ATIPIKUS MUNKAVÉGZÉSI VISZONYOK KÜLÖNÖS TEKINTETTEL A MUNKAERŐKÖLCSÖNZÉS

MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR CIVILISZTIKAI TUDOMÁNYOK INTÉZETE MUNKAJOGI ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK

ATIPIKUS MUNKAVÉGZÉSI VISZONYOK KÜLÖNÖS TEKINTETTEL A MUNKAERŐKÖLCSÖNZÉS

KONZULENS: DR. DOCENS RÁCZ ZOLTÁN

RONTÓ DÁNIEL MUNKAÜGYI ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI IGAZGATÁSI ALAPSZAK NAPPALI TAGOZAT

2014

TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS ................................................................................................................................ 3 I. FEJEZET ................................................................................................................................... 4 1.1 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS KIALAKULÁSA, TÖRTÉNETE ................................ 4 1.2 AZ ATIPIKUS MUNKAVÉGZÉSI VISZONYOK ........................................................... 4 1.3 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS ÁLTALÁNOS JELLEMZÉSE .................................... 9 II. FEJEZET ................................................................................................................................ 13 2.1 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS MAGYARORSZÁGON ............................................ 13 III. FEJEZET............................................................................................................................... 28 3.1 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS KÖZÖSSÉGI JOGI SZABÁLYAI ............................ 28 3.2 MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS AZ EURÓPAI UNIÓBAN ........................................... 28 3.3 A TANÁCS 1991. JÚNIUS 25-I 91/383/EGK IRÁNYELVE ......................................... 29 3.4 A TANÁCS 1996.DECEMBER 16-I 96/71/EK IRÁNYELVE A MUNKAVÁLLALÓK KIKÜLDETÉSÉRŐL SZOLGÁLTATÁSOK NYÚJTÁSA ESETÉN .................................. 30 3.6. A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK ............................................................................................................... 40 IV. FEJEZET .............................................................................................................................. 42 A DOLGOZAT ÖSSZEGZÉSE ............................................................................................. 42

-2-

BEVEZETÉS Dolgozatom témájául az atipikus munkajogviszonyok megjelenési formái közül a

munkaerő-kölcsönzést

választottam,

témaválasztásom

a

munkajog

iránti

érdeklődésemből fakad. A dolgozatom célja, hogy bemutassam a munkaerő-kölcsönzés jogintézményét, annak kialakulásának történetét, általános jellemzését. Továbbá szeretnék kitérni Magyarországi tapasztalatokra, annak továbbfejlesztési irányaira, illetőleg az Európai Unió által elfogadott szabályokra, irányelvekre. A szakdolgozatom témájának időszerűségét mutatja, a válság okozta munkanélküliség csökkentésének igyekezete mind Magyarországon, mind Az Európai Unióban egyaránt. A hagyományos munkajogi formáktól eltérő lehetőségek kutatása az igények kielégítésére. A Magyarországon 2001 óta létező rugalmasabb munkaerőgazdálkodási forma, előnyös helyzetet biztosít a szervezet számára, de egyben bizonyos kockázatokkal jár. Szakdolgozatom célja többek között a kockázatok feltárása, az atipikus munkajogviszonyok e formája, a munkaerő-kölcsönzés, előnyének, hátrányának leírása, Magyarországon és az Európai Unióban. Célom ennek a különleges jogi formának az ismertetése, melyet oly sokáig tiltottak és még teszik ezt napjainkban, több országban is. A szakdolgozatomat a munkaerő-kölcsönzés történeték ismertetésével és a fogalmak tisztázásával kezdem, majd a magyarországi jogszabályokat ismertetem, ezután az Európai Unió szabályait, irányelveit, jelentéseit, közleményeit ismertetem. Bízom benne, hogy a szakdolgozatom széleskörűen ismerteti, a számomra is érdekes munkajogviszonynak e formáját, és mindezek után, de lege feranda javaslattal éljek, a jövőbeni szabályozást tekintve.

-3-

I. FEJEZET 1.1 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS KIALAKULÁSA, TÖRTÉNETE 1.2 AZ ATIPIKUS MUNKAVÉGZÉSI VISZONYOK Az

atipikus

munkavégzési

viszonyok

kutatása

nemcsak

a

munkajog

tudományában elterjedt, hanem a szociológia és a közgazdaságtudományának területén is. Valószínűsíthető, hogy ennek következményeként is nem lehet pontosan meghatározni, definiálni az atipikus munkavégzési viszonyokat. A fogalomalkotás nehézségei között három fő okot találhatunk, az első szerint a felmerülő probléma elnevezése, az évek folyamán többféle névvel illeték. A második ok a téma sajátossága, a szerzők más-más szempontokból vizsgálták meg az adott kérdés, és eszerint választják a terminológiáját. Ezen vizsgálatok során előterébe helyezik a szociológiai és a közgazdaságtudomány vonatkozásaik. A harmadik ok pedig a favorizált terminusok: e megfogalmazás szerint egyes terület jogrendszerében használt definíciókat preferálják. Az atipical job (atpikus munka) kifejezés a 1980-as években terjed el, e fogalom használatával a Droit Social különszáma volt, mely először végzett jogtudományi összefoglaló feldolgozást. Az atipikus elnevezéssel terjedtek el, azon munkák, mely ezt a jelenséget vizsgálták. Ennek célja volt az ismeretlen, de széles körben elterjedő munkavégzési forma feltérképezése, illetőleg a munkavállaló szociális védelmének áttekintése. Az egységes fogalomhasználat hiánya a statisztikai kimutatásokban jelent meg legelőször, hiszen nem volt meghatározva egy mindenki által elfogadott definíció, ennek következtében viszont a kutatók más-más terminológiát használtak. A következőkben néhány fogalmat fogok ismertetni, mely a hagyományostól eltérő foglalkoztatási viszonyokat magyaráz:1

1

Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február, 58-61.oldal

-4-

„Ingatag, sérülékeny foglalkoztatás/munka” Precarious (hazardous, vulnerable) work, prekären, Beschäftigungsformen,emplois précaires. Ezen meghatározások közös jellemzője, hogy a szociális védelmet hiányolják, hiszen a munkavállalók „kiesnek” a munkajogi szabályok védelme alól, ennek a legfőbb okának azt látják, hogy a hagyományos munkaviszonyokra koncentrál a szabályozás. Több szerző felhívja a figyelmet, hogy az eltérő, atipikus nem jelent automatikus kritikus foglalkoztatást, ezért fontosnak tartják a két fogalmat tisztázni. A munkavállaló individuális helyzetét és a jogszabályok által rögzített szabályokat külön kell kezelni az ellentétek feloldására, így viszont elfogadható az a nézet, mely szerint a nem hagyományos munkavégzési viszonyok nem jelentenek a munkavállaló számára egyéni hátrányt. Viszont tény, hogy az atipikus foglalkoztatás egyes formái nagyobb kockázatot jelent a munkavállaló számára. Egységes statisztikai adatkezelés használatára használja a fogalmat a Nemzeti Munkaügyi Szervezet. Ennek tükrében a „precarious” helyzetben lévő munkavállalók az alábbi három csoportba különíthető el: az első az alkalmi munkát keresők, a második az idénymunkát - rövid idejű munkát kutatók - és a harmadik csoportba pedig azok a munkavállalók kerülnek, akiknek a szerződését a munkáltató azonnali vagy indoklás nélkül felmondhatja a szerződését. „Continget work” A continget work az Amerikai Egyesült Államokban elterjedt kifejezés, mely Audry Frimann közgazdász nevéhez fűződik, e fogalomban a hangsúlyt a bizonytalanságra helyezi. Mindazon munkákat jelöli, melyekben a munkavállaló nem rendelkezik konkrét vagy hallgatólagos szerződéssel, ennek alapján a munkaidő rendszertelen módon váltakozik. „Rugalmas foglalkoztatás” A rugalmas kifejezést gyakran az atipikus munkavégzési formák szinonimájaként is kezelik, hiszen többször így fordul elő az irodalomban. Az összemosódásnak példájaként említhetjük, hogy a rugalmas foglakoztatási formák közé soroljuk a teljes munkaidős, a normál munkajogviszonytól eltérőeket. A Nemzeti Munkaügyi

-5-

Szervezetnél is meghonosodott a rugalmas fogalom, mely alá sorolják például a részmunkaidős foglalkoztatást, vagy a munkaerő-kölcsönzést.2 „A munkavégzés új formái” Az irodalomban többször találkozhatunk a munkavégzés új formáival, melyek alá az atipikus munkavégzési viszonyok fajtáit értjük. Viszont nem szerencsés mindig az új mi voltját hangsúlyozni. Ugyanis bizonyos foglalkoztatási formákra és rövidebb időre lehet használni. Ezen jelenségek vizsgálatakor megállapítható, hogy már korábban (mielőtt az irodalomban való újként, atipikusként vizsgált témát tárgyalta volna) is létezett. A mai atipikusnak formák közül csak egy része teljes egészében újak, az idők folyamán már meglévők átalakulása, vagy gyökeresen újak jöttek létre. Nézetek szerint, nem túlzás azt állítani, hogy az eltérő foglalkoztatási formák egyidősek a munkaviszony fogalmával. Hiszen a gazdaságtörténet több periódusában is létezett, a mezőgazdaságon keresztül, részmunkaidős foglalkoztatások, idénymunkák. Az

új

jelenség

a

munkáltatóktól

származó

igény

a

foglalkoztatás

rágalmasítására, ennek oka az áru-kereslet bizonytalansága, a fokozott versenyhelyzet, és a technikai fejlődése. „Nem-hagyományos munkavégzés” Német és angolszász területeken találkozhatunk ezzel a megforgalmazással, mely az ellentétre helyezi a hangsúlyt. A hagyományos munkavégzés ellentéteire, melyben a munkavállalónak egy munkáltatója van, teljes munkaidőben egész évben dolgozik, ezzel szemben a non-standard work a részmunkaidőt, határozott munkaidejű foglalkoztatást, munkaerő-kölcsönzést, több munkáltató felé történő munkavégzést jelöl. Az atipikus foglalkoztatási formákon belüli szűkebb-tágabb megközelítés A szűkebb értelmezések közös jellemzője, hogy bizonyos elemekre koncentrálódnak. Ennek fényében az atipikus munkavégzési forma például, hogy az egyénnek nincs kifejezett vagy hallgatólagos szerződése hosszútávra, vagy esetleges az óraszám minimális és az rendszertelenül váltakozik. A tágabb megközelítés szerint, ami az

2

I.m. 62-65.oldal

-6-

önfoglalkoztatók kategóriáját a fogalom alá sorolja. A tág kifejezés nem zárja ki a hagyományostól eltérő foglalkoztatási viszonyokat.3 Az atipikus munkavégzési formák csoportosítása A csoportosításra is többféle felsorolást, megközelítés találhatunk, az egyik szerint a szerző két fő csoportra osztja a formákat. Az egyikbe azok a munkavállalók szerepelnek, akiket a munkáltatók a rugalmasság érdekében alkalmaztak, míg a másik csoportba azok a hátrányos helyzetű emberek, akiknek a foglalkoztatási helyzetét szeretnék javítani. Az atipikus formákat három fő csoportra lehet osztani, melyek a következők:  cladestine work (bizonytalan munkák)- például: fekete foglalkoztatás  háromalanyú kapcsolatok  a munkaidő és a munkajogviszony időtartama szerinti eltérések- pl.: részmunkaidő Bankó Zoltán a PHD értekézésében további hatos csoportosítást említ:  „részmunkaidős foglalkoztatás (part-time employment);  rövid időtartamra létrejött munkajogviszonyok (temporary employment) – munkaerő-kölcsönzés, határozott idejű munkaszerződés, szezonális munkák;  különböző (nem-szociális, variábilis, széttördelt) munkaidő variációk (unsocial, variable and fragmented working time);  önfoglalkoztatók (self-employment);  otthoni munkavégzés (homeworking);  fiatalok munkavégzéssel kombinált képzése (in-company training courses for young people)”4 Számomra is ötletesnek mutatkozik a következő rendszerezés: a) „a részmunkaidőben foglalkoztatottak; b) a munkaerő-kölcsönzésben foglalkoztatottak; c) eltérő, váltakozó munkarendben dolgozók; d) az önfoglalkoztatók és alvállalkozók; e) családban munkát végzők; f) otthon munkát végzők. g) a feketegazdaságban tevékenykedők, h) a nem megfelelően díjazott munkavállalók; i) gyakorlati képzésben résztvevő fiatalok; j) egyéb, közcélú munkák. k) gyermekmunka; l) többes munkaviszonyban állók; m) rövid időtartamban munkát végzők.”

3 4

I.m. 66-67; 70-71.oldal I.m. 72.oldal.

-7-

A magyar jogban az alábbi csoportosításokat találhatjuk meg: a) a határozatlan időtartamú és a teljes munkaidőben történő foglalkoztatástól eltérő módszerek – támogatás nélkül, illetve korlátozott támogatással; b) a támogatást élvező atipikus foglalkoztatási módszerek; c) a munkajog rendszerét áttörni képes foglalkozási, illetve foglalkoztatási módszerek.5 A fogalom kritikája Az atipikus munkajogviszony, atipikus foglalkoztatási viszony, ami a leggyakrabban használt kifejezés a legtöbb ország irodalmában. Több szerző kritikával illeti az atipikus foglalkoztatás elnevezést, szerintük a atipikusság relatív fogalom, melyet csak tipikushoz képest értelmezhető. Az atipikus munkajogviszony terminus utal a tipikus foglalkoztatási formákra, amely azt eredezteti, hogy a munkajogon alapul. Sok szerző, ezért is gondolja hibásnak, hiszen az atipikus, csak kismértékben mutat csak eltérést, helyén valóbb lenne az ingatag, bizonytalan kifejezés. Atipikus munkajogviszony fogalma Az

atipikus

munkajogviszony fogalma nincs általánosan rögzítve az

irodalomban, a megközelítésekor a relatív mi voltál kell kezdenem, hiszen az atipikus munkaviszony, csak a tipikus munkaviszonyhoz definiálható. Mindezek fényében egy relatív fogalom, melyhez legelőször a tipikus munkaviszonyt kell meghatározni, viszont erről sincs egységesen elfogadott szabály. Ez viszont a meghatározás problematikáját vetíti elő. Egy gyűjtőfogalom, melyben nincs taxatív, exemplikatív felsorolás, és a típustól eltérő mindenfajta eltérést magában kell hordoznia. A fentieket alapul véve Bankó Zoltán az értekezésében a következőképpen határozza meg: „Az

atipikus munkajogviszonyok a jogalkotó által tipikusként szabályozott önállótlan foglalkoztatási formától, a „tipikus munkajogviszonytól” egy vagy több elemében eltérő tartalmú jogviszonyok összes.

5

I.m. 73.oldal

-8-

1.3 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS ÁLTALÁNOS JELLEMZÉSE A XX. század második felében jelent meg a munkaerő-kölcsönzés, más atipikus munkaviszonyokhoz hasonlóan ez elterjedését több tényező is akadályozta, nevezetesen az ILO, az Európai Bizottság és más nemzetközi szintű jogalkotó is. Ugyanis kezdetben, visszaszorítandó jelenségnek tartották, amely háttérbe szoríthatja a hagyományos munkavégzési formákat. A kilencvenes évek elejére szerte Európában a növekvő szociális problémák láttán fogalmazódott meg, hogy a munkaerő-kölcsönzés, az álláskeresők számára is munkalehetőséget biztosíthat, hiszen az a foglalkoztatást rugalmassá teszi. A 1980-as évek hozta a fordulat a munkaerő-kölcsönzés megítélésében, mind a piaci szereplők és mind az Európai Bizottság és az ILO körében. A kölcsönzés elterjedésében nagy szerepet játszott az Európai Bíróság, mely két ítéletében is leszögezte, hogy a munkaerő piaci szolgáltatások tekintetében nem tartható meg az állami hatóság monopol helyzetének fenntartása ellentétes a versenyjogi szabályokkal. Ezután rohamosan terjedt a munkavégzés e formája, mely az ezredfordulóra elfogadható, támogatott volt szerte Európában. A fenn maradó részletkérdésekkel, még az 2008/104/EK irányelvben is találkozhatunk. A munkaerő-kölcsönzés a hagyományos munkaviszonytól eltérően nem két, hanem három fél áll kapcsolatban egymással. A tényleges munkaviszony a kölcsönbeadóval jön létre, viszont a jogok és kötelezettségeket a kölcsönbevevőt illetik meg. Polgárjogi szerződés alapján történik a kölcsönbevevő és adó közötti viszony, a kölcsönzött munkavállaló pedig önállótlan munkavégzéssel teljesít.6 A munkaerő-kölcsönzés három érdekállású kötelem, ahol a kölcsönbevevő és a munkavállaló között is jogviszony áll fenn. A kölcsönbevevő és kölcsönbeadó közötti viszonykülönböző, a jogok és kötelezettségek nem egyneműek, hanem egymás komplementerei: összességében adják ki tipikus munkaviszony munkavállalóját. A munkaerő-kölcsönzés olyan háromoldalú jogviszony, ahol a jogintézmény rendeltetéséből ered a harmadik pozíció megjelenése, önálló munkáltató jogokkal és

6

Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban, ELTE Jogtudományi kar, Doktori Iskola, Doktori Értekezés Tézisei, Budapest, 2011, 7-8.oldal.

-9-

kötelezettségekkel jár. A kölcsönbeadó jogalanyisági feltételei speciálisak, a másik két alanyi pozíciónál külön követelmények előírása nem jellemző.7 A munkaerő-kölcsönzés fogalma A munkaerő-kölcsönzés határozott, rövidebb időtartamú foglalkoztatás, melyben a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony kizárólag, vagy alapvetően a munkaerő-kölcsönzésre irányul. A munkavállaló munkateljesítését egy harmadik személy gyakorolja, annak ellenére, hogy nincs közöttük munkajogi viszony. A munkaerő-kölcsönzés elnevezés dogmatikailag nem pontos, sőt téves, hiszen a munkaerő-kölcsönző cég nem ingyen, hanem bérleti díj ellenében adja kölcsönbe az adott munkavállalót. E szerint a munka-erőkölcsönzés, egy bérleti tartalmú, visszterhes jogviszony.8 Az Európai Unió tagállamaimban többféleképpen határozzák meg a munkaerőkölcsönzés fogalmát, annak jogszabályi hátterét. Az angol kifejezés „temporay work”, nem pontosan nem fejezi ki a jogügyletet, a megvalósítási technikát, „amellyel a foglalkoztatás realizálódik.” Ezért az Unió 1982-ben rögzítettek, hogy a temporay work, egy háromoldalú foglalkoztatási jogviszony, „a triangular employment reationship” alapján realizálódik. A munkaerő-kölcsönzés fogalmának megértésében sem visznek közelebb a többi ország terminológiája, franciaország:”trvail temporaire”, travail intérim”, spanyolország „ trabajo temporario”, „trabajo interino”, olaszország „lavoro interinale”, potugália „trabalho temporio”. Németországban a „Tempoarbeit” és a „Leiharbeit” kifejezést használják, valamint német és osztrák területen az „Arbeitnehmerüberlassung” terminust. Csoportosítása A munkaerő-kölcsönzés csoportosítását több szempontból vizsgálhatjuk meg, a szolgáltatás időtartama szerint megkülönböztetünk, gyorskölcsönzést, hosszú távú, valamint kiszervezéssel egybekötött kölcsönzést. Tagolhatjuk a foglalkoztatottak helyzete szerint is, ennek fényében határozott és határozatlan idejű jogviszonyt

7

I.m.. 9. oldal. Prugberger Tamás – Kenderes György: Az atipikus munkaviszonyok a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés tükrében; MISKOLCI JOGI SZEMLE 4. évfolyam (2009) 2. szám. 31. oldal. 8

-10-

ismerünk, illetőleg lehetnek teljes munkaidőben foglalkoztatottak és részmunkaidősök is. A munkaerő-kölcsönzés dogmatikai problémái A három jogalany között olyan speciális kapcsolatrendszer jön létre, amely két különböző jogviszonyon alapul. Az egyik a kölcsönbeadó és vevő, míg a másik a munkavállaló és a kölcsönbeadó közötti jogviszony. Ezeket a különleges kapcsolatokat a kölcsönbeadó és vevő esetében a Polgári Törvénykönyve, míg a munkavállaló és a kölcsönbeadó esetében a Munkatörvénykönyve rendelkezési az irányadóak. Dogmatikailag a kölcsönbeadó és munkavállaló viszony tisztázott, viszont a másik jogviszony a kölcsönbeadó és vevő már nem.9 A munkaerő-kölcsönzés hatásai A munkaerő-kölcsönzés sokak szerint az álláskeresőknek egy ugródeszka, mellyel könnyebben találhatnak munkát. Viszont, mint pozitív foglalkoztatás politikára nincs egyértelmű bizonyíték. Ez a fajta rugalmas foglalkoztatási forma hátrányos helyzetű csoportoknak és ad lehetőséget a tartós foglalkoztatásra. Így tapasztalatot, referenciákat és különböző készséget sajátíthat el a munkavállaló. Viszont ezt a fajta pozitivitást empirikus módon nem lehet mérni, ezért fontos a jogi szabályozásban, hogy mennyire vehető komolyan ez a foglalkoztatási forma. Sajnos az is megállapítható, hogy a képzetlen munkavállalót a munkaerő-kölcsönzésen keresztül

alacsony

bérért,

ideiglenesen,

rossz

munkakörülmények

között

foglalkoztatják. Mindezek viszont nem azt mutatják, hogy ez egy elvetendő forma, mert úgy vélik, hogy még így is jobb helyzetbe van az egyén, mintha nem dolgozna. Ez az állam számára is kedvező, hiszen a kölcsönzött munkaerőnek nincs szüksége állami juttatásokra, transzferekre. Tehát fentiek azt mutatják, hogy az egyén szociális helyzetét nem stabilizálja tartósan, a fő kérdés az, hogy mennyiben segíti a munkavállalót az átmeneti foglalkoztatás a tartós munkahely rátalálására illetve megtartására. A helyzet feltérképezéséhez a kérdések megválaszolásához további vizsgálatokra lenne szükség, hiszen ezek empirikus adatokkal nem mérhetők. Viszont az sem engedhető meg , hogy a valós jogintézményhez képest hátrány szenvedjenek a munkavállalók, de

9

I.m. 34. oldal

-11-

az intézményt sem lehet korlátozni. Tehát ebből az követezik, hogy a munkaerőkölcsönzést, mint atipikus foglalkoztatási formát, teljes egészében ismernünk, hogy a se a munkavállalót, se a piaci szereplőket illetőleg magát a jogintézmény ne érje hátrány.10

10

Kártyás Gábor: I.m. 19-20.oldal

-12-

II. FEJEZET 2.1 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS MAGYARORSZÁGON 2.1.1. A 2001. évi szabályozás A munkaerő-kölcsönzés Magyarországon, mint atipikus foglalkoztatási forma az 1990-es évek elején jelent meg. A korábbi Munkatörvénykönyve rendelkezései alapján ideiglenesen a munkáltató más munkáltatónál kötelezhette a munkavállalót. A 2001.évi XVI. törvény nevesítette a munkaerő-kölcsönzést, melyet az alábbi indoklással hoztak létre: „A munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja. Törekednie kell a munkáltatói és munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására is a nemzetgazdaság működőképességének biztosítása és megőrzése érdekében. Csak így valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fűződő, hosszú távú közös érdek elismerése. A munkáltatói és munkavállalói érdek összehangolása révén terelhető a munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása. Mivel a hatályos munkajogi szabályozás a tipikus életviszonyokból indul ki, az általánostól eltérő körülmények között folyó munkavégzés tekintetében jelentkező sajátos igényeket nem tudja kielégíteni. Ez arra vezethet, hogy a munkaerőkölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók nagymértékben kiszolgáltatottá válnak és fennáll a veszélye annak is, hogy az állandó munkaviszonyban állók hátrányosabb helyzetbe kerülhetnek. Ez nem jelenthet végső megoldást, ezért a jogviszony sajátosságából adódóan speciális szabályozásra van szükség, mely a munkaerőkölcsönzéssel érintett valamennyi jogalany számára optimális megoldást biztosít. A fenti szempontokra figyelemmel, a törvény az Mt. Harmadik részét a munkaerőkölcsönzés címet viselő XI. fejezettel (Mt.193/B-193/P §-okkal) egészíti ki”.11 A fent említett paragrafusok (Mt.193/B-193/P §) az alábbiakat rögzítik  A szerződés a munkaerő-kölcsönzés céljából került megkötésre 11

Dr. Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata; Budapesti Gazdasági

Főiskola, Külkereskedelmi Főiskolai Kar, Budapest, 2003, 17-18.oldal.

-13-

 „(2) A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő - megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli.”12  ha a munkaviszony nem a kölcsönszerződés alapján jött létre, az később nem lhet módosítani  a

munkaviszonnyal

járó

bevallási,

adatszolgáltatási,

levonási,

befizetési

kötelezettséget a kölcsönbeadót terheli  A kölcsönbevevő és kölcsönbeadó közötti írásbeli megállapodásnak tartalmazni a kell az elvégzendő munka jellegét, a munkaviszony időtartamát és a munkavégzés helyét  A kölcsönbevevő minősül munkáltatónak, akinek a következő szabályokat kell betartatnia:

a

munkavállaló

védelmére,

a

munkakör

átadás-átvételére,

a

munkavégzésre, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására.13  „(6) A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen túlmenően, a kölcsönbeadó köteles - legkésőbb a munkavégzés tényleges megkezdése előtt - írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról: a) a kölcsönvevő neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma. b) a kölcsönvevőnél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört. c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei; d) a munkarendre, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok; e) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.”  A munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú felmondással.  A szabadságot három nappal előtte kell jelezni a kölcsönbeadónak vagy a kölcsönbevevőnek.

12

2001.évi XVI. törvény a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel

összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról. 193/D. § 13

Mt. mód 193/D §.

-14-

 Ha a munkavégzés során a munkavállalónak kárt okoznak, azért a kölcsönbevevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel.14 2.1.3 A következő évek módosításai A 2006. január 1-én történt módosítás a munkavállalókat védi: a dolgozó munkaviszonyát bizonyítani kell a kölcsönbeadónak a bemutatásával. A kikölcsönzött egyénnek hat hónap után azonos bért kell kapni, azonos munkáért. Továbbá kiköthető próbaidő, amely alatt, ha megszűnik a munkaviszony, a működésre összefüggő okra hivatkozva hat hónapig nem kölcsönözető vissza a munkavállaló. Végül az érdekképviseleteket legalább hat havonta tájékoztatni kell a kikölcsönzöttek és foglalkoztatási feltételeiről. A feketemunka és a kétes foglalkoztatás visszaszorítására volt hivatott a 2007. január 1-én történt módosítás. Szükséges volt ebben az évben a módosítás, hiszen ekkor a munkavállalókat rávették a közös megegyezésen, létszámleépítéssel vagy rendes felmondással alapuló munkaviszony megszüntetésére, akár már másnap visszafoglalkoztathatták őket munkaerő-kölcsönzőn keresztül. A módosítás szerint nem lehet tulajdonosi átfedés a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő cégek között. Nem bérelhető, az a munkaerő, aki korábban a kölcsönbevevőnél dolgozott. A munkaviszony vége és a kölcsönzés között nem telt el hat hónap. A 2007. április 1-én további változásokra került sor, melyben közel azonos jogokkal ruházta fel a kölcsönzött munkavállalókat, mint a saját dolgozókat. Ugyanolyan díjazásban kell részesíteni, továbbá a természetbeni juttatások is megilleti a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő megállapodása alapján. További módosításokra került sor 2011. december 4-én, a 2008/104/EK irányelv átültetésével,15

valamint

2012.

július

elsejével

hatályba

lépett

új

Munkatörvénykönyvében (XVI. fejezet).16

14

Mt.mód. 193/G §. A dolgozatomban még részletezni fogom az irányelvet. 16 Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere; Boutique Hotel Bristol, Budapest, 2012. május 29. 15

-15-

2.1.4 Garanciális szabályok és azok ellentmondásai17 Vagyoni biztosíték A munkaerő-kölcsönzés tevékenység folytatására 1 millió forint letét szükséges, az akkori a szabályozás szerint. Helyes a letét biztosítása a tevékenység folytatásáért ugyanis a munkavállaló a kölcsönbeadóhoz képest kiszolgáltatott helyzetbe van. Tulajdonképpen e függőségi-kiszolgáltatott helyzetének enyhítésére, kompenzálására szolgál, hiszen ha a munkavállaló nem kapja meg a neki jogosan járó bérét - esetleg a kölcsönbeadó megszűnése miatt - akkor sikerrel keresheti a kielégítését a vagyoni letétből. Az 1 millió forint viszont nem elégséges garancia, úgy gondolják, hogy ezt az összeget differenciáltabb módon kell meghatározni, munkavállalók számának függvényében kellene meghatározni. Fontos lenne ezek folyamatos felülvizsgálata a munkaügyi központok által, akik megállapítanák az adott időszakba az új biztosítékot, felhívná figyelmét a kölcsönbeadónak és ellenőrizné azt. A biztosíték összegét 10 főig az 1 millió Ft még tartható, ám 10-20 fő között 2 millió Ft és 20 fő felett minimum 3 millió Ft-ot kellene megállapítani.18 Együttműködési kötelezettség A munkaerő-kölcsönzési jogviszonyban alapelvként jelenik meg az együttműködési kötelezettség mindhárom jogalany részéről. Viszont ez törést szenved az által, hogy az Mt. 193/P. §-a kimondja, hogy a munkavállaló jogviszonya megszüntethető betegség és terhesség esetében is. Ez viszont antihumánus, a nyugati államok kifejezik, hogy betegség és terhesség esetén nem lehet elküldeni rendes felmondással a munkavállalót, sőt az első hat héten belül a betegszabadság ideje alatt megilleti a teljes munkabér.19 Kölcsönvevővel kötendő jogviszony megengedhetősége A kölcsönbeadó nem korlátozhatja, hogy a kölcsönvevő a munkavállalót saját tevékenységében is foglalkoztathatja. A törvény semmisnek tekinti, azt a jogviszonyt, amelyben ezt rögzítik fent említett korlátozást illetőleg a közvetítési díj előírását. Ettől nem lehet eltérni.20

17

Prugberger Tamás – Kenderes György: Az atipikus munkaviszonyok a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés tükrében; MISKOLCI JOGI SZEMLE 4. évfolyam (2009) 2. száma szerint. 18 I.m. 36. oldal 19 I.m. 37. oldal. 20 I.m. 38. oldal.

-16-

Munkaszerződés-módosítási tilalom munkaerő-kölcsönzés céljából A felek szerződési szabadságába való beavatkozást jelent, az a tény, mely szerint nem módosítható a munkaerő-kölcsönzés céljából létrejött szerződés, még akkor is, ha a munkavállaló további foglalkoztatására irányul. A visszaélések kiiktathatóak, ha a munkaviszony megszűnésekor, vagy megszüntetésekor ugyanazon juttatásokat írnák elő, mint ami az előző szerződésben is volt.21 A hátrányos megkülönböztetés tilalma és az esélyegyenlőség érvényesülése, illetve korlátai a bérfizetési és a munkavállalóknak járó egyéb szolgáltatások terén A kölcsönbeadó és munkavállaló között létrejött szerződés rögzíti a munkabért, melyet adott esetben nem kell tudnia a kölcsönvevőnek. Ez viszont sérelmes a munkavállaló számára, nem áll összhangban az Eu tagállamaiban elfogadott gyakorlatokkal. Fontos lenne, ha a tételes jogban is megjelenne a munkabérre vonatkozó, diszkriminációt tiltó rendelkezés is. Ez 2006-ban bekövetkezett, ám ez még mindig nincs összhangban az EU irányelv 5. cikkében rögzített díjazási szabályokkal, melyek a diszkriminációt tiltják. A 2001.évi szabályozás nem biztosította feltétlenül az egyenlő bánásmód követelményét. Az egyenlő munkabér megállapítását az Mt. 142/A §-a időkorláthoz köti, vagyis a kölcsönvevőnél történő munkavégzés kezdetének időpontját a megelőző két évben az ott eltöltött munkaviszonyok összeszámításával legalább hat hónapos ott dolgozás szükséges, hogy az adott munkavállaló egyenlő bért kapjon. Ez 2007-ben 183 napra módosult. A törvényi rendelkezés könnyen kijátszható, ha a kölcsönbeadó megvárja, hogy a munkavállaló a jogszabály által előírt időtartam letelik az adott kölcsönvevőnél, ekkor a kölcsönbeadó egy másik kölcsönvevőhöz irányítja.22 A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás formai és tartalmi kérdései A kölcsönbeadó és kölcsönbevevő között létrejött megállapodást írásba kell foglalni, ám ez polgári jogi viszony. Így mindenképpen szükséges a polgári jogi jelleg erősítése, a 2009-ben hatályos Mt.-be meghatározott tartalmi elemek nem elégségesek. További probléma, hogy a Ptk. sem tisztázza, így ez egy rendezetlen jogviszony.23

21

I.m. I.m. 39-41.oldal 23 I.m. 22

-17-

Ellentmondások a munkaviszony megszüntetése körében Az azonnali hatályú felmondás terminus bevezetés az Mt.-be Pruberger Tamás és Kenderes György által megírt cikkben felesleges volt. Szerintük helyesebb lett volna, ha a rendkívüli felmondást használják, mely lényegében ugyanaz, mint az azonnali hatályú felmondás. A törvény tételesen sorolja fel mely esetekben kerülhet sor a kölcsönbeadó általi felmondás. E tételek között szerepel, az a rendelkezés, mely szerint a kölcsönbeadó felmondással élhet, amennyiben nem tudja 30 napon belül biztosítani a megfelelő foglalkoztatást. Ez viszont visszaélésre adhat okot, ennek fényébe a kölcsönbeadó 30 napon belül nem biztosít a munkavállaló részére megfelelő munkát és már fel is mondhat. További sérelmes szabályok a munkavállalóra, melyek az általánostól eltérőek:  60 napos azonnali hatályú felmondás objektív határideje, viszont a rendkívülié egy év  a 15 napos felmondási idő a 30 napossal szemben  jogellenes megszüntetés esetében a követelhető 1-6 havi átlagkereset, az általános szabályok szerint ez 2-12 havi.  a felmondási tilalmak kizártsága  a munkáltató által megszüntetett határozott munkaviszony esetében legfeljebb 6 havi átlagkereset kifizetésére köteles, szemben az egy éves átalagkereset kifizetésével. Az eddig kifejtet problémák mind arra mutatnak fényt a korábbi évek szabályozása sem volt problémamentes, ám nemcsak Magyarországon, hanem más európai államban is.24 Bírósági álláspontok A betegség miatti keresőképtelenség alatti felmondással kapcsolatosan a munkavállaló 2004. május 18-tól foglalkoztatta egy kölcsönvevő cég, viszont a dolgozó betegsége miatt táppénzen volt 2005. március 7-től, ezen idő alatt munkát nem végzett. Emiatt a munkáltató 2005. március 7-én felmondott a munkavállalónak az Mt. 193/J. §-a (3) bekezdésének b) pontja alapján illetőleg, hogy a termelés munkájában nem tud részt venni a dolgozó. Az elsőfokú bíróság jogosnak találta a felmondást, viszont a 24

Prugberger Tamás – Kenderes György: Az atipikus munkaviszonyok a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés tükrében; MISKOLCI JOGI SZEMLE 4. évfolyam (2009) 2. szám. 45-46-48.oldal

-18-

másodfokú jogellenesnek találta, a táppénz hosszúsága miatt. A Legfelsőbb Bíróság szerint a másodfokú bíróság jogi álláspontja helyes a tekintetben, hogy „a munkavállaló keresőképtelensége a munkaviszony fenntartását nem teszi lehetetlenné, az alperes tehát nem felperes munkaviszonyát nem okszerű indokkal mondta fel, ezért a jogellenes.” A terhes nők is többször megfordultak a munkaügyi bíróságokon, a kérelmezők a terhességük alatti felmondás jogellenségét találták jogellenesnek. Az Alkotmánybíróság 67/2009. (VI.19 határozata szerint a Munkatörvénykönyvének az a megoldása, mely szerint kizárta a felmondási tilalmakat a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában.25 2.1.5 2012.évi I. törvény a Munkatörvénykönyve A munkaerő-kölcsönzés különleges helyet foglal el az atipikus munkaviszonyok között, törvényi szabályai kétirányúak: egyrészt meghatározzák a kölcsönzés keretében munkavállaló

atipikus

munkaviszonyára, másrészt

pedig a

kölcsönbeadó és

kölcsönbevevő közötti polgárjogi megállapodás tekintetében írnak elő szabályokat. „Jogtörténeti érdekességként említendő, hogy a munkaerő-kölcsönzéshez tartalmát tekintve hasonló intézménnyel már száz évvel ezelőtt is találkozni lehetett. A pécsi Királyi Törvényszék által tárgyalt 13324/1910. számú ügy báró Biedermann Rezső alperes és Balek József ún. munkás vállalkozó felperes között folyt. Az ügy szerint a munkás vállalkozó felperes időszakos mezőgazdasági munkára biztosított munkásokat az alperes nagybirtokára. A per tárgyát a vállalkozási díj meg nem fizetése, illetve a munkás vállalkozó hibás teljesítése, nevezetesen alkalmatlan munkások rendelkezésre bocsátása képezte. A tárgyalt jogintézményt „munkás vállalkozásnak” nevezték, amely a mai fogalmaink szerinti munkaerő-kölcsönzésnek felelhet meg, a munkás vállalkozó (mint kölcsönbeadó) kötelezettsége a megfelelő végzettségű munkásoknak a megrendelő (kölcsönvevő) részére történő átadása volt, amelyért a megrendelő díjfizetésre volt köteles.”26 A munkaerő-kölcsönzés szabályait a 2012.évi I. törvénye a Munkatörvénykönyve külön fejezetben taglalja. Az első paragrafusok a fogalmakat tisztázzák, mint a munkaerő-

25

Bankó Zoltán: I.m. 149-151 oldal Berke-Kiss, Szerkesztette: Kardkovács Kolos: Kommentár a munkatörvénykövéhez; Kommentár a munkatörvénykönyvéről szóló 2012.évi I. törvényhez; Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Budapest, 2012. 369-370.oldal 26

-19-

kölcsönzést,27 a kölcsönbeadót,28 a kölcsönbevevőt,29 a kölcsönzött munkavállalót30 és magát a kikölcsönzést.31 A munkaerő-kölcsönzés fogalmának elemei közül a leglényegesebb a szolgáltatás tárgya, e terminus alapján a kölcsönbeadónak és a kölcsönbevevőnek bizonyos feladatok ellátására a megfelelő létszámú és szakképzettségű munkavállaló felkutatása, biztosítása. Így ez a foglalkoztatási forma elhatárolja magát a megbízástól és a vállalkozástól, melyben a megbízott és a vállalkozás a munka teljesítésére és az eredmény eléréséhez köt szerződést, így nem a munkaerőt, hanem magát a szolgáltatást vásárolja meg (pl. bérszámfejtés, fuvarozás, takarítás, portaszolgálat). A kölcsönbevevő és kölcsönbeadót tekintve a munkáltatói jogokat a kölcsönzés ideje alatt a kölcsönvevő gyakorolja a munkavállaló felett, valamint a kötelezettségeket is a kölcsönvevőt terheli.32 „A munkaviszony létesítésével, megszüntetésével, a munkaszerződés módosításával, a munka díjazásával kapcsolatos jogok és kötelezettségek a kölcsönbeadót illetik, foglalkoztatással összefüggő munkáltatói jogkör a kölcsönvevőé.”33 A kikölcsönzés nem haladhatja meg az öt évet, beleérte a már meghosszabbított vagy az előzőtől megszűnésétől számított hat hónapon belül. Mindez függetlenül, hogy a kikölcsönzés más kölcsönbeadóval vagy ugyanazzal kötött megállapodás alapján történt meg. A jelenlegi szabályozás szerint kölcsönbeadó lehet az a belföldi székhelyű korlátolt felelősségű gazdasági társaság vagy szövetkezet, mely megfelel a szabályozás és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette vagy az EGT államban 27

A munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés), 28 A kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi, 29 A kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez, 30 A kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (munkavállaló), 31 A kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés. 32 Vezinfo-Tudástár, Szakkönyv-sorozat; Dr. Horváth István: Az új Munkatörvénykönyve, Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban, Vezinfo Kiadó és Tanácsadó Kft., Második átdolgozott kiadás, 2012. szeptember. 245-246. oldal 33

I.m. 246.oldal

-20-

székhellyel rendelkező vállalkozás, melynek a rá irányadó jog szerint munkaerőkölcsönzést folytathat. Nem lehet a munkavállalót kikölcsönözni, az ötéves időtartamot meghaladóan, munkaviszonyra meghatározott esetben, ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondásával vagy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondással legfeljebb hat hónapja szűnt meg.34 Valamint a sztrájkban részt vevő egyén helyettesítésére. Meglátásom szerint fontos szabály, hogy a kölcsönvevő nem kötelezheti a munkavállalót, más munkáltatónál való munkavégzésre.35 Viszont a megállapodás érvénytelen ha, a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony-létesítési tilalmat ír elő. Mindezeken felül érvénytelen a megállapodás, amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért.36 A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony A törvény e alfejezetében tisztázza, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között létrejött megállapodás tartalmazza a kölcsönzés feltételeit, illetőleg a munkáltató feletti jogkört közösen gyakorolják37.

A kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között

polgári jogi jogviszony, ennek következtében a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseit kell alkalmazni.38 A 2001. évi szabályozáshoz képest rögzíti a 2012.évi törvény, hogy a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő közötti megállapodás semmis három esetben. Ezek szerint érvénytelenné válik, ha a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő tulajdonosa (részben vagy egészben) megegyezik, ha a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatók. A c) feltétel szerint, ha a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszony alapján áll kapcsolatban egymással. 34

Az Mth. (A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti

rendelkezésekről és törvénymódosításokról 2012. évi LXXXVI. törvény) szabálya szerint nincs ennek akadálya a munkaerő-kölcsönzésnek a működéssel összefüggő felmondásra, vagy próbaidő alatti azonnali felmondással, legfeljebb hat hónapja szűnt meg. 35

Új Munkatörvénye Magyarázata (Liga Szakszervezetek) 2013, 76. oldal.

36

2012. évi I. törvény a Munkatörvénykönyvéről, 216.§ (3) bekezdés.

37

2012. évi I. törvény a Munkatörvénykönyvéről, Berke-Kiss; Szerkesztette: Kardkovács Kolos: Kommentár a munkatörvénykövéhez; Kommentár a munkatörvénykönyvéről szóló 2012.évi I. törvényhez; Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Budapest, 2012. 527.oldal 38

-21-

A 2012. évi I. törvény már rögzíti, hogy a kölcsönbevevő a munkavállaló számára munkabéren kívüli juttatást is megállapíthat.39 A kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között polgári jogi jogviszony, ennek következtében a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseit kell alkalmazni. A kölcsönzésre irányuló munkaviszony A Munkatörvénykönyve 96. fejezete a kölcsönzésre irányuló munkaviszony, melyet a 2001.éviben nem találhatunk meg. Egyes rendelkezései a módosítás előtt a „A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony” fejezetbe került rögzítésre. A (3) bekezdés szerint a munkavállalót legkésőbb a kikölcsönzés előtt tájékoztatni kell: a) a kölcsönvevő azonosító adatairól, b) a kikölcsönzés kezdetéről, c) a munkavégzés helyéről, d) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, e) a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról, f) a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről.40 E fejezetben rögzíti a jogalkotó, hogy „a munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért.” A munkaszerződésben fel kell tüntetni a munkavállaló és kölcsönbeadó nevét, lényeges adatait, és tájékoztatni kell a munkavállalót a kölcsönbevevő nyilvántartásba vételi számról. Nem feltétlenül tartalmi eleme a szerződésnek a munkahely helyszínének megnevezése, viszont nincs akadálya sem garanciális tekintetben.41 Az egyenlő bánásmód követelménye A 2001.évi módosítás így rendelkezik a kölcsönbevevőről: „(5) A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a) a munkavállaló munkavédelmére, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, c) a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, d) a munkavégzésre, e) a munkakör átadás-átvételére, f) a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.”

39

I.m. 217. § I.m. 41 Vezinfo-Tudástár, Szakkönyv-sorozat; Dr. Horváth István: Az új Munkatörvénykönyve, Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban, Vezinfo Kiadó és Tanácsadó Kft., Második átdolgozott kiadás, 2012. szeptember. 253-254.oldal 40

-22-

A hatályos szabályozásban nevesítik az egyenlő bánásmód követelményét, a 97. fejezetben. A fenti idézet az alábbiakban változott: a munkavállaló számára biztosítani kell az alapvető munka és foglalkoztatási feltételeket. Különösen a várandós és szoptató nőkre, a fiatal munkavállalók védelmére, a munkabér összegére és védelmére, és egyéb juttatásokra, valamint az egyenlő bánásmód követelményére. Az utóbbit a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval határozatlan idejű munkaszerződésből áll és a kölcsönbevevőnél foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül. Továbbá az, aki a 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontjának értelmében távollévő munkavállalónak minősül. Végül az, aki közhasznú munkát végez munkaerőkkölcsönzés keretében, a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál,

közhasznú

szervezetnél

vagy

nyilvántartásba

vett

közhasznú

szervezetnél.42 A munkaviszony megszüntetése A felmondási idő 15, amennyiben a kölcsönbeadó mond fel, akkor a felmondási idő alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól. A munkaviszony megszűnésre irányuló jognyilatkozatot az egyén a kölcsönbeadóval közli.43 „A munkaerő-kölcsönzés speciális háromalanyúságból fakadóan a munkavállaló munkajogviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha az Mt. 78.§ (1) bekezdésében foglalt kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja (Mt-220.§ (4) bekezdés).”44 Kártérítési felelősség A munkavállaló károkozása vagy személyiségi jog sértése esetén a kölcsönvevő a munkavállaló szembeni igényét a hatályos törvény, rendelkezési szerint érvényesítheti. A kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő megállapodása alapján az okozott kárért a polgári jogi szabályait kell alkalmazni. A munkavállalónak okozott kárért vagy személyiségi jogai megsértéséért a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő egyetemlegesen felel.45

42

2012. évi I. törvény a Munkatörvénykönyvéről, 219.§ I.m. 220.§ 44 Berke-Kiss: Kommentár a munkatörvénykövéhez; Kommentár a munkatörvénykönyvéről szóló 2012.évi I. törvényhez; Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Budapest, 2012 45 I.m.221.§ 43

-23-

2.1.6 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és a magánmunkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről A rendeletet a munkaerő-kölcsönzési, a közfoglalkoztatásra irányuló munkaerőkölcsönzési és magán-munkaközvetítői tevékenység folytatására kell alkalmazni. Ezen tevékenységek folytatók nyilvántartásba vételének feltételeire, valamint a fővárosi és megyei

kormányhivatal

munkaügyi

feladatot

ellátó

szakigazgatási

szerve

nyilvántartásba vétellel kapcsolatos eljárásra.46 A kölcsönbeadó tevékenység folytatását a területileg illetékes munkaügyi központ engedélyezi, ha a cégjegyzékbe vagy az előírt bejegyezték, és társasági szerződése, alapító okirata, alapszabályzata a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza. Továbbá, amennyiben a kérelmező vagy az általa foglalkoztatott személy az e kormányrendelet

egyes

számú

mellékletében

meghatározott

képesítéssel47

és

gyakorlattal,48 valamint a tevékenység folytatásához szükséges irodával rendelkezik, és végül engedélyezi a helyi munkaügyi központ, ha a rendelet által előírt vagyoni biztosíték49 letétbe helyezését biztosítja. A rendelet kitér arra, is ha a magánmunkaközvetítő munkaerő-kölcsönzést végez, akkor a biztosítékok összegét külön letétbe kell helyezni. Az egyes kártérítési igények kielégítésére a kifizetést, a 46

118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről, 1.§. 47 Az 1. számú mellékletben az alábbi szakképesítéseket fogadja el a rendelet: a)53 szakirányú felsőfokú végzettség, ennek keretében - egyetemek közgazdaságtudományi, gazdaságtudományi karán, - egyetemek állam- és jogtudományi karán, - egyetemek bölcsészettudományi karán pszichológia és szociológia szakon. - egyetemek és főiskolák államigazgatási, gazdasági, humánerőforrás-menedzseri, személyügyi, személyügyi szervezői, igazgatásszervezői, közigazgatás-szervezői, szociális igazgatási, munka- és pályatanácsadói szakán szerzett oklevél, valamint - egyéb felsőoktatásban szerzett oklevéllel rendelkezők közül a felsőfokú személyügyi gazdálkodó szaktanfolyam elvégzését igazoló bizonyítvány, vagy.. (34-es lábjegyzetben a gyakorlattal folytatódik). 48 b) felsőfokú iskolai végzettség és legalább kétéves, az alábbiakban felsorolt humánpolitikai területen eltöltött gyakorlat: - az emberi erőforrással való gazdálkodás tervezése, - munkaköri követelmények meghatározása, - a munkaerő-szükséglet minőségi és mennyiségi jellemzőinek tervezése, - munkaerőkiválasztás. - munkaerő-közvetítés, - munkaerő-felvétel, - a belső utánpótlás tervezése, - a beilleszkedési folyamat megtervezése és végrehajtásának irányítása, - teljesítményösztönzési rendszerek kialakítása, ezen belül: = bérezési alapelvek kialakítása, = hatékony bérezési és ösztönzési rendszerek kialakítása, bevezetése, - teljesítményértékelési rendszerek kialakítása és bevezetése. - munkahelyi képzési és továbbképzési rendszerek kialakítása, - személyzeti és munkaügyi nyilvántartások rendszerezése, vezetése, - munkakörülmények vizsgálata; vagy c) középfokú iskolai végzettség és legalább ötéves, a b) pontban felsorolt humánpolitikai területen eltöltött gyakorlat; vagy d) a 7/1993. (XII. 30.) MüM rendelet mellékleteként kiadott Országos Képzési Jegyzékben meghatározott munkaerő-piaci ügyintéző és munkaerő-piaci menedzser szakképesítés. 49 Munkaerő-kölcsönzési tevékenység esetében kétmillió forint. A 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet 6.§ (2) b) szerint.

-24-

kölcsönzést, illetőleg a magán-munkaközvetítésért elhelyezett letét mértékéig történtet, a tevékenységeket külön-külön kell teljesíteni. Ennek pótlását harminc napon belül kell befejezését követően kerülhet sor pótolni, a megadott határidőn belül egy igazolással a munkaügyi központban. 50 Ha a munkaügyi központ a kölcsönbeadót, vagy a magán-közvetítőt a nyilvántartásból törli, vagy a tevékenységtől eltiltja a letéti szerződést legkorábban hat hónap elteltével szüntethető meg. Amennyiben ha bírósági eljárás van folyamatba, a letét megszüntetésére csak a bírósági eljárás jogerős befejezését követően kerülhet sor. A letét megszüntetésének lehetőségéről a munkaügyi központ pénzügyi intézményt tájékoztatja. Ha magán-közvetítő cég munkaerő-kölcsönzést folytat, akkor az annak érdekében helyezett letét lehet megszüntetni.51 A munkaügyi-központ által vezetett nyilvántartás a kölcsönbeadókról folyamatos sorszámmal történik. A nyilvántartásnak a következő adatokat kell tartalmaznia: a nyilvántartásba vételt tartalmazó határozat számát, keltét, a képviseletre jogosultak nevét, címét, a kölcsönbeadó, nevét, szervezeti formáját, székhelyét, telephelyét, a vagyoni biztosíték mértékét. Továbbá tartalmaznia kell a kölcsönzési tevékenység belföldre vagy külföldre irányultságát, illetve a magán-munkaközvetítői tevékenység az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban részes állam vagy ezen megállapodásban nem részes állam területére irányultságát, valamint a nyilvántartásból való törlést, illetve a tevékenység folytatásától való eltiltást elrendelő határozat számát, keltét, a törlés, illetve eltiltás indokát.52 A kölcsönbeadó a tevékenységét a nyilvántartásba vételéről szóló határozat jogerőre emelkedése után kezdheti meg. Az ekkor kapott határozat számát, hirdetéseiben, üzleti kapcsolataiban, levelezéseiben köteles használni, valamint a nyilvántartásba vételének határozatát az iroda helységben jól látható helyen kifüggeszteni.53 A tárgyévet követő január 31-ig a kölcsönbeadónak a tárgyévi tevékenységéről, telephelyenként adatszolgáltatási kötelezettsége van, melyet a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján található adatlapon keresztül. Ennek tartalmaznia kell a munkaerőkölcsönzésre vonatkozó adatokat: az alkalmazottak számát, a Magyarországon található 50

118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről. 4.§ 51 I.m. 7.§ 52 I.m. 8.§ 53 I.m. 9.§

-25-

irodák számát, az adatbázis nagyságát, az ügyfelek által átvett dogozók számát, valamint a nettó árbevételt millió forintban, állománycsoport szerint (kölcsönzött munkavállalókra, mind belföldet és mind külföldet beleértve) és nemzetgazdasági ág szerint. Tartalmaznia kell a kölcsönzés céljából létesített munkaviszony határozatlan, határozott időtartama szerint, a munkavállalók számát, a foglalkoztatási irány megadásával a következő bontásban állománycsoportonként, korcsoportonként, nemenként, foglalkozásonként, továbbá iskolai végzettség szerint. b) a munkavállalók részére kifizetett éves keresettömeg. c) a foglalkoztatott munkavállalók által a kölcsönvevőnél teljesített munkanapok száma (napi 8 órával számolva); d) a teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma. e) a közhasznú kölcsönző tájékoztatást köteles adni a lebonyolított képzésekről, valamint a nyújtott mentori szolgáltatásról. Az adatlapon szerepelni kell még a belföldi és külföldi kölcsönvevő számát, ágazati bontásban és végül a külföldi kölcsönvevők számát, ágazata országonkénti bontásban.54 A rendelet kiterjed a közhasznú kölcsönzésre is, ennek a keretében közfoglalkoztatott jogviszonyt 60 napra létesíti. A jogviszony bár munkaerő-kölcsönzésre jött létre, de a közhasznú kölcsönzőnek lehetősége van arra, hogy a foglalkoztatottat saját tevékenységében is foglalkoztathassa a kikölcsönzések időtartama alatt. Ez alatt az időtartam alatt a közhasznú foglalkoztatónak kötelessége az egyént képzésben részesíteni, vagy mentori szolgáltatás igénybevételét biztosítani. A képzés szakmai vagy foglalkoztatást elősegítő ismereteket nyújtó akkreditált intézményi lehet, mely után bizonyítványt vagy tanúsítványt kapnak. A mentori szolgáltatás célja, hogy a foglalkoztatottat,

az

önálló

munkavégzéshez

vagy

a

munkahelyen

történő

beilleszkedéshez nyújtson segítséget a mentor vagy esetlegesen a munkavégzésben segítsen. Mindezek fényében a mentor az alábbiakról tájékoztatja a mentor a közfoglalkoztatottat: a) információkkal látja el az állami foglalkoztatási szerv által nyújtott támogatásokat, ellátásokat, szolgáltatásokat, a munkaerőpiac jellemzőit érintően. b) tájékoztatja a munkavégzésre irányadó alapvető munkavédelmi és munkaügyi szabályokról, c) támogatja az együttműködéshez szükséges kapcsolati rendszer kialakításában és fenntartásában. d) személyesen segíti a munkahelykeresés, a megfelelő képzés kiválasztása, a képzés eredményes elvégzése, az elhelyezkedést követő beilleszkedés terén, e) segíti a foglalkoztatási szervvel való együttműködési kötelezettsége 54

teljesítésében.

Mentor,

az

I.m. 12.§

-26-

lehet,

akinek

a

munkaerő

piaci

szolgáltatásokról, valamint az azokhoz kapcsolódóan nyújtható támogatásokról szóló jogszabályban meghatározott képesítése van.55 A közhasznú kölcsönző és a kölcsönvevő közötti megállapodásban nem köthető ki magasabb kölcsönzési díj, mint a közfoglalkoztatási bér (közfoglalkoztatási garantált bér) járulék terhekkel növelt összege és a közhasznú kölcsönző által kapott, közfoglalkoztatás mobilitását szolgáló támogatás közötti különbözet, amennyiben a munkaerő-kölcsönzés helyi vagy kisebbségi önkormányzat vagy azok társulása, vallási vagy civil közösség, nonprofit gazdasági társaság vagy költségvetési szerv.56

55 56

I.m. 17/C.§ I.m. 17/D.§

-27-

III. FEJEZET 3.1 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS KÖZÖSSÉGI JOGI SZABÁLYAI

3.2 MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS AZ EURÓPAI UNIÓ TAGÁLLAMAIBAN Az EU tagállamaiban – csekély időbeli eltérésekkel – jelent meg az 1960-70-es években a munkaerő-kölcsönzés, már a megjelenése nem elszigetelten. Ez a forma mindhárom szereplő számára előnyös volt. Emiatt megszaporodtak a munkaerőkölcsönzésre épülő cégek száma, melyeknek célja, hogy a velük munkaviszonyban álló munkavállalóikat kölcsönadják a felhasználók számára. Mindez viszont társadalmi és jogi feszültséghez vezetett. Társadalmi szempontból a szakszervezetek kifogásolták a munkaviszony e formáját és kérték ennek betiltását, vagy a korlátozását.57 A munkaerő-kölcsönzés csoportosítása az unió területén akképpen változott, hogy vannak olyan tagállamok, amelyek engedik ezt az atipikus munkavégzési formát, és szabályozzák. A második csoportba azon országok kerültek, amelyek nem tiltják a munkaerő-kölcsönzést, de a jogi szabályozás hiányában az általános munkavégzési formák a mérvadóak és végül a harmadik csoportot azok a tagállamok alkotják, amelyek tiltják azt. Az elmúlt években már a szabályozás mértéke és technikája alapján csoportosíthatók az országok.58 Németországban már az 1972-től szabályozzák a munkaerő-kölcsönzést, már több mint 4500 cég, mely munkavállalók (több mint 400.000) szolgáltatásait kölcsönzik. Franciaországban, a munkavállalók 2,1 %-a kölcsönzött, itt már a XIX. századtól elterjedt és 1982-ben a Code du Travail-ban. 1973-ban az Egyesült Királyságban az Employment Agencies Act szabályozta a munkaerő-kölcsönzést. A kölcsönzött munkavállalók 1990-es évek elejére 300.000 fő volt, míg ez mára eléri 600.000 főt.59

57

Bankó Zoltán: I.m. 122-123.oldal I.m. 59 I.m. 58

-28-

3.3 A TANÁCS 1991. JÚNIUS 25-I 91/383/EGK IRÁNYELVE A Tanács irányelve speciális védelmi szabályokat tartalmaz, melyek a munkaerőkölcsönzésre és a határozott idejű munkajogviszonyra irányulnak. A legfőbb célja, hogy a nem hagyományos munkaviszonyban állókat ugyanolyan jogok illessék meg, mint a tipikus munkaviszony munkavállalóit. Ezek alapján olvashatunk az irányelvben a munkavállalók képzésére, tájékoztatására, rendszeres orvosi vizsgálatra vonatkozó szabályokat. Fontos eredménye az irányelvnek, hogy a munkavégzésért a kölcsönvevő a felelős, ideértve a biztonsággal és a higiéniával kapcsolatos intézkedések is. A politika mentességét mutatja, hogy az 1990-es évek elején csak ez az irányelvet fogadták el, mely ténylegesen csak a munkavállalók érdekeit kívánta védeni. A harmadik cikkely rögzíti a munkavállalók tájékoztatását, ami azért kiemelendő, mert az „89/391/EGK irányelv 10. cikkének sérelme nélkül, a tagállamok megteszik a szükséges lépéseket a következők biztosítása érdekében:”60 „ez a tájékoztatás: - különösen az előírt különleges szakmai képesítéseket, ismereteket vagy különleges egészségügyi ellenőrzéseket tartalmazza a nemzeti jogszabályokban meghatározottak szerint, és - megállapítja a nemzeti jogszabályokban meghatározottak szerint a különleges, a munkavégzés során esetlegesen felmerülő jelentősebb kockázatokat.”61 A tájékoztatási kötelezettség a az irányelv preambulumában rögzített megállapításra vezethető vissza, mely szerint a munkavállaló beilleszkedése nagy mértékben függ a tájékoztatástól és a képzéstől. Ha a munkaviszony kezdetétől figyel a munkáltató a fent említett tényezőkre, akkor mindezek kockázatát csökkentheti. A munkavállaló képesítése, a munka sajátosságait és az egyén képesítésének figyelembe vételével történjen. Az ötödik cikk az munkavégzésre és a munkavállaló egészségügyi ellenőrzésére irányul: „(1) A tagállamok úgy határozhatnak, hogy az 1. cikkben említett munkaviszonyban álló munkavállalók számára megtiltják a nemzeti jogszabályokban 60

A határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről szóló 91/383/EGK irányelv. (1991. június 25.) 61 I.m.

-29-

meghatározottak szerint az olyan munkavégzést, amelyek a munkavállalók biztonságára vagy egészségére különösen veszélyesek, és különösen olyan tevékenységek esetében, amelyek a nemzeti jogszabályok szerint különleges egészségügyi ellenőrzést igényelnek.”62 Ha nem élnek a munkáltatók ezzel a lehetőséggel, akkor biztosítaniuk kell a munkavállalónak a különleges orvosi ellenőrzését, a tagállamok döntése értelmében még a munkaviszony megszűnése után is. Az irányelv harmadik szakasza a különleges rendelkezéseket tartalmazza. Ezen szakasz rögzíti, hogy a munkaerő-kölcsönzés során a szolgáltatást igénybevevő cég a munkaerőkölcsönző cég tudomására hozza a munkához szükséges képesítéseket és a munkakör sajátosságait. A harmadik szakasz felelőségi szabályokat is meghatároz, melyek szerint a munkáltatható a munkavégzés feltételeiért felelős, a munkahelyi biztonságért a higiéniáért és az egészséggel kapcsolatos feltételekért.63

3.4 A TANÁCS 1996.DECEMBER 16-I 96/71/EK IRÁNYELVE A MUNKAVÁLLALÓK KIKÜLDETÉSÉRŐL SZOLGÁLTATÁSOK NYÚJTÁSA ESETÉN Az 1980-1990-es években a munkaerő szabad mozgásának gazdasági megközelítésében alapvető változás állt be, ennek tekintetében egyre erőteljesebbé váltak a szociális aspektusok. Az irányelve célja kettős: egyrészt, hogy védje a munkavállalók szabad mozgásának elvét, másrészt, hogy megóvja a közösséget a verseny torzulásától és a szociális igazságtalanságtól. Az irányelvet a javaslat előterjesztése után 5 évvel fogadták el, a legfőbb oka a hosszú időnek, hogy az eredeti szöveghez képest korrekciókra volt szükség. Az általános vélemény szerint viszont a szabályoknak illeszkednie kell a tagállamok jogrendszeréhez. Kiemelendő, hogy nem kifejezetten a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos, hanem a határokon át nyúló szolgáltatásnyújtás aspektusaként. Az irányelv összetett és nem teljesen egyértelmű néhány pontján, lényegében három csoportba lehet osztani a szabályait: a hatályát megállapító rendelkezések, az alkalmazandó szabályok és az azok alóli szabályok. Fogalmakat rögzít, mint a kiküldött

62

I.m. Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február, 122-128.oldal 63

-30-

munkavállaló terminusát, amely szerint: „az a munkavállaló, aki munkáját korlátozott ideig egy, a szokásos munkavégzése szerinti tagállamon kívüli tagállam területén végzi.”64

Ezen szabály a szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalók

tekintetében alkalmazandó. Ennek tekintetében szükséges, hogy a küldő tagállamban munkaviszony álljon fent a munkavállaló és a küldő vállalkozás között, ha a munkaviszony nem áll fent, az már az irányelven kívül esik. Emiatt az irányelv rögzíti, hogy annak a tagállamnak hatályos munkavállaló fogalma az irányadó, amelynek a területére kiküldték. Az irányelv kiterjed az Unión belül azon vállalkozásokra, amelyek munkaerőkölcsönzéssel foglalkoznak. Háromfajta megállapodási formát jelöl az irányelv, amely alapján kiküldheti a vállalkozás a munkavállalót:  a vállalkozási szerződés alapján a saját számlájukra és saját irányításuk alatt munkavállalókat küldenek egy másik tagállam részére, olyan szerződéssel, amit a küldő és a fogadó vállalkozás köt meg, feltéve, ha a kirendelő vállalkozás és a munkavállaló között munkaviszony áll fen.  a vállalkozáscsoport a munkavállalót egy olyan vállalkozásához küldi, amely egy másik tagállam területén van.65  „egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy ügynökség munkaerőt kölcsönöz egy másik munkáltatónak, feltéve, hogy a foglalkoztatási jogviszony keletkezik a munkaerő-kölcsönzést végző vállalkozás vagy ügynökség és a munkavállalók között a kölcsönzés ideje alatt.”66 Mindhárom esetben fontos, hogy a szolgáltatást nyújtó tagállamban alapított vállalkozás és a kiküldött munkavállaló között munkajogviszony álljon fent. Fontos megemlíteni, hogy az irányelv engedélyezi, hogy a fogadó állam bírósága a saját jogszabályai mellett, egy másik állam kötelező erejű szabályait is alkalmazza, amellyel a szerződés közeli kapcsolatban van. Az egyezmény harmadik cikke a foglalkoztatás szabályai és feltételei, melyben rögzíti hét pontban azokat a minimális követelményeket, amelyeket a fogadó államoknak a munkavállalók foglalkoztatása miatt feltétlenül be kell tartania: 1. „a maximális munkaidőre és a minimális pihenőidőre; 64

A Tanács 1996.december 16-i 96/71/EK irányelve a munkavállalók kiküldetéséről szolgáltatások nyújtása esetén 65 Bankó Zoltán: I.m. 128-131.oldal. 66 I.m.

-31-

2. a minimális fizetett éves szabadságra; 3. a kötelező legkisebb munkabérre (beleértve a túlmunkáért járó díjazást, ide nem értve a kiegészítő öregségi nyugdíjrendszereket); 4. a munkaidő kölcsönzésének feltételeire; 5. a munkahelyi egészségre és biztonságra; 6. a terhes nőkre, fiatal munkavállalókra; 7. férfiak és nők között egyenlő bánásmódra vonatkozó rendelkezések.”67 Az irányelv nem szeretné harmonizálni a tagállamok munkafeltételeit, csak azokat a feltételeket sorolja fel, amelyeket más tagállamokban nyújtó vállalkozásoknak be kell tartania. A hét pontban felsorolt feltételek nagy részre, már az EU már korábbi elveiben, vagy javaslat már született. Ezen pontokat a tagállamok rögzíthetik jogszabályokban vagy más adminisztratív intézkedésben. Az irányelvet többen bírálják, annak okán, hogy „az nem alkalmas a nemzeti és az oda kiküldött

munkavállalók

munkafeltételeit

közötti

különbségek

hatékony

csökkentésére.”68 Csak néhány területen biztosítja az egyenlő bánásmódot, illetőleg az egyezmény kizárja „azokat a munkavállalókat, akik kevesebb, mint egy hónapot töltenek kiküldetésben, más tagállamban területén.”69 A továbbiakban az irányelv nagy figyelmet fordít az együttműködésre illetőleg, hogy a tagállamoknak képviseleti irodát kell működtetniük. Az ellenőrzés miatt a tagállamok kérhetik, hogy a munkajogi, szociális vonatkozású dokumentumokat, meghatározott, hozzáférhető helyen tartsák.70 Az egyezmény végrehajtása miatt intézményt kell létesíteniük, intézkedésüket kell tenniük a munkafeltételek ellenőrzése érdekében a hatóságokkal együttműködve. Ki kell terjedniük a határokon átnyúló foglalkoztatás adataira, a szabálytalanságokra és a lehetséges jogellenes transznacionális együttműködésre is.71

67

A Tanács 1996.december 16-i 96/71/EK irányelve a munkavállalók kiküldetéséről szolgáltatások nyújtása esetén 68 Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február, 133.oldal 69 I.m. 70 Arbadle ügyben fejtette ki a bíróság. 71 Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február, 133.oldal

-32-

A Bizottság közleménye A munkavállalók szolgáltatásnyújtás keretében történő kiküldetésről: az előnyök és potenciál maximalizálása a munkavállalók védelmének biztosítása mellett címmel adott ki közleményt a Bizottság 2006. június 13-án.72 A közlemény kiadásával a következő célok tűzte ki:  az operatív következtések leszűrése és nyomon követése;  a helyzet tárgyilagos bemutatása;  annak vizsgálata, hogy 2006. április óta történet e olyan előre lépés, mely az irányelv iránymutatása alapján történt;  adott esetben a megfelelő lépések és intézkedések feltüntetése a helyzet javítása érdekében.73 Továbbá célja, hogy támogassa a tagállamokat az irányelve betartására illetőleg, hogy megfeleljenek a közösségi elvárásoknak. A közlemény „az intézkedések, melyek kiküldetésben lévő olyan munkavallókra alkalmazandók, akik a harmadik országok állampolgárai címmel ellátott alfejezet az alábbiakat mondja ki: „A beérkezett információk azt mutatják, hogy jelentős számú tagállam (15)74 munkavállalási

engedélyt

vízumkövetelményeket

ír

vagy elő

a

munkaerőpiacra

harmadik

országok

jutáshoz

kiküldetésben

kapcsolódó lévő

olyan

állampolgárai számára, akik legálisan tartózkodnak egy másik tagállamban, illetve ott legálisan

foglalkoztatják

őket.

A

tartózkodási

engedélyekre

és/vagy

a

vízumkövetelményekre vonatkozóan további feltételek vannak még érvényben, melyek akadályozhatják az alapvető szabadság szolgáltató általi hatékony gyakorlását. Ilyen feltételek többek között a foglalkoztatás minimális időtartama vagy a szerződéstípusok a származási országban, vagy a tartózkodási engedély minimális időtartama a munkaadó székhelye szerinti országban. 72

A Bizottság közleménye a Tanácsnak, az Európai Parlamentnek, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságának és a Régiók Bizottságának a munkavállalók szolgáltatásnyújtás keretében történő kiküldetésről: az előnyök és potenciál maximalizálása a munkavállalók védelmének biztosítása mellett; Brüsszel,13.6.2007 COM(2007) 304 végleges; {SEC(2007) 747} 73 I.m. 74 Belgium, Dánia, Németország, Észtország, Írország, Olaszország, Ciprus, Lettország, Luxemburg, Málta, Hollandia, Ausztria, Portugália, Szlovákia és Finnország. Az ilyen követelményekre vonatkozóan Belgium, Németország és Luxemburg ellen az Európai Bíróság ítéletet hozott, Olaszország ellen pedig nyílt jogsértési eljárás folyt.

-33-

Ezen intézkedések az Európai Bíróság értelmezése szerint nem felelnek meg a Szerződésnek a szolgáltatásnyújtás szabadságára vonatkozó szabályainak. 2006. áprilisi közleményében a Bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a meglévő esetjog alapján a fogadó tagállam nem írhat elő alaki követelményeket vagy további feltételeket kiküldetésben lévő olyan munkavállalókkal szemben, akik harmadik országok állampolgárai, ha egy másik tagállamban székhellyel rendelkező szolgáltató törvényesen foglalkoztatja őket, a fogadó tagállam azon jogának sérelme nélkül, hogy ellenőrizheti, e feltételek teljesülnek-e a szolgáltató székhelye szerinti tagállamban. Így még mindig tekintélyes számú olyan tagállam van, mely nem teljes mértékben, illetve nem megfelelően tartja tiszteletben ezt az esetjogot, vagy egyáltalán nem is alkalmazza azt.”75 A továbbiakban a Bizottság úgy ítélte meg, hogy szorosabb együttműködés szükséges a közösségi jognak való megfelelés és annak hatékonyabb végrehajtása érdekében. 76

3.4

A

MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉSRE

IRÁNYULÓ

IRÁNYELVTERVEZET A munkaerő-kölcsönzés rendezése érdekében a Bizottság első javaslatát 2002. március 20-án fogadta el. A kérdés rendezésének legfőbb oka a kölcsönzött munkaerő számának emelkedése, 1991-1998 között folyamatos évi 10%-os növekedés figyelhető meg. Célja volt, hogy a kiküldött munkavállalókkal szembeni diszkriminációt csökkentse illetve a képzett munkaerő folyamatos biztosítása. A munkaerő-kölcsönzés tervezett uniós szabályait a Bizottság 2002. novemberi a már módosított

irányelvjavaslata

tartalmazta,

a

szociális

partnerek

tárgyalásainak

eredményeit felhasználva. Ezen tervezet célja, a kölcsönzött munkavállalók védelme és a kölcsönzött cégeket, már munkáltatóként definiálta. Többek között meghatározta a kölcsönző fogalmát is, mely szerint: „az adott tagállam nemzeti joga szerinti természetes vagy jogi személy, amely a munka-erőkölcsönzés céljából munkaszerződést köt, hogy az adott munkavállalók a felügyeletük alatt a kölcsönző vállalatnál tevékenységet folytassanak.”77 A tervezet a munkaerő-kölcsönzés ekképpen jelöli: azt 75

I.m. Jánosi Andrea: Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unióban; Sectio Juridaca et Politica, Miskolc, Tomus XXVI/”. (2008), pp. 597-616, 605.oldal 77 I.m. 76

-34-

az időt jelenti, amely alatt átmeneti jelleggel a munkavállalót, saját felügyelet alatt alkalmazza. A tilalmak vagy korlátozások csak abban az esetben valósulhatnak meg, ha az a közérdekre tekintettel azok a munkavállaló védelmére, a munkahelyi egészség és biztonság követelményeire és a munkaerőpiac működésének biztosítására, valamint a visszaélések megelőzésére szolgálnak. Fontos pontja az irányelvtervezetnek a egyenlő bánásmód, mely diszkrimináció tilalmaként jelenik meg benne. E szerint a kölcsönvett munkavállalónak az alapvető munka és foglalkoztatás feltételeinek ugyanolyan szintűnek kell lennie, mintha a kölcsönvevő közvetlenül alkalmazta volna ugyanazon munkakörre. A munkabér tekintetében a diszkrimináció tilalmára vonatkozó rendelkezések figyelmen kívül hagyható, ha a kölcsönzött munkavállalót egy olyan feladat vagy több olyan feladat ellátására alkalmazzák ugyanannál a kölcsönvevőnél, amely 6 hét alatt teljesíthető természeténél vagy mértékénél fogva.78 Rendelkezik a tervezet a munkavállalók érdekképviseletéről is, e szerint a kölcsönzött munkavállalót bele kell számítani a közösségi és a nemzeti jog, valamint a kollektív megállapodások által meghatározott küszöb létszám szerinti a munkaerő-kölcsönzőnél létrejövő érdekképviseletek megalkotásakor.79 A tervezet 8. cikke az érdekképviseletek tájékoztatását rögzíti, „a kölcsönvevő munkáltatónak a foglalkoztatási helyzetéről adott tájékoztatóban a tájékoztatásra és a konzultációra vonatkozó szigorúbb és/vagy specifikusabb nemzeti és közösségi rendelkezések sérelme nélkül megfelelő információval kell szolgálnia a kölcsönzött munkavállalók alkalmazásáról a nemzeti és a közösségi jog szerin létrehozott érdekképviseleteknek.”80 3.5 A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉSRŐL SZÓLÓ 2008/104/EK IRÁNYELV Preambulum A preambulum olvasásakor megismerhetjük az irányelv megszületésnek körülményeit, valamint annak motivációt és érdekellentéteit. 78

Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február, 133-135.oldal 79 I.m. 80 I.m.

-35-

„A munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta 7. pontja többek között arról rendelkezik, hogy a belső piac megvalósításának a munkavállalók élet- és munkafeltételeinek javításához kell vezetnie az Európai Közösségben; ez a folyamat az említett feltételek összehangolt fejlesztése révén valósul meg, főképpen a különböző munkavállalási formák – mint például a határozott idejű szerződés alapján történő munkavégzés, a részmunkaidős munkavégzés, a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés és az idénymunka –tekintetében.”81 A preambulumból idézett szöveg is azt mutatja, hogy az irányelv illeszkedik az Európai Unió atipikus munkavégzési viszonyok kodifikációs tevékenységébe. A továbbiakban az egyezmény rögzíti, hogy a rugalmas munkaidő és munkahelyek védelme miatt már 1995. szeptember 27-én a Bizottság a Szerződés 138.cikke (2) bekezdése alapján konzultált a szociális szintű partnerekkel. Viszont a munkaerő-kölcsönzés már 1982-ben felmerült, akkor még aggályosnak nevezte a Bizottság ezen munkavégzési formát és leginkább korlátozta azt. A következő években, a tagállamok súlyos szociális gondjaik, legfőképp az emelkedő munkanélküliség miatt, már a Bizottság az 1990-ben már más elvi alapon állt a munkaerő-kölcsönzéshez. A fő elv a rugalmas gazdaság és munkahelyteremtés volt, ennek megfelelően alkották meg a tervezet szabályait.82 Az

egyezmény

tájékoztatja

az

irányelv

olvasót,

az

1999.

március

18-ai

keretmegállapodás bevezető részéről. A 2001. március 21-ei munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló tárgyalásokról, melyek nem vezettek megállapodásra a szociális partnerekkel. „2005 márciusában az Európai Tanács úgy vélte, hogy feltétlenül új lendületet kell adni a lisszaboni stratégiának, és a prioritásokat ismét a növekedésre, valamint a foglalkoztatásra kell összpontosítani. A Tanács jóváhagyta a növekedésről és foglalkoztatásról szóló 2005–2008. évi integrált iránymutatásokat, amelyek – kellő figyelemmel a szociális partnerek szerepére – többek között a rugalmasságnak a foglalkoztatás biztonságával együtt járó elősegítésére és a munkaerőpiac szegmentálódásának csökkentésére törekednek.”83

81

AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2008/104/EK IRÁNYELVE; a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről (2008. november 19-én), Preambulum (1) 82 Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február,136-137.oldal. 83 AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2008/104/EK IRÁNYELVE; a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről (2008. november 19-én), Preambulum (8)

-36-

Rögzíti a preambulum, hogy a munkaerő-kölcsönzés nem válthatja fel a hagyományos munkavégzést, viszont nem érinti a szociális partnerek autonómiáját, a szociális partnerek közötti kapcsolatokat, továbbá, hogy kollektív megállapodásokkal kapcsolatos tárgyalásokat folytassanak, a nemzeti joggal és a gyakorlatokkal összhangban, természetesen a közösségi jog tiszteletben tartásával.84 Az irányelv célja Az egyezménye célját a 2. cikk tartalmazza, mely a kölcsönzött munkavállalók védelmének biztosítása, a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés minőségének javítása. „Az 5. cikkben meghatározott egyenlő bánásmód alapelvének a kölcsönzött

munkavállalókra

való

alkalmazása

és

a

munkaerő-kölcsönzők

munkáltatóként való elismerése révén, figyelembe véve, hogy meg kell teremteni a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételét szabályozó megfelelő kereteket a munkahelyteremtéshez és a rugalmas munkavégzési formák kialakításához való eredményes hozzájárulás érdekében.”85 Fogalom meghatározások Az irányelv 3. cikke rögzíti a munkavállaló,86 a munkaerő-kölcsönző,87 a kölcsönzött munkavállaló,88 kölcsönző vállalkozás,89 kikölcsönzés,90 az alapvető munka-és foglalkoztatási feltételek fogalmát.91

84

Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február, 138.oldal 85 AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2008/104/EK IRÁNYELVE; a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről (2008. november 19-én), 2.cikk 86 Az irányelv szerint meghatározott: munkavállaló: olyan személy, akit az adott tagállamban a nemzeti munkajog munkavállalóként véd; 87 „munkaerő-kölcsönző”: olyan természetes vagy jogi személy, aki/amely a nemzeti joggal összhangban munkaszerződést köt vagy munkaviszonyt létesít kölcsönzött munkavállalókkal annak céljából, hogy azokat a kölcsönvevő vállalkozásoknál való ideiglenes, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönözze ki; 88 „kölcsönzött munkavállaló”: egy kölcsönvevő vállalkozásnál való ideiglenes, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre történő kikölcsönzés céljából egy munkaerőkölcsönzővel kötött munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló munkavállaló; 89 „kölcsönvevő vállalkozás”: olyan természetes vagy jogi személy, akinek/amelynek és aki/amely felügyelete és irányítása mellett a kölcsönzött munkavállaló ideiglenesen munkát végez; 90 „kikölcsönzés”: az az időszak, amelyre a kölcsönzött munkavállalót a kölcsönvevő vállalkozáshoz helyezik ki az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti ideiglenes munkavégzés céljából; 91 „alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek”: törvényben, rendeletben, közigazgatási rendelkezésekben, kollektív szerződésekben és/vagy a kölcsönvevő vállalkozásnál hatályban lévő egyéb

-37-

A korlátozások és tilalmak felülvizsgálata A korlátozások és a tilalmak akkor tekinthető indokoltnak, ha az általános érdeket szolgálja, azért, hogy a munkaerőpiac megfelelően és a visszaélések megelőzhetőek legyenek.92 Egyenlő bánásmód elve A terhes nők, a szoptatós anyák, gyermekek és fiatalok védelmére irányulnak a rendelkezések, melyek a kölcsönvevő számára az irányadóak, be kell tartaniuk az egyelő bánásmód követelményeire vonatkozó szabályokat. „(2) A fizetés tekintetében a tagállamok – a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – mentességet biztosíthatnak az (1) bekezdésben megállapított alapelv alkalmazása alól olyan esetekben, amikor a munkaerő-kölcsönzővel kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap fizetést.”93 Az alkalmazáshoz, a közös létesítményekhez és a szakképzéshez való hozzáférés Az egyezmény 6. cikke rendelkezik, arról, hogy a kölcsönvevőnél megüresedett pozíciókról (nem kölcsönzöttként való alkalmazás) tájékoztatni kell a kölcsönzött munkavállalókat. Annak érdekében, hogy a dolgozó a kölcsönvevőnél alkalmazott többi munkavállalóhoz képest azonos esélyekkel találhasson állást. Ezen rendelkezés tiltja a tagállamok számára, hogy bármilyen módon tiltják vagy korlátozzák a kölcsönzött munkaviszony megszűnése utáni munkaviszony létesítését a kölcsönzött munkavállaló és a kölcsönvevő között.94 Továbbá tiltja az irányelv, „hogy a munkaerő-kölcsönzők nem számolhatnak fel semmilyen díjat a munkavállalókkal szemben annak fejében, hogy rajtuk keresztül a kölcsönvevő vállalkozás felvette őket vagy a kölcsönvevő vállalkozáshoz történő kikölcsönzést követően az adott vállalkozás munkaszerződést kötött vagy munkaviszonyt létesített velük.”95 Az egyezmény rögzíti, kötelező erejű általános rendelkezésekben megállapított munka- és foglalkoztatási feltételek a következők vonatkozásában: i. a munkaidő hossza, túlmunka, szünetek, pihenőidő, éjszakai munka, szabadságok és munkaszüneti napok; ii. fizetés. 92 Pál Lajos, Lőrincz György, Kozma Anna, Pethő Róbert: Az új Munkatörvénykönyvének magyarázata, Szerkesztette: Kardkovács Kolos, HVG-Orac Lap-és Könyvkiadó Kft. Budapest, 2012. 373.oldal 93 AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2008/104/EK IRÁNYELVE; a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről (2008. november 19-én), 5. cikk (2) 94 I.m. 95 AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2008/104/EK IRÁNYELVE; a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről (2008. november 19-én), 6.cikk (3) bekezdés.

-38-

hogy a kölcsönvevő saját dolgozói és a kölcsönzött munkavállalók között a munkavégzés azonos feltételek mellett történjen. Az irányelv kiterjed a kölcsönvevő szolgáltatásaira,

a

közös

létesítményeihez,

különösen

az

étkezdéshez,

gyermekgondozási intézményeihez, utazási szolgáltatásaihoz, kivéve, ha a két munkavállalói kör között az eltérő bánásmódot objektív körülmények támasztják alá.96 A kölcsönzött munkavállalók képviselete A

kölcsönzött

munkavállalókat

számításba

kell

venni,

azon

küszöbérték

megállapításánál, amely felett a munkaerő-kölcsönzőknek a munkavállalókat képviselő szervezetet kell létrehozni, a nemzeti, a közösségi és kollektív szerződések figyelembe vételével. Lehetőséget ad az irányelv a tagállamok számára, hogy a küszöbértek számításakor a kölcsönvett munkavállalókat a kölcsönvevő létszámával együtt veheti figyelembe a képviselő szervek létrehozásánál.97 A munkavállalók képviselőinek nyújtott tájékoztatás „A tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó szigorúbb és/vagy konkrétabb tagállami és közösségi rendelkezések és különösen az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló, 2002. március 11-i 2002/14/EK. európai parlamenti és tanácsi irányelv (1) sérelme nélkül. A kölcsönvevő vállalkozásnak megfelelő tájékoztatást kell nyújtania a kölcsönzött munkavállalók igénybevételéről, amikor a munkavállalókat képviselő, a tagállami és közösségi jogszabályokkal összhangban létrehozott szerveket a vállalkozás foglalkoztatási helyzetéről tájékoztatja.” Záró rendelkezések Az irányelv 9-14. cikke tartalmazza a minimumkövetelményeket, a szankciókat, a végrehatást, a bizottság által végzett felülvizsgálatot,98 a hatálybalépést és a címzetteket.

96

I.m. I.m. 98 12. cikk: 2013. december 5-ig a Bizottság a tagállamokkal és a közösségi szintű szociális partnerekkel konzultálva felülvizsgálja ezen irányelv alkalmazását azzal a céllal, hogy adott esetben a szükséges módosításokra javaslatot tegyen. 97

-39-

3.6. A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK99 2014. március 21-én a Bizottság jelentést készített a 2008/104/EK irányelv alkalmazásáról. Ezen jelentés készítésének oka az irányelvben megfogalmazott bizottsági felülvizsgálat, melyben rögzíti, hogy 2013. december 5-ig felülvizsgálja az egyezmény szabályait, annak érdekében, ha szükséges azt módosíthassa. A jelentés az irányelv cikkeire lebontva tájékoztatja az olvasót a tagállamok helyzetéről, a Bizottság az alábbi következtetéseket rögzítette: „Az irányelv célja, hogy megfelelő egyensúlyt érjen el egyrészt a kölcsönzött munkavállalók védelmének javítása – különösen az egyenlő bánásmód elvének bevezetése révén –, másrészt pedig – megfelelő munkaerő-piaci rugalmasság biztosítása által – a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés pozitív szerepének támogatása között. A Bizottság elismeri az irányelv átültetése terén végzett jelentős munkát, különösen azokban a tagállamokban, ahol azelőtt nem létezett a munkaerőkölcsönzés keretében történő munkavégzésre irányadó jogszabály, vagy ahol az egyenlő bánásmód elvét a nemzeti jogban az átültetés révén első ízben ismerték el. A fenti elemzés tanúsága szerint az irányelv rendelkezéseinek végrehajtása és alkalmazása általában megfelelő. Ugyanakkor a vizsgálat során fény derült arra, hogy az irányelv kettős célkitűzése nem teljesült maradéktalanul. Egyrészt az egyenlő bánásmód elvétől való bizonyos eltérések igénybevételének mértéke egyes esetekben olyan helyzetet idézett elő, ahol az irányelv alkalmazása nem javítja ténylegesen a kölcsönzött munkavállalók védelmét. Másrészt pedig az esetek többségében a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételére vonatkozó korlátozások és tilalmak felülvizsgálata a jelenlegi helyzet legitimálásához járult hozzá, és nem az ilyen típusú foglalkoztatás

által

a

modern,

rugalmas

munkaerőpiacokon

betöltött

szerep

újragondolásához. A Bizottság – figyelembe véve a munkajog és a munkaerőkölcsönzés keretében történő munkavégzés területének további változásait – folytatja az irányelv alkalmazásának nyomon követését annak biztosítása érdekében, hogy a jogszabály

célkitűzései

megfelelő

módon

teljesüljenek,

a

tagállamok

pedig

maradéktalanul és helyesen átültessék rendelkezéseit. Ennek összefüggésében a 99

A munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló 2008/104/EK irányelv alkalmazásáról {SWD(2014) 108 final}; Brüsszel, 2014.3.21.COM(2014) 176 final

-40-

Bizottság szoros együttműködést folytat a tagállamokkal és a szociális partnerekkel az irányelv alkalmazást figyelemmel kísérő munkacsoport keretében és más fórumokon. A Bizottság emellett a megfelelő eszközökkel, szükség esetén akár jogsértési eljárás kezdeményezésével orvosolni kívánja az irányelv végrehajtása kapcsán felmerülő problémákat. A Bizottsághoz a tagállamokkal szemben benyújtott panaszok, petíciók és a Bírósághoz intézett előzetes kérdések fontos információforrást jelentenek annak vonatkozásában, hogy mely intézkedések vagy gyakorlatok nem egyeztethetők össze az irányelvvel. Az európai szemeszter összefüggésében, amennyiben a Bizottság a munkaerő-kölcsönzők tevékenységeit gátló tagállami akadályokra vonatkozó saját vizsgálata során olyan konkrét, a szabályozási terhekkel kapcsolatos szempontokat tár fel, melyek akadályozzák a növekedést és a versenyképességet, mérlegelni fogja, hogy a témával az érintett tagállamok számára megfogalmazott országspecifikus ajánlásaiban is foglalkozzon. Az irányelv lehetséges módosításai tekintetében több időre van szükség az alkalmazásával kapcsolatos tapasztalatok összegyűjtésére és annak megállapítására, hogy

célkitűzései

maradéktalanul

teljesültek-e.

Az

átültetési

időszak

2011

decemberében lejárt, de az irányelv egyes tagállami végrehajtási intézkedéseit csak 2013 tavaszán fogadták el. Alkalmazásával kapcsolatban eddig még nem alakult ki bírósági ítélkezési gyakorlat. Ebben az összefüggésben és figyelembe véve a Bizottságnak az irányelv alkalmazására vonatkozó saját felmérését, valamint a tagállamok és az európai szociális partnerek által a jelentéssel összefüggő konzultációs folyamatban megfogalmazott véleményeket, a Bizottság úgy véli, hogy jelenleg nem szükséges módosítani az irányelvet.”100

100

I.m.

-41-

IV. FEJEZET A DOLGOZAT ÖSSZEGZÉSE A dolgozatomban célként jelöltem meg a munkaerő-kölcsönzés bemutatását, mind Magyarországon, mind pedig a közösségi jogban. Ennek megfelelően bemutattam a munkaerő-kölcsönzést történetét, melyből kiderül, hogy a nemzetközi szervezetek inkább aggályosnak találták ezt a munkavégzési formát, mint követendő példának. Már 1982-ben szó volt róla, ám a fenti érvek miatt, csak később az 1990-es években rendelkezett róla a Bizottság. A dolgozatomban taglaltam a munkaerő-kölcsönzés elterjedésének okát, majd kitértem a fogalom meghatározásának problematikájára, mely mutatja, hogy különböző országok miként határozzák meg ezen atipikus munkavégzési formát. A második fejezet a magyarországi munkaerő-kölcsönzést taglalja, a hazánkban elfogadott jogszabályokat mutattam be. A 2001. évi szabályozást és azt követő módosítások (2006, 2007. január 1 és 2007. április 1-én) után a 2012.évi I. törvény, majd a 118/2001 (VI.30). Kormányrendeletre-szabályaira tértem ki. A magyarországi szabályozás a közösségi jog figyelembe vételével illetőleg a munkavállalók igényeinek kielégítése jegyében zajlott. A dolgozatomban említett jelentés is említette, hogy kis hazánk átültette a rendelkezéseket, más tagállammal ellentétben. A szakdolgozatom következő fejezete a közösségi szabályok ismertetésére, leírására alapszik. Ebben a részben ismertetem a 91/383/EGK irányelvet, a 96/71/EK irányelvet, annak ellenőrzésére kiadott Bizottság közleményét. Ezután pedig a azon irányelvtervezetet, melyet még a 2008/104/EK rendelet előtt írtak, ennek ellenőrzésére a Bizottság az elmúlt hetekben egy jelentést adott ki. Ezen felülvizsgálatát jelezte is a 2008-as irányelvben, melyben a vizsgálat időtartamának a végét 2013.december 5. volt. Ebben az időszakban a tagállamokból beérkező kérdőívek alapján a már a dolgozatomban ismertetett következtetéseket vonta le. A téma kifejtése és ezáltal mélyebb elismerése nagyon érdekes volt számomra, de lege feranda javaslatom pedig az ellenőrzésre irányul. Véleményem szerint nagyobb hangsúlyt kellene fordítani a kontrollra, mind a kölcsönbeadó és mind a kölcsönbevevő részéről.

-42-

IRODALOMJEGYZÉK Könyvek, Kéziratok  Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere; Boutique Hotel Bristol, Budapest, 2012. május 29.  Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február  Berke-Kiss:

Kommentár

a

munkatörvénykövéhez;

Kommentár

a

munkatörvénykönyvéről szóló 2012.évi I. törvényhez; Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Budapest,

 Dr. Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata; Budapesti Gazdasági Főiskola, Külkereskedelmi Főiskolai Kar, Budapest, 2003,  Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban, ELTE Jogtudományi kar, Doktori Iskola, Doktori Értekezés Tézisei, Budapest, 2011,  Új Munkatörvénye Magyarázata (Liga Szakszervezetek) 2013  Pál Lajos, Lőrincz György, Kozma Anna, Pethő Róbert: Az új Munkatörvénykönyvének magyarázata, Szerkesztette: Kardkovács Kolos, HVG-Orac Lap-és Könyvkiadó Kft. Budapest, 2012.  Vezinfo-Tudástár,

Szakkönyv-sorozat;

Dr.

Horváth

István:

Az

új

Munkatörvénykönyve, Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban, Vezinfo Kiadó és Tanácsadó Kft., Második átdolgozott kiadás, 2012. szeptember.

Folyóirat, Cikkek  Jánosi Andrea: Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unióban; Sectio Juridaca et Politica, Miskolc, Tomus XXVI/”. (2008), pp. 597-616,  Prugberger Tamás – Kenderes György: Az atipikus munkaviszonyok a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés tükrében; MISKOLCI JOGI SZEMLE 4. évfolyam (2009) 2. szám

-43-

Jogszabályok  2001.évi XVI. törvény a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról.  118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és a magánmunkaközvetítői

tevékenység nyilvántartásba

vételéről és

folytatásának

feltételeiről,  2012.évi I. törvény Munkatörvénykönyvéről

Nemzetközi dokumentumok  A Tanács 1996.december 16-i 96/71/EK irányelve a munkavállalók kiküldetéséről szolgáltatások nyújtása esetén  AZ Európai Parlament és Tanács 2008/104/EK irányelve; a munkaerőkölcsönzés keretében történő munkavégzésről (2008. november 19-én),  A Bizottság közleménye a Tanácsnak, az Európai Parlamentnek, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságának és a Régiók Bizottságának  A Bizottság jelentése az Európai Parlamentnek, a Tanácsnak, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságának és a Régiók Bizottságának a munkaerő-kölcsönzés keretében

történő

munkavégzésről

szóló

2008/104/EK

irányelv

alkalmazásáról

{SWD(2014) 108 final}; Brüsszel, 2014.3.21.COM(2014) 176 final

Internetes hivatkozások  Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere;

Boutique

Hotel

Bristol,

Budapest,

2012.

május

29.

-

https://www.google.hu/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0 CC4QFjAA&url=http%3A%2F%2Fapi.ning.com%2Ffiles%2FYv4Kqn4empu6 SRGxHrFYE2BxmUzs1VhHsn1NeTloXhu5qkLr8Ut2g*2RRSZYQftDl*aOxM EzJkTJxg4HpC4XH4ddwWV1TE49%2Fneumann110331munkaerokolcsonzes.

-44-

ppt&ei=G5FBU56DNq90QWIz4CgAw&usg=AFQjCNF9I4OBud1IH_WYRu22Hw74i8a4vg  Bankó Zoltán: Az Atipikus Munkajogviszonyok, A munkajogviszony általánostól eltérő formái az Európai Unióban és Magyarországon, Pécs, 2008. február http://doktoriiskola.ajk.pte.hu/files/tiny_mce/File/Archiv2/Banko_Zoltan_PhD_ ertekezes.pdf  Dr. Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata; Budapesti Gazdasági Főiskola, Külkereskedelmi Főiskolai Kar, Budapest, 2003, - http://elib.kkf.hu/edip/D_8718.pdf  Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban, ELTE Jogtudományi kar, Doktori Iskola, Doktori Értekezés Tézisei, Budapest, 2011,- http://www.ajk.elte.hu/file/DI_Kartyas_Gabor_Tezisek.pdf 

Új

Munkatörvénye

Magyarázata

(Liga

Szakszervezetek)

2013

-

http://www.liganet.hu/news/6550/Az_uj_Munka_torvenykonyve_magyarazata_ 2013szept.pdf  Vezinfo-Tudástár,

Szakkönyv-sorozat;

Dr.

Horváth

István:

Az

új

Munkatörvénykönyve, Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban, Vezinfo Kiadó és Tanácsadó Kft., Második átdolgozott kiadás, 2012. szeptember. http://newway.iwk.hu/_userfiles_/newway/MT_modositott120913.pdf  Jánosi Andrea: Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unióban; Sectio Juridaca et

Politica,

Miskolc,

Tomus

XXVI/”.

(2008),

pp.

597-616.

-

http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_26_2_2008/ISSN_08666032_tomus_26_2_2008_597-616.pdf  Prugberger Tamás – Kenderes György: Az atipikus munkaviszonyok a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés tükrében; MISKOLCI JOGI SZEMLE

4.

évfolyam

(2009)

2.

szám

miskolc.hu/200902/4_prugberger-kenderes.pdf

-45-

-

http://www.mjsz.uni-