Annik Noer Nawarni dan Mone Stepanus Andrias. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

ANALISIS PENGARUH DESAIN TRANSFER, SELF EFFICACY, RETENSI PELATIHAN, PERFORMANCE FEEDBACK DAN DUKUNGAN SUPERVISOR TERHADAP TRANSFER PELATIHAN (STUDI KASUS PADA LEMBAGA PENGEMBANGAN JASA KONSTRUKSI NASIONAL) Annik Noer Nawarni dan Mone Stepanus Andrias Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia niknok_nn @yahoo.co.id Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh beberapa faktor terhadap keefektifan transfer pelatihan pada pelaksanaan pekerjaan. Faktor tersebut adalah desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback dan dukungan supervisor. Penelitian dilaksanakan untuk meneliti responden yang telah mengikuti pelatihan asesor kemampuan badan usaha yang diselenggarakan oleh Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Nasionalyang berdomisili di seluruh Indonesia. Analisis yang digunakan menggunakan multiple-regression analysis yang hasilnya menunjukan desain transfer dan self efficacy memiliki pengaruh signifikan terhadap keefektian transfer pelatihan. Sedangkan retensi pelatihan, performance feedback dan dukungan supervisor tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan. ANALYSIS THE EFFECT OF TRANSFER DESIGN, SELF EFFICACY, TRAINING RETENTION, PERFORMANCE FEEDBACK, AND SUPERVISOR SUPORT ON TRANSFER OF TRAINING (STUDY CASE IN NATIONAL CONSTRUCTION SERVICES DEVELOPMENT BOARD) Abstrak This study aims to gain insight into some of the factors that determine the transfer of training to the work context.that factors included transfer design, self efficacy, training retention, performance feedback and supervisor support. Respondents this study were people who have completed the training of Asesor Kemampuan Badan Usaha that organized by National Construction Services Development Board. Hierarchical regression analysis was performed and the results showed that transfer design and self efficacy significantly predicted transfer of training, other factors, training retention, performance feedback and supervisor support had no significant effect on transfer of training effectiveness. Key words: transfer desain, self efficacy, the transfer of training 1   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Pendahuluan Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi disebut LPJK dibentuk berdasarkan Undang-undang Jasa Konstruksi Nomor 18 tahun 1999 mempunyai tugas salah satunya melakukan registrasi badan usaha jasa konstruksi. Dalam rangka pelaksanaan tugas tersebut maka perlu diselenggarakan Sertifikasi dan Registrasi Badan Usaha yang akuntabel dan profesional. Langkah selanjutnya yang dilakukan LPJK adalah penyusunan peraturan, pembentukan unit sertifikasi dan pemberian lisensi kepada unit sertifikasi. Salah satu unsur dalam unit sertifikasi adalah asesor, oleh karena itu LPJK mempersiapkan asesor kemampuan badan usaha jasa konstruksi melalui pelatihan berbasis kompetensi. Perkembangan dan kemajuan konstruksi indonesia didukung oleh Penyedia jasa konstruksi dalam hal ini badan usaha konstruksi. Pemerataan pembangunan infrastruktur merupakan salah satu program kerja Pemerintah. Dan telah dikeluarkan kebijakan perencanaan percepatan pembangunan ekonomi Indonesia (MP3I), yang di dalamnya terkandung upaya untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan salah satunya melaksanakan pemerataan pembangunaan infrastruktur di setiap wilayah Indonesia. Pemerataan pembangunan infrastruktur tersebut di dalamnya sudah pasti ada kegiatan jasa konstruksi, sehingga kondisi ini merupakan pasar konstruksi yang sangat besar bagi para penyedia jasa konstruksi. Badan usaha yang berperan dalam pengembangan jasa konstruksi merupakan hasil sertifikasi dan registrasi yang dilaksanakan LPJK. Dewan Pengurus Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi (LPJK) Nasional telah menetapkan dan memberlakukan Standar Kompetensi Kerja Khusus Asesor Kemampuan Badan Usaha Jasa Konstruksi pada tahun 2010. Diterbitkannya Standar ini dilatarbelakangi adanya keraguan dari masyarakat jasa konstruksi maupun pemerintah mengenai keseragaaman kompetensi asesor dalam menilai badan usaha jasa konstruksi. Hal ini didasari oleh kenyataan di lapangan bahwa sertifikasi badan usaha dilaksanakan oleh Badan Sertifikasi di Asosiasi yang telah diakreditasi oleh LPJK Nasional, sedangkan Asesor Kemampuan Badan Usaha Jasa Konstruksi yang selanjutnya disebut AKBU merupakan orang yang ditunjuk oleh Badan Sertifikasi tersebut yang melaksanakan penilaian hanya berbekal peraturan tentang registrasi badan usaha saja. Oleh karena itu kemampuan Asesor dalam melakukan asesmen Badan Usaha Jasa Konstruksi perlu 2   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

diberdayakan dan ditingkatkan kemampuannya sesuai dengan norma dan aturan yang berlaku melalui penyediaan Standar Kompetensi Kerja (SKK). Dalam surat keputusan tersebut diatur dua hal penting, pertama mengenai kompetensi apa saja yang harus dikuasai oleh AKBU yang telah tertuang dalam Standar Kompetensi Kerja Khusus Asesor Kemampuan Badan Usaha. Standar Kompetensi Kerja adalah rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan atau keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya, SKK untuk AKBU Jasa Konstruksi disebut SKK Khusus karena hanya untuk lingkup jasa konstruksi saja. Kedua adalah ketentuan bahwa SKK Khusus tersebut sebagai standar wajib bagi penyelenggaraan pelatihan asesor kemampuan badan usaha jasa konstruksi. Pelaksanaan pelatihan merupakan rangkaian kegiatan yang sistematis untuk melakukan aktivitas tertentu dalam rangka pencapaian suatu kompetensi untuk memenuhi tuntutan yang dinyatakan dalam Kriteria Unjuk Kerja (KUK) dalam jangka waktu tertentu. Berdasarkan identifikasi Indikator Unjuk Kerja (IUK) unsur dari setiap KUK, maka pencapaian suatu kompetensi merupakan pencapaian IUK yang telah dikembangkan berdasarkan unsur kompetensi, tingkat kompetensi dan dimensi kompetensi. Sehingga disusunlah Kurikulum Pelatihan Berbasis Kompetensi (KPBK) yang merupakan hasil analisis pencapaian kompetensi dengan durasi maksimum yang harus didukung dengan prasarana dan sarana pelatihan yang memenuhi standar serta persyaratan instruktur dan peserta yang telah ditetapkan sebelumnya. AKBU

dengan

kompetensi

dan

kewenangan

yang

merekomendasikan keputusan apakah badan usaha yang dinilainya

dimilikinya

dapat

sudah mempunyai

kemampuan atau belum terhadap unit kompetensi pada kualifikasi badan usaha jasa konstruksi yang dinilainya. AKBU tidak hanya dituntut untuk mampu menilai kemampuan badan usaha, tetapi harus mampu membimbing dan mengarahkan peserta sertifikasi badan usaha untuk dapat menampilkan seluruh kemampuan terbaik yang dimilikinya dalam memenuhi bukti-bukti yang dipersyaratkan. Penyelenggaraan Pelatihan AKBU bertujuan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melakukan penilaian data badan usaha. Pada pelatihan tersebut diberikan subtansi yang harus diketahui oleh AKBU. Latihan yang diberikan merupakan proyeksi 3   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

dari kenyataan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan oleh AKBU. Peserta pelatihan diberikan tugas menilai dokumen badan usaha secara pribadi, namun sebelumnya ada kegiatan kelompok yang diharapkan ada sharing pengetahuan sehingga makin memperkaya pengetahuan peserta. Peserta pelatihan AKBU berasal dari berbagai instansi yang sehari-hari melakukan kegiatan verifikasi dan validasi awal data badan usaha sebelum dilaksanakan sertifikasi. Oleh karena itu, setelah pelatihan diharapkan mereka mampu melaksanakan apa yang telah dipelajari dalam pekerjaan dan mensosialisasikan kepada rekan kerjanya. Selain itu, dukungan dari supervisor juga menjadi faktor eksternal dalam rangka AKBU menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan sehari-hari. Data statistik AKBU sebagaimana terlihat pada Tabel berikut: Tabel 1 Data Statistik AKBU SEBARAN PROVINSI NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

PROVINSI Aceh Sumatera Utara Sumatera Barat Riau Jambi Sumatera Selatan Bengkulu Lampung Bangka Belitung Kepulauan Riau DKI Jawa Barat Jawa Tengah DIY Jawa Timur Banten Bali NTB NTT Kalimantan Barat Kalimantan Tengah Kalimantan Selatan Kalimantan Timur

SEBARAN INSTANSI ASOASIASI/ JUMLAH JUMLAH INSTANSI 16 AKA 1 17 AKAINDO 16 19 AKI 1 10 AKKLINDO 3 10 AKLI 16 10 AKLINAS 2 3 AKLINDO 23 10 AKMELINDO 3 2 AKPINAS 2 9 AKSINDO 2 38 APAKSINDO 3 27 APPATINDO 6 25 ASKINDO 2 9 ASKONI 2 35 ASKUMINDO 3 7 ASPEKINDO 17 11 ASPEKNAS 7 10 GAKINDO 1 12 GAPEKNAS 15 17 GAPEKSINDO 55 9 GAPENSI 75 16 GAPENSINAS 6 16 GAPKAINDO 1 4  

Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

SEBARAN PROVINSI NO 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

PROVINSI Sulawesi Utara Sulawesi Tengah Sulawesi Selatan Sulawesi Tenggara Gorontalo Sulawesi Barat Maluku Maluku Utara Papua Barat Papua Total

SEBARAN INSTANSI ASOASIASI/ JUMLAH JUMLAH INSTANSI GARANSI 6 1 8 HIPKI 1 17 INKINDO 38 8 LPJK 75 4 PERKINDO 26 2 4 1 3 12 403 403

Setiap kegiatan pelatihan yang dilaksanakan LPJK, dilakukan evaluasi program pelatihan. Dengan memeriksa hasil suatu program membantu dalam mengevaluasi keefektifan program tersebut. Evaluasi yang sudah dilaksanakan LPJKN terdapat dua maca evaluasi, yang pertama mengumpulkan data umpan balik dari peserta pelatihan pada akhir program pelatihan yang mengukur seberapa baik peserta pelatihan menyukai program pelatihan. Evaluasi ini memberikan umpan balik dan masukan terhadap materi pelatihan, maksud dan tujuan pelatihan, metode pelatihan, instruktur, sarana dan prasarana, dan penyelenggara pelatihan. Kuesioner yang digunakan dalam evaluasi ini sebagaimana terlampir pada Lampiran 1 dan Lampiran 2. Evaluasi kedua adalah adanya uji kompetensi yang menilai terhadap perubahan sikap, pengatahuan dan keterampilan pada akhir pelatihan. Selain uji kompetensi, bagi pelatihan yang tidak berbasis kompetensi maka menggunakan metode penilaian dengan pretest dan post test. Salah satu teori mengenai evaluasi pelatihan yang dikemukakan Kirkpatrik dikenal dengan The Four Level Technique for Evaluating Training Programs yang terdiri atas reaction, learning, behavior dan result. Berdasarkan teori tersebut, LPJKN baru melaksanakan evaluasi pada level pertama dan kedua yaitu reaction dan learning. Berdasarkan data statistik AKBU, metode pelatihan LPJK, peraturan-peraturan LPJK dan evaluasi program pelatihan yang sudah dilaksanakan LPJK, penulis tertarik melakukan penelitian dan analisa pengaruh desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback, dan dukungan supervisor terhadap keberhasilan transfer pelatihan.

Analisa

ini

diharapkan

mendapatkan

gambaran

faktor-faktor

yang 5  

Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

mempengaruhi keefektifan transfer pelatihan. Analisa ini juga merupakan evaluasi program pelatihan pada level ketiga yaitu behavior dimana untuk mengetahui seberapa jauh perubahan pada domain sikap, pengetahuan dan keterampilan yang terjadi pada mantan peserta pelatihan saat dia kembali ke lingkungan kerjanya. Untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi dan meningkatkan kinerja karyawan, program pelatihan harus dirancang SDM sedemikian rupa sehingga memberikan manfaat dan keuntungan bagi organisasi dan karyawan. Organisasi dan karyawan dapat mencapai tujuan mereka jika apa yang telah diperoleh dalam pelatihan baik pengetahuan, skill dan sikap ditransfer secara efektif ke tempat kerja. Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memang dapat meningkatkan kualifikasi knowledge, skill dan attitude (KSA), tetapi perubahan nyata kualifikasi KSA tergantung dari tingkat keberhasilan proses transfer pelatihan (sebagian pakar dan praktisi di bidang Manajemen SDM menggunakan istilah transfer of learning). Wexley dan Latham mendefinisikan transfer of learning “…… the extent to which what was learned during training is used on the job.” Ada tiga kemungkinan hasil transfer pelatihan, yaitu positive transfer, negative transfer, dan zero transfer. Hasil pelatihan sering tidak langsung dapat terlihat, maka diperlukan desain pelatihan yang terencana dan dukungan organisasi dalam mengubah perilaku atau menerapakan ke tempat kerja. Karena alasan di atas, maka penelitian ini berusaha untuk menjawab pertanyaan umum: “Apakah desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback, dan dukungan supervisor berpengaruh pada transfer pelatihan?”

6   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Tinjauan Teoritis 1. Transfer Pelatihan Transfer pelatihan didefinisikan sejauh mana pengetahuan, keahlian, dan perilaku belajar dalam pelatihan diterapkan dalam pekerjaan (Noe, et al., 2003). Dapat pula didefiniskan sebagai penerapan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dipelajari dalam pelatihan pada situasi kerja dan selanjutnya memeliharanya selama periode waktu tertentu (Baldwin dalam Sulistiyohadi, 2006). Transfer pelatihan ke situasi pekerjaan sangat penting bagi kesuksesan usaha-usaha HRD. Menurut Kaswan (2011), transfer dapat memiliki beberapa bentuk diantaranya : 1. Transfer positif, terjadi ketika kinerja pekerjaan meningkat sebagai hasil pelatihan. 2. Transfer nol, terjadi ketika tidak ada perubahan dalam kinerja pekerjaan sebagai hasil pelatihan. 3. Transfer negatif, terjadi ketika ada pengaruh yang merugikan yang diakibatkan interferensi terhadap pembelajarab dan kinerja. 4. Transfer dekat, berhubungan dengan kemampuan yang secara langsung diterapkan pada pekerjaan yang telah dipelajari dalam pelatihan, dengan sedikit penyesuaian atau modifikasi. 5. Transfer jauh, berhubungan dengan memperluas atau menggunkan apa yang telah dipelajar dalam pelatihan dengan cara baru atau kreatif. Model transfer pelatihan yang dikemukakan Baldwin and Fornd (1988:153) ditunjukan pada Gambar 1. Dalam model tersebut, transfer pelatihan meliputi generalisasi pelatihan terhadap pekerjaan dan pemeliharaan bahan yang telah dipelajari. Agar generalisasi dan pemeliharaan dapat terjadi, kapabilitas harus dipelajari dan dikuasai. Desain pelatihan, karakter individu dan lingkungan kerja mempengaruhi pembelajaran, penguasaan, pemeliharaan dan generalisasi. Dimensi karakter individu meliputi kemampuan kognitif, self efficacy, motivasi dan preceived utility of training. Dimensi desain pelatihan meliputi model perilaku, error managemen dan lingkungan pelatihan yang realistik. Dimensi lingkungan kerja meliputi transfer climate, dukungan organisasi dan supervisor, kesempatan mempraktekan, dan follow up.

7   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

TRAINING INPUTS

TRAINING OUTPUTS

CONDITION OF TRANSFER

Learning & Retention

Generalization & Maintenance

Trainee Characteristics ·∙   Cognitive ability ·∙   Self efficacy ·∙   Motivation ·∙   Preceived utility of training

Training Design ·∙   Behavioral modeling ·∙   Error Management ·∙   Realistic Training environment

Work Environment ·∙   Transfer Climate ·∙   Support ·∙   Opportunity to Perform ·∙   Follow-up

Gambar 1 Model Transfer Pelatihan Baldwin and Ford, 1988 Sumber :

Balwin and Ford (1988), Rebecca at al (2011)

Transfer pelatihan yang efekif ditentukan oleh faktor-faktor yang disebut dengan input pelatihan. Scaduto et al. (2008), Velada et al. (2007), menyebutkan bahwa input pelatihan terdiri tiga faktor utama yaitu karakteristik individual, desain pelatihan, dan lingkungan kerja. Masing-masing faktor tersebut terdiri dari berbagai dimensi utama. Dimensi karakter individual antara lain adalah self-efficacy dan retensi pelatihan. Dimensi desain pelatihan antara lain desain transfer. Dimensi lingkungan kerja atara lain Performance feedback dan supervisor support. 2. Desain Transfer Holton et al (2000) berpendapat bahwa desain transfer menunjukan sejauh mana pelatihan telah direncanakan dan dilaksanakan sehingga mengHasilkan peserta pelatihan 8   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

yang mampu menstransfer kepada pekerjaan sehari-hari. Desain pelatihan berkaitan dengan penyusunan program pelatihan yang mempertimbangkan aspek organisasi, pekerjaan, dan individu. Agar program pelatihan efektif, perlu diciptakan lingkungan belajar yang kondusif. Ciri-ciri penting lingkungan belajar mencakup tujuan pelatihan, bahan yang bermakna, kesempatan untuk mempraktikan, umpan balik, pembelajaran dengan pengalaman, pengamatan serta interaksi, menghafal bahan pelatihan dan organisasi program. Agar transfer pelatihan dapat terjadi, kita perlu menerapkan teori-teori transfer pelatihan dan manajemen diri (Noe, 2003:154). Teori transfer pelatihan meliputi: A. Teori Keidentikan Kemiripan/keidentikan memiliki dua dimensi: fidelitas fisik dan fidelitas psikologis. Fidelitas fisik adalah sejauh mana kondisi program pelatihan, misalnya peralatan, tugas, dan lingkungan sama dengan situasi kerja. Fidelitas psikologis adalah sejauh mana peserta pelatihan mengaitkan makna yang sama terhadap situasi pelatihan maupun pekerjaan. Meskipun ada buktik bahwa fidelitas psikologis lebih penting bagi transfer pelatihan, namun Baldwin dan Ford berpendapat bahwa riset lebih banyak masih dibutuhkan (Wener dan Desimone, 2006: 90). B. Pendekatan General Stimulus Pendekatan general stimulus atau teori prinsip umum menunjukan cara memahami transfer isi pelatihan adalah membangun pelatihan sehingga cirri-ciri yang paling penting atau prinsip-prinsip umum ditekankan. Pendekatan ini menekankan transfer jauh dimana menunjukan peserta pelatihan menerapkan kapasitas yang dipelajari pada lingkungan kerja yang tidak sama dengan lingkungan sesi pelatihan. Menurut Laker (dalam Yamnil dan McLean, 2001), transfer jauh mungkin yang paling menarik bagi pengembangan manajemen atau pemecahan masalah kreatif karena tipe pelatihan ini diarahkan pada sasaran jangka panjang dan posisi masa depan. C. Teori Transfer Kognitif Teori transfer kognitif didasarkan pada model pembelajaran pemrosesan informasi. Peyimpanan dan pemerolehan informasi merupakan aspek kunci pembelajaran. Teori ini menunjukan bahwa kemungkinan transfer meningkat dengan memberi peserta 9   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

pelatihan bahan yang bermakna

yang meningkatkan peluang yang dapat dikaitkan

dengan kapasitas yang dipelajari yang dijumlah di tempat kerja. 3. Self Efficacy Self-efficacy merupakan bagian dari teori belajar sosial atau social cognitive theory.

Self-efficacy

dapat

didefinisikan

sebagai

penilaan

seseorang

terhadap

kemampuannya mengorganisasi dan menjalankan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis-jenis kinerja yang telah ditetapkan. Hal ini tidak berhubungan dengan keterampilan yang dimiliki individu tetapi dengan keyakinan yang dimiliki seseorang untuk melakukan dengan keterampilan apa saja yang dimiliki. Menurut Noe et al. (2003) self efficacy adalah tingkat kepercayaan karyawan bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Badura (1991) menyatakan bahwa self efficacy adalah kepercayaan seseorang bahwa dia dapat menjalankan sebuah tugas pada sebuah tingkatan tertentu yang mempengaruhi aktifitas pribadi terhadap pencapaian tujuan. Orang yang memiliki self efficacy tinggi, akan memfokuskan perhatiannya pada tantangan-tantangan situasi dan menggunakan usaha yang lebih besar untuk menguasainya, sehingga meningkatkan kemungkinan kesuksesan kinerja. Sebaliknya, orang yang memiliki self efficacy rendah, akan memfokuskan pada kendala dan kekurangan, akibatnya menurunkan peluang keberhasilan kinerja. Secara umum, keberhasilan akan meningkatkan self efficacy dan kemunduran, keberhasilan akan menurunkan self efficacy. 4. Retensi Pelatihan Retensi pelatihan

merupakan kemampuan kognitif.

Retensi pelatihan

menunjukan kapasitas kemampuan seseoarang dalam memahami dan memelihara materi pelatihan yang telah diperolehnya (Velada et al, 2007). Peserta pelatihan tidak melupakan begitu saja materi yang telah diperolehnya. Pada saat pelatihan, materi pelatihan disimpan dalam informasi dan dipertahankan dalam waktu tertentu. Hal ini menjadi penting dalam keberhasilan proses transfer pelatihan karena peserta memang dituntut untuk menguasai materi pelatihan tersebut. Peserta diharapkan dapat memelihara materi dalam jangka waktu tertentu sehingga dapat diaplikasikan dalam pekerjaannya. 10   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

5. Dukungan Supervisor Saks and Belcount (2006) mengatakan bahwa aktivitas untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang kondusif untuk transfer pelatihan harus dilakukan sebelum proses pelatihan itu berlangsung. Dukungan supervisor adalah keyakinan karyawan seberapa jauh supervisor memperhatikan kesejahteraan dan memberikan nilai bagi kontribusi yang telah diberikannya terhadap organisasi (Eisenberger at al, 2002). Menurut Noe (2003), transfer pelatihan dipengaruhi oleh iklim transfer, dukungan manajer, dukungan teman kerja, dan kesempatan menggunakan keahlian. Dukungan yang dapat dilakukan oleh supervisor berupa tindakan sebagaimana dikemukakan Noe (2003) sebagai berikut: 1.

Memahami isi pelatihan.

2.

Mengetahui bagaimana pelatihan terkait dengan apa yang anda inginkan dari karyawan untuk dikerjakan.

3.

Dalam penilaian kinerja, menilai karyawan atas dasar karyawan mengalikasikan pelatihan pada pekerjaan.

4.

Mendukung penggunaan pelatihan yang diperoleh karyawan ketika mereka kembali ke pekerjaan.

5.

Memastikan bahwa karyawan mempunyai peralatan dan teknologi yang dibutuhkan untuk menggunakan pelatihan.

6.

Sebelum pelatihan, diskusikan dengan karyawan bagaimana mereka berencana menggunakan pelatihan.

7.

Menghargai karyawan yang baru mengikuti pelatihan menggunakan materi pelatihan.

8.

Beri waktu luang karyawan untuk menghadiri pelatihan.

9.

Menjelaskan kepada karyawan mengapa mereka diminta untuk menghadiri pelatihan.

10.

Memberi umpan balik kepada karyawan mengenai keterampilan atau perilaku yang sedang mereka kembangkan.

11   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

6. Performance feedback Performance feedback dapat diukur dengan meminta informasi yang menunjukan apakah mereka melaksanakan tugas, berapa kali mereka melaksanakan tugas, dan sejauh mana mereka menjalankan tugas yang sulit dan menantang sebagaiman dikemukankan Noe, 2003 (dalam Kaswan, 2011). Holton et al., (2000) mengemukakan

bahwa

kesempatan menggunakan kemampuan diindikasikan dari manajemen bagaimana menggunakan apa yang telah diperoleh dalam pelatihan ke dalam pekerjaan. 7. Hubungan Antara Desain Transfer Dengan Transfer Pelatihan Desain transfer merupakan desain pelatihan yang dirancang dan dilaksanakan sehingga membuat peserta dapat menstransfer apa yang dipelajari kedalam pekerjaannya. Psikolog pendidikan dan industry serta pakar desain pembelajaran telah mengidentifikasi beberapa persyaratan agar karyawan dapat belajar sebaik mungkin. Desain pelatihan yang efektif berarti program pelatihan yang mampu menghasilkan outcomes berupa cognitive outcomes, skillbased outcomes, affective outcomes, dan reaction outcomes (Noe et al., 2003). Luaran kognitif menunjukan bahwa peserta pelatihan dapat menguasai dan memahami berbagai prinsip, fakta, prosedur, dan proses yang diberikan selama perlatihan berlangsung. Luaran efektif menunjukan peningkatan motivasi dan terbentuknya sikap positif peserta selama dan setelah mengikuti pelatihan. Selain itu, desain pelatihan juga menunjukan bahwa peserta mampu memahami dan menggunakan keterampilan baru dalam pekerjaan sehari-hari. Oleh karena itu, perlu diciptakan lingkungan belajar yang kondusif. Dan agar transfer pelatihan dapat terjadi, desain pelatihan berkaitan pula dengan penerapan teori-teori transfer. Intinya adalah bahwa desain pelatihan yang efektif akan meningkatkan kinerja individual apabila hasil pelatihan yang berupa keterampilan dan pengetahuan baru benar-benar direalisasikan dalam pekerjaan (Velada et al., 2007). 8. Hubungan Antara Self Efficacy Dengan Transfer Pelatihan Self efficacy merupakan keyakinan tentang kemampuan diri sendiri bahwa dia dapat menjalankan tugas pada sebuah tingkat tertentu, yang mempengaruhi aktifitas pribadi terhadap pencapaian tujuan. Self efficacy dapat dicapai melalui interaksi manusia dan kognitif mental, merupakan fokus yang dipercaya menghasilkan transfer positif dan 12   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

transfer keterampilan terhadap lingkungan kerja. Peserta pelatihan dengan self efficacy tinggi sejalan juga dengan keyakinannya dapat menerapkan apa yang diperoleh dalam perlatihan dalam pekerjaan (Holton, 2000). Hasil penelitian Velada et al., (2007) menunjukan self-efficacy dan retensi pelatihan berpengaruh besar pada transfer pelatihan. Dengan keyakinan yang dirasakan tiap individu, jelas menggambarkan bahwa transfer pelatihan dipengaruhi langsung oleh self efficacy. 9. Hubungan Antara Retensi Pelatihan Dengan Transfer Pelatihan Peserta pelatihan diharapkan dapat memelihara materi pelatihan dalam jangka waktu tertentu, sehingga dapat diaplikasikan dalam pekerjaan sehari-hari. Hal ini berarti bahwa peserta pelatihan tidak melupakan begitu saja materi pelatihan yang telah diperolehnya. Peserta dengan kemampuannya memelihara keahlian yang diperolehnya dan ketika menghadapi permasalahan dia menggunakan keahlian itu, sehingga transfer pelatihan secara langsung dilaksanakan. Hasil penelitian Velada et al., (2007) menunjukan retensi pelatihan berpengaruh besar pada transfer pelatihan. 10. Hubungan Antara Dukungan Supervisor Dengan Transfer Pelatihan Pembelajaran dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan kesiapan peserta pelatihan. Jika tidak ada pembelajaran dalam pelatihan maka transfer pelatihan tidak terjadi. Pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan dapat diketahui dari karakteristik lingkungan kerja yang memfasilitasi penggunaan keterampilan atau perilaku yang telah dilatihkan. Saks dan Belcourt (2006) mengatakan bahwa aktivitas untuk menciptakan kondisi lingkungan yang kondusif untuk transfer pelatihan harus dilakukan sebelum proses pelatihan tersebut berlangsung. Dukungan supervisor memicu kepercayaan pada individu bahwa dia mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan keahliannya dan menerapkan keahlian yang didapat dari pelatihan. Dapat dikatakan bahwa dukungan supervisor yang tinggi akan mempermudah individu dalam menerapkan keahlian yang didapat ke dalam pekerjaannya. 11. Hubungan Antara Performance Feedback Dengan Transfer Pelatihan Adanya umpan balik positif setelah penerapan apa yang telah dipelajari dalam pelatihan mendorong individu untuk meningkatkan kinerja. Adanya dukungan 13   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

manajemen dan supervisor dalam memberikan perhatian pada kesejahteraan, pekerjaan dan motivasi individu akan berdampak positif kepada keberhasilan proses transfer pelatihan. Hasil riset Velada et al (2007) menunjukan bahwa dukungan organisasi dan pengawas terhadap aplikasi keterampilan dan pengetahuan baru serta umpan balik positif yang diterima akan mendorong individu untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan itu dalam pekerjaan. Metode Penelitian 1. Desain Penelitian Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian deskriptif karena dilakukan untuk menjelaskan karakteristik input pelatihan dan transfer pelatihan. Di sisi lain, penelitian ini juga termasuk ke dalam kategori penelitian sebab akibat (causal studies) karena dilakukan juga untuk menganalisis hubungan antara desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback, dan dukungan supervisor dalam transfer pelatihan. 2. Responden Penelitian dan Metode Pengumpulan Data Populasi penelitian ini adalah AKBU yang telah ditetapkan oleh LPJK Nasional. Jumlah populasi AKBU adalah 403 orang. Penelitian ini tidak menggunakan sampling, data diambil dari populasi AKBU yang sudah teregistrasi di LPJKN. AKBU merupakan populasi tak terbatas karena mengalami proses terus menerus dan jumlahnya dapat berkurang atau bertambah. Data primer penelitian ini diperoleh melalui kuisioner yang diisi oleh para AKBU terkait dengan topik penelitian ini. Kuesioner yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden berisi pertanyaan mengungkap hal-hal yang mempengaruhi transfer pelatihan. Metode angket yang digunakan adalah metode angket tertutup, dimana respoden tidak diberi kesempatan menjawab dengan kata-kata sendiri, untuk mengungkap data topik penelitian pada Pelatihan Asesor Kemampuan Badan Usaha Jasa Konsstruksi. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner likert dimana setiap jawaban tidak hanya sekedar “setuju” dan “tidak setuju” saja melainkan dibuat dengan lebih banyak kemungkinan jawaban (Sugiyono, 2004).

14   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

3. Variabel Penelitian a. Variabel Bebas Menurut Sulistiyo (2010), variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang, mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent variable). Pada penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback, dan dukungan supervisor. b. Variabel Terikat Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri senndiri (Priyatno, 2010). Variabel terikat (dependent variable) pada penelitian ini adalah transfer pelatihan. 4. Operasionalisasi Variabel Penelitian Definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut: Desain Transfer Desain transfer menunjukan sejauh mana pelatihan telah didesain dan dilaksanakan sehingga peserta pelatihan dapat menstransfer apa yang dipelajari ke dalam pekerjaan dan kondisi pelatihan sesuai dengan apa yang diperlukan dalam pekerjaan (Holton, 2000). Desain pelatihan berkaitan dengan penyusunan program pelatihan yang mempertimbangkan aspek organisasi, pekerjaan dan individu. Indikator desain transfer yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 item dikembangkan oleh Velata et al (2007). Agar jumlah kuesioner seimbang dengan jumlah kuesioner pada variabel lainnya maka peneliti menambah 1 item yang dikembangkan oleh Holton (2000). Self Efficacy Pada penelitian ini, penulis memfokuskan pada self efficacy yang membangkitkan kondisi transfer ke tempat kerja dimana kepercayaan seseorang tentang kemampuannya 15   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

mencapai tujuan dan mengatasi rintangan. Semakin tinggi tingkat self efficacy maka semakin tinggi peluang merealisasikan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam pelatihan. Indikator self efficacy yang digunakan dalam penelitian ini 5 item dikembangkan oleh Velada et al, (2007) Retensi Pelatihan Pada penelitian ini, Peneliti mencoba mencari data apakah AKBU masih mengingat materi pelatihan AKBU atau tidak. Indikator retensi pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini 3 item dikembangkan Velada et al, (2007). Agar jumlah kuesioner seimbang dengan jumlah kuesioner pada variabel lainnya maka 2 item ditambahkan oleh Peneliti Performance Feedback Agar dapat segera memperbaiki penerapan apa yang diperoleh dari pelatihan, diperlukan umpan balik (feedback). Umpan balik ini juga dapat menginformasikan seberapa penilaian kinerja dari pihak lain.

Indikator

Performance

Feedback

yang

digunakan dalam penelitian ini 3 item dikembangkan Velada et al, (2007). Agar jumlah kuesioner seimbang dengan jumlah kuesioner pada variabel lainnya maka peneliti menambah 2 item yang dikembangkan Holton (2000) Dukungan Supervisor Supervisor seharusnya aktif membangun iklim partisipasi individu dalam menentukan kebijakan terkait dengan pekerjaan, sehingga individu terdorong untuk menggunkan keterampilan dan pengetahuannya dalam pekerjaan. Sikap dan perilaku supervisor yang terbuka terhadap sesuatu yang baru dan kreativitas bawahannya, yang merupakan salah satu bentuk dukungan kepada bawahannya akan menentukan keberhasilan transfer pelatihan yang efektif. Indikator dukungan supervisor yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan pendapat Velada et al, (2007) Transfer Pelatihan Tujuan akhir dari setiap program pelatihan adalah bahwa sistem pembelajaran yang terjadi selama pelatihan ditransfer kembali ke dalam pekerjaan. Penelitian ini bertujuan mencari data apakah tujuan akhir pelatihan tercapai. Indikator transfer pelatihan 16   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

yang digunakan dalam penelitian ini 3 item dikembangkan Velada et al, (2007). Agar jumlah kuesioner seimbang dengan jumlah kuesioner pada variabel lainnya maka peneliti menambah 2 item yang dikembangkan Holton (2000)

5. Model Penelitian

TRAINING DESIGN Transfer design

INDIVIDUAL CHARACTERISTICS Self-efficacy Training retention

Transfer of training

WORK ENVIRONMENT Performance Feedback Supervisor support

Gambar 2 Replikasi Model Penelitian (sumber: Velada et al, 2007) 6. Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini peneliti menetapkan hipotesis yang diambil dari model penelitian sebagai berikut: H1

: Desain transfer berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan

H2

: Self Efficacy berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan

H3

: Retensi Pelatihan berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan

H4

: Performance Feedback berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan

H5

: Dukungan supervisor berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan

7. Teknis Analisis Data Dalam penelitian ini, peneliti melakukan teknik analisis statistik deskriptif, uji asumsi klasik, analisa regresi linier dan berganda untuk menganalisa pengaruh variablevariabel independen terhadap variable dependen. Dalam rangka memudahkan dan keakuratan hasil penelitian, maka analisis data menggunakan program pengolahan statistik software SPSS 20 for Windows. 17   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Hasil Penelitian 1. Pelaksanaan Survey Pelaksanaan survey pada penelitian ini dilaksanakan dengan mengirimkan kuesioner kepada responden melalui email. Responden penelitian ini merupakan peserta Pelatihan Asesor Kemampuan Badan Usaha yang dinyatakan kompeten pada pelatihan tersebut. Pelatihan tersebut merupakan pelatihan yang dilaksanakan pada tahun 2012 dan 2013. Pengiriman email dilaksanakan mulai tanggal 3 Juni 2013 kepada 403 responden yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia. Sehubungan dengan keterbatasan waktu, batas pengumpulan kuisioner ditetapkan tanggal 13 Juni 2013 untuk selanjutnya dilakukan analisis. Dari 403 kuisioner yang dikirimkan ternyata hanya 218 koresponden atau sebesar 54% yang mengembalikan kuesioner yang telah dijawab sebagaimana terlampir pada Lampiran 4. Keseluruhan kuisioner yang telah terkumpul telah terjawab semua sehingga dapat diikut sertakan dalam analisis. 2. Deskripsi Data Demografis Responden Data demografis responden meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, instansi tempat bekerja, posisi jabatan dan masa kerja. Data jenis kelamin diperoleh sebanyak 33 orang berjenis kelamin perempuan dengan persentase 17% dan 163 orang lainnya berjenis kelamin laki-laki dengan presentase 83%. Berdasarkan usia diperoleh data sebaran responden pada usia 25-30 tahun sebesar 16% atau 34 orang, responden berusia pada sebaran 31-40 tahun sebanyak 42% atau 92 orang , responden berusia pada sebaran 41-50 tahun sebanyak 28% atau 62 orang, responden berusia pada sebaran 51-60 tahun sebanyak 9% atau 17 orang, dan responden berusia > 60 tahun sebanyak 6% atau 13 orang. Bedasarkan pendidikan terakhir diperoleh data sebaran responden persentase tertinggi pada karakteristik pendidikan responden adalah pada tingkat sarjana (S1) berjumlah 74% atau 161 orang , sedangkan tingkat sarjana muda (D3) berjumlah 15%

18   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

atau 32 orang, dan tingkat pasca sarjana (S2) berjumlah 11% atau 24 orang serta tingkat pasca sarjana (S3) berjumlah 0 % atau 3 orang. Instansi tempat bekerja responden dikelompokan menjadi Asosiasi Perusahaan, Perusahaan, LPJK, dan Kementerian Pekerjaan Umum. Bedasarkan instansi tempat bekerja responden diperoleh sebaran 74% atau 145 orang berasal dari Asosiasi Perusahaan, sebesar 20% atau 40 orang dari LPJK, sebesar 3% atau 5 orang dari Kementerian Pekerjaan Umum dan sebesar 3% atau 5 orang dari Perusahaan Konstruksi. Berdasarkan posisi jabatan kerja responden diperoleh sebaran data sebesar 67% atau 145 orang sebagai Asesor, sebesar 28% atau 61 orang sebagai Tim Verifikasi dan Validasi, sebesar 4% atau 9 orang sebagai Pengurus Asosiasi Perusahaan dan sebesar 1% atau 3 orang sebagai Instruktur. Berdasarkan masa kerja responden pada instansi terakhir, diperoleh sebaran data pada masa kerja 0-5 tahun sebesar 39% atau 89 orang, responden pada masa kerja 6-10 tahun sebanyak 40% atau 84 orang, responden pada masa kerja 1120 tahun sebanyak 18% atau 38 orang, responden pada masa kerja 21-30 tahun sebanyak 2% atau 3 orang, dan responden pada masa 31-40 tahun sebanyak 1% atau 3 orang. 3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan exploratory factor analysis (EFA) untuk menjelaskan korelasi antar variabel dengan hasil uji sebagai berikut. Tabel 2 Hasil Uji Analisis Enam Faktor Kode

Pernyataan

M

SD

MSA

Faktor

Keterangan

Dukungan Supervisor DUK SPV_ 1

Pengawas atau atasan langsung saya menunjukan cara-cara bagaimana menerapkan pelatihan dalam pekerjaan

3.58

0.721

0.834

0.752

Valid

DUK SPV _2

Pengawas atau atasan langsung saya memberikan bantuan pada saat saya mendapat masalah dalam menerapkan pelatihan dalam pekerjaan

3.65

0.769

0.786

0.776

Valid

DUK SPV _3

Pengawas atau atasan langsung saya tertarik dengan pembelajaran melalui pelatihan

3.95

0.655

0.850

0.716

Valid

19   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Kode

Pernyataan

M

SD

MSA

Faktor

Keterangan

DUK SPV _4

Pengawas atau atasan langsung saya memberikan umpan balik terhadap pencapaian kinerja saya setelah mengikuti pelatihan

3.78

0.701

0.837

0.769

Valid

DUK SPV _5

Pengawas atau atasan langsung saya mendukung pencapaian kinerja berdasar perencanaan pelatihan

3.92

0.72167

0.897

0.736

Valid

DUK SPV _6

Pengawas atau atasan langsung saya mendukung tujuan saya menerapkan training dalam pekerjaan

4.02

0.74303

0.864

0.717

Valid

Transfer Pelatihan TRPL T_1

Saya senantiasa menggunakan ketrampilan baru yang diajarkan pada saat pelatihan untuk kelancaran pekerjaan saya

4.43

0.58917

0.893

0.724

Valid

TRPL T_2

Pelatihan yang saya ikuti sangat membantu dalam peningkatan kinerja saya

4.53

0.56092

0.912

0.764

Valid

TRPL T_3

Saya menggunakan ketrampilan yang saya peroleh saat pelatihan untuk pekerjaan sehari-hari

4.26

0.66015

0.950

0.766

Valid

TRPL T_4

Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik dengan hasil yang lebih baik pula

4.43

0.56522

0.898

0.733

Valid

TRPL T_5

Setelah mengikuti pelatihan, saya lebih percaya diri dalam menghadapi permasalahan yang terjadi dalam pekerjaan.

4.43

0.63437

0.897

0.550

Valid

Desain Transfer DEST R_1

Pelatihan memberikan contoh bagaimana menerapkan apa yang telah dipelajari kedalam pekerjaan

4.41

0.58728

0.896

0.681

Valid

DEST R _2

Kegiatan dan tugas dalam pelatihan membantu saya tahu bagaimana menerapkan apa yang telah dipelajari

4.48

0.54488

0.844

0.740

Valid

DEST R _3

Instruktur mengajarkan bagaimana menerapkan apa yang telah dipelajari kedalam pekerjaan

4.39

0.56552

0.893

0.594

Valid

DEST

Saya memahami perancang pelatihan telah

4.24

0.56843

0.874

0.703

Valid

20   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Kode

Pernyataan

R _4

merancang pelatihan agar materi pelatihan dapat diterapkan

DEST R _5

Materi pelatihan yang diberikan pada saat pelatihan sesuai dengan tuntutan pekerjaan

M

SD

MSA

Faktor

Keterangan

4.32

0.59630

0.906

0.734

Valid

Self Efficacy SELF E _1

Saya merasa yakin bahwa saya memiliki kemampuan untuk menggunakan ketrampilan baru pada saat bekerja

4.25

0.51307

0.883

0.670

Valid

SELF E _2

Saya memiliki kepercayaan diri untuk menggunakan ketrampilan baru di dalam pekerjaan saya

4.27

0.54089

0.924

0.590

Valid

SELF E _3

Saya menggunakan ketrampilan baru saya untuk menghadapi situasi pekerjaan yang sulit

3.99

0.71836

0.877

0.580

Valid

SELF E _4

Saya dapat mengatasi berbagai kendala dan permasalahan dalam pekerjaan dengan menggunakan ketrampilan dan pengetahuan baru yang saya miliki

4.05

0.62785

0.873

0.472

Valid

SELF E _5

Saya merasa yakin bahwa saya memiliki kemampuan untuk mempelajari ketrampilan baru pada pelatihan

4.28

0.53423

0.886

0.726

Valid

Retensi Pelatihan RETP LT_1

Sampai dengan saat ini, saya masih ingat topik-topik utama materi yang diajarkan pada saat pelatihan

4.06

0.56430

0.878

0.681

Valid

RETP LT _2

Saya mampu menyebutkan dengan mudah beberapa hal terkait dengan materi yang saya peroleh pada saat pelatihan

3.90

0.65457

0.859

0.798

Valid

RETP LT _3

Saya tidak pernah memikirkan sama sekali materi pelatihan yang pernah saya ikuti

4.27

0.60349

0.838

0.371

Valid

RETP LT _4

Sampai dengan saat ini, saya masih ingat tugas-tugas yang diberikan pada saat pelatihan

4.10

0.50149

0.896

0.656

Valid

RETP LT _5

Sampai dengan saat ini, saya masih ingat pesan-pesan instruktur yang diberikan pada saat pelatihan

4.16

0.52311

0.912

0.548

Valid

21   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Kode

Pernyataan

M

SD

MSA

Faktor

Keterangan

Performance Feedback PRM FB _1

Setelah pelatihan, Saya membicarakan dengan orang lain tentang bagaimana meningkatkan kinerja

3.97

0.48918

0.650

0.732

Valid

PRM FB _2

Saya mendapat feedback baik setelah menerapkan pelatihan

4.03

0.44398

0.785

0.511

Valid

PRM FB _3

Orang-orang menyampaikan hal-hal yang membantu meningkatkan kinerja

3.97

0.46428

0.658

0.614

Valid

PRM FB _4

Menurut orang-orang saya telah menerapkan pelatihan dengan baik

3.81

0.51381

0.868

0.367

Valid

PRM FB _5

Atasan puas dengan kinerja saya setelah mengikuti pelatihan

3.98

0.57154

0.818

0.510

Valid

Sumber: Output SPSS oleh Peneliti

Reliabilitas digunakan untuk menguji keandalan dari kuesioner. Kuesioner yang reliabel ialah yang apabila dicoba untuk diuji secara berulang kali kepada kelompok responden yang sama maka akan menghasilkan data yang konsisten. Tingkat reliabilitas dari sebuah variabel diukur berdasarkan koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan. Hasil uji reliabilitas sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Nama Variabel

Jumlah

Koefisien

Keterangan

Item Transfer Pelatihan

5

0.782

Reliable

Desain Transfer

5

0.771

Reliable

Retensi Pelatihan

5

0.776

Reliable

Self Efficacy

5

0.754

Reliable

Performance Feedback

5

0.813

Reliable

Dukungan Supervisor

6

0.822

Reliable

Sumber: Output SPSS oleh Peneliti 22   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

4. Uji Asumsi Klasik Regresi Syarat yang harus dipenuhi untuk uji regresi adalah data harus memenuhi prinsip BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) sehingga model regresi memberikan hasil estimasi atau prakiraan linier tidak bias dan dapat diinterprestasikan dengan baik. Untuk memperoleh BLUE ada kondisi atau syarat minimum yang harus ada pada data, syarat tersebut

dikenal

dengan

uji

asumsi

klasik

yang

meliputi:

Multikolinearitas,

Heteroskedastisitas, Autokorelasi, dan Uji Normalitas. Hasil uji diperoleh bahwa data tidak mengalami gejala Multikolinearitas, Heteroskedastisitas, dan Autokorelasi serta data terdistribusi normal. 5. Pengujian Hipotesa dengan Analisa Regresi Berganda Dalam rangka analisis desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback, dan dukungan supervisor (lima hipotesa) apakah memiliki pengaruh signifikan pada transfer pelatihan, akan dilakukan dengan analisis hirarki regresi. Prasyarat data sebelum uji regresi berganda telah terpunuhi dan semua variabel dalam penelitian ini positif dan signifikan mempunyai pengaruh pada transfer pelatihan sebagaiman tergambar pada table berikut: Tabel 4 Deskripsi statistik, intercorrelation dan reliabilities Variabel

M

SD

1

4.3670

0.45235

(0.771)

(2) Self Efficacy

4.1688

0.46652

0.74

(0.754)

(3) Retensi

4.1009

0.40787

0.575

0.568

(0.776)

3.9541

0.30617

0.296

0.426

0.338

(0.813)

3.8188

0.53300

0.347

0.415

0.367

0.378

(0.822)

4.4156

0.47455

0.573

0.617

0.478

0.280

0.269

(1) Desain

2

3

4

5

6

Transfer

Pelatihan (4) Performance Feedback (5) Dukungan Supervisor (6) Transfer

(0.782)

Pelatihan

Sumber: Output SPSS oleh Peneliti 23   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Berdasarkan tabel di atas dengan rata-rata variabel (M) dan standar deviasi (SD). Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada variabel transfer pelatihan, yang artinya keseluruhan responden setuju bahwa responden telah melaksanakan apa yang diajarkan ke dalam pekerjaan sehari-hari. Demikian juga untuk variabel desain transfer, seft efficacy dan retensi pelatihan dimana responden rata-rata setuju dengan pernyataan yang disampaikan peneliti. Namun, untuk variabel dukungan supervisor dan performance feedback, rata-rata yang diperoleh menunjukan bahwa jawaban responden netral. Tabel 5 Ringkasan Hasil Uji Regresi Variabel Independen

Variabel Dependen : Trasfer Pelatihan Langkah I β

Langkah II Β

Langkah III β

0.602**

0.312**

0.316**

Self Efficacy

-

0.407**

0.417**

Retensi Pelatihan

-

0.093*

0.100*

Performance Feedback

-

-

0.002*

Dukungan Supervisor

-

-

-0.033*

R2

0.329

0.456

0.457

Adj. R2

0.329

0.326

0.444

Contant

1.788

0.972

1.006

Desain Transfer

Keterangan * p>0.1 **p<0.05 Sumber: Output SPSS oleh Peneliti

Berdasarkan table di atas didapatkan hasil regresi untuk masing-masing hipotesis: H1

: Desain transfer berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan Berdasarkan hasil analisa regresi dapat dilihat bahwa desain transfer mempunyai

pengaruh signifikan dan positif terhadap transfer pelatihan dengan β=0.602 dengan signifikasi <0.05 pada regresi pertama, β=0.312 dengan signifikasi <0.05 pada regresi kedua dan β=0.316 dengan signifikasi <0.05 pada regresi ketiga. Hal ini menunjukan H1 24   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

didukung, artinya keberhasilan peserta pelatihan untuk merealisasikan dan menggunakan materi pelatihan yang pernah diperolehnya dalam pekerjaan sehari-hari sangat ditentukan oleh desain transfer. Pelatihan benar-benar telah teraplikasi dalam pekerjaan sehari-hari. Bagaimana penyelenggara pelatihan (Diklat LPJK Nasional) perduli pada isi program pelatihan, metoda atau teknik yang digunakan dalam aktifitas pelatihan, dan contoh dan latihan difokuskan pada penerapan dalam pekerjaan. Materi yang diajarkan dan proses pebelajaran yang digunakan LPJK Nasional sesuai dengan kebutuhan dan tututan kerja para asesor kemampuan badan usaha serta tim verifikasi dan validasi baik asosiasi perusahaan maupun LPJK sendiri. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya (velada et all 2007). H2

: Self Efficacy berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan Berdasarkan hasil analisa regresi dapat dilihat bahwa self efficacy mempunyai

pengaruh signifikan dan positif terhadap transfer pelatihan dengan β=0.407 dengan signifikasi <0.05 pada regresi kedua, dan β=0.417 dengan signifikasi <0.05 pada regresi ketiga. Hal ini menunjukan H2 didukung, artinya realisasi dan pemanfaatan keterampilan hasil pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari sangat ditentukan oleh keyakinan diri individu untuk melakukan pekerjaan tertentu. Peserta pelatihan mempunyai keyakinan yang tinggi akan kemampuannya masing-masing untuk merealisasikan hasil pelatihan yang telah diikuti sehingga mampu menjalankan tugas dan kewajibannya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya, Velada et all (2007) dan Hariyanto et al (2011). H3

: Retensi Pelatihan berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan Berdasarkan hasil analisa regresi dapat dilihat bahwa retensi pelatihan tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan dengan β=0.093 dengan signifikasi > 0.1 pada regresi kedua, dan β=0.100 dengan signifikasi > 0.1 pada regresi ketiga. Hal ini menunjukan H3 tidak didukung, artinya kemampuan peserta pelatihan untuk tetap mengingat materi pelatihan tidak menentukan dalam realisasi dan pemanfaatan keterampilan hasil pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari.

25   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Berdasarkan tabel 5 menunjukan deskriptif statistik retensi pelatihan dengan ratarata 4.1009 dan standar deviasi 0.40787 berarti koresponden secara rata setuju terhadap pertanyaan variabel retensi pelatihan, masih mengingat materi, tugas dan hal yang disampaikan pada pelatihan. Peserta pelatihan mempunyai kemampuan untuk menyimpan materi dalam memorinya dalam kurun waktu tertentu. Namun, materi pelatihan yang diperoleh dalam pelatihan masih terpelihara dalam diri peserta pelatihan belum menunjukan ada data signifikan yang menunjukan proses penerapan dalam pekerjaan telah terjadi. Sebagaimana hasil uji regresi, menunjukan tidak ada hubungan positif antara retensi pelatihan dengan transfer pelatihan. Hasil penelitian ini tidak mendukung penenitian sebelumnya, Velada et all (2007) dan Hariyanto et al (2011). H4

: Performance Feedback berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan Berdasarkan hasil analisa regresi dapat dilihat bahwa performance feedback tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan dengan β=0.002 dengan signifikasi > 0.1 pada regresi ketiga. Hal ini menunjukan H4 tidak didukung, artinya feedback yang diterima peserta pelatihan setelah menerapkan keterampilan yang diperoleh dari pelatihan tidak menentukan dalam realisasi dan pemanfaatan keterampilan hasil pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari. Peserta pelatihan belum mendapatkan dukungan sepenuhnya dalam realisasi aplikasi keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh dalam pelatihan baik dari rekan kerja maupun pihak lain yang berhubungan dengan tempat kerjanya. Hasil pelatihan maupun kinerja yang diperoleh setelah mengikuti pelatihan, hal ini tidak mendukung penenitian sebelumnya, velada et all (2007). Namun perlu dikaji lebih lanjut karena penelitian ini hanya mengumpulkan data dari peserta pelatihan saja, masih diperlukan data dari supervisor, teman kerja dan pihak terkait lainnya untuk dapat menganalisa lebih lanjut feedback yang diberikan kepada peserta pelatihan yang telah menerapkan hasil pelatihan pada pekerjaan.

26   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

H5

: Dukungan supervisor berpengaruh signifikan dan positif pada transfer pelatihan Berdasarkan hasil analisa regresi dapat dilihat bahwa dukungan supervisor tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan dengan β=-0.035 dengan signifikasi > 0.1 pada regresi ketiga. Hal ini menunjukan H5 tidak didukung, artinya dukungan supervisor atau atasan langsung yang diterima peserta pelatihan dalam permasalah pekerjaan sehari-hari dan pemanfaatan pelatihan tidak menentukan dalam keberhasilan transfer pelatihan. Supervisor yang belum memberikan peluang besar keaktifan bawahanya dalam pekerjaan, sehingga peserta pelatihan kesulitan dalam menerapkan keterampilan yang diperoleh dari pelatihan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya, Velada et all (2007) dan Hariyanto et al (2011). Masih diperlukan penelitian lebih lanjut lagi terkait dengan dukungan supervisor terhadap transfer pelatihan dengan cara mencari data langsung pada supervisor tersebut dan rekan kerja peserta pelatihan. Selain itu, faktor lain yang belum diteliti lebih lanjut adalah mengenai budaya organisasi, struktur organisasi dan iklim kerja mengingat responden penelitian ini berasal dari instansi berbeda sebagaiman telah digambarkan dalam deskriptif statistik responden. Hasil output regresi SPSS tersebut (regresi ketiga) apabila ditulis dalam persamaan matematis akan menjadi: Y = 1.006 + 0.316X1 + 0.417X2 Persamaan tersebut memiliki kontanta dengan nilai sebesar 1.057 dimana menunjukan jika X1 (desain transfer) dan X2 (self efficacy) memiliki nilai 0 maka transfer pelatihan bernilai sebesar 1.006. Sehingga, dengan tingkat signifikasi sebesar 95% setiap kenaikan satu satuan variabel desain transfer akan mempengaruhi variabel transfer pelatihan sebesar 0.316 dan demikian juga setiap kenaikan satu satuan variabel self efficacy akan mempengaruhi variabel transfer pelatihan sebesar 0.417.

27   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Pembahasan Tabel 6 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis Hipotesis

Varabel Independen

Dependen

Hasil Uji

Tingkat

Hipotesis

Signifikasi

H1

Desain Transfer

Transfer Pelatihan

Diterima

0.000

H2

Self Efficacy

Transfer Pelatihan

Diterima

0.000

H3

Retensi Pelatihan

Transfer Pelatihan

Ditolak

0.201

H4

Performance Feedback

Transfer Pelatihan

Ditolak

0.981

H5

Dukungan Supervisor

Transfer Pelatihan

Ditolak

0.520

Berdasarkan tabel ringkasa hasil uji di atas didapatkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan analisa regresi menunjukan bahwa transfer pelatihan yang efektif ditentukan oleh faktor-faktor desain transfer dan self efficacy. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan dengan setting organisasi bisnis milik swasta (Velada et al., 2008) dan rumah sakit pemerintah daerah (Hariyanto et al., 2011). Bidang diklat LPJK Nasional telah memperhatikan beberapa hal dalam mendesain program transfer pelatihan diantaranya materi pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan AKBU, contoh penerapan dalam pekerjaan, instruktur dipilih sesuai dengan kompetensinya, dan desain pelatihan telah dirancang agar materi dapat diterapkan. Peserta pelatihan yang memiliki tingkat keyakinan tinggi sangat membantu dalam penerapan kemampuan dalam pekerjaan sehari-hari sehingga terciptanya transfer pelatihan

Kesimpulan Dari penelitian yang telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback dan dukungan supervisor terhadap transfer pelatihan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback dan dukungan supervisor secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan dengan tingkat signifikasi sebesar 0.000 dan nilai F sebesar 35.678.

28   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

2. Desain transfer memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan dengan tingkat signifikasi sebesar 0.000 dan nilai β=0.316. Hal ini menunjukan desain transfer yang efektif akan meningkatkan transfer pelatihan. 3. Self efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pelatihan dengan tingkat signifikasi sebesar 0.000 dan nilai β=0.417. Hal ini menunjukan tingkat keyakinan pada diri peserta pelatihan akan kemampuannya menerapkan hasil pelatihan akan meningkatkan transfer pelatihan. 4. Retensi pelatihan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan, hal ini ditunjukan dengan tingkat signifikasi sebesar 0.201 dan nilai β=0.100. 5. Performance feedback tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan, hal ini ditunjukan dengan tingkat signifikasi sebesar 0.981 dan nilai β=0.002. 6. Dukungan supervisor tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan, hal ini ditunjukan dengan tingkat signifikasi sebesar 0.520 dan nilai β=-0.033. 7. Berdasarkan hasil regresi berganda diperoleh hasil R2 sebesar 0.457, hal ini menunjukanbahwa secara simultan 45.7% dari variabel transfer pelatihan dijelaskan oleh desain transfer, self efficacy, retensi pelatihan, performance feedback dan dukungan supervisor sedangkan sisanya sebesar 54.3% dapat dijelaskan oleh variabel eksogen lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian ini.

Saran Saran untuk LPJK Nasional 1. Kebijakan LPJK Nasional belum sepenuhnya dilaksanakan oleh pengguna jasa, oleh karena itu perlu adanya instrument pengawasan berupa sanksi tegas dan sistem informasi yang terintegrasi. 2. Instansi pengguna jasa terdiri dari berbagai unsur instansi, oleh karena itu diperlukan keseragaman pengaturan terkait pengawasan asesor kemampuan badan usaha oleh atasannya langsung. 3. Materi pelatihan yang diperoleh dalam pelatihan akan terpelihara dalam diri peserta pelatihan apabila sering mengikuti pelatihan oleh karena itu perlu diprogramkan pelatihan berkesinambungan. Peneliti mengusulkan program pelatihan jarak jauh dengan melalui e-learning. 29   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

4. Selain program pelatihan berkesinambungan dengan e-learning, perlu kebijakan yang mengatur transfer pelatihan di lingkungan kerja dengan program sharing pelatihan kepada rekan kerja di tempatnya masing-masing dan disampaikan kepada LPJK sehingga menunjukan pula dukungan supervisor maupun dukungan organisasi pada umumnya. Saran untuk Penelitian Selanjutnya 1. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini bersifat cross-sectional, mengingat penelitian ini lebih menekankan pada keberhasilan dalam menyerap isi pelatihan dan kemungkinan untuk menerapkan hasil pelatihan ke pekerjaan karyawan maka sebaiknya untuk penelitian selanjutnya menggunakan metode longitudinal agar pengamatan terhadap transfer lebih dapat diketahui secara pasti. 2. Peneliti tidak memasukkan kinerja responden untuk melihat apakah transfer juga dapat menyebabkan kinerja mereka meningkat, untuk penelitian yang akan datang disarankan menambah variabel kinerja pekerjaan sehingga akan lebih lengkap untuk mengetahui apakah peningkatan kinerja responden karena transfer pelatihan. 3. Pengumpulan data dukungan supervisor diambil dari peserta pelatihan, untuk melihat lebih dalam lagi perlu dibandingan dengan pengumpulan data langsung dari supervisor. 4. Penelitian ini difokuskan pada post-training, belum dimasukan motivasi dan dukungan supervisor sebelum pelatihan untuk melihat apakah motivasi dan dukungan supervisor sebelum pelatihan berpengaruh pada transfer pelatihan. Keterbatasan Penelitian 1. Keterbatasan pada variabel-variabel yang digunakan, dikarenakan adanya variabelvariabel lain yang dapat mempengaruhi transfer pelatihan yang mana keseluruhan variabel tersebut tidak dapat dibahas dalam penelitian ini. 2. Jumlah sampel yang digunakan belum cukup mewakili jumlah populasi keseluruhan dari peserta pelatihan asesor kemampuan badan usaha. 3. Keterbatasan pengukuran transfer pelatihan yang menggunakan metode self assessment bukan berdasar perilaku kenyataan di tempat kerja.

30   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Baldwin, T. T. and Ford, J. K., 1988, ‘Transfer of training: a review and directions for future research’, Personnel Psychology Bandura, A. 1986. Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs. NJ: Prentice Hall. Bandura, A. 1991. Social Cognitive Theory of Self- Regulation. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 50: 248-287. Bernardin and Russell, 1998, Human Resource Management . Singapore: McGraw - Hill Book Co Chia, Y.M. (September 1995), Decentralization, Managament Accounting System Information Characteristic And Their Interaction Effects on Managerial Performance: A Singapore Study, Journal of Business Finance and Accounting, pp. 811-830. Cooper & Schindler. 2006. Marketing Research. New York : The McGraw-Hill Companies, Inc.d. Eisenberger, R.. 2002. Perceived Supervisory Support: Contributions to Rerceived Organizational Support and Employee Retention. Journal of Applied Psychology. 87: 565-573. Gujarati, Damodar, 1998, Ekonometrika Dasar , Penerbit Erlangga, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara Hair, J., F. Andersen, E. Rolph, Tatham, L. Ronald, Black and C. William. 1998. Multivariate Data Analysis, 5th edition, Prentice-Hall: New Jersey Holton, EF., RA. Bates and WEA. Ruona, 2000. Development of a Generalized Learning Transfer System Inventory. Human Resource Development Quarterly. 11: 333–60. Huck. S. W., dan W. H. Cormier., 1996, Reading Statistics and Research, 2nd Ed, NY Harper Collins Publishers Inc. Imam Ghozali. 2006, Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS, Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Kogan Page,1995. Planning a Course, Ian Forsyth, Alan Jollife and David Steven Kaswan, 2011, Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM, Bandung: ALFABETA. Malhotra, Naresh K, 2007, Markerting Research an Applied Otientation (5th ed), New Jersey Pearson Education Muhammad Awais Bhatti and Sharan Kaur. 2009. The role of individual and training design factors on training transfer. Journal of European Industrial Training. Noe, RA., JR. Hollenbeck, B. Gerhart and PM. Wright, 2003. Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage. McGraw-Hill: New York 31   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource Management Training a Comparative Advantage, International Edition, 2000, The Mc Graw-Hill Companies, Inc. Rebecca Grossman and Eduardo Salas, 2011, The transfer of training: what really matters, International Journal of Training and Development 15:2 ISSN 1360-3736 Saks, AM. and M. Belcourt. 2006. An Investigation of Training Activities and Transfer of Training in Organizations. Human Resource Management. 45: 629-648. Scaduto, A., D. Lindsay and DS. Chiaburu. 2008. Leader Influences on Training Effectiveness: Motivation and Outcome Expectation Processes. International Journal of Training and Development. 12: 158-170. Sekaran, Uma. 1992. Research Methods For Business: A Skill Building Approach 2nd Ed. New York : John Willey & Sons, Inc. Sudrajat, S.W.M, 1988, Mengenal Ekonometrika Pemula , Penerbit CV. Armco, Bandung. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta.2009. Suharyadi Statistika: Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat Sulistyohadi, Timbul, 2006, Beberapa Isu Penting dalam Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Dalam Soetjipto, Budi. Dan Fanny Martdianty (ed), Mengembangkan Potensi SDM, Jakarta: Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan unruk Meningkatkan Kinerja SDM, BandungL Alfabeta Tai, Wei-Tao. 2006. Effects of Training Framing, General Self-efficacy and Training Motivation on Trainees’ Training Effectiveness. Personnel Review. 35:51-65. Tesluk, PE., JL. Farr., JE. Mathieu and R.J Vance. 1993. Generalization of Employee Involvement Training to the Job Setting: Individual and Situational Effects. Personnel Psychology. 48: 607- 632. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia. Velada R., A. Caetano, JW. Michel, BD. Lyons, M.J. Kavanagh. 2007. The effects of training design, individual characteristics and work environment on transfer of training. International Journal of Training and Development. 4: 282-294. Werner, J.M dan Randy L. Desimone, 2006, Human Resource Development, USA: Thomson. Wexley, K. N. and Latham, G. P., 2002, Developing and Training Human Resources in Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Woolfolk, Anita E, 1995, Educational Psycology, Boston: Allyn an Bacon Widodo, Joko, 2007, Learning Organization, Malang: Bayu Media.

32   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013

Yamnill, Siripon dan Gary N. McLean, 2001, Theories Supporting Transfer of Training. Human Resource Development Quarterly, vol 12, No 2, summer 2001. John Wiley and Sons. Pp 195-208.

33   Analisis Pengaruh ..., Annik Noer Narwani, FE UI, 2013