Arbo, ziekteverzuim en re-integratie

Arbo, ziekteverzuim en re-integratie

Inhoudsopgave Introductie

3

1. Waar moet ik bij verzuim om denken? 2. Wat staat de werkgever vanaf de eerste verzuimdag te doen? 3. Wat als de medewerker na twee jaar arbeidsongeschikt blijft? 4. Wat kan de werkgever doen aan veilige en gezonde arbeidsomstandigheden? 5. Wat is de rol van OR en Pvt?

4 6 11 12 16

Bijlage 1. Punten van aandacht bij aangepast werk Bijlage 2. Relevante Wetten voor arbeidsongeschiktheid, verzuim en re-integratie Bijlage 3. Voorbeeld verzuimreglement Bijlage 4. Hoe voer je verzuimgesprekken? Bijlage 5. Keuzewijzer re-integratiebedrijf

17 18 19 24 26

Colofon 27

Introductie Aandacht voor inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden houdt uw mensen gezond en gemotiveerd voor de zaak. Als werkgever kunt u verzuim voorkomen en de effecten van uitval verminderen. Een verzuimende medewerker heeft grote invloed op uw onderneming. Immers, u mist een ingewerkte medewerker en dat kost al snel geld. Ook heeft het effect op collega’s omdat zij werk moeten opvangen en harder of langer moeten werken. Verzuim is remmend voor de omzet en het serviceniveau van uw zaak. Een verzuimende medewerker begeleiden lijkt ingewikkeld en tijdrovend. Vaak weet u niet precies wat u kan en mag doen. Het best is om snel actief te worden en veel persoonlijk contact met de medewerker te hebben. Zijn herstel kunt u soms versnellen, bijvoorbeeld met hulp van deskundigen. Terugkeer op het werk stimuleert u door tijdelijk ander werk te geven of andere werktijden. Het doel is dat de medewerker (weer) in een werkritme komt en voelt dat hij erbij hoort. Als goed werkgever denkt u natuurlijk ook aan de toekomst van uw zaak en aan het behoud van goed inzetbare mensen. U zorgt voor veilige en gezonde werkplekken om te voorkomen dat ze kleine of grote gezondheidsklachten krijgen en gaan verzuimen met de alle kosten van dien. U kunt vaak aankloppen bij uw brancheorganisatie, want die biedt de leden ondersteuning bij verzuim en re-integratie en bij gezond en veilig werken. Kijk op de website van uw brancheorganisatie wat het aanbod is of neem contact met hen op. In deze brochure vindt u als werkgever antwoord op de volgende vragen: • Waar moet ik bij verzuim om denken? • Wat staat de werkgever vanaf de eerste verzuimdag te doen? • Wat als de medewerker na twee jaar arbeidsongeschikt blijft? • Wat kan de werkgever doen aan veilige en gezonde arbeidsomstandigheden? • Wat is de rol van de Ondernemingsraad (OR) en Personeelsverantwoordiging (Pvt)?

HBD⏐ Arbo, ziekteverzuim en re-integratie

3

1. W aar m oet ik bij verzuim om denken? De meeste mensen ervaren gezondheidsklachten terwijl ze werken. Toch zijn ze aan het werk gegaan. Blijkbaar is er een verschil tussen ‘ziek zijn’ en ‘thuis willen blijven en je ziek melden’. Niemand kiest ervoor om ziek te zijn, dat is iets dat je overkomt. Of iemand die zich ziek voelt om verzuimverlof vraagt, is heel vaak zijn keuze. Bij die keuze voor verzuim spelen vaak meerdere factoren een rol. Iemand zal eerder thuis blijven als de sfeer op het werk bijvoorbeeld niet prettig is of de werkdruk te hoog of juist te laag is, als hij zijn werk niet goed kan doen, als hij wordt gepest of als privéomstandigheden veel van hem eisen. De werkgever kan verzuim veelal voorkomen of verkorten door te achterhalen wat er speelt en samen met de medewerker naar oplossingen te zoeken. Als het leuk is om voor de zaak te werken, is dat een pluspunt bij het voorkomen van verzuim. Medewerkers kiezen minder snel voor verzuim als zij weten dat ze belangrijk zijn voor de klanten en collega’s en ze niet gemist kunnen worden. U heeft dat in de hand door veel aandacht aan de mensen te besteden en ze te waarderen. Met regelmatig werkoverleg en functioneringsgesprekken bent u op de goede weg. Soms gebruiken medewerkers verzuimverlof onterecht als oplossing voor een knelpunt in de privésituatie. Verzuimverlof om te zorgen voor een ziek kind of een afspraak van een monteur heeft niets met arbeidsongeschiktheid te maken. Ook de wens om op maandag bij te komen van het weekend, slaap in te halen na een slechte nacht en een ‘dagje uitzieken’ op vrijdag zijn alom bekende voorbeelden van beïnvloedbaar verzuim. Vraag daarom altijd bij de melding naar de reden van het verzuim en zoek als het kan een andere oplossing. U kunt de medewerker, als het verantwoord is, nog dezelfde dag aangepast werk bieden. Bij spanningen door een conflict in de werksituatie, is het advies om veertien dagen time-out te geven en direct te beginnen met het vinden van een oplossing (bijvoorbeeld met hulp van een mediator). Bij scheiding en rouw kunt u in plaats van verzuim ook afspreken dat de medewerker op de zaak komt en weg kan als het even niet gaat of om dingen te regelen. Als u weet wat er bij de medewerker speelt, kan er soms een andere oplossing worden gekozen, zoals bijvoorbeeld bijzonder verlof, calamiteiten- of zorgverlof. Punten van aandacht bij aangepast werk vindt u in de bijlage. Verzuimgedrag van medewerkers kunt u dus vaak beïnvloeden. Kies een rustig moment voor een gesprek, neem de tijd en confronteer de medewerker feitelijk met zijn gedrag en de gevolgen. Kijk voor meer informatie over verzuimgesprekken in de bijlage. De weten regelgeving stelt strikte eisen aan het verloop van de re-integratie, omdat de overheid vindt dat werk bijdraagt aan gezondheid en welzijn. Welke wetten dat zijn, vindt u in de bijlage. Hoe u in de praktijk voldoet aan de weten regelgeving staat in het stappenplan in het volgende hoofdstuk. Een Verzuimreglement met afspraken over de huisregels biedt uw personeel duidelijkheid over de gang van zaken bij arbeidsongeschiktheid en verzuim inclusief sancties. U mag de sancties pas toepassen als ze vooraf aantoonbaar met de medewerkers zijn afgesproken. Laat de medewerkers dus altijd tekenen voor ontvangst van het Verzuimreglement. Het Verzuimreglement moet passen bij de CAO. In de CAO staat (in de bijlage) vaak een voorbeeld van een Verzuimreglement. Als er in uw CAO geen voorbeeld staat, dan vindt u in de bijlage een algemeen voorbeeld van een Verzuimreglement dat u op uw situatie kunt afstemmen. Elke werkgever is verplicht om bij (dreigend langdurig) verzuim een bedrijfsarts in te schakelen. In de detailhandel gebeurt dat via een gecontracteerde arbodienst (tenzij er in de CAO andere afspraken staan). Via de arbodienst wordt er een bedrijfsarts ingeschakeld. De bedrijfsarts adviseert werkgever en medewerker ten aanzien van herstel, werkhervatting en de wettelijke eisen. Maar let op: als werkgever blijft u verantwoordelijk. U kunt het advies van de bedrijfsarts laten toetsen, door bij UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Dat doet u via hun website www.uwv.nl


4

Bedrijfsartsen hebben onder andere de volgende taken: • het adviseren van werkgever en werknemer, onder ander over herstel en werkhervatting; • het leveren van de Probleemanalyse WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) (of bijstelling daarvan), Functionele Mogelijkhedenlijst (FML), Actueel oordeel WIA; • het adviseren over te nemen acties in het kader van de weten regelgeving en UWV; • het bijhouden van het medisch dossier; • het verwijzen van de medewerker naar een behandelaar.Dit is wettelijk geregeld en de kosten vallen onder de zorgverzekering van de medewerker; het staat de werkgever vrij om kosten voor zijn eigen rekening te nemen; • het melden van beroepsziekten; • het bij de werkgever signaleren van knelpunten in verzuim en arbeidsomstandigheden; • het ondersteunen bij beroep- & bezwaarprocedures bij UWV. Bedrijfsartsen zijn gehouden aan de gedragsregels van de KNMG en aan de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Het risico op verzuim en arbeidsongeschiktheid van uw personeel kunt u (deels) verzekeren. Soms is het interessant om een totaalverzekering af te sluiten voor ziektekosten, verzuim, arbeidsongeschiktheid, zorg voor arbeidsomstandigheden en vervangend personeel. De kans bestaat dat uw brancheorganisatie een interessant mantelcontract heeft afgesloten, kijk daarvoor op de website of neem contact op met de brancheorganisatie. Een verzekeraar is erbij gebaat om de kans op schade door verzuim te beperken en daarom vergoeden ze vaak een deel van de kosten als de werkgever deskundige hulp inschakelt. Neem voor meer informatie hierover contact op met de brancheorganisatie en verzekeraar. Kijk ook eens naar het branchearrangement Verzekeraars, arbodiensten en re-integratiebedrijven werken in een aantal detailhandelsbranches samen als partners in een keten. Dat leidt tot interessante en scherp geprijsde branchearrangementen en mantelovereenkomsten. Neem voor meer informatie contact op met uw brancheorganisatie. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter begint de re-integratie van een medewerker al direct op de eerste verzuimdag. In het Verzuimreglement legt u de huisregels vast bij arbeidsongeschiktheid en verzuim.


5

2. W at staat de werkgever vanaf de eerste verzuim dag te doen? Het stappenplan in dit hoofdstuk schrijft voor wat er, op welk moment, gedaan moet zijn bij verzuim. Pas na twee jaar verzuim, als de medewerker bij UWV een uitkering gaat aanvragen, toetst UWV of u aan de wettelijke eisen heeft voldaan. Als u gedurende die twee jaar te laat in actie kwam of onvoldoende heeft gedaan, geeft UWV u een boete die bestaat uit de verplichting om het loon door te betalen totdat de tekortkomingen zijn verholpen of een extra (derde) loondoorbetalingjaar is verstreken. U voorkomt de boete door onderstaande stappen te volgen en hulp in te schakelen als de re-integratie stagneert. Als u merkt dat de medewerker niet (voldoende) aan zijn re-integratie meewerkt, vertraagt of afspraken niet nakomt, geeft u hem eerst een schriftelijke waarschuwing. Als zijn gedrag niet verandert, kunt u het loon opschorten of loon stoppen en ontslag aanvragen. Hierbij heeft u juridische ondersteuning nodig, bijvoorbeeld via de branchevereniging. Uw personeel moet van tevoren over de sancties zijn geïnformeerd. Dat regelt u in uw Verzuimreglement en u maakt het aantoonbaar door de medewerkers te laten tekenen voor ontvangst. Een deel van het verzuim in de detailhandel heeft te maken met psychische klachten. De oorzaak zit hem onder andere in conflicten, werkdruk en werkstress, agressie en geweld als gevolg van (winkel)criminaliteit en ander ongewenst gedrag op het werk of in de privésituatie. De CAO, brancheorganisatie en het Hoofdbedrijfschap Detailhandel (www.hbd.nl) helpen u met informatie en hulpmiddelen. U kunt ook terecht bij de arbodienst, bedrijfsarts of verzekeraar. Aandachtspunten bij psychische klachten zijn: • even rust is goed, met rust laten nooit, wacht dus nooit af, maar ga er onmiddellijk mee aan de slag; • werkhervatting is eerder een voorwaarde voor herstel dan herstel een voorwaarde is voor werkhervatting.De werkgever en medewerker zijn samen bepalend, deskundigen zijn adviserend; • vraag aan de behandelende instantie om aanwezigheid op het werk en de re-integratie onderdeel van de aanpak te maken; • bij arbeidsongeschiktheid door psychische klachten kan een arbeidsdeskundige nuttige adviezen geven over de re-integratie.


6

Stappenplan Wanneer? (uiterste data) Dag 1

Wat te doen?

Door wie?

De medewerker beoordeelt zichzelf als arbeidsongeschikt en verzoekt de werkgever om verzuimverlof.

Medewerker

De werkgever vraagt de medewerker wat er aan de hand is en bekijkt of er andere mogelijkheden dan verzuim zijn, zoals bijzonder verlof, calamiteiten- of zorgverlof, time-out.

Werkgever

Al dan niet toekennen verzuimverlof aan medewerker.

Werkgever

Adviezen: • Zet meteen alle (uiterste) data in uw agenda, zodat de wettelijke termijnen niet ongemerkt voorbij gaan. • Stimuleer dat de medewerker zo snel mogelijk weer op de zaak is en zorg (tijdelijk) voor aangepaste werkzaamheden. • Zorg ervoor dat het sociale contact in stand blijft. • Als een derde partij de arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt, kunt u de schade (direct en indirect) op die partij verhalen. De medewerker moet de andere partij eerst aansprakelijk stellen, voordat u uw schade kunt verhalen. Schakel hier juridische hulp bij in, bijvoorbeeld via de branchevereniging. Dag 1-4 Dag 1-7

Week 4-5

Week 6 Week 6 t/m 104

Week 8

Medewerker aanmelden bij de arbodienst. Vangnet en Ziektewetgevallen aanmelden bij UWV (website www.uwv.nl). Dit geldt voor medewerkers met zwangerschapsgerelateerde klachten, orgaandonatie en medewerkers met een No Riskpolis. UWV vergoedt in dat geval de loonkosten aan de werkgever. De werkgever informeert de bedrijfsarts en stelt de vragen die hij heeft.

Werkgever Werkgever

De medewerker heeft een gesprek met de bedrijfsarts voor het opstellen van de probleemanalyse. De bedrijfsarts levert het formulier ‘probleemanalyse WIA’ ingevuld en ondertekend aan de werkgever. De werkgever start met het verzuimdossier.

Medewerker

De bedrijfsarts bouwt het medisch dossier op. Werkgever en werknemer stellen samen het Plan van aanpak WIA op (download op www.uwv.nl) en plaatsen beiden hun handtekening voor akkoord.

Bedrijfsarts Werkgever en werknemer

Werkgever

Bedrijfsarts Werkgever

Advies: Ook als de probleemanalyse er nog niet is, maakt u uiterlijk in week 8 het Plan van aanpak WIA met de informatie die beschikbaar is. Het Plan van aanpak WIA kan altijd later worden aangevuld en bijgesteld met het formulier ‘bijstelling plan van aanpak WIA’ (download op www.uwv.nl). Sta erop dat de bedrijfsarts de formele probleemanalyse WIA levert, dien een schriftelijke klacht in als dit structureel problemen oplevert.


7

In het plan van aanpak wordt u gevraagd om aan te geven wie de casemanager is. Dat mag de werkgever zelf zijn of iemand anders die door de werkgever wordt benoemd. De casemanager heeft de regie over de uitvoering van dit stappenplan.

Minimaal elke 6 weken

Adviezen: • Zorg voor veel persoonlijke contactmomenten en houdt zicht op de situatie van de medewerker. Blijf streven naar aanwezigheid op de zaak en het verrichten van aangepaste werkzaamheden. • Als de medewerker uw aanbod van aangepast werk niet wil accepteren, adviseert u hem om bij UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. U kunt dit ook als werkgever doen. • De werkgever kan de re-integratie bij UWV laten toetsen door een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen. Zie daarvoor www.uwv.nl De werkgever en de medewerker evalueren de reintegratie in een gesprek en leggen het verslag vast.

Werkgever, medewerker

Er is regelmatig een vervolgcontact met de bedrijfsarts.

Week 13 tot 68

Week 42

Week 52

Week 53 t/m 104

Bedrijfsarts Advies: als blijkt dat de medewerker niet duurzaam terug kan in eigen werk, begin dan direct met het zoeken naar ander werk. Zoek deskundige hulp, bijvoorbeeld bij een arbeidsdeskundige of een reintegratiebedrijf (zie de keuzewijzer in de bijlage). Vul in dat geval samen met de medewerker het formulier ‘Bijstelling Plan van aanpak WIA’ in (download op www.uwv.nl), onderteken het formulier en neem het op in het verzuimdossier en logboek. Als blijkt dat de medewerker volledig en duurzaam Medewerker arbeidsongeschikt is geworden, dan kan hij bij UWV vervroegd de WIA aanvragen. In dat geval kent UWV een uitkering krachtens de wet Inkomensvoorziening Arbeidongeschikten (IVA) toe en stopt de re-integratie. e In veel CAO’s is geregeld dat de IVA-uitkering in het 2 verzuimjaar wordt aangevuld tot 100% van het loon en ook de pensioenopbouw loopt door. Advies: Zie voor meer informatie www.uwv.nl en zoek op IVA. Kijk ook in de voor de branche geldende CAO hoe aanvulling salaris en voortgang van de opbouw van het pensioen bij IVA geregeld zijn. De werkgever meldt het verzuim bij UWV, met het e formulier melding 42 week (download op www.uwv.nl). Werkgever en medewerker vullen samen het formulier eerstejaarsevaluatie WIA in, ondertekenen die en nemen het op in het verzuimdossier en logboek (download op www.uwv.nl). Het loon van de medewerker wordt naar 70% verlaagd, tenzij hierover in de CAO andere bindende afspraken zijn gemaakt. De werkgever bevestigt dit per brief aan de medewerker.


Werkgever

Werkgever en werknemer

Werkgever

8

Week 87 t/m 91

Adviezen: e • Als re-integratie in eigen werk (1 spoor) nog niet is gelukt, bied hem dan ander werk in het eigen bedrijf aan. In de detailhandel is dat lang niet altijd mogelijk. In dat geval is het advies om in overleg met de bedrijfsarts, direct over te stappen op re-integratie in ander werk e (2 spoor). De werkgever geeft opdracht aan een arbeidsdeskundige om te adviseren over de mogelijkheden, daarna kan een reintegratiebedrijf (zie de keuzewijzer reintegratiebedrijf in de bijlage) de medewerker gericht ondersteunen. Leg dit vast in het formulier ‘Bijstelling Plan van aanpak WIA’ (download op www.uwv.nl). • Om als werkgever zekerheid te verkrijgen over de kwaliteit van de re-integratie, kan de werkgever bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen met het verzoek om te toetsen of de werkgever tot op heden voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Deze aanvraag kan worden ingediend via de website www.uwv.nl De WIA aanvraag wordt voorbereid. De werkgever maakt een afspraak bij de bedrijfsarts voor het opstellen van het actueel oordeel en het leveren van het medisch dossier.

Werkgever

De werkgever vraagt de medewerker om te zorgen voor een geldige DigiD.

Werkgever en medewerker

De werkgever en de medewerker vullen samen het formulier ‘Re-integratieverslag WIA’ in (download van www.uwv.nl), ondertekenen die en nemen het op in het verzuimdossier. De medewerker dient de WIA aanvraag digitaal in met de DigiD en stuurt alle documenten op naar UWV.

Week 92-104

Werkgever/medewerker

Medewerker

Adviezen: • Hoewel de medewerker de WIA aanvraagt, is het voor de werkgever beter om er zeker van te zijn dat de WIA aanvraag en de documenten compleet en op tijd aankomen bij UWV. Het advies is om dit samen met de medewerker te doen en de stukken bij UWV te bezorgen (vraag bij de receptie een ontvangstbewijs) of ze aangetekend te versturen. Als het mis gaat, krijgt de werkgever namelijk de rekening in de vorm van extra loondoorbetaling. • Als de medewerker onvoldoende meewerkt om de WIA aanvraag op tijd en volledig naar UWV te sturen, past u een loonsanctie toe. UWV voert een administratieve toets op het UWV verzuimdossier uit, pas als dit in orde is, wordt de situatie van de medewerker beoordeeld door de arbeidsdeskundige en verzekeringsarts van UWV. Dan volgt een oordeel over de WIA aanspraken. Als de administratieve toets niet in orde is, krijgt de werkgever een loonsanctie. U betaalt het loon nog maximaal een jaar door, totdat de tekortkoming is verholpen.


Werkgever

9

Vanaf week 104

Advies: Zodra u vindt dat de tekortkoming is verholpen, stuurt u UWV een brief met het verzoek om de loonsanctie te bekorten. Bij de brief sluit u alle bewijsstukken. Als UWV het met u eens is, volgt alsnog de WIA-keuring. De loondoorbetaling stopt, tenzij UWV de werkgever een loonsanctie geeft en hij loon moet doorbetalen tot de tekortkomingen aantoonbaar zijn verholpen (maximaal 1 jaar extra).

UWV

Advies: Als u na een loonsanctie de tekortkoming(en) in de reintegratie hebt opgelost, kunt u een brief naar UWV sturen met het verzoek tot bekorting van de loonsanctie. Stuur alle bewijzen mee als bijlage. UWV kan besluiten om de loonsanctie op te heffen en de WIA aanvraag alsnog in behandeling te nemen. UWV komt tot een oordeel: • Als de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt is, blijft hij in dienst van de werkgever. • Als de medewerker meer dan 35% arbeidsongeschikt is, krijgt hij een status krachtens de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Als er binnen het eigen bedrijf aantoonbaar geen arbeidsmogelijkheden zijn, kan ontslag volgen. • Als de medewerker volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, krijgt hij een status krachtens de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en mag de werkgever hem ontslaan.

Werkgever



Zet de wettelijke acties in uw agenda en stel ze nooit uit. Kijk op www.uwv.nl voor de weten regelgeving en formulieren.


10

3. W at als de m edewerker na twee jaar arbeidsongeschikt blijft? De overheid vindt werken van belang voor de gezondheid en welzijn en wil dat mensen zoveel mogelijk mee blijven doen in het arbeidsproces. Daarom stelt de wetgever de arbeidsmogelijkheden van de medewerker centraal. De medewerkers die twee jaar of langer ziek zijn, kunnen een beroep doen op de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De WIA stimuleert werkgevers en medewerkers om zoveel mogelijk aan het werk te blijven, ook na toekenning van WIA wordt re-integratie zoveel mogelijk gestimuleerd. Geen WIA De medewerkers die door UWV als maximaal 35% arbeidsongeschikt zijn beoordeeld, komen niet in aanmerking voor WIA en blijven bij u in dienst. In dat geval zijn de werkgever en medewerker samen aan zet om een oplossing te vinden. Als de medewerker ander werk in de zaak gaat doen, kan het nodig zijn om nieuwe afspraken over de beloning te maken. Als u aantoonbaar geen passend werk heeft voor de medewerker, helpt u de medewerker naar ander werk bij een andere werkgever. Pas als ook dat aantoonbaar niet lukt, is ontslag mogelijk. De werknemer kan na ontslag een beroep doen op de Werkloosheidswet (WW) en na afloop daarvan op de Wet werk en bijstand (WWB) of als hij op de eerste werkloosheidsdag tenminste 50 jaar is op de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werklozen (IOAW). WIA, regeling WGA Als UWV een medewerker beoordeelt op 35% of meer arbeidsongeschiktheid, komt hij in aanmerking voor de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. U kunt hem in dienst houden voor het gedeelte dat hij kan werken. U kunt de medewerker pas ontslaan als u kunt aantonen dat er geen arbeidsmogelijkheden in het bedrijf aanwezig zijn en alles is geprobeerd om de medewerker elders aan het werk te krijgen. WIA, regeling IVA Als het voor de medewerker onmogelijk is om 20% of meer van het laatstverdiende loon te verdienen en als er weinig of geen uitzicht is op herstel, dan wordt de medewerker beoordeelt als volledig en duurzaam arbeidsongeschikt. Hij valt dan onder de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Het is mogelijk om na 13 weken (tot uiterlijk 68 weken) verzuim vervroegd IVA aan te vragen als sprake is van duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid. In de meeste CAO’s e zijn afspraken gemaakt over aanvulling in het 2 verzuimjaar en de opbouw van het pensioen. De ‘oude’ WAO De medewerkers die al voor 1 januari 2004 arbeidsongeschikt waren en op 1 januari 2006 een WAO status hadden, blijven de WAO uitkering ontvangen zo lang ze tijdens herkeuringen voldoen aan de voorwaarden. Zo blijft naast de WIA, ook de WAO nog lange tijd van kracht. Langdurig arbeidsongeschikt, na 2 jaar loonbetaling door de werkgever

Beoordeling WIA door UWV

Minder dan 35% loonverlies

Geen WIA

35% tot 80% loonverlies

Ten minste 80% loonverlies, uitzicht herstel

WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten)


Ten minste 80% loonverlies, geen uitzicht (of geringe kans op) herstel

IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten)

11

4. W at kan de werkgever doen aan veilige en gezonde arbeidsom standigheden? Mensen motiveren doe je beslist niet alleen met een geldelijke beloning. Minstens even belangrijk zijn de werksfeer, collegialiteit, behoud van gezondheid, veilig werken en persoonlijke ontwikkeling. Investeren in goede arbeidsomstandigheden draagt bij aan minder kans op gezondheidsschade, minder arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim, maar ook aan een betere uitstraling in de winkel, meer service, meer omzet en meer rendement. Voor veel detailhandelsbranches bestaat er een overzicht van bruikbare oplossingen voor veel voorkomende knelpunten in de arbeidsomstandigheden, de Arbocatalogus. Omdat de Arbocatalogus u werkbare handvatten geeft, is het een praktische richtlijn waar u gratis uw voordeel mee kunt doen. Op www.arboportaal.nl zien of voor uw branche een Arbocatalogus is gemaakt en deze gratis downloaden. U kunt ook altijd gebruik maken van de tips in een Arbocatalogus van een vergelijkbare branche, want de informatie is vrij toegankelijk. Door onderstaande stappen op te volgen, voert u het (wettelijk) verplichte Arbobeleid voor uw zaak uit. Bij elke stap staat beschreven hoe u het aan kunt pakken.

Arbobeleid

RI&E

Plan van aanpak (Arbocatalogus)

Laten toetsen van de RI&E

Uitvoeren plan van aanpak

Uitleg en tips Stap 1 Arbobeleid

Stap 2 RI&E (Risico Inventarisatie en – Evaluatie)

De werkgever zorgt voor Arbobeleid voor de veiligheid en gezondheid van de medewerkers. Hij maakt Arbobeleid altijd samen met de OR/Pvt en de preventiemedewerker. In het Arbobeleid staat: • dat de werkgever onveiligheid en gezondheidsrisico’s voorkomt door het beschikbaar hebben van een actuele RI&E (Risico Inventarisatie en –Evaluatie). In stap 2 staat wat hij daarvoor moet doen; • hoe de werkgever verzuim aanpakt. De RI&E is een wettelijk verplichte inventarisatie van de risico’s op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn per bedrijf. Als er meer vestigingen zijn, maakt u per vestiging een RI&E. U moet de RI&E eens per 3 à 4 jaar verplicht herhalen en verplicht actualiseren bij iedere grote verandering in het bedrijf, bijvoorbeeld een verbouwing of fusie. Gebruik de handige gratis branche RI&E’s en checklists voor de detailhandel. • Veel detailhandelsbranches hebben een standaard branche RI&E, die de werkgever zelf kan invullen. Op de website www.rie.nl vindt u de beschikbare standaard RI&E’s en actuele informatie. • Kleine detailhandelondernemers kijken op www.checkjewerkplek waar informatie staat over de werkplek check van kleine zaken. • Als er in totaal (alle medewerkers bij elkaar) niet meer dan 40 uur per week arbeid in uw zaak wordt verricht, kunt u volstaan met de Checklist gezondheidsrisico’s (een lichte RI&E), te vinden op www.rie.nl In de RI&E legt de werkgever voor zijn zaak ook de gevaren op de werkplek vast, die niet zijn te vermijden. Voor niet te vermijden beroepsrisico’s is de werkgever verplicht om aan de medewerker persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen, die beschermen tegen


12

het gevaar. Het besef dat de werkgever bij letsel aansprakelijk gesteld kan worden en het groeiende bedrijfsrisico dat hierdoor ontstaat, dwingt werkgevers om persoonlijke beschermingsmiddelen serieus te nemen. Verzekeraars versterken dit door het stellen van steeds strengere polisvoorwaarden.

Stap 3 Plan van aanpak (Arbocatalogus)

Als u de RI&E heeft ingevuld, maakt u voor de risico’s een plan van aanpak. Vaak rolt de opzet van het plan van aanpak automatisch uit de branche RI&E. Veel detailhandelsbranches hebben een eigen Arbocatalogus. Dat is een gids met praktische oplossingen voor de (veiligheids- en gezondheids)problemen van werkgevers en medewerkers in de praktijk. Er wordt beschreven hoe u de risico’s aan de bron kunt aanpakken en als dit niet realistisch is, hoe u ze kunt verkleinen. In de detailhandelsbranche gaat het dan bijvoorbeeld over de fysieke belasting (tillen en dragen, duwen en trekken, staan en de ergonomische inrichting van de werkplek), bedrijfshulpverlening en agressie en geweld op het werk.

Stap 4 Het laten toetsen van de RI&E

U vindt alle Arbocatalogi voor de detailhandelsbranches op www.arboportaal.nl Het toetsen van de RI&E is wettelijk verplicht tenzij: • er niet meer dan 40 uur arbeid in uw zaak wordt verricht, dan hoeft u de Checklist gezondheidsrisico’s of RI&E niet te laten toetsen; • u maximaal 25 medewerkers heeft en een erkende branche RI&E heeft gebruikt, dan kunt u in aanmerking komen voor een lichte toets of toetsingsvrijstelling. Kijk op www.rie.nl voor de erkende branche RI&E’s en actuele informatie.

Stap 5 Uitvoeren van het plan van aanpak

Voor het toetsen van een RI&E kunt u de arbodienst of een gecertificeerde arbodeskundige inschakelen. Uitvoeren van het plan van aanpak, evalueren van de uitgevoerde acties en periodiek bijstellen van het plan van aanpak en het Arbobeleid.

U heeft als werkgever diverse verplichtingen als het gaat over de arbeidsomstandigheden. Ze staan voor u op een rijtje in onderstaand schema. Overige wettelijke verplichtingen

Uitleg en tips

Agressie/geweld en seksuele intimidatie

De werkgever is verplicht om de werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie en agressie/geweld, ook is de werkgever verplicht om voor adequate opvang van de werknemer te zorgen na een incident. • Beschrijf de risico’s in de RI&E. Schakel daar eventueel een deskundige bij in (bijvoorbeeld een beveiligingsexpert, een vertrouwenspersoon of een arbodienst). • Neem preventieve maatregelen of neem ze op in het plan van aanpak bij de RI&E. • Zorg voor registratie van incidenten (bv. in een logboek). • Nazorg na een incident is de verantwoordelijkheid van de werkgever. • In het kader van seksuele intimidatie is de werkgever verplicht om ervoor te zorgen dat de werknemer (laagdrempelig) toegang heeft tot een vertrouwenspersoon. Sommige branches kennen een eigen regeling. Neem hiervoor contact op met uw branchevereniging. • Sommige brancheorganisaties hebben handige instrumenten of passend informatiemateriaal voor agressie en geweld, ongewenst gedrag, traumaopvang en dergelijke. Neem hiervoor contact op met uw brancheorganisatie.


13

Bedrijfsongeval

Bedrijfshulpverlening (BHV)

Praktische informatie en handvatten voor uw zaak vindt u op de website van het Hoofdbedrijfschap Detailhandel ( www.hbd.nl). Kijk onder ‘onderwerpen’ bij ‘bestrijding van winkelcriminaliteit’. Daar vindt u bijvoorbeeld praktische informatie over agressie en geweld in de winkel en interne criminaliteit. De werkgever dient ieder bedrijfsongeval onmiddellijk telefonisch te melden bij de Arbeidsinspectie. Daarna dient de werkgever het bedrijfsongeval en de toedracht schriftelijk te bevestigen aan de Arbeidsinspectie. De wet verplicht de werkgever om medewerkers en bezoekers tegen de gevolgen van calamiteiten te beschermen door maatregelen en afspraken over bedrijfshulpverlening. Mensen van de zaak moeten binnen enkele minuten hulp bieden tot aan het moment dat externe hulpverleners zoals de ambulancedienst of brandweer ter plaatse zijn. In een bedrijf met één of meer werknemers moet altijd tenminste één werknemer aanwezig zijn die in het bezit is van een BHV-diploma. In een bedrijf dat groter is dan 50 werknemers moeten meer BHV’ers aanwezig zijn. Informatie over opleidingen, cursussen en het onderhouden van de kennis en vaardigheden vindt op u de website www.bedrijfshulpverlening.startpagina.nl De zaak moet beschikken over een bedrijfshulpverleningsbeleid, BHVorganisatie en draaiboeken en minimaal eens per jaar oefenen.

Voorlichting werknemers over arbeidsrisico’s en preventie Voorwaarden waaronder jeugdigen mogen werken

Preventiemedewerker

Op www.hbd.nl staat een praktische inventarisatie bedrijfshulpverlening in uw winkel en in uw straat, die u helpt om uw risico’s, voorzorgsmaatregelen en voorzieningen gemakkelijk in kaart te brengen. Als goed werkgever geeft u voorlichting aan de medewerkers (inclusief uitzendkrachten) over de RI&E, het plan van aanpak en het verminderen van risico’s. Eventueel kan hiervoor een deskundige worden ingeschakeld. Jeugdigen (jonger dan 16 jaar) en jongeren (16 en 17 jaar) zijn kwetsbaar en mogen alleen onder strenge voorwaarden werken. De regels staan in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit en zijn te vinden op de website www.arbeidsinspectie.nl De belangrijkste regels voor jeugdigen zijn: • Een jeugdige van 14 jaar mag werk in het kader van onderwijs doen. Er moet verplicht een stageovereenkomst worden gesloten die ook door de ouder of verzorger wordt ondertekend. Er gelden regels voor rust en arbeidstijden, kijk hiervoor op de website www.arbeidsinspectie.nl • Een jeugdige van 15 jaar mag naast het volgen van onderwijs niet-industriële arbeid van lichte aard doen als men zich houdt aan bepaalde rust en arbeidstijden. Raadpleeg hiervoor de website www.arbeidsinspectie.nl • Een jongere van 16 of 17 jaar mag zonder meer werken, maar is nog wel (gedeeltelijk) leerplichtig. Daarom worden schooluren meegeteld als arbeidsuren. Werkende jongeren van 16 en 17 jaar: • hebben recht op langere rustperioden dan oudere werknemers; • mogen niet ’s nachts werken; • mogen niet overwerken; • mogen geen oproepdiensten verrichten. • Zie voor de regels voor rust- en arbeidstijden de website www.arbeidsinspectie.nl U bent verplicht om een van de medewerkers tot preventiemedewerker te benoemen. Als u met minder dan 15 medewerkers bent, mag dit ook de ondernemer zelf zijn.


14

De preventiemedewerker helpt mee aan het opstellen van de RI&E en het plan van aanpak en adviseert de werkgever over Arbobeleid, samen met de OR/PvT en de medewerkers. Het is niet verplicht om de preventiemedewerker op te leiden. Sommige branches hebben speciale trainingsprogramma’s die rekening houden met specifieke beroepsrisico’s in de branche. Informeer hiernaar bij uw branchevereniging. Actuele informatie over de preventiemedewerker is te vinden op de website www.arboportaal.nl Wat mag de arbeidsinspectie? De Arbeidsinspectie controleert namens het Ministerie van Sociale Zaken of u zich aan de Arbowet houdt. Overal waar gewerkt wordt mag de Arbeidsinspectie een inspectie uitvoeren. Als een u een bedrijfsongeval bij de arbeidsinspectie meldt, onderzoeken zij de toedracht en maken daarvan een rapport op. Bij het niet naleven van de regels uit de Arbowet kan de Arbeidsinspectie een ‘eis tot naleving’ aan u stellen of een boete opleggen. In situaties met ernstig gevaar mag de Arbeidsinspectie besluiten om het werk in de zaak acuut stil te leggen, een proces verbaal uit te schrijven of een werkgever voor de rechter te brengen. Meer informatie over de handhaving door de Arbeidsinspectie en boetes vindt u op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid via www.rijksoverheid.nl Met de RI&E verkleint u gericht de arbeidsrisico’s. Neem zoveel mogelijk de oorzaak van gezondheidsrisico’s weg. Kijk in de Arbocatalogus naar praktische verbetering van arbeidsomstandigheden in uw branche.


15

5. W at is de rol van OR en Pvt? Op het gebied van arbeidsomstandigheden hebben een Ondernemingsraad (OR) en een Personeelsvertegenwoordiging (Pvt) vrijwel gelijke rechten. Hierna worden ze beschreven.

Recht: Overlegrecht

Instemmingsrecht

Initiatiefrecht Informatierecht

Faciliteiten

Deskundige bijstand Arbeidsinspectie

Geldt voor: • algemene gang van zaken • voortgang plan van aanpak van de RI&E • gevaarlijke stoffenbeleid (kankerverwekkende stoffen, asbest, lood, biologische agentia) • periodiek overleg met de bedrijfsarts/arbodienst • aankondiging van (voorgenomen) besluiten waarop advies of instemmingsrecht van toepassing is • RI&E en plan van aanpak • alle niet in CAO vastgelegde regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid • keuze van en contract met bedrijfsarts, arbodienst of andere deskundige arbobijstand • verplichtingen rond gevaarlijke installaties • vaststellen van functies met een aanstellingskeuring • maatregelen seksuele intimidatie (bv. het aanwijzen van een vertrouwenspersoon) en agressie/geweld • frequentie van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) • aanwijzen van bedrijfshulpverleners • voorlichting en scholing op het gebied van veiligheid en gezondheid • verzuimbeleid • controlevoorschriften • disciplinaire maatregelen • arbeidsvoorwaardelijke prikkels • voorstellen ter verbetering van arbeidsomstandigheden • RI&E • kopie van de adviezen die de arbodienst aan de werkgever stuurt • jaarlijks schriftelijke rapportage over de voortgang van het Plan van aanpak van de RI&E • sociaal jaarverslag, kwantitatief onderbouwd (inclusief WAO en verzuimcijfers) • overzicht van ongevallen met verzuim, wenselijk is ook een overzicht van beroepsziekten of ernstige ongevallen zonder letsel of verzuim • veiligheidsrapporten en overige voor arbo en veiligheid relevante beleidsstukken • rapporten arbeidsinspectie • eisen van de arbeidsinspectie • bevelen tot stillegging • mogelijkheid om een vaste commissie VGW (Veiligheid, Gezondheid, Welzijn) in te stellen • scholing OR- en/of commissieleden • vergaderen in werktijd • kosten voor werkgever • inhuren deskundige (werkgever van tevoren op de hoogte stellen) • arbodienst adviseert aan en werkt samen met de OR • bij bezoek Arbeidsinspectie: recht om mee te lopen • de inspecteur onder vier ogen spreken


16

Bijlage 1. Punten van aandacht bij aangepast werk • • • • • • • • • •

Aangepast werk helpt om weer op de zaak te zijn en erbij te horen. Herstel en genezing mogen door aangepast werk niet worden belemmerd. Maak samen een opbouwschema. Als het schema niet wordt gehaald, kunt u de bedrijfsarts om advies vragen. Biedt de medewerker steun en hulp. Betrek collega’s bij de re-integratie zodat zij ook kunnen steunen. Evalueer regelmatig hoe het loopt en leg het vast in een verslag. De medewerker heeft de plicht om mee te werken en afspraken na te komen. Als de medewerker niet voldoende meewerkt en/of afspraken niet nakomt, past de werkgever sancties toe (loonopschorting en stopzetting). Aangepast werk mag ook bij een andere vestiging of andere werkgever zijn. Het is niet altijd prettig om over te stappen naar aangepast werk omdat het ‘een stapje terug’ kan betekenen (in moeilijkheidsgraad, uren, status of in financiële zin).

Als de medewerker het niet met het aangepaste werk eens is, kan hij het laten toetsen door UWV. Hij vraagt dan een deskundigenoordeel aan op de website www.uwv.nl. Het staat de werkgever vrij om de kosten aan de medewerker te vergoeden. UWV levert het oordeel binnen 6 weken na de aanvraag op. Let op! Als een medewerker gedurende langere tijd aangepast werk doet, ontstaat er een risico. Het aangepaste werk kan door UWV en door de rechter als het eigen werk worden aangemerkt. U voorkomt dat door: • het aangepaste werk voor een kortere periode aan te bieden (maximaal 3 maanden); • achtereenvolgens verschillende soorten aangepast werk aan te bieden; • te wisselen in de omvang en duur van het aangepaste werk; • voor elk aanbod een aparte schriftelijke overeenkomst met de medewerker af te sluitenmet een expliciete beschrijving van het werk, de vermelding dat het een tijdelijke passende functie in verband met re-integratie betreft; dat het om een niet bestaande, tijdelijk aangepaste functie gaat en dat de afspraak is dat de medewerker na afloop van de periode terug gaat naar zijn eigen functie.


17

Bijlage 2. Relevante W etten voor arbeidsongeschiktheid, verzuim en re-integratie De Wet Verbetering Poortwachter Bepaalt dat werkgever en medewerker vanaf de eerste verzuimdag samen verantwoordelijk zijn voor de re-integratie. Doet de werkgever onvoldoende dan riskeert hij om een derde jaar loon tijdens ziekte door te moeten betalen. Werkt de medewerker niet voldoende mee, dan riskeert hij stopzetten van het loon en/of ontslag en/of de WW-rechten. De Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte Regelt dat de werkgever in het eerste en tweede verzuimjaar loon doorbetaalt. Dat mag over het eerste en tweede verzuimjaar samen maximaal 170% van het laatstverdiende loon zijn. Kijk in uw CAO welke afspraken er in uw branche over de verdeling zijn gemaakt. De Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) Voor arbeidsongeschikten die verzuimden voor 1 januari 2004 en op 1 januari 2006 al een status krachtens de WAO hadden. De wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) Voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden en tenminste twee jaar geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Onlosmakelijk verbonden aan de WIA zijn de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). De Ziektewet (ZW) Voor medewerkers die onder het Vangnet Ziektewet vallen. Premiedifferentiatie en Marktwerking bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (PEMBA) Wet waaruit volgt dat de WAO-premie die een werkgever moet afdragen hoger wordt als er meer medewerkers een uitkering in het kader van WAO en/of WIA ontvangen. De wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) Wet die de heffing en inning van de premies werknemersverzekeringenregelt.


18

Bijlage 3. Voorbeeld verzuim reglem ent In dit verzuimreglement staan de afspraken die bij ……(naam bedrijf)……….. voor alle medewerkers worden toegepast bij arbeidsongeschiktheid en verzuim. Alle medewerkers worden geacht hiervan kennis te nemen en volgens de afspraken te handelen. Voor vragen kunt u terecht bij ………..(naam persoon)………... Wat wij onder ziekteverzuim verstaan Ziekte hoeft niet altijd te betekenen dat je zo erg arbeidsongeschikt bent, dat je niet naar het werk kunt komen of dat je geen (aangepast) werk kunt doen. Alleen als je door een medische oorzaak zo ernstig beperkt bent, dat er echt geen mogelijkheid is om (aangepast) werk te doen, wordt dat geaccepteerd als ziekteverzuim. Verzuim vanwege andere oorzaken zoals een ziek kind, partner of ouder, vanwege privéproblemen of een arbeidsconflict, accepteren wij niet als ziekteverzuim. Hierop passen wij andere regelingen toe, zoals opgenomen in de CAO, Wet Arbeid & Zorg (www.rijksoverheid.nl). Deze vormen van afwezigheid worden anders opgevangen, bijvoorbeeld met bijzonder verlof, calamiteiten- en zorgverlof. Als iets dergelijks bij je speelt, neem dan contact op met ……..(naam persoon)……. Verzuimmelding Als je zodanig arbeidsongeschikt bent dat het niet mogelijk is om (aangepast) werk te verrichten, houd je dan aan de volgende regels. 1. Zelf op tijd melden − Meld je voor aanvang van de werktijd, persoonlijk per telefoon bij je werkgever, namelijk bij de heer/mevrouw ……………., telefoon ……………… en vraag hem/haar om verzuimverlof. − In geval van diens afwezigheid bij …………………, telefoon…………….. − Als je in de loop van de dag ziek wordt en pas later hoeft te beginnen, bijvoorbeeld bij een middag- of avonddienst, dan meld je je zo snel mogelijk persoonlijk bij je leidinggevende. − Als je tijdens werktijd arbeidsongeschikt wordt, meld je dit, voordat je naar huis gaat, persoonlijk bij de bovengenoemde personen. − Ook als je niet staat ingeroosterd en arbeidsongeschikt bent geworden, meld je dit zo snel mogelijk persoonlijk bij de heer/mevrouw ……………..……., telefoon …………… − 2. Informatie geven − Bij de melding word je gevraagd de volgende informatie te verstrekken: − Sinds wanneer je arbeidsongeschikt bent (eerste verzuimdag); − Of je de huisarts al hebt geraadpleegd of wanneer je dat gaat doen*; − Welke gezondheidsklachten je hebt *; − Of er mogelijk een verband is tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk*; − Of er sprake is van een bedrijfsongeval; − Wanneer je denkt weer hersteld te zijn; − Op welk adres je tijdens de ziekte verblijft en onder welk telefoonnummer je bereikbaar bent; − Welke werkzaamheden je nog wel kunt uitvoeren; − Of er zakelijke afspraken met klanten, leveranciers, collega’s en dergelijke zijn die moeten worden overgenomen of worden uitgesteld. Bij de melding kunnen afspraken worden gemaakt over de controle en over dag en tijdstip waarop wij contact opnemen met jou, of jij contact opneemt met ons. Voor de vragen waar het teken (*) achter staat geldt het privacyrecht. Je hoeft daar dus geen informatie aan ons (werkgever of collega’s) over te verstrekken. Aan de arbodienst/bedrijfsarts moet je deze informatie wel verstrekken. Zonder jouw toestemming geeft de arbodienst/bedrijfsarts/bedrijfsarts geen vertrouwelijke informatie aan ons door. Persoonlijke en vertrouwelijke informatie die je aan ons verstrekt, behandelen wij natuurlijk ook met gepaste vertrouwelijkheid en discretie. Tijdens de verdere verzuimperiode geldt het volgende: − je bent verplicht om bereikbaar te zijn en te blijven − je bent verplicht om een wijziging van het verpleegadres onmiddellijk aan ons door te geven. Wij berichten de arbodienst/bedrijfsarts hierover. − ook vragen we je telefonisch te melden wanneer je voor controle naar de arbodienst/bedrijfsarts gaat. We willen ook dat je laat weten welke adviezen je gekregen hebt met betrekking tot een mogelijke werkhervatting.


19

3. Controle − Tijdens ziekte moet je tijdens werktijd bereikbaar zijn voor de werkgever en de arbodienst of de bedrijfsarts …………(naam arbodienst/bedrijfsarts)……….. Daarom is het nodig dat je hen in de gelegenheid stelt om je thuis of op het verpleegadres te bezoeken. Is er – terwijl je thuisbent – iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld de bel is defect of er is niemand thuis die de deur kan opendoen), tref dan maatregelen waardoor werkgever of arbodienst/bedrijfsarts toch toegang tot de woning kunnen krijgen. − De bereikbaarheid geldt ook telefonisch. Daarom moet je thuis of op het verpleegadres telefonisch bereikbaar zijn op het nummer dat je bij je ziekmelding hebt doorgegeven. − Je moet thuis (of op het verpleegadres) aanwezig blijven totdat het eerste contact met de arbodienst/bedrijfsarts heeft plaatsgevonden. Daarna mag je buitenshuis gaan, maar moet je de eerste zes weken thuis zijn op de volgende tijdstippen: - ’s morgens tot 10:00 uur - ’s middags van 12:00 tot 14:30 uur (hier kunnen andere tijden ingevuld worden, mits dit redelijk blijft. De wetgever beschouwt verplicht de hele dag thuisblijven niet als redelijk!) − Na 6 weken, als het plan van aanpak wordt opgesteld, worden er nieuwe afspraken gemaakt over je bereikbaarheid thuis. Zie verderop onder punt 9. − Tijdens de controle door de arbodienst/bedrijfsarts moet je informatie verstrekken over de aard en de oorzaken van de klachten, de inschakeling van de huisarts en de medische behandeling. Ook word je gevraagd of er een verband is tussen je ziekte en de werkomstandigheden. De arts kan je vragen om hem te machtigen zodat hij informatie kan opvragen bij behandelaren. − Tijdens het controlebezoek kan je gevraagd worden om een schriftelijke verklaring in te vullen. − De arbodienst/bedrijfsarts kan ook een schriftelijke controle uitvoeren. Dan krijg je een formulier toegestuurd. Dit formulier vul je in en zend je nog diezelfde dag terug naar de arbodienst/bedrijfsarts. 4. Begeleiding door de werkgever − Je werkgever (namelijk . ………………………naam/functie) zal regelmatig contact met je opnemen en informeren naar je situatie. Je wordt dan ook op de hoogte gebracht van eventuele belangrijke zaken die in het bedrijf spelen. − We vragen om je ook zelf initiatief te nemen en bovengenoemde persoon op de hoogte te houden van veranderingen in je situatie, herstel en mogelijkheden voor (aangepast) werk. − Wij maken van elk gesprek een kort schriftelijk verslag. Hiervan ontvang je een kopie. − Na 6 weken zullen nieuwe afspraken worden gemaakt over regelmaat en tijdstip van de begeleidingsgesprekken. Dit gebeurt in het plan van aanpak (zie onder punt 9). 5. Controle en begeleiding door de arbodienst/bedrijfsarts Door de arbodienst/bedrijfsarts kun je opgeroepen worden voor het spreekuur. − Je bent verplicht om op dit spreekuur te verschijnen. Ook indien je van plan bent de volgende dag weer aan het werk te gaan. − Als je inmiddels weer aan het werk bent, hoef je niet naar het spreekuur te komen. Wel moet je de afspraak telefonisch afzeggen bij de arbodienst (uiterlijk 24 uur van tevoren). − Als je verhinderd bent (bijvoorbeeld omdat je bedlegerig bent), moet je dat direct zelf melden en een nieuwe afspraak maken. − Je kunt ook zelf een afspraak bij de arbodienst/bedrijfsarts maken. Dit is verstandig als je uitval ziet aankomen of als je jouw werkomstandigheden wil bespreken met een arbodeskundige. − Optie: reiskosten worden vergoed op basis van het openbaar vervoer tweede klasse, tenzij deze kosten normaal gesproken ook gemaakt worden voor woon-werkverkeer. 6. Vakantie of verblijf in het buitenland − Als je tijdens je vakantie ziek wordt, moet je dit zo spoedig mogelijk (dus telefonisch, telegrafisch, per fax of e-mail) aan de werkgever doorgeven onder vermelding van het vakantieadres. Na terugkeer moet je een medische verklaring (tijdens de ziekte opgesteld door een arts) overleggen aan de arbodienst/bedrijfsarts. In deze medische verklaring moet de duur, de aard en behandeling van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn. Op basis van deze verklaring adviseert de arbodienst/bedrijfsarts aan de werkgever over teruggave van vakantiedagen. − Als je gedurende de ziekteperiode met vakantie wilt gaan, dan heb je daar een ‘verklaring van geen bezwaar’ van de arbodienst/bedrijfsarts voor nodig. Samen met die verklaring dien je vervolgens een verzoek in om op vakantie te mogen. Wij beslissen daarna of we de vakantie toekennen. Toestemming wordt gegeven als de arbodienst/bedrijfsarts meent dat de vakantie geen belemmering oplevert voor de genezing.


20

7. Meewerken aan genezing en herstel Je moet tijdens de periode van ziekte meewerken aan je genezing en herstel. − Je moet je houden aan de voorschriften van de arts(en). − Je moet je zo gedragen dat de genezing niet belemmerd of vertraagd wordt. − Je stelt je binnen redelijke termijn onder behandeling van je huisarts. De voorschriften van je huisarts moet je opvolgen, tenzij met de arbodienst/bedrijfsarts andere afspraken worden gemaakt die tot sneller herstel kunnen leiden. 8. (Tijdelijk) ander werk: passende arbeid Wanneer je door ziekte (gedeeltelijk) ongeschikt bent voor het werk dat je normaal doet, maar je wel geschikt ben om andere werkzaamheden uit te voeren, kan de werkgever je (tijdelijk) ander werk aanbieden: • Als dit passende arbeid is, ben je verplicht om dit te accepteren. • Als passende arbeid niet binnen het bedrijf beschikbaar is, gaan wij op zoek naar passende arbeid buiten het bedrijf. • Wij kunnen dit in overleg met je bespreken. Wij vragen de arbodienst/bedrijfsarts om advies over het voorstel. Redelijke voorstellen ben je verplicht om te accepteren. • Heeft de arbodienst verklaard dat je wel of niet in staat bent om je eigen werk of andere passende arbeid geheel of gedeeltelijk te hervatten, maar ben je het er niet mee eens, dan moet je je bezwaar direct aan de arbodienst meedelen. Ook moet je je bezwaar direct aan ons meedelen. Als de werkgever en de arbodienst het bezwaar niet delen, kun je een second opinion aanvragen bij het UWV (zie punt 15). 9. Plan van aanpak Bij langer durend ziekteverzuim zal de arbodienst onderzoeken wat er aan gedaan kan worden om weer zo snel mogelijk aan het werk te gaan: geheel of gedeeltelijk, voor het eigen werk of ander werk. Deze probleemanalyse wordt uiterlijk in de 6e week van ziekte opgesteld. Je bent verplicht daaraan je medewerking te verlenen. Je ontvangt een kopie van deze probleemanalyse en het advies van de arbodienst/bedrijfsarts. − Bij het opmaken van de probleemanalyse ontvang je informatie van de arbodienst/bedrijfsarts over de wettelijke rechten en plichten in het kader van ziekteverzuim en re-integratie. Daarnaast verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts informatie over de klachtenprocedure van de arbodienst/bedrijfsarts. − Op basis van de probleemanalyse moet een plan van aanpak worden gemaakt, tenzij de e probleemanalyse uitwijst dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn. Uiterlijk in de 8 week van ziekte word je door ons uitgenodigd voor een gesprek, waarin de inhoud van het plan van aanpak wordt besproken. In het plan van aanpak wordt vastgelegd: − Wat de doelstelling is van het re-integratietraject (terugkeer naar je eigen functie, een andere functie in het bedrijf of uitplaatsing naar een ander bedrijf). − Welke maatregelen worden getroffen om herstel en werkhervatting te bevorderen. − Hoe vaak en op welke manier werkgever en werknemer contact hebben (minimaal eens in de 6 weken begeleidingsgesprekken). − Hoe vaak en op welke manier werknemer en arbodienst/bedrijfsarts contact hebben (minimaal eens in de 6 weken). − Wie de uitvoering van het plan van aanpak coördineert en de vaste contactpersoon is voor de werknemer (ofwel: wie is de ‘casemanager’). − Daarnaast worden schriftelijke afspraken gemaakt over: − Op welke tijdstippen je bereikbaar moet zijn voor werkgever en arbodienst/bedrijfsarts. − De informatie die je ontvangt om bij het werk betrokken te blijven (bijvoorbeeld verslagen van werkoverleg of bedrijfsmededelingen) en de manier waarop dit gebeurt. − Het definitieve plan van aanpak wordt door werkgever en werknemer ondertekend. De werknemer ontvangt een kopie van het ondertekende plan van aanpak. − Als op een later tijdstip de gezondheidssituatie van de werknemer wijzigt, zal op initiatief van de arbodienst/bedrijfsarts het plan van aanpak worden herzien. Je wordt dan opnieuw uitgenodigd voor een gesprek, waarin de aanpassingen in het plan van aanpak worden besproken. Ook deze herziene versie wordt door werkgever en werknemer ondertekend. De werknemer ontvangt een kopie van het herziene plan. − Als je het niet eens bent met bepaalde onderdelen of afspraken in het plan van aanpak, moet je dit mondeling en schriftelijk mededelen. Ook kan je de arbodienst/bedrijfsarts nogmaals vragen om een oordeel over het plan van aanpak. Vervolgens maak je een afspraak met ons om


21

het plan van aanpak opnieuw te bespreken. Als dan nog geen overeenstemming wordt bereikt, kan een second opinion worden aangevraagd bij het UWV (zie punt 15). 10. Verzuimdossier Wij houden voor iedere zieke werknemer een dossier bij met daarin alle documenten die relevant zijn in het kader van het ziekteverzuim. − Minimaal worden hierin opgenomen: de probleemanalyse, het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie, niet-medische rapportages van de arbodienst/bedrijfsarts en de schriftelijke vastgelegde afspraken uit het overleg tussen werkgever en werknemer. − Het verzuimdossier wordt vertrouwelijk behandeld en bewaard, conform de Wet bescherming persoonsgegevens. Het verzuimdossier is alleen toegankelijk voor ……………… (invullen: de leidinggevende, de afdeling P&O, de casemanager). − Je hebt te allen tijde het recht om het verzuimdossier in te zien, na een afspraak te hebben gemaakt met …………………. (naam of functionaris). − Je hebt het recht om ons te vragen onjuiste gegevens uit het dossier te verwijderen. − Je hebt recht op kopieën van documenten die in het verzuimdossier zijn opgenomen. − Medische informatie wordt bewaard in een apart verzuimdossier bij de arbodienst/bedrijfsarts. Ook dit medische dossier mag je te allen tijde inzien, na een afspraak te hebben gemaakt met de arbodienst/bedrijfsarts. 11. Geheel of gedeeltelijk herstel Zodra je weer in staat bent om geheel of gedeeltelijk aan het werk te gaan: − Hoef je niet af te wachten op toestemming van de bedrijfsarts of de behandelend arts. − Meld je dit direct bij je werkgever. Weet je niet zeker of je weer in staat bent om aan het werk te gaan, dan vraag je advies aan de arbodienst/bedrijfsarts. Bel de arbodienst/bedrijfsarts voor een afspraak. Bij een negatief advies van de arbodienst/bedrijfsarts volgen wij het standpunt van de arbodienst/bedrijfsarts. Je hoeft dan nog niet aan het werk. 12. Re-integratieverslag en WIA-aanvraag e − Tussen de 46 en 52e ziekteweek houden we met jou een evaluatiegesprek. In deze eerstejaarsevaluatie bespreken we wat er tot nu toe is gedaan, de actuele stand van zaken, of e de afgesproken doelen in het(8 weeks) plan van aanpak zijn bereikt, of het plan van aanpak moet worden bijgesteld, wat de doelen en aanpak zijn voor het tweede ziektejaar, of er nieuwe afspraken moeten komen voor een periodieke evaluatie en afspraken met de arbodienst/bedrijfsarts. Deze eerstejaarsevaluatie leggen we schriftelijk vast en wordt opgenomen in het re-integratiedossier en bij een eventuele WIA-aanvraag meegestuurd met het re-integratieverslag aan het einde van het tweede ziektejaar. − Vanaf week 53 gaat de loonbetaling terug naar 70%, tenzij er in de CAO andere bindende afspraken zijn gemaakt. − Uiterlijk de 85e week van ziekte word je opgeroepen voor een gesprek met de arbodienst/bedrijfsarts. Op basis van dit gesprek stelt de arbodienst/bedrijfsarts een zgn. actueel oordeel op. Je ontvangt van de arbodienst/bedrijfsarts een kopie van dit actuele oordeel. − Uiterlijk in de 87e week van ziekte vraag je de WIA aan bij UWV via www.uwv.nl en met je DigiD. Wij gaan met jou in overleg over het re-integratieverslag dat nodig is voor de WIA-aanvraag. − Uiterlijk in de 91e week ontvang je het re-integratieverslag en de medische informatie van de arbodienst/bedrijfsarts en moet je deze aan het UWV sturen. UWV heeft dit verslag nodig om te kunnen beslissen of u en uw werkgever vanaf het begin van uw ziekte genoeg hebben gedaan om uw re-integratie de beste kansen te geven. Als je het niet eens bent met onderdelen in het re-integratieverslag en opmerkingen hebt over de re-integratie-inspanningen van de arbodienst/bedrijfsarts en/of van de werkgever, kun je je eigen oordeel formuleren als onderdeel van het re-integratieverslag. 13. Frequent verzuim Na de … (bijvoorbeeld derde of vierde) ziekmelding binnen één jaar, vindt er een gesprek plaats met ….. ………. (naam persoon of functienaam).


22

14. Verplichting naleving reglement Het is belangrijk dat je de voorschriften uit dit verzuimreglement opvolgt. Als je je niet houdt aan dit reglement en/of als je onvoldoende meewerkt aan de re-integratie, dan hebben wij het recht om sancties op te leggen.De sancties kunnen bestaan uit: − het gedeeltelijk of geheel opschorten of stopzetten van de loonbetaling; − in ernstige gevallen, waaronder het aanhoudend weigeren mee te werken aan herstel of werkhervatting, kan je worden ontslagen. Let op: als je onvoldoende hebt meegewerkt aan je herstel of werkhervatting, kan UWV (achteraf ook nog) sancties opleggen. Dan bestaat de mogelijkheid dat UWV de WIA of WW-uitkering weigert toe te kennen. 15. Bezwaren: second opinion en uiteindelijk kantonrechter Als je het niet eens bent met uitspraken van de arbodienst/bedrijfsarts of acties en voorstellen van de werkgever of de casemanager, dan ben je verplicht om dit direct te bespreken met de arbodienst/bedrijfsarts. Ook kun je gebruik maken van de klachtenprocedure van de arbodienst/bedrijfsarts of het betrokken re-integratiebedrijf. Vervolgens kan je een ‘second opinion’ (deskundigenoordeel) aanvragen bij UWV. De kosten hiervan (ca. 50 euro) zijn voor eigen rekening. Een second opinion is een advies. Blijven werkgever en werknemer het vervolgens nog steeds met elkaar oneens, dan kan een procedure bij de kantonrechter worden gestart. 16. Overleg tussen werkgever en arbodienst/bedrijfsarts We voeren (regelmatig) overleg met de arbodienst/bedrijfsarts over het ziekteverzuim in ons bedrijf. Daarbij bespreken we ook welke algemene maatregelen we kunnen nemen om het verzuim te beperken. We vragen je problemen of situaties die te maken hebben met het verzuim in ons bedrijf, aan te kaarten in de gesprekken met de arbodienst/bedrijfsarts of in het werkoverleg. We zijn dan beter in staat om de juiste acties te ondernemen.


23

Bijlage 4. Hoe voer je verzuim gesprekken? Gesprekken over arbeidsongeschiktheid en verzuim zijn lang niet altijd gemakkelijk. Als u ze voorbereid, staat u steviger en bent u beter in staat om de rust te bewaren. Voor elk gesprek vindt u hierna praktische tips voor zowel de voorbereiding als de uitvoering. Probeer de medewerker zelf te laten nadenken over zijn situatie, de oorzaken en de oplossingen. Dat kunt u doen door open vragen te stellen. Open vragen zijn vragen waarop hij niet met ja of nee kan antwoorden. Het zijn vragen die beginnen met wie, wat, waar, waarom, wanneer, welke en hoe. Voorbeelden van open vragen zijn: • ‘Wat denk jij dat je nog aan werkzaamheden kunt doen?’ • ‘Hoe gaan we je uren stap voor stap opbouwen?’ • ‘Wat kunnen we voor je regelen zodat je niet opnieuw arbeidongeschikt wordt?’ • ‘Wat maakt dat het werk je teveel wordt?’ • ‘Wat is er precies gebeurd?’ • ‘Welke oplossing heeft jouw voorkeur?’ • ‘Wat heb jij nodig om weer op de zaak aanwezig te zijn?’ Eerste contact Een belangrijk moment is het allereerste telefonische contact waarin de medewerker meldt dat hij zich arbeidsongeschiktheid acht en vraagt om verzuimverlof. Hoe pakt u het aan? • Toon interesse. • Ga niet zozeer op de klachten in, maar vraag wat de medewerker nog wel kan. • Speel daarop in met passend werk of aangepaste omstandigheden. • Als er geen medische arbeidsongeschiktheid aan het verzoek ten grondslag ligt, zoekt u met de medewerker een andere oplossing zoals een andere verlofvorm of een time-out. • Maak een concrete afspraak over het volgende contact, op zo kort mogelijke termijn (de werkgever mag gerust aan de medewerker vragen om op een concreet tijdstip contact met hem op te nemen). • Maak een verslagje en archiveer dat in het verzuimdossier. • Kijk in het stappenplan op pagina 6 wat de vervolgstappen zijn. Tijdens verzuim Tijdens verzuim onderhouden de werkgever en de medewerker veelvuldig persoonlijk contact, bij voorkeur op de zaak. Zij volgen het verzuimreglement en het stappenplan stipt op en evalueren de stand van zaken tenminste eens keer per zes weken. Hoe bereidt u het voor? • Stel het doel van het gesprek vast (bijvoorbeeld of u gedeeltelijke of volledige terugkeer op het werk wilt bereiken). • Raadpleeg van tevoren het verzuimdossier, print benodigde formulieren en bedenk de mogelijkheden voor werkhervatting. Hoe pakt u het aan? • Stem samen af over het doel van het gesprek. • Bespreek hoe het staat met het benutten van de mogelijkheden voor werkhervatting. • Bespreek of er mogelijkheden zijn om herstel of werkhervatting met deskundige hulp te stimuleren. • Evalueer het Plan van aanpak WIA. • Schrijf eventuele wijzigingen op het formulier ‘Bijstelling Plan van aanpak WIA’ dat beiden ondertekenen. • Vraag de medewerker of al zijn punten aan bod zijn gekomen • Rond het gesprek af en maak een concrete afspraak voor het volgende contactmoment. Na terugkeer Als de medewerker na verzuim het werk weer heeft hervat, is het van belang om te achterhalen of meer speelde dan alleen de gezondheidsklacht. Het is goed om een vinger aan de pols te houden om terugslag te voorkomen. Voor de medewerker is extra aandacht prettig, hij voelt zich dan ‘gezien’. De ervaring leert dat aandacht voor een medewerker tot gevolg heeft dat hij minder terugval heeft en minder verzuimt.


24

Hoe bereidt u het voor? • Spreek de medewerker aan en zeg hem dat u even met hem wilt praten. • Raadpleeg van tevoren het verzuimdossier. Hoe pakt u het aan? • Vraag de medewerker hoe het met hem gaat. • Vraag of zijn ziek zijn met het werk te maken had. • Vraag naar omstandigheden en eventuele oorzaken. • Vraag naar oplossing(en) die de medewerker zelf voorstelt. • Maak samen afspraken voor de toekomst. • Spreek na een tijdje nog eens af om te evalueren. • Vertel de medewerker dat u een verslag maakt dat in zijn personeelsdossier gaat. Frequent kort verzuim Als een medewerker opvalt door een patroon van verzuim, kunt u beter in gesprek gaan voordat er ergernissen ontstaan. Vaak hebben medewerkers geen idee hoe vaak ze verzuimen en wat het effect is. Als de werkgever met ze in gesprek gaat, worden ze zich daarvan bewust. Hoe bereidt u het voor? • Maak een afspraak met de medewerker. • Raadpleeg van tevoren het verzuimdossier en maak een overzicht van de verzuimmomenten. Hoe pakt u het aan? • Informeer de medewerker over het doel van het gesprek. • Leg het verzuimpatroon voor zonder daarover een oordeel uit te spreken. • Vraag of de medewerker het patroon herkent. • Leg uit wat de gevolgen zijn (bijvoorbeeld extra werk(druk) voor collega’s, werksfeer, minder service voor de klant of een collega die alleen in de winkel staat). • Vraag de medewerker waarom hij steeds verzuimt en welke oorzaken en omstandigheden hij zelf ziet. • Vraag naar oplossing(en) die de medewerker zelf voorstelt. • Maak samen afspraken voor verbetering in de toekomst. • Spreek na een tijdje nog eens af om te evalueren. • Vertel de medewerker dat je een verslag maakt dat in zijn personeelsdossier gaat. Voorkomen van aanstaand verzuim Soms komen er signalen van een medewerker die kunnen duiden op aanstaand verzuim. U kunt denken aan fouten, stress, te laat komen, de kantjes eraf lopen, vermoeide indruk, bijna ongelukken of privéproblemen. In dat geval is het goed om snel met elkaar in gesprek te gaan en open vragen te stellen, zodat de medewerker actief wordt en verzuim wordt voorkomen. Hoe bereidt u het voor? • Maak een afspraak met de medewerker. • Maak een zo feitelijk mogelijk overzicht van de signalen. Hoe pakt u het aan? • Informeer de medewerker over het doel van het gesprek • Leg de feiten voor aan de medewerker zonder daarover een oordeel uit te spreken. Geef aan dat u bezorgd bent. • Vraag of de medewerker de signalen herkent. • Vraag waarom dit gebeurt en welke oorzaken hij zelf ziet. • Vraag naar oplossing(en) die de medewerker zelf voorstelt. • Maak samen afspraken voor de toekomst. • Spreek na een tijdje nog eens af om te evalueren. • Vertel de medewerker dat u een verslag maakt dat in zijn personeelsdossier gaat.


25

Bijlage 5. Keuzewijzer re-integratiebedrijf Als een arbeidsongeschikte medewerker niet meer duurzaam terug kan in zijn eigen werk, is de werkgever verplicht om hem te helpen bij het vinden van ander werk. De werkgever is wettelijk verplicht om daarvoor een re-integratiebedrijf in te schakelen en de kosten hiervan te dragen. Re-integratiebedrijven hebben een eigen Keurmerk: ‘Blik op werk’ om zekerheid te geven over de kwaliteitseisen en klanttevredenheid. Zie de website www.blikopwerk.nl voor informatie over het keurmerk, de namen van re-integratiebedrijven en hun gegevens. Aandachtspunten bij het kiezen van een re-integratiebedrijf: • Welke kennis en specialismen heeft men in huis om de medewerker snel aan een andere baan te helpen? • Welke succesratio heeft het re-integratiebedrijf? • Wat zijn de kosten en hoe is de financiering geregeld? • Als plaatsing niet slaagt, wat zijn dan de kosten? • Houdt men rekening met de eisen en polisvoorwaarden van de verzuimverzekeraar? • Waar is het re-integratiebedrijf geografisch gevestigd? Brengt het reiskosten met zich mee en wie betaalt die? • Hoe snel kan een traject starten en hoe lang duurt het? • Hoe vaak en op welke manier wordt de werkgever geïnformeerd over de voortgang? • Hoe snel en op welke wijze wordt de werkgever geïnformeerd als de medewerker zich onvoldoende inspant voor de re-integratie of afspraken niet nakomt? • Heeft het re-integratiebedrijf het keurmerk ‘Blik op Werk’?


26

Colofon Uitgave:

Hoofdbedrijfschap Detailhandel www.hbd.nl

Tekst:

Jeanson Consultancy i.s.m. HBD www.jeansonconsultancy.nl

Copyright © 2012 Hoofdbedrijfschap Detailhandel, Den Haag Hoewel aan de samenstelling van deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de uitgevers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor (de gevolgen van) eventuele onjuistheden in de tekst of het ontbreken van informatie. Het HBD hecht veel belang aan de verspreiding van kennis over de detailhandel. U mag dan ook gedeelten uit deze publicatie overnemen, mits met bronvermelding. Het integraal reproduceren van deze publicatie is echter alleen toegestaan met schriftelijke toestemming van het HBD.


26

Hoofdbedrijfschap Detailhandel Postbus 90703 2509 LS Den Haag t (070) 338 56 00 f (070) 338 57 11 e [email protected] i www.hbd.nl

Het HBD maakt zich sterk voor een gezonde detailhandel waarin het goed ondernemen en werken is. Het HBD houdt zich onder andere bezig met de bestrijding van winkelcriminaliteit, werkt aan de bereikbaarheid en de aantrekkelijkheid van winkelgebieden, zorgt voor voldoende en goed opgeleid personeel en stimuleert innovatie en duurzaamheid. Het HBD is bovendien het kenniscentrum voor de detailhandel.

Arbo, ziekteverzuim en re-integratie

Recommend Documents