Arbeidsvoorwaardenoverleg 2006 Informatie voor arbeidsvoorwaardenonderhandelaars

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2006

VNO-NCW / AWVN

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2006 Informatie voor arbeidsvoorwaardenonderhandelaars


VNO-NCW / AWVN

VNO-NCW VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 175 brancheverenigingen met hun ruim 115.000 aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 8.500 persoonlijke leden. VNO-NCW representeert 90% de werkgelegenheid in de marktsector. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon: 070 – 349 03 49 Fax: 070 – 349 03 00 Antwoordnummer VNO-NCW: 070 – 349 03 66 (telefonische vraagbaak voor leden) Internet http://www.vno-ncw.nl

Werkgeversvereniging AWVN AWVN behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaaleconomisch gebied. Namens 850 leden-ondernemingen en 65 bedrijfstakorganisaties is AWVN betrokken bij de totstandkoming van 500 CAO's in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en not-for-profitsector. Postbus 568, 2003 RN Haarlem AWVN-werkgeverslijn: 023 – 510 11 05 E-mail: [email protected] Fax: 023 – 510 11 00 Internet http://www.awvn.nl

© Vereniging VNO-NCW, AWVN december 2005 Hoewel bij de samenstelling van deze brochure grote zorgvuldigheid is betracht, kan geen aansprakelijkheid worden aanvaard voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure.

2


VNO-NCW / AWVN

Inhoud 1.

Woord vooraf

7

2.

Economisch beeld 2006 2.1. Economisch herstel maakt nieuwe start 2.2. Wereldeconomie 2.3. De Nederlandse economie

9 9 9 10

3.

Arbeidsvoorwaardenvorming 3.1. CAO-informatie 3.2. Najaarsoverleg 2005 3.3. Tripartiete beleidsinzet werk en scholing (Werktop) 3.4. Verantwoorde en flexibele loonvorming 3.4.1. Een gematigde loonontwikkeling 3.4.2. Flexibele loonvorming 3.4.3. Resultatendeling 3.4.4. Beloningsbeleid en employability 3.4.5. Salariswijzigingen 3.5. Beperking loondoorbetaling eerste en tweede ziektejaar 3.6. Sociale innovatie 3.6.1. Algemeen 3.6.2. Rol CAO / arbeidstijdmanagement 3.7. Kinderopvang 3.7.1. Wet kinderopvang: de financiering van kinderopvang 3.7.2. Aanbeveling kinderopvang 3.8. Flexibiliteit en zekerheid; aanbeveling ketenbepaling 3.9. CAO à la carte 3.10. Aanbevelingen afbakening werkingssfeer inleen- en uitzend-CAO's 3.11. Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid 3.12. Informatieverschaffing aan OR over beloning(sverhoudingen)

13 13 13 13 14 14 15 16 17 17 18 19 19 19 21 21 22 22 23 24 25 25

4.

Ziektekostenstelsel 2006 4.1. Zorgverzekeringswet 4.1.1. Verzekeringsaanbod 2006 4.1.2. Overgang naar de Zorgverzekeringswet: salderingsartikel werkgeversbijdrage 4.2. Veranderingen met betrekking tot de verplichte vergoeding door werkgevers van de inkomensafhankelijke bijdrage 4.3. Veranderingen met betrekking tot vrijwillige werkgeversbijdragen 4.3.1. Inkomensgevolgen Zorgverzekeringswet 4.3.2. Premiekorting collectiviteiten 4.3.3. Kosten werkgever 4.3.4. Veranderingen met betrekking tot de collectieve ziektekostenverzekering 4.3.5. Acceptatieplicht 4.3.6. Verzekerde aanspraken 4.3.7. Functionele omschrijving van aanspraken 4.3.8. Collectiviteitsvormen 4.3.9. Collectief verzekerden woonachtig in het buitenland 4.3.10. Wettelijke heffingen

27 27 28 28 29 30 30 30 31 32 32 33 33 34 35 35 3


4.4.

VNO-NCW / AWVN

4.3.11. Lastenbeeld ziektekosten Losse eindjes van de Zvw

36 37

5.

Arbeidsduur en arbeidstijden 5.1. Langer en flexibeler werken 5.2. Ontslagrecht 5.3. Leeftijdsbewust personeelsbeleid 5.4. Doorwerken na 65 jaar 5.5. Prepensioen en VUT 5.5.1. Nieuw fiscaal kader 5.5.2. Overgangsrecht '55-plussers' 5.5.3. Aanvullende overgangsregeling 2006 5.6. Levensloopregeling 5.6.1. De hoofdlijnen van de levensloopregeling 5.6.2. Consequenties voor arbeidsvoorwaarden- en personeelsbeleid 5.7. Flexibiliteit en differentiatie bij de inzet van personeel 5.8. Arbeidstijden / toeslagen 5.9. Arbeidstijdenwet 5.9.1. Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet 5.9.2. Aanpassing arbeidstijdenbesluit aanwezigheidsdiensten 5.10. Deeltijdarbeid 5.11. Vakantiewetgeving 5.12. Klassiek verlofsparen: het doorschuiven van vakantiedagen 5.13. Verlof 5.13.1. Wettelijke verlofrechten 5.13.2. CAO-afspraken over verlof en vakantie 5.14. Telewerk

6.

Employability en scholing van werkenden 57 6.1. Employability 57 6.2. Belang van praktijkleren 57 6.3. Loopbaanontwikkeling 58 6.4. Scholing 59 6.5. Brede thema's voor Opleiding en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen)61 63 6.6. Financiële regelingen arbeidsmarkt en scholing 6.6.1. Afschaffing toetrederskorting 63 6.6.2. Afschaffing afdrachtvermindering lagen lonen (SPAK) 63 6.6.3. Afdrachtvermindering onderwijs: "leerlingwezen" 63 6.6.4. Afdrachtvermindering: HBO-studenten 64 6.6.5. Afdrachtvermindering onderwijs voor het vmbo 64 6.6.6. Afdrachtvermindering: startkwalificatie 64 6.6.7. ESF-3: Nederlands budget scholing van werkenden volledig benut 65

7.

Bestrijding jeugdwerkloosheid 7.1. Voorstellen RWI 7.2. Aanbevelingen Stichting van de Arbeid 7.3. Jongeren Ontwikkelings- en Ervaringsplaats (JOP) 7.4. JongActief 7.5. Leer-/werktrajecten

4

39 39 40 41 42 43 43 45 45 46 47 48 48 49 50 50 50 51 52 53 54 54 54 55

67 67 67 68 68 69


VNO-NCW / AWVN

8.

Minderheden

71

9.

WAO, WIA en herziening WW 9.1. Herbeoordeling huidige WAO'ers 9.2. WIA 9.2.1. Wet WIA 9.2.2. Afschaffen Pemba-boete voor bedrijven 9.2.3. Financiering WIA 9.3. Reïntegratie 9.3.1. Proefplaatsing 9.3.2. 'No risk polis' 9.3.3. Premiekorting 9.3.4. Arbeidsplaatsenvoorziening 9.4. Wijzigingen Werkloosheidswet 9.4.1. Toegang tot de WW wordt aangescherpt 9.4.2. Stelselherziening WW 9.4.3. Verwijtbaarheidstoets WW 9.4.4. Anticumulatie WW 9.4.5. Premiegroepen in wachtgeldfondsen WW 9.4.6. Preventie en reïntegratie 9.4.7. Eigen bedrijf vanuit WW

73 73 73 73 74 74 75 75 75 76 76 76 76 77 77 77 77 78 78

10.

Arbeidsomstandigheden, gezondheidsbeleid en ziekteverzuim 10.1. Arbeidsomstandigheden 10.1.1. Arboconvenanten 10.1.2. Evaluatie Arbowet 10.1.3. Werkdruk en stress 10.2. Ziekte, arbeidsongeschiktheid en arbeidsvoorwaarden 10.3. Gezondheidsbeleid in de onderneming 10.4. Convenant overgewicht 10.5. Keuzemogelijkheden voor arbodienstverlening 10.6. Verwijsfunctie bedrijfsarts

79 79 79 80 81 82 83 83 84 84

11.

Pensioenen 87 87 11.1. Inleiding 11.2. Het nieuwe Financiële Toetsingskader (nFTK) 88 11.3. Herstelplannen 88 11.4. De gevolgen van de nieuwe jaarverslaggevingsregels 89 11.5. Pension Fund Governance 91 11.6. Gelijke behandeling 91 11.7. Europa: grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit en pensioen 92 11.8. Overige onderwerpen 93 11.8.1. De aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid (2001 – 2006) 93 11.8.2. Medezeggenschap van gepensioneerden 93 11.8.3. De Nieuwe Pensioenwet 94 11.8.4. Waardeoverdracht 94 11.8.5. Voorlichting pensioenen 94

12.

Wetgeving gelijke behandeling 12.1. Gelijke beloning 12.2. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd 12.3. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

95 97 98 100 5


12.4. Wet gelijke behandeling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd 12.5. Wet verbod onderscheid naar arbeidsduur 13.

Varia 13.1. Europees sociaal beleid 13.1.1. Ontwikkelingen in de Europese Unie 13.1.2. De sociale dialoog op Europees niveau 13.2. Wetsvoorstel medezeggenschap werknemers 13.3. Wijziging concurrentiebeding 13.4. Werving en selectie 13.5. Klachtregeling individuele werknemers 13.6. (Seksuele) intimidatie 13.7. Klokkenluiders 13.8. Reiskostenvergoedingen / Vervoersmanagement / (bestel-)auto van de zaak 13.9. Walvis/Wfsv 13.10. Spaarloonregeling

VNO-NCW / AWVN

101 101 103 103 103 104 104 105 106 106 107 107 108 110 111

Bijlagen 1. Enkele kerngegevens voor Nederland 2002–2006 113 2. Sociale lasten bedrijven en gezinnen, 2004–2006 114 3. Stand van zaken CAO's 2005 115 4. Overzicht expiratiedata en aantallen werknemers van CAO's in 2006 118 5. Tripartiete beleidsinzet op het gebied van scholing en werk d.d. 1 december 2005 121 6. Verklaring inzake reïntegratie van de Stichting van de Arbeid d.d. 1 december 2005 141 7. Aanbeveling kinderopvang van de Stichting van de Arbeid d.d. 28 oktober 2004 146 8. Salderingsregeling werkgeversbijdrage Zvw 151 9. Wettelijke rechten op verlof: Wet arbeid en zorg 155 10. Verklaring inzake WW van de Stichting van de Arbeid d.d. 15 april 2005 159 11. Gehanteerde afkortingen 161

6


1.

VNO-NCW / AWVN

Woord vooraf Het jaar 2006 staat in het teken van herstel van vertrouwen en is ook een beetje het 'jaar van de uitvoering'. De grote, lastige dossiers als WAO, ziektekosten en VUT, pensioen en levensloop worden in 2006 ingebed in de praktijk. Het gaat erom dat ook in Nederland het mondiaal groeiherstel wortel kan schieten. Haast overbodig te zeggen dat een terughoudende loonkostenontwikkeling daarbij van belang is. Het nieuwe ziektekostenstelsel zal aandacht vragen. Hopelijk blijkt er voldoende energie over voor sociale innovatie. Met deze nota wordt aan de aangesloten branches en ondernemingen algemene informatie verschaft ten behoeve van het arbeidsvoorwaardenbeleid in 2006. Zoals gebruikelijk is dit een gezamenlijke uitgave van de Vereniging VNO-NCW en de Werkgeversvereniging AWVN. Via andere informatiekanalen van VNO-NCW en AWVN worden de leden op de hoogte gehouden van de actualiteit. − Op het internet zijn voor de leden de CAO-databanken te raadplegen. Deze zijn te vinden op het besloten deel voor de leden van de websites van VNO-NCW en AWVN: www.vno-ncw.nl en www.awvn.nl. Door middel van verwijzingen ('links') worden diverse andere informatiebronnen over CAO's, algemeenverbindendverklaringen en sociaal-economische ontwikkelingen ontsloten. − Algemene informatie vindt u in het dossier 'arbeidsvoorwaarden' op de website van VNO-NCW, www.vno-ncw.nl (klik linksboven op 'dossiers'). − De Week- en informatiebulletins zorgen onder meer voor berichten over ontwikkelingen bij overheid en politiek. − Op CAO-gebied geven VNO-NCW en AWVN op hun ledennet het laatste nieuws in de 'CAO-berichten' en 'CAO-info'.

Den Haag, december 2005

7


8

VNO-NCW / AWVN


2.

Economisch beeld 2006

2.1

Economisch herstel maakt nieuwe start

VNO-NCW / AWVN

De Nederlandse economie beleeft sinds 2001 een zeer zwakke ontwikkeling: met een economische groei van gemiddeld niet meer dan 0,4% en een verdubbeling van werkloosheid door een fors banenverlies in de marktsector, waarvan een zeer groot deel in onze industrie met alle uitstralingseffecten van dien ook op de binnenlandse economie. Nederland doet het economisch veel slechter dan de rest van de EU. De oorzaken van deze zwakke economische ontwikkeling zijn bekend. Naast aanvankelijk (begin deze eeuw) de scherpe terugval in de groei van de wereldhandel heeft vooral de forse verslechtering van onze concurrentiepositie in de afgelopen jaren ons parten gespeeld. Deze verslechtering deed ons belangrijke marktaandeel op exportmarkten en binnenlandse markten verliezen aan concurrenten en straalde ook uit naar de rest van de economie via verlies van banen en koopkracht. En de overheid moest bij het financieringstekort aan de rem trekken om ontsporing te voorkomen. Aanvankelijk leek het economisch herstel met een groei van 1,7% in 2004 onder invloed van een weer aantrekkende wereldhandel ook bij ons weer te beginnen, al konden wij wel op dat mondiale herstel veel minder inhaken door de schade in onze concurrentiepositie. Maar dat herstel viel terug, doordat vooral de sterk oplopende olieprijzen mondiaal roet in het eten gooiden. Met als gevolg dat 2005 voor de Nederlandse economie een mager jaar werd. Gelukkig zijn er echter nu tekenen dat die terugval tijdelijk zal zijn. Het ziet ernaar uit dat ons economisch herstel een nieuwe start maakt door het weer aantrekken van de wereldhandel en een eerste begin van enig herstel van onze concurrentiepositie. In het CAO-overleg 2006 zal het er daarom om moeten gaan dit herstel van de concurrentiepositie aan het loonkostenfront verder te versterken, teneinde te verzekeren dat de nieuwe start in het herstel van de Nederlandse economie zich echt kan doorzetten. Hierna wordt kort nader ingegaan op de ontwikkelingen in 2005-2006 van de internationale economische omgeving van Nederland en van de Nederlandse economie zelf. Die korte schets is gebaseerd op de meest recente prognoses van het Centraal Planbureau, zoals gepresenteerd begin december 20051. 2.2

We re l d e c o n o m i e Het ziet er naar uit dat de wereldhandel na de afzwakking door het fors verder oplopen van de olieprijzen weer in de tweede helft van dit jaar en verder in 2006 zal aantrekken. Verwacht wordt door het CPB dat de groei van de voor Nederland relevante wereldhandel zal aantrekken van 5,5% dit jaar naar 6,25% volgend jaar. Aan die positieve inschatting ligt onder andere ten grondslag dat de tot grote hoogte opgelopen olieprijs zal terugkeren naar een gemiddeld prijsniveau in 2006 van $ 55 per barrel. Ook is voor de inschatting van die groei van de voor ons relevante wereldhandel belangrijk wat de economische groei in de diverse regio's in de wereld zal zijn. We beginnen dan met de voor Nederland nog steeds belangrijkste regio: Europa.

1

Zie bijlage 1 en 2 voor een overzicht van enkele belangrijke kerngegevens 2005-2006.

9


VNO-NCW / AWVN

Europa blijft in vergelijking met de rest van de wereld (zie hierna) nog steeds een betrekkelijk zwakke groeiregio. Althans het eurogebied. Daar zal de groei in 2005 naar huidige verwachtingen waarschijnlijk niet meer dan 1,25% halen. Voor 2006 wordt voor het eurogebied een groei van 2,25% verwacht. De factoren achter die hogere inschatting zijn enerzijds een voorspelde verbetering van de internationale concurrentiepositie van het eurogebied door het naar verwachting iets zwakker worden van de euro en het gematigd blijven van de loonkostenontwikkeling in de eurolanden en anderzijds een verder aantrekken van de wereldhandel. Ook een redelijk goed overeind gebleven financiële positie van bedrijven zal het aantrekkende herstel ondersteunen. De hoogste groei binnen Europa zal zich afspelen in de nieuwe EUlidstaten. Voor die landen worden groeipercentages van wederom ruim 4% verwacht. De Amerikaanse economie blijft, zo is de verwachting van het CPB, volgend jaar groeien met circa 3,5%. Stimulansen zijn de groei van consumptie en werkgelegenheid en de voortgaande krachtige groei van de productiviteit in het Amerikaanse bedrijfsleven. Dat neemt echter niet weg dat de Amerikaanse economie onderliggend met hardnekkige kwetsbaarheden blijft kampen in de vorm van te lage besparingen en te hoge tekorten op de lopende rekening. Die kwetsbaarheden blijven daardoor een onzekerheidsfactor. De Japanse economie blijft een economie die met horten en stoten groeit. De verwachtingen zijn nu positief. Voor dit jaar wordt er groei verwacht van 2,5% en circa 2,25% in 2006. Een van de factoren daarachter zijn de verdere structurele verbeteringen in het Japanse bedrijfsleven, waardoor de concurrentiepositie en de investeringen van het bedrijfsleven zullen verbeteren. Tenslotte zijn er de groeiimpulsen die op de groei van de wereldhandel uitgaan van de opkomende groei-economieën buiten het OESO-gebied in Azië en Zuid-Amerika. Vooral in Azië zal de groei in 2006 afgemeten aan westerse ervaringen indrukwekkend krachtig blijven (voor 2006 wordt verwacht dat China weer met zo rond 8 à 9% zal groeien). Deze ramingen van de wereldeconomie bevatten echter de nodige onzekerheden. Ze zijn immers gebaseerd op allerlei aannames over onder andere de dollarkoers en euro, olieprijzen en renteontwikkeling die in de praktijk wel eens anders kunnen uitvallen dan nu door het CPB aangenomen. Daardoor kunnen dan ook de economische prognose anders uitvallen (zie verder hierover hierna). 2.3

De Nederlandse economie Na een groei van 1,7% in 2004, valt de Nederlandse economie in 2005 flink terug. Het CPB raamt voor 2005 een magere economische groei van 0,75%. De wereldwijde conjunctuurvertraging en de daling van het netto reële inkomen van de consument spelen de Nederlandse economie parten. Volgens het CPB dient zich in 2006 echter een duidelijk herstel aan. Dan trekt de economische groei aan tot 2½%, in belangrijke mate gedreven door de exportgroei als gevolg van de opleving van de Europese economie en door het aantrekken van de diverse binnenlandse bestedingen (consumptie en investeringen). De particuliere consumptie groeit in 2005 naar verwachting nauwelijks (¼%), veroorzaakt door een daling van het reële beschikbare inkomen van consumenten als gevolg van 10


VNO-NCW / AWVN

loonmatiging, lastenverzwaringen en werkgelegenheidsverlies. In 2006 weet de consumptiegroei weer aan te trekken naar +1,25% door een herstel in koopkracht en het aantrekken van de werkgelegenheid. De magere productiegroei in de afgelopen jaren, de lage bezettingsgraad in de industrie en onder druk staande marges door met name de fors gestegen olieprijs, zijn er debet aan dat de investeringen van bedrijven in 2005 nauwelijks groeien (+¼%). Voor 2006 verwacht het CPB daarentegen een stevig investeringsherstel (8 à 8½% vanwege het aantrekken van de productiegroei en een hogere winstgevendheid. De hogere winstgevendheid in 2006 komt na een jaar waarin de marges enigszins zijn verslechterd. In 2005 neemt de arbeidsinkomensquote (aiq), een maatstaf voor het aandeel van de arbeidskosten in de toegevoegde waarde en daarmee omgekeerd voor de beloning van de factor kapitaal (met name winst), met ¼ procentpunt toe, voornamelijk door de gestegen grondstof- en energieprijzen. Gegeven de voorziene loonkostenontwikkeling (zie hierna) en productiviteitsgroei voor volgend jaar zal de daling van de arbeidskosten per eenheid product volgend jaar eraan bijdragen dat de aiq in 2006 met 1½ procentpunt kan dalen naar een niveau van circa 79%. De contractloonontwikkeling neemt in de raming van het CPB in 2005 af naar 1%, voornamelijk als gevolg van een daling van de inflatie en een verdere stijging van de werkloosheid. In 2006 stijgt de inflatie weer licht en daalt de werkloosheid. Tezamen met een hogere groei van de arbeidsproductiviteit zorgt dat voor een stijging van de contractloonontwikkeling in 2006 van 1½%. Door de stelselherzieningen op het gebied van onder andere de zorg, arbeidsongeschiktheid, prepensioen en levensloop, is in het CPB-beeld voor zowel 2005 als 2006 sprake van een stijging van de sociale lasten voor werkgevers met ½%. Daartegenover staat een daling van de incidentele loonontwikkeling waardoor de totale loonkostenstijging 2006 door het CPB op 1½% wordt voorzien. Dankzij een beginnend herstel van de concurrentiepositie blijft volgens het CPB de export in 2005 met een groei van 5,25% nauwelijks achter bij de ontwikkeling van de voor Nederland relevante wereldhandel (5,5%). In 2006 weet de exportgroei echter weer op te lopen naar 7%, waardoor weer sprake is van enig herstel van marktaandeel. Zowel de binnenslands geproduceerde export als de wederuitvoer trekken in 2006 verder aan. Het verdere herstel van de concurrentiepositie speelt daarbij een belangrijke rol. Nadat de arbeidskosten per eenheid product in Nederland jarenlang sneller zijn gestegen dan bij onze concurrenten, is in 2005 sprake van een ommekeer die zich naar verwachting doorzet in 2006. Ook de vooruitzichten op de arbeidsmarkt verbeteren in het CPB-beeld. In 2005 is door de lage productiegroei nog sprake van verdere een daling van de werkgelegenheid met ½%, maar in 2006 komt een einde aan vier jaar krimp van de werkgelegenheid. De werkgelegenheid trekt dan aan met 1%. Het beeld voor de marktsector blijft hier nog enigszins bij achter. Tevens komt in dat jaar een einde aan vier jaren van stijging van de werkloosheid. Deze daalt van 490.000 personen in 2005 naar 445.000 personen in 2006. Samenvattend maakt de Nederlandse economie volgens het CPB dus in 2005 een stevige pas op de plaats om in 2006 een nieuwe start te nemen voor het herstel dat zich in 2004 aandiende. Het economisch verwachtingsbeeld is echter omgeven door belangrijke onzekerheidsfactoren, zoals de olieprijs, de dollarkoers en de renteontwikkeling. 11


12

VNO-NCW / AWVN


3.

Arbeidsvoorwaardenvorming

3.1

CAO-informatie

VNO-NCW / AWVN

In bijlage 3 is de voorlopige stand van zaken van het CAO-overleg in 2005 weergegeven. Het overzicht van de expiratiedata en aantallen werknemers van CAO's die in 2006 aflopen, treft u aan in bijlage 4 bij dit memorandum. Op het internet zijn voor de leden de CAO-databanken te raadplegen. Deze zijn te vinden op het besloten deel voor de leden van de websites van VNO-NCW en AWVN: www.vno-ncw.nl en www.awvn.nl. Door middel van verwijzingen ('links') worden diverse andere informatiebronnen over CAO's, algemeenverbindendverklaringen en sociaaleconomische ontwikkelingen ontsloten. Algemene informatie vindt u in het dossier 'arbeidsvoorwaarden' op de website van VNO-NCW, www.vno-ncw.nl (klik linksboven op 'dossiers'). Op CAO-gebied geven VNO-NCW en AWVN op hun ledennet het laatste nieuws in de 'CAO-berichten' en 'CAO-info'. 3.2

Najaarsoverleg 2005 Het Najaarsoverleg, dat op 12 oktober 2005 plaatsvond, stond evenals het Voorjaarsoverleg in het teken van (het herstel van) vertrouwen, tegen de achtergrond van een voorzichtig herstel van de economie. Dit herstel lijkt vooralsnog door te zetten. In de MEV schetst het CPB een beeld dat op korte termijn voor de wereldeconomie gunstig wordt genoemd, zij het zeker niet vrij van risico's. Ook voor Nederland noemt het CPB de omstandigheden gunstig, gunstig voor een robuust groeiherstel in de komende jaren. Daarmee wordt een periode van langdurige stagnatie achter ons gelaten, met een economische groei van gemiddeld slechts 0,5% per jaar in 2001–2005. Voor 2006 verwacht het CPB een economische groei van 2,5%, waarbij de bedrijfsinvesteringen met ruim 8% toenemen en de werkgelegenheid een herstel te zien geeft van 100.000 personen. Het kabinet heeft ingezet op hervormingen en deze inzet op structurele verbeteringen sorteert effect. Nu het economische tij lijkt te keren, is het kabinet in staat om de grote structurele hervormingen die per 1 januari 2006 ingaan te ondersteunen met lastenverlichting zonder dat het financieringstekort daarbij een stijging te zien geeft. Ook zal de koopkracht in 2006 voor de meeste Nederlanders weer stijgen. Het kabinet heeft te kennen gegeven heel goed te beseffen, dat ook de terughoudende loonontwikkeling die de sociale partners de afgelopen jaren zijn overeengekomen, belangrijk heeft bijgedragen aan het creëren van omstandigheden voor duurzaam groeiherstel.

3.3

Tr i p a r t i e t e b e l e i d s i n z e t w e r k e n s c h o l i n g ( We r k t o p ) De in het Najaarsoverleg voorgestelde 'Werktop' van sociale partners en kabinet is gehouden op 1 december 2005. De besprekingen hebben geresulteerd in de 'Tripartiete beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk'. Dit document is in zijn geheel opgenomen in bijlage 5 van dit memorandum. 13


VNO-NCW / AWVN

Het doel van de werktop was bevordering van werkgelegenheid en economische groei. Geconstateerd is dat dit een brede aanpak vergt, bestaande uit onder andere het nastreven van een zo hoog mogelijk geschoolde beroepsbevolking, uitbanning van discriminatie op de arbeidsmarkt, versoepeling van reïntegratieprocessen en bevordering van sociale innovatie. Ook het wettelijk minimumloon, de laagste CAO-loonschalen in relatie tot de vraag naar laagbetaalde arbeid en het ontslagrecht zijn in dit kader belangrijk. Een aanpak voor de lange termijn van dergelijke thema's kan aan de orde komen in het kader van het begin volgend jaar te verwachten MLT-advies van de SER. Naast deze lange termijn aanpak willen de sociale partners en het kabinet op korte termijn op een aantal punten reeds nu concrete resultaten bereiken. Daarom zijn tijdens deze werktop tripartiete afspraken gemaakt over de volgende vier onderwerpen (tussen haken is aangegeven op welke plaats in dit memorandum nader op het onderwerp wordt ingegaan): − Investeringen in menselijk kapitaal (zie hoofdstuk 6) • Belang van praktijkleren; beroepspraktijkvormingsplaatsen en/of stageplaatsen • Erkenning Elders Verworven Competenties (EVC) • Scholing en loopbaanbegeleiding − Verhoging arbeidsparticipatie • Leerwerktrajecten (zie hoofdstukken 6 en 7) • Participatie van ouderen (zie paragraaf 5.3 en verder) • Reïntegratie gedeeltelijk arbeidsgeschikten (zie bijlage 6 en de paragrafen 9.1 en 9.3) • Participatie van hoogopgeleide allochtonen (zie hoofdstuk 8) • WSW − Ondernemerschap (zie de tekst in paragraaf 3 van bijlage 5 en de paragrafen 6.5 en 9.4.7) − Arbeidsmigratie • WAGA (zie paragraaf 3.11) • Kennismigrantenregeling De desbetreffende aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid zijn nog in voorbereiding, omdat de vakbeweging heeft aangegeven meer tijd nodig te hebben voor de raadpleging van haar achterban hierover. U zult via de bekende kanalen op de hoogte worden gehouden van de ontwikkelingen ter zake. Over de uitvoering van de in de Werktop met het kabinet gemaakte afspraken zal worden gesproken in het Najaarsoverleg 2006. Medio 2006 vindt een overleg plaats over kinderopvang, op basis van de evaluatie van de huidige wet en de aanbeveling van de Stichting uit 2004. 3.4

Ve r a n t w o o r d e e n f l e x i b e l e l o o n v o r m i n g Een gematigde loonontwikkeling Een verantwoorde loon(kosten)ontwikkeling verbetert de internationale concurrentiepositie en ondersteunt het herstel van de Nederlandse economie. De arbeidskosten per eenheid product zijn een aantal jaren in Nederland sterker gestegen dan bij de concurrenten. De akkoorden tussen kabinet en sociale partners van 2003 en 2004 onderstreepten dan ook het belang van een gematigde loonontwikkeling. De stijging van de arbeidskosten per eenheid product loopt inmiddels in de pas met die bij de concurrenten in het eurogebied. In vergelijking met de concurrenten buiten het eurogebied is de

3.4.1

14


VNO-NCW / AWVN

ontwikkeling in Nederland dit jaar en volgend jaar gunstiger. Om de concurrentiepositie verder te herstellen blijft een verantwoorde loonontwikkeling van belang. Uiterste terughoudendheid met de loonkosten is ook nu nog van het grootste belang voor herstel van de concurrentiepositie en de economische ontwikkeling. In dat licht wordt betreurd, dat FNV vlak voor de Werktop de maximale looneis met 0,5% heeft verhoogd tot 2%. De loonontwikkeling voor 2006 in de tot nu toe afgesloten CAO's ligt maar net boven de 1%. Verwacht mag worden dat er een behoorlijke differentiatie in de loonontwikkeling te zien zal zijn. Aanbevolen wordt ook te kijken of resultaatafhankelijke beloningsvormen meer aangewezen zijn dan structurele loonrondes. Flexibele loonvorming Ook vakverenigingen beginnen oog te krijgen voor het mechanisme, dat als loonkosten niet meebewegen en er is conjuncturele tegenwind, de loonkosten alleen nog kunnen worden beperkt door middel van een inkrimping van het aantal arbeidsplaatsen. Dat is schadelijk voor de ontwikkeling van werkgelegenheid. Veel meer ligt het voor de hand de lonen deels te laten meebewegen met conjuncturele bewegingen in de onderneming en zodoende zo mogelijk werkgelegenheid te behouden.

3.4.2

Het aanpassingsvermogen van de onderneming op dit terrein kan daarmee fors worden verbeterd. Uit de Najaarsrapportage 20052 blijkt dat in 70% van de steekproef-CAO's over een of meer aspecten van flexibele beloning afspraken zijn gemaakt. Ongeclausuleerde uitkeringen eenmalige Jaarlijkse 13e uitkeringe gratificatie maand n Landbouw+visseri j Industrie Bouw Horeca en handel Vervoer en communicatie Zakelijke dienstverlening Overige dienstverlening Totaal

Winstdelin g

1 6 3 3 4

4 3 6 4

4

7

1 1

2 3

11

3

11

5

7

22

6

2

35

42

23

19

Geclausuleerde uitkeringen resultaat prestatie totaal uitkering beloning aantal CAO's met afspraken 2 2 (40%) 9 3 5 4

16 (73%) 3 (75%) 13 (42%) 11 (79%)

6

17 (89%)

5

2

26 (87%)

7

30

88 (70%)

2

Ondernemingen zoeken naar wegen om medewerkers te boeien en bij de onderneming te betrekken. Wegen die liggen in het investeren in mensen en het betrekken van medewerkers bij het reilen en zeilen van de onderneming of instelling. Belonen is daarbij een probaat middel dat de organisatie kan inzetten. Het kan de koers van de organisatie bevestigen en overige instrumenten in het kader van een goed personeelsbeleid ondersteunen3. Al langere tijd gebeurt dit langs de weg van het 2

SZW Arbeidsinspectie: 'Najaarsrapportage 2005. De rapportages van SZW zijn te vinden in het dossier 'arbeidsvoorwaarden' op www.vno-ncw.nl.

15


VNO-NCW / AWVN

belonen van de ontwikkeling van de medewerker, bijvoorbeeld door een koppeling aan te brengen tussen de (competentie)beoordeling en de groei in salaris. De laatste tijd is een tendens waarneembaar, waarbij organisaties naast de ontwikkeling van medewerkers ook de behaalde resultaten in de beloning tot uitdrukking willen laten komen. Daarmee wordt nagestreefd dat medewerkers worden betrokken bij ondernemingsdoelen en resultaten worden verbeterd. Resultaatafhankelijke beloningsvormen zijn dus in opkomst. Een vorm die geschikt is voor de gehele organisatie, is resultatendeling. Resultatendeling Resultatendeling is een collectieve beloningsvorm, waarbij alle medewerkers delen in het goed presteren van de organisatie. Dit wordt gemeten aan de hand van parameters die dicht bij de werkvloer liggen en betrekking hebben op de doelmatigheid en kostenefficiency van de arbeidsorganisatie. De gekozen parameters houden veelal verband met prioriteiten in de bedrijfsvoering. Zodoende worden medewerkers bewust van de kritische punten in de bedrijfsvoering van de organisatie en wordt beter inzicht verkregen in het verband tussen deze punten en het eigen handelen, opdat resultaten worden verbeterd. Resultatendeling kan de communicatie over de koers van de organisatie in belangrijke mate ondersteunen. Een deel van de loonkosten is daarmee niet langer 'passief', maar wordt met behulp van resultatendeling ingezet als een actief stuurmiddel. Dit maakt dat het rendement van de materiële investering wordt vergroot. Gegeven de onzekerheden en de onvoorspelbaarheden in de actuele economie neemt het belang toe om de loonkostenontwikkeling mee te laten ademen met de conjunctuur. In dat kader is resultatendeling een kansrijk instrument: het kan zorgen voor een betere balans tussen enerzijds structurele loonsverhogingen en anderzijds meeademende beloningscomponenten4.

3.4.3

Kenmerkend voor resultatendeling is dat in de onderneming doelen worden afgesproken ten aanzien van de bedrijfsvoering. Afhankelijk van de realisatie van de doelen (= resultaten) wordt een bonus uitgekeerd. Deze bonus heeft meestal een eenmalig karakter: de bonus moet iedere keer opnieuw worden verdiend. Een probaat middel derhalve om actiepunten rond arbeidsproductiviteit vorm te geven. Resultatendeling is breder dan winstdeling. Ook bij deze laatste beloningsvorm 'delen' werknemers in het resultaat en wel in de winst. Bij resultatendeling worden niet alleen financiële maatstaven, zoals winst, "Return on investment" gekozen, maar (ook) maatstaven die van doen hebben met de bedrijfsvoering die dichter liggen bij de werkvloer. Maatstaven derhalve die herkenbaarder zijn voor medewerkers en beter te beïnvloeden. De ervaring leert dat resultatendeling meer omvat dan de 'simpele' introductie van een systeem. De doelen moeten als het ware 'leven' en levend worden gehouden. Hiertoe is permanente aandacht van betrokkenen nodig. 3

4

16

Zie ook de publicatie van Stichting Management Studies (SMS): Langedijk/Ykema, 'Belonen in strategisch perspectief', Van Gorcum 2000, te bestellen bij SMS, tel.: 070 – 349 02 03. De AWVN heeft de brochure 'Resultatendeling' beschikbaar, tel.: 023 – 510 12 76 of 023 – 510 11 66. Niet-leden betalen € 11,34.


VNO-NCW / AWVN

Zo zullen jaarlijks nieuwe doelen moeten worden vastgesteld. Immers, ook de prioriteiten in de bedrijfsvoering zullen van jaar tot jaar verschillen. Zouden doelen jaar in jaar uit hetzelfde zijn, dan zal de aandacht van zowel management als medewerkers snel verslappen. Daarnaast is het cruciaal voor het welslagen van het systeem dat medewerkers gedurende het jaar worden betrokken bij de resultaten, de doelen herkennen en het gevoel hebben dat zij deze doelen kunnen beïnvloeden. Hiertoe is communicatie van belang. Communicatie over de doelen, over hoe medewerkers deze doelen kunnen beïnvloeden, over de tussentijdse stand van zaken en over mogelijke oorzaken en gevolgen van succes of tegenslag. Regelmatige feedback is daarbij cruciaal. Dit kan met relatief eenvoudige en voor de hand liggende middelen, zoals een presentatie tijdens een personeelsbijeenkomst, vast agendapunt van het werkoverleg en frequente up to date-informatie over de tussentijdse stand van zaken op prikborden en in het personeelsblad. In de huidige economische context wordt met resultaatafhankelijk belonen ingespeeld op de toegenomen onzekerheid en onvoorspelbaarheid van conjuncturele ontwikkelingen. Bijkomende voordelen zijn dat de stuurkracht van de CAO en de betrokkenheid van medewerkers worden vergroot. Tijdige voorbereiding en communicatie gericht op het creëren van draagvlak zijn van groot belang om de slaagkansen van dergelijke constructie te vergroten. Beloningsbeleid en employability De kern van de employability is het vermogen van een werknemer om nu en op termijn in de huidige organisatie of elders functies te kunnen blijven vervullen. De mate van inzetbaarheid wordt onder meer bepaald door de graad van fysieke en intellectuele mobiliteit, kennis, kunde, ervaring, flexibele houding en een proactieve instelling. In eerdere aanbevelingen van de Stichting wordt er in dat kader voor gepleit om binnen het kader van een in beginsel functiegerichte beloningssystematiek een motiverend beloningsbeleid te ontwikkelen, dat aansluit bij de mate van inzetbaarheid, kwalificaties en ervaring van de individuele werknemer5. Het verdient aanbeveling dit instrumentarium eens goed te bekijken. Consequentie is dat de bestaande loongebouwen, die vaak voornamelijk op anciënniteit zijn gebaseerd en tal van automatismen kennen, op deze aspecten herijkt zullen moeten worden. 3.4.4

Salariswijzigingen Modernisering van het beloningsbeleid leidt er tevens toe dat in steeds minder CAO's de salarisstappen automatisch worden toegekend. Algemene salarisronden worden veelal nog wel evenredig toegepast hoewel in het kader van prestatiebeloning ook daar verandering in komt. Er kan echter ook worden gekozen voor meer flexibiliteit, in die zin dat de hoogte van de beloning wordt gerelateerd aan de wijze waarop de functie door de medewerker wordt uitgeoefend. Een vaak voorkomende vorm van beloning is het toekennen van één of meerdere periodieken bij uitstekend functioneren van de medewerker en het onthouden van een periodiek bij aantoonbaar slecht functioneren.

3.4.5

5

Stichting van de Arbeid: 'Er is meer nodig', 7 februari 2001, publicatienummer 1/01 (www.stichtingvandearbeid.nl).

17


VNO-NCW / AWVN

Ook kan worden gedacht aan een salarissysteem met een minimum- en een maximumsalarislijn, waarbij de jaarlijkse verhoging wordt toegekend op basis van een bepaald percentage afhankelijk van de beoordeling van de betreffende medewerker. Deze percentages kunnen vaststaan of steeds jaarlijks worden vastgesteld, waarbij initiële en incidentele verhogingen worden geïntegreerd. Een andere vorm van beloning is een differentiatie in de beloning van de medewerkers die het maximum van hun schaal hebben bereikt, al naar gelang hun functioneren. 3.5

Beperking loondoorbetaling eerste en tweede ziektejaar In de verklaring van de Stichting van 5 november 2004, die laatstelijk in het kader van de Werktop is herbevestigd, is bepaald dat op decentraal niveau overleg zal plaatsvinden over de aanvulling van de wettelijke loondoorbetaling van 70% tijdens het eerste en tweede ziektejaar6. Afgesproken is dat de totale ziekengelduitkering aan de werknemer over de twee ziektejaren tezamen gemeten niet meer dan 170% van het laatst verdiende loon zal bedragen. De verklaring van de Stichting laat ruimte om de 170% loondoorbetaling te spreiden over het eerste en tweede ziektejaar. Deze ruimte is bewust gecreëerd. Door een prikkel in het eerste ziektejaar neer te leggen, krijgt de werknemer dan al een prikkel met als doel dat deze minder (lang) zal verzuimen. De macro-verzuimkosten in het eerste ziektejaar zijn ook vele malen hoger dan de verzuimkosten in het tweede ziektejaar. In de verklaring van de Stichting over loonaanvulling staat verder de volgende passage: 'Dit laat onverlet de mogelijkheid om aanvullende specifieke arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken ter stimulering van (versnelde) reïntegratie en participatie-effecten'. Deze passage betekent niet dat bij ziekte generiek mag worden aangevuld tot boven 170%! De passage is slechts bedoeld om in specifieke gevallen feitelijke reïntegratie te ondersteunen/belonen ("werk moet lonen"). Dit is bijvoorbeeld het geval als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk is gegaan. Volgens de kabinetsverklaring van 5 november 20047 zal het kabinet in augustus 2007 besluiten om de IVA-uitkering met 5% te verhogen en de Pemba definitief af te schaffen indien: − De instroom in de nieuwe regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) sinds 1 januari 2006 daadwerkelijk beperkt is gebleven tot 25.000 (op 12-maandsbasis). − de intentie van de in de Stichting vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers, te weten dat de ziekengelduitkering aan de werknemer over de twee ziektejaren tezamen gemeten niet meer dan 170% van het laatst verdiende loon zal bedragen, ook daadwerkelijk door CAO-partijen is uitgevoerd. Ook hieruit spreekt nog eens het belang voor CAO-partijen om zich te houden aan de verklaring van de Stichting van 5 november 2004 over het ziekengeld. Aan het decentraal overleg wordt overgelaten om tot afspraken te maken c.q. om bestaande afspraken aan te passen aan het nieuwe stelsel, over eventuele (tijdelijke) aanvullingen op 6 7

18

Verklaring Stichting van de Arbeid d.d. 5 november 2004, zie bijlage bij de verklaring in bijlage 6. Centraal akkoord: kabinetsverklaring d.d. 5 november 2004. Zie het dossier 'arbeidsvoorwaarden' op www.vno-ncw.nl.


VNO-NCW / AWVN

een uitkering krachten de Wet WIA, excedent-regelingen, de opbouw van aanvullend pensioen bij arbeidsongeschiktheid, sectorspecifieke regelingen ter verzekeringen van beroepsrisico's. Voor de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen (<35%) dient op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen te worden gekomen. Tijdens de recente Werktop is deze afspraak herbevestigd. 3.6

Sociale innovatie Algemeen Het thema 'sociale innovatie' verdient veel aandacht. Het huidige economisch klimaat vraagt van ondernemingen en branches een toekomstbestendig sociaal beleid, waarin groei van arbeidsproductiviteit en toename van arbeidsparticipatie zijn zeker gesteld. In een manifest van AWVN en een later door die werkgeversorganisatie gepubliceerd boekje met praktijkvoorbeelden wordt aandacht gevraagd voor het thema 'sociale innovatie'8. Dit thema maakt tevens onderdeel uit van de besprekingen in de SER in het kader van de advisering over de middellange termijn.

3.6.1

Groei van de arbeidsproductiviteit is van levensbelang voor een economie, omdat het de belangrijkste determinant van méér welvaart is. Maar dat niet alleen. Groei van de arbeidsproductiviteit is ook noodzakelijk om onze welvaart in concurrentie met anderen op peil te houden. De Stichting heeft hierover een nota uitgebracht: 'Op weg naar een meer productieve economie'9. Arbeidsproductiviteit vraagt om voortdurende aandacht voor de doelgerichtheid (effectiviteit) en efficiëntie van ons handelen. Nieuwe behoeften, nieuwe kennis, nieuwe technologie maken het mogelijk en noodzakelijk om steeds weer de vraag te stellen: "Doen we nog wel de juiste dingen en doen we ze met de kleinst mogelijke inzet van mensen en middelen?" Het beantwoorden van die vragen vraagt om hogere investeringen in onderzoek en ontwikkeling, om betere samenwerking tussen kennisinstituten en bedrijfsleven, om betere en snellere verbindingen (infrastructuur) enzovoorts. Maar het vraagt ook om verbetering van bedrijfsorganisatorische processen, om nieuwe methoden van werken en samenwerken, snellere omschakeling op nieuwe methoden en om snellere toepassing van nieuwe inzichten in werken en samenwerken. De individuele werkgever draagt hierin primair zijn verantwoordelijkheid. Daarbij stemt hij een en ander af met zijn werknemers. Maatwerk op ondernemingsniveau staat voorop. Rol CAO / arbeidstijdmanagement Het vervullen van de voorwaarden en het feitelijk ter hand nemen van verhoging van de arbeidsproductiviteit vraagt om modernisering van de arbeidsverhoudingen op sectoren ondernemingsniveau. CAO's moeten voldoende ruimte bieden voor productiviteitsverhogende initiatieven op ondernemingsniveau en die initiatieven ook stimuleren. Dat vraagt om intensieve voorbereiding en daartoe past een aanbeveling aan CAO-partijen om die voorbereiding, mede met het oog op de noodzakelijke

3.6.2

8 9

Op te vragen bij AWVN: [email protected] of tel.: 023 – 510 11 05. Stichting van de Arbeid: 'Op weg naar een meer productieve economie, december 2004, publicatienummer 13/04 (www.stichtingvandearbeid.nl).

19


VNO-NCW / AWVN

communicatieslag, zo vroeg mogelijk, ver vóór de feitelijke CAO-onderhandelingen, ter hand te nemen. In het kader van productiviteitsbevordering valt te denken aan de kwaliteitsthema's arbeidstijdmanagement en verruiming/flexibilisering van de bedrijfstijd. Niet alleen verruiming van de bedrijfstijd zorgt voor een impuls voor de arbeidsproductiviteitsstijging. Ook het beter afstemmen van de inzet van werknemers op het werkaanbod verhoogt de efficiency. Arbeidstijdmanagement is hiervoor een goed instrument. Denk aan alternatieve roosterontwerpen en een betere benutting van machinetijd. Het verdient aanbeveling om regels in CAO ten aanzien van arbeidstijden nauwkeurig te screenen op het scheppen van mogelijkheden voor creatief beleid op het terrein van het flexibel omgaan met tijd en arbeidsduur. Verder dient er prioritaire aandacht uit te gaan naar belangrijke thema's als ziekteverzuim, (pre)pensioen en herijken van kostenverhogende CAO-afspraken. Hierbij valt te denken aan het introduceren of herijken van ziekteverzuimbeleid, het verdelen van de premies voor (pre)pensioen verdelen op fifty-fiftybasis, herijken van bijvoorbeeld CAO-regelingen van overwerk en inconveniënte uren. Een hogere arbeidsproductiviteit is mede de resultante van 'slimmer werken'. Aanbevolen wordt om hieraan aandacht te besteden. Bouwstenen daarvoor zijn naast arbeidstijdmanagement en verzuimen reïntegratiebeleid ook opleiding en scholing en resultaatgerichte beloningsvormen. AWVN adviseert leden bij de opzet en uitwerking van actieplannen 'slimmer werken'. Het kabinet heeft de SER advies gevraagd over het te voeren sociaal-economisch beleid op de middellange termijn en daarbij ondermeer over het thema sociale innovatie. Het kabinet vraagt op welke manier sociale partners zelf sociale innovatie kunnen bevorderen en hoe zij langs deze weg vernieuwing, productiviteitsgroei en arbeidsparticipatie kunnen stimuleren en aan te geven op welke manier de overheid daaraan kan bijdragen door belemmeringen weg te nemen. Begin 2006 zal de SER zijn advies uitbrengen. Sociale innovatie gaat verder dan hervorming van de CAO's. Veel kan worden bereikt binnen bedrijven zelf door afspraken met ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordiging. Arbeidsmarktarrangementen dienen werknemers dan voldoende ruimte en mogelijkheden te geven om werken, zorgen en leren te combineren en af te wisselen in overeenstemming met de belangen van de werkgever. Het gaat bij de hierboven genoemde aspecten ook om instandhouding en versterking van employability (kennis, vaardigheid, gezondheid). Niet langer ontleent de werknemer zijn zekerheden aan de arbeidsrelatie of collectieve verzekering, maar de eigen inzetbaarheid en employability zorgen ervoor, dat men arbeidsrelatie kan aangaan en inkomen kan verdienen. Dit vraagt in arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden om een accentverschuiving: meer aandacht voor scholing, flexibiliteit, flexibele beloning en werkzekerheid en minder nadruk op inkomsten.

20


3.7

VNO-NCW / AWVN

K i n d e ro p v a n g De financiering van kinderopvang ten behoeve van werknemers wordt in Nederland gezien als een taak van overheid, werkgevers en werknemers. Wet kinderopvang: de financiering van kinderopvang Op 1 januari 2005 is de Wet kinderopvang inwerking getreden10. Twee belangrijke onderwerpen worden in deze wet geregeld, te weten: de financiering van de kinderopvang en de minimum kwaliteitseisen. De ouders staan centraal: zij sluiten een contract met een kinderopvangonderneming van hun keuze en betalen ook de rekening. Van de overheid ontvangen ze een inkomensafhankelijke kinderopvangtoeslag. Er wordt van uitgegaan dat zij van hun werkgever ook een bijdrage ontvangen.

3.7.1

De hoogte van de inkomensafhankelijke toeslag van de overheid is afhankelijk van het gezinsinkomen, de feitelijke kosten van kinderopvang en het aantal kinderen. Om in aanmerking te komen voor deze toeslag dient de ouder een contract met een geregistreerde kinderopvanginstelling te overleggen aan de belastingdienst. De ouder moet op het aanvraagformulier voor de overheidsbijdrage ook de hoogte van de (eventuele) werkgeversbijdrage invullen. In 2006 wordt de inkomensafhankelijke kinderopvangtoeslag van de overheid aan de ouders verhoogd. Dit zal vooral ten goede komen aan de middeninkomens. Het is mogelijk het spaarloon te deblokkeren ten behoeve van de financiering van kinderopvang. In de Wet kinderopvang wordt ervan uitgegaan dat de werkgever tevens een bijdrage betaalt. Deze bijdrage wordt niet bij wet opgelegd, maar kan (vrijwillig) worden overeengekomen in het kader van het arbeidsvoorwaardenoverleg. De hoogte van de werkgeversbijdrage blijft ook onderhandelbaar, maar kan voor alle werknemers dezelfde zijn, dat wil zeggen onafhankelijk van het inkomen van de werknemer of diens gezin. Bij de vormgeving van de nieuwe financieringsstructuur wordt ervan uitgegaan dat de werkgevers van beide ouders samen eenderde van de kosten voor hun rekening nemen. Deze werkgeversbijdrage, die dus in beginsel eenzesde (17,5%) van de kosten bedraagt, is onbelast. Een werkgever kan fiscaal gefaciliteerd tot maximaal eenderde van de kosten vergoeden. Dat kan als de werkgever van de partner van de werknemer niet bijdraagt of als de werknemer een alleenstaande ouder is. De overheid neemt bij de berekening van haar eigen (inkomensafhankelijke) bijdrage een maximumuurprijs in acht. Voor de berekening van de werkgeversbijdrage mag echter uitgegaan worden van de werkelijke kosten die de werknemer maakt voor kinderopvang. Indien de werkgever niet bijdraagt in de kosten van kindervang, compenseert de overheid dit gedeeltelijk. Deze regeling wordt afgebouwd, zodat vanaf 2008 ouders met een

10

Zie de brochure van AWVN, FME-CWM en VNO-NCW: 'Ondernemingen en kinderopvang'. Deze brochure is voor leden gratis op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of email: [email protected]. Niet-leden betalen € 10. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

21


VNO-NCW / AWVN

gezamenlijk inkomen tot € 45.000 nog (gedeeltelijk) gecompenseerd worden. Ook voor alleenstaande ouders compenseert de overheid de ontbrekende werkgeversbijdrage. De nieuwe wet maakt de uitvoering van de werkgeversbijdrage eenvoudiger. Veel bedrijven en bedrijfstakken kozen ervoor om de uitvoering van regelingen voor kinderopvang uit te besteden. Dat blijft ook met de nieuwe wet grotendeels mogelijk. Aanbeveling kinderopvang In veel CAO's zijn inmiddels regelingen voor kinderopvang opgenomen. Zo is in 82% van de CAO's een afspraak over kinderopvang opgenomen. Op 1 juli 2005 kon 73,5% van de werknemers aanspraak maken op een werkgeversbijdrage kinderopvang. De Stichting beveelt CAO-partijen en ondernemingen aan om een kwalitatief voldoende regeling voor kinderopvang te treffen, dan wel na te gaan of bestaande regelingen nog voldoende aansluiten bij de actuele behoeften van werkgevers en werknemers (zie bijlage 7). Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn het budget, de doelgroep en de kosten van buitenschoolse opvang. De Stichting beveelt verder aan, conform de bedoeling van de Wet kinderopvang, dat werkgevers van beide ouders een bijdrage in de kosten van de kinderopvang leveren.

3.7.2

Het kabinet heeft aangegeven de ontwikkeling van de werkgeversbijdrage nauwgezet te volgen. Het doel van het kabinet is dat in 2008 90% van de werknemers een toereikende werkgeversbijdrage kan ontvangen. Met 'toereikend' wordt onder meer bedoeld dat de bijdrage wordt verleend voor kinderopvang aan kinderen van 0–12 jaar en voor alle vormen van geregistreerde kinderopvang (ook gastouderopvang). In 2006 wordt een tussenbalans opgemaakt. Als de ontwikkeling richting 90% in 2008 onvoldoende blijkt te zijn, zullen andere maatregelen, zoals een verplichte werkgeversbijdrage, in beeld komen. GroenLinks heeft al een wetsvoorstel voorbereid om de werkgeversbijdrage wettelijk op te leggen in de vorm van een heffing ter hoogte van een nader te bepalen percentage van de loonsom. VNO-NCW is van mening, dat een werkgeversbijdrage kinderopvang onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg dient te blijven en dus niet verplicht gesteld dient te worden. Verder is het kabinet van plan om in 2007 scholen een grotere verantwoordelijkheid te geven voor de voor-, tussen- en naschoolse opvang. Op welke wijze dit vorm zal krijgen, is op het moment van schrijven van deze nota nog niet bekend. Waarschijnlijk zal de financieringssystematiek niet gewijzigd worden. 3.8

Flexibiliteit en zekerheid; aanbeveling ketenbepaling De Wet flexibiliteit en zekerheid en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) zijn geëvalueerd door het kabinet. De Stichting heeft advies uitgebracht terzake11. In het advies wordt geconstateerd dat de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid over het algemeen goed is verlopen.

11

22

Stichting van de Arbeid: 'Nota inzake de evaluatie van de Wet flexibiliteit en zekerheid en de WAADI', 1 april 2004, publicatienummer 5/04.


VNO-NCW / AWVN

Het kabinet heeft aanvullend onderzoek laten doen over de toepassing van de zogenoemde 'ketenbepaling' voor tijdelijke contracten. Samengevat komt deze bepaling er op neer dat een voortgezette dienstbetrekking voor bepaalde tijd wordt geacht een dienstverband voor onbepaalde tijd te zijn zodra er een ketting van drie tijdelijke dienstbetrekkingen is ontstaan of een periode van drie jaar wordt overschreden. Van deze regeling is afwijking bij CAO mogelijk. Het kabinet heeft geconstateerd dat in een aantal CAO's sprake is van een ongelimiteerd aantal tijdelijke contracten. In een tussentijds door het kabinet gevraagd advies12 beveelt de Stichting aan de afwijking van de ketenbepaling te beperken, omdat het nooit de bedoeling is geweest om zeer lange periodes van opvolgende tijdelijke contracten te creëren. De Stichting roept CAO-partijen, die gebruik maken van de mogelijkheid om de zogeheten 'keten' van tijdelijke contracten te verlengen, dringend op om daarbij een begrenzing aan te geven van het aantal contracten en/of de periode waarin opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten. Partijen worden opgeroepen een en ander goed te motiveren. Als mocht blijken dat de aanbeveling onvoldoende zal worden opgevolgd, is nadere wetgeving niet uit te sluiten. 3.9

CAO à la carte Als gevolg van de individualisering is er een toenemende behoefte om arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk op de eigen situatie, persoonlijke omstandigheden en wensen toe te snijden13. Bedrijven hebben er belang bij dat de geboden arbeidsvoorwaarden tot maximale tevredenheid leiden bij individuele werknemers. Gezien de verscheidenheid aan wensen is dit met één standaardpakket vaak niet te realiseren. Daarom is er in de afgelopen jaren een steeds grotere variëteit in arbeidsvoorwaarden ontstaan. Er wordt ook wel gesproken over "CAO à la carte" of "cafetaria"systemen. Dit is bijvoorbeeld het geval als het gaat om de arbeidsduur en de (flexibele) pensioenregeling. Ook geldt dit ten aanzien van additionele arbeidsvoorwaarden, ook wel genoemd: employee benefits, zoals spaarregelingen en verschillende soorten verzekeringen. De verschillende vormen van zorgverlof en verlofsparen zijn goed inpasbaar in "à la carte"-systemen. Het aantrekkelijke daarvan is dat de eigen keuze en de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer een rol speelt. Zo kan de werknemer zelf (deels) bijdragen aan de financiering van flexibele verlofvormen. De ontwikkeling van een meerkeuzemodel in arbeidsvoorwaarden is een verdere uitwerking van deze ontwikkeling naar het vergroten van keuzemogelijkheden van werknemers. Het gaat daarbij om individualisering van arbeidsvoorwaarden enerzijds en een collectieve ordening daarvan anderzijds. Om deze ontwikkeling verder te bevorderen, heeft de Stichting CAO-partijen aanbevolen om na te gaan in hoeverre een verruiming van keuzemogelijkheden in het samenstel van arbeidsvoorwaarden op het niveau van de onderneming tegemoet kan komen aan behoeften van werknemers en ondernemingen en, indien gewenst, de noodzakelijke maatregelen te treffen om de introductie van meerkeuzesystemen in bedrijven met deelname op basis van vrijwilligheid mogelijk te maken14. 12

13

14

Stichting van de Arbeid: 'Evaluatie ketenbepaling Wet flexibiliteit en zekerheid', 18 juli 2005, publicatienummer 5/05. Zie ook www.stichtingvandearbeid.nl. Zie ook W. de Lange: 'Arbeidsrelaties op maat; naar een derde contract?', Den Haag 2002, te bestellen bij Stichting Management Studies, tel.: 070 – 349 02 03. Stichting van de Arbeid: 'Naar arbeidsvoorwaarden op maat', 28 april 1999, publicatienummer 1/99 (www.stichtingvandearbeid.nl).

23


VNO-NCW / AWVN

Vooronderstelling en uitgangspunt van een meerkeuzesysteem is dat voor de werknemer een 'standaardpakket' arbeidsvoorwaarden geldt, waarvan de totale waarde door (CAO-)partijen is overeengekomen. Bepaalde onderdelen, die tevoren worden bepaald, komen in aanmerking voor een onderlinge ruil. Zo worden 'bronnen' en 'doelen' onderscheiden. In de praktijk spelen 'tijd' en 'geld' hierbij een belangrijke rol (bijvoorbeeld aantal vakantiedagen, wel of geen eindejaarsuitkering, sparen voor studie- of zorgverlof, deelname aan spaarregelingen). Hoewel de mogelijkheden vooralsnog beperkt lijken, kan ook de levensloopregeling hierin worden betrokken. Werknemers maken binnen van tevoren vastgestelde randvoorwaarden een keuze voor het standaardpakket of voor afwijkingen daarop voor een bepaalde periode (meestal één jaar). De invoering van een meerkeuzemodel vereist dat algemene regels worden geformuleerd over: − De inhoud van eventueel te maken keuzes. − De wijze waarop die keuzes moeten worden gemaakt. − De eventueel aan die keuzes te stellen voorwaarden. − Het 'bereik' van het systeem (voor alle werknemers of voor bepaalde groepen). Van belang is dat een meerkeuzesysteem bijdraagt aan de doelstellingen van de onderneming, past in de cultuur en een integraal onderdeel uitmaakt van het personeelsbeleid. Een belangrijk neveneffect van het bieden van keuzen in arbeidsvoorwaarden is, dat het inzicht van werknemers in de waarde van en de kennis over de verschillende arbeidsvoorwaarden wordt vergroot. Uit de praktijk blijkt dat een grotere betrokkenheid bij het vaststellen van arbeidsvoorwaarden leidt tot een toename van de tevredenheid met de eigen arbeidsvoorwaarden. 3.10

Aanbevelingen afbakening werkingssfeer inleen- en uitzend-CAO's In de nota 'Arbeidsvoorwaarden van uitzendwerknemers: de verhouding tussen uitzend-CAO's en CAO's van inlenende ondernemingen'15 heeft de Stichting aanbevelingen gedaan aan CAO-partijen voor een adequate afbakening tussen uitzend-CAO's en bedrijfstak-CAO's die ook bepalingen bevatten voor uitzendarbeid (inleen-CAO's). In 2004 is de aanbeveling over de lonen en de vergoedingen geactualiseerd16. De andere aanbevelingen over onder meer de afbakening van werkingsferen van inleen- en uitzend-CAO's zijn bij die gelegenheid niet gewijzigd. Kort samengevat, gaat het om de volgende aanbevelingen: − Als partijen bij inleen-CAO's regelingen willen treffen voor de arbeidsvoorwaarden van uitzendwerknemers, moeten zij zich bij voorkeur beperken tot regelingen op het terrein van de primaire beloning, bedrijfstakfondsen en zogenaamde 'ordenende regelingen'. Bij dit laatste gaat het om regelingen die van belang zijn om gezonde economische en sociale verhoudingen in de eigen sector te waarborgen. De regeling van alle overige primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zou bij voorkeur moeten worden overgelaten aan de uitzend-CAO's. Waar het gaat om de primaire beloning, zou 15

16

24

Stichting van de Arbeid: 'Arbeidsvoorwaarden van uitzendwerknemers', 17 oktober 2001, publicatienummer 10/01 (www.stichtingvandearbeid.nl). Stichting van de Arbeid: 'Aanbeveling inzake de regeling van arbeidsvoorwaarden van uitzendwerkers', 1 april 2004, publicatienummer 6/04 (www.stichtingvandearbeid.nl).


VNO-NCW / AWVN

bovendien bij voorkeur een wachttijd in acht moeten worden genomen die ertoe leidt dat in de eerste 26 weken van een uitzendrelatie in ieder geval de lonen van de uitzend-CAO van toepassing zijn. Voor vakkrachten wordt hierop een uitzondering gemaakt. Aanbevolen wordt om vast te stellen welke uitzendwerkers als vakkrachten worden aangemerkt en dit aan te melden bij partijen bij de uitzend-CAO's. Als partijen bij inleen-CAO's het wenselijk achten andere afspraken over de lonen en vergoedingen te maken dan beveelt de Stichting aan om dergelijke afspraken te realiseren door middel van een meer-partijenovereenkomst tussen partijen betrokken bij de inleen-CAO en de betrokken uitzend-CAO (de meldingsregeling in de ABU CAO is vervallen) − Als partijen bij inleen-CAO's uitzendbureaus die voornamelijk uitzenden in hun sector als 'werkgever in de sector' onder hun CAO willen brengen (met als gevolg dat de volledige bedrijfstak-CAO op die uitzendwerkgevers van toepassing is), moeten zij bij voorkeur een zodanige werkingssfeeromschrijving kiezen, dat geen overlap met de uitzend-CAO ontstaat. Dit kan door uitzendwerkgevers die voldoen aan een aantal door de Stichting benoemde criteria (onder andere: het zijn uitzendbureaus die voor 100% van hun bedrijfsactiviteiten aan uitzenden doen en die bovendien in betekenende mate, dat wil zeggen tenminste 25%, uitzenden naar een of meer andere bedrijfstakken) uit te zonderen van de werkingssfeer van de bedrijfstak-CAO. Deze uitzenders blijven dan onder een uitzend-CAO vallen. 3.11

We t a r b e i d s v o o r w a a r d e n g re n s o v e r s c h r i j d e n d e a r b e i d De werkingssfeer van de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (WAGA) is uitgebreid. Tot voor kort golden alleen in de bouw de lonen en andere belangrijke algemeen verbindend verklaarde CAO-bepalingen ook voor in Nederland gedetacheerde werknemers. Buitenlandse werkgevers moeten werknemers, die ze tijdelijk in Nederland laten werken, gaan betalen volgens de algemeen verbindend verklaarde CAO. Ook andere belangrijke arbeidsvoorwaarden als werken rusttijden, vakantiedagen en gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk moeten voldoen aan de CAO die algemeen verbindend is verklaard voor de betreffende bedrijfstak. Met deze maatregel wil het kabinet tegengaan dat buitenlandse werknemers die in Nederland zijn gedetacheerd, werknemers van Nederlandse bedrijven verdringen op de arbeidsmarkt. Buitenlandse werkgevers die in Nederland werknemers detacheren, moesten al wel voldoen aan de geldende wettelijke minimumvoorwaarden, zoals wettelijk minimumloon of minimum rusttijden. Als uitvloeisel van de Werktop zal de Stichting (sectorale) CAO-partijen gaan aanbevelen om de WAGA actief te handhaven.

3.12

Informatieverschaffing aan OR over beloning(sverhoudingen) Het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks, later mede ondersteund door mevrouw Verburg van het CDA en daarna genoemd de Wet Harrewijn, over de openbaarheid van (top)inkomens is ondanks het in meerderheid afwijzende advies van de SER17 uiteindelijk toch aangenomen in de Tweede kamer.

17

SER: 'Aanpassing Wet op de ondernemingsraden', 19 december 2003, adviesnummer: 03/12 (www.ser.nl).

25


VNO-NCW / AWVN

Het wetsvoorstel houdt een wijziging in van de wet op de ondernemingsraden. De ondernemer met meer dan 100 werknemers zal worden verplicht tenminste eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijk informatie te geven over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen. Daarbij moet ook inzichtelijk worden gemaakt met welk percentage deze kosten per groep zijn gewijzigd ten opzichte van het voorgaande jaar. Verder moet er schriftelijke informatie worden gegeven over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken met het bestuur dat de rechtspersoon vertegenwoordigt en het totaal van de vergoedingen, dat wordt verstrekt aan het toezichthoudend orgaan.Als een groep uit minder dan vijf personen bestaat, is het mogelijk om voor de toepassing van deze leden twee of meer functies samen te voegen, zodat een groep van tenminste vijf personen ontstaat. Er is voorzien in een uitzondering voor de directeur groot aandeelhouder. Inkomensopenbaarheid voor niet-beursgenoteerde ondernemingen, zoals geregeld in de wet Harrewijn, wijst VNO-NCW af. In zijn algemeenheid is het gebruikelijk dat in het sociaal jaarverslag en/of door ter beschikking stelling van de CAO-teksten inzicht in de beloningsverhoudingen binnen een onderneming wordt gegeven. De Stichting heeft hierover in 1990 ook al een aanbeveling gedaan. Dat moet echter niet via de wet worden afgedwongen, waardoor Nederland ook internationaal uit de pas gaat lopen. Voor beursfondsen, overheid en publiek gefinancierde instellingen wordt openbaarheid van inkomens gerechtvaardigd, omdat alleen langs publieke weg aan de geldverschaffers c.q. belastingbetalers verantwoording kan worden afgelegd. De nieuwe OR-verplichting heeft voor beursfondsen geen betekenis aangezien deze al de verplichte individuele openbaarheid van inkomens voor de bestuurders en commissarissen kennen. Voor vennootschappen met meer dan 100 werknemers die geen beroep doen op de openbare kapitaalmarkt leidt de OR-verplichting, echter ook tot openbaarheid van inkomens terwijl daar geen grond voor is. Indieners hebben volgens RCO nagelaten om in de wettekst klip en klaar aan te geven hoever de verplichting tot informatie strekt. Tijdens de behandeling in de Tweede Kamer is door indieners toegelicht dat het hen gaat om 'alle op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden'. De RCO wijst erop dat alle arbeidsvoorwaarden op geld waardeerbaar zijn: dat geldt niet alleen voor arbeidsvoorwaarden 'in natura', maar zelfs ook voor 'tijdscomponenten'. Dit terwijl de politieke aandacht uitgaat naar de inkomens aan de top en dus slechts betrekking heeft op het onderdeel beloning. Het wetsvoorstel is in schriftelijke behandeling in de Eerste Kamer. Zie ook het dossier 'medezeggenschap en ondernemingsraden' op www.vno-ncw.nl.

26


4.

Ziektekostenstelsel 2006

4.1

Zorgverzekeringswet

VNO-NCW / AWVN

Per 1 januari 2006 treedt de Zorgverzekeringswet, de Zvw, in werking. De herziening van de gezondheidszorg, die nodig is voor een houdbaar stelsel op lange termijn, is al in 2005 overgegaan van plan naar uitvoering. De overheid informeert de burger uitgebreid over het nieuwe zorgstelsel. VNO-NCW heeft samen met AWVN en FME-CWM de brochure 'Ondernemingen en het nieuwe zorgstelsel' uitgebracht18. In deze brochure wordt ingegaan op de systematiek van de Zvw en staat een stappenplan beschreven ten aanzien van wat een werkgever in dit kader kan doen. De invoering van de Zvw heeft onherroepelijk gevolgen voor werkgevers, zeker als de werkgever in het huidige stelsel arbeidsvoorwaardelijke regelingen heeft op het gebied van ziektekosten. De werkgever met een collectief ziektekostencontract die niet anticipeert op de Zvw zal in 2006 geconfronteerd worden met: − Een verschuiving van kosten door de veranderingen in de wettelijk verplichte bijdrage. − Collectieve verzekering blijft bestaan voorzover de dekking ruimer is dan het standaardpakket. − Afspraken met (ex-)werknemers over een tegemoetkomingsregeling die blijven bestaan. − Collectief verzekerden woonachtig in het buitenland die op een andere wijze zorgaanspraken moeten regelen en zich tot de werkgever wenden. − Groepen (ex-)werknemers die in het huidige stelsel niet onder de arbeidsvoorwaardelijke regeling vallen en, als blijkt dat een aanvullende collectieve verzekering voor bijvoorbeeld voormalig particulier verzekerde werknemers blijft bestaan, een gelijke behandeling eisen. In de Zvw is gekozen voor één verzekering voor geneeskundige zorg voor iedereen. Het onderscheid tussen particulier en ziekenfonds verdwijnt. Alle meerderjarigen betalen nominale premie. Deze premie wordt vastgesteld door de zorgverzekeraar en kan per polis verschillen. Daarnaast wordt een inkomensafhankelijke premie van 6,5% geheven over de box 1 inkomen tot € 30.015. Werkgevers en uitkerende instanties (pseudo-werkgevers) zijn krachtens de Zvw verplicht de inkomensafhankelijke bijdrage van 6,5% volledig te vergoeden. Deze vergoeding wordt gerekend tot het brutoloon. Voor mensen zonder (pseudo-)werkgever die geen tegemoetkoming ontvangen voor de inkomensafhankelijke bijdrage, zoals zelfstandigen en 65-plussers met een aanvullend pensioen, wordt een verlaagd tarief voor de inkomensafhankelijke bijdrage van 4,4% ingesteld. Afhankelijk van het huishoudinkomens kan een beroep gedaan worden op de zorgtoeslag. Dat is een tegemoetkoming die beschikbaar wordt gesteld om eventuele negatieve inkomenseffecten te compenseren. De Wet op de zorgtoeslag regelt dit. De Algemene wet inkomensafhankelijke regelingen (AWIR) is op deze wet van toepassing.

18

Brochure VNO-NCW, AWVN en FME-CWM: 'Ondernemingen en het nieuwe zorgstelsel', november 2005. Deze geactualiseerde brochure is op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

27


VNO-NCW / AWVN

Verzekeraars hebben een wettelijke acceptatieplicht voor het verzekerde basispakket, waardoor risicoselectie naar leeftijd of aandoening niet kan plaatsvinden. Het basispakket komt nagenoeg overheen met het Ziekenfondspakket van 2005. Echter de Zvw introduceert functionele zorgaanspraken. Hierdoor kunnen de polissen onderling uiteen gaan lopen. Hierdoor wordt het mogelijk dat burgers meer keuzen krijgen in verzekeringen en in zorg. Het kabinet wil de Algemene Wet bijzondere ziektekosten, de AWBZ, terugbrengen waarvoor hij was bedoeld: een wet voor niet op genezing gerichte, langdurige zorg. Dat betekent dat alle op genezing gerichte geestelijke gezondheidszorg wordt ondergebracht in de Zvw. Per 1 januari 2006 wordt een eerste stap gezet door de financiering van de kortdurende en ambulante geestelijke gezondheidszorg over te hevelen naar het kader van de Zvw. Per 1 januari 2007 wordt de zorgaanspraak daadwerkelijk pas overgeheveld. Met de introductie van de Wet maatschappelijke ondersteuning, de WMO worden gemeenten verantwoordelijk voor maatschappelijke ondersteuning. Dit wetsontwerp ligt ter vaststelling voor aan het Parlement. Als eerste wordt de enkelvoudige huishoudelijke hulp vanuit de AWBZ naar de WMO overgeheveld. Verzekeringsaanbod 2006 Ten aanzien van de overgang naar de nieuwe zorgverzekeringswet is tussen verzekeraars en minister Hoogervorst afgesproken dat zorgverzekeraars iedere verzekerde een verzekeringsaanbod voor 2006 doen dat zo nauw mogelijk aansluit bij de verzekering die voor 2005 was afgesloten. Dit betekent dat particuliere verzekerden een aanbod kunnen krijgen dat bestaat uit een polis voor de standaardverzekering en een aanvullende verzekering. Onderling hebben verzekeraars afgesproken dat zonder risicoselectie alle verzekerden voor het gehele aanbod zullen worden geaccepteerd. Indien zorgverzekeraars dit aanbod doen voor 16 december 2005 dan geldt de negatieve optie: als de verzekerde niet voor 1 maart laat weten dat hij het aanbod niet accepteert, dan is hij vanaf 1 januari op basis van dit aanbod verzekerd. Lukt het de verzekeraar niet om voor 16 december een aanbod te doen, dan geldt de positieve optie: de verzekeraar moet voor 1 maart verifiëren of de verzekerde het aanbod accepteert. Indien de verzekerde niet op het aanbod ingaat van zijn huidige verzekeraar, dan heeft hij tot 1 mei 2005 de tijd zich elders te verzekeren.

4.1.1

Ten aanzien van de inhoud en prijsstellingen van (aanvullende) ziektekostenverzekeringen is op het moment van het schrijven van deze notitie nog niets bekend. Overgang naar de Zorgverzekeringswet: salderingsartikel werkgeversbijdrage De Zvw treedt niet in afspraken tussen werkgevers en werknemers. CAO's en andere ziektekostenregelingen lopen onverkort door. Daarom mogen werkgevers op basis van de Invoerings- en Aanpassingswet Zorgverzekeringswet hun vrijwillige bijdrage voor de ziektekosten van werknemers op basis van een CAO of arbeidsvoorwaardelijke regeling per 1 januari 2006 tijdelijk salderen met de verplichte vergoeding voor de inkomensafhankelijke premie voor zover dat het pakket van de standaardverzekering betreft tot het moment dat de CAO of de arbeidsvoorwaardelijke regeling is aangepast (zie bijlage 8).

4.1.2

28


VNO-NCW / AWVN

De toepassing van de salderingsregeling zal per individuele situatie moeten worden uitgewerkt. Het salderingsartikel is bedoeld als een overgangsmaatregel. Op enig moment zal deze bepaling komen te vervallen. Ook regelt het salderingsartikel dat de huidige tegemoetkoming, voor zover deze betrekking heeft op een pakket dat breder is dan het standaardpakket, niet in mindering kan worden gebracht op de verplichte werkgeversbijdrage. De werknemer kan het tegemoetkomingsdeel, dat betrekking heeft op verzekerde aanspraken die in het nieuwe stelsel tot het aanvullende pakket behoren, blijven claimen zolang de arbeidsvoorwaardelijke bepalingen hierover niet zijn aangepast. Deze werkgever loopt dan tevens het risico dat werknemers die nu ziekenfondsverzekerd zijn en aan wie de werkgever in de meeste gevallen geen tegemoetkoming verstrekt, ook een beroep zullen doen op tegemoetkoming zoals voortvloeit uit de arbeidsvoorwaardelijke regeling. Kortom werkgevers die in het nieuwe stelsel alleen de wettelijk verplichte werkgeversbijdrage willen verstrekken, zullen moeten nagaan in hoeverre zij gebonden zijn aan bestaande afspraken met werknemers en zullen deze afspraken zonodig moeten herzien. Het salderingsartikel heeft geen betrekking op tegemoetkomingen aan gepensioneerde ex-werknemers. De werkgever wordt in de Zvw niet verplicht een bijdrage te verstrekken aan gepensioneerde ex-werknemers. De bestaande bijdrage komt immers met de invoering van de Zvw niet automatisch te vervallen. Afhankelijk van de juridische vormgeving van aanspraken, zal de bijdrage kunnen worden stopgezet c.q. afgebouwd. 4.2

Ve r a n d e r i n g e n m e t b e t re k k i n g t o t d e v e r p l i c h t e v e r g o e d i n g d o o r werkgevers van de inkomensafhankelijke bijdrage De belangrijkste verplichting met betrekking tot de standaardverzekering is dat de werkgever de inkomensafhankelijke bijdrage vergoedt. De werkgever keert een loongerelateerde werkgeversbijdrage (bruto) uit aan iedere werknemer. Vervolgens houdt hij deze op het loon in en draagt deze vervolgens af aan de Belastingdienst. Deze heffing loopt samen met de heffing van de loonbelasting, premie volksverzekeringen en werknemersverzekeringen in één gecombineerde aangifte. De inkomensafhankelijke bijdrage, en daarmee ook de werkgeversbijdrage, is gemaximeerd. Verder moet de werkgever, in geval van een collectief contract voor het standaardpakket en/of een aanvullend pakket, de keuzevrijheid van de werknemer voor wat betreft de verzekeraar van het standaardpakket altijd respecteren. Het totaal aan inkomensafhankelijke bijdragen moet in de Zvw de helft van de totale macrolasten van de standaardverzekering dekken. Ook gepensioneerden, zelfstandigen en uitkeringsgerechtigden betalen inkomensafhankelijke bijdrage. De verplichte werkgeversbijdrage wordt afhankelijk van de kostenontwikkeling in de zorg. Naast kosten van de verplichte werkgeversbijdrage, kan een werkgever ook te maken krijgen met kosten voor het bedingen van premiekorting en voor het sluiten van collectieve arrangementen, voor het betalen van een vrijwillige extra werkgeversbijdrage al dan niet gekoppeld aan deelname aan een collectieve zorgverzekering, als ook de kosten voor het informeren van werknemers over wijzigen in het werkgeversbeleid. Deze kosten zijn afhankelijk van het beleid dat de werkgever nu voert en het beleid dat de werkgever wenst te gaan voeren. De kosten voor administratieve verwerking van de Zvw zijn voor 29


VNO-NCW / AWVN

werkgevers beperkt. De afdracht van de inkomensafhankelijke bijdrage zal voor alle werknemers worden gecombineerd met de loonheffing. 4.3

Ve r a n d e r i n g e n m e t b e t re k k i n g t o t v r i j w i l l i g e w e r k g e v e r s b i j d r a g e n Werkgevers kunnen zich op het standpunt stellen dat zij met de verplichte werkgeversbijdrage voldoende bijdragen aan de ziektekostenverzekering van werknemers en op deze wijze voldoen aan hun verplichtingen als 'goed werkgever'. Via de verplichte vergoeding wordt er namelijk solidariteit tussen werkenden en niet-werkenden, jongeren en ouderen en zieken en niet-zieken gerealiseerd. Het is dus geen automatisme dat werkgevers een eventuele vrijwillige werkgeversbijdrage willen continueren. Vakorganisaties en werknemers zullen daar anders over denken. Zij zullen zich beroepen op het feit dat: − Ziekenfondsverzekerde werknemers een fors hogere nominale premie moeten gaan betalen (en suggereren dat ziekenfondsverzekerden er op achteruit gaan). − Werkgevers collectiviteitskorting kunnen bedingen ten gunste van werknemers. − Werkgevers door de invoering van de Zvw financieel in het voordeel zijn. Bij deze drie argumenten kunnen de volgende kanttekeningen worden geplaatst. Inkomensgevolgen Zorgverzekeringswet De invoering van de Zorgverzekeringswet is een ingrijpende wijziging die zeker niet zonder premie- en inkomensgevolgen zal verlopen. Het kabinet heeft diverse maatregelen genomen om inkomenseffecten te minimaliseren. In sommige situaties wordt een andere verdeling van premielasten met de wet juist beoogd. Werkgevers hoeven deze inkomensgevolgen niet voor hun rekening te nemen. De overheid heeft als belangrijkste instrument de zorgtoeslag. Naast de zorgtoeslag zijn er ook andere (fiscale) instrumenten ingezet, zoals afschaffing van het gebruikersdeel van de OZB. Vast staat dat de inkomenseffecten voor werknemers onderling zullen verschillen. Het al dan niet in aanmerking komen voor zorgtoeslag is afhankelijk van het inkomen op huishoudniveau en de samenstelling van het huishouden. Deze gegevens zijn het domein van de Belastingdienst en niet dat van werkgevers.

4.3.1

Premiekorting collectiviteiten In de Zvw is geregeld dat werkgevers (en andere groepen) premiekorting mogen bedingen op de nominale standaardpremie. Deze premiekorting is gemaximeerd tot 10%19. De werkgever mag maximaal 10% korting volledig ten gunste van de werknemer laten komen, maar kan ook besluiten een deel van de korting zelf te behouden. De omvang en verdeling van premiekorting moeten worden vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever en zorgverzekeraar. Het behalen van premiekorting ten behoeve van werknemers lijkt aantrekkelijk. De korting is namelijk belastingvrij en heeft geen negatief effect op de zorgtoeslag van de werknemer. Echter wel moet worden bedacht dat de nominale standaardpremie per zorgverzekeraar en 4.3.2

19 Artikel 18 van de Zvw regelt de collectiviteitskorting voor werknemers en hun gezinsleden. Als een werkgever ook gepensioneerde ex-werknemers wil mee laten profiteren van bedongen korting op de standaardverzekering, dan zou de werkgever krachtens de letter van de wet daarvoor een aparte rechtspersoon moeten oprichten. Dit strookt niet met de intentie van de wet. Dit heeft de minister in de Eerste Kamer beaamt.

30


VNO-NCW / AWVN

per standaardverzekeringsproduct kan verschillen. Bij één verzekeraar geldt voor alle verzekerden met het zelfde standaardverzekeringsproduct een zelfde nominale premie. Dit betekent dat een door de werkgever te behalen collectiviteitskorting op een standaardverzekeringsproduct van een verzekeraar met een relatief hoge nominale premie, voor de deelnemer aan deze collectiviteit maar een betrekkelijk voordeel oplevert. Immers de werknemer kan ook een standaardverzekering kopen bij de goedkoopste zorgverzekeraar. Ook is niet uitgesloten dat het voor een werknemer aantrekkelijker is om de collectiviteitskorting te kiezen die geboden wordt door bijvoorbeeld de werkgever van een partner of door andere denkbare collectiviteiten, zoals vakverenigingen ouderenbonden, Vereniging Eigen Huis, ANWB, consumentenbond, patiëntenverenigingen en kerkgenootschappen. Kosten werkgever Er zijn tussen werkgevers grote verschillen. Afhankelijk van de werknemerspopulatie en bestaande arrangementen zal de werkgever financieel baat hebben bij de invoering van de Zvw, dan wel in het nadeel zijn. Indien er een collectiviteit tot stand komt dan wordt de inkomensafhankelijke premie niet vastgesteld aan de hand van de te verwachten schadelast van deze collectiviteit. De inkomensafhankelijke premiestelling is afhankelijk van de kostenontwikkeling van de zorg op macroniveau. Dit leidt tot een autonome kostenontwikkeling. Ook als de desbetreffende werkgever financieel voordeel heeft bij invoering van de Zvw, dan dient hij zich te realiseren dat de werkgeversbijdrage in belangrijke mate wordt bepaald door de ontwikkeling van de zorgkosten. Verwacht wordt dat de komende jaren de zorgkosten sneller zullen stijgen dan de lonen, waardoor ongebreidelde stijging van werkgeverslasten in het verschiet ligt. Dit effect was de afgelopen jaren al gaande, zoals blijkt uit onderstaande tabellen.

4.3.3

Tabel 1: uitgaven wettelijk verzekerde zorg (AWBZ + Zfw) in mln euro 1998 1999 24.462,9 25.520,1 (100) (104) Bron: CVZorgcijfers 1998 – 2003

2000 27.664,6 (113)

2001 30.370,8 (124)

2002 34.294,8 (140)

2003 36.979,1 (151)

Tabel 2: schadeontwikkeling per particulier verzekerde (inclusief spp-verzekerden) 1998 1,2%

1999 1,5%

2000 5,3%

2001 12,1%

2002 12,4%

2003 9,7%

2004* 3,4%

2005* 8,8% minimaal

Bron: Vektis, *=raming

Tabel 3: ontwikkeling van werkgeversbijdrage Zfw en uitgaven Zfw Uitgaven Zfw in mln euro’s Werkgeversbijdrage Zfw in mln euro’s

1999 11.712

(100)

2001 13.380

2003 (114) 15.620

2004 * (133) 16.537

(141)

4.737

(100)

5.057

(107) 6.674

(141) 8.636

(182)

Bron: Feiten & cijfers, VWS publicatie * = komt uit rapport CvZ lasten en financiering Zfw 2003-2004

31


VNO-NCW / AWVN

Ook al zijn werkgevers met de invoering van de Zvw in 2006 mogelijk in het voordeel, de toekomst belooft weinig goeds voor wat betreft de financiële verplichtingen van de werkgever in het kader van de Zvw. De kosten voor de werkgever komen niet alleen voort uit de verplichte werkgeversbijdrage. Ook uit bestaande arbeidsvoorwaardelijke regelingen kunnen kosten voor de werkgever voortkomen. Zo kan het zijn dat de bestaande werkgeverstegemoetkoming in de particuliere verzekering gehandhaafd moet blijven omdat deze tegemoetkoming voortvloeit uit een CAO-bepaling. Werkgevers die in het nieuwe stelsel wel bereid zijn een extra vrijwillige werkgeversbijdrage te verstrekken, mogen de bijdrage koppelen aan deelname aan een collectief contract. Dit 'stimuleren' van deelname aan een collectief contract is toegestaan. Werknemers verplichten deel te nemen aan de collectieve verzekering van de werkgever via bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst, mag niet. Zowel over de verplichte loonafhankelijke werkgeversbijdrage als over een vrijwillige extra werkgeversbijdrage is de werknemer loonbelasting verschuldigd. Beide werkgeversbijdragen zijn van invloed op de hoogte van de zorgtoeslag en dus van invloed op het besteedbaar inkomen. Alleen een door een collectief (werkgever of andere groep) bedongen korting op de nominale premie, heeft geen invloed op de zorgtoeslag. In het geval dat een werkgever collectiviteitskorting bedingt en deze korting doorgeeft aan de werknemer in de vorm van een tegemoetkoming voor deelname aan het collectieve contract, dan is deze tegemoetkoming niet vrij van loonbelasting. Veranderingen met betrekking tot de collectieve ziektekostenverzekering Op dit moment zijn collectieve ziektekostenverzekeringen een veel voorkomende arbeidsvoorwaarde. De verzekerde heeft via de werkgever meer invloed op de kwaliteit van dienstverlening en profiteert ook van het gemak dat de ziektekostenverzekering (goed) geregeld is. Door een tegemoetkoming in de premie te koppelen aan deelname aan een collectief contract, ontstaat voor de werknemer een aantrekkelijke premie en voor de werkgever en ziektekostenverzekeraar een gegarandeerd hoge deelnamegraad.

4.3.4

Wanneer een werkgever een collectief ziektekostencontract wil afsluiten voor zijn werknemers dient met een aantal factoren rekening te houden. Voor collectiviteiten valt in het algemeen aan te bevelen dat de werkgever ieder jaar met de verzekeraar onderhandelt over de premiestelling, eventuele pakketaanpassingen, een eigen risico/eigen bijdragen enzovoorts. Dit kan tevens aanleiding zijn om hierover van gedachten te wisselen met de werknemers in het bedrijf c.q. de personeelsvertegenwoordiging of de OR. Overigens zij opgemerkt dat de OR geen instemmingsrecht heeft, tenzij de ziektekostenregeling deel uitmaakt van het verzuimbeleid. De invoering van de Zvw zal vele gevolgen hebben voor werkgevers die in het huidige stelsel een collectief ziektekostencontract hebben. In deze paragraaf lichten we de veranderingen toe voor werkgevers. Acceptatieplicht Verzekeraars mogen in de Zvw geen aspirant-verzekerden weigeren voor het standaardpakket. Een werkgever mag werknemers niet verplichten om deel te nemen aan

4.3.5

32


VNO-NCW / AWVN

een collectieve verzekering. Het stimuleren van werknemers, door bijvoorbeeld een extra tegemoetkoming te koppelen aan deelname, mag wel. Non-selecte toegang tot een collectief contract heeft in de Zvw alleen waarde voor zover het een verzekeringspakket betreft dat breder is dan het standaardpakket. Voor de aanvullende verzekering geldt namelijk geen acceptatieplicht. Verzekerden die voor de standaardverzekering van zorgverzekeraar willen wisselen, kunnen dat jaarlijks. Om te voorkomen dat verzekerden bij de overstap naar een andere verzekeraar voor de standaardverzekering, ook de verzekerde aanspraken verliezen voor de aanvullende verzekering, is een zogenaamd "verbod op koppeling" opgenomen. Dit verbod houdt in dat verzekeraars aanvullende verzekeringen niet mogen beëindigen als de verzekerde overstapt naar een andere verzekeraar voor de standaardverzekering. Het verbod op koppeling geldt ook voor verzekerden in een collectiviteit met een bredere dekking dan de standaardverzekering. Als de deelnemer de collectiviteit verlaat, bijvoorbeeld bij uitdiensttreding, dan mag de aanvullende verzekering niet automatisch worden beëindigd. Wel mag de ex-werknemer worden verzekerd op een individueel verzekeringsproduct met vergelijkbare aanspraken. De voorheen collectief verzekerde moet de aanspraken kunnen blijven behouden. Dat geldt niet voor de voordelen, zoals premiekorting en/of tegemoetkoming. Verzekerde aanspraken De aanspraken in de Zvw zijn grosso modo gelijk aan de Ziekenfondspakketaanspraken20, met vanaf 2007 daaraan toegevoegd aanspraken met betrekking tot kortdurende GGZ-zorg. Tot dit laatste wordt ook eerstelijns psychologie gerekend. Deze aanspraak is wel beperkt tot maximaal acht zittingen per verzekerde per jaar en kent een eigen bijdrage21. 4.3.6

Het feit dat het standaardpakket gelijk is aan het ziekenfondspakket, wekt ten onrechte de indruk dat er voor ziekenfondsverzekerden niets verandert in de aanspraken. In de standaardverzekering kan de verzekeraar verschillende pakketten bieden. De keuzes liggen op het gebied van natura versus restitutie, het bieden van een keuze in eigen risico's, en op het gebied van voorkeursbehandelaars (preferred provider), waarbij de voorkeur van de verzekeraar kan gelden, maar bijvoorbeeld ook de voorkeur van werkgevers of het zorgaanbod in de regio. Zorgverzekeraars kunnen binnen het standaardpakket verschillende pakketten bieden met een verschillende premiegrondslag. Voor alle pakketten geldt wel de acceptatieplicht. De collectiviteitskorting en de eigen risico korting, moet worden vormgegeven als een percentage op de premiegrondslag van een bepaald standaardverzekeringspakket. De premiegrondslag is voor alle verzekerden met een zelfde pakket bij een zelfde zorgverzekeraar gelijk. Iedere zorgverzekeraar stelt zelf de premiegrondslagen vast voor de standaardverzekeringsproducten die hij biedt. De standaardverzekeringspremies zullen dus tussen zorgverzekeraars verschillen. Functionele omschrijving van aanspraken In de Zvw en het besluit Zorgverzekering worden de aanspraken van verzekerden functioneel omschreven. Dit betekent dat alleen wordt bepaald op welke zorg de

4.3.7

20

21

Een wijziging in aanspraken betreft de vergoeding van hulp in het buitenland. Deze is in het Besluit Zorgverzekering begrensd tot maximaal de kosten die in Nederland voor een behandeling zouden zijn gemaakt. Er is bewust gekozen voor een lagere eigen bijdrage voor de eerstelijnszorg in vergelijking tot de tweedelijnszorg. Voor eerstelijns psychologie wordt een bedrag van € 10 per zitting genoemd en voor psychotherapie € 15 per zitting.

33


VNO-NCW / AWVN

verzekerde recht heeft. Door wie de zorg wordt verleend en waar, mag nader worden ingevuld door de zorgverzekeraar. Hiermee wordt bijvoorbeeld de mogelijkheid geboden om de bedrijfsarts zorg te laten verlenen die de ziekenfondsverzekerde werknemer nu alleen ten laste van de Zfw kan krijgen bij zijn huisarts. Daarbij blijft de kwaliteitswetgeving wel van kracht, zodat de huisarts bijvoorbeeld niet volledig kan worden vervangen door de doktersassistente of de verloskundige door de kraamhulp. Ook kan een verzekerde alleen aanspraak maken op zorg voor zover hij daarop naar inhoud en omvang redelijkerwijs is aangewezen. Dit betekent bijvoorbeeld dat preventieve tiltraining of het aan alle medewerkers aanbieden van een griepprik, niet tot de aanspraken op grond van de Zvw horen. Welke (on)mogelijkheden de functionele omschrijving van zorg in de Zvw zal bieden, zal in de praktijk moeten blijken. Met de functionele omschrijving van zorg is er nadrukkelijk een taak voor de zorgverzekeraar om in de polis duidelijk te maken bij wie en onder welke voorwaarden de verzekerde terecht kan. Bij het sluiten van een collectief contract voor een standaardverzekering in de Zvw, gaat het niet meer om afspraken over de omvang van de dekking, maar vooral om de afspraken over bij wie en waar de verzekerde terecht kan voor zorg. Collectiviteitsvormen Een werkgever kan kiezen voor begunstigingscontract. Daarbij onderhandelt de werkgever met de zorgverzekeraar over een premiekorting die ten goede komt aan deelnemers aan de collectiviteit. In deze vorm stelt de zorgverzekeraar het pakket en de premie vast. De verzekerde is tevens de verzekeringsnemer. Deze vorm heeft model gestaan voor artikel 18 Zvw. Dit model is in het toekomstige stelsel goed mogelijk. Zowel in de standaardverzekering als in de aanvullende verzekering. Er geldt wel een maximering voor de door de collectiviteit te behalen korting op een standaardverzekeringsproduct. Niet voor de aanvullende verzekering. 4.3.8

In een verzekeringscontract is de werkgever de verzekeringsnemer en deze onderhandelt met de zorgverzekeraar over pakket, premie en service. Ook deze vorm is in het nieuwe stelsel mogelijk. Alleen gaan de onderhandelingen tussen zorgverzekeraar en werkgever niet over de omvang van het standaardpakket; dat is namelijk vastgelegd in de Zvw. Het gaat vooral om de wijze waarop inhoud wordt gegeven aan de functionele aanspraken, al dan niet regionale accenten, om natura versus restitutie en de mogelijkheid voor eigen risico. Ook voor deze vorm geldt dat de toegestane premiekorting op een standaardverzekeringsproduct is gemaximeerd tot 10%. In een administratiecontract is de werkgever verzekeringsnemer en draagt bovendien het risico op de zorgkosten die door de deelnemers aan de collectiviteit worden gemaakt. In deze vorm bepaalt de werkgever de premie en maakt afspraken over de omvang van het pakket en de service met de ziektekostenverzekeraar. Omdat de toegestane premiekorting in de standaardverzekering is gemaximeerd, is deze vorm van collectieve verzekering in de Zvw niet meer interessant. Ook is niet duidelijk of deze vorm wel uitvoerbaar is. De verzekeraar moet hiervoor namelijk over de mogelijkheid beschikken om het budget uit het vereveningsfonds voor deze collectiviteit te oormerken. Een bijzondere vorm van eigen risico dragen door de werkgever is zelf de rol van verzekeraar vervullen via een personeelsfonds. Het personeelsfonds is gelieerd aan een bepaalde werkgever en bepaalt zelf wie toegang heeft tot de verzekering. Het personeelsfonds is een particuliere ziektekostenverzekeringsmaatschappij die valt onder 34


VNO-NCW / AWVN

het toezicht van de DNB. Zowel pakket, premie als service worden binnen het personeelsfonds bepaald. Deze vorm is voor de standaardverzekering moeilijk te handhaven. Immers er geldt een acceptatieplicht voor de standaardverzekering, waardoor iedereen zich voor het standaardpakket bij iedere verzekeraar moet kunnen verzekeren. Personeelsfondsen moeten dus voor de standaardverzekering ook de deuren openen voor anderen dan de doelgroep. Ook is het de vraag of personeelsfondsen voldoende omvang hebben om de risico's te kunnen dragen en of ze voldoende toegerust zijn om naast de huidige particulier verzekerde populatie, ook de ziekenfondsverzekerde populatie te bedienen. Ook de publiekrechtelijke regelingen (IZA, IZR en DVGP) kunnen worden gezien als collectieve regelingen. Deze regelingen komen, anders dan particuliere verzekeringen, volledig te vervallen. De minister heeft ook met de uitvoerders van de publiekrechtelijke regelingen afgesproken dat de verzekerden uiterlijk 16 december een verzekeringsaanbod ontvangen, waarin de huidige aanspraken behouden blijven. Dit aanbod kan afkomstig zijn van óf de uitvoerder die verder gaat als zorgverzekeraar óf van een zorgverzekeraar bij wie de publiekrechtelijke werkgever een collectiviteit sluit. Collectief verzekerden woonachtig in het buitenland Steeds vaker komt het voor dat Nederlanders zich vestigen in het buitenland. Dat geldt voor mensen die in de grensstreek werken, maar ook voor gepensioneerden die elders van hun pensioen willen genieten. Veel collectiviteiten in het huidige stelsel, hebben te maken met in het buitenland woonachtige verzekerden. De situatie voor deze groep verandert met de komst van de Zvw. Het is niet vanzelfsprekend dat in het buitenland woonachtige verzekerden straks ook deel kunnen uitmaken van een collectief contract voor een standaardverzekering. Verzekerden die nu niet verplicht AWBZ-verzekerd zijn (zoals gepensioneerde ex-werknemers, gezinsleden van grensarbeiders en gezinsleden van gedetacheerde werknemers), vallen straks niet onder de verzekeringsplicht van de Zvw. Zij kunnen dus ook niet deelnemen aan een collectieve standaardverzekering. Als zij in een EU/EER-land of verdragsland wonen kunnen ze op grond van internationale verdragen recht hebben op zorg in het woonland. De werkgever zal moeten bepalen of het wenselijk en mogelijk is om een collectieve internationale (aanvullende) ziektekostenverzekering te organiseren voor de huidig collectief verzekerden die straks niet meer in een collectiviteit voor de standaardverzekering kunnen deelnemen. Denkbaar is dat werkgevers in deze situatie zullen regelen dat verzekerden terecht kunnen op een individuele internationale (aanvullende) ziektekostenverzekering.

4.3.9

4.3.10 Wettelijke heffingen

De Wtz-omslagbijdrage verdwijnt per 1 januari 2006. De heffing in verband met de Wet medefinanciering oververtegenwoordiging oudere ziekenfondsverzekerden (MOOZ) wordt voor 2006 vastgesteld op € 0. Per 1 januari 2006 wordt de premie AWBZ gebracht op 12,55%. Dit is 0.9 procentpunt lager dan de AWBZ-premie voor 2005. Dit komt door de overheveling van de ambulante en op genezing GGZ-zorg korter dan een jaar naar de Zorgverzekeringswet.

35


VNO-NCW / AWVN

4.3.11 Lastenbeeld ziektekosten

Zfw-premie (%) w.v. werkgever w.v. werknemer Max. premiedagloon (€) Verzekeringsloongrens Zfw: (€) - werknemers, jonger dan 65 jaar (€) - opt-in ouder dan 65 jaar (€) - zelfstandige ondernemer (€) nominale premie no claim (€) Nominale premie no claim

2004 8 6,75 1,25 113

2005 8,20 6,75 1,45 114

2006 -

32.600 20.750 20.800 308 -

33.000 21.000 21.050 367 255

-

Zvw-premie (%) Inkomensafhankelijke bijdrage normaal Inkomensafhankelijke bijdrage verlaagd Maximum voor inkomensafhankelijke bijdrage (€) Nominale rekenpremie (exclusief no claim) (€) Nominale opslagpremie gemiddeld (€) Nominale premie no claim Nominale premie totaal (gemiddeld) (€) No claim teruggave (gemiddeld) (€) Nominale premie incl. No claim teruggave (gemiddeld) (€) Nominale premie totaal (< 18 jaar) AWBZ-premie (%) Wtz-omslagheffing (€)* MOOZ-heffing (€)*

6,50 4,40 30.015 715 136 255 1106 91 1015 0 13,40 396 120

13,45 408 125

12,55 0

* Van 20 tot en met 64 jaar.

Wellicht ten overvloede wordt benadrukt dat bovenstaande nominale rekenpremie slechts een rekenpremie is. De bij de verzekerde in rekening te brengen nominale premie zal worden vastgesteld door de zorgverzekeraar en kan per zorgverzekeraar en per standaardverzekeringsproduct verschillen. Nu zorgverzekeraars met hun premies op de markt komen, zal voor iedereen duidelijk worden wat de nieuwe zorgverzekering gaat betekenen. Sinds 15 september 2005 beschikken zorgverzekeraars over de benodigde budgetinformatie op basis waarvan zij de premiestelling 2006 definitief kunnen maken. De nominale opslagpremie is bedoeld voor zowel de beheerskosten als ook voor het compenseren van winsten en verliezen uit het verleden, risico-opslagen en afwijkende inschattingen ten aanzien van de zorguitgaven. De feitelijke opslagpremie wordt vastgesteld door de zorgverzekeraar. Dus ook dit is een rekenpremie. Voor het berekenen van zorgtoeslag is de standaardpremie van belang (= nominale premie minus no claim teruggave = € 1.015 (1.106 – 91).

36


4.4

VNO-NCW / AWVN

Losse eindjes van de Zvw Momenteel zijn twee voor werkgevers relevante bijwerkingen van de Zvw in onderzoek. De eerste bijwerking betreft de verplichting om vakantiegeld uit te keren over de werkgeversbijdrage die de werkgever in het kader van de Zvw verplicht wordt te betalen aan iedere werknemer. In de huidige wetgeving is de werkgeversbijdrage Zfw uitgezonderd van het loon waarover de werkgever verplicht is vakantietoeslag uit te keren. Is dat met ingang van het nieuwe stelsel ook geregeld of hebben de wettenmakers deze uitzonderingsbepaling over het hoofd gezien? Vast staat dat het betalen van vakantiegeld over de werkgeversbijdrage Zvw een onbedoelde bijwerking van de nieuwe wetgeving zou zijn. Een ander punt van aandacht is de werkgeversbijdrage die moet worden betaald bij uitkering van een levensloopuitkering. Bij het sparen in het kader van een levensloopregeling wordt het brutoloon dat gespaard wordt niet meegeteld bij het bepalen van de inkomensafhankelijke bijdrage (en dus de werkgeversbijdrage). Bij opname van het levensloopsaldo is vervolgens wel inkomensafhankelijke bijdrage verschuldigd over de uitkering. Dit betekent dat werkgevers het risico lopen inkomensafhankelijke zorgverzekeringspremie verschuldigd te zijn over het levensloopsaldo opgebouwd bij eerdere werkgevers. Een oplossing voor dit probleem is het niet uitzonderen van spaarsaldo in het kader van levensloop bij het betalen van inkomensafhankelijke bijdrage Zvw en dus te betalen over het gehele brutoloon. Hierdoor ontstaat weliswaar een door de wetgever ongewenst verschil tussen premieloon en fiscaalloon. U zult hierover te zijner tijd via de geijkte kanalen nader worden geïnformeerd. Bij de overheid is gevraagd om oplossing van de gemelde problemen.

37


38

VNO-NCW / AWVN


5.

Arbeidsduur en arbeidstijden

5.1

Langer en flexibeler werken

VNO-NCW / AWVN

Door de vergrijzing zal de komende jaren het (gekwalificeerd) arbeidsaanbod voor ondernemingen dalen. De kosten van AOW en zorg voor een groeiende groep gepensioneerden zullen oplopen en verdiend moeten worden. Dat betekent dat de arbeidsdeelname zal moeten stijgen. Mensen die nu niet of niet meer werken zullen zoveel mogelijk weer aan de slag moeten. Werkenden zullen langer moeten werken per week, per jaar en lifetime. Zo kan het beschikbare arbeidsaanbod optimaal benut worden. Er worden echter steeds minder uren per week en per jaar gewerkt. Vanaf 1982 is de werkweek voortdurend korter geworden. Ook is het aantal verlofdagen toegenomen, evenals het aantal en aandeel deeltijdbanen. Nederland loopt daarin voorop. Een voltijdswerknemer werkt nu gemiddeld ruim 4% korter dan zijn collega's in de EU22 De nu internationaal lage jaarlijkse arbeidsduur in Nederland moet omhoog. De gemiddelde werkweek zal verlengd moeten worden, onverlet de mogelijkheden van deeltijdarbeid en flexibele arbeidspatronen. Langer werken zal ook bereikt kunnen worden door de beperking van het aantal verlofdagen. En hogere arbeidsparticipatie zal ook tot stand moeten komen door langer door te werken aan het einde van de loopbaan. Arbeidsduurverlenging biedt verschillende voordelen. Het verbetert de kostenpositie (van arbeid en kapitaal) in ondernemingen, vooral wanneer we langer gaan werken zonder evenredige loonsverhoging. Personeel en kapitaal kunnen flexibeler worden ingezet, wat belangrijk is in een wereld waarin concurrenten per dag vaak langer werken. Het helpt toekomstige knelpunten op de arbeidsmarkt te voorkomen en de kosten van de vergrijzing makkelijker te dragen door vergroting van het financieringsdraagvlak. Een berekening van het CPB leert dat met 4% langer werken een 13 tot 20 miljard sterker economisch draagvlak (hoger BBP) verdiend wordt23. Daarnaast hebben zowel ondernemingen als werknemers behoefte aan flexibiliteit in arbeidspatronen. Voor ondernemingen is het van belang om bijvoorbeeld de doelmatigheid bij de inzet van medewerkers te vergroten, om tijdelijke pieken of dalen in het werk op te vangen of om een uitbreiding van de bedrijfstijd te kunnen realiseren. Werknemers stellen steeds hogere eisen aan een arbeidspatroon dat goed aansluit bij hun privéomstandigheden. Deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de afgelopen jaren een grote variatie is ontstaan in arbeidspatronen van werknemers. Verschil in arbeidsduur tussen werknemers is een wijd verbreid verschijnsel. De vraag naar mogelijkheden om verlofregelingen werkbaar en betaalbaar te houden, heeft geleid tot een grote belangstelling van 22

23

Zie SCP en CPB: "Europese tijden", Europese verkenning 3, bijlage bij de begroting van BuZa 2006, zie het dossier 'arbeidstijd' op www.vno-ncw.nl en www.scp.nl. De CPB-notitie van 8 april 2004 is opgenomen als bijlage 2 bij de VNO-NCW-nota 'Nederland moet actiever – werken in de kenniseconomie 2010'. Zie het dossier 'arbeidstijd' op www.vno-ncw.nl.

39


VNO-NCW / AWVN

werknemers en bedrijven voor het thema 'sparen voor verlof'. Sparen voor verlof kan voor werknemers aantrekkelijk zijn om voor kortere of langere tijd vrij te nemen van het werk voor (bij)scholing, zorg, ontwikkeling of ontspanning. Als daarvoor eerst gespaard wordt, is er tijdens de verlofperiode toch een inkomen. Daartoe is de levensloopregeling geïntroduceerd. Verder zijn enkele jaren geleden de mogelijkheden om vakantiedagen door te schuiven en af te kopen verruimd. Voor ondernemingen heeft dit sparen ook voordelen: één verlofregeling voorkomt dat voor verschillende doelen een specifieke regeling moet worden gemaakt en dat verschillende verlofvormen zich opstapelen. Doel is om het vaak al grote reservoir aan vrije tijd of verlof hanteerbaar en binnen de perken te houden. 5.2

O n t s l a g re c h t VNO-NCW is van mening, en een Kamermeerderheid blijkt dat standpunt te steunen, dat de kantonrechtersformule wettelijk genormeerd en beperkt dient te worden24. Minister De Geus verwijst vooralsnog naar de besprekingen in de SER over de advisering voor de middellange termijn. Nadat de Stichting hierover een verdeeld advies25 had uitgebracht, heeft het kabinet besloten vast te houden aan het oorspronkelijke voornemen om in het Ontslagbesluit het 'last in – first out' beginsel te vervangen door het afspiegelingsbeginsel. Het nieuwe Ontslagbesluit is inmiddels gepubliceerd en zal per 1 maart 2006 inwerking treden26 Verder ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van State, waarin de mogelijkheid zal worden geopend om de ontslagcriteria van het Ontslagbesluit te vervangen door selectiecriteria die per CAO zijn overeengekomen. Daarmee wordt aan ondernemingen en sectoren de gelegenheid geboden om selectiecriteria te hanteren in geval van bedrijfseconomisch ontslag die meer passen op de specifieke omstandigheden, waarbij ook vooral gedacht moet worden aan kwaliteitselementen. In het kader van de wijziging van de WW is besloten om onder andere in geval van bedrijfseconomisch ontslag geen WW-toets op 'verwijtbaarheid' meer aan te leggen. Dat betekent dat de huidige praktijk van pro forma-bezwaren kan vervallen. Dit leidt tot een enorme besparing in het tijdsbeslag van CWI en kantonrechters. Eerder al is het voornemen van het kabinet ingetrokken om de ontslagvergoeding te verrekenen met de WW-uitkering, omdat daarmee het ontslag juist veel moeilijker zou worden gemaakt wegens het ontbreken van de ontslagvergoeding als smeermiddel voor het reorganiseren van ondernemingen. Verwacht wordt dat de bovengenoemde wijzigingen zullen worden doorgevoerd per 1 oktober 2006. Tenslotte heeft staatssecretaris Wijn aangekondigd dat zijn, onder druk van onze kritiek opgeschorte, besluit over de fiscale VUT strafheffing op ontslagvergoedingen nog in 2005 24 25

26

40

Motie Verburg – Noorman-Den Uyl van 13 septmber 2005, Kamerstuk 30109, nummer 12. Stichting van de Arbeid: 'Advies inzake een heroverweging van de anciënniteitsregel bij bedrijfseconomisch ontslag', 1 december 2004, publicatienummer 13/04. Zie het dossier 'Ontslagrecht' op www.vno-ncw.nl.


VNO-NCW / AWVN

zal worden gewijzigd. Reorganisatieontslag via het CWI valt er buiten, als ook een ontbinding via de kantonrechter op grond van ongeschiktheid of 'onverenigbaarheid van karakters'. De belastinginspecteur moet bewijzen dat het gaat om een verkapte VUT-uitkering. Ontslagvergoedingen waaronder stamrechtregelingen zullen in ieder geval niet fiscaal worden bestraft als de ontslagvergoeding voortvloeit uit een dienstbetrekking die voor 2006 is beëindigd. Zie voor de actuele stand van zaken het dossier 'ontslagrecht' op www.vno-ncw.nl. 5.3

Leeftijdsbewust personeelsbeleid In de Werktop is uitgebreid aandacht besteed aan de participatie van ouderen. Er dient geïnvesteerd te worden in het in staat stellen van oudere werknemers om actief te blijven op de arbeidsmarkt en het scheppen van een cultuur, waarin langer doorwerken een normale zaak is. Leeftijdsbewust personeelsbeleid zal vanwege vergrijzing en ontgroening belangrijker worden. Ook de beperking van de fiscale faciliëring van prepensioen en VUT noopt hiertoe. Voor ondernemingen is het bij een verouderend personeelsbestand en krapte op de arbeidsmarkt van belang dat medewerkers ook op oudere leeftijd productief en goed inzetbaar zijn. Vervanging van oudere medewerkers door jongere zal moeilijker worden in een ontgroenende arbeidsmarkt. De gevolgen van de vergrijzing maken het noodzakelijk om de kosten te beperken en oudere medewerkers langer aan het werk te houden. Van belang is dat nagedacht wordt over een leeftijdsonafhankelijk of levensloopbewust personeelsbeleid. De Stichting zal een aanbeveling over leeftijdsbewust personeelsbeleid uitbrengen. Enkele aandachtspunten worden hieronder beschreven. In veel CAO's zijn zogenaamde 'ontzie'-maatregelen opgenomen (extra verlofdagen voor oudere medewerkers bijvoorbeeld). Deze maatregelen blijken het 'voorsorteergedrag' van oudere medewerkers te bevorderen en ze werken kostenverhogend27. Ook is van belang dat de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd het stellen van leeftijdsgrenzen beperkt. Het verdient aanbeveling dit type maatregelen kritisch te bekijken. In het algemeen kan worden gesteld dat zonder hernieuwde investeringen via opleiding en scholing het menselijk kapitaal (en daarmee de productiviteit) op latere leeftijd zal verminderen. Om de productiviteit van oudere medewerkers op peil te houden, is het van belang dat ondernemingen gericht voor alle werknemers een opleidingsbeleid voeren. Uitgangspunt is dat de individuele werknemer primair zelf verantwoordelijk is voor zijn eigen inzetbaarheid en employability. In een leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid wordt uitgegaan van de capaciteiten en competenties van de individuele medewerker, ongeacht zijn leeftijd. Personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden kunnen daarop inspelen met individuele arrangementen. AWVN biedt ter ondersteuning onder andere de 'Leeftijdsspiegel' aan, een instrument om in kaart te brengen of er sprake is van een probleem of uitdaging en langs welke weg dat kan worden aangepakt.

27

Zie ook de publicatie "Het eindspel", Stichting Management Studies, te bestellen bij mevrouw drs. B. van Dijkum, tel.: 070 – 349 02 03.

41


VNO-NCW / AWVN

Veroudering van het personeelsbestand zal in de huidige situatie leiden tot fors hogere loonkosten. Aanpassing van beloningsystemen en meer resultaatsafhankelijke beloning kunnen een oplossing bieden. Verschillende collectieve wettelijke en arbeidsvoorwaardelijke regelingen staan mobiliteit op de arbeidsmarkt in de weg en bevorderen dat oudere werknemers kiezen voor de zekerheid van de onderneming en de eigen functie. Werknemers worden hierdoor niet gestimuleerd om eigen verantwoordelijkheid te nemen, flexibiliteit te tonen of te werken aan hun eigen employability. Individualisering van arbeidsvoorwaardelijke collectieve regelingen sluit nauw aan bij de noodzakelijke veranderingen in het personeels-, belonings- en employabilitybeleid. De levensloopregeling kan hierbij een rol spelen. Ook demotie28 en mogelijkheden voor deeltijdpensioen bevorderen langer inzetbaar blijven in een passende functie. De overheid heeft verschillende maatregelen genomen die het langer doorwerken stimuleren. Deze maatregelen zijn zowel op werkgevers als werknemers gericht. Enkele voorbeelden: − Voor een periode van vier jaar (2004-2007) zijn aanvullende financiële middelen beschikbaar gesteld voor de Stimuleringsregeling leeftijdsbewust beleid, pilots op het gebied van intersectorale mobiliteit en de Regiegroep Grijs Werkt. In het kader van de Stimuleringsregeling kunnen werkgevers met 30 of meer werknemers en branche- en bedrijfstakorganisaties subsidie aanvragen voor maatregelen die ertoe bijdragen dat (oudere) werknemers langer kunnen blijven werken. − De leeftijdsgrens voor de dagloongarantieregeling WW is verlaagd naar werknemers vanaf 55 jaar. Op grond van de dagloongarantieregeling krijgt een oudere werkloze werknemer bij werkhervatting in lager betaalde arbeid, bij latere werkloosheid een uitkering naar het oude, hogere dagloon. − Oudere werkloze werknemers hebben dezelfde WW-verplichtingen (waaronder de sollicitatieplicht) als andere werklozen. − In de nieuwe Pensioenwet wordt een wettelijk recht op een zogenoemde knipbepaling opgenomen. − Voor oudere werknemers (vanaf 57 jaar) bestaat sinds 2002 een specifieke arbeidskorting, die met de leeftijd oploopt. − Werkgevers zijn vrijgesteld van de WAO-basispremie voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn als zij in dienst treden. Ook krijgen zij een premievrijstelling voor werknemers die zij in dienst hebben van 55 jaar en ouder. − De Regiegroep Grijs Werkt zal onder andere een communicatietraject initiëren en activiteiten en afspraken (met en tussen sociale partners) monitoren en ondersteunen. 5.4

Doorwerken na 65 jaar Voor doorwerken na 65 jaar lijkt meer belangstelling te ontstaan. Zowel voor werkgever als de werknemer kan dit interessant zijn vanwege de omstandigheid dat er geen premies voor de werknemersverzekeringen behoeven te worden afgedragen en er ook geen AOW-premie meer verschuldigd is, terwijl doorgaans ook de pensioenpremie wegvalt. Dit resulteert in een gunstiger bruto/netto-traject dan voor werknemers jonger dan 65 jaar en in lagere loonkosten voor de werkgever. 28

42

Dat houdt in het aanvaarden van een minder belastende functie tegen een bijpassend salaris.


VNO-NCW / AWVN

De Stichting heeft over dit onderwerp een briefadvies aan staatssecretaris Van Hoof uitgebracht. De Stichting is van mening dat doorwerken na 65 jaar in dezelfde of in een andere functie bij dezelfde of een andere werkgever mogelijk moet zijn, indien beide partijen dit overeen willen komen (tweezijdige vrijwilligheid). Daarbij gaat de Stichting ervan uit dat de huidige mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op 65-jarige leeftijd blijven bestaan. Er zijn uiteenlopende vormen denkbaar voor werknemers om na 65 door te werken. Naast het doorwerken op basis van een (nieuwe) arbeidsovereenkomst, is het mogelijk door te werken als bijvoorbeeld zelfstandige-zonderpersoneel (zzp-er). De (fiscale) wetgeving voor arbeidspensioenen biedt een aantal mogelijkheden waar werknemers die na het bereiken van de 65-jarige leeftijd doorwerken, gebruik van kunnen maken. Zo is er de mogelijkheid om het arbeidspensioen niet op de 65-jarige leeftijd te laten ingaan, maar de pensioeningang uit te stellen onder actuarieel neutrale verrekening. Ook bestaan er in de fiscale sfeer geen belemmeringen om ook bij doorwerken na de 65-jarige leeftijd eventueel deel te nemen aan een pensioenregeling, al of niet met gebruik van deeltijdpensioen. Juist met het oog op ouderen die vanwege een onvoldoende pensioenopbouw willen en kunnen doorwerken na de 65-jarige leeftijd, is het van belang dat ruimte wordt geschapen voor flexibele arrangementen die tegemoet komen aan de wensen van betrokkenen en die op basis van actuariële grondslagen gemiddeld genomen kosten- en inkomensneutraal uitwerken. In de Sociaal-Economische Raad zal dit onderwerp ook aan de orde komen en zal nader worden gesproken over de arbeidsrechtelijke aspecten van doorwerken na 65 jaar, onder meer over de loondoorbetaling bij ziekte en de ketenbepaling voor tijdelijke contracten. Tijdens de Werktop is aangegeven, dat het kabinet in het voorjaar van 2006 met een standpunt komt en antwoord zal geven op de vraag welke aanpassingen wenselijk en noodzakelijk zijn om de belemmeringen voor langer doorwerken weg te nemen. 5.5

P re p e n s i o e n e n V U T Per 1 januari 2005 is de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling in werking getreden. Dat betekent dat per 1 januari 2006 alle pensioenregelingen moeten voldoen aan een nieuw fiscaal kader. Voor de regelingen die op 1 januari 2006 nog niet voldoen hieraan is in 2006 een nieuw overgangsregeling in het leven geroepen. Nieuw fiscaal kader Op 1 januari 2006 moeten alle pensioenregelingen die vóór 1 januari 2005 al bestonden zijn aangepast aan de nieuwe regels.

5.5.1

Het uitgangspunt voor alle pensioenregelingen volgens de nieuwe regels moet zijn dat de werknemer pas op 65-jarige leeftijd stopt met werken. Het maximum op te bouwen pensioen mag 100% zijn. De werknemer kan eerder met ouderdomspensioen gaan. De pensioenuitkeringen moeten in dat geval echter actuarieel worden herrekend. Dit leidt tot lagere uitkeringen.

43


VNO-NCW / AWVN

De fiscale faciliëring van prepensioen, overbruggingspensioen en vroegpensioen (levenslang ouderdomspensioen dat ingaat vóór 65 jaar) vervalt. Vanaf 1 januari 2006 is opbouw hiervoor belast. De bijdrage van de werknemer mag ook niet meer van het loon worden afgetrokken. Ook de fiscale faciliëring van regelingen voor vervroegde uittreding (VUT) is vervallen. Bij VUT-regelingen en het omslaggefinancierde deel van prepensioenregelingen blijven de aanspraken onbelast en de uitkeringen belast. Voor deze regelingen wordt wel een nieuwe eindheffing ingevoerd over de werkgeversbijdragen. De eindheffing over deze werkgeversbijdragen is 26%. De bijdrage van de werknemer voor deze regelingen mag nog maar voor de helft van het loon worden afgetrokken. Vanaf 2011 wordt deze eindheffing verhoogd tot 52% en mag de bijdrage van de werknemer niet meer van het brutoloon worden afgetrokken. Met betrekking tot de franchise en het opbouwpercentage in pensioenregelingen bestaan keuzemogelijkheden. − Een franchise van € 11.39029 mag gecombineerd worden met een opbouwpercentage voor eindloonregeling van 2,0% en voor een middelloonregeling. − Een franchise van € 10.390 mag gecombineerd worden met een opbouwpercentage voor een eindloonregeling van 1,9% en voor een middelloonregeling van 2,15%. − Een franchise van € 9.391 mag gecombineerd worden met een opbouwpercentage voor een eindloonregeling van 1,8% en voor een middelloonregeling van 2,05%. Voor werknemers die 40 deelnemingsjaren bij het pensioenfonds hebben opgebouwd en 63 jaar of ouder zijn, kan in de pensioenregeling opgenomen worden dat zij een ouderdomspensioen uitgekeerd krijgen van 70% van het laatst verdiende loon, ook als actuariële herrekening van het opgebouwde ouderdomspensioen tot een pensioen lager dan 70% eindloon zou leiden (op 63-jarige leeftijd). Pensioenreglementen die een dergelijke bepaling bevatten, komen in aanmerking voor fiscale faciliëring. Het is mogelijk voor pensioenfondsen deelnemers de mogelijkheid te bieden extra ouderdoms- of nabestaandenpensioen in te kopen vanwege niet benutte fiscale ruimte uit het verleden. Deze inkoop mag worden vormgegeven als een voorwaardelijke toezegging die in een periode van maximaal 15 jaar mag worden afgefinancierd. Dat hoeft niet tijdsevenredig plaats te vinden. Alleen de feitelijke afgefinancierde jaren worden vervolgens als een onvoorwaardelijke pensioentoezegging gezien. Pensioenfondsen en verzekeraars moeten per 1 januari 2006 aan alle deelnemers en slapers opgeven wat de waarde is van de opgebouwde prepensioenaanspraken. Verder vervalt het afkoopverbod voor prepensioen. Fondsen kunnen zelf bepalen of men deze mogelijkheid biedt. Het moet dan gaan om het overdragen van prepensioen naar ouderdomspensioen of het storten van de waarde van de prepensioenaanspraken in de levensloopregeling. Werknemers krijgen door de nieuwe regeling dus géén recht op afkoop van opgebouwd prepensioen. Of het in een bepaalde sector of regeling wenselijk is om afkoop toe te staan, is een beslissing die is voorbehouden aan de sociale partners betrokken bij de pensioenregeling.

29

44

Dit zijn de bedragen voor 2005. De bedragen worden jaarlijks vastgesteld.


VNO-NCW / AWVN

Overgangsrecht '55-plussers' Voor VUT-regelingen, prepensioenregelingen, overbruggingspensioenregelingen en vroegpensioenregelingen die vóór 1 januari 2005 bestaan, is er overgangsrecht. Vanaf 1 januari 2006 blijven de oude regels gelden voor regelingen die voldoen aan de volgende voorwaarden:

5.5.2

Bij VUT- en omslaggefinancierde prepensioenregelingen: − De regeling is vóór 1 januari 2005 ingevoerd. − En geeft recht op uitkeringen aan werknemers die vóór 1 januari 2005 55 jaar of ouder zijn. − Het gaat om een SpaarVUT-regeling. Dit is een regeling die door actuariële herrekening een hogere uitkering oplevert als de ingangsdatum wordt uitgesteld. Bij prepensioenregelingen: − De regeling moet voorzien in de mogelijkheid van deeltijdpensioen. − Is vóór 1 januari 2005 ingevoerd. − En geeft recht op uitkeringen aan werknemers die vóór 1 januari 2005 55 jaar of ouder zijn. − Of op uitkeringen op grond van aanspraken die vóór 1 januari 2006 zijn opgebouwd. − Ook hier geldt de voorwaarde van actuariële herrekening bij uitstel van de ingangsdatum. Bij overbruggingspensioen- en vroegpensioenregelingen blijven de huidige regels ook na 1 januari 2006 gelden voor werknemers die vóór 1 januari 2005 55 jaar of ouder zijn. Op bovenstaande pensioenregelingen zijn de oude regels die op 31 december 2004 golden van toepassing. De aanspraken zijn onbelast en de werknemersbijdragen zijn aftrekbaar. Op de werkgeversbijdragen voor de VUT- of omslaggefinancierde prepensioenregelingen is geen eindheffing van 26% van toepassing. Ook blijven de oude regels van toepassing voor werknemers die al vóór 1 januari 2006 een of meer uitkeringen op grond van deze regelingen genoten. Vóór 1 januari 2006 opgebouwde aanspraken worden gerespecteerd en kunnen dus ook na 1 januari 2006 zonder nadelige fiscale consequenties worden gebruikt voor het doel waarvoor ze zijn opgebouwd, bijvoorbeeld vervroegde pensionering. Die uitkeringen blijven belast. Voor werknemers die op 31 december 2005 51 jaar, maar nog geen 56 jaar zijn, is in de levensloopregeling aanvullend overgangsrecht opgenomen. Aanvullende overgangsregeling 2006 Voor pensioenregelingen die op 1 januari 2006 nog niet voldoen aan het nieuwe fiscale kader is een overgangsregeling getroffen. Dit aanvullende overgangsrecht biedt de mogelijkheid om de pensioenregeling in 2006 materieel, op het niveau van de kosten, te toetsen aan de nieuwe regels. De toetsing van de tekst van de pensioenregeling hoeft dan nog niet plaats te vinden. In 2006 moeten werkgevers 52% eindheffing afdragen over het bovenmatig deel van de nog niet aangepaste pensioenregeling. Voor de werknemer heeft de niet-tijdige aanpassing van de pensioenregeling geen gevolgen. De door de werknemer betaalde premie blijft aftrekbaar, de aanspraak wordt niet tot het loon gerekend en de uitkeringen worden geheel belast.

5.5.3

45


VNO-NCW / AWVN

De werkgever die de inhoud en tekst van de pensioenregeling niet tijdig heeft aangepast aan de nieuwe regels, moet met betrekking tot het in 2006 opgebouwde pensioen bepalen welk deel bovenmatig is. Er moet eindheffing worden afgedragen over het verschil tussen de premie die op dat moment betaald wordt en de premie die betaald zou worden de pensioenregeling was aangepast. Voor de premie van de aangepaste pensioenregeling kan uitgaan worden van de meest ruime pensioentoezegging die binnen de fiscale kaders van 2006 mogelijk is. Het bovenmatige deel wordt per pensioenregeling bepaald. Op www.belastingdienst.nl een rekenhulp geplaatst, waarmee voor de meest gebruikelijke pensioenregelingen bepaald kan worden of en in welke mate er sprake is van bovenmatigheid. De Belastingdienst accepteert de uitkomst van de rekenhulp. Werkgevers mogen ook zelf een berekening maken van de bovenmatigheid en de daarbij behorende eindheffing. De rekenhulp gaat uit van gemiddelden en in de rekenhulp zijn ook een paar marges opgenomen. De rekenhulp is daarom meestal gunstiger dan een eigen actuariële berekening. Premies voor VUT-regelingen hoeven niet meegeteld te worden, omdat daarvoor een aparte eindheffing van 26% geldt. Op basis van deze overgangsregeling kan het zijn dat er geen eindheffing verschuldigd is, terwijl de regeling nog niet voldoet aan het nieuwe fiscale kader. Als er wel sprake is van bovenmatigheid dan moet er elke maand over dit bovenmatige deel 52% eindheffing afgedragen worden, totdat de regeling is aangepast. De eindheffing kan voorkomen worden door de pensioenregelingen aan te passen aan de wettelijke regels die in 2006 gelden. Aanpassing van een pensioenregeling betekent niet dat alle reglementen al moeten zijn aangepast. Wel moet de pensioentoezegging aan de werknemers zijn aangepast, bijvoorbeeld in een afzonderlijke schriftelijke overeenkomst. In 2007 vervalt deze overgangsregeling en moeten de pensioenregelingen zijn aangepast. In het kader van de nieuwe overgangsregeling zal de Belastingdienst in december 2005 aan iedere werkgever of andere inhoudingsplichtige een formulier sturen, dat teruggestuurd moet worden voor 1 februari 2006. In dat formulier vraagt de Belastingdienst een verklaring dat de pensioenregelingen op 1 januari 2006 voldoen aan de fiscale kaders die in 2006 voor pensioenregelingen gelden. De verklaring moet ook teruggestuurd worden als de pensioenregelingen nog niet zijn aangepast, maar op grond van de nieuwe overgangsregeling géén eindheffing afgedragen hoeft te worden. Het formulier moet niet teruggestuurd worden als één of meer van de pensioenregelingen nog niet voldoen én daardoor eindheffing afdragen moet worden. De Belastingdienst zal in 2006 bij werkgevers die geen verklaring hebben ingediend, controleren of zij inderdaad deze eindheffing afdragen. 5.6

L e v e n s l o o p re g e l i n g De levensloopregeling biedt individuele werknemers een extra mogelijkheid om fiscaal gefacilieerd te sparen voor verlof. Het gespaarde levenslooptegoed kan ingezet worden om het inkomensverlies bij onbetaald verlof op te vangen. De levensloopregeling maakt het zo mogelijk voor individuen om te schuiven met tijd en inkomen over de loopbaan heen. In de

46


VNO-NCW / AWVN

brochure 'Ondernemers en de levensloopregeling' wordt de levensloopregeling nader toegelicht en worden praktische handreikingen gedaan30. De hoofdlijnen van de levensloopregeling De levensloopregeling die per 1 januari 2006 inwerking treedt, geeft werknemers het recht om individueel jaarlijks maximaal 12% van hun bruto-inkomen te sparen. Dit wordt fiscaal gefacilieerd via de omkeerregel. Over de inleg hoeft geen loonbelasting te worden afgedragen, maar wel premies werknemersverzekeringen. De uitkering van het tegoed is wel belast, maar daarover zijn geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Maximaal mag 210% van het loon worden gespaard. Er kan alleen in geld worden gespaard.

5.6.1

De levensloopregeling is vormgegeven als een faciliteit in de loonbelasting. De werkgever is verantwoordelijk voor de goede uitvoering van de levensloopregeling. Werkgevers zijn verplicht om mee te werken, op verzoek van de werknemer, aan uitvoering van de levensloopregeling. De storting op en de uitname van de levensloopregeling loopt via de loonadministratie van de werkgever. Daar zijn verschillende controlevoorschriften voor de werkgever verboden. Ook dient de werkgever de levensloopregeling schriftelijk vast te leggen. De spaarloonregeling blijft bestaan. Werknemers mogen per jaar kiezen tussen sparen via de spaarloon- of via de levensloopregeling. Men kan dus niet in één jaar aan beide regelingen deelnemen. Om dit te bereiken is een anticumulatiebepaling opgenomen. Er is echter een overgangsmaatregel genomen, die het keuzemoment tussen deelname aan de spaarloonregeling en de levensloopregeling uitstelt. Het uitstel geldt tot 1 juli 2006. De levensloopregeling moet worden ondergebracht bij banken, verzekeraars en 'dochters' van pensioenfondsen. Werknemers kunnen zelf kiezen bij welke uitvoerder zij een levensloopregeling afsluiten. De fiscale stimuleringsregeling ouderschapsverlof voor werkgevers die ouderschapsverlof (gedeeltelijk) doorbetalen, komt per 1 januari 2006 te vervallen. Er komt een extra belastingvoordeel voor mensen die op basis van het wettelijke recht ouderschapsverlof opnemen én deelnemen aan de levensloopregeling. Dit gebeurt in de vorm van een belastingkorting van 50% van het minimumloon per opgenomen dag. Deze heffingskorting wordt via de Belastingdienst uitgevoerd. Bij opname van het tegoed van de levensloopregeling krijgt de werknemer een heffingskorting met een maximum van ad € 183 per ingelegd jaar. De werkgever dient bij te houden op hoeveel heffingskorting de werknemer aanspraak kan maken. In het kader van het overgangsrecht voor VUT en prepensioen mogen werknemers die op 31 december 2005 de leeftijd van 51 jaar, maar niet de leeftijd van 56 jaar hebben bereikt, in de levensloopregeling meer dan 12% per jaar sparen. Het maximum van 210% blijft wel in stand. 30

De brochure 'Ondernemers en de levensloopregeling' is op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

47


VNO-NCW / AWVN

Consequenties voor arbeidsvoorwaarden- en personeelsbeleid De levensloopregeling kan gebruikt worden door de werknemer als financiering van onbetaald verlof, ook direct voorafgaand aan het pensioen. Er komen geen nieuwe wettelijke rechten op verlof bij met deze nieuwe levensloopregeling. Voor opname van verlof anders dan op basis van wettelijke verlofrechten of een CAO-afspraak, is toestemming van de werkgever noodzakelijk.

5.6.2

Over de voorwaarden, waaronder (niet-wettelijk) verlof wordt toegekend, kunnen nadere afspraken gemaakt worden. Deze voorwaarden kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op: minimum- of maximumduur, het doel, de aanvraagtermijn, weigeringsgronden voor de werkgever bijvoorbeeld in verband met het bedrijfsbelang, overleg over de vormgeving van het verlof (periode, voltijd en/of deeltijd, werktijden enzovoorts). Daarnaast kunnen afspraken gemaakt worden over verschillende arbeidsvoorwaarden tijdens een (langerdurende) verlofperiode, bijvoorbeeld over de pensioenopbouw tijdens ontbetaald verlof. Andere onderwerpen zijn onder meer de leaseauto, mobiele telefoon, eventuele functiegarantie of baangarantie na afloop van het verlof, het bijhouden van vakkennis, salarisstijgingen en prestatiebeloning. De werkgever kan een bijdrage geven aan de levensloopregeling van de werknemer. Werknemers blijven vrij om wel of niet deel te nemen aan de regeling. Voorwaarde voor de fiscale faciliëring van een dergelijke werkgeversbijdrage is dat er geen nadere eisen worden gesteld aan het moment van opname én dat deze werkgeversbijdragen opvraagbaar zijn voor werknemers die niet deelnemen aan een levensloopregeling. Voor deze niet-deelnemers is de werkgeversbijdrage dan normaal belast. Aanbevolen wordt om de eventuele bovenwettelijke verlofdagen te heroverwegen. Immers de werknemer krijgt de mogelijkheid om zelf te sparen voor de financiering van verlofperiodes. De 'automatische' financiering door de werkgever van extra (senioren-)verlof komt hiermee ter discussie te staan. Eventueel kunnen deze bovenwettelijke dagen omgezet worden in een werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling. Overwogen kan worden om met een aanbieder een collectief mantelcontract af te spreken voor de levensloopregeling. Dat kan voor de werknemers extra rendement opleveren en voor de werkgever een besparing op de administratieve lasten. Werknemers blijven echter vrij om een andere aanbieder te kiezen. 5.7

F l e x i b i l i t e i t e n d i f f e re n t i a t i e b i j d e i n z e t v a n p e r s o n e e l Arbeidstijd en arbeidsproductiviteit hebben een grote samenhang. Hoe wordt met de factor tijd omgegaan? Welke arbeidsduur (per week, maand of jaar) wordt met een werknemer afgesproken, welke afspraken gelden er ten aanzien van de arbeidstijden, hoe lang gelden deze afspraken en welke vormen van verlof gelden er? Wat zijn de eisen die vanuit de bedrijfsvoering aan de inzet van werknemers (bezetting en inzetbaarheid) moeten worden gesteld? Vanuit de markt en het productieproces van een bedrijf worden eisen gesteld aan de omvang van de bedrijfstijd. Bij veel bedrijven is deze in de afgelopen jaren toegenomen. 48


VNO-NCW / AWVN

De arbeidsduur van werknemers daarentegen is gedifferentieerd. Hierdoor is in vrijwel alle bedrijven een verschil ontstaan tussen de openingstijden van de onderneming (of onderdelen daarvan) en de personele bezetting van functies. Dit heeft veelal geleid tot veranderingen in de organisatie van het bedrijf. Werknemers worden zoveel mogelijk ingezet op tijden dat zij het meest productief kunnen zijn, dat wil zeggen wanneer het productieproces dat vereist, waardoor een grotere efficiency bereikt wordt. De inzetbaarheid van werknemers wordt verbreed, waardoor werknemers onderling taken van elkaar kunnen overnemen. Met andere woorden: de inzet van personeel vraagt steeds meer aandacht. De noodzaak voor een toenemend aantal werknemers om arbeid te combineren met een opleiding of met zorgtaken noopt evenzeer tot arbeidsvoorwaardelijke regelingen die aan deze ontwikkeling tegemoet komt. De arbeidsduur van werknemers in Nederland is via de ontwikkeling van deeltijdarbeid in hoge mate gedifferentieerd en geïndividualiseerd. Daarnaast bestaan in veel bedrijven mogelijkheden voor werknemers om binnen bepaalde grenzen zelf de arbeidstijden te bepalen. De Arbeidstijdenwet biedt de mogelijkheid dat de bedrijfstijd van een onderneming zich laat aanpassen aan de order- of opdrachtenstroom van het bedrijf. Bedrijven die te maken hebben met een seizoensmatige fluctuatie van orders en opdrachten kunnen de arbeidstijden van werknemers daaraan gemakkelijker aanpassen. In de praktijk kan dat neerkomen op langer werken tijdens het voor het desbetreffende bedrijf van toepassing zijnde 'hoogseizoen' en korter werken in het 'laagseizoen'. Wat eerder is opgemerkt over het verstrekken van toeslagen is in dit verband uiteraard ook van belang. Maar er zijn meer mogelijkheden voor het vergroten van de flexibiliteit. Arbeidstijdmanagement (ATM) is een tool dat hierbij kan worden ingezet. ATM brengt balans in werkaanbod en in- en externe personele beschikbaarheid. Leegloop wordt voorkomen en overwerk geminimaliseerd. ATM gaat over organisatie van de arbeid. En de organisatie van de arbeid hangt niet alleen samen met organisatievraagstukken, maar ook met arbeidsvoorwaarden en juridische aspecten. ATM geeft flexibiliteit aan de organisatie en maatwerk aan het individu. Ziekteverzuim en werkdruk worden verminderd. ATM lost roostervraagstukken op. 5.8

Arbeidstijden / toeslagen De logische consequentie van het loslaten van de starre arbeidspatronen is dat de toeslagen, die nu voor werken op zogenoemde inconveniënte uren worden toegekend, ter discussie komen. Niet alleen de toeslagen voor werken in het weekeinde, maar ook die voor overwerk en werken in de avonduren kunnen bij de heroverweging worden betrokken. Dat in toenemende mate werknemers in deeltijd werken, biedt een extra argument om toeslagen ter discussie te stellen. Immers, het geeft mensen meer mogelijkheden om werk en privé-verplichtingen (de opvang van kinderen) te combineren. Als dan werk wordt verricht in bijvoorbeeld de avonduren, waarom zou dat dan met een toeslag moeten worden beloond?

49


5.9

VNO-NCW / AWVN

Arbeidstijdenwet Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet Volgens het kabinet moet de Arbeidstijdenwet meer ruimte bieden aan werkgevers en werknemers om afspraken te maken over arbeids- en rusttijden. Verder dienen niet méér beperkingen te worden opgelegd dan voor de bescherming van de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemer noodzakelijk is. Het kabinet wil internationale normen ter bescherming van de werknemer als vertrekpunt nemen. Met het oog daarop heeft het kabinet advies gevraagd aan de SER. De SER onderschrijft dat er een sterk vereenvoudigde Arbeidstijdenwet moet komen die bescherming van de veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers combineert met ruimte voor flexibiliteit en de dynamiek van bedrijfsprocessen31. Afspraken over maatwerk kunnen worden gemaakt op CAO-niveau of in overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. De huidige Arbeidstijdenwet gaat uit van een dubbel normenstelsel. Er zijn standaardnormen die gelden als geen nadere afspraken zijn gemaakt en ruimere overlegnormen (die uiterste grenzen vastleggen) waarvan alleen bij collectieve regeling gebruik mag worden gemaakt. Met individuele werknemers mag niet van de standaardregeling worden afgeweken. Het advies legt in plaats daarvan een volledig uitgewerkt stelsel van enkelvoudige normen neer, dat ruimte biedt voor werkgevers en werknemers om op collectief en individueel niveau concrete afspraken te maken. Het SER-advies loopt in de pas met de EG-Arbeidstijdenrichtlijn. De door de raad bepleite mogelijkheid tot afwijking van een aantal daarvoor in aanmerking komende normen ziet op collectieve afspraken. Daarbij gaat het zowel om afspraken tussen CAO-partijen als om (schriftelijke) afspraken tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan (ondernemingsraad of personeelvertegenwoordiging). Aan een met het medezeggenschapsorgaan overeengekomen afwijking mag geen toepassing worden gegeven voorzover deze zich niet verdraagt met de eventueel van toepassing zijnde CAO. In aanvulling hierop moet het mogelijk blijven voor specifieke situaties en bepaalde sectoren flexibiliteit en maatwerk te realiseren via afwijkende normstellingen op basis van een algemene maatregel van bestuur (i.c. het Arbeidstijdenbesluit). Het kabinet heeft positief gereageerd op het unanieme advies over vereenvoudiging van de ATW en wil eind dit jaar, begin 2006 op basis hiervan een wetsvoorstel voor een nieuwe Arbeidstijdenwet indienen. 5.9.1

Tenslotte zij gemeld dat het kabinet de overgangsregeling permanente nachtarbeid, die eind 2005 expireert, heeft verlengd tot aan de datum van inwerkingtreding van de nieuwe arbeidstijdenwet. Aanpassing arbeidstijdenbesluit aanwezigheidsdiensten Het kabinet gaat de regels voor aanwezigheidsdiensten aanpassen. De wijziging van het Arbeidstijdenbesluit is onlangs gepubliceerd. De inwerkingtreding kan voor de verschillende betrokken branches (voornamelijk in de zorgsector) anders liggen en is voorzien omstreeks maart 2006. De aanpassing houdt onder meer in dat andere grenzen worden gesteld aan de maximale arbeidstijd. De maximale arbeidstijd per week wordt voor alle situaties 48 uur gemiddeld

5.9.2

31

50

Sociaal economische raad: 'Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet', 18 februari 2005, publicatienummer 3. Zie ook het dossier 'arbeidstijd' op www.vno-ncw.nl.


VNO-NCW / AWVN

per week (nu geldt voor nachtwerk nog 40 uur), inclusief eventuele 'wachturen' op de werkplek. Verder wordt de zogeheten 'opt out' ingevoerd. Dit betekent dat werknemers die daarmee instemmen gemiddeld meer uren mogen werken, namelijk maximaal 60 uur per week. De berekening van de gemiddelde werktijd en het aantal aanwezigheidsdiensten gebeurt over 26 weken in plaats van 13 weken nu. Aanleiding voor het besluit is de uitspraak van het Europese Hof van Justitie (het zogeheten Jaeger-arrest) dat aanwezigheidsdiensten gelden als werktijd. Dergelijke diensten komen veel voor in de zorgsectoren en bij de brandweer. Doordat aanwezigheidsdiensten meetellen als werktijd, loopt het gemiddelde aantal gewerkte uren per week namelijk snel op, vaak tot boven de toegestane 40 uur per week. Aanvankelijk wilde het kabinet met aanpassing van de regels wachten op een wijziging van de EU-richtlijn over arbeidstijden. Deze wijziging moest de kwestie rond de aanwezigheidsdiensten regelen, maar de EU is er nog niet uit. Het kabinet vindt verder uitstel van aanpassing van de Nederlandse regelgeving daarom onwenselijk, ook omdat door rechterlijke uitspraken de onduidelijkheid over de geldende normen is toegenomen. Zie ook het dossier 'arbeidstijd' op de website www.vno-ncw.nl. 5.10

Deeltijdarbeid In Nederland heeft deeltijdarbeid een grote vlucht genomen. Ruim één op de drie banen is een deeltijdbaan. Niettemin neemt de behoefte van werknemers, zowel mannen als vrouwen, om de arbeidsduur aan te passen aan verplichtingen in de privé-sfeer nog steeds toe. Het gaat daarbij zowel om het verkorten als verlengen van de overeengekomen arbeidsduur. Een grotere diversiteit in arbeidsduur kan ook voor de werkgever voordelen opleveren, zoals een efficiëntere en flexibeler inzet van de factor arbeid en een grotere tevredenheid van werknemers met de arbeidsvoorwaarden. De Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers een geclausuleerd recht op vermindering of vermeerdering van hun arbeidsduur. De wettelijke regeling komt op hoofdlijnen op het volgende neer. De werknemer kan een verzoek om meer of minder te werken (in de eigen functie) bij de werkgever indienen. De werkgever is verplicht hierover met de werknemer overleg te plegen. Daarna moet de werkgever in beginsel instemmen met het verzoek van de werknemer. Als echter 'zwaarwegende bedrijfsbelangen' inwilliging van dit verzoek in de weg staan, kan de werkgever het verzoek afwijzen. Ook hoeft een bedrijf het verzoek pas in te willigen op het moment dat de werknemer een jaar in dienst is bij de werkgever. Deze bepalingen gelden niet voor bedrijven met minder dan tien werknemers. De wet verplicht deze bedrijven om zelf een regeling treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur. Voor nadere informatie over deze wet wordt verwezen naar de brochure 'Recht op deeltijd'32. In de wet is de mogelijkheid opgenomen om bij CAO of via een schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging af te wijken van het wettelijk recht op vermeerdering van de arbeidsduur. 32

Brochure van AWVN, FME-CWM en VNO-NCW: 'Recht op deeltijd', juni 2000. De brochure is op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

51


VNO-NCW / AWVN

Aanbevolen wordt om van deze mogelijkheid tot afwijking gebruik te maken als voorzien wordt dat het recht op vermeerdering van de arbeidsduur tot problemen in het bedrijf of de sector leidt. Dit zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn in bedrijven of sectoren waar veel deeltijdarbeid voorkomt en er mogelijk een te groot beroep zal worden gedaan op het recht op vermeerdering van de arbeidsduur. Er kan van alle wettelijke bepalingen die betrekking hebben op vermeerdering van de arbeidsduur worden afgeweken, maar ook van onderdelen daarvan. Naast de bepaling dat geen recht bestaat op vermeerdering van de arbeidsduur kan dus bijvoorbeeld ook worden overeengekomen dat het recht uitsluitend bestaat voor werknemers in bepaalde functies of dat een verzoek door de werkgever kan worden afgewezen zonder dat daaraan de wettelijke eisen worden gesteld. Als een dergelijke tussenweg wordt gevolgd, is het van belang af te spreken welke overige wetsbepalingen van toepassing zijn. In 2004 is de wet geëvalueerd. Hieruit blijkt dat de meeste werknemers een verzoek indienen om het aantal uren te verminderen, slechts in een enkel geval wordt een verzoek ingediend om het aantal uren uit te breiden. Bij de meeste bedrijven zijn het vooral de vrouwen die een verzoek indienen. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur wordt in de praktijk veelal tussen werkgever en werknemer onderling geregeld zonder dat expliciet een beroep op de wet gedaan wordt. Er is sprake van een toename in het aantal verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur. Uit de onderzochte rechterlijke uitspraken blijkt dat de werkgever soms verzuimt aan te tonen dat een door hem gesteld bedrijfsbelang tot ernstige problemen leidt. Bij de vaststelling van de urenspreiding gunt de rechter de werkgever een zekere beleidsvrijheid. Het kabinet is van mening dat zich bij de werking van de wet geen knelpunten voordoen die een oplossing behoeven. De wet voldoet en het daarmee beoogde doel wordt ook in de praktijk gerealiseerd. 5.11

Va k a n t i e w e t g e v i n g Enige jaren geleden is de vakantiewetgeving gewijzigd. De belangrijkste veranderingen worden hieronder kort weergegeven. – De wettelijke verjaringstermijn van vakantiedagen is verlengd van twee naar vijf jaar. Hierdoor wordt het mogelijk vakantiedagen op te sparen voor een langerdurend verlof. – De uitruil van ziektedagen tegen vakantiedagen is beperkt. Indien dat vooraf schriftelijk is vastgelegd, mogen ziektedagen alleen nog in mindering worden gebracht op bovenwettelijke vakantiedagen van het lopende jaar (en dus niet op dagen die in voorgaande jaren nog niet zijn opgenomen). – De zeggenschap van de werknemer over het opnemen van vakantie is groter geworden. De werknemer heeft een onvoorwaardelijk recht om ieder jaar de vakantie op te nemen waarop hij minimaal recht heeft. Als er geen sprake is van een collectieve vakantie moet de werkgever de wensen van de werknemer ten aanzien van de aaneengesloten vakantie volgen, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. Ingeval van zwaarwichtige bedrijfsbelangen moet de werkgever in ieder geval zorgen voor een aaneengesloten vakantie van twee weken of twee maal één week als de werknemer dat wil. Voorts moet de werkgever binnen twee weken een schriftelijk verzoek van een werknemer voor het opnemen van vakantie schriftelijk afwijzen met vermelding van de daarvoor gewichtige redenen, anders is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de

52


– –

VNO-NCW / AWVN

wensen van de werknemer. Bij schriftelijke overeenkomst kan alleen voor de bovenwettelijke vakantiedagen van deze termijn van twee weken worden afgeweken. De werkgever is verplicht vakantie ook in uren te verlenen wanneer de werknemer daarom vraagt, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Ingeval de werknemer geen recht op loon heeft, maar volgens de wet wel vakantieaanspraken opbouwt, kan schriftelijk worden overeengekomen dat tijdens een dergelijk verlof geen of minder bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd worden.

Tot slot bestaat er de mogelijkheid voor werkgevers om het bovenwettelijk deel van de vakantiedagen af te kopen. Bovenwettelijke vakantiedagen zijn alle dagen die het wettelijk minimum van het lopende jaar te boven gaan en alle vakantiedagen die zijn gespaard uit voorgaande jaren. Het wettelijk recht op vakantie bedraagt per jaar vier maal de wekelijkse arbeidsduur per week (vier weken of 20 dagen op fulltime basis). Hierdoor heeft de werkgever een instrument in handen om tijdens het dienstverband vakantiedagen uit te betalen aan een werknemer in plaats van dat de werknemer deze vakantiedagen opneemt. Met name op momenten dat de werknemer niet gemist kan worden, zal de werkgever hiervan gebruik willen maken. De werknemer kan het geld van de afgekochte vakantiedagen in zijn levensloopregeling storten, mits het binnen de fiscale grenzen van de regeling blijft. Op een later moment, bij dezelfde of een andere werkgever, kan het dan weer gebruikt worden voor de financiering van verlof. Om van de afkoopmogelijkheid gebruik te kunnen maken, moet de werkgever met de werknemer schriftelijk afspreken dat de bovenwettelijke vakantiedagen worden afgekocht (in geld of anderszins). Er is dus instemming nodig van de werknemer. Bij indiensttreding kan dit al meteen worden vastgelegd33. 5.12

K l a s s i e k v e r l o f s p a re n : h e t d o o r s c h u i v e n v a n v a k a n t i e d a g e n Naast de levensloopregeling blijft het 'klassiek verlofsparen' bestaan34. Klassiek sparen voor verlof houdt in dat niet opgenomen vakantiedagen of compensatieverlof voor de uren of dagen die meer zijn gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur (adv-dagen, overwerk of meerwerk) naar het volgende jaar worden doorgeschoven. In hoeverre dit mogelijk is, is afhankelijk van de afspraken die de werkgever en de werknemer hebben gemaakt, of in hoeverre dit is geregeld bij CAO. Een formele, door de fiscus goedgekeurde regeling is echter niet nodig. Aanspraken op (doorgeschoven) vakantiedagen en compensatieverlofdagen worden in beginsel tot het loon gerekend. Aanspraken die aan het einde van het kalenderjaar in totaal niet meer bedragen dan vijftigmaal de arbeidsduur per week (één jaar, de zogenoemde 50-wekengrens), zijn echter vrijgesteld. Hierover zijn tijdens de spaarperiode geen belasting of premies sociale verzekeringen verschuldigd. Bij het opnemen van het verlof moeten wél belasting en premies sociale verzekeringen worden betaald. Hierdoor blijft gedurende het 33

34

In de brochure 'Ondernemers en de levensloopregeling' wordt ook ingegaan op de afkoop van vakantiedagen. De brochure 'Ondernemers en de levensloopregeling' van AWVN, FME-CWM en VNO-NCW is op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet. In de brochure 'Ondernemers en de levensloopregeling' wordt ook ingegaan op 'klassiek verlofsparen'.

53


VNO-NCW / AWVN

verlof de arbeidsverhouding volledig in stand. Het opnemen van dit verlof is dus feitelijk betaald verlof. Tijdens het verlof verandert er voor de werknemer niets met betrekking tot zijn pensioenopbouw of het verzekerd zijn voor de sociale verzekeringen. 5.13

Ve r l o f 5.13.1 Wettelijke verlofrechten

In bijlage 9 zijn de verschillende wettelijke verlofrechten opgenomen. In de brochure 'Recht op verlof voor privé-taken' worden de wettelijke rechten op verlof, zoals ze in de Wet Arbeid en zorg zijn opgenomen, nader toegelicht35. Het gaat om de volgende verlofrechten: calamiteitenverlof en ander kortdurend verzuimverlof, kortdurend zorgverlof, ouderschapsverlof, zwangerschapsen bevallingsverlof, voedingsverlof, adoptieverlof, kraamverlof en het nieuwe recht op langdurend zorgverlof. Ten aanzien van verschillende wettelijke verlofrechten kunnen afwijkende afspraken gemaakt worden. In de Wet arbeid en zorg is daartoe de mogelijkheid opgenomen. De afspraken kunnen zowel in negatieve als in positieve zin van de wet afwijken. Deze afwijkende regelingen mogen voor maximaal vijf jaar worden overeengekomen. Dit kan in de eerste plaats via de CAO. Indien er echter geen CAO van toepassing is of de CAO ten aanzien van bepaalde punten geen bepaling bevat, kunnen hierover ook via schriftelijke overeenstemming met het medezeggenschapsorgaan afwijkende afspraken gemaakt worden. Nagegaan kan worden in het CAO-overleg of andere arrangementen mogelijk en wenselijk zijn ten aanzien van het calamiteiten-, het kraam- en het kortdurend zorgverlof. Op 1 juni 2005 is een nieuw recht op langdurend zorgverlof van kracht geworden. De werknemer heeft een geclausuleerd recht op onbetaald langdurend zorgverlof, indien hij tijdelijk wil zorgen voor een partner, kind of ouder met een levensbedreigende ziekte. De totale duur van het zorgverlof is maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden, bij voorkeur op te nemen in deeltijd. De werkgever kan het vanwege zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang weigeren. Bij CAO of overeenstemming met de personeelsvertegenwoordiging kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt. 5.13.2 CAO-afspraken over verlof en vakantie

Thans hebben werknemers gemiddeld 24 (betaalde) vakantiedagen per jaar op voltijdbasis. Hogere aantallen komen veelvuldig voor. Bovendien worden vaak extra vakantiedagen toegekend aan bepaalde categorieën werknemers, zoals ouderen en jongeren. Daarnaast wordt in arbeidsvoorwaardenregelingen vaak extra verlof toegekend voor speciale doeleinden, zoals de viering van feestdagen, voor huwelijken, jubilea, verhuizing, artsenbezoek enzovoorts. Door afspraken over arbeidsduurverkorting zijn werknemers ook over meer vrije tijd gaan beschikken, soms in de vorm van adv-dagen. Met de nieuwe levensloopregeling krijgen werknemers uitgebreidere mogelijkheden om zelf te sparen voor periodes van onbetaald verlof. Dit kan mede aanleiding zijn om de 35

54

De brochure 'Recht op verlof voor privé-taken' is onlangs geactualiseerd en op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected].


VNO-NCW / AWVN

bestaande (betaald) verlofarrangementen te heroverwegen. Ook de recente wetgeving over leeftijdsdiscriminatie noodzaakt tot heroverweging van extra verlof voor bepaalde leeftijdscategorieën. Verlofdagen kunnen worden omgezet in een bijdrage in de levensloopregeling. 5.14

Te l e w e r k In praktische zin betekent telewerken of e-werken, zoals het tegenwoordig ook wordt genoemd, "werken op afstand", en wel op afstand van de traditionele werkplek in het bedrijf. Dat kan zijn thuis, onderweg of vanuit het kantoor van de klant, maar ook is het denkbaar dat bedrijven voor samenwerking kiezen door in de directe woonomgeving van werknemers "telewerkplekken" in te richten. Telewerken kan voor ondernemingen een middel zijn tot het versterken van de concurrentiepositie door verbetering van de dienstverlening, het vergroten van de efficiency of het per saldo behalen van een kostenvoordeel. Telewerken kan resulteren in tevredener medewerkers. Bijvoorbeeld, omdat ze niet iedere dag met hun auto in de file staan, of omdat ze werken met privé kunnen combineren, denk aan de combinatie werken en zorg voor de kinderen thuis. Dat geldt zowel voor dienstverlenende bedrijven als voor industriële ondernemingen. Europese sociale partners hebben over telewerken een raamovereenkomst gesloten, die door de Stichting aanbevolen wordt aan ondernemingen in Nederland36. Telewerken past in een trend van modernisering van arbeidsrelaties met meer autonomie voor de werknemer en flexibelere werktijden. Van belang is dat afspraken over telewerken op maat worden gemaakt, afhankelijk van de specifieke behoeften van de onderneming en de werknemer. In de aanbeveling worden thema's genoemd die van belang zijn bij invoering van telewerken op collectieve of individuele basis. Partijen kunnen door middel van decentraal overleg afspraken of regelingen tot stand brengen. Uiteraard kan in een CAO worden aangegeven welke onderwerpen in overleg met de OR en/of in individuele contracten geregeld zullen worden. Het is aan te bevelen om in overleg met de OR of in individuele contracten ook organisatorische afspraken te maken. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om zaken als werktijden/bereikbaarheid, contactmogelijkheden en beoordeling. VNO-NCW heeft over telewerken een brochure uitgebracht, waarin tal van praktische vragen worden beantwoord37. Zie ook het dossier 'Telewerk' op www.vno-ncw.nl.

36

37

Stichting van de Arbeid: 'Aanbeveling inzake telewerk', 10 september 2003, publicatienummer 8/03 (www.stichtingvandearbeid.nl). Brochure VNO-NCW: 'Telewerken, iets voor u?', is te bestellen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75; e-mail: [email protected]. De brochure is ook te downloaden van de website.

55


56

VNO-NCW / AWVN


VNO-NCW / AWVN

6.

Employability en scholing van werkenden

6.1

Employability De aandacht voor employability/inzetbaarheid blijft in Nederland onder invloed van nationale en internationale ontwikkelingen, waaronder een toenemende concurrentiedruk, technologische ontwikkelingen, vergrijzing en groei en krimp van sectoren van groot belang. Deze ontwikkelingen vereisen het werken aan inzetbaarheid: een persoon is inzetbaar als hij in staat is werk en inkomen te verwerven dan wel te houden in een veranderende omgeving. Een markeringspunt voor de opkomst van employability als prioriteit van sociale partners was de nota die de Stichting hierover heeft uitgebracht38. In deze publicatie zijn illustraties gegeven van ontwikkelingen in de CAO-afspraken terzake. Steeds vaker zullen er afspraken worden gemaakt die het bevorderen van een brede inzetbaarheid van de individuele medewerker en het aanreiken van ondersteuning en faciliteiten om een en ander mogelijk te maken, centraal stellen. Als voorbeelden van afspraken kunnen worden genoemd: persoonlijke opleidingsplan, persoonlijk opleidingsbudget/-rekening, individueel loopbaanadvies, het inrichten van een vacaturebank, het inrichten van loopbaan of mobiliteitscentrum, het uitvoeren van een employabilityscan voor de onderneming en het aanstellen van een employabilityadviseur. De Opleidings- en Ontwikkelings- (O&O-) fondsen spelen hierbij een belangrijke rol (zie paragraaf 6.5). Voor de samenhang tussen employability en beloningsbeleid, wordt verwezen naar paragraaf 3.4.4. Kenmerkend voor een employability- of inzetbaarheidsaanpak binnen ondernemingen is de verandering in perspectief en de verantwoordelijkheidsverdeling. Naast het organisatieperspectief is ook het perspectief van de individuele werknemer nadrukkelijk in beeld. Steeds vaker willen werknemers op hun situatie toegesneden maatregelen kunnen treffen. Dit is een algemene ontwikkeling, maar geldt ook in toenemende mate voor employability en scholing. Hierbij hoort wel dat de ook werknemer een grotere verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen ontwikkeling en arbeidsmarktperspectief. In het kader van de Tripartiete beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk is afgesproken dat de Stichting de hiervoor bedoelde nota over employability en scholing uit 2001 uiterlijk 1 maart 2006 zal actualiseren.

6.2

B e l a n g v a n p r a k t i j k l e re n Het op peil houden van de inzetbaarheid van de werknemer vraagt aandacht en inzet. De basis voor de inzetbaarheid van werknemer ligt evenwel in het beroepsonderwijs. Door de juiste opleiding te kiezen, waarmee de juiste competenties worden verworven, kan een goede start op de arbeidsmarkt worden gemaakt. Cruciaal onderdeel van elke beroepsopleiding is het leren in de praktijk. Dat kan op vele manieren. De meest bekende is het opdoen van praktijkervaring door middel van een stage of beroepspraktijkvorming. 38

Stichting van de Arbeid: 'Werk maken van employabilitybeleid!', 15 maart 2001, publicatienummer 2/01 (www.stichtingvandearbeid.nl).

57


VNO-NCW / AWVN

Hierover zijn in het kader van de Tripartiete beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk afspraken gemaakt die moeten leiden tot een sluitende aanpak voor het beschikbaarstellen van stage- of beroepspraktijkvormingsplaatsen. Deze aanpak komt in het kort op het volgende neer. − Scholen voor beroepsonderwijs zorgen op basis van de arbeidsmarktbehoefte in de regio voor een adequaat opleidingenaanbod. − Scholen geven leerlingen goede voorlichting over de opleidingen en de kansen van afgestudeerden uit de opleiding op de arbeidsmarkt. − Scholen en bedrijven in de regio maken afspraken over het aantal stage- en beroepspraktijkvormingsplaatsen. − Werkgevers zullen zich vervolgens nadrukkelijk inspannen om de plaatsen beschikbaar te stellen. Het ligt hierbij voor de hand dat de bedrijven in de regio ondersteund worden om tot afspraken met scholen te komen. Deze ondersteuning kan geboden worden door de brancheorganisaties en/of de regionale verenigingen, waarbij de kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven een faciliterende rol kunnen vervullen. In de eerste helft van 2006 dient deze sluitende aanpak verder geconcretiseerd te worden. De Stichting zal de CAO-partijen wijzen op het belang van het beschikbaar stellen van voldoende stage- of beroepspraktijkvormingsplaatsen. In dat verband kunnen CAO-afspraken gemaakt worden. Bij branche-CAO's kan daarbij gedacht worden aan bijdragen vanuit het O&O-fonds aan werkgevers die stage- of beroepspraktijkvormingsplaatsen ter beschikking stellen voor bedrijfstakken. 6.3

Loopbaanontwikkeling Employability-activiteiten veronderstellen aandacht voor de loopbaanontwikkeling van werknemers. Immers employability vraagt naast optimalisatie van het huidige functioneren dat er ook geanticipeerd wordt op het toekomstige functioneren. De toenemende kennisintensiviteit van de economie vraagt om een voortdurende kwaliteitsverbetering van de beroepsbevolking en om de bereidheid daaraan te werken. Het investeren in kennis en vaardigheden is daarmee zowel maatschappelijk als individueel van bijzonder belang. Ook bij vormen van loopbaanontwikkeling dienen de belangen van beide partijen aan de orde komen. Uiteraard dient een dergelijk beleid te gelden voor alle werknemers, ook op latere leeftijd. Al naar gelang de afspraken kan daarbij gebruik worden gemaakt van een met de werknemer op te stellen persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), waar nodig voorzien van een financieringsplan, waaruit onder meer de kosten van scholing kunnen worden bestreden. Wat de financiering betreft, is het mogelijk te kiezen voor een persoonlijk opleidingsbudget. Dat is een bedrag dat beschikbaar wordt gesteld aan de individuele werknemer en dat de werknemer naar eigen inzicht mag besteden aan leertrajecten. Ook kan loopbaanontwikkeling gestimuleerd worden door het inzetten van instrumenten die moeten leiden tot het erkennen van elders verworven competenties (EVC). Hiermee kan worden aangetoond dat een werknemer door werkervaring een hoger kwalificatieniveau heeft dan hij formeel, in de vorm van een diploma, bezit. Het resultaat van een EVC-traject is een diploma of een deel ervan dat ofwel binnen een branche erkend wordt dan wel door de minister van OCW vastgesteld is. 58


VNO-NCW / AWVN

EVC-trajecten worden vaak gevolgd door een scholingstraject. Dat hoeft dan niet bij nul te starten39. Op macroniveau kunnen sociale partners afspreken dat de branche een instrument ontwikkelt voor EVC. Punten die onderdeel zouden kunnen zijn van arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld: dat EVC een van de faciliteiten is ten dienste van scholing en loopbaanontwikkeling; de condities wat de kosten van EVC betreft en (eventuele) eigen bijdrage daaraan; eventuele voorwaarden aan het gebruik van EVC (bijvoorbeeld dat voorzover het de bijdrage van de onderneming betreft, een uitvloeisel dient te zijn van afspraken in het kader van een POP). De Stichting zal bij de haar aangesloten organisaties en bedrijven aanbevelen om (al dan niet via de CAO) EVC toe te passen. De overheid zal –te beginnen in vier regio's– EVC toegankelijker maken door leerwerkloketten in te richten. Een leerwerkloket is een voorziening in een regio waar burgers, werkzoekenden, werknemers en werkgevers advies kunnen inwinnen over EVC-trajecten, en waar zij zonodig begeleid kunnen worden om ontbrekende kwalificaties via opleiding, loopbaan of beroepskeuze aan te vullen tot een voor de arbeidsmarkt relevante beroepskwalificatie en het daarbij behorende diploma of (deel-)certificaat. Er zijn drie financieringsbronnen voor scholings- en employability-activiteiten: de werkgever, de CAO en de overheid. De laatste stimuleert via diverse met name fiscale maatregelen scholings- en employability-activiteiten. In paragraaf 6.6 staan deze maatregelen kort samengevat. Naast deze financieringsbronnen was en is het voor de werknemer ook mogelijk om zelf opleidingstrajecten te financieren, die afhankelijk van de omvang van de kosten in aanmerking komen voor aftrek voor de inkomstenbelasting. In het kader van de Tripartiete beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk hebben de Stichting en het kabinet afgesproken dat er een fiscale faciliteit komt voor werkgevers die er toe moet leiden dat scholing van werknemers (inclusief EVC) wordt bevorderd en/of dat er meer stage- of beroepspraktijkplaatsen ter beschikking komen. Voor deze fiscale faciliteit heeft het kabinet maximaal € 40 miljoen beschikbaar gesteld. Uitwerking ervan zal in de eerste helft van 2006 zijn beslag moeten krijgen. 6.4

Scholing Voor de werknemer betekent scholing een vergroting van de wendbaarheid en inzetbaarheid, zowel binnen de onderneming als op de externe arbeidsmarkt. Voor de ondernemer draagt scholing van de werknemers bij aan de versterking van het concurrentievermogen van de onderneming. De Stichting heeft destijds in de nota 'Werken aan je werkkring' het thema scholing uitgebreid belicht40. In die nota wordt het begrip scholing in het kader van employability breed neergezet. Het gaat dan niet alleen om scholing gericht op functies binnen de eigen onderneming, maar ook om scholing die een adequaat functioneren op de externe arbeidsmarkt mogelijk maakt.

39

40

Informatie over EVC is op te vragen bij het secretariaat van VNO-NCW, tel.: 070 – 349 02 19 of AWVN, tel.: 023 – 510 12 89. Voorts is er een kenniscentrum EVC, gevestigd te Utrecht, tel.: 030 – 637 47 11, website: www.kenniscentrumevc.nl. Stichting van de Arbeid: 'Werken aan je werkkring', 26 november 1996, publicatienummer 9/96 (www.stichtingvandearbeid.nl).

59


VNO-NCW / AWVN

Deze benadering houdt tevens in dat in kwalitatieve, niet juridische termen zowel een 'scholingsrecht' als een 'scholingsplicht' voor iedere werknemer worden geformuleerd. In de Stichtingsnota wordt aandacht gevraagd voor een meer evenredige vertegenwoordiging van de verschillende categorieën werknemers bij de scholing. Laagopgeleiden, ouderen en deeltijders nemen relatief minder aan scholing deel. Ook hier wordt de invulling aan het decentrale niveau overgelaten. In het 'Hoofdlijnenakkoord Versterking Werkend Leren' tussen sociale partners en het kabinet41 wordt het belang van het behalen van het niveau startkwalificatie (mbo-niveau-2; het oude niveau primair leerlingwezen), zoals ook in bovengenoemde Stichtingsnota staat geformuleerd, nog eens onderstreept. Ook werkenden zouden zoveel mogelijk een (aanvullende) opleiding moeten krijgen, gericht op het behalen van dit niveau. Voor de groep werkende jongeren zonder startkwalificatieniveau is in de Tripartiete beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk afgesproken dat de Stichting CAO-partijen zal aanbevelen om ze alsnog in de gelegenheid te stellen een startkwalificatie te halen. Essentieel is in ieder geval dat zowel op bedrijfstak- als ondernemingsniveau bij alle betrokkenen duidelijkheid bestaat over de scholingsmogelijkheden en -faciliteiten. Over de vraag of scholing in werktijd dan wel in vrije tijd (inclusief adv-dagen) moet plaatsvinden, dan wel een combinatie van beide, wordt door de Stichting geen uitspraak gedaan. Dit is een zaak, die voorbehouden is en blijft aan het overleg tussen werknemer en direct leidinggevende dan wel het CAO-overleg. De aard van de scholing is hierbij een bepalende factor. Naarmate scholing minder functie- of bedrijfsspecifiek is en daardoor de employability in algemene zin op de arbeidsmarkt versterkt, ligt een (mede-)investering van tijd door de werknemer in de rede. Ook doen zich middels ICT nieuwe mogelijkheden voor e-learning voor, wat ook ruilmogelijkheden biedt, zoals internettoegang en lenen of bijdragen aan apparatuur in ruil voor inzet van tijd. De vormgeving van het scholingsbeleid vindt overwegend plaats door middel van het opstellen van een bedrijfsscholingsplan. Dit is een plan van aanpak op het niveau van de organisatie voor het realiseren van scholingstrajecten. Het geeft een antwoord op de vraag welke behoefte er is aan scholingstrajecten en wat de voorwaarden en tijdsplanning zijn voor het realiseren van deze trajecten. Naast deze plannen op ondernemingsniveau is in toenemende mate waarneembaar dat er persoonlijke ontwikkelingenplannen worden opgesteld voor iedere individuele werknemer. In CAO's is sprake van een grote variatie van afspraken over de financiering van scholing en employability-activiteiten, variërend van een enkele bepaling tot een uitgewerkte faciliteitenregeling voor het volgen van opleidingen. Er is een ontwikkeling dat het ontwikkelingsperspectief van de werknemer steeds meer centraal komt te staan in de afspraken. Ook bij de financiering is de individualiseringstendens zichtbaar.

41

60

In 1998; zie bijlage 1 van de nota van de Stichting van de Arbeid 'Een leven lang lerend werken', nummer 3/98.


6.5

VNO-NCW / AWVN

B re d e t h e m a ' s v o o r O p l e i d i n g e n O n t w i k k e l i n g s f o n d s e n (O&O-fondsen) O&O-fondsen kunnen een belangrijk instrument zijn om scholings- en employabilitybeleid in ondernemingen en instellingen een impuls te geven. Bij de O&O-fondsen is een nieuwe tendens waarneembaar. Het egaliseren van scholingskosten van werkgevers blijft weliswaar nog de hoofdtaak, maar daarnaast voeren de fondsen in toenemende mate ook een stimuleringsbeleid uit dat is gericht op het bevorderen van en het realiseren van employabilitybeleid in ondernemingen. Het betreft het ontwikkelen van instrumenten die het employabilitybeleid in ondernemingen en instellingen kunnen bevorderen en in het verlengde ervan stimuleren de fondsen de toepassing ervan. Het beïnvloeden van de arbeidsmarktsituatie in de sector door gericht activiteiten uit te voeren is ook een taak die O&O-fondsen in toenemende mate uitvoeren. Meer algemeen is een ontwikkeling gaande waarbij fondsen pro-actiever worden. In de nota 'Werk maken van employabilitybeleid!' van de Stichting wordt ingegaan op de relatie tussen arbeidsvoorwaardenvorming en het employabilitybeleid in ondernemingen. In een inventarisatie van de Stichting van aard en omvang van scholingsinspanningen, wordt het breder palet aan activiteiten zichtbaar gemaakt42. Relatief nieuw in dat verband betreft het onderwerp investeren in de relatie met het reguliere (beroeps)onderwijs en in het verbeteren van het innovatief vermogen van het (beroeps)onderwijs. Van oudsher gaat het om afspraken over vergoedingen voor het gedeelte van een opleiding die leerlingen volgen in het bedrijf volgen (stages en leerlingwezen). Nieuw zijn afspraken in sommige CAO's die gaan over investeringen in de innovatie van het onderwijs, waarbij het overigens zo is dat het incidentele bedragen betreft en geen bijdragen in de exploitatie van de opleiding. Voorbeelden hiervan zijn het opstellen van beroepscompetentieprofielen, de werkplekkenstructuur vmbo en het innovatie arrangement. Het thema innovatie in en vanuit het beroepsonderwijs is het laatste jaar explicieter op tafel gekomen en biedt mogelijkheden aan CAO-partijen om invloed uit te oefenen op het beroepsonderwijs. De komende jaren zal de innovatie in en vanuit het beroepsonderwijs gestimuleerd worden door middel van een innovatie agenda. De Stichting en Het Platform Beroepsonderwijs hebben hiertoe een voorstel opgesteld, dat in het najaar van 2005 op hoofdlijnen door het kabinet is overgenomen. De innovatieagenda zal tripartiet worden opgesteld, overheid, scholenveld en bedrijfsleven en heeft twee instrumenten ter stimulering van innovatie: de innovatiebox en het reeds bestaande innovatie arrangement. De scholen krijgen de scholen geoormerkte middelen toegevoegd aan de lumpsum waarmee de implementatie van innovaties en vernieuwingen van het onderwijs gefinancierd moeten worden (innovatiebox). Betrokkenheid van het bedrijfsleven is bij activiteiten vanuit de innovatiebox wenselijk; in het innovatiearrangement verplicht. Dit thema past uitstekend in het streven om te komen tot niet vrijblijvende afspraken tussen scholen en het (regionale en sectorale) bedrijfsleven. De niet vrijblijvende afspraken hoeven daar niet toe beperkt te blijven, maar kunnen zich uitstrekken over tal van onderwerpen, waaronder ook het scholen van werkenden. 42

Stichting van de Arbeid: 'Inventarisatie naar de aard en omvang van scholingsinspanningen van sociale partners en bedrijfstakken en ondernemingen', oktober 2002 (www.stichtingvandearbeid.nl).

61


VNO-NCW / AWVN

O&O-fondsen zouden activiteiten die bedrijven ondernemen ter stimulering van innovatie en vernieuwing in en vanuit het beroepsonderwijs kunnen ondersteunen. Bij wijze van voorbeeld van activiteiten kan gedacht worden aan gastdocenten op scholen, ondernemers voor de klas, deelnemers aan kenniskring lectoraat, bijdrage van een branche aan een "eigen" lector, masterclasses voor docenten en/of excellente leerlingen, aanleveren van beroepsrelevante casussen, beoordelaar van examens en overleg met instellingen over opdrachten in het kader van kennisvouchers van EZ43. Ondernemerschap heeft in de Tripartiete beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk een prominente plaats gekregen. Ondernemerschap dient meer gestimuleerd te worden. Afgesproken is dat werkgevers zich zullen inspannen om aankomende leraren de mogelijkheid te bieden via een stage kennis te nemen van ondernemerschap in de praktijk. Het O&O-fonds zou werkgevers die dit soort stages mogelijk maakt financieel kunnen ondersteunen. Daarnaast hebben sociale partners toegezegd de mogelijkheid te onderzoeken om gelden uit O&O-fondsen in te zetten voor werknemers die worden opgeleid tot zelfstandig ondernemer. Er zijn twee brede thema's waar O&O-fondsen niet alleen zelf aandacht aan kunnen geven, maar daarvoor ook goed zouden kunnen samenwerken met fondsen uit andere bedrijfstakken. Het eerste thema is het bevorderen van de instroom naar bètatechnische opleidingen. Als het bijvoorbeeld gaat om het benaderen van basisschoolleerlingen en leerlingen in de onderbouw van het voortgezet onderwijs, dan kunnen gezamenlijke activiteiten van een aantal bedrijfstakken leiden tot meer impact en bekendheid dan een veelheid aan kleinere acties. Het is in ieders belang om al bij jongeren een grotere belangstelling voor techniek bij te brengen, juist om de instroom in brede zin naar techniek te vergroten. Het alternatief is dat bedrijfstakken elkaar steeds heviger beconcurreren om een krimpend aantal jongeren. Een goed voorbeeld is het project Verbreding Techniek Basisonderwijs dat wordt uitgevoerd onder leiding van het Platform Beta-Techniek44 met middelen van de overheid en van een vijftal branchefondsen. Een tweede thema betreft scholing voor zover die minder specifiek op de bedrijfstak is gericht. Het kan zowel om meer algemene kennis en vaardigheden gaan als om cursussen die op raakvlakken liggen met andere branches, maar in de onderneming en voor de loopbaan wel degelijk relevant kunnen zijn. Eventuele afspraken voor ruimte op dit punt kunnen voor ondernemingen meer flexibiliteit brengen in het scholingsaanbod. Benadrukt wordt dat in veel gevallen het niet zal hoeven te gaan om een verhoging van de collectieve afdracht voor deze doelen, maar om afspraken tot samenwerking met andere fondsen. Uiteraard zit hier wel een discussiepunt, namelijk het feit dat bij deze thema's niet alle gelden die in de sector worden opgebracht ook strikt weer ten gunste van de eigen sector worden aangewend. Dit moet worden afgewogen tegen het evidente algemene belang van betere instroom van jonge vaklieden en van bevorderen van meer flexibiliteit in het scholingsaanbod. In dit verband wordt er op gewezen dat er inmiddels diverse CAO's zijn, met name op ondernemingsniveau, die aan werknemers persoonlijke 43

44

62

VNO-NCW is van mening dat de overheid voor dit type activiteiten de bedrijven een fiscale tegemoetkoming beschikbaar moet stellen. In deze opvolger van de Stichting AXIS.


VNO-NCW / AWVN

ontwikkelingsbudgetten ter beschikken stellen, waaruit met name meer algemene en niet functiespecifieke scholing of andere employability-ondersteunende activiteiten kunnen worden gefinancierd (zoals assessment en loopbaanadvies). 6.6

F i n a n c i ë l e re g e l i n g e n a r b e i d s m a r k t e n s c h o l i n g In deze paragraaf staan de belangrijkste regelingen op het terrein van arbeidsmarkt en scholing op hoofdlijnen weergegeven. Nadere informatie over een bepaalde regeling kunt u vinden via de website www.vno-ncw.nl dossier 'subsidieregelingen'. De belangrijkste wijziging sinds 1 januari 2004 was het afschaffen van de generieke scholingsaftrek, voor zowel de profit als non-profitsector. Naar aanleiding van hierover nog steeds veel gestelde vragen, wijzen wij op twee mogelijke misverstanden: − Verdwenen zijn de extra opslagpercentages op de gemaakte scholingskosten (zodat 120% en in sommige gevallen 140% van de kosten aftrekbaar waren). De normale aftrekbaarheid van de gemaakte scholingskosten is wel in stand gebleven. − NIET verdwenen zijn een aantal hierna genoemde afdrachtskortingen. Het gaat om bedragen die in mindering gebracht kunnen worden op de te betalen premies en loonbelasting. Dit is een ander mechanisme en wordt niet getroffen door de afschaffing van de generieke scholingsaftrek. Dit mechanisme grijpt bovendien doorgaans ook aan op het opleiden van leerlingen in het beroepsonderwijs. Afschaffing toetrederskorting Als onderdeel van het aanvullende beleidspakket werd door het kabinet Balkenende I de toetrederskorting met ingang van 2003 afgeschaft. Vanwege het overgangsrecht kon een aantal toetreders nog tot en met 2005 van de toetrederskorting gebruik maken. Op 1 januari 2006 wordt de regeling definitief afgeschaft.

6.6.1

Afschaffing afdrachtvermindering lage lonen (SPAK) Deze specifieke afdrachtkorting, een korting op de afdracht van loonbelasting en premies volksverzekeringen, wordt op 1 januari 2006 definitief afgeschaft.

6.6.2

Afdrachtvermindering onderwijs: "leerlingwezen" De werkgever kan een korting krijgen op de afdracht van loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen voor elke werknemer die de beroepspraktijkvorming (BBL) volgt. Voorwaarde is dat er naast de arbeidsovereenkomst een leerovereenkomst is gesloten tussen het leerbedrijf (dat is de werkgever), de leerling, het landelijk orgaan beroepsonderwijs en de school.

6.6.3

Het bedrag dat op het loon van de werknemers wordt ingehouden, behoeft dan niet volledig te worden afgedragen aan de Belastingdienst. De verminderingen worden niet per individuele werknemer toegepast, maar het totale bedrag van de verminderingen komt in aftrek op het totale bedrag van de over de lonen van alle werknemers af te dragen loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen. Hierdoor is het mogelijk de verminderingen ook geldend te maken, indien in een individueel geval de vermindering meer bedraagt dan de af te dragen loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen voor de desbetreffende leerling-werknemer. 63


VNO-NCW / AWVN

De korting bedraagt € 2.500 per in dienst getreden leerling die een dienstbetrekking heeft van tenminste 36 uur per week. Voor werknemers jonger dan 25 jaar geldt als bijkomende voorwaarde dat hun loon niet meer mag bedragen dan € 1.740,20 per maand (bedrag 2006). Dit loon is het zogenaamde toetsloon. De onregelmatigheids- en ploegendienst toeslagen worden overigens buiten de toetsing van het loon aan het toetsloon gehouden. Afdrachtvermindering: HBO-studenten De fiscale faciliteit is ook van toepassing met betrekking tot studenten uit een initiële duale HBO-opleiding die in bepaalde bedrijfssectoren gaan werken. De arbeidsovereenkomst tussen werkgever, hogeschool en student dient afspraken te bevatten die de adequate aansluiting tussen het werken en het leren moet waarborgen. De afdrachtvermindering is voor deze categorie studenten maximaal gedurende 24 maanden van toepassing.

6.6.4

Voor assistenten in opleiding (aio's) en onderzoekers in opleiding (oio's) geldt onder bepaalde voorwaarden dezelfde vermindering. Voor hen geldt het toetsloon niet, maar mag de vermindering gedurende maximaal 48 maanden worden toegepast. Afdrachtvermindering onderwijs voor het vmbo De werkgever kan korting krijgen op de afdracht van loonbelasting en premie als binnen zijn bedrijf leerlingen een leer/werktraject volgen in het derde of vierde leerjaar van de basisberoepsgerichte leerweg van het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs. Voor de toepassing van deze afdrachtvermindering is een dienstbetrekking tussen de leerling en het leerbedrijf geen voorwaarde. Het is voldoende dat de leerling werkzaamheden verricht in het kader van een leer/werkovereenkomst. Het is voor deze afdrachtvermindering niet van belang hoe de arbeidsverhouding verder is vormgegeven.

6.6.5

Een leer/werkovereenkomst is een vierpartijenovereenkomst tussen de leerling, de school, het leerbedrijf en het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven (voorheen landelijk orgaan voor beroepsonderwijs). Zolang er nog geen leer/werkovereenkomst is die door alle partijen is ondertekend, kan voor toepassing van de afdrachtvermindering onderwijs voor het vmbo worden volstaan met een verklaring van de school, waaruit blijkt dat de leerling tot de doelgroep van de afdrachtverminderingonderwijs voor het vmbo behoort. Bij de afdrachtvermindering onderwijs voor het vmbo wordt geen toetsloon gehanteerd. De afdrachtvermindering bedraagt € 2.500 op jaarbasis per leerling. Van voltijdse deelname aan een leer/werktraject is sprake als de leerling deelneemt aan het volledige programma (theorie en praktijk) van het leer/werktraject. Een leerling die op één of twee dagen arbeid verricht bij het leerbedrijf en op de overige dagen van de week deelneemt aan het theorieprogramma van het leer/werktraject, neemt voltijds deel aan het leer/werktraject. Afdrachtvermindering: startkwalificatie Deze fiscale scholingsimpuls biedt een tegemoetkoming in de kosten die de werkgever maakt naast de directe scholingskosten om de werknemers op te leiden tot startkwalificatieniveau. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld kosten voortvloeiende uit extra begeleiding en aangepaste productie- en personeelsplanning. De regeling richt zich op de scholing van voormalig werkloze werknemers die niet meer verdienen dan het toetsloon. De leeftijdsgrens van minimaal 23 jaar is vervallen, opdat de regeling ook ingezet kan worden in het kader van de bestrijding van de jeugdwerkloosheid. Het

6.6.6

64


VNO-NCW / AWVN

toetsloon is overigens alleen van toepassing voor medewerkers jonger dan 25 jaar. De afdrachtvermindering bedraagt € 1.500 per jaar (2006). ESF-3: Nederlands budget scholing van werkenden volledig benut Het is niet meer mogelijk subsidie aan te vragen uit het Europees Sociaal Fonds (ESF). Het aantal aanvragen voor ESF-subsidie is sinds 2004 jaarlijks verdubbeld. Dit is mede een gevolg van maatregelen die het ministerie heeft genomen, zoals verbeterde voorlichting, een helpdesk voor subsidieaanvragers en een steunpunt voor gemeenten die een beroep op het ESF doen. De subsidiemogelijkheden zijn nu volledig benut. Met de inzet van het ESFgeld komt in totaal € 1,5 miljard beschikbaar voor het opleiden en aan het werk helpen van mensen.

6.6.7

Voor meer informatie: www.agentschapszw.nl.

65


66

VNO-NCW / AWVN


7.

VNO-NCW / AWVN

Bestrijding jeugdwerkloosheid VNO-NCW is bezorgd over de stijging van de jeugdwerkloosheid. De omstandigheden van nu rechtvaardigen nog steeds een extra inzet op het gebied van de jeugdwerkloosheid, temeer omdat de groep jeugdige werklozen voor een groot deel ook bestaat uit jongeren van allochtone herkomst, die vaak nog extra afstand ervaren tot de arbeidsmarkt. De overheid heeft in 2004 een initiatief genomen tot instelling van de Taskforce Jeugdwerkloosheid45, waarin ook VNO-NCW is vertegenwoordigd en die vooral bedoeld is om praktische knelpunten in de uitvoering (CWI, gemeenten, UWV) en bij onderwijs en werkgevers op te lossen. Tot nu toe zijn daarvan circa 20.000 banen gerealiseerd. Maar ook gemeenten kunnen een substantiële bijdrage leveren aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid. Door actief in te spelen op en gebruik te maken van instrumenten die de Raad voor Werk en Inkomen heeft ontwikkeld46.

7.1

Vo o r s t e l l e n RW I Recente voorstellen van de RWI, waarin werkgevers, werknemers en gemeenten samenwerken en die door het kabinet en de Tweede Kamer worden ondersteund, richten zich tot het creëren van leerwerkplekken in combinatie met het verruimen van de mogelijkheden om uitkeringsgelden in te zetten als loon met uitzicht op een vaste baan in combinatie met een te volgen scholingstraject47. Deze trajecten zijn bedoeld voor jongeren beneden 23 jaar met een bijstandsuitkering en zonder startkwalificatie. Gedurende maximaal een half jaar worden deze jongeren in de gelegenheid gesteld te werken met behoud van uitkering, gevolgd door een scholingstraject van maximaal anderhalf jaar met een loonkostensubsidie van de gemeente en aansluitend zicht op een vaste baan. De Stichting gaat ervan uit dat de gemeenten initiatieven nemen om in de regio tot samenwerkingsverbanden te komen met partijen (zoals het regionale bedrijfsleven, het CWI, scholingsinstellingen) ten einde dergelijke projecten daadwerkelijk van de grond te krijgen.

7.2

A a n b e v e l i n g e n St i c h t i n g v a n d e A r b e i d Het bedrijfsleven zelf heeft niet in de laatste plaats een taak. Het heeft immers baat bij goed toegeruste en vakbekwame arbeidskrachten. De Stichting wil met het oog op CAOoverleg voor het jaar 2006 opnieuw de aandacht vestigen op de jeugdwerkloosheid door middel van een aanbeveling aan CAO-partijen, branches en ondernemingen. In het kader van de Tripartiete beleidsinzet op het gebied van Scholing en werk zijn aanvullende afspraken gemaakt. Zie hieronder in paragraaf 7.5.

45 46 47

Zie voor meer informatie: www.jeugdwerkloosheid.nl. Zie daarvoor: www.cwinet.nl. RWI: 'Omdat iedereen nodig is, voorstellen voor een aanpak van de problematiek aan de onderkant van de arbeidsmarkt', 19 april 2005.

67


7.3

VNO-NCW / AWVN

J o n g e re n O n t w i k k e l i n g s - e n E r v a r i n g s p l a a t s ( J O P ) Voorts zij gewezen op het voorstel van VNO-NCW ten aanzien van Jongeren Ontwikkelings- en Ervaringsplaats (JOP). JOP behelst dat werkgevers werkloze jongeren voor drie maanden een stageplaats geven. Een stageplaats kan diverse doelstellingen dienen. Goed gekwalificeerde jongeren die als gevolg van het huidige tekort aan werk nu moeilijk aan de slag komen houden tijdens de JOP-stage hun kwalificaties op peil. Voor jongeren zonder startkwalificatie betekent de JOP-stage vooral het opdoen van arbeidservaring. Het instrument wordt ook vaak ingezet ter oriëntatie op beroepen waarmee de jongeren niet bekend zijn. Er wordt creatief met JOP omgegaan. Zo wordt het ook toegepast om jongeren die niet volledig beantwoorden aan de eisen van een werkgever met een gewone vacature via een langere inwerkperiode (onder de condities van JOP) toch geschikt te maken voor de vacante vacature. Aan het einde van de drie maanden wordt een bonus uitbetaald van € 450. In geval van een uitkering wordt deze bonus niet verrekend. De acquisitie van plekken is een gezamenlijke activiteit van CWI en VNO-NCW. De positie van allochtonen op de arbeidsmarkt is met JOP gediend. Circa 80% van de JOP-plekken wordt met een jongere van allochtone herkomst ingevuld.

7.4

JongActief Een ander belangrijk initiatief is JongActief48. JongActief is een samenwerkingsverband van VNO-NCW, MKB-Nederland, LTO-Nederland en CWI (Centrum voor Werk en Inkomen), mogelijk gemaakt door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het project levert een belangrijke bijdrage aan de bestrijding van de jeugdwerkloosheid en loopt tot eind 2006. De inspanningen van JongActief leiden ertoe dat meer jeugdbanen worden gemeld bij CWI en meer jongeren tot 23 jaar op de arbeidsmarkt komen. Een belangrijke opgave die veel vraagt van alle betrokkenen. JongActief richt zich op branches, sectoren en op regionale werkgeversorganisaties. In essentie functioneert JongActief qua opdracht als een katalysator om de mogelijkheden en perspectieven voor jongeren binnen de aangegeven structuur te bevorderen. Dit gaat gepaard met ondersteuning bij planvorming en implementatie. Het gaat, naast reguliere vacatures, ook om boventallige banen voor jongeren met of zonder startkwalificatie. De betrokkenheid van de koepelorganisaties zorgt voor een groot netwerk van werkgevers. Door het aandeel van CWI is JongActief goed op de hoogte van de meest actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en over de verschillende mogelijkheden voor jongeren om aan de slag te gaan in regio's en sectoren. Door de contacten met CWI is een goede invulling van jeugdbanen mogelijk. Bedrijven of sectoren die belangstelling hebben voor het (boventallig) inzetten van jeugdbanen of leerbanen, kunnen contact opnemen met de heer A.R. Voitus van Hamme, telefoon: 070 – 3490 318, de heer J. Autar of mevrouw M. Ruijgrok, telefoon: 070 – 3490 316.

48

68

Zie ook de website: www.jongactief.nl.


7.5

VNO-NCW / AWVN

L e e r- / w e r k t r a j e c t e n In het kader van deze beleidsinzet is afgesproken om extra activiteiten te ontplooien om jeugdwerkloosheid terug te dringen. Deze komen dus bovenop de hiervoor genoemde activiteiten, die al plaatsvinden dan wel in gang zijn gezet. De Stichting zal CAO-partijen aanbevelen om in CAO's afspraken te maken over (aantallen) leerwerktrajecten en werkervaringsplaatsen. Deze afspraken zouden de vorm kunnen krijgen van het O&O Jeugdmodel. Dat is een aanpak waarbij een samenwerkingsverband bestaande uit een O&O fonds, gemeenten en werkgevers jongeren via een duaal traject opleidt met uitzicht op een baan. Hiermee worden in de bouw en techniek goede ervaringen opgedaan. De Taskforce Jeugdwerkloosheid zal CAO-partijen, gemeenten en scholen bij het opzetten en uitvoeren van het O&O Jeugdmodel ondersteunen. Jongeren zonder startkwalificatieniveau vormen een relatief kwetsbare groep op de arbeidsmarkt, ook al hebben ze werk. De Stichting zal aan CAO-partijen aanbevelen dat in CAO's afspraken worden gemaakt dat werkende jongeren zonder startkwalificatie alsnog in de gelegenheid te stellen om een startkwalificatie te halen. Het kabinet zal via de leerwerkloketten, die al aan de orde kwamen in hoofdstuk 6, loopbaanbegeleiding voor onder andere deze jongeren toegankelijker maken. Hierbij kunnen EVC-procedures, loopbaanadvies en een scholingsadvies aan elkaar gekoppeld worden.

69


70

VNO-NCW / AWVN


8.

VNO-NCW / AWVN

Minderheden De huidige sociaal-economische situatie biedt ondanks de onzekerheden, kansen op een verbetering in de arbeidsmarktpositie van die allochtonen die nog in een relatieve achterstandspositie verkeren. Dat vereist wel de gezamenlijke inspanning van betrokkenen zelf, overheid en bedrijfsleven. Belangrijk onderdeel van die inspanningen moet zijn te komen tot een verbetering van de beroepskwalificaties door vergroting van de employability, mede gelet op de toenemende kennisintensiteit van de economie. In dat licht is de ontwikkeling van een (nationale) employabilitystrategie cruciaal, niet alleen voor allochtone bevolkingsgroepen, maar evenzeer voor de autochtone bevolking. Een dergelijke strategie moet zich richten op: − Het bevorderen dat werkenden (en werkzoekenden) beschikken over een sectorstartniveau of startkwalificatie op de arbeidsmarkt. − Het bevorderen van de mogelijkheden tot doorstroming van werkenden door vergroting van hun inzetbaarheid. De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is weliswaar sterk verbeterd vergeleken met het begin van de negentiger jaren, maar toch is hun werkloosheid nog ruim twee keer zo groot als die van autochtonen. VNO-NCW ziet als belangrijkste beleidsprioriteiten: − Het verder verhogen van het kwalificatieniveau (waaronder het beheersen van de Nederlandse taal) en het beschikken over een startkwalificatie c.q. een sectorstartniveau. − Het beleid op decentraal niveau ten aanzien van scholing en employability. − De ontwikkeling en toepassing van multicultureel management. − Het blijvend tegengaan van (onbewuste) discriminatie. − Verbetering van de afstemming bij de uitvoering van het beleid, gericht op een snelle (re)integratie van minderheden in het arbeidsproces. Kijkend naar 2010 (ontgroening en vergrijzing) zijn allochtonen en met name de gekwalificeerden hard nodig om ondernemingen draaiende te houden. Vele bedrijven zijn al bezig om tot een nadere invulling van het minderhedenbeleid te komen. Het door het kabinet ingestelde Centrum Diversiteitsbeleid bij het ministerie van SZW zou zeker enige tijd ondersteunend en faciliterend van dienst kunnen zijn ten behoeve van werkgevers die diversiteitsbeleid in de bedrijven willen invoeren. Daarnaast wordt een bedrijfseconomisch hulpmodel ontwikkeld, waarmee bedrijven de kosten en baten van een multicultureel personeelsbeleid in beeld kunnen brengen. Een ambassadeursnetwerk van werkgevers gaat onderling resultaatgerichte afspraken maken over de verspreiding van goede initiatieven. De integratie verloopt echter niet zonder horten en stoten. Essentieel is dat er wederzijds respect ontstaat. De Stichting heeft een nota gemaakt, waarin de aandacht wordt gevestigd op de noodzaak om in het bijzonder op ondernemingsniveau de voorwaarden te creëren voor een betere onderlinge verstandhouding. In de nota wordt aandacht besteed aan de 71


VNO-NCW / AWVN

verhoudingen op ondernemings- c.q. werkvloerniveau. Er worden voorstellen gedaan onder andere ter versterking van de sociale cohesie op de werkvloer, over multicultureel personeelsbeleid, diversiteitsbeleid en de rol van de medezeggenschapsorganen daarin. Daarnaast wordt ingegaan op het belang van werving en selectie en het tegengaan van ongelijke behandeling. Tenslotte komen aan de orde vergroting van de beroepskwalificaties en duale trajecten. Ook wordt verwezen naar projecten die door de diverse centrale organisaties van werkgevers en werknemers zijn opgezet en waaraan door CAO-partijen en ondernemingen kan worden aangehaakt. Op het moment van het ter perse gaan van dit memorandum is de desbetreffende nota nog niet vastgesteld, omdat de vakbeweging meer tijd nodig heeft voor raadpleging van de achterban.

72


9.

WAO, WIA en herziening WW

9.1

H e r b e o o r d e l i n g h u i d i g e WA O ' e r s

VNO-NCW / AWVN

Sinds 1 oktober 2004 is het UWV bezig met de herbeoordelingen van het zittende bestand arbeidsongeschikten. Als gevolg van deze operatie krijgt circa 35% (zo'n 115.000 personen) een hogere verdiencapaciteit en verliest (een deel van) de uitkering. Ongeveer 35.000 personen zijn thans in dienst van een werkgever. Zo'n 80.000 personen moeten op zoek naar nieuw werk. Voor personen met een werkgever is afgesproken tijdens het Najaarsoverleg 2004 dat zij in beginsel worden geïntegreerd bij de eigen werkgever. Deze afspraak is door de Stichting herbevestigd tijdens de werktop van 1 december 2005. In een nieuwe verklaring beveelt de Stichting aan dat ondernemingen/bedrijfstakken het dienstverband van thans in dienst zijnde gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemers, die als gevolg van de WAO-herbeoordelingsoperatie een lagere of geen uitkering meer krijgen, voortzetten en de betreffende werknemers zo nodig in aangepast werk reïntegreren (zie bijlage 6). Ten behoeve van de herbeoordeelden zonder werk brengt de Stichting het instrument van proefplaatsing aan (drie maanden werken met behoud van de WAO-uitkering) onder de aandacht van ondernemingen en CAO-partijen, als middel voor de werkgever en werknemer om elkaars mogelijkheden te leren kennen (zie ook paragraaf 9.3). Om de reïntegratie van herbeoordeelden te verbeteren is afgesproken dat het reïntegratie-instrumentarium voor werkgevers zal worden verbeterd. Dit opdat reïntegratieinstrumenten eenvoudig en snel verkrijgbaar zijn. 9.2

WIA Per 1 januari 2006 wordt de nieuwe WAO (Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen) van kracht49. Wet WIA De WIA gaat in op 29 december 2005 en geldt voor werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. De huidige WAO blijft bestaan voor de huidige WAO'ers. De WIA bestaat uit twee nieuwe regelingen: de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). De IVA-regeling is bedoeld voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. De WGA is bedoeld voor diegenen die nog wél kunnen werken (gedeeltelijk arbeidsgeschikten). Zij worden daartoe zoveel mogelijk gestimuleerd.

9.2.1

49

Zie voor meer informatie de brochure 'Aan de slag met de nieuwe WAO', op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

73


VNO-NCW / AWVN

Duurzaam volledig arbeidsongeschikten (geen kans of geringe kans op herstel, volledig = 80-100%) krijgen een permanente uitkering, in beginsel tot 65 jaar. Deze uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende loon. Hiermee vervalt het WAO-gat. Indien aan voorwaarden is voldaan wordt de IVA-uitkering met vijf procentpunt verhoogd50. De IVA-premie wordt door werkgevers betaald. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (35-80% arbeidsongeschikt) krijgen loonaanvulling bij voldoende werken (50% of meer benutting van de restcapaciteit). De loonaanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het loon (oud) en het loon (nieuw) bij volledige benutting van de resterende verdiencapaciteit. Werken loont in deze systematiek. En meer werken, loont meer. Bij onvoldoende werken (minder dan 50% benutting van de restcapaciteit) volgt een minimale uitkering (70% van het wettelijk minimumloon maal het percentage arbeidsongeschiktheid). Mocht het gezinsinkomen in de WGA lager uitvallen dan het sociale minimum dat voor de werknemer geldt, dan kan deze bij UWV een toeslag aanvragen. Met deze toeslag komt het gezinsinkomen op het sociale minimum. Met het onderscheid tussen werken en niet werken wordt het activerende karakter van de WIA tot uiting gebracht. De primaire verantwoordelijkheid voor de inkomens- en arbeidspositie van personen die na 1 januari 2006 minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard, ligt gezamenlijk bij werkgevers en werknemers op sectoraal en ondernemingsniveau. De Stichting beveelt aan dat ondernemingen/bedrijfstakken deze groep werknemers zoveel als mogelijk is behouden voor het arbeidsproces. Dit kan bij de eigen werkgever of, indien dit redelijkerwijs niet mogelijk is, bij een andere werkgever. Over eventuele aanpassingen in functie en/of arbeidsvoorwaarden vindt overleg plaats tussen werkgever en de betrokken werknemer (zie bijlage 6). De WGA-premielast wordt gelijkelijk verdeeld over werkgever en werknemer. De helft van de WGA-premie mogen werkgevers inhouden op het loon van de werknemer. Bij ministeriële regeling zal dit nader worden uitgewerkt. De regeling zal per 1 januari 2006 van kracht worden. Afschaffen Pemba-boete voor bedrijven Indien sociale partners de afspraken omtrent bovenwettelijke loonaanvulling nakomen en dus loonaanvulling in het tweede ziektejaar uitblijft en de WAO-instroom daalt tot 25.000 op 12-maandsbasis51 (vast te stellen augustus op basis van de in juli 2007 beschikbare cijfers 2007), dan wordt de Pemba-boete met terugwerkende kracht afgeschaft en de uitkering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten verhoogd met 5 procentpunt. 9.2.2

Financiering WIA Wat de financiering van de WIA betreft, is 2006 een overgangsjaar. Er is dan nog geen gedifferentieerde premie en de periode van eigenrisico dragen voor de WGA is vier jaar. De WGA-uitkeringen worden betaald uit de WAO-basispremie, die voor alle werkgevers gelijk zal zijn. De WAO-basispremie zal in per 1 januari 2006 worden verlaagd van 7,25% 9.2.3

50 51

74

Zie voetnoten 1 en 2. Bij de beoordeling van de instroomcijfers zal tevens rekening worden gehouden met eventuele aanloopproblemen in de uitvoeringspraktijk.


VNO-NCW / AWVN

naar 6,4%. De WGA-component in de basispremie bedraagt in 2006 circa 0,05%. Werkgevers die zelf het risico voor gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid van hun werknemers dragen of dit particulier verzekeren, krijgen de WGA-component in de basispremie in 2007 terug. Vanaf 2007 kunnen werkgevers kiezen of zij het WGA-risico willen onderbrengen bij UWV of bij particuliere verzekeraars. Er komt dan een opslag op de publieke premie om zo gelijke concurrentiekansen te scheppen voor UWV en verzekeraars (level playing field). De duur van het eigenrisico dragen vanaf 2007 is nog niet bekend, maar wordt medio 2006 vastgesteld. 9.3

Reïntegratie De Wet op de reïntegratie van arbeidsgehandicapten (Wet REA) wordt geheel vervangen. De relevante bepalingen uit de Wet REA worden opgenomen in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA), de Wet SUWI en de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv). Het bestaande reïntegratie-instrumentarium blijft goeddeels bestaan. Op enkele punten wordt het aangepast. Sommige instrumenten worden uitgebreid (no riskpolis). Andere instrumenten verdwijnen zoals bijvoorbeeld begeleid werken. Dit is in 2006 alleen mogelijk voor mensen met een Wajonguitkering en WSW-geïndiceerden. Vanaf 1 januari 2006 is ondersteuning bij reïntegratie alleen mogelijk voor mensen met een WGA-uitkering, niet voor mensen met een IVA-uitkering. Als de werkgever heeft besloten om geen eigenrisicodrager te worden wordt een gedeeltelijk arbeidsgeschikte door het UWV ondersteunt. Werkgevers die eigenrisicodrager worden, kunnen de ondersteuning bij de reïntegratie zelf verzorgen (en zich laten bijstaan door een of meerdere Arbodiensten en/of reïntegratiebedrijf) of inkopen bij een private verzekeraar. Indien de verzekerde meent dat de eigenrisicodrager onvoldoende invulling geeft aan zijn reïntegratietaak, kan hij bezwaar maken bij de eigenrisicodrager. De verzekerde kan beroep instellen tegen het besluit van de eigenrisicodrager bij de bestuursrechter. Proefplaatsing Werkgevers krijgen de mogelijkheid per 1 januari 2006 om gedurende drie maanden een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werk te laten verrichten met behoud van de uitkering. Zo kunnen werkgever en gedeeltelijk arbeidsgeschikte ervaring opdoen met elkaar.

9.3.1

'No risk polis' De no riskpolis beschermt de werkgever tegen mogelijke kosten van uitval van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte. Een werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst neemt, krijgt gedurende vijf jaar aanspraak op de no riskpolis Ziektewet. Dat wil zeggen dat het UWV tegemoet komt in de kosten van de verplichte loondoorbetaling indien de gedeeltelijk arbeidsgeschikte binnen vijf jaar na indiensttreding uitvalt wegens ziekte. Ook hoeft de werkgever, indien de ziekte leidt tot arbeidsongeschiktheid, geen hogere Pemba- en WGA-premie te betalen. De termijn van vijf jaar kan eventueel verlengd worden met nog vijf jaar.

9.3.2

75


VNO-NCW / AWVN

Nieuw in de WGA is dat de werkgever niet alleen een no riskpolis kan krijgen bij in dienst nemen, maar ook bij in dienst houden van een werknemer, die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is verklaard. De risicodekking bedraagt in dat geval vijf jaar. De no riskpolis is onder voorwaarden ook beschikbaar voor de groep die minder dan 35% arbeidsongeschikt is bevonden. In de eerste plaats geldt dat de gedeeltelijk arbeidsgeschikte op de eerste dag na afloop van de wachttijd en in de maand daaraan voorafgaand geen werkzaamheden voor de eigen of een andere werkgever dan wel arbeid als zelfstandige heeft verricht. Vervolgens moet vaststaan dat betrokkene niet meer in staat is tot het verrichten van de eigen arbeid of andere arbeid bij zijn eigen werkgever. Tot slot geldt dat de werknemer binnen vijf jaar na het einde van de wachttijd of de verlengde loondoorbetalingsperiode een dienstbetrekking aangaat met een andere werkgever. Deze voorwaarden gelden ook voor het instrument premiekorting (zie hierna) indien dat wordt ingezet voor werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. premiekorting De premiekorting biedt de werkgever een financiële compensatie voor eventuele kosten van bijvoorbeeld aanpassingen op de werkplek of kosten van begeleiding in de eerste periode van het dienstverband. De werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst neemt of houdt, krijgt op dit moment, op aanvraag, gedurende drie jaar een premiekorting van € 2042 op zijn SV-loon. Onder voorwaarden geldt de premiekorting ook voor mensen die minder dan 35% arbeidongeschikt zijn (zie hiervoor).

9.3.3

Arbeidsplaatsenvoorzieningen Waar aanpassing van de arbeidsplaats aan de orde is die verder gaat dan de normale arboverantwoordelijkheid van de werkgever biedt het UWV arbeidsplaatsenvoorzieningen aan. Het kan daarbij gaan om aanpassing van de werkplek (brailleregel), vervoersvoorzieningen, maar ook bijvoorbeeld om een doventolk. Deze voorzieningen kunnen tevens worden ingezet ten behoeve van werknemers die geen uitkering op grond van de WIA ontvangen, maar die in verband met structurele functionele beperkingen als gevolg van ziekte of handicap zonder de voorziening hun werkzaamheden niet kunnen verrichten. 9.3.4

9.4

Wi j z i g i n g e n We r k l o o s h e i d s w e t De Werkloosheidswet wordt in 2006 hervormd conform de adviezen van de SER daartoe52. Toegang tot de WW wordt aangescherpt De referte-eisen in de WW worden aangescherpt (streven is per 1 april 2006). Op dit moment moeten in het jaar voorafgaande aan de werkloosheid 26 van in totaal 39 weken gewerkt zijn. Vanaf 1 april 2006 krijgen werkloze werknemers pas een uitkering als ze van de voorgaande 36 weken in 26 weken hebben gewerkt. De maatregel betekent dat mensen die afwisselend wel en niet werken moeilijker in de WW komen. Onregelmatig werkende musici, artiesten en filmmedewerkers blijven in aanmerking komen voor een WW-uitkering als ze in 16 van de laatste 39 weken gewerkt hebben. Voor seizoensarbeiders wordt deze verlaagde wekeneis wél afgeschaft.

9.4.1

52

76

Sociaal Economische Raad, publicatienummer 05/05 en 05/06.


VNO-NCW / AWVN

Stelselherziening WW Naast aanscherping van de wekeneis wordt de Werkloosheidswet grondig herzien. Het streven is dit te doen per 1 oktober 2006. Dit naar aanleiding van het advies 'Toekomstbestendigheid WW' van de SER. De maximale duur van de WW-uitkering wordt verlaagd van vijf jaar naar maximaal drie jaar en twee maanden. In de eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75 en daarna 70% van het laatstverdiende loon tot het maximumdagloon. Werknemers die alleen voldoen aan de referte-eis (26 uit 36 weken) hebben gedurende maximaal drie maanden recht op een uitkering (thans zes). Voor het recht op een uitkering langer dan drie maanden geldt tevens de zogeheten jareneis: in de vijf jaar voorafgaand aan de werkloosheid moet in tenminste vier jaar zijn gewerkt. Na de derde uitkeringsmaand neemt de uitkeringsduur toe met het arbeidsverleden, dat wil zeggen met 1 maand per gewerkt jaar. Volgens deze systematiek heeft een werkloze werknemer met een arbeidsverleden van vier jaar gedurende maximaal vier maanden recht op een uitkering. Voor een werkloze werknemer met een arbeidsverleden van 38 jaar of meer bedraagt de WW-uitkering maximaal 38 maanden oftewel drie jaar en twee maanden. Wat de financiering betreft, heeft de SER voorgesteld dat gedurende de eerste zes maanden de sectorale premie gelijkmatig te verdelen over werkgever en werknemer. Na zes maanden heeft de SER bepleit dat werkgever, werknemer en de overheid elk een derde van de lasten moeten dragen. Of en wanneer de door de SER voorgestelde financiering van kracht wordt is nog onduidelijk. U wordt via de geijkte kanalen op de hoogste gehouden van de stand van zaken.

9.4.2

Verwijtbaarheidstoets WW Om de huidige pro forma-problematiek te verminderen, zal de verwijtbaarheidstoets worden beperkt tegelijk met de wijziging van de WW per 1 oktober 2006. Dit leidt niet alleen tot vereenvoudiging van de uitvoering van de WW, maar ook tot een betere aansluiting tussen de WW en het ontslagrecht. Dit maakt een soepeler beëindiging van arbeidsovereenkomsten mogelijk, zonder onnodige procedures.

9.4.3

Anticumulatie WW Het kabinet was voornemens eventuele ontslagvergoedingen te anticumuleren met de WW-uitkering. Naar aanleiding van het SER-advies 'Ontslagpraktijk en WW'53 heeft het kabinet dit voornemen ingetrokken. Ontslagvergoedingen hoeven derhalve niet in mindering te worden gebracht op de WW-uitkering. Wél wil het kabinet ontslagvergoedingen beperken. Over de vraag hoe, buigt de SER zich in het kader van de advisering over het sociaal-economische beleid op middellange termijn.

9.4.4

Premiegroepen in wachtgeldfondsen WW Om terugkerende perioden van werkloosheid tegen te gaan, worden per 1 januari 2006 in een aantal sectoren premiegroepen ingevoerd. Concreet gaat het om de volgende sectoren: bouw, schilders, agrarisch, cultuur en horeca. In deze sectoren wordt de premiehoogte gekoppeld aan de duur van het arbeidscontract. Voor contracten korterdurend dan een jaar geldt een lage premie. Voor langerdurende contracten geldt een hogere premie. Sectoren hebben adviesrecht over de premiebandbreedte, alsmede over de nadere invulling van het model.

9.4.5

53

Sociaal Economische Raad, publicatienummer 05/06.

77


VNO-NCW / AWVN

Preventie en reïntegratie Decentrale partijen wordt aanbevolen om (sectorale) fondsen en andere middelen die daartoe ingezet kunnen worden, mede te benutten om voordat werkloosheid dreigt, vorm te geven aan activiteiten die gericht zijn op het verbeteren van de inzetbaarheid van de werknemers. Aanbevolen wordt verder om in een zo vroeg mogelijk stadium mogelijkheden te verkennen en te benutten voor werk-naar-werktrajecten binnen de eigen sector en, waar nodig en mogelijk, tussen sectoren. Bovenwettelijke aanvullingen en vergoedingen bij ontslag kunnen worden benut voor mogelijkheden tot herplaatsing in passende arbeid en verbetering van de employability. Waar mogelijk wordt aanbevolen om gebruik te maken van lokaal en regionaal (privaat) initiatief, dan wel van mogelijkheden voor een taakverdeling UWV/CWI als het gaat om meer respectievelijk minder kansrijke groepen op de arbeidsmarkt, alsmede van de opties van cofinanciering tussen sectorale fondsen en het Awf, waarbij maatwerk van belang is. Ten behoeve van minder kansrijke personen in het sectorale WW-bestand wordt aanbevolen, in de beginperiode van hun werkloosheid, te bewerkstelligen dat een betere benutting van beschikbare publieke middelen en instrumentarium (waaronder individuele reïntegratieovereenkomsten) plaatsvindt. Ter medefinanciering hiervan zullen sectorale middelen en instrumenten worden ingezet (bijvoorbeeld O&O-fondsen). Ook hier is maatwerk geboden. Voor zover daar nog geen sprake van is, verdient het aanbeveling om in het decentrale overleg afspraken te maken gericht op een zo spoedig mogelijke reïntegratie. Het gaat daarbij tegen de achtergrond van het SER-advies 'Toekomstbestendigheid WW' van april 2005 onder andere over een voor sociale partners gezamenlijke verantwoordelijkheid voor preventie en reïntegratie54.

9.4.6

Eigen bedrijf vanuit WW Op het gebied van de reïntegratie van werklozen komt er een regeling die het werkzoekenden mogelijk moet maken om een onderneming te starten zonder meteen het recht op WAO te verliezen. Ze krijgen de mogelijkheid om, met behoud van uitkering, de eerste opdrachten te vergaren. Mocht de onderneming uiteindelijk toch mislukken dan kan opnieuw een beroep worden gedaan op de WW. Het is de bedoeling dat deze regeling in 2006 van kracht wordt.

9.4.7

54

78

Verklaring Stichting van de Arbeid 15 april 2005 (zie bijlage 10).


VNO-NCW / AWVN

10. Arbeidsomstandigheden, gezondheidsbeleid en ziekteverzuim 10.1

Arbeidsomstandigheden 10.1.1 Arboconvenanten

In veel bedrijfstakken hebben sociale partners met het ministerie van SZW tripartiete arboconvenanten afgesloten, gericht op de verbetering van arbeidsomstandigheden met het oog op het voorkomen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De afspraken in arboconvenanten hebben betrekking op onderwerpen als tillen, werkdruk en repeterende bewegingen, geluid en gevaarlijke stoffen (organische oplosmiddelen, allergene stoffen en kwarts). Daarnaast zijn in een aantal sectoren zogeheten tweede fase arboconvenanten gesloten met afspraken betreffende verzuimbegeleiding en reïntegratie. De meeste convenanten lopen in 2006 of uiterlijk medio 2007 af. Een aantal convenanten verkeert in een fase van evaluatie en afronding. Veelal leidt dit tot de vraag, hoe de verworvenheden van het arboconvenant in een bedrijfstak kunnen worden bestendigd. In beginsel staan hiervoor drie mogelijkheden open: − De eerste is dat afspraken uit arboconvenanten worden vastgelegd in arbobeleidsregels, dat wil zeggen in criteriadocumenten die de Arbeidsinspectie hanteert om te beoordelen of een werkgever of werknemer aan de verplichtingen van de arbowetgeving voldoet. Gezien het streven van het kabinet Balkenende II naar minder regelgeving valt te verwachten dat nieuwe afspraken in het kader van arboconvenanten niet in beleidsregels worden vertaald. − De tweede mogelijkheid is dat convenantsafspraken, mits zij daarvoor geschikt zijn, via CAO's algemeen verbindend worden verklaard. In dit verband is van belang dat de centrale organisaties van werkgevers en werknemers in de verklaring van de Stichting van 5 november 2004 hebben uitgesproken dat het gewenst is dat, voor zover daar nog geen sprake van is, in het decentrale overleg tussen werkgevers en werknemers aanvullende initiatieven worden genomen en investeringen plaatsvinden met het oog op verbetering van arbeidsomstandigheden, omzetting van bestaande arboconvenanten in CAO's, op preventie van ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid en op reïntegratie van werknemers met arbeidsbeperkingen. Derhalve kan worden gesproken over de mogelijkheden om eenmaal gemaakte convenantsafspraken via de CAO voor de desbetreffende bedrijfstak algemeen verbindend te maken. − De derde mogelijkheid is dat in arboconvenanten gemaakte afspraken worden opgenomen in zogeheten arbocatalogi. Dergelijke arbocatalogi kunnen op branche- of bedrijfstakniveau worden overeengekomen en uitgewerkt. Zij vormen een nieuw instrument voor de sociale partners op decentraal niveau om handreikingen, richtsnoeren, voorbeelden van goede praktijken en ook bindende afspraken vast te leggen met betrekking tot veilige en gezonde arbeidsmiddelen en werkmethoden. Zie verder paragraaf 10.1.2. Eventuele afspraken op bedrijfstakniveau moeten voldoende ruimte laten voor het vormgeven van arbozorg en verzuimbeleid op ondernemingsniveau. Immers, de 79


VNO-NCW / AWVN

mogelijkheden tot verbetering van arbeidsomstandigheden zijn sterk afhankelijk van bedrijfsspecifieke situaties en risico's. Met het oog op de effectiviteit en efficiency van maatregelen moet maatwerk binnen bedrijven mogelijk blijven. Een goed overleg met de werknemers zelf en met de ondernemingsraad geeft de meeste kans op een gedragen en dus effectieve aanpak. 10.1.2 Evaluatie Arbowet

Eind 2004 heeft het kabinet aan de SER advies gevraagd over de evaluatie van de Arbowet. In de adviesaanvraag werden ingrijpende voorstellen gedaan met betrekking tot de verantwoordelijkheidsverdeling tussen de overheid en bedrijven op het gebied van arbeidsomstandigheden. Deze voorstellen moeten leiden tot een vermindering en vereenvoudiging van de arboregelgeving, maar hebben ook consequenties voor de uitvoeringslast van brancheorganisaties en bedrijven. Medio 2005 heeft de SER een advies uitgebracht55. Kort daarna heeft het kabinet in een brief aan de Tweede Kamer meegedeeld, de hoofdlijnen van het SER-advies te volgen en de bestaande arbeidsomstandighedenwetgeving ingrijpend te herzien. Naar verwachting wordt het desbetreffende wetsvoorstel begin 2006 bij de Tweede Kamer ingediend. In het SER-advies wordt een onderscheid gemaakt tussen een publiek en een privaat domein. In het publieke domein formuleert de overheid heldere en concrete, handhaafbare doelvoorschriften waaraan duidelijke, wetenschappelijk onderbouwde veiligheids- of gezondheidskundige grenswaarden zijn gekoppeld. Bij het voldoen aan deze doelvoorschriften dient het huidige principe van de arbeidshygiënische strategie te worden toegepast. Dit houdt in dat, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd, hij de gevaren en de risico's voor de veiligheid of de gezondheid van de werknemer zoveel mogelijk bij de bron moet voorkomen of beperken. Naar de mate waarin dat niet mogelijk is, moeten andere doeltreffende maatregelen worden genomen, waarbij maatregelen gericht op collectieve bescherming voorrang hebben boven maatregelen gericht op de individuele bescherming en deze laatste weer voorrang hebben boven de toepassing van persoonlijke beschermingsmiddelen. De arbobeleidsregels komen te vervallen. In plaats daarvan krijgen werkgevers en werknemers meer vrijheid én verantwoordelijkheid om te bepalen met welke middelen of methoden zij aan de arboverplichtingen voldoen. In het private domein hebben werkgevers de vrijheid en de verantwoordelijkheid om in gezamenlijk overleg manieren (methoden of middelen) vast te stellen waarop aan de publieke doelvoorschriften kan worden voldaan en vervolgens om afspraken te maken welke van de methoden of middelen zullen worden ingezet om aan de doelvoorschriften te voldoen. De primaire verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de werkgever en de werknemers op het niveau van de individuele onderneming. Het plan van aanpak, behorende bij de risico-inventarisatie en -evaluatie, is daarvoor het aangewezen instrument. Daarnaast kunnen echter de sociale partners op sectoraal niveau afspraken maken die worden opgenomen in een zogenoemde Arbocatalogus. Dit is een richtinggevend, praktisch en toegankelijk hulpmiddel, dat aan de werkgever en werknemers mogelijkheden 55

80

Sociaal Economische Raad: 'Evaluatie Arbowet 1998', publicatienummer 05/09, 17 juni 2005, zie www.ser.nl.


VNO-NCW / AWVN

aanreikt om aan de doelvoorschriften te voldoen. In een Arbocatalogus kunnen, op basis van overeenstemming tussen de sociale partners, bijvoorbeeld zogeheten goede praktijken worden opgenomen die handreikingen vormen om aan de eisen te voldoen die in de doelvoorschriften worden gesteld. Ook kan de Arbocatalogus normerende documenten (bijvoorbeeld NEN- of EN-normen) en praktische handleidingen bevatten en kunnen er afspraken in worden opgenomen die via een CAO algemeen verbindend worden verklaard. Verder is het mogelijk dat afspraken, gemaakt in arboconvenanten, in de Arbocatalogus een plaats krijgen. Hetzelfde geldt voor elementen van het programma Versterking Arbeidsomstandighedenbeleid Stoffen (VASt). De Arbocatalogus is niet bedoeld als een limitatieve opsomming van mogelijkheden om aan doelvoorschriften te voldoen. Het blijft mogelijk om met andere methoden en middelen aan de doelvoorschriften te voldoen. Voor zover in het arbeidsvoorwaardenoverleg ook over arbeidsomstandigheden wordt gesproken, doen partijen er goed aan een afweging van prioriteiten te maken. Niet alles kan tegelijk worden aangepakt en misschien moet met sommige afspraken eerst enige ervaring zijn opgedaan voordat zij een definitieve plaats in de Arbocatalogus krijgen. De sociale partners moeten onder meer vaststellen over welke onderwerpen zij sectorale afspraken willen maken, wat de status van de gemaakte afspraken is (bijvoorbeeld dwingende afspraak, streefrichting of indicatieve handreiking) en wat de looptijd van de afspraken is. 10.1.3 Werkdruk en stress

Bij circa eenderde van het WAO-bestand is de oorzaak gelegen in psychische klachten. Deze klachten komen zeker niet allemaal voort uit het werk. Ongeveer tweederde van de psychische klachten van WAO-instromers is terug te voeren op factoren die niets met het werk te maken hebben. Bij het ontstaan van ziekte en arbeidsongeschiktheid ten gevolge van psychische klachten, is meestal sprake van een complex geheel van factoren. Zo heeft een deel van de psychische klachten te maken met te hoge belasting, met conflicten op het werk of met andere factoren binnen de werksituatie. Een ander deel heeft betrekking op factoren buiten de arbeidssituatie, zoals persoonskenmerken, omstandigheden in familie- en kennissenkring, problemen met de gezondheid, met financiën of met leefdruk in het algemeen. Het is nuttig een duidelijk onderscheid te blijven maken tussen werkdruk en stress. Werkdruk leidt zeker niet zonder meer tot stress. Wel is het zo dat te langdurige blootstelling aan overmatige werkdruk tot gezondheidsklachten kan leiden. Hetzelfde geldt echter ook voor een langdurige te lage werkdruk! Het is moeilijk algemene uitspraken te doen over de vraag wanneer sprake is van een te hoge werkdruk die leidt tot stress en hoe deze verholpen kan worden. Per bedrijf, per afdeling en zelfs per persoon kunnen grote verschillen bestaan in oorzaken en gevolgen van overmatige werkdruk. Duidelijk is dat de werkgever belang heeft bij gezonde en inzetbare werknemers. Gezondheidsschade die leidt tot ziekteverzuim en/of arbeidsongeschiktheid, is slecht voor de werknemer en is slecht en kostbaar voor de onderneming. Voor de aanpak van stress bestaat niet één collectieve oplossing. Maatwerk op ondernemingsniveau en op individueel niveau is van belang.

81


VNO-NCW / AWVN

Voor werkgevers ligt het uitgangspunt van het preventiebeleid binnen de onderneming bij de risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) die elke werkgever verplicht is te maken. Daarin worden alle risico's voor de veiligheid en gezondheid op het werk geanalyseerd. Op CAO-niveau kunnen in een afweging met andere belangen afspraken worden gemaakt over onderzoek naar de omvang van ziekteverzuim en/of arbeidsongeschiktheid in de bedrijfstak of onderneming, naar de oorzaken van werkgebonden stress. Mede gelet op het complexe karakter van de oorzaken van stress verdient het aanbeveling de onderzoeksvragen nauwkeurig te formuleren. Ook kunnen afspraken worden gemaakt over het maken van voorlichtingsmateriaal en handreikingen om werkgevers en werknemers te helpen bij het bewust worden van de risico's van te grote werkdruk, van mogelijke oorzaken van werkgebonden stress en van de noodzaak van het zoeken naar bedrijfs-, afdelings- en zelfs persoonsspecifieke oplossingen van dit complexe gezondheidsrisico. Desgewenst kan de afspraak worden gemaakt dat bedrijven in de RIE expliciet aandacht aan werkdruk en stress besteden en dat zij, als sprake is van een relevant risico binnen de onderneming, bij de bespreking van het op de RIE gebaseerde plan van aanpak met de OR of personeelsvertegenwoordiging overleg voeren over maatregelen ter voorkoming of verlichting van langdurige overmatige werkdruk. Ook wordt in een aantal arboconvenanten aandacht besteed aan werkdruk. De Stichting heeft een brochure uitgegeven 'Druk werk:?! Omgaan met werkdruk en stress'56. De Europese sociale partners (werkgevers en werknemers) hebben in juni 2004 een vrijwillige, niet wettelijke bindende, overeenkomst afgesloten over stress op het werk57. Elke lidstaat moet deze overeenkomst op nationaal niveau nader uitwerken. Binnen de Stichting wordt in 2006 overlegd op welke wijze dit in Nederland wordt aangepakt. 10.2

Ziekte, arbeidsongeschiktheid en arbeidsvoorwaarden Bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is van groot belang in het ondernemingsbeleid en de arbeidsvoorwaarden. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid brengen immers veel kosten voor ondernemingen met zich mee en kunnen organisatorische problemen veroorzaken. Voorts is het van belang de vaardigheden en kwaliteiten van werknemers én 'starters' op de arbeidsmarkt te behouden en werknemers die zijn uitgevallen, in de eigen onderneming of bij een andere werkgever, zo snel mogelijk weer in een passende functie aan de slag te laten gaan. Door het terugdringen van urenuitval ten gevolge van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid wordt de arbeidsproductiviteit van de onderneming verbeterd. Preventie, het –zo mogelijk– terugdringen van ziekteverzuim en reïntegratie kunnen aan de orde komen in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Een goede organisatie van de verzuimregistratie en ziekmelding en een stelsel van regels op het terrein van controle en verzuimbegeleiding kunnen hierbij een rol spelen. Door veranderingen van de wetgeving op het terrein van arbeidsongeschiktheid is het financiële belang van werkgevers bij het voorkomen en terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vergroot. Dit kan aanleiding vormen om in de arbeidsvoorwaarden ook het belang van werknemers op dit 56

57

82

Deze brochure is te vinden op www.stichtingvandearbeid.nl onder publicaties uit 2000. Er is ook een Engelse vertaling van de brochure beschikbaar. Zie voor nadere, actuele informatie www.vno-ncw.nl, dossier 'arbeidsomstandigheden'.


VNO-NCW / AWVN

punt te vergroten via zogenaamde arbeidsvoorwaardelijke prikkels. Gedacht kan worden aan het instellen van een of twee wachtdagen en/of het inleveren van vakantiedagen bij ziekte. Ook is te denken aan zogenaamde bonus-/malusregelingen, waarbij de afwezigheid van ziekteverzuim collectief en/of individueel wordt beloond en ziekteverzuim leidt tot de hiervoor gemelde prikkels. Extra aandacht verdient in dit verband dat de verplichting voor de werkgever om loon door te betalen bij ziekte is verlengd van één naar twee jaar. Het kabinet vertrouwt erop dat de Stichting haar eigen Verklaring, dat de totale ziekengelduitkering aan de werknemer in twee jaar niet meer dan 170% van het laatst verdiende loon zal bedragen, zal realiseren. De afspraken in de Stichting maken het mogelijk ook de hoogte van de loonaanvulling over het eerste ziektejaar ter discussie te stellen. 10.3

Gezondheidsbeleid in de onderneming Zoals gezegd, heeft een werkgever een direct financieel belang bij het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Daarmee heeft de werkgever ook een direct financieel belang bij goede arbodienstverlening en een goed functionerende gezondheidszorg. Bovendien zijn werkgevers belangrijke financiers van arbodienstverlening en van de gezondheidszorg. Het ligt daarom voor de hand deze zaken met elkaar in verband te brengen en voor een geïntegreerde benadering te kiezen. Een samenhangend gezondheidsbeleid in de onderneming dus. Daaronder valt alles wat te maken heeft met goede arbeidsomstandigheden, met het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid en met gezondheidszorg. Gezondheidsbeleid in de onderneming kan zowel gericht zijn op werkgerelateerde als op leefstijlgerelateerde factoren die de veiligheid, het welzijn en de gezondheid van de werknemer beïnvloeden. Het is van belang werknemers goed te betrekken bij de opzet en uitvoering van gezondheidsbeleid, bijvoorbeeld via overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Naast verplichtingen die werkgevers hebben op het terrein van arbeidsomstandigheden, het terugdringen van ziekte en arbeidsongeschiktheid en op het terrein van de ziektekostenverzekeringen kunnen ook verplichtingen van werknemers worden gezet. Het hangt af van de cultuur in een onderneming in hoeverre van werknemers kan worden gevraagd een bijdrage te leveren aan gezondheidsdoelen in de vorm van veranderingen in leefstijl. VNO-NCW geeft in de brochure 'Renderend gezondheidsbeleid' een praktische handreiking voor de opzet van een gezondheidsbeleid in de onderneming'58. De Stichting heeft een brochure 'En morgen gezond weer op!' uitgebracht over gezondheidsbeleid in ondernemingen en de relatie tussen onderneming en arbodienst59.

10.4

Convenant overgewicht Overgewicht is een niet te onderschatten probleem. Nu al kampt 40% van de volwassen mensen met een te hoog gewicht en is 10% obees. Overgewicht is primair een zaak van het individu. Maar overgewicht is naar oorzaak en gevolgen ook een maatschappelijk 58

59

Deze brochure is gratis op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet. Stichting van de Arbeid: 'En morgen gezond weer op!', februari 2002 (www.stichtingvandearbeid.nl).

83


VNO-NCW / AWVN

probleem, waarvoor oplossingen moeten worden gezocht. Werkgevers hebben een collectief belang bij een gezonde beroepsbevolking. En elke werkgever heeft zijn individuele belang bij optimaal functionerende werknemers, die volledig inzetbaar en beschikbaar zijn. Daarom heeft VNO-NCW in januari 2005 samen met een groot aantal andere partijen het convenant overgewicht ondertekend. Ter uitwerking daarvan heeft VNO-NCW eind september 2005 een activiteitenplan bestrijding overgewicht opgesteld. In dit activiteitenplan wordt een overzicht gegeven van mogelijke activiteiten van werkgevers ter bestrijding van overgewicht. Binnen het gezondheidsbeleid in de onderneming kan specifiek aandacht worden besteed aan bestrijding van overgewicht. Zo kunnen werkgevers bijvoorbeeld maatregelen nemen die leiden tot meer bewegen via het stimuleren van fietsen voor woon-werkverkeer en het trapgebruik. En in het bedrijfsrestaurant kan bijvoorbeeld fruit goedkoper worden gemaakt. En werkgevers kunnen voorlichting geven over een leefstijl die is gericht op het voorkomen en terugdringen van overgewicht. Ook wordt in het activiteitenplan aangegeven welke concrete actie VNO-NCW zal ondernemen60. Werkgevers en brancheorganisaties die activiteiten ondernemen om een gezonde leefstijl te stimuleren en overgewicht te voorkomen, wordt gevraagd deze aan te melden voor de website van VNO-NCW. 10.5

Keuzemogelijkheden voor arbodienstverlening De wetgeving over arbodienstverlening is per 1 juli 2005 ingrijpend veranderd61. Ondernemingen hebben nu meer mogelijkheden om te kiezen op welke wijze zij de deskundige hulp bij het arbo- en verzuimbeleid inrichten. Uitgangspunt is dat de onderneming (dat wil zeggen de werkgever in samenwerking met de werknemers) verantwoordelijke is voor het arbo- en verzuimbeleid. Het is belangrijk werknemers daar goed bij te betrekken, waarbij ook hun eigen verantwoordelijkheid duidelijk moet worden benoemd. Voortaan moeten preventieve taken in beginsel binnen de onderneming zelf worden uitgevoerd62. Elke werkgever moet een preventiemedewerker aanwijzen. Werkgevers met minder dan 15 werknemers mogen ook zelf de taken van de preventiemedewerker verrichten. Vervolgens kan een werkgever in overleg met zijn werknemers kiezen voor een maatwerkregeling ten behoeve van deskundige bijstand bij arbo- en verzuimbeleid. Ook is het mogelijk voor de zogenaamde vangnetregeling te kiezen, waarbij de werkgever blijft aangesloten bij een gecertificeerde arbodienst.

10.6

Ve r w i j s f u n c t i e b e d r i j f s a r t s De bedrijfsarts heeft reeds enige jaren een eigen verwijsfunctie. Dit betekent dat de bedrijfsarts een werknemer rechtstreeks kan doorverwijzen binnen de reguliere gezondheidszorg, waarbij de behandeling door de specialist, waarnaar is doorverwezen, wordt vergoed door de ziektekostenverzekeraar. De verwijsfunctie geldt voor alle arbeidsrelevante aandoeningen. Dat zijn alle aandoeningen die het functioneren van de

60 61

62

84

Het convenant en het activiteitenplan zijn te vinden op www.vno-ncw.nl in het dossier 'overgewicht'. Zie voor meer informatie de brochure 'Ondernemers en arbodienstverlening', op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel. 070 – 3490 275, [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet. Deze verplichting treedt per 1 januari 2006 inwerking.


VNO-NCW / AWVN

werknemer op het werk beïnvloeden. Deze aandoeningen hoeven dus niet door het werk veroorzaakt te zijn! Een werkgever kan met de arbodienst of met andere dienstverleners afspraken maken over de invulling van de verwijsfunctie van de bedrijfsarts.

85


86

VNO-NCW / AWVN


VNO-NCW / AWVN

11. Pensioenen 11.1

Inleiding In de omgeving van de arbeidsvoorwaarde pensioen doen zich verschillende relevante ontwikkelingen voor: − Het nieuwe Financiële Toetsingskader (nFTK). Dit nieuwe kader verplicht onder andere tot het afdragen van een kostendekkende premie en tot heldere communicatie. De verplichte invoering is uitgesteld tot 1 januari 2007. Het is wel mogelijk in 2006 de spelregels van het nFTK vrijwillig te volgen. − De nieuwe jaarverslaggevingsregels (IAS/IFRS). Dit speelt zowel voor beursgenoteerde ondernemingen (rechtstreekse werking) als voor niet-beursgenoteerde ondernemingen met een eigen pensioenregeling. − De discussie over Pension Fund Governance, met als belangrijkste thema's: • verantwoording en medezeggenschap; • intern toezicht; • transparantie en communicatie. − Ontwikkelingen ten aanzien van vraagstukken op het terrein van gelijke behandeling. De gevolgen van deze en andere ontwikkelingen voor ondernemers en ondernemingen stapelen zich op, hetgeen er toe kan leiden dat: − De kosten van de arbeidsvoorwaarde pensioen verder oplopen (tot het niveau van de kostendekkende premie en hoger). − De aan de arbeidsvoorwaarde pensioen verbonden risico's groter worden. − De ruimte om te sturen kleiner wordt. De partijen die decentraal over de inhoud en de uitvoering van de arbeidsvoorwaarde pensioen moeten beslissen, staan voor de uitdaging hoe zij de risico's en de kosten zodanig kunnen verdelen en beperken dat daardoor draagvlak blijft bestaan om op hoofdlijnen het huidige stelsel en de daarbij behorende op solidariteit en collectiviteit gebaseerde pensioenregelingen en hun uitvoeringsorganisaties te kunnen handhaven. Meer dan ooit moeten deze regelingen echter wel worden getoetst op criteria als bestendigheid, betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid. Voor ondernemers zal daarbij altijd als uitgangspunt moeten gelden dat pensioen een arbeidsvoorwaarde is (pensioenkosten zijn immers arbeidskosten), dat daarover decentraal in de bedrijven en bedrijfstakken wordt onderhandeld en dat dat derhalve per definitie leidt tot gedifferentieerde uitkomsten. In dit verband wordt ook gewezen op de nota Pensioenbeleid van VNO-NCW van oktober 200363.

63

Deze nota is te downloaden vanaf het ledennet en op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75; e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

87


11.2

VNO-NCW / AWVN

H e t n i e u w e F i n a n c i ë l e To e t s i n g s k a d e r ( n F T K ) De belangrijke elementen in het nFTK zijn: − De zekerheidsmaat (die wordt nu gesteld op 97,5%; dit was 99,5%). − De dekkingsgraad (die wordt maximaal 130 voor het standaardfonds; dit was circa 150). − De hersteltermijn in het geval de dekkingsgraad onder de 130 zakt (die wordt verlengd tot maximaal 15 jaar). − Een hersteltermijn van 1 jaar als de dekkingsgraad onder het minimumniveau van 105 zakt. − De wijze van het vaststellen van een kostendekkende premie. Een ander zeer wezenlijke punt is de afspraak dat voor voorwaardelijke pensioentoezeggingen niet behoeft te worden gereserveerd. Dit raakt vooral het toeslagbeleid. Afhankelijk van het ambitieniveau moet dat wel worden meegenomen bij de vaststelling van de kostendekkende premie. Op dat punt is weer vastgelegd, dat de PVK bij de financiering van de toeslagregeling moet uitgaan van het ambitieniveau, zoals dat door het fonds is geformuleerd en gecommuniceerd. De interpretatieruimte van de PVK is hier derhalve minimaal. Een en ander is vastgelegd in de zogenaamde 'Nadere uitwerking van het nFTK'64. Onderdeel van die nadere uitwerking is de zogenaamde indexatiematrix. Mede aan de hand van die matrix kan worden bepaald in welke mate de toezegging voorwaardelijk/onvoorwaardelijk is en of het karakter van de toezegging wel of niet verplicht tot het aanhouden van een additionele voorziening op de balans van de onderneming. Bij het vaststellen van de pensioenpremie voor 2006 (en van andere belangrijke elementen) kan een fonds nog kiezen om dat te doen op basis van de oude "spelregels", zoals vastgelegd in de circulaire van de PVK van september 2002 of op basis van de nieuwe "spelregels", zoals vastgelegd in het akkoord over het nFTK en in de nadere uitwerking daarvan. De verplichte invoering van het nFTK vindt plaats per 1 januari 2007. Het risico van het uitstel is dat de gevolgen voor het bepalen van de omvang van de verplichtingen te laag wordt ingeschat. Dit kan zich voordoen zolang er nog wordt gerekend met een rekenrente van 4% in plaats van de feitelijke lagere markrente van dit moment. Derhalve wordt geadviseerd ook schaduwberekeningen te maken op basis van de marktwaarde, zodat men een inschatting kan maken wat de mogelijke financiële gevolgen zijn als het nFTK per 1 januari 2007 wordt ingevoerd. U wordt hierbij nadrukkelijk aangeraden deze effecten niet te onderschatten, want die kunnen zeer fors zijn.

11.3

Herstelplannen In veel situaties worden de opgelopen financierings- en buffertekorten thans weggewerkt op basis van een inmiddels door de PVK goedgekeurd herstelplan. Uit het DNBjaarverslag blijkt, dat bijna alle pensioenfondsen hiermee heel goed op weg zijn. De lopende herstelplannen moeten worden afgewerkt, tenzij het pensioenfonds en de PVK in overleg besluiten dat op grond van gewijzigde omstandigheden het plan kan worden aangepast. Bij de discussie over (het wijzigen van) het herstelplan kunnen de volgende onderdelen aan de orde komen: − De hoogte van de kostendekkende premie. − Het wijzigen van het beleggingsbeleid en de beleggingsmix. 64

88

Zie www.vno-ncw.nl, dossier 'pensioenen'.


VNO-NCW / AWVN

− Het tijdelijk geheel of gedeeltelijk achterwege laten van de toeslagen. − Het versoberen van de regeling. Naast maatregelen die leiden tot een grotere beheersing van pensioenkosten zijn er ook maatregelen nodig die gericht zijn op een reductie van de kosten. Hierbij kan gedacht worden aan: − Het beperken van de indexering voor gepensioneerden (en voor slapers). − Het beperken van de back-serviceverplichtingen bij eindloonregelingen. − Het versoberen van de regeling (de overstap op een middelloon of gecombineerde regeling, beperking pensioengrondslag, verhoging van de franchise, beperking van het nabestaandenpensioen, verhoging van de pensioenleeftijd en dergelijke). − Het kiezen van een andere beleggingsmix. − Een andere verdeling van de pensioenrisico's (het lang-leven-, het inflatie- en het beleggingsrisico). − Een andere premieverdeling tussen de werkgever en de werknemers. − Een combinatie van de hierboven genoemde en mogelijk andere maatregelen. Inmiddels heeft de discussie in een groot aantal bedrijven en bedrijfstakken geleid tot het ingrijpende wijzigen van de pensioenregelingen. In veel gevallen is een overstap gemaakt van een eindloonregeling naar een geïndexeerde middelloonregeling. Bij een aantal ondernemingen is vervolgens de financiering van de nieuwe middelloonregeling fors veranderd, door de werkgeversbijdrage voor een aantal jaren vast te leggen. De pensioenrisico's worden daarmee verlegd van de onderneming naar het collectief van de deelnemers. In de praktijk noemt men dit type regeling een "collectieve DC-regeling". Voordeel voor de onderneming is dat in het kader van de jaarverslaggeving deze regeling zich kwalificeert als een DC-regeling, omdat de kosten voor de werkgever zijn gelimiteerd en er voor hem derhalve geen open einden zijn of anderszins verplichtingen bestaan om eventuele tekorten in het pensioenfonds aan te vullen. Hiertegenover staat, dat de werkgever ook geen claim kan leggen op eventuele overschotten van het fonds. 11.4

D e g e v o l g e n v a n d e n i e u w e j a a r v e r s l a g g e v i n g s re g e l s Wijziging van jaarverslaggevingsregels dwingt tot een scherpere formulering van de risico's die de werkgever c.q. de onderneming ten behoeve van de pensioenregeling op zich heeft genomen. De nieuwe International Accounting Standard (IAS) nummer 19 is vanaf 2005 in Nederland van toepassing op beursgenoteerde ondernemingen. De Nederlandse Raad voor de Jaarverslaggeving heeft deze IAS-19-regeling in de vorm van een Richtlijn vertaald naar de Nederlandse situatie voor niet-beursgenoteerde ondernemingen. Deze Richtlijn RJ-271 is eveneens vanaf 2005 van kracht geworden. Zowel IAS-19 als RJ-271 dwingen om in beginsel via de onderneming naar de pensioenregeling te kijken. Bij de verslaggeving over het jaar 2005 zullen de gevolgen van deze nieuwe regels voor het eerst in volle omvang duidelijk worden. De in Nederland bestaande scheiding tussen de onderneming en het pensioenfonds komt dus in een ander daglicht te staan. De problemen kunnen worden beperkt indien de pensioenregeling zich, vanuit de werkgever/onderneming gezien, kwalificeert als een DC-(defined contribution)regeling. In dat geval zijn de gevolgen van de nieuwe jaarverslaggevingsregels voor de onderneming en het pensioenfonds beperkt. Dit kan 89


VNO-NCW / AWVN

worden gerealiseerd door de verplichtingen van de werkgever c.q. van de onderneming scherp te omschrijven en te maximeren. Voorts moet elke verplichting om eventuele tekorten bij het pensioenfonds aan te vullen, worden geschrapt. Dit geldt ook voor een eventuele claim op overschotten bij het fonds. Op dit punt is het derhalve van het grootste belang dat (in geval van een pensioenfonds) heel nauwkeurig wordt nagegaan hoe de financieringsovereenkomst luidt tussen de onderneming en het pensioenfonds en wat daarin aan verplichtingen is geregeld. Bij direct verzekerde regelingen geldt hetzelfde, maar dan gaat het om de verplichtingen, zoals die zijn overeengekomen in het verzekeringscontract tussen de onderneming en de verzekeraar. Met andere woorden, de problemen met IAS-19 / RJ-271 kunnen worden voorkomen als, onder handhaving van Defined Benefit-regelingen (middelloon- of eindloonregelingen), tegelijkertijd de financiële verplichtingen voor de werkgever/de onderneming helder te definiëren en te maximeren, waardoor de regeling voor de werkgever een DC-karakter krijgt. Dit laatste kan worden gerealiseerd door: − Het pensioenreglement te wijzigen (terzake van de premie, de voorwaardelijkheid van het toeslagbeleid en dergelijke). − De financieringsovereenkomst c.q. het verzekeringscontract te wijzigen (beperk en maximeer de verplichtingen van de werkgever/onderneming). − Een heldere communicatie over een en ander met alle belanghebbenden. Inmiddels zijn enkele nieuwe pensioenregelingen overeengekomen, die waarschijnlijk tegemoet komen aan de bezwaren van de nieuwe verslaggevingregels. Verwezen wordt bijvoorbeeld naar de nieuwe 'collectieve DC-regeling' bij DSM, AKZO-NOBEL, VendexKBB, SNS en Arcadis65. Voor de werkgever hebben deze regelingen een DC-karakter (gemaximeerde premieverplichting van de onderneming jegens het fonds, verzekeraar) en voor de werknemer behoudt de regeling het DB-karakter (de pensioenopbouw is veelal gebaseerd op het gemiddeld verdiende inkomen) met een sterk voorwaardelijke indexatiedoelstelling. Uiteindelijk zal in het overleg met de accountant en in laatste instantie door de rechter moeten worden bepaald of een pensioenregeling voor de werkgever een DB- of een DC-karakter heeft. Daarbij zal een totaalbeeld moeten worden gevormd van hetgeen: − Formeel is vastgelegd (in het reglement en in de financieringsovereenkomst c.q. het verzekeringscontract). − Hoe daarvoor met alle betrokkenen is gecommuniceerd. − En hoe de werkgever/de onderneming c.q. het pensioenfonds zich feitelijk heeft gedragen. Voor ondernemingen die onder een bedrijfstakpensioenfonds vallen geldt een afzonderlijke regeling. Voor deze ondernemingen wordt gekozen voor de oplossing dat de van toepassing zijnde bedrijfstakpensioenregeling zich per definitie kwalificeert als een DC-regeling. Voor hele kleine ondernemingen komt een soortgelijke uitzondering. Die kwalificeren zich eveneens als een DC-regeling. De nieuwe verslaggevingsregels hebben op die ondernemingen dan slechts een beperkt effect.

65

90

Zie ook www.vno-ncw.nl, dossier 'pensioenen'.


11.5

VNO-NCW / AWVN

Pension Fund Governance Ondernemingen met een eigen pensioenregelingen moeten zich bewust zijn van de ontwikkeling dat steeds hogere eisen worden gesteld aan de "Governance" met betrekking tot de uitvoering van de regeling. Dit kan betrekking hebben op het bestuur van het pensioenfonds als de uitvoering van de regeling daar is ondergebracht of op de verzekeraar waarmee de werkgever een uitvoeringscontract heeft gesloten. De discussie over de vraag of de pensioenfondsen in Nederland goed worden bestuurd, volgt op de discussie 'Corporate Governance', welke uiteindelijk is uitgemond in de Code Tabaksblat voor beursgenoteerde ondernemingen. Inmiddels kan worden vastgesteld dat ook in andere sectoren van de samenleving wordt nagedacht over de wijze waarop organisaties en instellingen in de publieke en semi-publieke sector worden bestuurd (onderwijs, gezondheidszorg, woningbouwcorporaties en dergelijke). In die discussies komen steeds dezelfde elementen terug: − Aan wie wordt verantwoording afgelegd en vindt dat correct plaats? − Hoe is het (interne) toezicht geregeld? − Is er sprake van voldoende transparantie? − Is de communicatie op orde? De Stichting heeft in december 2005 in goed overleg met de pensioenkoepels OPF en VB en met het Verbond van Verzekeraars en het CSO (de overkoepelende ouderenorganisatie) uitgangspunten geformuleerd die bij de inrichting van een moderne en transparante "Pension Fund Governance" in acht moeten worden genomen. De principes betreffen de functies: interne verantwoording, intern toezicht en medezeggenschap. De wijze waarop concreet vorm en inhoud aan die principes wordt gegeven wordt overgelaten aan het decentrale niveau. Op die manier ontstaat ruimte voor maatwerk, zodat rekening kan worden gehouden met de grote verscheidenheid aan pensioenfondsen (groot/klein, bedrijfstakfonds/ondernemingsfonds, marktsector/collectieve sector, een fonds dat alle taken heeft uitbesteed dan wel een fonds dat alle taken nog in eigen beheer uitvoert). Volgens het akkoord wordt aan de wetgever gevraagd de verplichting tot naleving van de principes in de wet vast te leggen (onder toezicht van de DNB), zodat free-rider-gedrag zoveel mogelijk wordt uitgesloten. Ook voor verzekeraars die collectieve pensioenregelingen uitvoeren, zijn in acht te nemen uitgangspunten geformuleerd. Vanwege de wezenlijk andere verdeling van verantwoordelijkheden wijken deze af van de principes die gaan gelden voor pensioenfondsen. Een wezenlijk verschil is bijvoorbeeld de rol van de werkgever. Bij direct verzekerde regelingen ligt een groot deel van de verantwoordingsplicht bij de werkgever. De principes worden van kracht per 1 januari 2006. Vervolgens krijgt men twee jaar de tijd om de principes te gaan invullen, waarna begin 2008 de resultaten zullen worden geïnventariseerd en geëvalueerd.

11.6

Gelijke behandeling Op het terrein van gelijke behandelingsvraagstukken doen zich nieuwe ontwikkelingen voor die van belang kunnen zijn voor de wijze waarop in onze pensioenregelingen rechten en plichten worden geregeld. Een en ander is het gevolg van nieuwe EU-regelgeving en van de implementatie daarvan in Nederlandse wetgeving, zoals de per 1 mei 2004 van 91


VNO-NCW / AWVN

kracht geworden wet Leeftijdsdiscriminatie. Ook (omstreden) uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) geven aanleiding voor nieuwe discussies. De discussie spitst zich toe op: − Gelijke behandeling van mannen en vrouwen (met name in relatie tot de franchisebepalingen). − Leeftijdsdiscriminatie (relevante aspecten hierbij zijn onder andere de mitigering in eindloonregelingen en de leeftijdsafhankelijke premie bij beschikbare premieregelingen). Deze punten verdienen in het pensioenoverleg de nodige aandacht omdat er mogelijk grote gevolgen (en kosten) aan verbonden kunnen zijn. De Stichting heeft medio 2004 een inventarisatie opgesteld van de (pensioen)problemen die kunnen ontstaan als gevolg van deze nieuwe regelgeving en uitspraken. Dit rapport, dat aan het ministerie van SZW voor commentaar is aangeboden, treft u aan op de website van de Stichting, www.stichtingvandearbeid.nl. Zie ook hoofdstuk 12 van dit memorandum voor meer algemene informatie over het vraagstuk van de gelijke behandeling. 11.7

E u ro p a : g re n s o v e r s c h r i j d e n d e a r b e i d s m o b i l i t e i t e n p e n s i o e n Het bevorderen van grensoverschrijdende mobiliteit wordt nogal eens belemmerd door knelpunten in de pensioensfeer. Deze knelpunten zorgen ervoor dat het nog steeds niet goed mogelijk is om pensioenrechten die bij een Nederlands pensioenfonds zijn opgebouwd in geval van grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit mee te nemen naar het buitenland. Overdracht van bij een Nederlandse verzekeraar opgebouwde pensioenrechten naar een in het buitenland gevestigde verzekeraar is daarentegen veelal wel mogelijk. De belangrijkste knelpunten worden veroorzaakt door: − Grote verschillen in de pensioensystemen. − Grote verschillen in fiscale stelsels. − Verschillen in systemen met betrekking tot interne waardeoverdrachten (dergelijke systemen ontbreken in de meeste EU-landen). Het overleg tussen de sociale partners op EU-niveau over 'portability' (overdraagbaarheid) heeft tot nog toe niet geleid tot overeenstemming. Gelet op de aard en omvang van de problemen die nog moeten worden opgelost, zal het nog geruime tijd duren voordat een Europese richtlijn inwerking kan treden. Het lijkt verstandig om tot die tijd andersoortige maatregelen te overwegen die het verlies van pensioenrechten bij grensoverschrijdende mobiliteit beperken, zoals het oprichten van Pan-Europese pensioenfondsen. Verwacht wordt, dat in de loop van 2006 een concept van een EU-richtlijn ten behoeve van grensoverschrijdende waardeoverdracht beschikbaar komt. Signalen vanuit Brussel doen vrezen dat deze richtlijn ook zal worden gebruikt om enkele pensioeninhoudelijke zaken tot op zekere hoogte nader te regelen. Zo wil men regelen dat minimum pensioenleeftijd niet hoger komt te liggen dan 21 jaar en wil men voorschrijven dat maatregelen moeten worden getroffen om een forse achteruitgang in de waarde van de opgebouwde pensioenrechten te voorkomen. Dit lijkt de facto op een verkapte indexatieverplichting. Om deze en andere redenen zal VNO-NCW zich krachtig tegen de komst van deze EUrichtlijn blijven verzetten. 92


11.8

VNO-NCW / AWVN

Overige onderwerpen 11.8.1 De aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid (2001 – 2006)

In mei 2001 hebben de centrale organisaties van werkgevers en werknemers in de Stichting een nieuwe set aanbevelingen geformuleerd met het oog op het in de ondernemingen en bedrijfstakken te voeren pensioenbeleid. Deze aanbevelingen zijn nog steeds van kracht. De looptijd van deze aanbevelingen bestrijkt de periode 2001–200666.Ook in deze aanbevelingen gaat het vooral over kostenbeheersing, modernisering en terugdringing witte vlekken. Daarnaast worden aanbevelingen gedaan terzake van enkele nieuwe onderwerpen, zoals: meer aandacht voor kwaliteit en transparantie, voorlichting, maatschappelijk verantwoord beleggen, zorgvuldigheid bij het afspreken van beschikbare premieregelingen, pensioen en verlof en dergelijke. Waar nodig, kunnen deze aanbevelingen worden gehanteerd bij het decentrale pensioenoverleg. In 2006 zal de evaluatieonderzoek naar de wijze waarop op decentraal niveau deze aanbevelingen zijn opgevolgd, worden gestart. 11.8.2 Medezeggenschap van gepensioneerden

Het tweede Medezeggenschapsconvenant tussen de Stichting en het CSO, gericht op de bevordering van de medezeggenschap van gepensioneerden bij de uitvoering van pensioenregelingen loopt tot 2007. Afgesproken is dat medio 2005 door middel van een quick-scan zal worden gepeild in hoeverre de afspraken zoals die in het convenant zijn vastgelegd door de besturen van pensioenfondsen zijn nagekomen. Inmiddels is bekend geworden dat de resultaten van deze quick-scan tegenvallen en dat het doel dat de medezeggenschap bij tenminste 65% van de fondsen correct moet zijn geregeld, niet is gehaald. De convenantspartijen beraden zich nog over de gevolgen die zij moeten verbinden aan dit teleurstellende resultaat. Het is mogelijk dat zij aan de wetgever vragen de gestelde doelen door middel van dwingende wetgeving te gaan realiseren. Het is ook mogelijk dat er de voorkeur aan wordt gegeven om de discussie van de medezeggenschap van gepensioneerden mee te nemen in de discussie over Pension Fund Governance. In het kader van de discussie over Pension Fund Governance is besloten om de looptijd van het tweede medezeggenschapsconvenant tussen STAR en CSO met één jaar te verlengen tot 1 januari 2008. De eindevaluatie zal plaatsvinden begin 2008. Dit maakt het mogelijk om deze evaluatie op dat moment in verband te brengen met de evaluatie van de wijze waarop het pensioenveld is omgegaan met de uitgangspunten voor goed pensioenfondsbestuur. Op basis van die beide evaluaties zal dan nader worden bezien op welke wijze de medezeggenschapsfunctie een plaats kan krijgen binnen het bredere kader van de governance van pensioenfondsen. Pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij levensverzekeraars vallen buiten het medezeggenschapsconvenant. Voor die regelingen wordt in de Pensioenwet bepaald dat de werkgever met zijn verzekeraar afspraken moet maken over de medezeggenschap van gepensioneerden. Dit betreft de verzekerde regelingen met meer dan 250 actieve 66

Stichting van de Arbeid: 'Moderne en betaalbare pensioenen voor alle werknemers', 17 mei 2001, publicatienummer 05/01 (www.stichtingvandearbeid.nl). Zie tevens de brochure van AWVN, FME-CWM en VNO-NCW: 'Pensioenen na 2001'. Deze brochure is te downloaden vanaf het ledennet en op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

93


VNO-NCW / AWVN

deelnemers en tenminste 25 gepensioneerden. Het is de bedoeling dat in de nieuwe Pensioenwet wordt geregeld hetgeen was overeengekomen in het eerste convenant van 1998, waar de direct verzekerde regelingen wel onder vielen. Het betreft daarbij vooral de verplichting tot instelling van een deelnemersvergadering. Verder zal waarschijnlijk het recht op informatie in de wet worden geregeld. 11.8.3 De Nieuwe Pensioenwet

De huidige Pensioen- en Spaarfondsenwet dateert van 1952. De noodzaak tot modernisering van de pensioenwetgeving is evident. De SER heeft daarover eerder een unaniem advies uitgebracht67. De ontwikkeling van een nieuwe Pensioenwet, inclusief het daaraan klevende overgangsrecht, is een majeure operatie. Het kabinet streeft ernaar de nieuwe Pensioenwet gefaseerd in te voeren in de loop van 2006. VNO-NCW zal zich ten zeerste inspannen om te voorkomen dat bij de inrichting van de nieuwe Pensioenwet maatregelen worden getroffen die de inhoud van de arbeidsvoorwaarde pensioen direct raken. Tevens zal VNO-NCW bezwaar tegen: − Het voorgenomen verbod op het hanteren van een minimumpensioenleeftijd. − De doorgeschoten regelgeving ten aanzien van de voorlichting. − De doorgeschoten wettelijke bemoeienis in het kader van de "zorgplicht". − De opsplitsing van het toezicht tussen de DNB en de AFM. 11.8.4 Waardeoverdracht

In de strijd tegen de pensioenbreuk is de mogelijkheid om bij verandering van werkgever en pensioenregeling de opgebouwde pensioenrechten mee te nemen een onmisbaar onderdeel. Sinds de invoering daarvan wordt echter steeds duidelijker dat de daarvoor geldende procedures ingewikkeld zijn en de afhandelingstermijnen erg lang. Met het oog daarop is onlangs de wet aangepast, zijn de procedures vereenvoudigd en zijn de afhandelingstermijnen verkort. In de nieuwe Pensioenwet zal een verdere vereenvoudiging worden doorgevoerd, in het bijzonder ten aanzien van kleine pensioenrechten. Volgens het concept van de nieuwe pensioenwet is het expliciet de bedoeling dat kleine pensioenaanspraken (verplicht) worden overgedragen. Kan dat niet, of wil men dat niet, dan wordt het gemakkelijker gemaakt om kleine pensioenrechten af te kopen. 11.8.5 Voorlichting pensioenen

Het is van groot belang dat de komende jaren flinke vooruitgang wordt geboekt bij het realiseren van meer transparantie rondom de inhoud en de uitvoering van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Goede communicatie en voorlichting naar werkgever, werknemers en gepensioneerden maken daarvan een wezenlijk onderdeel uit. Het doel van een goede communicatie is ook om een groter pensioenbewustzijn bij alle betrokkenen te ontwikkelen. In dit kader doet onder andere de Stichting Pensioenkijker heel goed werk. Goede communicatie is tevens van belang in het kader van het nieuwe Financiële Toetsingskader en in relatie tot de nieuwe verslaggevingsregels. Als in de communicatie-uitingen meer verwachtingen worden gewekt dan volgens het reglement is bedoeld (bijvoorbeeld op het terrein van de indexatie van opgebouwde rechten), dan kan dat er toe leiden dat de onderneming wordt verplicht een extra voorziening aan te leggen. 67

94

SER: 'Nieuwe pensioenwet', mei 2001, nummer 01/06 en 'Aanvullend advies nieuwe pensioenwet', februari 2002, nummer 02/01.


VNO-NCW / AWVN

12. Wetgeving gelijke behandeling Het is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden vanwege: – Godsdienst. – Levensovertuiging. – Politieke overtuiging. – Ras. – Geslacht. – Nationaliteit. – Seksuele geaardheid. – Burgerlijke staat. – Leeftijd (zie paragraaf 12.2). – Handicap of chronische ziekte (zie paragraaf 12.3). – Soort contract (vast of tijdelijk) (zie paragraaf 12.4). – Arbeidsduur (voltijd- of deeltijdwerk) (zie paragraaf 12.5). Dit zijn de zogenaamde discriminatiegronden. De gelijke behandelingswetgeving is voor een groot deel gebaseerd op Europese regelgeving. Het discriminatieverbod is verder uitgewerkt in zes specifieke wetten: de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet onderscheid op grond van arbeidsduur, de Wet gelijke behandeling vaste en tijdelijke werknemers, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Ook in het Burgerlijk Wetboek en de Ambtenarenwet zijn enkele bepalingen hierover opgenomen. De verschillende discriminatieverboden kennen een verschillende reikwijdte. Verschillende wetten worden nader toegelicht in de brochure: 'Gelijke behandeling – wat wél en wat niet mag'68. Het kabinet is voornemens om de verschillende wetten te integreren in één nieuwe wet. Hieronder volgen enkele algemene beginselen, vervolgens worden enkele specifieke discriminatieverboden nader uitgewerkt. Discriminatie is verboden bij onder meer werving en selectie, scholing, op het werk, bij de arbeidsvoorwaarden en bij ontslag. Onder arbeidsvoorwaarden worden naast het salaris ook alle andere arbeidsvoorwaarden verstaan die zijn overeengekomen (schriftelijk of mondeling). Zo mag geen ongerechtvaardigd onderscheid gemaakt worden tussen werknemers als het gaat om bijvoorbeeld vakantieregelingen en promotie- en opleidingskansen. Bij alle discriminatiegronden geldt dat zowel direct als indirect onderscheid verboden is. Bij direct onderscheid wordt de werknemer ongelijk behandeld op grond van één van de hiervoor genoemde discriminatiegronden. Direct onderscheid is vrijwel altijd verboden, 68

De brochure van VNO-NCW, AWVN en FME/CWM: 'Gelijke behandeling – wat wél en wat niet mag' is voor leden gratis op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75; e-mail: [email protected]. Niet-leden betalen € 7,50. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

95


VNO-NCW / AWVN

tenzij er in de wet een uitzondering wordt gemaakt. Een voorbeeld hiervan is het voorkeursbeleid voor personen met een handicap of chronische ziekte. Als onderscheid niet direct op een van de genoemde gronden is gebaseerd, maar wel onderscheid op die grond tot gevolg heeft, wordt van indirect onderscheid gesproken. Van indirect onderscheid naar contractsduur is bijvoorbeeld sprake als een recht op aanvulling van het loon tijdens ziekte gekoppeld is aan de voorwaarde dat de werknemers tenminste zes maanden in dienst zijn. Met name werknemers met een contract voor bepaalde tijd worden hierdoor van het recht op aanvulling uitgesloten. Indirect onderscheid is ook verboden, tenzij aangetoond kan worden dat het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De toets die wordt toegepast om te beoordelen of het (indirecte) onderscheid ook verboden is, wordt de objectieve rechtvaardigingstoets genoemd. Dit betekent dat de werkgever die (indirect) onderscheid maakt, moet aantonen dat: – Het gemaakte onderscheid een zwaarwegend doel dient, de handelwijze die tot het onderscheid leidt moet aan een werkelijke behoefte van de onderneming beantwoorden. – Het gemaakte onderscheid (het meest) geschikt en passend is om het gestelde doel te bereiken en – Daarvoor ook noodzakelijk is. Het is dus niet voldoende dat een objectief gerechtvaardigd doel wordt gediend. Ook de manier waarop naar dat doel wordt gestreefd, wordt beoordeeld. Bijvoorbeeld of het doel niet ook op een andere, minder discriminerende manier kan worden bereikt. Onder onderscheid valt meestal ook de opdracht tot het maken van onderscheid en intimidatie. Bij intimidatie gaat om gedrag dat met de betreffende grond (bijvoorbeeld leeftijd) verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Het kan hierbij gaan om zowel verbaal (opmerkingen of grapjes) als non-verbaal (gebaren of afbeeldingen) gedrag. Als een bepaald gedrag als intimidatie wordt aangemerkt, is dit zonder meer verboden, het gedrag kan dus niet worden gerechtvaardigd door objectieve redenen. Bepalingen of bedingen (bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst) die een verboden onderscheid bevatten, zijn nietig. Dit betekent dat het beding geacht wordt niet te bestaan. De rest van de overeenkomst blijft overigens gewoon bestaan. Dit is anders als het overige deel van de overeenkomst, gelet op inhoud en strekking, in onverbrekelijk verband staat met het nietige beding. Indien een werknemer een beroep heeft gedaan op één van deze wetten en hij wordt om die reden ontslagen, kan hij de nietigheid van dat ontslag inroepen. Soms strekt deze bescherming zich eveneens uit tot werknemers die een collega hebben bijgestaan bij hun beroep op de wet. Als iemand in strijd met het verbod om onderscheid te maken, wordt ontslagen, geldt er eveneens ontslagbescherming. Ook dan is het einde van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar. Naast de bescherming in geval van ontslag, kent de gelijke behandelingswetgeving een bescherming tegen represailles. Het is niet toegestaan om iemand te benadelen vanwege het feit dat een beroep is gedaan op de wet of terzake bijstand is verleend.

96


VNO-NCW / AWVN

De gelijke behandelingswetgeving kent een expliciete regeling voor de bewijslastverdeling indien een werknemer meent dat in zijn nadeel een onderscheid in strijd met de wet wordt gemaakt. Als de werknemer in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid doen vermoeden, wordt de bewijslast omgekeerd. De werkgever moet dan aantonen dat niet in strijd met de wet is gehandeld. Werkgevers kunnen bij de Commissie Gelijke Behandeling een zogeheten oordeel over eigen handelen vragen. De CAO of het arbeidsreglement kan ter toetsing voorgelegd worden. Daarnaast houdt de CGB zich bezig met het uitvoeren van 'onderzoek uit eigen beweging' (hierbij wordt dus niet eerst een klacht ingediend). Een uitspraak van de Commissie is niet bindend, zoals een vonnis van de rechter. 12.1

Gelijke beloning Werknemers die gelijkwaardig werk doen, moeten voor dat werk gelijk worden beloond. Gelijkwaardig werk wil zeggen werk in dezelfde functie, maar kan ook betekenen gelijkwaardig werk in verschillende functies. Werknemers die gelijkwaardig werk doen, hoeven echter niet per se hetzelfde te verdienen. Als de één bijvoorbeeld meer ervaring heeft dan de ander mag er verschil zijn in salaris. Wel betekent het dat er een heldere verklaring moet zijn voor beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en tussen werknemers met een vast en een tijdelijk contract. Dat betekent dat gelijkwaardige maatstaven gebruikt moeten worden om het salaris van werknemers vast te stellen. Hierbij mag dus geen onderscheid gemaakt worden tussen de genoemde groepen. Concreet gaat het hierom. Het loon moet op een inzichtelijke manier berekend worden, de criteria voor de berekening van het loon moeten voor alle werknemers dezelfde zijn en als er criteria gebruikt worden, waardoor er wél een salarisverschil is, dan moet hiervoor een objectieve rechtvaardiging zijn. Het gelijkheidsbeginsel geldt voor alle onderdelen van het loon. Dus voor het gewone salaris, maar ook voor de gratificaties en toeslagen. Ook als een variabel beloningssysteem wordt gebruikt, mag geen ongerechtvaardigd onderscheid worden gemaakt tussen de genoemde groepen. De Arbeidsinspectie heeft recent onderzoek gepubliceerd naar beloningsverschillen. Daaruit blijkt dat het (gecorrigeerde) beloningsverschil tussen mannen en vrouwen en tussen autochtonen en allochtonen de afgelopen jaren nagenoeg gelijk gebleven. Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en deeltijders is toegenomen. Zo is het (gecorrigeerde) beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in de marktsector 7%. Minister De Geus concludeert dat de beleidsmaatregelen (nog) niet het gewenste resultaat hebben opgeleverd, namelijk het dichten van de loonkloof. Het is aanleiding voor hem om een andere koers te varen waar het gaat om het tegengaan van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en werknemers met een vast of tijdelijk contract. De overheid streeft voor de komende jaren naar een correcte implementatie en verspreiding van de ontwikkelde instrumenten en naar bevordering van de correcte naleving van de gelijke beloningswetgeving.

97


VNO-NCW / AWVN

Vanuit de overheid zijn verschillende instrumenten ontwikkeld om ongerechtvaardigde beloningsverschillen tegen te gaan. – Quickscan gelijke Beloning Met de Quickscan gelijke beloning kan de Commissie gelijke behandeling op snelle en eenvoudige wijze alle beloninggegevens van een organisatie analyseren vanuit de optiek van de gelijke behandelingwetgeving. Deze Quickscan kan de Commissie gelijke behandeling gebruiken bij een klacht, maar organisaties kunnen ook op eigen verzoek hun beloningsbeleid onder de loep laten nemen. Er wordt gewerkt aan een vereenvoudigde versie, zodat ondernemingen ook zelf met de Quickscan aan de gang kunnen. Deze wordt bovendien gekoppeld aan de hieronder beschreven managementtool. – Managementtool gelijke beloning De hiervoor genoemde Quickscan haalt beloningsverschillen in een organisatie boven tafel, maar geeft nog geen antwoord op de vraag of deze verschillen in strijd zijn met de wet. Hiervoor is de Managementtool gelijke beloning ontwikkeld. Deze zal digitaal beschikbaar komen. – Handleiding sekseneutrale functiewaardering Met de 'Handleiding sekseneutrale functiewaardering' kan het functiewaarderingssysteem van een bedrijf beoordeeld worden op sekseneutraliteit. Deze handleiding is opvraagbaar (gratis) bij de afdeling publieksinformatie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Stichting is van oordeel dat bestrijding van ongelijke beloning primair de verantwoordelijkheid is van sociale partners. Tegen deze achtergrond heeft de Stichting een recent geactualiseerde checklist69 ontwikkeld die door CAO-partijen en bedrijven kan worden gehanteerd om eventuele discriminatie in de beloning op te sporen. Aan CAO-partijen en ondernemingen wordt geadviseerd de arbeidsvoorwaarden aan de hand van deze checklist door te lichten op mogelijke discriminerende effecten. 12.2

We t g e l i j k e b e h a n d e l i n g o p g ro n d v a n l e e f t i j d De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid geldt bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Daarnaast is het van toepassing op beroepsonderwijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten. De wet verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs. Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief te rechtvaardigen is, is onderscheid naar leeftijd wel toegestaan. Daarnaast zijn er in de wet enkele concrete uitzonderingen opgenomen: bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de AOW-gerechtigde leeftijd en in (aanvullende) pensioenregelingen (de vaststelling van toetredingsleeftijden, pensioengerechtigde leeftijd en het gebruik van leeftijdscriteria in actuariële berekeningen).

69

98

Stichting van de Arbeid: 'Je verdiende loon! Checklist gelijke beloning mannen en vrouwen', (geactualiseerd) december 2005 (www.stichtingvandearbeid.nl).


VNO-NCW / AWVN

Ook werkgelegenheidsbeleid dat speciaal gericht is op de bevordering van de arbeidsdeelname van jongeren of ouderen blijft mogelijk. Zo blijft er een apart minimumjeugdloon bestaan, omdat dit tot doel heeft jongeren een grotere kans op werk te geven. Leeftijd is niet bij voorbaat een 'verdacht' criterium voor onderscheid. Een leeftijdscriterium kan in veel gevallen een objectief criterium zijn. Ook kan het een beschermend karakter hebben, bijvoorbeeld als het gaat om de belasting van oudere of jonge werknemers. Daarom is in de wet geen onderscheid gemaakt tussen direct en indirect onderscheid wat betreft het verbod. Beide vormen van onderscheid kunnen objectief gerechtvaardigd zijn. Voorbeelden van leeftijdsgrenzen die vaak worden gesteld, zijn leeftijdsvakantiedagen en seniorenverlof. Die moeten gerechtvaardigd worden. Dat betekent dat voor een dergelijke regeling, die bijvoorbeeld in een CAO is opgenomen, voldoende gronden aanwezig moeten zijn om de regeling objectief te rechtvaardigen. Het betekent niet dat bij elke concrete toepassing van de regeling er een objectieve rechtvaardiging aangetoond moet worden. Als voorbeeld kunnen de leeftijdsvakantiedagen worden genoemd. Het legitieme doel kan gelegen zijn in het rekening houden met de verminderde belastbaarheid van oudere werknemers. Zo kan ziekteverzuim en instroom in de WAO voorkomen worden. Het toekennen van extra vakantiedagen kan hieraan een bijdrage leveren. Dit kan ook van toepassing zijn op bijvoorbeeld seniorenverlof. Steeds moet de objectieve rechtvaardiging voor de concrete regeling worden aangetoond. Inmiddels heeft de Commissie Gelijke behandeling verschillende uitspraken gedaan over seniorenregelingen. Uit een uitspraak blijkt onder meer dat in dit geval het toekennen van extra vakantiedagen aan werknemers van 45 jaar en ouder in strijd is met de wet. Een onderneming wilde met deze regeling bereiken dat oudere medewerkers langer inzetbaar zouden zijn. Omdat bij deze onderneming echter geen sprake is van fysiek zwaar belastende functies en er geen verschil is in ziekteverzuim tussen leeftijdsgroepen, is het onderscheid op grond van leeftijd bij de toekenning van vakantiedagen in dit geval niet objectief gerechtvaardigd. Salarissystemen zijn veelal gebaseerd op anciënniteit. Anciënniteit betreft het aantal dienstjaren bij een werkgever of in een bepaalde functie. Hiervoor moet een objectieve rechtvaardiging bestaan. Afspraken in CAO's over ontslag op een bepaalde leeftijd voor bepaalde functies (het zogeheten functionele leeftijdsontslag, bijvoorbeeld bij beroepsvliegers) leiden tot onderscheid op grond van leeftijd. Dit kan objectief te rechtvaardigen zijn als de veiligheid of gezondheid van de betrokkenen of derden in het geding is. In gevallen waarin door middel van keuringen eenvoudig kan worden vastgesteld of de werknemer nog in staat is om de functie naar behoren te vervullen, kan een verplichte leeftijdsgrens voor ontslag niet gerechtvaardigd zijn. Er wordt een uitzondering gemaakt voor ontslag op de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere leeftijd. Ontslag wegens het ingaan van een prepensioenuitkering voor het 65e levensjaar is dus verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Dan moet daarvoor een legitiem doel zijn, terwijl de middelen voor het bereiken van dat doel geschikt en passend zijn. Mogelijkheden voor een objectieve rechtvaardiging liggen in de bescherming van de gezondheid van de werknemer, maar ook veiligheidsoverwegingen, alsmede zwaarwegende bedrijfsbelangen, zoals continuïteit van het bedrijf en werkgelegenheid van andere werknemers (doorstroming). Het bereikt hebben van de 99


VNO-NCW / AWVN

pensioenleeftijd zal als algemene regel echter geen rechtvaardiging opleveren voor een onvrijwillig ontslag vóór de leeftijd van 65 jaar. Ten aanzien van het ontslag wegens het ingaan van een prepensioenuitkering voor het 65e levensjaar is een overgangsbepaling getroffen. Dit verbod is tot 2 december 2006 niet van toepassing. Alle vormen van beëindiging zijn hieronder begrepen. Voorwaarde is wel dat het gaat om beëindiging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze leeftijd kan individueel, tussen werkgever en werknemer overeengekomen zijn (in de individuele arbeidsovereenkomst, bij een pensioentoezegging op individueel niveau) en collectief (CAO, pensioenregeling). Wel moet dit reeds voor de inwerkingtreding van de wet in de arbeidsovereenkomst (CAO) of de toezegging omtrent het pensioen opgenomen zijn. Inmiddels heeft de rechter een uitspraak70 gedaan in een situatie, waarin sprake was van ontslag op de prepensioenleeftijd van 62 jaar. Het gerechtshof Arnhem oordeelde dat dit ontslag niet terecht was, omdat de CAO na de inwerkingtreding van de wet (op 1 mei 2004) nog vernieuwd was. CAO-partijen hadden de CAO moeten aanpassen aan de wet, die in beginsel alleen ontslag op 65 jaar uitzondert. Hoewel hiertegen juridische bezwaren zijn aan te geven, blijkt SZW deze uitleg te delen. Op dit moment is niet te overzien in hoeverre deze uitspraak voor alle CAO's consequenties zal hebben. Niettemin is het aan te bevelen bij het sluiten van een nieuwe CAO met dit aspect rekening te houden. 12.3

We t g e l i j k e b e h a n d e l i n g o p g ro n d v a n h a n d i c a p o f c h ro n i s c h e z i e k t e De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte beoogt de kansen van gehandicapten en chronisch zieken gelijke kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Handicap en chronische ziekte worden in de wet niet nader omschreven. Het gaat om praktische beperkingen die een handicap of een chronische ziekte met zich mee kunnen brengen en niet om nauw te omschrijven eigenschappen van een persoon. De wet biedt niet alleen bescherming tegen het maken van ongerechtvaardigd onderscheid op grond van het bestaan van een handicap, maar ook in gevallen wanneer die beperking ten onrechte wordt aangenomen. De kern van de wet is dat het verbod tot onderscheid een verplichting met zich meebrengt om doeltreffende aanpassing te verrichten ten behoeve van de gehandicapte of chronisch zieke. Deze aanpassingen moeten overigens wel redelijk zijn en geen onevenredige belasting voor de onderneming vormen. Het verbod geldt niet als het onderscheid noodzakelijk is om de veiligheid en de gezondheid te beschermen, als het onderscheid tot doel heeft bepaalde voorzieningen en faciliteiten te scheppen die bedoeld zijn voor personen met een handicap of chronische ziekte of als het onderscheid tot doel heeft personen met een handicap of chronische ziekte een bevoorrechte positie te geven, zodat feitelijke achterstanden opgeheven of verminderd kunnen worden. Het verbod om onderscheid te maken op grond van handicap of chronische ziekte geldt in arbeidsverhoudingen bij werving en selectie, het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding, de arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, scholing en bevordering/promotie. 70

Uitspraak van het Gerechtshof Arnhem 19 oktober 2004, nummer 2004/567 KG.

100


12.4

VNO-NCW / AWVN

We t g e l i j k e b e h a n d e l i n g v a n a r b e i d s o v e re e n k o m s t e n v o o r b e p a a l d e tijd De Europese richtlijn terzake is een uitvloeisel van een akkoord tussen sociale partners op Europees niveau. Met de Wet flexibiliteit en zekerheid voldeed Nederland reeds grotendeels aan deze richtlijn. Wat overbleef, was een voorschrift voor gelijke behandeling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dat is in de Wet gelijke behandeling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT) vastgelegd. Op basis van de wet is het niet meer toegestaan om een onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen werknemers op basis van het soort contract dat zij hebben. Uitsluiting van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor bepaalde arbeidsvoorwaardelijke regelingen kan alleen op grond van een objectieve rechtvaardiging (zoals disproportionele administratieve lasten). Bovendien zullen werkgevers werknemers met tijdelijke contracten op de hoogte moeten brengen van vacatures voor vaste functies. De wet is niet van toepassing op uitzendkrachten.

12.5

We t v e r b o d o n d e r s c h e i d n a a r a r b e i d s d u u r De Wet verbod onderscheid naar arbeidsduur verbiedt het maken van onderscheid tussen werknemers naar arbeidsduur, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Het betreft onderscheid tussen werknemers op grond van arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel beëindigd. In arbeidsvoorwaarden, zoals loon- en vakantiebijslagen boven het wettelijke minimumniveau, toeslagen en onkostenvergoedingen, overwerkvergoedingen, gratificaties, bonussen, bovenwettelijke aanvulling op uitkering en opleidingen, mag geen onderscheid gemaakt worden. Ten aanzien van overwerk heeft de Commissie Gelijke Behandeling geoordeeld dat uren die een deeltijdwerker boven de contractuele arbeidsduur werkt, maar die nog binnen de normale arbeidstijd vallen, ten aanzien van alle elementen en voorwaarden op gelijke wijze beloond dienen te worden als de gewerkte uren van een voltijdwerker. Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat na correctie grote deeltijders in het bedrijfsleven in 2002 5% minder verdienen dan voltijders. Kleine deeltijders verdienen ten opzichte van de voltijders eveneens 5% minder. Deze beloningsverschillen tussen voltijders en respectievelijk grote deeltijders en kleine deeltijders zijn toegenomen ten opzichte van 2002. In april 2004 is deze wet geëvalueerd, mede op basis van een CAO-onderzoek door de Arbeidsinspectie 'Onderscheid naar arbeidsduur in CAO's', december 2003. Uit dit CAO-onderzoek blijkt dat bijna de helft van de CAO's minstens één bepaling heeft, waarin sprake is onderscheid op grond van arbeidsduur. Er is sprake van een positieve ontwikkeling. In 1999 betrof het onderscheid in de meerderheid van de gevallen (gedeeltelijke) uitsluiting van (kleine) deeltijders van bepaalde arbeidsvoorwaarden, terwijl het onderscheid nu meestal bestaat uit een verschil in toepassing van één of meerdere specifieke arbeidsvoorwaarden. Hiermee is niet gezegd dat sprake is van verboden onderscheid. De toets of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is, ligt in eerste instantie bij 101


VNO-NCW / AWVN

CAO-partijen op sectoraal of ondernemingsniveau. Indien nodig kan advies worden gevraagd aan de Commissie Gelijke Behandeling. Naar aanleiding van het laatste onderzoek van de Arbeidsinspectie wordt aanbevolen CAO-partijen op, vooral in sectoren waar volgens het onderzoek vormen van onderscheid zijn geconstateerd, om CAO's tegen het licht van de Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur te (blijven) houden. De handreikingen die de Stichting in het 'Advies over onderscheid naar arbeidsduur in CAO's'71 heeft gegeven, kunnen daarbij als leidraad worden gebruikt. Verder beveelt de Stichting de partijen opnieuw aan om, wanneer na heroverweging er objectieve rechtvaardigingsgronden bestaan op basis waarvan specifieke bepalingen voor bepaalde groepen werknemer(ster)s gehandhaafd dan wel opgenomen moeten worden, duidelijk aan te geven (in of bij de CAO) welke doelen met de regeling worden beoogd en wat de argumenten zijn op grond waarvan bepaalde groepen of situaties eventueel van de regeling worden uitgesloten.

71

Stichting van de Arbeid: 'Advies over onderscheid naar arbeidsduur in CAO's', 6 januari 2000; publicatienummer 1/00. Via www.stichtingvandearbeid.nl is dit advies te downloaden.

102


VNO-NCW / AWVN

13. Varia 13.1

E u ro p e e s s o c i a a l b e l e i d 13.1.1 Ontwikkelingen in de Europese Unie

Tijdens het Portugees voorzitterschap van de EU in 2000 zijn de zogenoemde Lissabon-doelstellingen vastgesteld. Daarbij staat centraal dat de EU in 2010 de meest dynamische en concurrerende op kennis gebaseerde economie ter wereld moet worden, die in staat is duurzame economische groei te realiseren met meer en betere banen, sociale cohesie en respect voor het milieu. Het resultaat van dit Lissabon-proces laat veel te wensen over, zowel wat betreft de economische groei als de werkgelegenheid. Daarom hebben de regeringsleiders tijdens de Europese Voorjaarsraad besloten dat in het nationale beleid vooral nadruk moet worden gelegd op de noodzaak van sociaal-economische hervormingen. Vooral bij de vakbeweging stuitte dit op grote weerstand, omdat hierdoor de sociale dimensie van Europa ondergeschikt zou worden aan de economische. Grote commotie ontstond ook over het voorstel van de Europese Commissie voor de totstandkoming van een Dienstenrichtlijn, dat beoogt belemmeringen weg te nemen voor het vrije verkeer van diensten tussen de lidstaten. De recente uitbreiding van de EU met tien nieuwe lidstaten speelt hierbij ook een rol. De angst groeide dat er via het vrij verkeer van diensten veel Oost-Europese werknemers tegen lage lonen 'ons' werk zouden overnemen. Een belangrijk deel van deze angst is niet op feiten gebaseerd, hetgeen ook blijkt uit het SER-advies dat over deze ontwerprichtlijn is uitgebracht72. Toch heeft het vermoedelijk een belangrijke rol gespeeld bij de uitslag van de referenda over het Grondwettelijk Verdrag voor de EU, vooral in Frankrijk. Door de afwijzing van dit verdrag in Frankrijk en Nederland is opnieuw aandacht gevraagd voor de sociale dimensie van de EU. Bij de start van het Britse voorzitterschap van de EU hield Tony Blair een speech in het Europees Parlement. Daarin liet hij zich kritisch uit over het Europese sociale model dat bijna 20 miljoen werklozen heeft gegenereerd. Hij kondigde vervolgens aan om een informele Europese Raad te zullen organiseren onder de titel 'herbezinning van het Europese sociale model'. Ter voorbereiding van deze Raad heeft de Europese Commissie een Mededeling gepubliceerd over 'Europese waarden in een globaliserende wereld'73. Hierin worden de gevolgen van de globalisering samengevat en de zwaktes in het beleid van de EU lidstaten beschreven. Naast globalisering wordt ook een tweetal andere belangrijke ontwikkelingen genoemd die van belang zijn voor de sociaal-economische situatie in Europa, namelijk: 'nieuwe technologie' en 'veroudering'. Om op deze ontwikkelingen een antwoord te kunnen geven, aldus de Commissie, moeten mensen een nieuwe houding aannemen ten opzichte van werk en moeten onze sociale systemen een nieuwe houding aannemen naar de mensen toe. Vervolgens doet de Commissie verschillende aanbevelingen voor het doorvoeren van hervormingen. 72 73

Sociaal Economische Raad, publicatienummer 05/07. Mededeling van de Europese Commissie van 20 oktober 2005.

103


VNO-NCW / AWVN

Op sociaal terrein wordt voorgesteld dat Lidstaten: − De afgesproken hervormingen doorvoeren in het kader van de herziene Lissabon-strategie gericht op economische groei en banen. − De arbeidsparticipatie verhogen en werkloosheid terugdringen via actief arbeidsmarktbeleid en de bevordering van flexibiliteit en aanpassingsvermogen. − Pensioen- en (gezondheids-)zorgsystemen aanpassen. − Gezinsvriendelijk beleid invoeren met betaalbare kinderopvang. − Aandacht schenken aan de laagst betaalden. Daarnaast wordt er een betere afstemming voorgesteld tussen de lidstaten op het gebied van onderwijs en scholing, de rol van de sociale dialoog en de sociale gevolgen van herstructurering. Ook stelt de Commissie voor een zogenoemd Globaliseringsfonds te creëren dat kan worden ingezet om werklozen, die het slachtoffer zijn van bedrijfsverplaatsingen, hulp te bieden bij het vinden van een nieuwe baan. Tijdens de informele Europese Raad hebben de regeringsleiders steun betuigd aan deze voorstellen van de Europese Commissie. 13.1.2 De sociale dialoog op Europees niveau

De dialoog tussen sociale partners op Europees niveau ontwikkelt zich steeds verder. Dit geldt zowel voor de bedrijfstakoverstijgende sociale dialoog als de dialoog op het niveau van sectoren. In september 2005 heeft UNICE samen met een aantal sectorale werkgeversorganisaties op Europees niveau overleg gevoerd over een betere informatie-uitwisseling en afstemming van werkzaamheden. Dit overleg zal worden voortgezet in het Europese Werkgevers Netwerk. Voor de bedrijfstakoverstijgende sociale dialoog is voor de periode 2003–2005 een werkprogramma vastgesteld. In dat kader zijn diverse dossiers behandeld, waaronder: sociale gevolgen van herstructurering, functioneren van Europese ondernemingsraden, stress, levenslang leren en gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Thans vindt overleg plaats over een nieuw werkprogramma voor de periode 2006-2008. Naar het zich laat aanzien zal dit programma gericht zijn op het leveren van een bijdrage aan de realisering van de sociale aspecten van de Lissabon-agenda. Thema's, zoals levenslang leren, actief ouder worden, integratie van jongeren, flexibiliteit en zekerheid en mobiliteit zullen daarin naar verwachting aan de orde komen. Verder zal de studie naar economische veranderingen en de sociale implicaties daarvan worden voortgezet. Tenslotte zal ook aandacht worden geschonken aan de implementatie van gemaakte afspraken door de sociale partners in de lidstaten. 13.2

We t s v o o r s t e l m e d e z e g g e n s c h a p w e r k n e m e r s Het wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers en de bijbehorende Invoeringswet zijn ingetrokken. De Tweede Kamerfracties van PvdA, VVD, D66 en GroenLinks hadden gevraagd om intrekking van de wetsvoorstellen. Hierdoor was duidelijk dat er voor het wetsvoorstel in de Tweede Kamer geen meerderheid bestond. Minister De Geus heeft vervolgens de wetvoorstellen ingetrokken, omdat er volgens hem sinds de indiening bij de Tweede Kamer van de voorstellen in de samenleving en in de Kamer nieuwe ideeën zijn 104


VNO-NCW / AWVN

ontstaan over medezeggenschap in bedrijven. Het kabinet gaat nieuwe voorstellen ontwikkelen. In de loop van 2006 zal de Tweede Kamer hierover worden ingelicht.

13.3

Wi j z i g i n g c o n c u r re n t i e b e d i n g De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel tot wijziging van de regeling van de regeling van het concurrentiebeding in het Burgerlijk Wetboek aanvaard. Het concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer, waarbij de werknemer na diens vertrek wordt beperkt in zijn mogelijkheden om bepaald werk te doen. Zo kan bijvoorbeeld zijn vastgelegd dat een oud-werknemer van een reclamebureau gedurende een bepaalde periode niet in dienst mag treden bij een ander reclamebureau dat actief is in hetzelfde marktsegment. Momenteel is voor dit beding alleen geregeld dat het schriftelijk moet worden vastgelegd en dat de werknemer meerderjarig moet zijn. Met het aanscherpen van de regeling van het concurrentiebeding wil het kabinet de rechtszekerheid bevorderen, een beter evenwicht aanbrengen tussen de belangen van de werkgever en de werknemer en de arbeidsmobiliteit bevorderen. VNO-NCW heeft steeds op praktische gronden geopponeerd tegen het voorstel. Een concurrentiebeding mag in de toekomst maximaal een jaar van kracht zijn. Ook zal een werkgever worden verplicht de werknemer na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding te betalen voor de duur van het concurrentiebeding. De vergoeding die aan de werknemer wordt toegekend, is bedoeld als compensatie voor de beperking van diens vrijheid om bepaald werk te doen en staat los van de vraag of hij schade lijdt door het beding. De vergoeding moet er volgens het kabinet ook toe leiden dat de werkgever zich terdege afvraagt of met een concurrentiebeding het bedrijfsbelang wordt gediend. De rechter kan de vergoeding niet alleen verhogen, zoals oorspronkelijk door het kabinet werd beoogd, maar kan ook verlagen indien dit hem met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt. In de toekomstige regeling van het beding in het Burgerlijk Wetboek wordt ook vastgelegd dat omschreven moet worden voor welk geografisch gebied en voor welke werkzaamheden het beding geldt. Er is een aantal wijzigingen aangebracht op het oorspronkelijke voorstel: − Alle bestaande bedingen worden zonder begrenzing gerespecteerd. Dit om onzekerheid, gerechtelijke procedures, verstoorde arbeidsverhoudingen en administratieve lasten te voorkomen. − De rechter kan ook op verzoek van de werkgever de vergoeding matigen. − Het zogenaamde relatiebeding wordt met zoveel woorden buiten de werking van het wetsvoorstel gehouden. − Een werkgever kan vóór opzegging door de werknemer of uiterlijk bij gelegenheid van de opzegging aan de werknemer te kennen geven dat hij geen beroep zal doen op het concurrentiebeding. Daarmee vervalt de plicht tot betaling van de vergoeding. Bij contracten voor bepaalde tijd moet de werkgever tenminste een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst in act nemen. Volgens VNO-NCW was het beter geweest een nadere wettelijke regeling achterwege te laten. Het wetsvoorstel leidt ertoe dat werkgevers hoge kosten moeten maken om hun 105


VNO-NCW / AWVN

gerechtvaardigde bedrijfsbelangen te verdedigen. Tegelijkertijd kan worden vastgesteld dat door de Tweede Kamer tegemoet is gekomen aan eerder door VNO-NCW naar voren gebrachte pijnpunten. De rechter kan de vergoeding naar billijkheid matigen, bestaande concurrentiebedingen worden geëerbiedigd, het relatiebeding blijft buiten de regeling en er blijven mogelijkheden voor de werkgever om afstand te doen van het beding. Het wetsvoorstel is al geruime tijd bij de Eerste Kamer in schriftelijke behandeling. De Eerste Kamer heeft in november 2005 over het wetsvoorstel een adviesaanvrage aan de SER gericht. De SER heeft zich voorgenomen in het eerste kwartaal van 2006 advies uit te brengen. De datum van inwerkingtreding is dus nog onzeker. 13.4

We r v i n g e n s e l e c t i e De Stichting heeft een 'Aanbeveling werving en selectie' uitgebracht74. Hierin worden ondernemingen geadviseerd om een zorgvuldig wervings- en selectiebeleid te voeren en de NVP-sollicitatiecode, of een daarop gebaseerde regeling, toe te passen. CAO-partijen wordt verzocht dit te stimuleren. Instrumenten daarbij kunnen zijn: vastlegging in (een protocol van) de CAO, voorlichtingsbijeenkomst(en), verspreiding van brochures enzovoorts. De NVP-sollicitatiecode75 is in overleg met de Stichting tot stand gekomen en bevat de mogelijkheid voor een sollicitant om een schriftelijke klacht ter toetsing aan de code voor te leggen aan de NVP. Voor bureaus die zich bezighouden met werving, search & selectie is er een keurmerk: het Keurmerk Recruitment76.

13.5

K l a c h t re g e l i n g i n d i v i d u e l e w e r k n e m e r s Geruime tijd geleden heeft de Stichting een aanbeveling over klachtrecht uitgebracht77. Hierin wordt aanbevolen dat de werkgever 'een regeling opstelt voor de behandeling van klachten van de in de onderneming van de werkgever werkzame personen over hen persoonlijk betreffende aangelegenheden in verband met de arbeid'. Voorts wordt daarin aan CAO-partijen aanbevolen om de totstandkoming van klachtenregelingen te bevorderen. In mei 2004 zijn de resultaten verschenen van een onderzoek naar het voorkomen van klachtenregelingen in bedrijven. Uit het onderzoek blijkt dat vier op de vijf CAO's klachtregelingen voor individuele werknemers bevatten. De klachtbehandeling is in handen van een klacht- of geschillencommissie. Deze commissie is een binnen de onderneming werkende instantie of werkt voor de gehele bedrijfstak, afhankelijk of het een ondernemings- of bedrijfstak-CAO betreft. Klachtregelingen hebben betrekking op 74

75

76

77

Stichting van de Arbeid: 'Aanbeveling werving en selectie', 9 maart 2000, publicatienummer 5/00 (www.stichtingvandearbeid.nl). De NVP-sollicitatiecode is te vinden op www.nvp-plaza.nl. Op www.vno-ncw.nl in het dossier 'klachtenbehandeling en sollicitatiecode' is meer informatie te vinden. Op www.keurmerkrecruitment.nl staat informatie over onder meer het keurmerk, erkende bureaus, de keurmerk recruitment normen en de klachtenregeling. Stichting van de Arbeid: 'Overwegingen en aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid inzake klachtrecht van individuele werknemers', 3 januari 1990, publicatienummer 1/90 (www.stichtingvandearbeid.nl).

106


VNO-NCW / AWVN

verschillende soorten klachtwaardige aangelegenheden, vooral over de arbeidsovereenkomst, maar ook gedrags- en belevingsfactoren, zoals agressie en seksuele intimidatie78. 13.6

(Seksuele) intimidatie In 2005 heeft het kabinet een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend dat de opname van het verbod op (seksuele) intimidatie in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek regelt. De Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen kent een andere verdeling van de bewijslast. Met deze verschuiving van de bewijslast is het voldoende dat een werknemer met een klacht van (seksueel) intimiderend gedrag deze beschuldiging aannemelijk maakt. De werknemer hoeft niet te bewijzen dat de (seksuele) intimidatie heeft plaatsgevonden, maar dat het aan de werkgever is te bewijzen dat dit niet het geval is. De beschuldigde zal dan moeten aantonen dat de klacht niet juist is. Met de wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen neemt het kabinet een Europese richtlijn over voor discriminatie op grond van geslacht. Het kabinet streeft naar snelle invoering van deze wet.

13.7

Klokkenluiders Het zogeheten 'klokkenluiden' staat tegenwoordig volop in de belangstelling. Klokkenluiden kan worden omschreven als het door een werknemer (de klokkenluider) extern bekend maken van een vermoeden van ernstige misstanden in de onderneming. De Stichting beveelt bedrijven aan om regels op te stellen voor werknemers die misstanden willen aankaarten79. In 2006 zal deze aanbeveling geëvalueerd worden. Uit onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat zowel werkgevers als werknemers behoefte hebben aan een gedragscode voor 'klokkenluiden'. Daarom heeft de Stichting, op verzoek van de minister, bouwstenen voor gedragsregels ontwikkeld die een bijdrage kunnen leveren aan de totstandkoming van procedureregelingen op ondernemings- en/of bedrijfstakniveau. In de aanbeveling wordt aangegeven dat het belangrijk is om zorgvuldig om te gaan met een vermoeden van een misstand. Zorgvuldigheid wordt bevorderd door het opstellen van een adequate procedure. Aanbevolen wordt om duidelijkheid te verschaffen over de procedure van het melden van een vermeende misstand. In de Verklaring van de Stichting worden bouwstenen gegeven voor een dergelijke procedureregeling.

78

79

Door PvdA, D66 en GroenLinks is in september 2000 bij de Tweede Kamer een initiatiefwetsvoorstel ingediend voor de invoering van een klachtrecht voor de individuele werknemer. Hierin is onder meer bepaald dat een werknemer het recht heeft een schriftelijke klacht in te dienen, dat de werkgever hierop binnen zes weken gemotiveerd moet reageren en dat hij de klacht vertrouwelijk moet behandelen. Dit initiatiefwetsvoorstel moet nog in behandeling genomen worden door de Tweede Kamer. Stichting van de Arbeid: 'Verklaring inzake het omgaan met vermoedens van misstanden in ondernemingen', 24 juni 2003, 6/03 www.stichtingvandearbeid.nl.

107


VNO-NCW / AWVN

Uitgangspunt is dat van een goed werknemer mag worden verwacht dat hij een vermoeden van een misstand binnen zijn bedrijf eerst intern aan de orde stelt. De onderneming moet de mogelijkheid hebben om zelf orde op zaken te stellen. Voor werknemers zal dan duidelijk moeten zijn waar zij een melding kunnen doen en hoe de procedure in elkaar zit (wat wordt met een melding gedaan, hoe wordt de werknemer geïnformeerd over de voortgang van de procedure). Ook wordt gewezen op de mogelijkheid om een onafhankelijke vertrouwenspersoon aan te stellen die de werknemer kan raadplegen te raadplegen. Een dergelijke vertrouwenspersoon kan ertoe bijdragen dat de melding op de juiste wijze en op de juiste plek wordt gedaan. Aanbevolen wordt ook ervoor zorg te dragen dat de melder van een misstand op een vertrouwelijke behandeling van zijn klacht kan rekenen. En als hij te goeder trouw en zorgvuldig handelt geen nadeel ondervindt van zijn melding. Aan het naar buiten brengen (extern melden) van de vermeende misstand worden zorgvuldigheidseisen gesteld. Zo mag van de klokkenluider worden verlangd dat hij in het algemeen pas de klok luidt als hij eerst de interne procedure heeft gevolgd en die geen resultaat heeft gehad. Verder mag verwacht worden dat hij de meest in aanmerking komende instantie benadert. Het ligt dus voor de hand dat een externe melding in de regel allereerst wordt gedaan bij de bevoegde instanties en niet bij de media. In juni 2003 heeft GroenLinks een wetsvoorstel ter bescherming van de klokkenluiders ingediend. Dit voorstel bevat een algemene regeling van de vrijheid van meningsuiting van werknemers. Tevens bevat het voorstel een ontslagbescherming voor klokkenluiders. Het wetsvoorstel stelt formele en materiële eisen aan de klokkenluider vóór deze met zijn vermoedens naar buiten treedt. Het wetsvoorstel is nog steeds in behandeling bij de Tweede Kamer. VNO-NCW is van mening dat nu gelet op de aanbeveling van de Stichting heeft gedaan, wetgeving overbodig is. 13.8

R e i s k o s t e n v e r g o e d i n g e n / Ve r v o e r s m a n a g e m e n t / ( b e s t e l - ) a u t o v a n de zaak Via vervoersmanagement kunnen bedrijven een bijdrage leveren aan het verminderen van files. De Stichting heeft een nota gepubliceerd met aanbevelingen inzake vervoersmanagement80. Daarnaast heeft VNO-NCW een brochure 'Files: wat een bedrijf er zélf aan kan doen' gepubliceerd81. In deze brochure wordt een overzicht gegeven van de instrumenten en subsidiemogelijkheden die in het kader van vervoersmanagement zijn te gebruiken. Voor het verbeteren van de bereikbaarheid zijn maatregelen gericht op het verminderen van het autogebruik voor het woon-werkverkeer het meest effectief. In de CAO kunnen regelingen worden getroffen die direct of indirect van belang zijn voor vervoersmanagement. Het kan daarbij gaan over de kosten van woon-werkverkeer (herziening van bestaande regelingen waardoor het gebruik van alternatieve vervoersmethoden, zoals onder andere openbaar en 80

81

Stichting van de Arbeid: 'Vervoersmanagement een actualisering', 18 april 2000, publicatienummer 6/00 (www.stichtingvandearbeid.nl). VNO-NCW-brochure: 'Files: wat een bedrijf er zélf aan kan doen', op te vragen bij mevrouw A.M. Schuit, tel.: 070 – 349 02 75 of e-mail: [email protected]. Leden kunnen de brochure ook downloaden van het ledennet.

108


VNO-NCW / AWVN

collectief vervoer kan worden gestimuleerd), bedrijfsvervoer en telewerken. Het kan echter ook gaan over arbeidspatronen (arbeidstijden, arbeidsduur), waarbij een koppeling kan worden aangebracht met de tijdstippen waarop werknemers zich van en naar het werk begeven. De Stichting beveelt aan om bij de vaststelling van de CAO uitdrukkelijk rekening te houden met de (gewenste) effecten op het verplaatsingsgedrag van de betrokken werknemers. Om onnodig autogebruik in het woon-werkverkeer te vermijden, wordt aanbevolen een auto van de zaak uitsluitend toe te kennen aan werknemers die voor de vervulling van hun functie aangewezen zijn op het gebruik van de auto. Per 1 januari 2004 is een aantal wijzigingen van het fiscale reiskostenregime doorgevoerd, waardoor veel knelpunten zijn verdwenen. Het woon-werkverkeer wordt vanaf die datum geheel als zakelijk aangemerkt en een uniforme onbelaste kilometervergoeding is ingevoerd voor zowel woon-werkverkeer als de overige zakelijke kilometers. Vanaf 1 januari 2006 zal deze onbelaste kilometervergoeding worden verhoogd van € 0,18 tot € 0,19. Hierdoor is de mogelijkheid om voor woon-werkkilometers een onbelaste vergoeding te verstrekken, verruimd. Enerzijds, omdat de uniforme onbelaste kilometervergoeding hoger is dan het bedrag dat tot 1 januari 2004 voor woonwerkverkeer onbelast kon worden vergoed. Anderzijds, omdat aan alle werknemers met een woon-werkafstand van niet meer dan 10 km en van meer dan 30 km ook een onbelaste vergoeding per kilometer kan worden verstrekt, ongeacht de wijze van vervoer (OV, auto, fiets). Een maatregel, die is genomen met het oog op onder meer werknemers met werkuren, waarop geen OV beschikbaar is (ploegendiensten), werknemers die wonen in gebieden met onvoldoende OV-voorzieningen en werknemers die vanwege materiaalvervoer niet van het OV gebruik kunnen maken. Bovendien is zogenoemde 60-dagenregeling. Deze regeling leidt ertoe dat zodra binnen een kalenderjaar 60 dagen wordt gereisd naar dezelfde arbeidsplaats(en), met terugwerkende kracht het reiskostenforfait van toepassing wordt. Vooral in branches, waarin op projectmatige basis wordt gewerkt, (wegen)bouw, installatiesector, komt het regelmatig voor dat eerst achteraf blijkt dat aan de werknemer een bovenmatige vergoeding is verstrekt en er belasting over de vergoeding moet worden betaald. Tijdens de behandeling van het Belastingplan 2006 is in de Tweede Kamer veel aandacht besteed aan de fiscale behandeling van de (bestel)auto van de zaak. In 2004 had de Tweede Kamer er mee ingestemd om de fiscale bijtelling voor de (bestel)auto van de zaak per 1 januari 2006 over te hevelen van de inkomstenbelasting naar de loonbelasting. Als gevolg van de aanhoudende zware kritiek van het bedrijfsleven op deze loonbelastingmaatregel, heeft de politiek kort voor de invoeringsdatum besloten om de in 2004 goedgekeurde wetswijziging te veranderen. Als ook de Eerste Kamer met deze wijzigingen instemt, dan zien de fiscale regels voor de (bestel)auto van de zaak er per 1 januari a.s. als volgt uit. Het overhevelen van de fiscale bijtelling voor de (bestel)auto van de zaak van de inkomstenbelasting naar de loonbelasting leidt ertoe dat werkgevers met ingang van 1 januari 2006 loonbelasting moeten inhouden over 22% van de cataloguswaarde van een (bestel)auto van de zaak als de werknemer die auto op jaarbasis voor meer dan 500 km privé gebruikt. Werkgevers zouden daardoor worden geconfronteerd met een 109


VNO-NCW / AWVN

verantwoordelijkheid die bij de werknemer en Belastingdienst thuishoort: het beoordelen of het privé-gebruik van de auto de 500-km grens overschrijdt. Ook zouden premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet moeten worden ingehouden. De staatssecretaris van Financiën heeft op dit punt een tegemoetkomende regeling getroffen. Hij heeft de "verklaring geen privé-gebruik" geïntroduceerd. De werknemer kan deze verklaring bij de Belastingdienst aanvragen indien hij meent dat hij de personen- of bestelauto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privé-doeleinden zal gebruiken. Heeft de Belastingdienst een verklaring afgegeven, dan vindt geen bijtelling bij het loon plaats. De eventuele discussie met de Belastingdienst over de omvang van het privé-gebruik wordt hierdoor gevoerd door de werknemer en niet door de werkgever. Zie voor een aanvraagformulier voor de "Verklaring geen privé-gebruik" www.belastingdienst.nl. Het formulier kan worden gedownload. Behalve de staatssecretaris van Financiën heeft ook de Tweede Kamer veranderingen aangebracht. De wijzigingen van de Tweede Kamer hebben betrekking op de bestelauto van de zaak. Er is een amendement (nummer 30 306, nummer 40) aangenomen, waarin in de eerste plaats wordt geregeld dat de bestelauto die buiten werktijd niet gebruikt kan worden (de bestelauto die "achter het hek blijft") niet onder de fiscale bijtelling valt. Dat geldt ook bij een verbod op privé-gebruik van de bestelauto. Van zo'n verbod is sprake indien: − Het verbod schriftelijk is vastgelegd. − De inhoudingsplichtige de vastlegging van het verbod bij de loonadministratie bewaart. − De inhoudingsplichtige voldoende toezicht houdt op de naleving van het verbod. − De inhoudingsplichtige een passende sanctie oplegt indien het verbod wordt overtreden. Verder beoogt het amendement de toepassing van de autokostenfictie bij bestelauto's in twijfelgevallen praktisch te regelen. Het gaat om de situatie waarin een bestelauto in verband met de aard van het werk doorlopend afwisselend door twee of meer werknemers wordt gebruikt. In die situatie is een individuele toepassing van de autokostenfictie bezwaarlijk. In deze situaties wordt het privé-gebruik door middel van een eindheffing van € 300 bij de werkgever belast. Van een bij te houden rittenadministratie is dan geen sprake meer. Zie ook het dossier 'belastingzaken' op www.vno-ncw.nl. 13.9

Wa l v i s / W f s v De inhouding van loonbelasting en sociale premies op het loon van werknemers wordt ánders en eenvoudiger. Een van de wetten die hieraan ten grondslag liggen, is in werking getreden op januari 2005. Een ander deel van de wetgeving wordt op 1 januari 2006 van kracht. De wetten Walvis en Wfsv hebben betrekking op een vereenvoudiging van het loonbegrip, overheveling van de premies naar de Belastingdienst en een vereenvoudiging van de gegevensaanlevering door de werkgever. Door invoering van Walvis en Wfsv veranderen een aantal zaken82: 82

Voor uitgebreide informatie is de folder 'Nieuwe inhouding belasting en premies' van VNO-NCW

110


VNO-NCW / AWVN

− Vanaf 1 januari 2005 is een nieuw loonbegrip geïntroduceerd. Dit heeft gevolgen voor de salarisadministratie. − Voor het doen van aangifte voor de loonheffing en premies werknemersverzekeringen moet voortaan de gecombineerde loonaangifte worden gebruikt. − Werkgevers moeten vanaf 1 januari 2006 elektronisch aangifte doen. − Het systeem van heffing van de premies werknemersverzekeringen verandert in veel gevallen Werkgevers die eerder werkten met een systeem waarbij op voorschotbasis premies werden geheven, moeten vanaf 1 januari 2006 de premies achteraf betalen. − Vanaf 1 januari 2006 hebben werkgevers niet langer meer te maken met twee aparte loketten voor de loonheffing en de premies werknemersverzekeringen. Voor beide zaken kunnen werkgevers vanaf dan terecht bij de Belastingdienst. − Na invoering van beide wetten zal de uitvraag van gegevens bij werkgevers verminderen. − Werkgevers moeten vanaf 1 januari 2006 bij de Belastingdienst melden dat nieuwe werknemers in dienst zijn getreden via de eerstedagsmelding. 1 3 . 1 0 S p a a r l o o n re g e l i n g Werknemers die deelnemen aan een met hun werkgever overeengekomen spaarloonregeling kunnen een deel van hun loon vrij van belastingen en premies volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen ontvangen. Het betreft een regeling die in vrij overleg tussen werkgever en werknemers (vertegenwoordiging) kan worden overeengekomen, bijvoorbeeld in het kader van de CAO-besprekingen of via de ondernemingsraad. De regeling moet schriftelijk zijn vastgelegd. De werkgever houdt op verzoek van de werknemer periodiek een bedrag, maximaal € 613, in van het brutoloon van de werknemer en stort dit op een geblokkeerde spaarrekening van de werknemer. Dit spaarloon moet tenminste vier jaar op de geblokkeerde spaarrekening staan, voordat het door de werknemer belastingen premievrij kan worden opgenomen. Werknemers kunnen ook tussentijds, binnen de blokkeringperiode van vier jaar, belastingen premievrij beschikken over het spaarbedrag, voor: − De aankoop van een huis. − De aankoop van effecten (in ruime zin). − De betaling van premies voor levensverzekeringen die voldoen aan bepaalde voorwaarden. − De deelname in een module aanvullende pensioenregeling. − De betaling van pensioenpremies terzake van individuele modules van de pensioenregeling. − De start van een onderneming. − De opname van verlof. − De financiering van scholingsuitgaven in de zin van artikel 6.27 Wet IB 2001. − De betaling van kinderopvang83.

83

beschikbaar. Dit is onderdeel van het wetsvoorstel inzake VUT, prepensioen en levensloop, waarvan de parlementaire behandeling bij het ter perse gaan van deze nota nog niet is afgerond.

111


VNO-NCW / AWVN

Daarnaast is onlangs in de Eerste Kamer een wet aangenomen waardoor alle spaarloontegoeden van 2001 tot en met 2004 per 1 september 2005 zijn gedeblokkeerd. Dit houdt in dat het tegoed over deze jaren zonder fiscale gevolgen kan worden opgenomen. In 2006 zal de mogelijkheid om gebruik te maken van het spaarloon blijven bestaan. Hierbij zal ook de geblokkeerde winstdelingsregeling als vorm van de spaarloonregeling blijven bestaan. De maximuminleg voor het spaarloon blijft gelijk op € 613. Hierover zal de werkgever 25% eindheffing verschuldigd zijn. Het is niet langer mogelijk om dubbel spaarloon te genieten. Alleen werknemers die 1 januari van enig jaar in dienst zijn, kunnen gebruik maken van de spaarloonregeling. Hierdoor wordt het onmogelijk gemaakt voor werknemers die in de loop van het jaar van baan veranderen en bij de oude werkgever het volledige bedrag van het spaarloon hebben gespaard, bij de nieuwe werkgever direct weer aan de spaarloonregeling deel te nemen en zo dus meer dan eenmaal gebruik te maken van het spaarloon. Praktisch brengt dit overigens met zich dat werknemers die op 2 januari in dienst treden een jaar moeten wachten voordat zij aan de spaarloonregeling kunnen meedoen. Verder zal voor de uitbetaling van de algemene heffingskorting ook 1 januari als peildatum gaan gelden. Hiermee wordt bewerkstelligd dat het niet langer mogelijk is om bij twee gelijktijdige dienstbetrekkingen tweemaal gebruik te maken van het maximale spaarloonbedrag door algemene heffingskorting in de loop van het jaar uit te laten betalen. Hierbij zij opgemerkt dat in artikel 31 van de Wet op de loonbelasting 1964 is geregeld dat indien spaarloon wordt genoten in de vorm van aandelenoptierechten, het maximumbedrag van het spaarloon wordt verdubbeld. Deze bepaling is niet vervallen. Deze verdubbeling blijft dus bestaan (tweemaal het maximum van € 613 per jaar). Bij het einde van de dienstbetrekking en het overlijden van de werknemer mag het tegoed op de spaarrekening ter beschikking worden gesteld, echter niet belastingvrij. Verder wordt er met de invoering van de levensloopregeling een anticumulatiebepaling in de wet opgenomen, waarin is bepaald dat werknemers niet tegelijkertijd kunnen sparen in de spaarloonregeling en de levensloopregeling. Hiervoor moet de werknemer die meedoet aan de levensloopregeling aan de werkgever een schriftelijke verklaring afgeven dat hij dit niet zal doen. Deze verklaring zal in het algemeen deel uitmaken van het levensloopreglement dat de werkgever met de werknemer afsluit. Er is echter een overgangsmaatregel genomen, die het keuzemoment tussen deelname aan de spaarloonregeling en de levensloopregeling uitstelt. Het uitstel geldt tot 1 juli 2006. Werknemers die hun (automatische) stortingen in de spaarloonregeling niet vóór 1 januari 2006 hebben stopgezet, kunnen er alsnog voor kiezen om voor 2006 deel te nemen aan de levensloopregeling. Het uitstel van keuzemoment geldt voor loon dat vóór 1 juli 2006 wordt gespaard via de spaarloonregeling. Voorwaarde voor de toepassing van deze mogelijkheid is dat de stortingen in de spaarloonregeling die in 2006 (dus vóór 1 juli) hebben plaatsgevonden, ongedaan worden gemaakt.

112


VNO-NCW / AWVN

BIJLAGEN Bijlage 1 Enkele kerngegevens voor Nederland 2002-2006 2002

2003

2004

2005

a

2006

a

Mutaties per jaar in % Internationaal Relevant wereldhandel Prijspeil goedereninvoer Concurrentenprijs Olieprijs (Brent, niveau in dollars per vat) Eurokoers (dollar per euro) Arbeidskosten p.e.p. industrie concurrenten Volume bestedingen en productie Bruto binnenlands product (BBP) Particuliere consumptie Bruto investeringen bedrijven (exclusief woningen) Investeringen in woningen Goederenuitvoer (exclusief energie) w.v. binnenlands geproduceerd wederuitvoer Goedereninvoer b

Productie marktsector Prijzen en lonen Consumentenprijsindex (CPI) Prijs nationale bestedingen Prijspeil goederenuitvoer (exclusief energie) Contractloon marktsector Loonsom per werknemer marktsector Arbeidskosten p.e.p. verwerkende industrie Arbeidsmarkt Werkloze beroepsbevolking (niveau in %) Werkloze beroepsbevolking (niveau x 1000) Werkgelegenheid in arbeidsjaren Werkgelegenheid in personen (> 12 uur per week) Arbeidsaanbod in personen Collectieve sector EMU-saldo collectieve sector (niveau in % BBP) Bruto schuld coll. sector (niveau ultimo jaar. % BBP) Collectieve lastendruk (niveau in % BBP) Diversen Koopkracht, mediaan alle huishoudens Individuele spaarquote (niveau in % besch. inkomen)

1,7 -4,6 -3,7 25,0 0,94 -1,8

5,1 -3,2 -4,9 28,8 1,13 -5,7

7,1 0,6 -1,0 38,2 1,24 -4,0

4¾ 3¾ 1¼ 52 1,24 ¾

6¼ 1¼ 1¼ 50 1,20 1

0,1 0,9 -7,2 -6,6 2,0 3,8 -0,1 0,4 -0,8

-0,1 -0,7 -4,6 -3,2 3,2 1,8 5,0 3,6 -0,5

1,7 0,0 3,3 6,4 9,4 1,2 20,1 9,0 1,9

½ -¾ ¼ 3 4 1½ 7 3½ 1

2½ -2¼ (1) 8¼ 3½ 7 3½ 11 7¼ 3¼

3,4 3,5 -2,6 3,5 5,5 2,6

2,1 2,2 -2,4 2,7 4,3 2,3

1,2 1,4 -0,7 1,5 3,5 -1,6

1½ 1¼ 0 1 1¼ (1¾) -¼

1 1½ ½ 1½ 1(1¼) -1¾

4,0 302 -0,3 0,4 1,1

5,3 396 -0,9 -0,7 0,6

6,4 479 -1,6 -1,5 -0,3

6¾ 505 -½ (-¾) -¼ (-½) 0 (-¼)

6¼ 475 1 (¾) 1¼ (1) ¾ (½)

-2,0 50,5 37,7

-3,1 51,9 37,5

-2,1 52,5 37,8

-1,8 54,6 38,9 (38,1)

-1,7 54,5 39,7 (38,1)

0,4 1,0

-1,1 -1,0

-0,4 -2,1

-1½ -3½

1 -2¼

1,0 4,7 0,7

1,7 2,8 1,5

4,3 -0,3 3,8

2 (2¼) -1¾ (-1¼) 3 (2¾)

2¾ (3) ¾ (¼) ¼ (1¼)

80,4 6,5 4,9

80,4 7,0 4,1

80,0 7,3 4,1

81 (80½) 7¼ 3½

79 6¾ 4

b

Arbeidsproductiviteit marktsector Prijs toegevoegde waarde marktsector b

Reële arbeidskosten marktsector

b

Arbeidsinkomensquote marktsector (niveau in %) Uitvoersaldo (niveau in % BBP) Lange rente (niveau in %)

a Cijfers tussen haakjes zijn gecorrigeerd voor de financieringsverschuivingen als gevolg van de invoering van de wet VLZ in 2005 en 2006, de ZVW in 2006 en voor de aankoop door de Staat van het transportsbedrijf van de Gasunie in 2005. b Exclusief delfstoffenwinning en verhuur van en handel in onroerend goed. Bron: MEV, 2006, Centraal Planbureau

113


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 2 Sociale lasten bedrijven en gezinnen, 2004-2006

AOW-premie ANW-premie AWBZ-premie Premie volksverzekeringen Belastingtarief eerste schijf Belastingtarief tweede schijf Gecombineerd tarief eerste schijf Gecombineerd tarief tweede schijf Idem 65+ eerste schijf Idem 65+ tweede schijf Belastingtarief derde schijf Belastingtarief vierde schijf AO-basispremie werkgever AO gedifferentieerde premie werkgever WW-gemiddelde wachtgeldpremie werkgever WW-marginale AWF-premie werkgever WW-marginale AWF-premie werknemer a

Procentuele zorgpremie werkgever Procentuele zorgpremie werknemer

Sociale lasten bedrijven Totaal werkgevers: w.v. premies wettelijke sociale verzekering pensioenpremies (incl. VUT) overig particuliere sociale premies rechtstreeks betaalde sociale lasten Totaal werknemers: w.v. premies wettelijke sociale verzekering pensioenpremies (incl. VUT) overige particuliere sociale premies

in % van het brutoloon

Inkomensgrenzen Lengte eerste belastingschijf Lengte tweede belastingschijf Lengte derde belastingschijf Heffingskorting Arbeidskorting

Euro

Franchise AWF

2004

2005

2006

17,90 1,25 13,40 32,55 1,00 7,95 33,55 40,50 15,65 22,60 42,00 52,00 5,30 2,35 1,90 1,55 5,80 6,75

17,90 1,25 13,45 32,60 1,80 9,35 34,40 41,95 16,50 24,05 42,00 52,00 5,60 1,65 1,75 2,45 5,85 6,75

17,90 1,25 12,55 31,70 2,45 9,75 34,15 41,45 16,25 23,55 42,00 52,00 5,00 1,40 1,80 2,65 5,20 6,50

1,25

1,45

0,00

26,7 11,2 11,9 0,3 3,3 21,9 17,1 4,6 0,1

27,5 11,3 12,3 0,2 3,6 22,6 17,6 4,9 0,1

27,9 12,4 11,6 0,0 3,9 22,0 17,4 4,6 0,0

16265 13278 21109 1825 1213 58

16893 13464 21405 1894 1287 58

17046 13586 21598 1990 1357 15138

167

167

43854

113

114

30015

32600 308

33000 386

n.v.t. 1106

%

Tarieven

c c

Max. premie-inkomensgrens WNVZ

c

Max. premie-inkomensgrens ZFW en ZVW Verzekeringsloongrens ZFW a, b

Nominale zorgpremie per volwassene

a Tot en met 2005 Zfw-premie. Vanaf 2006 bijdrage Zvw. b Vanaf 2005 exclusief de gemiddelde no-claimteruggave. In 2006 wordt de gemiddelde teruggave op 91 euro geraamd. c Tot en met 2005 bedragen per dag, daarna bedragen per jaar. Bron: MEV 2006 (de feitelijke getallen voor 2006 kunnen uiteindelijk afwijken; in de tekst van het memorandum of de publicatie belasting en premies zijn, indien al bekend, de juiste getallen opgenomen).

114


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 3 Stand van zaken CAO's 2005 1 Loonontwikkeling De gemiddelde contractloonmutatie bedraagt in 2005 1,1% op niveaubasis en 0,7% op jaarbasis. In 2004 was dat gemiddeld respectievelijk 0,5% en 0,9%. De loonontwikkeling trekt dus wat aan, maar is redelijk terughoudend gebleven. Looptijd Uit AWVN-materiaal blijkt dat circa 16% van de akkoorden een ingangsdatum heeft vóór 1 januari 2005. Dit komt mede door het weerbarstige verloop van de CAO-onderhandelingen in 2004. In het voorjaar van 2004 werd weinig onderhandeld vanwege de nog lopende discussies tussen sociale partners en kabinet over onder andere het dossier prepensioen, VUT en levensloop. In het najaar van 2004 schortten de bonden het overleg op in verband met de vele acties die zij tegen het kabinetsbeleid organiseerden. Onder andere door deze akkoorden is het gedeelte met een langere contractsduur dan één jaar groter dan in de afgelopen jaren. Tevens heeft een aantal akkoorden met een begindatum vanaf 1 januari 2005 een langere looptijd. In 8% van de akkoorden en onderhandelingsresultaten is de looptijd korter dan 12 maanden en in het grootste gedeelte daarvan is de expiratiedatum 1 januari 2006. Looptijden 2005-CAO's langer dan 2 jaar; 13%

korter dan 1 jaar; 8%

2 jaar; 18%

1 jaar; 41%

tussen 1 en 2 jaar; 20%

Loondoorbetaling bij ziekte Drieëntwintig akkoorden (SZW waarneming over 70 CAO's totaal) kennen afspraken over loondoorbetaling die onvoorwaardelijk is beperkt tot maximaal 170%. Het overzicht laat zien dat een loondoorbetaling boven de 170% vaak afhankelijk is gesteld van reïntegratieinspanningen (22 CAO's). Van de 25 CAO’s met loondoorbetaling van onvoorwaardelijk meer dan 170% geldt in 19 gevallen een prikkel reeds in het eerste ziektejaar.

1

Zie ook de Najaarsrapportage 2005 van SZW. U kunt deze vinden in het dossier 'arbeidsvoorwaarden' op www.vno-ncw.nl.

115


VNO-NCW / AWVN

Tabel: Categorieën loondoorbetaling CAO-afspraken ten aanzien van loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren (N=73)

Aantal CAO’s

CAO's met loondoorbetaling 100% in 1e ziektejaar

< 170% = 170% Meer dan 170% in geval van reïntegratie (anders 170%) Meer dan 170%

2 21 22

16 18

CAO's met minder loondoorbetaling in 1e ziektejaar 2 5 4

25

6

19

Levensloop In 41 van de 70 CAO's uit de SZW verzameling zijn afspraken over levensloop gemaakt, waarbij in 11 gevallen een werkgeversbijdrage is vastgelegd (variërend van 0,8% tot 3,5% van het salaris). In 10 andere akkoorden is afgesproken om (meestal na studie) afspraken te gaan maken. In de resterende 18 CAO's zijn (nog) geen afspraken gemaakt. Pensioenen De afspraken over VUT, prepensioen en levensloop betekenen een omslag. − De formele pensioenleeftijd gaat in de het overgrote deel naar de 65 jaar. − De collectieve prepensioen- en VUT-regelingen worden voor de 55-minners veelal afgeschaft. − De gemiddelde pensioenleeftijd loopt in bijna alle gevallen op, zeker voor de nieuwe generaties. − Wel wordt vaak de ouderdomspensioenregeling verbeterd. Overigens zijn de fiscale mogelijkheden daarvoor niet onbeperkt. − De pensioenregelingen kennen meer mogelijkheden voor flexibilisering: bijvoorbeeld deeltijdpensioen. Meer diversiteit en individuele keuzevrijheid in de afbouw van de loopbaan. Ook zijn verschillende (soms ingrijpende) afspraken gemaakt over beheersing van de pensioenkosten. Bijvoorbeeld versobering van het pakket, maximering van de premie of introductie van een collectieve beschikbare premieregeling. Dat is van belang voor de toekomstige houdbaarheid van de pensioenen. Kinderopvang In 55 van 73 door SZW onderzochte CAO's zijn afspraken gemaakt over het betalen van 1/6 deel van de kinderopvangkosten. Dit sluit aan bij de systematiek van de Wet kinderopvang. Onder deze 55 CAO's bevinden zich acht CAO's, waarvan bekend is dat het budget is verhoogd. In 13 CAO's is expliciet gesteld dat een bijdrage van 1/3 (onder bepaalde voorwaarden) mogelijk is en in twee gevallen is dit niet meer mogelijk. In twee akkoorden is ook dit jaar geen werkgeversbijdrage afgesproken en in een andere CAO zal een werkgeversbijdrage kinderopvang geïntroduceerd worden.

116


VNO-NCW / AWVN

Tabel: CAO-afspraken over werkgeversbijdrage kinderopvang Categorie (N=73) Voorgenomen introductie werkgeversbijdrage Geen werkgeversbijdrage Voortzetting 1/3 werkgeversbijdrage 1/3 werkgeversbijdrage niet meer mogelijk Voortzetting 1/6 werkgeversbijdrage

Aantal 1 2 13 2 55

Sociale innovatie In 73% van de 2005-CAO's is op de een of andere manier aandacht voor sociale innovatie. In het CAO-seizoen 2005 is resultaatgericht belonen binnen sociale innovatie 'het blijvertje' met in bijna de helft van de CAO's een afspraak. ATM (organiseren van het werk) blijft achter, evenals gezondheidsmanagement en investeren in kennis & employability. Aan CAO-tafels is slechts vijf keer een afspraak tot stand gekomen over arbeidsverhoudingen. Arbeidsparticipatie is dit jaar wel een volwaardige bron voor slimmer werken geworden. In 45% van de CAO's staat een afspraak over verhoging van de arbeidsparticipatie.

Totaal aantal CAO’s: 312 Slimmer werken: investeren in mens & organisatie

Organiseren van het werk 20%

Gezondheidsmanagement

Kennis & employability

19%

19%

-

Arbeidsverhoudingen 2%

Arbeidsparticipatie 45%

Resultaatgericht belonen 45%

Sociale innovatie: hogere arbeidsproductiviteit meer arbeidsparticipatie Totale percentage 2005-CAO’s met 1 of meer afspraken over Sociale innovatie: 73%

117


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 4 Overzicht expiratiedata en aantallen werknemers van CAO's in 2006 Aantal werknemers Januari ABAB accountants ABN-AMRO ABU vaste medewerkers Algemene Bank-CAO ArboNed Architectenbureaus Atos Origin Baksteenindustrie Besloten busvervoer Bikudak CWI Fokus Fortis Bank Getronics PinkRoccade Groothandel in aardappelen, groenten en fruit Havenbedrijf Rotterdam HBO Hiswa Holland Railconsult Holland Casino Hoveniers ICK Jeugdhulpverlening Kalkzandsteen- en cellenbetonindustrie Kamers van Koophandel Kappa Massief Karton Kinderopvang (MO-groep) Koninklijke KPN Meeus Onderwijs Verzorging (WVOI) Optiekbedrijven Parket PBO Pluimveeindustrie Plukon Publieke Omroep Reclassering Suiker Unie RDW Rijn- en binnenvaart (CBRB) Shell

118

950 27.000 8.500 10.000 1.200 5.500 7.500 1.350 9.000 6.000 4.815 1.850 8.000 11.000 11.200 1.150 30.000 2.300 1.350 4.500 15.000 30.000 18.000 800 2.000 1.630 30.000 19.000 2.600 1.200 6.220 1.400 1.500 4.000 900 5.900 1.400 860 1.500 3.500 2.300


SNS Reaal Sociale verzekeringsbank (SVB) Sociale werkvoorziening Universiteiten UWV Verpleeg- en verzorgingstehuizen Waterbouw Wonen Welzijn en maatschappelijke dienstverlening Ziekenhuizen Zorgverzekeraars

VNO-NCW / AWVN

Aantal werknemers 6.000 3.545 93.000 51.000 22.000 230.000 9.000 47.000 70.000

18 1

Februari Luchtverkeersleiding Vroom & Dreesmann

910 10.000

Maart Kema Natuursteen Schildersbedrijf Unilever

900 2.300 31.400 3.300

April ABP/Loyalis Albert Heijn Distributie Centra Apotheken Arcadis Brinks Contractcatering DSM Limburg ECT Groothandel in textielgoederen Heineken Kappa Golf Karton Mortel (VOBN) Nestlé Plantum (tuinzaadbedrijven) Rockwool Benelux Sabic Solvay Pharmaceuticals WENb Kabel en Telecom Zuivelindustrie

3.500 3.000 14.000 2.500 1.300 22.000 4.500 1.800 5.465 3.500 1.100 2.000 1.030 3.060 1.100 1.500 1.520 2.000 10.000

Mei OPG Groep Juni Achmea Graanbe- en verwerkende bedrijven Juli Agrarische Bedrijfsverzorging

1.100

13.000 5.500

9.000

119


HIBIN (handel in bouwmaterialen) Reisbranche Uitvaartverzorging Verblijfsrecreatie September Geestelijke Gezondheidszorg GGZ Oktober Corus MSD Onderzoekinstellingen November Callcenters

120

VNO-NCW / AWVN

Aantal werknemers 5.000 12.000 3.435 20.000

60.000

9.885 1.100 3.000

30.000


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 5 Tripartiete beleidsinzet op het gebied van scholing en werk d.d. 1 december 2005 Inleiding Het groeivermogen van de Nederlandse economie dient versterkt te worden. Teveel mensen staan nu langs de kant en missen ontplooiingsmogelijkheden en perspectief. Naast structurele hervormingen vereist dit gerichte mogelijkheden voor personen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt en personen die over onvoldoende vaardigheden beschikken om actief deel te nemen. Werknemers en werkzoekenden moeten de kans grijpen om de hen geboden mogelijkheden te benutten. Groei wordt ook ondersteund door een hoge groei van de arbeidsproductiviteit. Dit vraagt een beroepsbevolking die over voldoende kwalificaties beschikt. Verder moeten belemmeringen voor het onderhouden van die vaardigheden worden weggenomen. Dit is in het bijzonder van belang in sectoren waar vaardigheden door technologische ontwikkelingen verouderen. Een gezamenlijk gedragen innovatiebeleid levert een belangrijke bijdrage aan de noodzakelijke ontwikkeling van de economie. De uitkomsten van het Innovatieplatform (IP) kunnen in dit verband van belang zijn. Een verantwoorde loon(kosten)ontwikkeling verbetert de internationale concurrentiepositie en ondersteunt het herstel van de Nederlandse economie. De arbeidskosten per eenheid product zijn een aantal jaren in Nederland sterker gestegen dan bij de concurrenten. De akkoorden tussen kabinet en sociale partners van 2003 en 2004 onderstreepten dan ook het belang van een gematigde loonontwikkeling. De stijging van de arbeidskosten per eenheid product loopt inmiddels in de pas met die bij de concurrenten in het eurogebied. In vergelijking met de concurrenten buiten het eurogebied is de ontwikkeling in Nederland dit jaar en volgend jaar gunstiger. Om de concurrentiepositie verder te herstellen blijft een verantwoorde loonontwikkeling van belang. De werkloosheid bedraagt thans 6¾% en het CPB voorziet voor 2006 een daling tot 6¼%. De werkloosheid is ongelijk verdeeld. Laagopgeleiden, jongeren en allochtonen hebben de grootste achterstandspositie. Voor beide, deels elkaar overlappend, groepen ligt het werkloosheidsniveau fors hoger. In een neerwaartse economie verliezen deze groepen als eersten hun baan. Er mogen geen groepen (bewust of onbewust) worden buitengesloten. De verwachte arbeidsmarktontwikkelingen zijn voor laagopgeleiden ongunstig. Internationalisering en informatisering zullen geleidelijk de vraag naar arbeid in de richting van hoger opgeleiden verschuiven, maar vooral hebben deze ontwikkelingen tot gevolg dat de arbeidsmarkt sneller verandert. Dit vereist van werknemers een steeds groter aanpassingsvermogen op straffe van verlies van hun baan. Laagopgeleiden lopen eerder het 121


VNO-NCW / AWVN

risico van kwalificatieveroudering en dus werkloosheid. Weliswaar zijn er ook ontwikkelingen, zoals de vergrijzing (zilveren economie) en individualisering, die kansen bieden voor laagopgeleiden, maar dit neemt niet weg dat de meeste werkgelegenheidsprognoses voor laaggeschoolden negatief zijn. De verwachting is dat het overschot aan lager opgeleiden en het tekort aan hoger opgeleiden zullen toenemen terwijl de aanbod- en vraagverhouding van middelbaar opgeleiden in balans zal blijven. Dit zien we nu al gebeuren. De groei van de vacatures betreft vooral vacatures voor hoogopgeleiden. De vraag naar ongeschoolde en laagopgeleide personen is klein. Volgens de RWI is 1 op de 5 ingeschreven werkzoekenden bij het CWI ongeschoold, terwijl minder dan 5% van de vacatures bestemd is voor ongeschoolden. Volgens de MEV 2006-ramingen van het CPB trekt de economie in 2006 aan. In die situatie zal er een groot beroep worden gedaan op afgestudeerden van het beroepsonderwijs. Vanwege het open karakter van onze economie, met het accent op waardetoevoeging door slim en kennisintensief te handelen, is een goed opgeleide beroepsbevolking noodzakelijk. Ook draagt een goed opgeleide beroepsbevolking bij aan de arbeidsproductiviteit. Productiviteitsstijging is nodig voor economische groei, nu de participatiegraad dreigt te stagneren. In dit licht zijn ook de aanbevelingen van het IP van belang. Arbeid is het middel bij uitstek om binding en betrokkenheid in de samenleving te bewerkstelligen. Daarvoor is het nodig dat belemmeringen voor deelname aan de arbeidsmarkt worden weggenomen, werkzoekenden hun kansen grijpen en op de werkvloer open met elkaar gesproken kan worden. Via uitzendarbeid en tijdelijke contracten kan ingespeeld worden op wensen ten aanzien van flexibiliteit bij zowel werkgevers als werknemers. Het is in eerste instantie de eigen verantwoordelijkheid van burgers om te participeren in de maatschappij en/of arbeidsmarkt. De centrale gedachte is dat niemand aan de kant mag staan (participatiemaatschappij). Met de Wet werk en bijstand (WWB) is de eigen verantwoordelijkheid van individuen en gemeenten versterkt. Van mensen met een uitkering mag een tegenprestatie worden verwacht. De (lokale) overheid dient de randvoorwaarden te scheppen die participatie mogelijk maken. Daarnaast is de inzet van sociale partners en andere lokale organisaties nodig om de werkgelegenheid te stimuleren. Het doel van de werktop is bevordering van werkgelegenheid en economische groei. Dit vergt een brede aanpak, bestaande uit o.a. het nastreven van een zo hoog mogelijk geschoolde beroepsbevolking, uitbanning van discriminatie op de arbeidsmarkt, versoepeling van reïntegratieprocessen en bevordering van sociale innovatie. Ook het wettelijk minimumloon, de laagste CAO-loonschalen in relatie tot de vraag naar laagbetaalde arbeid en het ontslagrecht zijn in dit kader belangrijk. Een langetermijnaanpak van dergelijke thema’s kan aan de orde komen in het kader van het begin volgend jaar te verwachten MLT-advies van de SER. Naast deze lange termijn aanpak willen de sociale partners en het kabinet op korte termijn op een aantal punten reeds nu concrete resultaten bereiken. Daarom zijn tijdens deze werktop tripartiete afspraken gemaakt over de volgende vier onderwerpen: 122


VNO-NCW / AWVN

1. Investeringen in menselijk kapitaal 1.1 Belang van praktijkleren; beroepspraktijkvormingsplaatsen en/of stageplaatsen 1.2 Erkenning Elders Verworven Competenties (EVC) 1.3 Scholing en loopbaanbegeleiding 2. Verhoging arbeidsparticipatie 2.1 Leerwerktrajecten 2.2 Participatie van ouderen 2.3 Reïntegratie gedeeltelijk arbeidsgeschikten 2.4 Participatie van hoogopgeleide allochtonen 2.5 WSW 3. Ondernemerschap 4. Arbeidsmigratie 4.1 WAGA 4.2 Kennismigrantenregeling Over de uitvoering van deze afspraken zal worden gesproken in het Najaarsoverleg 2006. Medio 2006 vindt een overleg plaats over kinderopvang, op basis van de evaluatie van de huidige wet en de Stichtingsaanbeveling uit 2004. De uitvoering van deze afspraken dient op vooral decentraal (sectoraal en/of regionaal) niveau plaats te vinden. Tegelijkertijd is onontbeerlijk dat gemeenten samenwerken met anderen, zowel landelijk als regionaal, om draagvlak en vergroting van de effectiviteit van inspanningen te bewerkstelligen. Dat is een reden waarom gesproken is met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de VNG zullen samen een gemeenschappelijke agenda gemeentelijk arbeidsmarktbeleid opstellen als vervolg op de gezamenlijke agenda arbeidsmarktbeleid (Agenda voor de Toekomst). Ook heeft een gesprek plaatsgevonden met de Raad voor Werk en Inkomen (RWI).

123


VNO-NCW / AWVN

1. Investeringen in menselijk kapitaal 1.1 Belang van praktijkleren – Beroepspraktijkvormingsplaatsen/ stageplaatsen Om een diploma te halen in het beroepsonderwijs moeten jongeren praktijkervaring opdoen en dus beroepspraktijkvormingsplaatsen2 (BPV/stageplaatsen) verwerven. Er is veel behoefte aan arbeidsmarkt-informatie op basis waarvan bepaald kan worden welke sectoren in de totale economie kansen bieden voor BPV plekken. De eerst aangewezen instanties die aan deze vraag moeten voldoen zijn de Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (KBB). Dit zijn tripartiete instanties waarin sociale partners en ROC’s vertegenwoordigd zijn. KBB’s zijn verdeeld over 19 sectoren. De KBB’s maken gebruik van macro-doelmatigheidsanalyses. Dit zijn regionale arbeidsmarktrapporten waarin het aanbod van leerbedrijven in hun sector per regio wordt geschat. De KBB’s zijn tevens verantwoordelijk voor de beschikbaarheid van voldoende leerbedrijven. Noch ROC’s noch KBB’s kunnen exact aangeven hoe groot de tekorten aan BPV-plaatsen zijn en waar zij voorkomen. Een belangrijke oorzaak is dat KBB’s het aantal leerbedrijven registreren en niet het aantal BPV plekken en er zijn in de huidige conjunctuur ook leerbedrijven die geen of minder BPV plekken beschikbaar stellen. Een minimale vereiste om vast te stellen of er tekorten en/of overschotten zijn, is inzicht in de aantallen BPV plekken per branche en per regio en de bezettingsgraad van de BPV plekken. Voorzover cijfers over BPV plekken in omloop zijn, wordt uitgegaan van een tekort van circa 8.000 plekken op een totaal aantal deelnemers in het mbo van circa 460.000. De tekort- (maar ook overschot)problematiek verschilt per regio en per opleiding en wordt veroorzaak door de mismatch tussen de vraag op de arbeidsmarkt, het aanbod van BPV plekken en het aanbod van deelnemers in de onderscheiden opleidingssectoren. Dat wil zeggen dat de behoefte van het bedrijfsleven niet aansluit op de betreffende opleidingsrichtingen waarvoor een BPV plek nodig is. Met behulp van de macro-doelmatigheidsanalyses, eventueel aangevuld met MLT-prognoses van andere onderzoekbureaus (zoals CPB, TNO en ROA) kan worden vastgesteld welke opleidingen een goed arbeidsmarktperspectief bieden (dus door het bedrijfsleven worden gevraagd), zodat genoemde mismatch kan worden voorkomen. Oplossing van dit probleem vraagt ook nauwgezet overleg tussen scholen en het bedrijfsleven, waarbij de behoeften in de regio leidend moeten zijn. Het overleg moet resulteren in concrete afspraken, waarbij het bedrijfsleven zich dan nadrukkelijk zal inspannen om voor het goed afgestemde onderwijsaanbod voldoende stageplaatsen te leveren. Veel jongeren maken op dit moment een verkeerde opleidingskeuze. Dit is vaak door onwetendheid over de vraag van het bedrijfsleven naar diploma’s.3 Derhalve is een goede informatievoorziening van scholen aan leerlingen over studies met arbeidsmarktperspectieven nodig. 2

3

BPV-plaatsen betreffen 1. Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL), 4 dagen werken en één dag naar school, jongere heeft een arbeidscontract, en 2. Beroepsopleidende Leerweg (BOL), jongere volgt een voltijdsopleiding, ontvangt studiefinanciering en loopt gedurende 3-6 maanden stage. Zie de rapportage van de Taskforce Jeugdwerkloosheid.

124


VNO-NCW / AWVN

In het kader van de nieuwe bestuurlijke verhoudingen in het mbo is het van groot belang dat onderwijsinstellingen en hun regionale partners gezamenlijk regionale ambities formuleren en prestaties op de gezamenlijk geformuleerde ambities zichtbaar maken. Verantwoording over regionale ambities en prestaties wordt in eerste instantie afgelegd aan de regionale partners (horizontale verantwoording in het kader van good governance). In tweede instantie vindt deze verantwoording plaats richting de rijksoverheid. Voor het HBO zijn de instellingen en bedrijven zélf aan zet, maar worden er door het kabinet randvoorwaarden geschapen om tot meer en kwalitatief beter praktijkleren te komen. Doel hiervan is het versterken van de kennisinfrastructuur, door de kennisbruggen tussen instellingen en bedrijven te verdiepen en te verbreden. In het kader van de kenniscirculatie (RAAK-regeling, die zowel voor het mbo als het HBO is ingericht) wordt door het kabinet geld geïnvesteerd in versterking van de (stage)netwerken, met name gericht op het mkb. Verder investeert het kabinet in innovatievouchers, die bedrijven in staat stellen kennis in te kopen, onder meer bij de hogescholen en universiteiten. • Het kabinet stimuleert regionale netwerkvorming van scholen met hun regionale partners waaronder het (regionale) bedrijfsleven (breed en representatief in samenstelling) en KBB’s, en de school legt verantwoording af aan de regionale partners. Hierbij moet ook de beschikbaarheid van BPV plekken aan de orde zijn. • Sociale partners in de verschillende branches zullen zich in de KBB’s inzetten voor macro-doelmatigheidsanalyses op basis waarvan kan worden vastgesteld in sectoren hoeveel BPV plekken nodig (zullen) zijn. • Werkgeversorganisaties zullen decentrale werkgeversorganisaties oproepen om op regionaal niveau gerichte ondersteuning te bieden aan bedrijven om tot afspraken te komen met scholen voor beroepsonderwijs (vmbo, mbo, HBO) over stage- en BPV-plekken. • Rond de inhoud van stagecontracten tussen school en bedrijf bestaat bij bedrijven soms onduidelijkheid en onzekerheid, met als gevolg terughoudendheid respectievelijk administratieve lasten. Daarom zal op korte termijn overlegd worden om te komen tot een handreiking voor zo eenvoudig en uniform mogelijke stagecontracten. • Het kabinet zal scholen stimuleren te zorgen voor een goede voorlichting over de mogelijkheden die onderscheiden onderwijsinstellingen te bieden hebben en een selectie van een op de arbeidsmarkt afgestemd opleidingsaanbod. • Werkgevers zullen zich nadrukkelijk inspannen om in overleg met scholen gemaakte afspraken over de beschikbaarheid van BPV plekken waar te maken en discriminatie bij het gunnen van een plek uit te bannen. • De Stichting zal de CAO-partijen wijzen op het belang van het beschikbaar stellen van voldoende BPV-plaatsen/stageplaatsen. Desgewenst kunnen hierover CAO-afspraken worden gemaakt. Er zijn bedrijfstakken waarbij collectief via sectorfondsen wordt bijgedragen aan werkgevers die BPV of stageplaatsen ter beschikking stellen. Het stimuleren van deze ontwikkeling zal het aantal stageplaatsen vergroten en minder conjunctuurgevoelig maken. 125


•

VNO-NCW / AWVN

•

Het kabinet zal ROC’s stimuleren de macro-doelmatigheidsanalyses te gebruiken om jongeren te ondersteunen bij het maken van een goede beroeps- en opleidingskeuze en het vinden van BPV plekken. Het kabinet zal de (v)mbo-instellingen wijzen op hun verantwoordelijkheid voor het helpen van hun deelnemers bij het vinden van BPV-plaatsen. Er wordt eenmalig een bedrag van €81 miljoen extra FES-middelen beschikbaar gesteld aan de onderwijsinstellingen in de BVE-sector ten behoeve van twee doelen: 1. Maatwerktrajecten voor meer instroom uit de zwakkere groepen uit de potentiële beroepsbevolking. Maatwerktrajecten betreffen een combinatie van leren en werken, waaronder BPV/stageplaatsen. 2. De implementatie van de competentiegerichte kwalificatiestructuur (docentstages en ontwikkelen lesmateriaal)

Kabinet en sociale partners committeren zich om met de boven genoemde actiepunten de stageproblematiek tot een oplossing te brengen. Mocht tijdens de implementatie blijken dat aanvullende acties noodzakelijk zijn, dan zal daarover in 2006 nader tripartiet overleg volgen. Het kabinet stelt € 20 miljoen beschikbaar aan het mbo om 20.000 stages voor moeilijk plaatsbare leerlingen intensief te kunnen werven en begeleiden. Het kabinet stelt € 15 miljoen beschikbaar voor het mbo om meer simulatie stage/werkplaatsen te kunnen creëren voor leerlingen die er ondanks alle inspanningen niet in slagen om een “reguliere” stageplaats te verwerven. Deze middelen worden structureel binnen de onderwijsbegroting vrijgemaakt. Jongeren zonder enig diploma vormen samen met jongeren zonder startkwalificatie de groep voortijdige schoolverlaters. Dit betekent dat jongeren die wel hun vmbo-diploma of een diploma op niveau mbo 1 halen toch als voortijdige schoolverlaters worden aangemerkt, aangezien het niveau van startkwalificatie hoger is gedefinieerd dan vmbo-niveau/niveau mbo 1. Veel jongeren verlaten de school of de opleiding voordat zij deze hebben afgerond. Een deel vindt een betaalde baan, omdat er ook sectoren zijn die een onderwijsniveau vereisen lager dan startkwalificatieniveau. De RWI pleit er daarom voor een mogelijk verschil tussen sectorstartniveau en startkwalificatie als gegeven te beschouwen en sociale partners op te roepen het sectorstartniveau van hun sector te bepalen. • Het kabinet zal de RWI vragen om samen met de BVE-raad uiterlijk 1 juli 2006 nader advies uit te brengen volgend op het RWI-advies over de wenselijkheid om naast het niveau van startkwalificatie specifieke startniveaus van sectoren te definiëren. Uit het rapport van de Taskforce Jeugdwerkloosheid komt een positief beeld naar voren over de arbeidsmarktinzet van jongeren. Wel maken veel jongeren op dit moment een verkeerde opleidingskeuze. Dit is vaak door onwetendheid over de vraag van het bedrijfsleven naar diploma’s. Scholen zouden hier (ondersteund door de vraag vanuit het bedrijfsleven) meer en eerder openheid moeten geven. Verkeerde keuzes houden het risico van voortijdig schoolverlaten in. De macro-doelmatigheidsanalyses van de KBB’s kunnen ROC’s, vmbo-scholen, ouders en leerlingen helpen bij het maken van een keuze voor de opleiding die een goede kans op een baan biedt. 126


VNO-NCW / AWVN

Het kabinet heeft recent nadere plannen bekend gemaakt aan de Tweede Kamer ten aanzien van de aanpak voortijdig schoolverlaten (‘Aanval op de uitval’) en een concrete uitwerking van de acties in het kader van de leer/werkplicht voor jongeren tot 23 jaar. Het kabinet stelt voor de aanpak van de voortijdige schooluitval in de begroting van 2006 en 2007 een bedrag van in totaal €400 miljoen4 beschikbaar (gefinancierd uit de extra FES-middelen). Dat geld is bedoeld voor onder andere versterking van het praktijkdeel van het vmbo, versterking van het mbo, nog meer praktijkgericht leren, voor- en vroegschoolse educatie en brede scholen. Om vroegtijdig schooluitval te voorkomen (conform de eerste Lissabondoelstelling om tenminste 85% van alle jongeren een startkwalificatie te laten behalen) worden risico deelnemers in het mbo onderwijs intensief begeleid. Aangezien over dit onderwerp een z.g. IBO-traject loopt wordt in dat kader bezien hoe deze activiteiten worden vormgegeven en gefinancierd. Het kabinet zal hiervoor in 2006 e.v.j. de benodigde middelen –zo nodig € 60 miljoen– vrijmaken. 1.2 Erkenning van Elders Verworven Competenties Het kabinet en sociale partners hechten groot belang aan het instrument van Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Een EVC-procedure is het doorlopen van een assessment (een test) waarbij in kaart wordt gebracht in hoeverre iemand over bepaalde competenties beschikt in relatie tot een opleidingsstandaard. Een EVC-procedure kan resulteren in: a. Vrijstellingen voor het volgen van onderdelen van een opleiding. In dit geval wordt het EVC-traject doorlopen bij het opleidingsinstituut dat ook de opleiding verzorgd. Dat kunnen zowel onderwijsinstellingen als branche-erkende opleidingen zijn. b. In het verkrijgen van een branche-erkend diploma of (deel)certificaat. In dit geval hoeft er geen sprake te zijn van een vervolgopleiding. c. In het verkrijgen van een door de minister van OCW vastgesteld diploma of (deel)certificaat. Ook hier hoeft geen sprake te zijn van een vervolgopleiding. Het resultaat van deze EVC-trajecten is een diploma of een deel daarvan dat ofwel binnen de branche erkend wordt dan wel door de minister van OCW vastgesteld is. Met het diploma of certificaat kan iedereen een vervolgtraject kiezen bij een opleider naar keuze, van welke aard ook. Als EVC-trajecten leiden tot door de minister van OCW vastgesteld diploma’s of certificaten, kan verstrekking van een diploma of certificaat alleen gebeuren door onderwijsinstellingen die door de minister van OCW daartoe zijn aangewezen en die voor deze taak zijn onderworpen aan het toezicht van KCE of NVAO. EVC, in welke vorm dan ook, is vaak de start van een onderwijstraject op maat naar bijvoorbeeld een mbo- of HBO-diploma. Het verlaagt de scholingskosten en werkt motiverend voor een werknemer om weer aan een opleiding te beginnen. Het gebruik van EVC groeit langzaam. EVC heeft ook een zelfstandige functie. Het is een erkenning van werkervaring van de 4

Dit bedrag is inclusief het op pagina 4 genoemde bedrag van €81 miljoen.

127


VNO-NCW / AWVN

werknemer zonder dat daarvoor een aanvullende opleiding wordt gevolgd. Op deze wijze voorziet EVC in loopbaanbeleid. EVC kan zo ook een rol vervullen bij het verwerven van functies bij een andere werkgever, waardoor EVC van belang kan zijn bij de mobiliteit van werknemers (ook op latere leeftijd). Een knelpunt bij EVC is de kwaliteit van de EVC-procedures. Voor iedereen die een EVC-traject wil doorlopen, moet vooraf duidelijk zijn of het traject van goede kwaliteit is. Daartoe is het wenselijk een kwaliteitskader voor EVC-procedures te ontwikkelen. Kabinet en sociale partners willen het EVC-traject, dat leidt tot door de minister van OCW of de branche vastgestelde diploma’s of certificaten, verder stimuleren, en maken daartoe de volgende afspraken: • Het kabinet maakt het instrument EVC toegankelijker via het creëren van leerwerkloketten5 (te beginnen in vier regio’s). Hiervoor zal zoveel mogelijk worden aangesloten bij de bestaande regionale infrastructuur van branches, ondernemingen en onderwijs. Sociale partners worden hierbij betrokken. • Het kabinet zal bevorderen dat het Kenniscentrum EVC een kwaliteitskader voor de EVC-procedure ontwikkelt dat draagvlak heeft bij alle relevante betrokkenen en dat resulteert in een convenant tussen overheid en betrokkenen over het gebruik van dit kader. • De Stichting zal de bij haar aangesloten organisaties en bedrijven aanbevelen om (al dan niet via de CAO) EVC toe te passen. Dit mede in het kader van het streven van het kabinet om 20.000 extra EVC-procedures te realiseren. • Het kabinet zal bevorderen dat het Kenniscentrum EVC zich de komende twee jaar blijft richten op het realiseren van sectorbrede erkende EVC-procedures. • Het kabinet zal conform afspraak het Kenniscentrum EVC tot en met 2007 bekostigen. 1.3 Scholing en loopbaanbegeleiding Versterking van de arbeidsmarktpositie van mensen met een baan is wenselijk. Economische en technologische ontwikkelingen noodzaken hiertoe. Door deze ontwikkelingen veroudert kennis snel als niet regelmatig geschoold wordt. Vooral laagopgeleide werknemers ontbreekt vaak het inzicht in de eigen mogelijkheden en in het bestaande scholingsaanbod. Dit vormt voor velen een drempel om tot leren te komen. Toegankelijke (loopbaan)begeleiding kan dan een instrument zijn om deze drempel weg te nemen. • De Stichting zal de aanbevelingen aan CAO-partijen en ondernemingen uit 2001 over employability/ scholing uiterlijk 1 maart 2006 te actualiseren. Daarbij komen aan de orde preventieve scholing voor werkenden, EVC, stages, sectoroverschrijdende scholing en loopbaanbegeleiding (resulterend in een individueel en onafhankelijk 5

Een leerwerkloket is een voorziening in een regio waar burgers, werkzoekenden, werknemers en werkgevers advies kunnen inwinnen over EVC-trajecten, en waar zij zonodig begeleid kunnen worden om ontbrekende kwalificaties via opleiding, loopbaan of beroepskeuze aan te vullen tot een voor de arbeidsmarkt relevante beroepskwalificatie en het daarbij behorende diploma of (deel-)certificaat.

128


•

•

•

VNO-NCW / AWVN

loopbaan/scholingsadvies voor werkenden) alsmede de relatie met ondersteuning vanuit CAO-fondsen in bedrijfstakken. In het Voorjaarsoverleg 2006 worden deze voorstellen en de gevolgen besproken. De Stichting zal aan CAO-partijen aanbevelen dat in CAO’s afspraken worden gemaakt dat werkende jongeren zonder startkwalificatie alsnog in de gelegenheid te stellen om een startkwalificatie te halen. Een voorbeeld is de manier waarop Defensie jongeren de kans geeft om tijdens hun carrière een startkwalificatie te behalen waarmee ze naderhand een loopbaan kunnen starten in het bedrijfsleven. Met het Centraal Bureau Levensmiddelenhandel start de Taskforce Jeugdwerkloosheid een aantal pilots ‘Superstart’ die volgens hetzelfde principe werken. Het kabinet zal via de leerwerkloketten loopbaanbegeleiding toegankelijker maken. Hierbij kunnen EVC-procedures, loopbaanadvies en een scholingsadvies aan elkaar gekoppeld worden. Het kabinet zal, in overleg met sociale partners, concrete fiscale voorstellen doen om scholing van werknemers (w.o. EVC) c.q. het aanbieden van stageplaatsen verder te stimuleren. Door hierover in nauw overleg te treden met sociale partners kan zoveel mogelijk worden aangesloten op de in de praktijk ervaren knelpunten. Het kabinet stelt twee randvoorwaarden aan deze voorstellen: 1. De voorstellen dienen voor de Belastingdienst uitvoerbaar te zijn. 2. Te passen binnen het hiervoor in de fiscaliteit maximaal beschikbare budget van € 40 miljoen.

2 Verhoging arbeidsparticipatie Door de ontgroening en vergrijzing neemt het arbeidsaanbod de komende jaren toe met gemiddeld 0,8% per jaar. In het afgelopen decennia kwam de groei nog uit op een jaarlijks gemiddelde van 1,2%. De beperkte groei zal vooral uit vrouwen bestaan. Doordat zij vaak in deeltijd werken, zal het arbeidsaanbod gemeten in fte’s nauwelijks stijgen. De vergrijzing noodzaakt tot vergroting van het arbeidsaanbod. Dit kan worden bereikt door personen die niet of nauwelijks participeren te stimuleren te gaan werken. Daarnaast zullen veel mensen langer moeten doorwerken. 2.1 Leerwerktrajecten De RWI acht invoering van leerwerktrajecten wenselijk. Het gaat om trajecten voor werkzoekenden met enige afstand tot de arbeidsmarkt. Zij hebben bijvoorbeeld werkervaring nodig, een scholingstekort of moeten de taal beter leren om naar de reguliere arbeidsmarkt door te kunnen stromen. De RWI adviseert in dit kader projecten van maximaal 2 jaar bestaande uit 3 tot 6 maanden werken met behoud van uitkering met daarna een regulier contract tegen CAO-loon voor maximaal 1,5 jaar. Het bestaande instrumentarium van gemeenten in het kader van de WWB geeft de mogelijkheid aanvullend gedurende deze periode van 1,5 jaar een loonkostensubsidie te verstrekken. In de laddersystematiek van de RWI staan de 129


VNO-NCW / AWVN

leerwerktrajecten één trede hoger dan de participatiebanen. • De Stichting zal CAO-partijen aanbevelen om in CAO’s afspraken te maken over (aantallen) leerwerktrajecten en werkervaringsplaatsen. Goede voorbeelden van werkervaringsplaatsen zijn de NS, de Energie- en Nutsbedrijven en de metaal. Gewezen zij op het Tweede Kans Beroepsonderwijs volgens het O&O Jeugdmodel6. Hierbij bundelen sectoren via O&O fondsen en branche organisaties middelen met gemeenten om jongeren via een voortraject een kans op een BPV plek te bieden. De Taskforce Jeugdwerkloosheid zal CAO-partijen, gemeenten en scholen hierbij ondersteunen. • Het kabinet zal bij gemeenten het instrument van de leerwerktrajecten nadrukkelijk onder de aandacht brengen. De RWI zal een handreiking vaststellen ten behoeve van gemeenten over de wijze waarop men leerwerktrajecten kan bevorderen. • Het kabinet heeft samen met de sociale partners en gemeenten € 36 miljoen beschikbaar gesteld ter financiering van leerwerktrajecten voor WIW-ers en ex ID-ers. 2.2 Participatie van ouderen Om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten zullen de participatiebelemmerende factoren moeten worden weggenomen. Van belang is dat financiële prikkels worden ingezet om langer doorwerken aantrekkelijker te maken. Deze financiële prikkels worden door het kabinet gezien als een noodzakelijke maar niet als voldoende voorwaarde voor het stimuleren van langer doorwerken. Er dient geïnvesteerd te worden in het in staat stellen van oudere werknemers om actief te blijven op de arbeidsmarkt en het scheppen van een cultuur waarin langer doorwerken een normale zaak is. • Het kabinet zet met generiek beleid in op het wegnemen van participatiebelemmerende factoren. Meer specifiek wordt ingezet op stimuleren van leeftijdsbewust personeelsbeleid (tijdelijke subsidieregeling 2004-2007) en bevordering van een mentaliteitsverandering bij werkgevers en werknemers. • De ‘Regiegroep GrijsWerkt’ zal met sociale partners nagaan welke aanvullende onderwerpen op de agenda worden geplaatst. Momenteel wordt onderzoek gedaan naar de bestaande afspraken in CAO’s die hiervoor als basis zullen dienen. Ook wordt nagegaan welke initiatieven de publieke sector neemt om ouderen aan het werk te helpen. • De sociale partners c.q. werkgevers en werknemers dragen zorg voor een participatiebevorderend ouderenbeleid en een samenhangend leeftijdbewust personeelsbeleid op ondernemingsniveau. • De Stichting zal in december 2005 komen met een advies over arbeidsdeelname van ouderen. Daarbij zal CAO-partijen worden aanbevolen afspraken te maken over onder andere leeftijdsbewust personeelsbeleid in bedrijven en bevordering van employability van werknemers. In het kader van de ‘routeplanner voor de discussie over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar’, die op 7 december 2004 aan de Tweede Kamer is gezonden, 6

Het O&O Jeugdmodel is een samenwerkingsverband tussen O&O fondsen, gemeenten en werkgevers om jongeren op te leiden in de bouw en techniek (BBL).

130


VNO-NCW / AWVN

heeft het kabinet advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid, de SER, het Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties en het Nederlands Platform Ouderen en Europa. De adviezen van CSO, NPOE en de Stichting zijn ontvangen, het advies van de SER wordt begin 2006 verwacht. Voorts heeft het Expertisecentrum LEEFtijd in het kader van de routeplanner desgevraagd een overzicht gegeven van de resultaten van de debatten over het boek ’65 jaar als uiterste houdbaarheidsdatum’. • Het kabinet zal in het voorjaar van 2006 op basis van genoemde adviezen en het overzicht van de debatten met een reactie komen, waarin een antwoord zal worden gegeven op de vraag welke aanpassingen wenselijk en noodzakelijk zijn om de belemmeringen voor langer doorwerken weg te nemen. 2.3 Reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikten Met de lopende herbeoordelingsoperatie en de invoering van de Wet WIA in 2006 worden gedeeltelijk arbeidsgeschikten meer dan voorheen aangesproken op dat wat zij nog kunnen. Zij zullen daarbij hun resterende verdiencapaciteit moeten proberen te benutten. Het daadwerkelijk aan de slag helpen van gedeeltelijk arbeidsgeschikten vereist een inspanning van sociale partners en kabinet, van werkgevers en ook van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte zelf. Sociale partners hebben in de SER-adviezen en in het Najaarsakkoord 2004 aangegeven, dat zij op het punt van reïntegratie een rol kunnen en willen spelen. De verantwoordelijkheidsverdeling voor reïntegratie die hierbij hoort is dienovereenkomstig aangepast (Wet WIA, Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte). Daarbij gaat het om reïntegratie van herbeoordeelden die reeds werkzaam zijn, herbeoordeelden zonder werkgever en werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden en minder dan 35% arbeidsongeschikt blijken te zijn. Ook voor toekomstige WGA-gerechtigden is het van belang dat zij hun verdiencapaciteit volledig kunnen benutten. Het is al met al van sociaal en economisch belang dat afspraken gemaakt worden voor deze groepen gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Maatregelen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten zijn onder te verdelen in drie onderwerpen: A. Maatregelen met betrekking tot de herbeoordeelden, al dan niet met een werkgever. B. Maatregelen voor werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden met een arbeidsongeschiktheidspercentage onder de 35%, de zogenoemde “groep 35-min”. C. Maatregelen die leiden tot brede optimale benutting van ‘good practices’. Deze maatregelen worden ondersteund door de Verklaring van de Stichting inzake reïntegratie bij gedeeltelijke arbeidsgeschikten, waarvan het kabinet met instemming kennis heeft genomen. A. Herbeoordeelden, al dan niet met een werkgever Alle arbeidsongeschikten (WAO’ers, Wajongers en WAZ’ers) die ná 1 juli 1954 zijn geboren worden tussen 1 oktober 2004 en 1 juli 2007 herkeurd door het UWV. Daarbij geldt 131


VNO-NCW / AWVN

het gewijzigde Schattingsbesluit. Voor mensen die op 1 juli 2004 een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvingen en 50 jaar of ouder waren, blijft het oude Schattingsbesluit van toepassing. Zij vallen niet onder deze herkeuringsoperatie. Sinds 1 oktober 2004 is het UWV bezig met de herbeoordelingen van het zittende bestand arbeidsongeschikten. Volgens de huidige inzichten krijgt circa 35% (circa 115.000 personen) een hogere verdiencapaciteit en verliest (een deel van de) uitkering. Circa 35.000 personen zijn in dienst van een werkgever. De circa 80.000 personen die geen werk hebben, zijn aangewezen op het vinden van nieuw werk. Voor de mensen mét een werkgever is tijdens het Najaarsoverleg 2004 afgesproken dat zij in beginsel bij hun werkgever worden geïntegreerd. De Stichting van de Arbeid herbevestigt deze afspraak. In een nieuwe Stichtingsaanbeveling beveelt zij aan dat het dienstverband van thans in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers, die als gevolg van de herkeuring meer arbeidsgeschikt worden verklaard, wordt voortgezet en dat de betreffende werknemers zonodig in aangepast werk reïntegreren. Voor de mensen zonder werkgever moet alle inzet gericht worden op het vinden van nieuw werk. Doel is dat ook zij hun vastgestelde resterende verdiencapaciteit daadwerkelijk benutten. De stuurgroep Reïntegratie coördineert de inspanningen van sociale partners en overheid. Sociale partners, inclusief de overheid in haar rol als werkgever, doen een uiterste inspanning om zoveel mogelijk herplaatsingplaatsen beschikbaar te krijgen. Van hen wordt derhalve een optimale inspanning verwacht, bijvoorbeeld in de vorm van CAO-afspraken over het opnemen van herkeurde (gedeeltelijk) arbeidsgeschikten in de sector of onderneming. Maar ook (projectmatige) samenwerking met reïntegratiebedrijven is een mogelijkheid. In het kader van reïntegratie bieden bedrijven de mogelijkheid aan om werkervaring op te doen, bijvoorbeeld in de vorm van proefplaatsingen. Bij gebrek aan herplaatsingplaatsen stelt ook de overheidswerkgever in het kader van reïntegratietrajecten werkervaringsplaatsen beschikbaar. Op deze manier kunnen herkeurden werkervaring opdoen, die hun kansen vergroten bij het vinden van een ‘gewone baan’. Het kabinet ondersteunt de inzet van sociale partners, zoals hierboven genoemd. Het reïntegratiebudget is – na de reeds gepleegde intensiveringen – circa € 1,7 miljard (deels lopend via FWI/gemeenten deels via UWV). Het kabinet wil zich –met gemeenten en UWV– inzetten om reïntegratiemiddelen meer gericht beschikbaar te stellen. Daarbij is het van belang om te komen tot optimale en effectieve reïntegratietrajecten, mede rekening houdend met de afstand die mensen hebben tot de arbeidsmarkt (maatwerk). De sluitende aanpak houdt in dat de herkeurde WAO-er maximaal en vanaf het moment van de herkeuring wordt ondersteund in het vinden van werk. De projecten kunnen gericht zijn op het verbreden van bestaande, succesvolle initiatieven zowel als voor nieuwe ideeën. Tijdens het overleg op 5 november 2004 hebben sociale partners en het kabinet afgesproken dat indien na herbeoordeling het ao-percentage wordt verlaagd en niet aansluitend een nieuwe baan gevonden wordt, betrokkene recht heeft op een reïntegratietraject7. Tevens is afgesproken dat de uitkomsten van de herbeoordelingsoperatie, inclusief de 7

Kabinetsverklaring d.d. 5 november 2004.

132


VNO-NCW / AWVN

werkhervatting van herbeoordeelde WAO-gerechtigden, samen met sociale partners zullen worden gemonitord. Stand van zaken tot op heden Uit de derde kwartaalrapportage van het UWV8 blijkt dat tot nu toe 77.776 personen zijn herkeurd. Van 31.313 personen uit deze groep is de uitkering verlaagd of beëindigd (zie voor een verdere uitsplitsing de als bijlage opgenomen tabel). Nieuwe afspraken Het is van sociaal en economisch belang dat ook de groep waarvoor geldt dat de uitkering is verlaagd of beëindigd naar vermogen kan participeren op de arbeidsmarkt. Aanvullend beleid is dan ook noodzakelijk. • De Stichting beveelt aan dat het dienstverband van thans in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers, die als gevolg van de herkeuring meer arbeidsgeschikt worden verklaard, voortgezet wordt en dat de betreffende werknemers zo nodig in aangepast werk reïntegreren. • Indien na herbeoordeling het ao-percentage wordt verlaagd en niet aansluitend een nieuwe baan gevonden wordt, heeft betrokkene recht op een reïntegratietraject gericht op werkhervatting. • Ter versterking van de monitoring zal de Stuurgroep Reïntegratie worden voorgezeten door het Ministerie van SZW. • Het UWV zal zowel werkgevers als werknemers ondersteunen in hun activiteiten gericht op reïntegratie van herbeoordeelden. Deze ondersteuning betreft in elk geval het snel aanleveren van gewenste gegevens en het toekennen van reïntegratie-instrumenten. • Herkeurde gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WAO’ers, Wajongers en WAZ’ers) moeten in staat gesteld worden hun vastgestelde arbeidsmogelijkheden ook daadwerkelijk waar te maken en te benutten. De Stuurgroep Reïntegratie zal hiervoor concrete activiteiten ontwikkelen. • De in de Stichting vertegenwoordigde organisaties van werkgevers en werknemers brengen ten behoeve van de herbeoordeelden zonder werk het instrument van de proefplaatsing (3 maanden werken met behoud van de WAO-uitkering) onder de aandacht van ondernemingen, als middel voor werkgever en werknemer om elkaars mogelijkheden te leren kennen. • Verbeteren reïntegratie-instrumentarium werkgevers: Reïntegratie-instrumenten dienen eenvoudig en snel verkrijgbaar te zijn voor werkgevers. Mogelijke knelpunten bij de inzet van reïntegratie-instrumenten worden geïnventariseerd. Op basis van deze inventarisatie wordt bezien hoe knelpunten kunnen worden opgelost. B. “De groep 35-min” De primaire verantwoordelijkheid voor inkomens- en arbeidspositie van ’35-minners’ ligt 8

UWV-rapportage, 3e kwartaal 2005, pagina 9.

133


VNO-NCW / AWVN

gezamenlijk bij werkgevers en werknemers op sectoraal en ondernemingsniveau. De Stichting heeft in zijn verklaring van 5 november 2004 hierover het volgende opgemerkt: ”Voor de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen (35% of minder arbeidsongeschikt) dient op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen te worden gekomen.“ • Sociale partners herbevestigen deze afspraak in de Stichtingsverklaring inzake gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid. • Sociale partners zullen de reïntegratie van “de groep 35-min“ monitoren zodat een duidelijk beeld ontstaat hoe aan de reïntegratie uitvoering wordt gegeven en de resultaten inzichtelijk worden gemaakt. C. Benutten van good practices • Gelet op de belangrijke voorwaarde van een goede beeldvorming over gedeeltelijk arbeidsgeschikten zal het kabinet, met medewerking van de sociale partners, een voorlichtingscampagne initiëren gericht op het bevorderen van de beeldvorming van gedeeltelijk arbeidsgeschikten. In de overleggroep ‘reïntegratie na herbeoordeling’ zal aan de orde komen op welke wijze een dergelijke voorlichting zo effectief mogelijk vorm kan krijgen. • Sociale partners en kabinet monitoren gezamenlijk of gedeeltelijk arbeidsgeschikten (herbeoordeelden en WGA-gerechtigden) die niet werken adequate reïntegratieondersteuning krijgen van UWV en eigenrisicodragers. Daarbij wordt bezien of deze reïntegratie-inspanningen leiden tot duurzame werkhervatting. Tevens wordt gemonitord of werkgevers goede ondersteuning krijgen van het UWV dan wel van reïntegratiebedrijven. • Op basis van de monitoring van reïntegratie-inspanningen gericht op herbeoordeelden en WGA-gerechtigden van UWV en eigenrisicodragers, dan wel sociale partners worden knelpunten en good practices geïnventariseerd. Monitoring vereist adequate en actuele informatie. SZW zal zich inspannen om de informatievoorziening op een hoger niveau te brengen. Waar zich knelpunten voordoen zoeken sociale partners en kabinet naar praktische oplossingen. ‘Good practices’ kunnen waar mogelijk breder onder de aandacht worden gebracht. • Door de Commissie Werkend Perspectief is inmiddels het Werkgeversforum Kroon op het Werk ingesteld, waarin de aangesloten ondernemingen elkaar adviseren en ondersteunen bij het voeren van hun reïntegratiebeleid voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten. 2.4 Participatie van allochtonen Algemeen Verschillen in werkloosheid tussen allochtonen en autochtonen worden al bij de intrede tot de arbeidsmarkt ingezet, maar zijn dan nog beperkt. Bij alle opleidingsniveaus (uitgezonderd mbo) is de werkloosheid onder allochtone schoolverlaters 1%- à 2%-punten hoger dan onder 134


VNO-NCW / AWVN

autochtone schoolverlaters. Alleen op mbo-niveau is het verschil ruim 7%-punt. De totale gemiddelde werkloosheidsverschillen zijn, ongeacht het opleidingsniveau, veel groter. In 2003 bedroeg de werkloosheid onder niet-westerse allochtonen 12,5%, terwijl deze bij autochtone hoogopgeleiden 3% was. Aanpak hiervan op korte termijn, is noodzakelijk, zowel om economische redenen als om sociale redenen. • Het kabinet stelt een Regiegroep ‘allochtone vrouwen en arbeid’ in die zich met name gaat richten op de implementatie van de afspraken die de commissie Pavem heeft gemaakt. Concrete doelstellingen zullen worden geformuleerd voor de periode 20062007. • De Stichting zal aanbevelingen opstellen ten behoeve van CAO-partijen en bedrijven over het in bedrijven te voeren minderhedenbeleid en tot het tegengaan van discriminatie (werving en selectie, ongelijke behandeling, diversiteitsbeleid, rol medezeggenschapsorganen). In dit verband zal ook expliciet de aandacht worden gevraagd voor het banenoffensief vluchtelingen9. • Werknemersorganisaties zullen streven naar een hogere participatie van allochtone werknemers in vakbonden en ondernemingsraden. Deelname van allochtone werknemers in vakbonden en ondernemingsraden bevordert de integratie. • Werkgevers- en werknemersorganisaties committeren zich om een bijdrage te leveren aan de totstandkoming van een door het kabinet op te zetten landelijke discriminatiemonitor arbeidsmarkt. Hoger opgeleide allochtonen Het is niet duidelijk waarom hoogopgeleide allochtone afgestudeerden minder kansen hebben dan hoogopgeleide autochtone afgestudeerden. Op opleidingen is er nauwelijks sprake van grote verschillen in prestaties tussen allochtonen en autochtonen, of van het optreden van problemen voor eerstgenoemde groep. Problemen ontstaan pas bij het solliciteren voor werk of voor stages. Is de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt voor beide groepen verschillend? Is de studierichting verschillend? Of is sprake van discriminatie? • Het kabinet zal het instituut Forum verzoeken om, voortbouwend op de al door Forum ontplooide initiatieven, allochtone HBO/WO-studenten te volgen gedurende 1 à 2 jaar na hun afstuderen, zodat duidelijk wordt waarom zij meer problemen ondervinden bij het verkrijgen van een baan dan autochtone HBO/WO afgestudeerden. • De RWI wordt gevraagd een samenhangend onderzoek te verrichten naar de doelgroep als zodanig, waarbij in het bijzonder gekeken moet worden naar de nog studerenden en de groep hoogopgeleide allochtonen die al werkt. Doel van het onderzoek moet zijn met een advies te komen hoe de geconstateerde problemen kunnen worden opgelost. Onderdeel van dit onderzoek zou moeten zijn de vraag of er sprake is van taalproblemen of van culturele problemen of zelfs van discriminatie als zodanig. Tevens zouden er interviews

9

Project van Vluchtelingenwerk, Emplooi, UAF, CWI, gefinancierd door SZW. Doelstelling: in 3 jaar 2600 vluchtelingen naar een duurzame baan bemiddelen.

135


VNO-NCW / AWVN

met werkende allochtone hoogopgeleiden kunnen worden gehouden, wardoor een beeld wordt verkregen van hun arbeidsmarktervaringen. 2.5 WSW In de WSW is één van de knelpunten een gebrek aan plaatsen voor begeleid werken. • Kabinet en sociale partners zullen nader overleg voeren over het oplossen van het gebrek aan plaatsen voor begeleid werken.

3. Ondernemerschap Zelfstandig ondernemerschap is de laatste jaren sterk toegenomen: in 2005 zal een record aantal van 75.000 bedrijven worden gestart10. Het zelfstandig ondernemerschap schept een substantieel deel van de nieuwe werkgelegenheid en wordt in toenemende mate door zowel werkenden als werkzoekenden gezien als een goed alternatief voor een betrekking in loondienst, als mogelijkheid om zich te ontplooien en om arbeid en zorg te kunnen combineren. De verwachting is dat het aantal ondernemers verder zal toenemen. Dit is ook nodig omdat in de komende 10 jaar meer dan 80.000 ondernemers uit zullen treden. Momenteel zijn er nauwelijks vervangers voor de uittreders. In Nederland is één op de acht ondernemers van allochtone origine. Van hen is 36% van niet-westerse afkomst. In de grote steden is de helft van het aantal starters van allochtone afkomst. De ervaringen van en met allochtone ondernemers in Nederland zijn veelal positief. Het verwerven van eigen inkomsten én een eigen plek in de samenleving via het ondernemerschap is een belangrijke stap naar verdere binding en betrokkenheid. Allochtoon ondernemerschap heeft voorts een positieve uitstraling, ondermeer omdat allochtone ondernemers rolmodellen zijn voor hun eigen omgeving en bijdragen aan een positiever imago van allochtonen, en draagt ook op deze wijze bij aan een verdere integratie. Wel zijn er enkele specifieke knelpunten voor allochtoon ondernemerschap. Zo maken veel van deze bedrijven geen gebruik van bestaande voorzieningen als bijvoorbeeld ondernemersnetwerken en werkgeversorganisaties. Een betere aansluiting kan de succeskansen van individuele ondernemingen vergroten. Om de specifieke knelpunten voor allochtoon ondernemerschap aan te pakken heeft de staatssecretaris van EZ op 21 juni 2005 het ‘Actieplan nieuw ondernemerschap’ naar de Tweede Kamer gestuurd. Ook heeft de staatssecretaris de ‘Adviesraad Nieuw Ondernemerschap’ in het leven geroepen. In het actieplan worden acties voorgesteld op het gebied van: • Promotie ondernemerschap door inzet rolmodellen. • Betere aansluiting ondernemerschap en onderwijs. • Stimuleren ondernemerschap bij inburgering. • Coaching. • Toegankelijk maken van reguliere ondernemersnetwerken. 10

De helft van dit aantal bedrijven is na 1 jaar weer verdwenen.

136


VNO-NCW / AWVN

• Stimuleren administratieve kwaliteit. Voor werkzoekenden die vanuit een uitkering overwegen de stap naar het ondernemerschap te maken kent de WW een aantal knelpunten. Hierbij gaat het vooral om het niet mogen doen van acquisitie tijdens de oriëntatieperiode, sollicitatieplicht tijdens de oriëntatieperiode en de urenverrekening. Ook de herlevingstermijn van het oude WW-recht van maximaal 18 maanden werkt voor sommige groepen (met name ouderen) knellend. •

•

• •

De minister van SZW heeft op 6 oktober jl. aan de Tweede Kamer voorgesteld om een startperiode te creëren in de WW, die maximaal 6 maanden zal gelden. In deze periode zijn acquisitie en opdrachtuitvoering toegestaan en geldt geen sollicitatieplicht. Wel zal inkomstenverrekening plaatsvinden. Om in aanmerking te komen, zal eerst getoetst worden of iemand geschikt is (competenties) en een goed plan van aanpak heeft. Gedurende een bepaalde tijd is een terugval op de WW-uitkering mogelijk voor de starters die er niet in zijn geslaagd de onderneming te behouden. Deze periode wordt gerelateerd aan het opgebouwde WW-recht. Het kabinet doet een onderzoek naar een betere toegankelijkheid van startkapitaal. Het kabinet zal bevorderen dat UWV en CWI ondernemerschap als alternatief voor reïntegratie voldoende onder de aandacht brengen.

In ons land is de belangstelling voor ondernemerschap internationaal gezien laag. Het bevorderen van ondernemerschap dient nadrukkelijk in het onderwijs aan de orde te komen. De invoering van het competentiegerichte beroepsonderwijs biedt de scholen voor beroepsonderwijs een uitgelezen mogelijkheid om ondernemerschap en ondernemendheid een steviger plaats in het leertraject te geven. Docenten moeten meer ruimte krijgen deze onderwijsaanpak te implementeren. Op de lerarenopleidingen moet de aandacht voor ondernemerschap worden vergroot. Aankomende leraren, zeker de docenten in het beroepsonderwijs, moeten in hun opleiding kennis nemen van ondernemerschap in de praktijk. Een op maat toegesneden stage in het bedrijfsleven als onderdeel van de lerarenopleiding is hiervoor een mogelijkheid. Aankomende docenten zullen dan beter in staat zijn adequate begeleiding te bieden aan studenten, die het ondernemerschap willen gaan uitoefenen. Uiteraard is de betrokkenheid van het bedrijfsleven, ook voor de langere termijn, cruciaal. • • • •

Het kabinet zal bevorderen dat ondernemerschap een prominentere plaats krijgt in het beroepsonderwijs en stelt structureel middelen beschikbaar. Werkgeversorganisaties zullen zich inspannen om aankomende leraren de mogelijkheid te bieden via een stage kennis te nemen van ondernemerschap in de praktijk. Sociale partners onderzoeken de mogelijkheid om (in sectoren) gelden uit O&O-fondsen in te zetten voor werknemers die worden opgeleid tot zelfstandig ondernemer. Het partnership Leren Ondernemen is door de staatssecretaris van EZ samen met de staatssecretaris van OC&W samen met MKB-Nederland en VNO-NCW op 14 november gelanceerd. Het partnership heeft tot taak het ondernemerschap in het onderwijs te 137


VNO-NCW / AWVN

stimuleren en te verankeren door onder meer stages voor docenten aan te bieden en ondernemers voor de klas te halen. Door de interdepartementale projectgroep “Stimulering Ondernemerschap” wordt nagedacht over de relatie tussen zelfstandig ondernemerschap en levensloop, arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen, bevallingsuitkering, urencriterium zelfstandigenaftrek, pensioenopbouw bij de overgang van werknemer- naar ondernemerschap en een waarborgfonds waaruit starterkredieten voor micro kredieten kunnen worden gefinancierd. Nog dit jaar zal een brief hierover naar de Tweede Kamer gaan. Voor 1 maart 2006 zal het kabinet hierover nadere voorstellen doen aan de Tweede Kamer. De RWI zal de mogelijkheden die de markt voor persoonlijke dienstverlening biedt nader onderzoeken (inclusief de rol van uitzendbureaus daarbij) en hierover in het eerste kwartaal van 2006 adviseren.

•

•

4 Arbeidsmigratie 4.1 WAGA Het vrije verkeer van werknemers uit de nieuwe lidstaten moet van flankerend beleid worden voorzien. • Het kabinet verbreedt de werking van de WAGA (Wetsvoorstel nu in behandeling bij Eerste Kamer).11 • Het kabinet stelt een regeling notificatieplicht bij grensoverschrijdende dienstverlening in ten aanzien van dienstverleners die gebruik maken van werknemers waarvoor geen vrij verkeer geldt. De met notificatie verkregen algemene inzichten worden toegankelijk voor werkgevers- en werknemersorganisaties. • De Stichting beveelt (sectorale) CAO-partijen aan om de WAGA actief te gaan handhaven. 4.2 Kennismigrantenregeling De kennismigrantenregeling houdt in dat werkgevers een arbeidsmigrant zonder tewerkstellingsvergunning kunnen laten werken indien: a. de werkgever een verklaring heeft ondertekend, waarin hij garanties biedt aan de IND; b. de arbeidsmigrant meer dan € 45.000 (dan wel € 33.000 indien hij jonger is dan 30 jaar) verdient. De kennismigrant kan bij een contract voor onbepaalde tijd direct een verblijfsvergunning voor vijf jaar krijgen en de gezinsleden van kennismigranten kunnen in dezelfde procedure als de kennismigrant tot Nederland worden toegelaten. De gezinsleden zijn vrij op de arbeidsmarkt. Het algemene beeld is dat de kennismigrantenregeling de toelatingsprocedure heeft 11

Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid, Kamerstukken II, 29983, 5 april 2005.

138


VNO-NCW / AWVN

vereenvoudigd en versneld. De gemiddelde behandelduur van alle verblijfsaanvragen bedraagt in het geval van een mvv-procedure circa 3 weken en in het geval van de verblijfsvergunningenprocedure ruim 4 weken. Op aanvragen die van alle vereiste stukken en gegevens zijn voorzien, wordt in de regel binnen twee weken beslist. Een reguliere procedure bij de IND duurt veelal minstens drie maanden. Voorzover er knelpunten bekend zijn, liggen die met name in de verificatie- en legalisatieprocedure in de zogenoemde ‘probleemlanden’ als India en China. Vanwege het grote risico op fraude dienen officiële documenten, zoals geboortebewijzen, zorgvuldig op echtheid gecontroleerd te worden. Een tweede knelpunt dat door werkgevers genoemd wordt, is dat bedrijven die niet in Nederland gevestigd zijn, gedetacheerden (die in dienst blijven bij hun bedrijf in het buitenland) en buitenlandse studenten die direct na hun afstuderen een passende baan kunnen krijgen maar niet voldoen aan het inkomenscriterium niet in aanmerking komen voor de kennismigrantenregeling. In feite hebben beide knelpunten –het vaststellen van de juiste identiteit en de mogelijkheid een bedrijf te screenen op betrouwbaarheid– te maken met het risico van fraude en misbruik. •

Het kabinet zal voor het einde van dit jaar de kennismigrantenregeling evalueren, daarbij zullen ook de genoemde knelpunten en de administratieve procedures aan de orde komen. De sociale partners worden betrokken bij deze evaluatie.

139


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 1: Kerncijfers reïntegratie per 30 september 2005 1. Cliënten waarvoor reïntegratieaanbod van toepassing is 1a waarvoor nog geen reïntegratievisie is opgesteld

31.313 854

100% 2,7%

2. Reïntegratievisies opgesteld door arbeidsdeskundige 2a waarvan oordeel: geen reïntegratieacties - cliënt aangeeft in staat te zijn zelf naar werk te kunnen zoeken - cliënt stelt zich uitdrukkelijk niet beschikbaar voor werk - cliënt heeft geen reïntegratiemogelijkheden of is vrijgesteld 2b waarvan oordeel: nog geen reïntegratieacties - cliënt tekent bezwaar aan tegen beschikking 2c waarvan oordeel: reïntegratie via werkgever (uitbreiding) - werkt en benut (bijna) volledig de restverdiencapaciteit - overlegt met werkgever over uitbreiding 2d waarvan oordeel: reïntegratietraject inkopen & begeleiden - cliënt volgt bij herbeoordeling al een traject - cliënt kiest voor een IRO - cliënt maakt gebruik van reïntegratietraject - waarvan het een bijzonder traject betreft

30.459 6.067 2.805 2.985 277 2.996 2.996 10.518 8.139 2.379 10.878 2.370 1.282 7.226 299

100% 19,9% 9,2% 9,8% 0,9% 9,8% 9,8% 34,5% 26,7% 7,8% 35,7% 7,8% 4,2% 23,7% 1,0%

7.226 579 1.988 4.659

100% 8,0% 27,5% 64,5%

3. Reïntegratietrajecten in te kopen en starten - cliënten waarvoor de inkoop nog moet starten - traject inkopen voor cliënt bij reïntegratiebedrijf - cliënten gestart met traject bij reïntegratiebedrijf Bron: UWV 3e kwartaal 2005, pagina 9.

140


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 6 Verklaring inzake reïntegratie van de Stichting van de Arbeid d.d. 1 december 2005 De in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde organisaties van werkgevers en werknemers, constaterende dat • voor de huidige WAO-gerechtigden, geboren na 1 juli 1954 een herbeoordelingsoperatie loopt van 1 oktober 2004 tot juli 2007; • per 1 januari 2006 de WAO zal worden vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), in vervolg op de sinds 1 januari 2004 geldende wettelijke ziekengeldperiode van maximaal twee jaar, welk regimes beogen bij te dragen aan een zo effectief mogelijke reïntegratie van al die werknemers, die niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn; • op 18 november 2005 door het kabinet een wetsvoorstel tot herziening van de arbowetgeving naar de Raad van State is gezonden, met het oogmerk om dit in februari 2006 bij de Tweede Kamer in te dienen en per 1 januari 2007 in werking te doen treden, in herinnering roepend de betreffende SER-adviezen inzake de WAO van maart 2002 en februari 2004, de kabinetsverklaring annex verklaring van de Stichting van de Arbeid d.d. 5 november 2004 alsmede de SER-adviezen inzake de arbowetgeving (ARBO-structuur en MAC-waarden) van juni 2005, van oordeel zijnde dat in dat licht reïntegratie-inspanningen door werkgevers en uitkeringsinstanties voor zieke en gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in alle sectoren, waaronder de overheid en ondernemingen, onverminderd doorgang dienen te vinden en waar nodig geïntensiveerd moeten worden, waarbij ook de werknemer zelf zich uiteraard aantoonbaar actief dient op te stellen, kennisgenomen hebbende van par. 2.3 van de Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk inzake reïntegratie bij arbeidsongeschiktheid van 1 december 2005, ten aanzien van huidige WAO-gerechtigden: 1. bevelen aan dat ondernemingen/bedrijfstakken het dienstverband van thans in dienst zijnde gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemers, die als gevolg van de WAOherbeoordelingsoperatie een lagere of geen uitkering meer krijgen, voortzetten en de betreffende werknemers zo nodig in aangepast werk reïntegreren; 2. brengen ten behoeve van de herbeoordeelden zonder werk het instrument van proefplaatsing (3 maanden werken met behoud van de WAO-uitkering) onder de 141


VNO-NCW / AWVN

aandacht van ondernemingen en CAO-partijen, als middel voor werkgever en werknemer om elkaars mogelijkheden te leren kennen, ten aanzien van WIA-gerechtigden vanaf 1 januari 2006: 3. bevelen aan dat ondernemingen/bedrijfstakken werknemers die onder de WIA voor minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard (en derhalve geen wettelijke uitkering zullen verkrijgen), zoveel als mogelijk behouden voor het arbeidsproces bij de eigen werkgever; indien dit redelijkerwijs niet mogelijk is, dan bij een andere werkgever. Over eventuele aanpassingen in functie en/of arbeidsvoorwaarden vindt overleg plaats tussen werkgever en de betrokken werknemer, ten aanzien van de ‘ketenbenadering’: 4. herbevestigen het belang van de Stichtingsverklaring van 5 november 2004 inzake een integrale benadering van preventiebeleid, arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbegeleiding, reïntegratiebeleid en inkomensbeleid12, spreken voorts de noodzaak uit om in het Voorjaarsoverleg van maart 2006 met het Kabinet overleg te voeren over: • de stand van de herbeoordelingsoperatie van de WAO-gerechtigden geboren na 1 juli 1954; • het wetsvoorstel tot herziening van de arbowetgeving in relatie tot de eerder genoemde ketenbenadering en de eerder genoemde SER-adviezen van juni 2005. Den Haag, 1 december 2005

12

Zie bijlage.

142


VNO-NCW / AWVN

Bijlage VERKLARING VAN DE IN DE STICHTING VAN DE ARBEID VERTEGENWOORDIGDE CENTRALE ORGANISATIES VAN WERKGEVERS EN VAN WERKNEMERS D.D. 5 NOVEMBER 2004 De hierna genoemde in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers, •

kennisgenomen hebbende van de wijzigingen in het WAO-beleid van het kabinet zoals gesteld in de regeringsverklaring d.d. 5 november 2004;

•

van oordeel zijnde dat hiermee de hoofdlijnen van de SER-adviezen over herziening van de WAO d.d. 22 maart 2002 resp. d.d. 20 februari 2004 in voldoende mate zijn overgenomen;

•

inachtnemende de nota’s van de Stichting van de Arbeid inzake beperking van de instroom in de WAO d.d. oktober 1999 resp. het tegengaan van ziekteverzuim en instroom in de WAO via het CAO-beleid d.d. 20 februari 2004 alsmede het SER-advies inzake arbodienstverlening d.d. 20 februari 2004;

•

in herinnering roepende dat per 1 januari 2004 de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (WULBZ) ook voor het tweede ziektejaar in werking is getreden;

benadrukken dat bovengenoemde SER-adviezen en Stichtingsnota’s gebaseerd zijn op de overwegingen dat: −

de preventie van (ziekte)verzuim, de bevordering van de arbeidsdeelname van personen met arbeidsbeperkingen als gevolg van gezondheidsbelemmeringen en een substantiële beperking van het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen noodzakelijk zijn om sociale en economische redenen;

−

werkgevers en werknemers op decentraal niveau gezamenlijk de primaire verantwoordelijkheid dragen voor de optimale benutting van de arbeids-capaciteit van werknemers met arbeidsbeperkingen;

−

de overheid de verantwoordelijkheid draagt voor de inkomensbescherming van werknemers die duurzaam volledig arbeidsongeschikt zijn;

−

een integrale benadering van preventiebeleid, arbeidsomstandighedenhedenbeleid, verzuimbegeleiding, reïntegratiebeleid en inkomensbeleid dient te worden bevorderd;

−

het de verantwoordelijkheid is van de werkgever om in overleg met werknemers een goed sociaal beleid te voeren, waaronder een goed arbeidsomstandighedenbeleid, om tijdig de kenmerken van mogelijk toekomstig (ziekte)verzuim te onderkennen en 143


daarop preventiemaatregelen te nemen en verantwoordelijkheid voor de werknemer ligt; −

VNO-NCW / AWVN

hier

uiteraard

ook

een

eigen

de vormgeving van het samenstel van regelingen zodanig dient te zijn dat deze enerzijds werknemers stimuleert om naar hun vermogen en rekening houdend met hun arbeidsbeperkingen te (blijven) werken en anderzijds werkgevers stimuleert om werknemers met arbeidsbeperkingen in dienst te houden of te nemen;

komen in dat licht mede namens de bij hen aangesloten leden overeen dat: 1.

het gewenst is dat - voor zover daar nog geen sprake van is - in het decentrale overleg tussen werkgevers en werknemers aanvullende initiatieven worden genomen en investeringen plaatsvinden met het oog op verbetering van arbeidsomstandigheden, omzetting van bestaande arboconvenanten in cao’s, op preventie van ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid en op reïntegratie van werknemers met arbeidsbeperkingen. Het gaat daarbij, tegen de achtergrond van het SER advies van februari 2002, over het opdrachtgeverschap, de kwaliteit en de onderlinge afstemming ten aanzien van arbodiensten, reïntegratiebedrijven, zorgaanbieders en uitvoerders van inkomens verzekeringen.

2.

over aanvulling van de wettelijke loondoorbetaling van 70% tijdens het eerste en tweede ziektejaar op decentraal niveau open overleg zal plaatsvinden, in samenhang met het gestelde onder (1). De vormgeving daarvan zal afgestemd worden op de effecten op preventie, reïntegratie, participatie en inkomensbescherming. De totale ziekengelduitkering aan de werknemer zal over de twee ziektejaren tezamen gemeten niet meer dan 170% van het laatst verdiende loon bedragen. Dit laat onverlet de mogelijkheid om aanvullende specifieke arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken ter stimulering van (versnelde) reïntegratie en participatie-effecten. Bestaande arbeidsvoorwaardelijke regelingen zullen waar nodig in deze zin worden aangepast.

3.

aan het decentrale overleg wordt overgelaten om al dan niet tot afspraken te komen c.q. bestaande afspraken aan te passen aan het nieuwe stelsel, over:

4.

A.

eventuele (tijdelijke) aanvullingen op een uitkering krachtens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA);

B.

excedent-regelingen;

C.

de opbouw van aanvullend pensioen bij arbeidsongeschiktheid;

D. sector-specifieke regelingen ter verzekering van beroepsrisico’s. Voor de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen (35% of minder arbeids ongeschikt) dient op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen te worden gekomen.

De Stichting van de Arbeid neemt zich voor om de uitvoering van bovengenoemde afspraken te volgen. 144


VNO-NCW / AWVN

Deze Verklaring vervangt de Verklaring van de Stichting van de Arbeid d.d. 22 maart 2002. Den Haag, 5 november 2004

Vereniging VNO – NCW

Federatie Nederlandse Vakbeweging

mr. J.H. Schraven

L.J. de Waal

Koninklijke Vereniging MKB-Nederland

Christelijk Nationaal Vakverbond

drs. L.M.L.H.A. Hermans

D. Terpstra

Land- en Tuinbouw Organisatie Nederland Hoger Personeel G.J. Doornbos

MHP Vakcentrale voor Middengroepen en

A.H. Verhoeven

145


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 7 Aanbeveling kinderopvang van de Stichting van de Arbeid d.d. 28 oktober 2004 De Stichting van de Arbeid acht het, mede in het licht van de toenemende vergrijzing, van belang dat ter vergroting van de arbeidsparticipatie van ouders met jonge kinderen voldoende voorzieningen voor kinderopvang beschikbaar zijn. De afgelopen jaren is op het terrein van de kinderopvang veel bereikt. In 89% van de grotere CAO’s is een afspraak over kinderopvang opgenomen. Het aantal kindplaatsen is fors uitgebreid. De Stichting van de Arbeid vindt het belangrijk dat de stijgende lijn die sedert de publicatie van de vorige Aanbeveling kinderopvang van de Stichting13 waarneembaar is, wordt doorgezet. Op 1 januari 2005 treedt de nieuwe Wet kinderopvang in werking. Het is van belang dat CAO-partijen en ondernemingen daar op inspelen. Deze aanbeveling wil hen daarbij ondersteunen. De Stichting van de Arbeid beveelt in het licht van het vorenstaande CAO-partijen en ondernemingen aan om een kwalitatief voldoende regeling voor kinderopvang te treffen, dan wel na te gaan of bestaande regelingen nog voldoende aansluiten bij de actuele behoeften van werkgevers en werknemers, respectievelijk aanpassing behoeven in verband met de nieuwe Wet kinderopvang. Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn met name het budget, de doelgroep en de kosten van buitenschoolse opvang. (zie ook paragraaf 5.2) De Stichting beveelt voorts aan, conform de bedoeling van de Wet Kinderopvang, dat werkgevers van beide ouders een bijdrage in de kosten van de kinderopvang leveren. De Stichting wil ten slotte wijzen op de mogelijkheid om bij het treffen of aanpassen van een kinderopvangregeling een meerkeuze-systeem van arbeidsvoorwaarden te betrekken.14

13 14

Stichting van de Arbeid; Aanbeveling kinderopvang; 26 oktober 1999; publicatienr. 6A/99 De verwijzing naar een meerkeuze-systeem van arbeidsvoorwaarden heeft hier met name betrekking op het bieden van de mogelijkheid om een eventueel ontbrekend partner-werkgeversdeel te financieren. Zie voor de opvatting van de Stichting van de Arbeid over meerkeuze-systemen: Naar arbeidsvoorwaarden op maat: vergroting van de keuzemogelijkheden voor werknemers betreffende het samenstel van arbeidsvoorwaarden; 28 april 1999 – publicatienr. 1/99.

146


VNO-NCW / AWVN

Toelichting

1.

Inleiding

Steeds meer ouders kiezen voor werken én gezin. En maken dus ook steeds meer gebruik van kinderopvang. De kinderopvang heeft in korte tijd dan ook een enorme groei doorgemaakt, en dat geldt ook voor de betrokkenheid van werkgevers en werknemers daarbij. De Stichting van de Arbeid heeft dit proces sedert het begin van de jaren ’90 van de vorige eeuw gestimuleerd met behulp van aanbevelingen en nota’s, gericht tot het decentrale arbeidsvoorwaardenoverleg en aan ondernemingen.15 De huidige Aanbeveling kinderopvang is inmiddels bijna vijf jaar oud. De strekking van deze aanbeveling staat naar het oordeel van de Stichting nog steeds volledig overeind. Ook is de Stichting ervan overtuigd dat het instrument ‘aanbeveling’ een geschikt middel is om te bevorderen dat door CAO-partijen en in ondernemingen afspraken worden gemaakt over kinderopvang. Daarom heeft zij ervoor gekozen om de aanbeveling te actualiseren, onder meer met het oog op de inwerkingtreding van de Wet kinderopvang per 1 januari 2005.

2.

Het belang van kinderopvang

Kinderopvang is één van de belangrijke pijlers onder de combineerbaarheid van betaalde arbeid en zorgtaken. Andere pijlers zijn verlofmogelijkheden en differentiatie van arbeidsduur en arbeidspatronen. De beschikbaarheid van kinderopvangvoorzieningen is niet alleen in het belang van de betrokken werknemers/ouders, maar ook in dat van sectoren en ondernemingen. Dit geldt in het bijzonder voor sectoren en ondernemingen die moeilijk aan personeel kunnen komen of verwachten dat deze situatie zich in de nabije toekomst zal voordoen. Kinderopvang vervult voorts een maatschappelijke functie: het stelt mensen die daartoe anders wellicht niet in de gelegenheid zouden zijn geweest in staat om betaalde arbeid te aanvaarden. Kinderopvang is dus een zaak van ouders, overheid en werkgevers. De ouders zijn primair verantwoordelijk voor de verzorging van hun kind(eren) en dus ook voor de opvang gedurende perioden waarin zij de verzorging niet zelf kunnen doen, bijvoorbeeld als zij moeten werken. De overheid heeft een verantwoordelijkheid vanuit het maatschappelijk belang van vergroting van de arbeidsparticipatie en bevordering van economische zelfstandigheid. Werkgevers hebben een verantwoordelijkheid voor de kinderopvang ten behoeve van hun 15

Zo sprak het bestuur van de Stichting van de Arbeid al in de Nota vrouw en arbeid van maart 1990 (publicatienr. 90/2) uit dat kinderopvang een van de meest wezenlijke voorwaarden is voor het mogelijk maken van de combinatie ouderschap-betaalde arbeid. Sedertdien heeft de Stichting deze beleidsopvatting regelmatig in publicaties uitgedragen.

147


VNO-NCW / AWVN

werknemers, ook in verband met het bewaken van de personeelsvoorziening (concreet: het binden van ervaren krachten en het werven van nieuwe werknemers).

3.

De ontwikkeling op hoofdlijnen van kinderopvangafspraken in CAO’s

Het percentage kinderopvangafspraken in CAO’s laat een duidelijke, stijgende tendens zien: van 63 in 1999 naar 89 in 2003. Niet onbelangrijk is de constatering dat die ontwikkeling zich nog steeds doorzet. In 2003 is het percentage CAO-afspraken nog met 5 toegenomen. Ook het aantal bedrijfsplaatsen is fors gestegen: van 53.544 in 1999 naar 82.412 in 2001. Dat wil zeggen dat in 2001 meer dan helft van het totale aantal kinderopvangplaatsen behoort tot de categorie bedrijfsplaatsen. Het vorenstaande illustreert dat kinderopvang de volle aandacht van CAO-partijen heeft gehad en nog heeft, onverlet de omstandigheid dat ‘kinderopvang’ aan de CAO-tafels moet concurreren met een veelheid aan andere, evenzeer belangrijke onderwerpen. De Aanbeveling kinderopvang van de Stichting van de Arbeid heeft hieraan een belangrijke impuls gegeven. De hoofdlijnen van de Wet kinderopvang 16

4.

De Wet kinderopvang gaat er vanuit dat ouders, werkgevers en overheid alledrie meebetalen aan de kinderopvangkosten. De ouder is contractpartij (hij/zij sluit een overeenkomst met een centrum voor kinderopvang of een gastouderbureau) en kan een bijdrage van de werkgever ontvangen en, afhankelijk van het gezinsinkomen, van het Rijk. De wet gaat uit van de volgende kostenverdeling: de werkgevers van de betrokken ouders dragen elk 1/6e deel van de kosten 17 en de overige kosten (2/3e deel van het totaal)18 worden gedragen door ouders en het Rijk (alweer: afhankelijk van het gezinsinkomen). In de praktijk zal de kostenverdeling veelal anders uitpakken. Ouders met een hoog inkomen ontvangen weinig of geen tegemoetkoming en betalen daardoor meer dan 1/3 van de kinderopvangkosten. Ouders met een laag inkomen ontvangen wel een tegemoetkoming en betalen (veel) minder dan 1/3e deel van de kinderopvangkosten. De hoogte van de tegemoetkoming van het Rijk is afhankelijk van het gezamenlijke inkomen, het aantal uren opvang, het uurtarief van de opvang, het aantal kinderen en de soort kinderopvang. Omdat de werkgeversbijdrage vrijwillig is, bestaat er voor ouders die geen werkgeversbijdrage ontvangen een compensatie. Deze is overigens onvoldoende om een ontbrekende werk16

17

18

Voor zover hier van belang. De wet bevat ook regels over medezeggenschap van ouders, over de kwaliteit van de kinderopvang en voor specifieke situaties zoals éénoudergezinnen, herintreders enzovoorts. Binnen de fiscale grenzen mag de werkgever in totaal 1/3e of, bij kostendeling, 1/6e deel van de werkelijke kosten van de kinderopvang aan de werknemer belastingvrij vergoeden. Wordt meer vergoed, dan wordt het extra gedeelte belast. Ter indicatie: de gemiddelde kostprijs voor kinderopvang gedurende drie dagen bedraagt € 8205,- per jaar (bron: Kamerstukken Eerste Kamer, vergaderjaar, 2003 – 2004, 28 447 E).

148


VNO-NCW / AWVN

geversbijdrage geheel te compenseren. Vanaf 2008 bestaat bovendien alleen een compensatie voor ouders met een huishoudinkomen onder de € 45.000,-. Tot die tijd wordt de compensatie voor hogere inkomens geleidelijk afgebouwd. De wet onderscheidt verschillende soorten kinderopvang: dagopvang voor kinderen van 0–4 jaar en buitenschoolse opvang voor kinderen van 4–12 jaar. Alleen kosten van geregistreerde kinderopvang kunnen (belastingvrij) worden vergoed door de werkgever(s). De kinderopvangvoorziening moet geregistreerd zijn in het kinderopvangregister van de gemeente waar de kinderopvangvoorziening is gevestigd.

5.

Aandachtspunten bij het maken of actualiseren van kinderopvangafspraken

5.1

Werkgeversbijdrage / kostendeling

In de huidige situatie is in veel CAO-regelingen een inkomensafhankelijke bijdrage (veelal volgens de SZW-Adviestabel) afgesproken. De Wet kinderopvang maakt het voor de werkgevers/CAO-fondsen, vergeleken met deze huidige situatie, eenvoudiger om een bijdrage voor kinderopvang te verstrekken. De voorheen vaak inkomensafhankelijke bijdrage wordt namelijk vervangen door een vaste bijdrage in de kosten. Het Rijk neemt voortaan het inkomensafhankelijke gedeelte voor zijn rekening. De Wet kinderopvang heeft als uitgangspunt dat werkgevers in totaal een vaste bijdrage van 1/3e deel van de kosten op zich nemen. Het ligt voor de hand dat daarbij ieder van de partnerwerkgevers 1/6e deel van de kosten financiert. Dat wordt ook door de Stichting van de Arbeid aanbevolen. Indien een ‘partner-werkgever’geen bijdrage in de kosten levert, mag de ‘eigen’ werkgever tot in totaal 1/3e deel van de kosten vergoeden. 5.2

Verbeteren van de regeling

Naast het maken van een afspraak over een werkgeversbijdrage van 1/6 of 1/3 van de kosten, is het van belang om de kwaliteit van de kinderopvangregeling te bekijken. Aanbevolen wordt om bestaande kinderopvangregelingen die daar nog niet in voorzien, uit te breiden met een regeling voor buitenschoolse opvang en/of de doelgroep te verbreden (zowel mannen als vrouwen). Voor de kwaliteit van de regeling is vooral ook het totale budget dat beschikbaar wordt gesteld van belang. Bij het vaststellen van het budget moet in het oog worden gehouden dat alle werknemers die daarvoor in aanmerking komen ook daadwerkelijk een beroep op de regeling kunnen doen. Voorkomen moet worden dat budgettaire wachtlijsten ontstaan. 5.3 Financiering uit een CAO-fonds Vooral in sectoren met veel kleine bedrijven is het praktisch om kinderopvang via een bedrijfstakfonds te financieren, omdat langs die weg een evenwichtiger verdeling van kosten wordt bereikt. Een bepaald percentage van de loonsom (enkele procentpunten) wordt dan voor kinderopvang gereserveerd en gestort in een fonds, van waaruit de bijdragen aan ouders kunnen worden verstrekt. 149


6.

VNO-NCW / AWVN

Evaluatie

De Stichting van de Arbeid is voornemens deze aanbeveling eind 2006 te evalueren. Evenals bij de evaluatie van de vorige aanbeveling uit 1999, wil zij daarbij de ontwikkeling van kinderopvangafspraken in kaart brengen. Daarnaast wil zij ook de kwaliteit van de regelingen in kaart brengen. Daarbij wordt gekeken naar aspecten zoals hiervoor in hoofdstuk 5 staan aangegeven. 28 oktober 2004

150


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 8 Salderingsregeling werkgeversbijdrage Zvw 525 Wet van 6 oktober 2005, houdende invoering van de Zorgverzekeringswet en aanpassing van overige wetten aan die wet (Invoerings- en aanpassingswet Zorgverzekeringswet) Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz. (…) Artikel 2.5.8 1. De vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage, bedoeld in artikel 46, eerste lid, van de Zorgverzekeringswet, mag worden verminderd met vergoedingen die op grond van een op 31 december 2005 bestaande arbeidsovereenkomst, collectieve arbeidsovereenkomst, of andere overeenkomst door de inhoudingsplichtige aan de verzekeringsplichtige worden verstrekt ter zake van de premie voor een ziektekostenverzekering of een andere verzekering die prestaties als bedoeld bij of krachtens artikel 11 van die wet dekt, tot ten hoogste het met die dekking evenredige deel. 2. Indien het deel van de premie voor een ziektekostenverzekering of een andere verzekering dat prestaties als bedoeld bij of krachtens artikel 11 van de Zorgverzekeringswet dekt voor de toepassing van het eerste lid niet kan worden vastgesteld, bedraagt dat deel het bedrag van de standaardpremie, bedoeld in de Wet op de zorgtoeslag, vastgesteld op het in artikel 4, eerste lid, van die wet bedoelde tijdstip. 3. Voor de toepassing van het eerste lid wordt met een collectieve arbeidsovereenkomst gelijkgesteld (een bepaling in) een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Staatsblad 2005 525

16-17

151


VNO-NCW / AWVN

Memorie van Toelichting Algemeen Bij CAO wordt veelal een tegemoetkoming inzake de ziektekostenpremie geregeld die de werknemer van de werkgever ontvangt. De regering heeft de sociale partners gevraagd te voorkomen dat werkgevers met ingang van 2006 zowel een tegemoetkoming aan werknemers moeten betalen op grond van lopende CAO-afspraken als – op grond van de Zvw – een vergoeding voor de door de werknemers te betalen inkomensafhankelijke bijdrage Zvw. Voor het geval dat de sociale partners er niet in slagen een dergelijke afspraak te maken, regelt dit wetsvoorstel dat de vergoeding door de werkgever ingevolge bestaande CAO-verplichtingen in mindering mag worden gebracht op de inkomensafhankelijke bijdrage ingevolge de Zvw. Hiermee geeft de regering invulling aan de motie van de Tweede Kamer bij de behandeling van de Zvw, waarin er op wordt aangedrongen om in dit wetsvoorstel hierover een bepaling op te nemen (Kamerstukken 2004/05, 29 763, nr. 54). (..) 7. SALDERING IN VERBAND MET CAO-AFSPRAKEN De regering wenst te voorkomen dat werkgevers met ingang van 2006 zowel een tegemoetkoming ten behoeve van de ziektekostenverzekering aan werknemers moeten betalen op grond van lopende CAO-afspraken, als op grond van de Zvw een vergoeding voor de door de werknemers te betalen inkomensafhankelijke premie. Bij CAO wordt immers veelal een tegemoetkoming inzake de ziektekosten geregeld, die de werknemer van de werkgever ontvangt. Tegelijkertijd voorziet de Zvw erin dat werkgevers bijdragen aan de financiering van de verzekering door middel van een verplichte vergoeding aan hun werknemers van de door deze werknemers verschuldigde inkomensafhankelijke bijdrage over nader aangewezen loon. Deze verplichting geldt ook voor uitkeringsinstanties met betrekking tot de door uitkeringsgerechtigden verschuldigde inkomensafhankelijke bijdrage over nader aan te wijzen uitkeringen. Om te voorkomen dat werkgevers worden geconfronteerd met dubbele lasten, is het van belang dat de CAO’s tijdig worden herzien. Het is allereerst een verantwoordelijkheid van de sociale partners zelf om te bepalen op welke wijze arbeidsvoorwaardelijke afspraken worden afgestemd op de invoering van de Zvw. De regeringsvoornemens met betrekking tot de Zvw zijn reeds geruime tijd bekend. Daarnaast heeft de regering bij brief een en ander nadrukkelijk onder de aandacht gebracht van de sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Nochtans bestaat er, mede gezien de in de Tweede Kamer aanvaarde motie-Schippers en Bakker1 aanleiding om een wettelijke voorziening te treffen voor die gevallen, waarin partijen er niet in geslaagd zijn de desbetreffende overeenkomst tijdig te wijzigen. Deze wettelijke regeling heeft het karakter van een overgangsmaatregel, waarbij de regering terughoudendheid heeft betracht. Voorzien is in een regeling die de werkgever de bevoegdheid geeft om krachtens overeenkomst verschuldigde vergoedingen in mindering te brengen op de wettelijk verschuldigde vergoeding voor de inkomensafhankelijke bijdrage. De voorgestelde regeling heeft alleen betrekking op nog niet gewijzigde overeenkomsten en het deel van de contractuele vergoedingen, dat evenredig is aan de vergoeding voor de wettelijke zorgverzekering. De bevoegdheid tot salderen geldt dus nietvoor zover de op grond van een (collectieve) arbeidsovereenkomst of vergelijkbare overeenkomst verplichte bijdrage 152


VNO-NCW / AWVN

functioneert als een tegemoetkoming in de kosten van een aanvullende verzekering. Evenmin wordt afbreuk gedaan aan de verschuldigdheid van de contractuele vergoeding; bepaald wordt slechts of en in hoeverre deze in mindering mag worden gebracht op de wettelijke vergoeding. De vermindering van de wettelijke vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage met de bedoelde contractuele vergoedingen leidt niet tot wijzigingen in de middelen van het Zorgverzekeringsfonds. Het Zorgverzekeringsfonds wordt (mede) gevoed door de inkomensafhankelijke bijdragen (en niet door de hoogte van de wettelijke vergoeding daarvan door de werkgever) en deze ondergaan geen wijziging. (..) Artikelsgewijs (..) Artikel 2.5.8 In de Zvw is bepaald dat 50% van de macrolasten wordt gedekt door de bij de verzekeringsplichtigen geheven inkomensafhankelijke bijdrage. Verzekeringsplichtigen die een werkgever hebben, ontvangen van de werkgever een verplichte vergoeding van de over het loon verschuldigde inkomensafhankelijke bijdrage. Thans wordt voorgesteld, dat de hiervoor genoemde vergoeding mag worden verminderd met vergoedingen die op grond van een op 31 december 2005 bestaande arbeidsovereenkomst, collectieve arbeidsovereenkomst, of andere overeenkomst na 2005 door de inhoudingsplichtige aan de verzekeringsplichtige worden verstrekt ter zake van de premie voor een ziektekostenverzekering of een andere verzekering die prestaties als bedoeld bij of krachtens artikel 11 van de Zvw dekt, tot ten hoogste het met die dekking evenredige deel. Voor vergoedingen waarop de verzekeringsplichtige op grond van de arbeidsovereenkomst recht heeft volgens een door de inhoudingsplichtige vastgestelde regeling, geldt hetzelfde. Het kan hierbij gaan om een vergoeding van de kosten met betrekking tot de werknemer zelf, die de inkomensafhankelijke bijdrage verschuldigd is, maar mede om een vergoeding van de kosten van andere verzekeringsplichtigen (waaronder de echtgenoot zonder inkomen en eventuele kinderen jonger dan 18 jaar van de werknemer). Voor zover de uit de overeenkomst voortvloeiende bijdrage hoger is dan de wettelijke bijdrage, wordt de wettelijke bijdrage verminderd tot nihil. De voorgestelde bepaling heeft geen gevolgen voor de verplichting van de inhoudingsplichtige tot nakoming van caoafspraken en daarmee vergelijkbare afspraken. Aan de nakoming van dergelijke afspraken wordt door het voorstel geen afbreuk gedaan. Deze overgangsmaatregel beoogt te voorkomen dat ten gevolge van de invoering van de Zvw c.q. de verplichte werkgeversbijdrage zich ten aanzien van het basispakket een ongewenste/ onbedoelde cumulatie zou voordoen van reeds bestaande werkgeversbijdragen op grond van een cao of vergelijkbare overeenkomst en de wettelijke bijdrage van de werkgever. Door de voorgestelde bepaling kunnen op de vergoeding die de inhoudingsplichtige op grond van artikel 46 Zvw zou moeten betalen, in mindering worden gebracht de kosten van gezondheidszorgafspraken in collectieve arbeidsovereenkomsten (en in individuele arbeidsovereenkomsten). De bevoegdheid tot salderen geldt niet voor zover de op grond van een (collectieve) arbeidsovereenkomst of vergelijkbare overeenkomst verplichte bijdrage functioneert als een tegemoetkoming in de kosten van een aanvullende verzekering. Indien de tegemoetkoming bedoeld is voor een verzekering die zowel het zorgverzekeringspakket omvat als aanvullende 153


VNO-NCW / AWVN

zorg, mag de werkgever van die tegemoetkoming alleen dat deel op de wettelijke vergoeding in mindering brengen dat strekt tot dekking van de prestaties bedoeld in artikel 11 Zvw. Indien niet op basis van de overeenkomst kan worden vastgesteld in hoeverre de tegemoetkoming strekt tot dekking van de prestaties bedoeld in artikel 11 Zvw, wordt op grond van het tweede lid dat deel vastgesteld op het bedrag van de standaardpremie bedoeld in de Wzt, zoals die is vastgesteld op 1 november van het voorafgaande jaar. Om onevenredige uitvoeringslasten en administratieve lasten voor inhoudingsplichtigen te voorkomen, blijft een eventuele nieuwe vaststelling van de standaardpremie per 1 april (ingevolge artikel 4, tweede lid, van de Wzt) voor de toepassing van het tweede lid buiten beschouwing. Het is te verwachten dat de in CAO's en andere overeenkomsten opgenomen vergoedingen voor gezondheidszorg beëindigd zullen worden of zullen wijzigen in verband met de inwerkingtreding van de Zvw. Omdat hiermee enige tijd kan zijn gemoeid, wordt de hiervoor beschreven maatregel voorgesteld. De bepaling geldt niet voor afspraken die tot stand komen na de inwerkingtreding van de Zvw. Het derde lid voorziet in een zelfde aanpak voor ambtelijke rechtspositieregelingen waarin een aanspraak op een tegemoetkoming in de kosten van gezondheidszorg is geregeld. De uit dergelijke aanspraken van ambtenaren voortvloeiende vergoedingen kunnen eveneens worden gesaldeerd. Ook hier geldt uiteraard dat de salderingsbepaling uitsluitend van toepassing is op aanspraken die voortvloeien uit bepalingen in rechtspositieregelingen die voor de datum van inwerkingtreding van de Zvw tot stand zijn gekomen. Met de voorgestelde regeling wordt uitvoering gegeven aan de motie Schippers/Bakker (Kamerstukken II 2004/05, 29 763, nr. 54), die door de Tweede Kamer is aanvaard. Eventuele geschillen over de toepassing van dit artikel zullen langs civielrechtelijke weg moeten worden beslecht.

154


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 9 Wettelijke rechten op verlof: Wet arbeid en zorg Calamiteitenverlof en ander kortdurend verzuimverlof De werknemer heeft recht op betaald verlof voor korte, naar billijkheid te berekenen, tijd wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten om de volgende redenen: − Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Hieronder wordt in ieder geval begrepen de bevalling van de echtgenote of partner en overlijden en begrafenis van huisgenoten of bloed- en aanverwanten in de rechte lijn – (groot)ouders, (klein)kinderen en schoon(groot)ouders en schoonzoon/dochter –en in de tweede graad van de zijlijn– broer, zuster, zwager en schoonzus. Ook calamiteiten, zoals een gesprongen waterleiding of acute zorgtaken, kunnen hieronder vallen. − Een door de wet of overheid, zonder financiële vergoeding opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kan plaatsvinden (bijvoorbeeld aangifte geboorte en overlijden). − De uitoefening van het actief kiesrecht. Bij deze vormen van verlof gaat het uitdrukkelijk om verlof van korte duur, namelijk de tijd die nodig is om aan een verplichting te voldoen of, in geval van een calamiteit, een regeling te treffen om de calamiteit het hoofd te bieden. In veel gevallen zal dit slechts om enkele uren gaan. Indien een werknemer calamiteitenverlof opneemt in verband met ziekte van een partner, kind of ouder, waarvoor ook een recht op kortdurend zorgverlof geldt, eindigt het calamiteitenverlof in ieder geval na één dag. De werkgever heeft de plicht het loon door te betalen Ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken van de betaling en de voorwaarden die ten aanzien van het opnemen van het verlof gelden. Over de loondoorbetalingplicht en eventuele compensatie met bovenwettelijke vakantieaanspraken kunnen dus wel afwijkende afspraken worden gemaakt. De afwijking dient te worden overeengekomen in de CAO. Indien geen CAO van toepassing is of wanneer de CAO over deze vormen van verlof geen bepalingen bevat, kan ook via een schriftelijke overeenkomst met het medezeggenschapsorgaan van deze wettelijke regeling worden afgeweken. Kortdurend zorgverlof De werknemer heeft een wettelijk recht op (gedeeltelijk) betaald verlof per jaar als dit noodzakelijk is voor de verzorging van een zieke partner, (inwonend) kind of eigen ouder. De werkgever kan dit verlof weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De duur van het verlof bedraagt per 12 maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week. Voor voltijders die vijf dagen werken, komt dit neer op maximaal tien dagen per jaar. Gedurende dit verlof houdt de werknemer recht op 70% van het loon, voor zover dat niet meer bedraagt dan het maximum dagloon en niet minder is dan het wettelijk 155


VNO-NCW / AWVN

minimumloon. Werkgevers zijn destijds voor de helft van de geschatte kosten van deze regeling gecompenseerd via een verlaging van de overhevelingstoeslag (OT)19. Onderstreept moet worden dat het recht op verlof alleen geldt als het noodzakelijk is voor de verzorging van een zieke partner, kind of ouder. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij dit aannemelijk maakt. Bij CAO kan in negatieve zin van deze regeling voor kortdurend zorgverlof worden afgeweken. Indien geen CAO van toepassing is of wanneer de CAO over (kortdurend) zorgverlof geen bepaling bevat, kan ook via een schriftelijke overeenkomst met het medezeggenschapsorgaan van dit wettelijk recht worden afgeweken. Ouderschapsverlof De wettelijke regeling voor ouderschapsverlof is op hoofdlijnen de volgende. Een werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Ingeval van de geboorte van een meerling of bij adoptie van meerdere kinderen tegelijk bestaat het recht voor ieder van die kinderen. In alle andere gevallen dat de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging van meerdere kinderen op zich neemt, bestaat er slechts recht op één keer verlof. De omvang van het verlof is gelijk aan de wekelijkse arbeidsduur van betrokkene maal dertien (de totale arbeidsduur over drie maanden). Als hoofdregel is in de wet opgenomen dat het ouderschapsverlof wordt opgenomen in de vorm van deeltijdverlof, gedurende ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week voor een aaneengesloten periode van zes maanden. Afwijking van deze hoofdregel (bijvoorbeeld drie maanden voltijdsverlof, korter verlof gedurende een langere periode dan zes maanden, splitsing van het verlof in drie perioden) is mogelijk als werkgever en werknemer het hierover onderling eens zijn. De werkgever kan een verzoek van een werknemer voor zo'n andere vormgeving van het verlof alleen afwijzen op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang. De CAO kan op onderdelen van deze wettelijke regeling afwijken ten nadele van de werknemer (driekwart dwingend recht). Dit geldt echter niet voor het recht op verlof zelve. Er was een fiscale stimuleringsregeling voor betaald ouderschapsverlof. Deze regeling is per 1 januari 2006 vervangen door een heffingskorting (ouderschapsverlofkorting) voor werknemers die gebruik maken van het wettelijke recht op ouderschapsverlof én die tegelijk deelnemen aan de levensloopregeling. Zwangerschaps- en bevallingsverlof In de Wet arbeid en zorg is naast een recht op een uitkering ook een recht op zwangerschapsen bevallingsverlof opgenomen. Deze wijziging heeft weinig betekenis, omdat het verlof in de praktijk reeds als een recht werd toegekend. In de duur, de hoogte en de voorwaarden van de uitkering zijn geen wijzigingen aangebracht.

19

Het resterende percentage van de overhevelingstoeslag is per 1 januari 2001 verwerkt in het brutoloon.

156


VNO-NCW / AWVN

Samengevat komt de wettelijke regeling op het volgende neer. De zwangere werkneemster heeft recht op zwangerschapsverlof vanaf zes weken vóór de dag na de uitgerekende datum van de bevalling. Dit verlof gaat uiterlijk vier weken voor de uitgerekende datum in. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling. De duur van dit verlof is in beginsel tien weken. Indien het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft geduurd, dan worden de dagen die niet als zwangerschapsverlof zijn genoten bij het bevallingsverlof opgeteld. Hierdoor ontstaat in totaal een recht op zestien weken verlof. Indien het recht op zwangerschapsverlof langer heeft geduurd dan zes weken (doordat de bevalling later plaatsvond dan uitgerekend), dan worden deze extra dagen niet in mindering gebracht op de tien weken bevallingsverlof. Gedurende het zwangerschapsen bevallingsverlof bestaat een recht op uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon. Indien de werkneemster buiten deze periode van het zwangerschapsen bevallingsverlof arbeidsongeschikt is en de oorzaak daarvan is gelegen in de zwangerschap of de bevalling, dan bestaat er op grond van de Ziektewet een recht op uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon. Van het recht op zwangerschapsen bevallingsverlof kan niet in negatieve zin worden afgeweken (dwingend recht). Kraamverlof De werknemer heeft een wettelijk recht op betaald kraamverlof opgenomen van twee werkdagen. Dit verlof kan na de bevalling worden opgenomen door de echtgenoot, geregistreerde partner, degene die ongehuwd met de bevallen vrouw samenwoont of degene die het kind erkent. Het verlof moet worden opgenomen binnen de eerste vier weken dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder. De werkgever is gedurende deze twee dagen verplicht het loon door te betalen. Dit kraamverlof is bedoeld voor de verzorging van de partner en kind(eren) na de bevalling en moet worden onderscheiden van verlof tijdens de bevalling van de echtgenote of de partner. Voor deze laatstgenoemde situatie bestaat tevens een recht op betaald verlof op grond van de regeling voor calamiteiten- en kort verzuimverlof. Van deze wettelijke regeling kan in negatieve zin worden afgeweken. Dit kan ten aanzien van het recht, de duur, de betaling en de voorwaarden die voor het verlof gelden. De afwijking dient te worden overeengekomen in de CAO. Indien geen CAO van toepassing is of wanneer de CAO over deze vorm van verlof geen bepalingen bevat, kan ook via een schriftelijke overeenkomst met het medezeggenschapsorgaan van deze wettelijke regeling worden afgeweken. Adoptieverlof Het recht op betaald adoptieverlof bestaat uit een verlof van vier aaneengesloten weken dat moet worden opgenomen gedurende een tijdvak van 18 weken. Dit tijdvak vangt aan twee weken voordat de feitelijke opneming ter adoptie heeft plaatsgevonden of zal plaatsvinden. Indien tegelijkertijd twee of meer kinderen ter adoptie worden opgenomen, geldt het recht op verlof slechts voor één van die kinderen. Gedurende het adoptieverlof bestaat, evenals bij het zwangerschapsen bevallingsverlof, een recht op uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon. Het recht op adoptieverlof en de adoptie-uitkering geldt ook voor werknemers die een pleegkind opnemen om deze in het 157


VNO-NCW / AWVN

eigen gezin duurzaam te verzorgen en op te voeden op basis van een nader aangeduid pleegcontract. Van het recht op adoptieverlof kan niet in negatieve zin worden afgeweken (dwingend recht). Langdurend zorgverlof Werknemers hebben recht op langdurend zorgverlof. Op dit recht kan een beroep worden gedaan als de partner, ouder of (inwonend) kind van de werknemer levensbedreigend ziek is. De werkgever kan dit verlof vooraf weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De duur van het verlof is in totaal 6 maal de wekelijkse arbeidsduur gedurende een periode van maximaal 12 weken, voor maximaal de helft van hun wekelijkse arbeidsduur. De werkgever kan van de werknemer vragen dat deze aannemelijk maakt dat de persoon ten behoeve van wie hij verlof aanvraagt levensbedreigend ziek is. Gedurende het verlof heeft de werknemer geen recht op loon. Van deze wettelijke regeling kan worden afgeweken, ten aanzien van bijvoorbeeld het recht en de voorwaarden die voor het verlof gelden. De afwijking dient te worden overeengekomen in de CAO. Indien geen CAO van toepassing is of wanneer de CAO over deze vormen van verlof geen bepalingen bevat, kan ook via een schriftelijke overeenkomst met het medezeggenschapsorgaan van deze wettelijke regeling worden afgeweken. Wettelijke rechten op verlof: Arbeidstijdenwet Voedingsverlof De Arbeidstijdenwet (artikel 4:8) bepaalt dat de werkgever een zogende werkneemster gedurende maximaal een kwart van de dagelijkse werktijd in staat moet stellen haar baby te voeden (thuis of op het werk) of te kolven. Dit recht bestaat tot de baby negen maanden oud is.

158


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 10 Verklaring inzake WW van de Stichting van de Arbeid d.d. 15 april 2005 Aanbeveling van de Stichting van de Arbeid ter bevordering van preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers De in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers, •

kennis genomen hebbende van de preambule bij de Kabinetsverklaring van 5 november 2004; • in herinnering brengend: − de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid Werk maken van employabilitybeleid van 15 maart 2001 en het briefadvies van de SociaalEconomische Raad (SER) van 15 februari 2005 over het actieplan Een leven lang leren van het kabinet; − de nota van de Stichting van de Arbeid Op weg naar een meer productieve economie van 12 januari 2005; − het SER-advies Van alle leeftijden: Een toekomstgericht ouderenbeleid op het terrein van werk, inkomen, pensioenen en zorg van 21 januari 2005; − het SER-advies Toekomstbestendigheid Werkloosheidswet van 15 april 2005, benadrukken: het belang voor zowel werkgevers, werknemers als de samenleving bij het voorkomen van het ontstaan van langer durende werkloosheid; het belang van periodiek overleg op branche- en ondernemingsniveau over preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers (in dat verband zij ook verwezen naar het bestaande reguliere overleg over de algemene gang van zaken in de onderneming tussen ondernemer en OR/pvt in het kader van artikel 24 lid 1 resp. artikel 35 b lid 4 van de WOR); het belang van een goede verantwoordelijkheidsverdeling tussen overheid en sociale partners in dit verband; het belang van de verantwoordelijkheid van de werkzoekende om (met de beschikbare instrumenten) al het mogelijke te doen om zich een nieuwe plaats op de arbeidsmarkt te verwerven, en bevelen partijen op het decentrale niveau in het licht van bovenstaande overwegingen aan om:

159


VNO-NCW / AWVN

1. (Sectorale) fondsen en andere middelen die daartoe ingezet kunnen worden (waaronder ESF-gelden), mede te benutten om voordat werkloosheid dreigt, vorm te geven aan activiteiten die gericht zijn op het verbeteren van de inzetbaarheid van werknemers. 2. Bij redelijkerwijs voorzienbare individuele en collectieve ontslagen in een zo vroeg mogelijk stadium de mogelijkheden te verkennen en te benutten voor het inzetten van werk-naar-werktrajecten binnen de eigen sector en, waar nodig en mogelijk, tussen sectoren. 3. Bovenwettelijke aanvullingen en vergoedingen bij ontslag ook te benutten voor het aan de betrokken werknemers aanbieden van mogelijkheden tot herplaatsing in passende arbeid en verbetering van de employability. 4. Waar mogelijk gebruik te maken van bestaande lokale en regionale (private) initiatieven dan wel van mogelijkheden voor een taakverdeling met het UWV/ CWI als het gaat om meer respectievelijk minder kansrijke groepen op de arbeidsmarkt, alsmede van de mogelijkheden van co-financiering tussen de sectorale fondsen en het Algemeen Werkloosheidsfonds. Maatwerk is hierbij geboden. 5. Ten behoeve van minder kansrijke personen in het sectorale WW-bestand, in de beginperiode van hun werkloosheid, te bewerkstelligen dat een betere benutting van beschikbare publieke middelen en instrumentarium (waaronder individuele reïntegratieovereenkomsten) plaatsvindt. Ter medefinanciering hiervan zullen sectorale middelen en instrumenten worden ingezet (bijvoorbeeld O&O-fondsen). Ook hier is maatwerk geboden. 6. Voor zover daar nog geen sprake van is, in het decentrale overleg afspraken te maken gericht op een zo spoedig mogelijke reïntegratie. Het gaat daarbij tegen de achtergrond van het SER-advies Toekomstbestendigheid WW van 15 april 2005 onder andere over een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor preventie en reïntegratie. De Stichting van de Arbeid neemt zich voor om de uitvoering van bovengenoemde aanbevelingen te volgen. Den Haag, 15 april 2005

160


VNO-NCW / AWVN

Bijlage 11 Gehanteerde afkortingen AAW adv AEX aio aiq Arbo ATW AOW avv AWBZ AWIR BBL BV BW CAO COWI CPB CSO CWI DB DC DNB EFRP EGB EMU EOR ESF EU EV EVC Farbo IAS IB ICT IVA JOP Lisv LCD MEV

Algemene Arbeidsongeschiktheidswet Arbeidsduurverkorting Amsterdam (Stock) Exchange Assistent in opleiding arbeidsinkomensquote Arbeidsomstandigheden Arbeidstijdenwet Algemene Ouderdomswet algemeenverbindendverklaring Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten Algemene Wet Inkomensafhankelijke Regelingen Beroepsbegeleidende Leerweg Besloten Vennootschap Burgerlijk Wetboek Collectieve Arbeidsovereenkomst Centraal Orgaan Werk en Inkomen Centraal Plan Bureau Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties Centrum voor Werk en Inkomen Defined Benefit Defined Contribution De Nederlandse Bank European Federation for Retirement Provisions Extra Garantieregeling Beroepsrisico's Economische- en Monetaire Unie Europese Ondernemingsraad Europees Sociaal Fonds Europese Unie Europese Vennootschap Elders Verworven Competenties Staat voor: Regeling willekeurige afschrijving arbo-investeringen International Accounting Standard Inkomstenbelasting Informatie- en Communicatietechnologie Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten Jongeren Ontwikkelings- en ervaringsPlaats Landelijk Instituut Sociale Verzekering Landelijk Centrum Diversiteitsmanagement Macro Economische Verkenning 161


MOOZ NCD nFTK NV NVP oio OR OT PEMBA POP PVK RCO RDA REA RIE RJ RWI SAMEN SER SPAK SZW uvi UWV vmbo VUT VWS WAGA WAGW Wajong WAO WAZ WGA WIA WIW WML WOBOT WOR WTZ Wulbz WW WWB Zfw Zvw 162

VNO-NCW / AWVN

Medefinanciering Oververtegenwoordiging Oudere Ziekenfondsverzekerden Nederlands Centrum van Directeuren en Commissarissen nieuwe Financiële Toetsingskader Naamloze Vennootschap Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid onderzoeker in opleiding Ondernemingsraad Overhevelingstoeslag Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsregelingen Persoonlijk Opleidingsplan Pensioen- en Verzekeringskamer Raad van de Centrale Ondernemingsorganisaties Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening Reïntegratie Arbeidsgehandicapten Risico-inventarisatie en –evaluatie Raad voor de Jaarverslaglegging Raad voor Werk en Inkomen Stimulering arbeidsdeelname minderheden Sociaal-Economische Raad Specifieke afdrachtskorting lage lonen Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitvoeringsinstelling Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen voortgezet middelbaar beroepsonderwijs Vervroegde Uittreding Volksgezondheid, Welzijn en Sport Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen Wet Inschakeling Werkzoekenden Wettelijk Minimumloon Wet gelijke behandeling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd Wet op de Ondernemingsraden Wet op de Toegang tot Ziektekostenverzekeringen Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte Werkloosheidswet Wet werk en bijstand Ziekenfondswet Zorgverzekeringswet

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2006 Informatie voor arbeidsvoorwaardenonderhandelaars

Recommend Documents