 1950-es években a vezetésszervezéssel foglalkozó intézmények fokozatos leépítése volt megfigyelhető, azonban az 1960-as évek elején létrejöttek az első ágazati szervezőintézetek. Az iparirányítási ágazati minisztériumok megszüntetésével pedig önálló tanácsadó szervezetek születtek tanácsadási fókusszal. A gyökeres változást a rendszerváltozás hozta meg. A transznacionális vállalatok megjelenése, a privatizáció és a külföldi tőke beáramlása szívó hatást gyakorolt a tanácsadásra. Az új piaci szervezeti formák, vezetési módszerek, az erősödő verseny olyan szakértelmet és tapasztalatot kívántak, amelyek sok újonnan piaci résztvevővé vált szereplőnél hiányoztak, tovább erősítve az ágazatra való igényt. Az ország ekkor híján volt a fiatal, lelkes, szakmailag felkészült tanácsadó aspiránsoknak, így az oktatási oldal, azaz az egyetemi képzések menedzsment tanácsadó szakokkal bővítették kínálatukat.

Forrás: http://www.pendl.hu/hirek/a-fejvadaszat-tortenete MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

75

FORDULATOK A FEJVADÁSZAT TÖRTÉNETÉBEN

Világszinten az 1970-es, ’80-as és ’90-es évek folyamatos, közel évi 15-20%-os bővülést hoztak az Executive Search ágazatban. A növekedés összetételét egyaránt meghatározta a szakmában résztvevő országok, az alkalmazott szakemberek valamint a keresési megbízások száma és az árak emelkedése. A bővülés a 2000-es évek elején torpant meg először igazán – sőt a kedvezőtlen gazdasági folyamatok és események (Dotcom boom, a részvény piac összeomlása, 9/11) hatására egy korábban még nem tapasztalt szűkülés következett. A vállalatok jelentős átszervezéseken mentek keresztül, a vezetői keresések leálltak vagy a cégek belső HR osztályán keresztül kerültek megoldásra. Az időszak nehézségei minden piaci résztvevőt érintettek – legérzékenyebben a kelet-európai valamint a dél-amerikai térséget. Mindezek következtében a szakmában alkalmazott szakemberek száma, valamint a szolgáltatásokért elkérhető honoráriumok összege is jelentősen csökkent. A gazdaság és a piacok élénkülése jó három évet váratott magára. 2004-ben volt először érzékelhető a stabilizálódás és egyes esetekben kismértékű, pozitív változás. Ezt követően ismét száguldásnak indult a fejvadász piac, közel 120%-os növekedést elérve 2004 és 2008 között világszinten. A szakma ilyen mértékű bővülése nem következhetett volna be anélkül, hogy újabb kontinensek és országok kerültek volna bevonásra. Az ázsiai és dél-amerikai régiók erősödése jelentős volt – ezeken belül Kína, India, Oroszország, Brazília valamint az Egyesült Arab Emirátusok szerepe kiemelkedő. 2008-ban újabb gazdasági válság vette kezdetét, amely során a fejvadászat ismét nehéz helyzetbe került. A piac szereplői gyors reakciókkal válaszoltak a megváltozott körülményekre – ugyan leépítések sok cégnél jelentkeztek, a kiút mégis a legtöbb helyen a piac ismételt feltérképezése után az újabb igények kielégítése felé látszott. Volt, aki mások felvásárlásával szerzett magának nagyobb mozgásteret a piacon, volt, aki szakmai részterületekre kezdett el specializálódni, mint IT vagy az energiaszolgáltatók. Volt továbbá olyan piaci szereplő is, aki a vállalata aktivitását újabb régiókkal bővítette, nyitva ezzel főként ázsiai valamint egyéb fejlődési potenciállal rendelkező országok felé. Irodalomjegyzék: Andreea Lazarescu (2008): History of Executive Search. BBH Industryspecialism™ publications. Association of Executive Search Consultants (2009): Executive Search at 50. https://members.aesc.org/eweb/upload/AESC_50thanniversary_Article_FINAL.pdf Fodor Péter - Milovecz Ágnes (2010): A vezetési tanácsadás, mint tudás-intenzív iparág sajátosságai http://www.gti.ktk.pte.hu/files/tiny_mce/File/LetolthetoPublikaciok/VezetesiTanacsadas/FodorPMiloveczA_A_vezetesi_tanacsadas.pdf

LIPCSEI BENCE


Lipcsei Bence emberierőforrás-kutató, Dr. Pendl & Dr. Piswanger International Vezetői Tanácsadó Kft. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

76

NAPLÓ

CHRONICA LABORIS Hiányos felkészültség – a magyarországi elvándorlás – a jövedelmek alakulása Hiányos felkészültség A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságának az építőipari kivitelezési munkák célvizsgálatáról szóló összefoglaló jelentése29 2014. október 13-án jelent meg. A jelentés szerint az ellenőrzött munkáltatók mindössze kilenc százaléka tett eleget a jogszabályban előírt valamennyi munkavédelmi kötelezettségének. Az országosan, 2014 tavaszán vizsgált, összesen 1351 munkáltató ötöde nem tartotta meg a kötelezően előírt munkavédelmi oktatásokat. Az elvégzett munkavédelmi oktatások is jellemzően csak az általános munkavédelmi ismeretekre terjedtek ki. Az oktatási tematikák nem terjednek ki minden végzett tevékenységre, vagy a tematikát jellemzően egy-két soros tartalom felsorolás foglalta össze. A munkáltatók 82 százaléka csak „formailag” gondoskodott a munkavállalók munkavédelmi oktatásáról. Az egyes munkahelyi kóroki tényezők kockázataira (hatására) és a szükséges megelőző intézkedésekre vonatkozó speciális ismeretek átadása - tájékoztatás vagy képzés formájában - több munkahelyen elmaradt. Az ellenőrzött munkáltatók 93 százaléka rendelkezett a kockázatértékelés dokumentumával. Jellemzően ott készült el a dokumentum, ahol hosszabb ideig végeztek kivitelezést vagy generál kivitelezők voltak. Azoknál, akik egy-két napos részkivitelezést végeztek, általában nem volt ellenőrizhető (mert nem volt a munkaterületen) vagy nem készült kockázatértékelés. A meglévő kockázatértékelések azonban részben vagy egyáltalán nem vették figyelembe a helyi sajátosságokat és jellemzőket. A kockázatnövelő tényezők szinte kivétel nélkül kimaradtak. Gyakori hiányosság volt, hogy a munkavállalók munkahelyi kóroki tényezők (pl.: zaj-, rezgés-, porok-, vegyi anyagok stb.) elleni védelmét nem tartalmazta. Több esetben elmaradt a munkavégzés során alkalmazott veszélyes gépek (pl.: döngölők, láncfűrészek) kezeléséből, valamint a veszélyes anyagokkal (pl.: cement, festékek, hígítók) történő munkavégzésből származó kockázatok értékelése is. A munkaegészségügyet érintő részek általában a biztonsági és egészségvédelmi tervből is hiányoztak, holott az előbbiekben felsorolt többirányú káros külső hatás lehetősége fokozott odafigyelést indokolna.

A magyarországi elvándorlás A Központi Statisztikai Hivatal és a KSH Népességtudományi Kutatóintézete 2014. október 15-én mutatta be az Európai Unió és Magyarország társfinanszírozásával megvalósult, migrációs projektjének eredményeit30. A „SEEMIG projekt” Délkelet-Európa hosszabb távú migrációs és demográfiai folyamatait, illetve humán erőforrásait vizsgálta a munkaerőpiac, valamint a nemzeti és regionális gazdaságok szempontjából. A projekt 2012 júniusában indult, kombinált módszertan alkalmazásával megállapította, hogy Magyarország a délkelet-európai térségen belül az alacsonyabb kivándorlási rátával rendelkező országok közé tartozik. A születési ország szerinti ENSZ adatokat alapul véve Magyarország keleti szomszédaihoz képest nagyobb népességmegtartó erővel rendelkezik. A közreadott, egyszeri 29 30

http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=172&hir_reszlet=424 http://www.ksh.hu/docs/szolgaltatasok/sajtoszoba/seemig_sajto_reszletes.pdf


77

CHRONICA LABORIS

érvényességűnek tekinthető becslés szerint 2013 év elején nagyságrendileg 350 ezer olyan kivándorolt magyar élt a világban, akik 1989 után, és legalább egy évvel a felmérés előtt hagyták el Magyarországot. A külföldre költözött magyarok túlnyomó többsége dolgozik (84%), mások tanulnak (3%), háztartásbeliként otthon vannak (4%), vagy egyéb okból nem végeznek kereső tevékenységet (6%). Külföldre túlnyomó részt a fiatal korosztályok tagjai költöznek: a migráns magyarok 26 százaléka 30 év alatti, 63 százaléka pedig még nem érte el a 40 éves kort. Ezek az arányok jelentősen eltérnek az itthoni lakónépesség kormegoszlásától. Az adatok egyértelműen jelzik a kivándorlók átlag feletti iskolai végzettségét, és körükben a diplomások koncentrációját. A Magyarországról elvándoroltak döntő többsége az Európai Unió államaiban, azon belül is Németországban, Nagy-Britanniában, illetve Ausztriában él. Említésre méltó még a Hollandiába költözöttek mintegy 4 százalékos aránya is. A három kiemelt célország markánsan eltérő népességet vonz Magyarországról. Németországban kiemelkedően magas, kétharmados a férfiak aránya. Ettől nem független, hogy itt markáns a szakmunkás végzettséggel odaköltöző magyarok aránya (37%), miközben átlag alatti a felsőfokú végzettségűeké (23%). Ausztria is kiemelkedő mértékben vonzza a szakmunkásokat: az itt élő magyarok 41 százalékának van szakmunkás végzettsége. A három legfontosabb célországba vándorlók – de az „átlagos” magyar kivándorlók közül is – a Nagy- Britanniába települők sajátos demográfiai összetételű csoportot képeznek. Az ideköltöző magyarok átlagéletkora az adatfelvételkor 33 év volt, kiköltözésük idején pedig mindössze 29 évesek voltak. Túlnyomó részük nőtlen vagy hajadon. Eltérően a németországi és az ausztriai bevándorlóktól, meglehetősen kevés körükben a szakmunkás (15%), viszont sok az érettségizett (43%) és a diplomás (36%). Lényegében azonos a férfiak és a nők aránya. A felmérések szerint a külföldre költözött magyarok 25 százaléka juttat haza rendszeres pénzbeli támogatást. A támogatók aránya ennél magasabb (32%) a 2009 után kiköltözöttek körében.

A jövedelmek alakulása A Központi Statisztikai Hivatal 2014. november 26-án közzétette „A háztartások életszínvonala” című kiadványát31, amely bemutatja a háztartások jövedelmének és fogyasztásának alakulását, a szegénység vagy társadalmi kirekesztődés indikátorait, valamint az élettel és az anyagi helyzettel való elégedettség összefüggéseit a legfontosabb demográfiai jellemzőkkel és a jövedelmi helyzettel. A kérdőívek és személyi interjúk alkalmazásával 2014-ben gyűjtött, előzetes adatokra épülő vizsgálat megállapította, hogy a 2000. évi egy főre jutó 425 ezer forint összegű éves nettó jövedelem 2006-ra 608 ezer forintra nőtt. 2007 és 2009 között – a hazai recesszió mélypontján – a lakosság átlagos jövedelmi szintje mérséklődött, elérte az 525 ezer forintos szintet. A jövedelem szintje 2010-től két éven keresztül kissé javult, majd 2012-ben 523 ezer forintra csökkent. 2013ban 528 ezer forint összegre nőtt. 2013-ban az egy főre vetített bruttó jövedelem 873 ezer forintot tett ki, amelyből a munkajövedelmek aránya (67,8%) volt a legnagyobb. A munkajövedelmek túlnyomó részben (81,6%) főállású munkaviszonyból származtak, 12 százaléka pedig vállalkozásból (mezőgazdasági jövedelemmel együtt).

31

http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/hazteletszinv/hazteletszinv.pdf


78

CHRONICA LABORIS

A magyar lakosság jövedelmi adatai követik a települési hierarchiát. 2013-ban a fővárosban 1 millió 341 ezer forint volt az egy főre jutó éves nettó jövedelem, a nagyvárosokban 1 millió 138 ezer forint, a községekben 863 ezer forint. A regionális különbségeket tekintve KözépMagyarországon volt a legnagyobb, Észak-Alföldön a legkisebb a nettó jövedelem. Összességében az utóbbi négy évben a jövedelmi egyenlőtlenség hazánkban valamelyest nőtt. Napjainkban a legstabilabb jövedelem a nyugdíj – rendszeressége, inflációkövetése és kiszámíthatósága miatt. 2014 tavaszán a megkérdezett háztartások az átlagos megélhetési szinthez fejenként és havonta 127 ezer forint jövedelmet tartottak volna elegendőnek, a nagyon jó szinthez 229 ezer forintra lett volna szükségük. Ezek az elvárt összegek 6, illetve 7 százalékkal haladták meg az előző évit. 2013-ban a relatív jövedelmi szegények közé a lakosság 14,6 százaléka tartozott, 23,9 százaléka súlyosan deprivált és 9,2 százaléka élt nagyon alacsony munkaintenzitású háztartásban. A szegénység vagy társadalmi kirekesztődés kockázatának kitettek aránya együttesen 31,1 százalékot ért el, ami 2,4 százalékponttal alacsonyabb, mint az egy évvel korábbi adat. Az Eurostat 2012. évi becsült adatai szerint az Európai Unió területén összesen 122,6 millió embert (24,6%) érintett a szegénység vagy társadalmi kirekesztődés kockázata. Az Európa 2020 Stratégia szerint az Unióban 2020-ra 95,7 millió főre kell csökkenteni számukat. BAGÓ JÓZSEF


Bagó József szakmai tanácsadó, Belügyminisztérium. MUNKAÜGYI SZEMLE 2015 / 1. SZÁM

79

Az emberi erőforrással foglalkozók digitális szakfolyóirata

Recommend Documents