Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása. EEG_nappal

Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása és modelljei

Eger, 2012.09.17.

Matiscsákné dr. Lizák Marianna EEG_nappal

1

Az előadás vázlata vázlata, témakörei 1. 1 2. 3. 4.

Az emberi A b i erőforrás őf á gazdálkodás dálk dá fejlődése f jlődé A személyügyi funkció fogalma A személyügyi y gy tevékenység y gp periodizálása ((Armstrongg és Peretti)) Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata 5 5. A PM és a HRM összehasonlítása 6. Armstrong HRM fogalma 7. A HRM filozófia alapelvei 8. A HRM jellemzői (Guest) 9. A HRM alapvető célja 10. A HRM alapvető funkciói 11. Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Molander, Kővári György)

Eger, 2012.09.17.


2

1. Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlődése • A XIX. XIX század á d végétől é étől napjainkig j i ki jjelentősen l tő átalakult a gazdasági és társadalmi környezet, amely jelentősen megváltoztatta a mikroszervezetekkel szembeni követelményeket is. is • Szükségessé vált olyan önálló funkcionális munkakör létrehozása, létrehozása amelynek feladata egyrészt az alkalmazottakkal való foglalkozás és gondoskodás,, másrészt annak megválaszolása, g g , hogy mi módon lehet az embereket eredményes, sikeres munkavégzésre bírni. Eger, 2012.09.17.


3

2 A személyügyi funkció fogalma 2. • A személyügyi funkció a személyügyi y g beépülésével p vált a tevékenység szervezet szerves részévé. • Személyügyi tevékenység nem más más, mint a munkaerővel foglalkozó tevékenységek é é ö összessége. é

Eger, 2012.09.17.


4

3. A személyügyi tevékenység periodizálása • A személyügyi tevékenység fejlődésében, gy p periódusainak kialakulásában illetve egyes jelentős szerepe van a történelmi sorsfordulóknak és a gazdasági korszakoknak. • A periodizálással áá ffoglalkozó ó szerzők ő közül ö ü Armstrong g ((angol) g ) és Peretti ((francia)) koncepciója vált leginkább elfogadottá. Eger, 2012.09.17.


5

Kiindulási alapnak tekinthető az angol Személyügyi Menedzsment Intézet (Institute of Personnel Management, röviden: I.P.M) 19801980 ban publikált definíciója: „A személyügyi menedzsment a vezetés része, amely a munkában résztvevő emberekkel és egymáshoz gy való kapcsolatukkal foglalkozik a vállalaton belül. j hogy gy hatékony y szervezetbe tömörítse Célja, azokat az embereket, akik a szervezetet alkotják és törődjön az egyénnel és a munkacsoportok jólété l h jólétével, hogy ké képesek k llegyenek ka leghatékonyabban hozzájárulni a szervezet sikeréhez ” sikeréhez. Eger, 2012.09.17.


6

Armstrong féle periodizálás Armstrong•

•

Az angolszász történelmi fejlődés alapján, nagy időbeli intervallumokat átfogó periodizálást alkalmaz. y gy tevékenységet y g hat fejlődési j A személyügyi szakaszra bontja: 1. Az első világháborúval lezáruló "Welfare" Welfare korszak, amelynek fő jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás, a nagylelkű, keresztény vállalkozó jótékonykodása.

Eger, 2012.09.17.


7

Armstrong féle periodizálás Armstrong2. A két világháború közötti "Personnel 2 Administration" korszak: Megjelennek gj olyan y tevékenységek, y g mint a munkaerőfelvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás, amelyek ma is szerves részét képezik a személyügyi tevékenységek rendszerének. 3. A második világháborút követően az 50-es évekre a "Personnel management - the developing phase" phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - fejlődő szakasz" . Ebben a személyügyi szolgáltatások teljes skálája kiépül, beleértve a bérszámfejtést, a szakmai képzést, a gy kapcsolatokat p is. tanácsadást és a munkaügyi Eger, 2012.09.17.


8

Armstrong féle periodizálás Armstrong4. A hatvanas - hetvenes évek a "Personnel management 4 the matura phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység fejlett szakasz". Az előző tevékenységek kiegészülnek szervezetszervezet és vezetésfejlesztéssel, rendszeres képzéssel, munkaerőtervezéssel, teljesítményértékeléssel, a magatartástudományok motivációs elméleteinek gyakorlati alkalmazásával, a stratégiai t tervezés é egyes elemeinek l i kab bevezetésével. té é l 5. A nyolcvanas évek a "Personnel management - the entrepreneurial t i l phase", h " vagyis i a "Személyügyi "S él ü i tevékenység t ék é a vállalkozói fázis". A piacgazdaság követelményeinek fokozódó érvényesülése a személyügyi politikában politikában. Hangsúly a vállalat iránti elkötelezettségen és a közösségi érzés fejlesztésén van. Az emberi erőforrás-gazdálkodás koncepció ekkor válik g kiemelkedő fontosságúvá. Eger, 2012.09.17.


9

Armstrong féle periodizálás Armstrong6. A kilencvenes évek terméke a "Personnel management - the post-enterpreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység a poszt - vállalkozói fázis„: Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll. Előtérbe kerül a humán erőforrás menedzsment stratégiai szemléletének erősítése, valamint az Európai Közös Piac és a Szociális Charta követelményeinek figyelembevétele. Eger, 2012.09.17.


10

Peretti féle periodizálás PerettiA francia Peretti tartalmilag részben eltérő, kisebb időintervallumot átfogó elméletében öt fejlődési szakaszt különböztetett meg. ásod világháborút ág ábo út követően, ö etőe , a az 50 50-es es é évekig e ga 1. A második "Personnel Administration" (PA) korszak: Jellemzője a munkaidővel összefüggő adminisztratív-jogi feladatok ellátása. A személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek alárendelten, mintegy i t ü ügyintézői i té ői ffeladatokat l d t k t lát el. l 2. A hatvanas években "Personnel Management" (PM) korszak: A személyügyi tevékenység a vezetés szerves részévé válik. Ezt a a korszakot a munkaerővel való gazdálkodás jellemez. A kor technikai színvonalán a munkabér a legjelentősebb költségtényező, amellyel való gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményez eredményez.

Eger, 2012.09.17.


11

Peretti féle periodizálás Peretti3. A hetvenes években a "Human Resource Management” 3 (HRM) korszak: Az emberi erőforrás-gazdálkodás komplex rendszerelméletű megközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyi (munkaügyi, személyzeti, jóléti, stb.) egységek tevékenységének az integrációját hozta magával. 4. A nyolcvanas években a „Strategic Human Resource Management” (SHRM) korszak: Az emberi erőforrás stratégiai g erőforrássá,, az emberi erőforrásgazdálkodás a stratégiai vállalatvezetés részévé válik. Középpontjában a szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek, aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi kapcsolatok a participatív vezetés kerül kapcsolatok, kerül.

Eger, 2012.09.17.


12

Peretti féle periodizálás Peretti5. A kil 5 kilencvenes é években kb a „Nemzetközi N tkö i emberi erőforrás menedzsment” (management of international human resources) (IHRM) korszak: Az emberi erőforrás erőforrás-gazdálkodás gazdálkodás internacionalizálódása, a globalizáció a jellemző. Anemzetközi és a nemzeti emberi erőforrás menedzsment önállósul, elkülönül. Ennek oka részben a multinacionális vállalatok térhódítása,, részben az egységes európai munkaerőpiac követelményeihez való alkalmazkodás igénye. Eger, 2012.09.17.


13

4. Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata •

•

• • •

HRD - Human Resource Development: emberi erőforrások fejlesztése, a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik, a képzés kategóriája köré csoportosul és fő célja a j yj teljesítményjavulás. OD – Organization Development, magatartástudományi szervezetfejlesztés, a szervezeti viselkedés két új területével foglalkozik: a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek kö ötti viszonyokkal. közötti i kk l HRM- Human Resource Management, emberi erőforrás menedzsment, az előző kettő összekapcsolása. SHRM – Srtategic S t t i Human H Resource R M Management, t stratégikus t té ik humán erőforrás menedzsment, négy fő célja: integráció, munkavállalói elkötelezettség, rugalmasság és minőség. IHRM – Nemzetközi Humán Erőforrás Menedzsment Menedzsment, fő célja a nemzetköziesedés követése a humánpolitikai feladatokkal a multinacionálizálódás miatt.

Eger, 2012.09.17.


14

5. A PM és a HRM összehasonlítása Szempontok

Personnel management (hagyományos személyzeti tevékenység)

Human resource management (emberi erőforrás gazdálkodás)

Tervezés jellege, időhorizontja

követő, operatív, rövidtávú

kezdeményező, stratégiai, hosszútávú

Szociotechnika

alkalmazkodás, megfelelés

elkötelezettség, kreativitás

Ellenőrzés

külső kontroll

önkontroll

M k ü i kapcsolatok Munkaügyi k l t k

plurális, l áli kollektív, bizalmatlan

kkooperatív, tí individualizálódó, bizalomra épülő

Szervezet

bürokratikus, centralizált centralizált, formalizált

organikus, lebontott lebontott, rugalmas

Személyügyi szerep

specialista, professzionális

vezetésbe integrált, üzleti-professzionális, szolgáltató tanácsadó szolgáltató-tanácsadó

Gazdálkodás

munkaköltségek minimalizálása

az emberi erőforrások maximális kiaknázása

Eger, 2012.09.17.


15

6 Armstrong HRM fogalma 6. Az emberi A b i erőforrás őf á menedzsment d t olyan stratégia, amellyel - megszerzik, - fejlesztik fejlesztik, - irányítják, - motiválják á á é és elkötelezetté ö é teszik a szervezet kulcsfontosságú erőforrását, a szervezetben és a szervezetért dolgozó embereket. Eger, 2012.09.17.


16

7. A HRM filozófia alapelvei 1 Az emberi erőforrás a szervezet legfontosabb vagyona és 1. hatékony kezelése a szervezet sikerének kulcsa. 2 Szervezeti sikert a legnagyobb valószínűséggel akkor lehet elérni 2. elérni, ha a humánstratégia és a humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai tervekhez és hozzájárul a vállalati célok eléréséhez. 3. A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi légkör és a vezetői magatartás a szervezeti siker fő összetevői. Ezt a kultúrát ápolni, y alakítani kell. folyamatosan 4. Folyamatos erőfeszítéseket kell tenni az emberek közötti egység jjavítására úgy, gy, hogy gy a szervezet tagjai gj saját j céljaikat j a vállalkozás sikere, a szervezeti célok megvalósítása érdekében kifejtett tevékenységükkel érjék el.

Eger, 2012.09.17.


17

8 A HRM jellemzői (Guest) 8. •

Stratégiai integráció - a HRM beépülését jelenti a stratégiai tervezésbe és a vezetők mindennapi munkájába.

•

Elkötelezettség - az alkalmazottak szervezethez kötése kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a szervezet iránt elkötelezett dolgozók elégedettebbek, s magasabb teljesítményt nyújtanak.

•

Rugalmasság - alkalmazkodó és változásokra fogékony szervezet létrehozása, beleértve a munka gazdagítását, önálló p és a munkaerő konvertálhatóságát, g , csoportmunkát sokoldalúságát.

•

Minőség g - a munkaerő jjó minőségének g fenntartása és fejlesztése, a szakértelem és kompetencia, mely a jó minőségű javak és szolgáltatások előállításának feltétele.

Eger, 2012.09.17.


18

9 A HRM alapvető célja 9. Alapvető Al tő cél: él A szervezeti ti hatékonyság, h ték á a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. biztosítása Közvetlen cél: olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének gy szükségleteit g és törekvéseit,, másrészt a szervezet céljait és követelményeit. Eger, 2012.09.17.


19

10 A HRM alapvető funkciói 10. – a munkaerő vonzása, – megtartása, g – motiválása és – hasznosítása. hasznosítása

Az alapvető funkciók megvalósítását szolgálják az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei. Eger, 2012.09.17.


20

11. Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Molander-angol) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7 7. 8.

Szervezeti (vállalati) és humán stratégia. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés. Munkaerő-tervezés. Munkaerő-toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés. Képzés és fejlesztés. Teljesítményértékelés. Bér és fizetési adminisztráció. Béradminisztráció Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és a szakszervezetek közötti viszony. y 9. Egészségügy és munkavédelem. 10. Jóléti ügyek, szociálpolitika. Eger, 2012.09.17.


21

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György) A fő feladatokat és a közöttük lévő gy véve három kölcsönhatásokat figyelembe tevékenységi kört különböztet meg: • Foglalkoztatás, Foglalkoztatás munkaerő munkaerő-gazdálkodás, gazdálkodás munkahelyi ösztönzés. • Személyzet- és vezetés-fejlesztés. • Munkavállalói viszonyok viszonyok, a vezetés és az alkalmazottak kapcsolatai. Eger, 2012.09.17.


22

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György) • Vertikális és horizontális metszetet g különböztetünk meg. • Az A ábra áb fforrása: á Kővári György: y gy Gazdálkodás az emberi erőforrásokkal, Országos Munkaügyi Központ, p Budapest, p 85. oldal

Eger, 2012.09.17.


23

K ü ld e té s S tr a t ég ia

S z e r v e z et i c é lo k /te r v e k B els ő é r té k e lé s

K ü ls ő é r t é k e lé s S z e m é ly ü g y i c é lok /p o litik a

S z e m é ly ü g y i t e v é k e n y s é ge k

F o g la lk o z á s

Sz em é ly z e tf e jle s z té s

M u n k a v á ll. v is z o n y o k

S z er v e ze t

Munkaer ő

Sz o lg á lt att á s o k

K é p zé s

M u n k a üg y i k a p c s o lla tto k

S z er v e ze t a la k ítá s

Munkae rő t e rve zé s

E ü .- i b iz t o ns á gi

V e z e té s f e jle s z té s

Eg y e z te té s R é s z v é t el

M u n ka k ör a la k ít ás

T ob o r zá s K iv á la s zt á s A l k a lm a z ás

J ólé t i

S z er v e z et f e jjle s z t é s

T e ljj es ít m é n y é r t.

In f o r m á c ió

K o m m u n ik á c ió

M u n ka (kö r) é r té k e lé s

Eger, 2012.09.17.

B é r sr uk t ú ra , b é re z é sö s zt ö n zé s


24

Köszönöm a figyelmet:

Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: [email protected] tel 06 tel.: 06-30-418-25-49 30 418 25 49 Eger, 2012.09.17.


25

Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása. EEG_nappal

Recommend Documents