ASSESSOREN AAN HET WERK

ASSESSOREN AAN HET WERK

ASSESSOREN AAN HET WERK door YVON SCHULER en ERICA TER WEE

Het zij-instromersassessment voor voortgezet en primair onderwijs is in en met allerlei betrokkenen uit de praktijk ontwikkeld. Ervaringen tijdens de ontwikkeling wijzen erop dat de training en begeleiding van assessoren van cruciaal belang zijn voor de uiteindelijke kwaliteit van een assessment. Dit heeft geleid tot een beschrijving van de competenties van assessoren en tot de ontwikkeling van een training van trainers van assessoren.

Inleiding In 1999/2000 is het project Assessment zij-instromers primair en voortgezet onderwijs in opdracht van het Ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap uitgevoerd door Stoas en de Universiteit Leiden. Dit initiatief van het Ministerie van OCenW had als doel een instrument te ontwikkelen waarmee de instroom in het beroep van leraar kan worden vergroot. Met dit instrument wordt de directe toegang tot het lerarenberoep voor personen die niet de vereiste onderwijsbevoegdheden bezitten, maar wel geschikt worden geacht voor het beroep van leraar, bespoedigd. Het resultaat van dit project is een assessment-procedure waarin competenties van kandidaten die in het onderwijs willen werken, kunnen worden (h)erkend. De assessmentprocedure resulteert in een uitspraak over de geschiktheid van een kandidaat voor een baan in het onderwijs. Hierbij zijn er drie mogelijkheden: (1) een kandidaat is geschikt om direct, zonder voorbehoud, als leraar aan de slag te gaan; (2) een kandidaat beschikt over de belangrijkste competenties, maar moet een aantal competenties nog verder ontwikkelen of verwerven; (3) een kandidaat beschikt niet over de competenties om direct aan de slag te gaan als leraar. Naast deze geschiktheidverklaring wordt een advies geformuleerd voor de verdere scholing en begeleiding. Een kandidaat beschikt dan nog niet over een onderwijsbevoegdheid. Een bekwaamheidsverklaring in de vorm van een bevoegdheid (diploma) kan alleen worden verleend door een pabo of lerarenopleiding. Deze kan verstrekt worden nadat een kandidaat ontbrekende competenties via aanvullende scholing en begeleiding heeft verworven. Parallel aan de ontwikkeling van de assessment-procedure heeft het Ministerie een wetswijziging voorbereid die de directe toegang tot het lerarenberoep op basis van een assessment-procedure mogelijk moet maken. In juli 2000 is de Interimwet Zij-instromers door de Eerste Kamer aangenomen. In de Interimwet Zij-instromers zijn de voorschriften vastgelegd waaronder personen die niet beschikken over de vereiste onderNr. 22/2

wijsbevoegdheid, onder voorwaarden tijdelijk kunnen worden belast met het geven van onderwijs in afwachting van de alsnog te verkrijgen bevoegdheid. In het kader staan de stappen vermeld die genomen moeten worden zodra een aspirant-docent zonder onderwijsbevoegdheid bij een schoolbestuur opteert voor een aanstelling. Het zij-instromersassessment is onderdeel van het zij-instroomtraject (zie punt 3 en 4) dat staat beschreven in de Interim-wet zij-instroom leraren primair en voortgezet onderwijs.

Het zij-instroomtraject, beschreven in de Interimwet Zij-instroom, samengevat: 1. Een school heeft een leraar nodig; 2. Een kandidaat (zonder bevoegdheid) solliciteert; 3. De school of de kandidaat vraagt bij een HBO-opleiding een assessment aan; 4. De kandidaat volgt het assessment en krijgt een eindbeoordeling; 5. Bij het verkrijgen van een geschiktheidverklaring kan de school aanspraak maken op subsidies; 6. De kandidaat krijgt maximaal twee jaar de tijd om een bevoegdheid te behalen bij een lerarenopleiding primair en voortgezet onderwijs; 7. De opleiding en de school zorgen samen voor een begeleidings- en opleidingstraject en maken hiervoor samen een overeenkomst op; 8. De kandidaat behaalt binnen twee jaar de bevoegdheid (diploma).

In dit artikel wordt ingegaan op de ervaringen in het zij-instromersproject gericht op instroom in het beroep van leraar primair en voortgezet onderwijs. Dit project heeft kunnen draaien doordat een groot aantal ervaren docenten en lerarenopleiders hun medewerking heeft verleend. Samen met hen is in de praktijk uitgepro-

43

VELON TIJDSCHRIFT VOOR LERARENOPLEIDERS

beerd en ervaren wat er allemaal nodig is om een goede assessor te kunnen zijn. Deze ervaringen hebben geleid tot het samenstellen van een competentieprofiel voor assessoren, de formulering van assessorencompetenties en een train de assessorentrainers traject (TAT). Het heeft het inzicht gesterkt dat de professionalisering van assessoren nu en in de toekomst aandacht behoeft en blijft houden.

“Communicatie tussen assessoren onderling en tussen assessoren en kandidaten moet gericht zijn op het verkrijgen van wederzijds begrip en consensus ten aanzien van toepassing van criteria”

Ervaringen van assessoren Bij het zij-instromersassessment komen assessoren in contact met kandidaten die meestal geen didactisch en sociaal-pedagogische opleiding of ervaring hebben. Zij beschikken over het algemeen wel over een HBO- of WO-opleiding. Voor de kandidaten voortgezet onderwijs geldt dat de voorkeur uitgaat naar kennis van of werkervaring in het specifieke vakgebied, waarin zij willen lesgeven. De competenties van kandidaten worden in kaart gebracht met behulp van een portfolio, een criteriumgerelateerd interview, simulatieopdrachten, een praktijkopdracht en een reflectieinterview. Voor gedetailleerde beschrijving van de instrumenten wordt verwezen naar het rapport Bewezen geschikt (Klarus Schuler & Ter Wee, 2000). Iedere kandidaat wordt beoordeeld door twee assessoren: een docent met enkele jaren ervaring en een lerarenopleider. Uit de verschillende pilots van het zij-instromersproject blijkt dat de werkzaamheden van assessoren veelomvattend zijn en vooral ook zeer klantgericht aangepakt moeten worden. Immers door de kandidaten wordt deze procedure als zeer cruciaal in hun loopbaankeuze gezien. Een kenmerk van de procedure is dat zij een interactief en communicactief karakter heeft. Dit sluit aan bij het communicatieve en sociale karakter van competenties over het algemeen en die voor het beroep van leraar in het bijzonder. Communicatie tussen assessoren onderling en assessoren en kandidaten moet gericht zijn op het verkrijgen van wederzijds begrip en consensus ten aanzien van toepassing van criteria (Klarus, 2000). In de praktijk betekent dit voor assessoren dat zij alert en helder kunnen communiceren en hier regelmatig op reflecteren.

44

De ervaring leert dat assessoren in de pilots in eerste instantie bij de beoordeling van kandidaten de nadruk leggen op de vakkennis en vakdidactische toepassing hiervan. Dit resulteert bij de meeste kandidaten die geen ervaring hebben op het gebied van lesgeven, al snel tot een negatieve beoordeling. Schoolbesturen benaderen en beoordelen kandidaten op een andere wijze. Zij leggen de nadruk op het enthousiasme en de motivatie van de kandidaat om docent te zijn, de vaardigheden om met een groep en met een individu om te kunnen gaan, het kunnen toepassen van gesprekstechnieken en verschillende werkvormen en de directe inzetbaarheid van een kandidaat. Dit heeft tot gevolg gehad dat in de instrumenten van het assessment en in de training en begeleiding van assessoren meer aandacht, dan oorspronkelijk gedacht, wordt besteed aan de motivatie en beroepshouding van de kandidaat. In het criterium gerelateerde interview wordt expliciet aandacht besteed aan de beroepshouding van de kandidaat. De rol van de assessoren in het zij-instromersassessment is die van beoordelaar. Het zij-instromersassessment is zo omvangrijk en complex dat kandidaten zo nu en dan behoefte hebben aan een helpende hand. De ervaring leert dat de rol van beoordelaar en de rol van begeleider niet te combineren zijn. In de uiteindelijke uitvoering van het assessment moet er een scheiding zijn tussen de begeleiding en de beoordeling van kandidaten. De competenties van begeleiders en beoordelaars verschillen. Het is noodzakelijk dat assessoren werkelijk kunnen en willen beoordelen. Technieken als observeren, het voeren van gesprekken en het stellen van vragen blijken steeds weer geoefend te moeten worden. Het delen van ervaringen tussen assessoren draagt bij aan de professionalisering van assessoren en aan de kwaliteit van de uitvoering van de assess-mentprocedure. De belangrijkste vaardigheden in het werk van de assessor bespreken we hieronder. Vooraf aan de assessment De assessor + kan de plaats waar het assessment plaatsvindt beoordelen; + kan voorkomen dat het assessment wordt verstoord; + kan simulaties gebruiken in geëigende situaties (afwegen van voors en tegens); + kan het beoordelingsschema bespreken met de kandidaat; + kan de beoordeling uitleggen en tot overeenstemming komen met de kandidaat; + kan aangeven waarop beoordeeld gaat worden en welke bewijsvoering wordt gehanteerd.

Nr. 22/2

ASSESSOREN AAN HET WERK

Tijdens het assessment: De asessor + kan de eisen toepassen waaraan een kandidaat moet voldoen; + kan omgaan met verschillende typen kandidaten; + kan verschillende methodes van bewijsvoering toepassen; + kan zowel schriftelijk als mondeling relevante vragen stellen; + kan vorderingen met kandidaten bespreken (feedback geven) en is zich bewust van de relevantie hiervan; + kan op efficiënte en effectieve wijze bewijzen verzamelen; + kan helder communiceren met de kandidaat; + kan bewijzen beoordelen op basis van de criteria (niets meer, niets minder); + kan relevante bewijzen herkennen; + kan geldig en authentiek bewijs gebruiken; + kan onopvallend aanwezig zijn als assessor; + kan eerlijk en betrouwbaar beoordelen; + kan rekening houden met specifieke behoeften van gehandicapte kandidaten; + kan diverse kandidaten (niveaus van zelfvertrouwen en ervaring) kunnen beoordelen en op hun gemak stellen; + kan vragen naar kennis als de prestatie niet volledig de eisen dekt; + kan vragen stellen (niet leidend); + kan de kandidaat inzage geven in de informatie; + kan bewijs beoordelen aan de hand van de criteria, en de kandidaat adviseren bij onvoldoende bewijs; + kan de kandidaat inlichten over de prestatie; + kan de kandidaat aanmoedigen vragen te stellen; + kent de procedure voor appèl; + kan de beoordelingsbeslissing nemen en constructieve feedback geven. Afronding van het assessment: De assessor + kan een heldere beoordeling en een helder advies formuleren; + kan dit neerleggen in een verslag; + kan dit verslag bespreken met de kandidaat en de opdrachtgever; + kan het archief inrichten en bijhouden.

Competenties van assessoren De bovenstaande ervaringen hebben geleid tot het formuleren van competenties voor assessoren van zij-instromers. De competentiedomeinen omvatten: de omgang met kandidaten (informeren van de kandidaat, communiceren met de kandidaat), hanteren van de assessment-procedure (gedragscriteria of competentiestandaarden, instrumenten, organiseren), hanteren Nr. 22/2

VOORBEELD VAN EEN OMSCHRIJVING VAN EEN COMPETENTIE 1. Competentienaam Voeren van een criteriumgericht interview. 2. Context en domein Context: Primair en Voortgezet Onderwijs; Domein: Assessor van zij-instromers voor het beroep van Leraar Primair en Voortgezet Onderwijs. 3. Situatiebeschrijving Met behulp van een checklist waar een aantal gespreksonderwerpen respectievelijk competentie-indicatoren, omschreven zijn wordt een interview afgenomen. De kandidaat wordt op zijn of haar gemak gesteld. De vragen die gesteld worden, sluiten zo direct mogelijk aan bij de situatie die de kandidaat heeft meegemaakt. Hetzij doordat de vragen opgehangen worden aan de beschrijving uit het portfolio, de eigen ervaringen van de kandidaat, hetzij doordat ze verder ingaan op de uitgevoerde praktijkopdracht. Een handige werkwijze om recht te doen aan de beoordelingsindicatoren en de situatie van de kandidaat is het hanteren van de STARTprocedure. S: de situatie uit het verleden van de kandidaat of een situatie uit de praktijkopdracht wordt aan de orde gesteld. Vervolgens vraagt de assessor de kandidaat de taak te omschrijven die uitgevoerd moest worden: de T. Vervolgens wordt de kandidaat gevraagd te omschrijven welke de concrete activiteiten hij of zij ondernam om de taak tot een goed einde te brengen: de A. Daarna vraag de assessor de kandidaat wat de resultaten waren: de R. En tenslotte wordt een aantal vragen gesteld waarbij in de situatie, de taak of de activiteiten wijzigingen worden aangebracht (Als... nu eens … was geweest, wat had je dan gedaan?): de transfer of T-vragen. Het is de taak van de assessor om in het interview vast te stellen wanneer vragen tot een afnemende meeropbrengst zullen leiden: de balans tussen voldoende competentiebewijzen en de verleiding van nog meer competentiebewijzen. 4. Kernzin Bij criteriumgericht interviewen binnen een assessment-procedure gaat het om het verzamelen van bewijzen die aansluiten bij de beoordelingsindicatoren. Het is effectief om in het interview uit te gaan van ervaringssituaties van de kandidaat en in de vragen de indicatoren toe te spitsen op het concrete handelings-proces dat de kandidaat in die situatie ten toon spreidde. Daarbij moet worden voorkomen dat de vragen leiden tot afnemende meeropbrengst: niet naar competenties ‘vissen’ als ze er niet zijn.

45

VELON TIJDSCHRIFT VOOR LERARENOPLEIDERS

van assessment-technieken (meten, waarderen en beoordelen, adviseren), persoonlijke kenmerken (eigen voorkennis en ervaring, de culturele bagage voor het beoordelen van gedrag). Bij de omschrijving van competenties is gebruik gemaakt van het onderstaande format: 1. Competentienaam; 2. Context en domein waarin de competentie geplaatst zou kunnen worden; 3. Situatiebeschrijving: authentieke situatie beschreven vanuit een specifieke beroepssituatie; 4. Kernzin geformuleerd aan de hand van de authentieke situatiebeschrijving, waarbij eerder genoemde drie componenten expliciet geformuleerd zijn in een vast stramien, te weten: Bij ... (geeft de context aan), gaat het om .. (geeft concreet gedrag aan), zodat ... (geeft criterium voor (in)effectief gedrag). Een voorbeeld van een uitgebreide omschrijving van een competentie staat in het kader op de vorige bladzijde.

Het programma bestaat globaal uit de volgende onderdelen. Op de introductiedag komen het gehanteerde beoordelingsparadigma, het wettelijk kader en de consequenties van beoordelingsresultaten aan de orde. De procedure en de instrumenten worden kort toegelicht. Daarna bestuderen de deelnemers thuis het uitgereikte materiaal: protocollen en instrumenten. De volgende tweedaagse trainingsbijeenkomst is gericht op het ontwikkelen van effectief assessorengedrag: verzamelen van bewijzen, vergroten van intersubjectiviteit (omgaan met indicatoren/criteria en het waarnemen, interpreteren en waarderen van gedrag). Deze dagen staan in het teken van het oefenen van assessorengedrag. Hierna volgt een periode waarin de assessor ervaring opdoet in de praktijk, in eerste instantie samen met een ervaren assessor. Daarnaast neemt de assessor in het eerste jaar deel aan tenminste vijf intervisiebijeenkomsten gericht op het vergroten van intersubjectiviteit (casuïstiek, eigen scores vergelijken met die van andere assessoren, reflecteren op eigen gedrag tijdens assessment-procedures etc.).

Assessoren voor de toekomst Opleiding van assessoren De kwaliteit van de uitvoering van assessmentprocedures wordt niet alleen bepaald door de kwaliteit van de gestandaardiseerde interviews en protocollen. Doorslaggevend is de kwaliteit van de beoordelaars. De opleiding van assessoren is dan ook een belangrijke schakel in het slagen van assessment-procedures. Momenteel, voorjaar 2001, traint Stoas de trainers van toekomstige assessoren van het zij-instromersassessment. Van bijna alle lerarenopleidingen en pabo’s nemen aspirant-trainers deel. De training is gericht op: + het waarborgen van de validiteit en kwaliteit van de assessment-procedure; + het verwerven van inzicht in het beoordelingsconcept; dit houdt in authentiek, geïntegreerd beoordelen van competenties op basis van gegeven criteria; + het vergroten van de intersubjectiviteit c.q. overeenstemming tussen assessoren ten aanzien van het waarnemen, interpreteren en waarderen van handelingen van de kandidaat. Binnen de opleiding wordt veel aandacht besteed aan het uitwisselen van ervaringen tussen assessoren, zodat zij de beoordelingscriteria op een zelfde wijze leren interpreteren, overeenstemming bereiken over wat acceptabele bewijzen zijn en optimaal tegemoet komen aan de belangen van individuele kandidaten. Hierbij krijgen effectiviteit en invoelingsvermogen bij elke kandidaat hetzelfde gewicht (Klarus, 1998).

46

Een assessor is een (vak)specialist die zelf jaren ervaring heeft in het te beoordelen vakgebied, kandidaten kan beoordelen en een assessment-procedure correct kan uitvoeren. Een assessor is een beoordelaar. In het onderwijs worden steeds vaker begeleidende assessments toegepast. De personen die kandidaten tijdens een assessment begeleiden worden ook assessoren genoemd. Misschien is het moeite waard nieuwe termen te verzinnen om de rol van begeleider en beoordelaar in assessment-procedures te onderscheiden; bijvoorbeeld door te spreken van assessor en assessmentbegeleider. Het toepassen van assessment in het onderwijs neemt een hoge vlucht. Dat geldt niet alleen voor pabo’s en lerarenopleidingen maar ook voor opleidingen in andere sectoren. De behoefte aan goedopgeleide assessoren wordt steeds groter. Het opzetten van regionale punten danwel een landelijk punt voor assessoren is niet ondenkbaar. Zo’n centrum voor assessoren kan de registratie van gecertificeerde assessoren regelen, kan vakgerichte assessoren leveren voor assessmenttrajecten en zorgt voor de begeleiding van assessoren. Alle (leraren)opleidingen zouden hiervoor mensen kunnen leveren en een dagtarief rekenen voor de inzet. Via dit centrum kunnen de assessoren met elkaar in contact komen en geregeld ingezet worden voor klussen in het land of de regio. Ook een digitale werkomgeving zou goede diensten kunnen bewijzen in de uitwisseling van kennis en informatie.

Nr. 22/2

ASSESSOREN AAN HET WERK

Literatuur ° Klarus, R. (1998). Competenties erkennen. ‘s-Hertogenbosch/Nijmegen: CINOP/KUN. ° Klarus, R. (2000). ‘Verzilveren van hoe dan ook verworven competenties: een valide alternatief voor op exclusiviteit en uitsluiting gerichte, schoolgeboden examens’. In: Pedagogisch Tijdschrift, 25(1); pp.35-60. ° Klarus, R., Schuler, Y. & ter Wee, E. (2000). Bewezen Geschikt, Een assessment procedure voor aspirant leerkrachten (zij-instromers) in het primair en voortgezet onderwijs. Stoas group, Wageningen. ° Ministerie van OCenW (2000). Interimwet zij-instroom leraren primair en voortgezet onderwijs (2000). Tweede kamer, vergaderjaar 1999-2000, 27 015, nrs. 1-2.

Nr. 22/2

Over de auteurs: Yvon Schuler is werkzaam bij Stoas Consultancy & Training als senior adviseur. Zij ondersteunt scholen en bedrijven bij de implementatie van competentieontwikkeling, kwaliteitszorg en het gebruik van nieuwe media. Erica ter Wee is werkzaam bij Stoas Onderzoek als onderzoeker. Zij voert onderzoek uit op het gebied van de ontwikkeling van de beroepsidentiteit van docenten in het beroepsonderwijs en is betrokken bij de ontwikkeling van competentiegerichte beoordelingssystematiek bij de in-, door- en uitstroom van studenten in opleidingen. Adres: Stoas group Postbus 78, 6700 AB WAGENINGEN Tel.: 0317 - 472 711 E-Mail: [email protected] [email protected]

47