ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT, DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP KINERJA (Studi kasus pada Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang) Andi Setiawan Eisha Lataruva, SE., MM ABSTRACT The research was conducted to determine and analyze the factors Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment more profound about the effects on the performance. In this research the data collected by the questionnaire method by census technique. The population of this research is permanent nurses of William Booth General Hospital Semarang. The data obtained from 30 respondents (nurses) that had answer the questionnaire. Quantitative analysis and qualitative analysis are conducted from the data obtained. Quantitative analysis includes from validity test, reliability test, classical assumption test, hypothesis testing, t test coefficient of determination (R2). Data analysis technique using multiple regression analysis to the test the hypothesis with level of significance at 5% (0,05). Qualitative analysis is an interpretation of the data obtained in the study and the results of data processing that have been implemented by giving a description and explanation. The data that meet the test validity, test reliability and test classical assumption is then processed to produce a regression equation as follows: Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3 In this equation, Y represents performances, X1 represents Affective Commitment, X2 represents Continuance Commitment, X3 represents Normative Commitment. Hypothetically test through t test showed that Affective Commitment had negative effect, Continuance Commitment had positive effect, Normative Commitment negative effect on Performances. F test result show us that variables of Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment are insignificant to Performances variable. Adjusted R square result is 0.002 that means 0.02% of Performances varies can be explained by three independent variables in the regression equation. While the remaining 99.98% described by other variables that are not used in this study.
Keywords:
Affective Commitment, Continuance Commitment, Commitment, Performances (permanent nurses).
1
Normative
A. PENDAHULUAN 1. LATAR BELAKANG Agar mampu bertahan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan prima agar para klien rumah sakit tetap percaya atas kredibilitas rumah sakit tersebut. Subanegara (2005), menyatakan pelayanan prima mengandung arti memberikan pelayanan yang bermutu sesuai standart atau melebihi standart yang memuaskan pelanggan, pada intinya pelayanan prima adalah bagaimana pelanggan bisa dipuaskan dan disenangkan. Peran perawat menurut konsorium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari tujuh, yaitu; pertama, peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, yaitu memperhatikan kebutuhan dasar pasien yang dirawat. Kedua, peran sebagai advokat klien, yaitu perawat membantu klien dalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberian pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Ketiga, adalah peran edukator, yaitu membantu pasien meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan. Keempat, adalah peran koordinator, yaitu mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan agar sesuai dengan kebutuhan pasien. Kelima adalah peran kolaborator, yaitu bekerja sama dengan profesi medik lainnya untuk mengidentifikasi pelayanan keperawatan mana yang cocok diberikan kepada pasien. Keenam, adalah peran sebagai konsultan, yaitu perawat sebagai tempat konsultasi bagi masalah keperawatan yang tepat untuk diberikan kepada pasien. Yang terakhir, adalah peran pembaharu, yaitu perawat dituntut agar dapat melakukan perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis, dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan kesehatan. Untuk mengukur kinerja secara individual, menurut McKenna dan Beech (1995), ada beberapa indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan untuk menilai menurut McKenna dan Beech adalah: pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pada pekerjaan, sikap kerja (diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen dan motivasi), kualitas pekerjaan, keinginan melakukan pekerjaan dengan baik, interaksi; misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain dalam satu tim. Sehingga semakin tinggi tingkat 2
pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, sikap kerja, kualitas pekerjaan, keinginan melakukan pekerjaan dengan baik dan interaksi maka kinerja dari individu tersebut dapat mengembangkan organisasi yang bersangkutan. Menurut Allen dan Meyer (1997), komitmen organisasional dibagi menjadi tiga komponen, yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment. Affective Commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997). Continuance Commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). Normative Commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). Rumah Sakit Umum William Booth Semarang, yang sebelumnya merupakan rumah sakit yang khusus mengutamakan pelayanan penyakit mata yang kemudian berubah menjadi rumah sakit umum, berdasarkan pada Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No.YM.02.04.3.5.6448.1984. Perubahan tersebut akan mempengaruhi situasi intern atau dalam rumah sakit itu sendiri. Seperti halnya dalam pengadaan fasilitas atau peralatan-peralatan yang mendukung, peningkatan kemampuan perawat untuk melakukan pelayanan penyakit umum dan perubahan dari visi dan misi dari rumah sakit itu sendiri, dan ditambah peran-peran perawat yang sangat banyak. Disamping itu juga banyaknya pesaing-pesaing lain atau rumah sakit umum lain yang merupakan rumah sakit umum yang mungkin sudah lebih maju dan lebih siap untuk pelayanan penyakit umum. Oleh karena itu Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang 3
dituntut untuk bisa menjadi lebih baik dari sebelumnya. Sehingga untuk mengembangkan Rumah Sakit Umum dibutuhkan kinerja yang baik dari masingmasing individu perawat. Kinerja yang baik dari tiap perawat salah satunya dipengaruhi oleh komitmen seorang perawat. Maka peneliti bermaksud untuk mengetahui apakah kinerja tenaga perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang dipengaruhi oleh ketiga komponen komitmen organisasional. Dengan demikian peneliti mengambil judul “Analisis Pengaruh Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment Terhadap Kinerja” (Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang).
2. RUMUSAN MASALAH Sehubungan dengan perubahan yang terjadi pada Rumah Sakit Umum William Booth Semarang, maka untuk menghadapi keadaan tersebut dan untuk dapat tetap eksis serta dapat mencapai tujuan organisasi, maka Rumah Sakit Umum William Booth Semarang sangat membutuhkan sumberdaya manusia atau perawat yang memiliki kinerja yang baik dan berkomitmen tinggi dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas untuk perkembangan Rumah Sakit Umum William Booth Semarang. Berdasarkan pengertian Allen & Meyer, (1997) komponen komitmen organisasional, terdiri dari Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment. Maka dari itu masalah penelitian ini dituangkan dalam pertanyaan sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh Affective Commitment terhadap Kinerja? 2. Bagaimana pengaruh Continuance Commitment terhadap Kinerja? 3. Bagaimana pengaruh Normative Commitment terhadap Kinerja?
3. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN 3.1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagi berikut : 1. Untuk menganalisis pengaruh dari Affective Commitmet Kinerja. 4
terhadap
2. Untuk menganalisis pengaruh dari Continuance Commitment terhadap Kinerja. 3. Untuk menganalisis pengaruh dari Normative Commitment terhadap Kinerja. 3.2. Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah : 1. Secara Teoritis Penelitian ini dapat digunakan oleh akademisi dari bidang sumber daya manusia dan manajemen, khususnya yang ingin mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja. 2. Secara Praktis Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi pihak manajemen rumah sakit untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan pada umumnya dan pada perawat khususnya.
5
B. TINJAUAN PUSTAKA 1. LANDASAN TEORI 1.1. Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya, berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 1996). Komitmen organisasional adalah suatu nilai personal, dimana seringkali komitmen organisasional mengacu kepada loyalitas terhadap perusahaan atau komitmen terhadap perusahaan (Cherrington, 1994). Meyer dan Allen (1991) mengidentifikasikan tiga komponen yang berbeda dalam pendefinisian komitmen: komitmen sebagai suatu ikatan atau hubungan afektif (affective attachment) pada organisasi, komitmen sebagai suatu biaya yang dirasakan (perceived cost) yang berhubungan dengan meninggalkan organisasi, dan komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh Allen dan Meyer ketiga bentuk dari komponen ini disebut sebagai affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Affective Commitment didefinisikan sebagai sampai derajad manakah seorang
individu
terikat
secara
psikologis
pada
organisasi
yang
mempekerjakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena sepakat terhadap tujuan organisasi (Meyer dan Allen, 1991). Sedangkan Continuance Commitment adalah keadaan dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal, dimana mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan bagi diri mereka (Meyer dan Allen, 1991). Sedangkan Normative Commitment didefinisikan sebagai suatu perasaan dari karyawan tentang kewajiban (obligation) untuk bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1990, dalam Dunham et.al. 1994). 1.2. Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai “ the extent of actual work performed by individual “ atau sampai sejauh mana kerja aktual yang diperlihatkan oleh seorang individu (Shore, 1990). Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku 6
untuk suatu pekerjaan tertentu. Robbins (1998) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. 1.3. Hubungan Affective Commitment (komitmen afektif) dan Kinerja. Affective Commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997). Berdasarkan berbagai macam hasil penelitian diatas mengenai affective commitment maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut: H1 : Affective Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
1.4. Hubungan Continuance
Commitment (komitmen kontinue) dan
Kinerja. Continuance Commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). Berdasarkan berbagai macam hasil penelitian diatas mengenai continuance commitment maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut: H2 : Continuance Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
1.5. Hubungan Normative Commitment (komitmen normatif) dan Kinerja. Normative Commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997).
7
H3 : Normative Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. PENELITIAN TERDAHULU Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh para peneliti menemukan hasil yang berbeda mengenai hubungan komitmen organisasional dengan kinerja. Menurut hasil penelitian Keller (1997) hanya ditemukan hubungan yang lemah antara komitmen organisasional dan kinerja. Kemudian Suliman dan Iles (2000 b) dalam penelitiannya dikawasan Timur Tengah (Yordania) menemukan bahwa affective commitment, continuance commitment, serta normative commitment mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja karyawan. 3. KERANGKA PEMIKIRAN Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
Affective Commitment (X1)
H1
Continuance Commitment (X2)
H2
Normative Commitment (X3)
H3
Kinerja (Y)
Sumber: Dibuat untuk mendukung penelitian ini (2011).
8
4. HIPOTESIS H1 : Affective Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. H2 : Continuance
mempunyai
Commitment
pengaruh
positif
dan
signifikan terhadap Kinerja. H3 : Normative Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
9
C. METODE PENELITIAN 1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu: variabel bebas (Independent variable) dan variabel terikat (Dependent variable). 1.1. Variabel Bebas (X) 1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) Komitmen Afektif didefinisikan sebagai sampai sederajat manakah seorang
individu
terikat
secara
psikologis
pada
organisasi
yang
mempekerjakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena sepakat terhadap tujuan organisasi. Indikator dari Komitmen Afektif (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan Catherine A. Smith, 1993) adalah: -
Loyalitas
-
Bangga terhadap organisasi tempat ia bekerja
-
Ikut andil dalam pengembangan organisasi
-
Menganggap organisasinya adalah yang terbaik
-
Terikat secara emosional pada organisasi tempat ia bekerja
2. Komitmen kontinuan (Continuance Commitment) Komitmen membutuhkan
Kontinuen untuk
tetap
adalah
keadaan
tinggal,
dimana
dimana
karyawan
mereka
berfikir
merasa bahwa
meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan bagi diri mereka. Indikator dari Komitmen Kontinuan (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan Catherine A. Smith, 1993) adalah: - Merasa rugi / kehilangan apabila keluar dari organisasi tempat ia bekerja - Menganggap bekerja pada organisasi tersebut merupakan suatu kebutuhan - Tidak tertarik untuk melihat organisasi lain - Merasa berat untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja - Merasa bahwa bekerja pada organisasi tersebut merupakan kesempatan / peluang yang terbaik
10
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Komitmen Normatif adalah suatu perasaan dari karyawan tentang kewajiban (obligasi) untuk bertahan dalam organisasi. (Meyer dan Allen 1990, dalam Dunham et.al.1994). Indikator dari Komitmen Normatif (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan Catherine A. Smith, 1993) adalah: - Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang mungkin lebih baik dari tempat ia bekerja - Mempunyai rasa kesetiaan pada organisasi tempat ia bekerja - Berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya pada organisasi tempat ia bekerja - Tidak
keluar
masuk
pekerjaan/menjadi
satu
dengan
organisasi,
menjunjung nilai-nilai dan visi misi dari organisasi tempat ia bekerja - Menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting 1.2. Variabel Terikat (Y) Kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dengan motivasi. Untuk mengukur kinerja secara individual, ada beberapa indikator yang dipakai pada Riset ini (Tsui, Anne S.,Jone L. Pearce dan Lyman W. Poter, 1997., dalam Fuad Mas’ud., 2004), yaitu: -
Kuantitas kerja
-
Kualitas Kerja
-
Pengetahuan Kerja
-
Standart Kualitas Kerja
-
Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
1.3. Penentuan Populasi dan Sensus 1.3.1. Populasi Untuk penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang yang berstatus pegawai tetap yaitu terdapat 30 orang.
11
1.3.2. Sensus Sensus adalah mencatat semua elemen yang diselidiki. Peneliti menyelidiki semua objek, semua gejala, semua kejadian atau peristiwa, atau penelitian terhadap populasi atau universe dan hasilnya adalah nilai karakteristik sesungguhnya (true value). (Marzuki, 2005). 1.4. Jenis dan sumber data 1.4.1. Data Primer Data primer yang digunakan
berupa
kuesioner
tentang Affective
Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Comitment terhadap Kinerja. 1.4.2. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang bersumber dari literatur-literatur perusahaan, bahan-bahan dokumentasi serta artikel-artikel yang dibuat oleh pihak ketiga dan mempunyai relevansi dengan penelitian ini. 1.5. Metode Pengumpulan Data 1.5.1. Studi Pustaka Teknik ini digunakan untuk memperoleh dasar teori yang akan dipakai sebagai acuan dalam penentuan variabel-variabel yang akan diteliti dan akan digunakan untuk melakukan analisa atas hasil yang didapat setelah data penelitian di olah. 1.5.2. Studi Lapangan Teknik ini digunakan dengan melakukan pengamatan dan pengambilan data secara langsung dilapangan atas obyek penelitian. Data yang didapat dari lapangan berasal dari pengamatan dan pengambilan data dengan melakukan caracara sebagai berikut: a. Observasi b. Metode Kuesioner c. Wawancara
12
1.6. Metode Analisis Data 1.6.1. Analisis data kualitatif Analisis data kualitatif adalah analisis yang berdasarkan data yang dinyatakan dalam bentuk urutan. 1.6.2. Analisis data kuantitatif Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. a. Uji Validitas dan Reliabilitas 1) Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau Valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan Valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2001). 2) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan untuk menguji sejauh mana pengukuran memberikan hasil yang relatif stabil bila dilakukan pengukuran kembali. Suatu kuesioner dikatakan reliabel handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki cronbach alpha > 0.60 (Nunnally, 1967). b. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Multikolinieritas Pedoman suatu model regresi yang bebas multiko, yaitu: Mempunyai angka tolerance mendekati angka 1. Mempunyai nilai VIF (variance inflation factor) disekitar angka 1. 2) Uji Heteroskedastisitas Cara mendeteksinya adalah dengan cara melihat grafik plot antar nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot antar SRESID dan ZPRED dalam sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu x adalah 13
residual (Y.Prediksi – Y.Sesungguhnya) yang telah distudentized analisisnya. 3) Uji Normalitas Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. c. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (x) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama – sama. Dalam hubungan dengan penelitian ini, variable independen adalah Affective
Commitment
(X1),
Continuance
Commitment
(X2),
Normative
Commitment (X3), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya : Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana, Y
: Kinerja
X1
: Affective Commitment
X2
: Continuance Commitment
X3
: Normative Commitment
bo
: Konstanta
b1, b2, b3
: Koefisien masing – masing faktor
e
: Faktor pengganggu
1.7. Alat Analisis Data Analisis regresi memiliki beberapa alat analisis statistik untuk melakukan interprestasi output. Alat–alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Uji t Untuk menguji masing – masing variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) menggunakan uji t. Pengujian dengan uji t digunakan untuk mengetahui
seberapa
jauh
pengaruh 14
masing–masing
variabel
Affective
Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment, terhadap Kinerja. Langkah–langkah uji hipotesis untuk koefisien regresi adalah: a. Perumusan Hipotesis Nihil (Ho) dan Hipotesis Alternatif (H1) H o : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y). H 1 : β1 ≠ 0 Ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y). b. Penentuan harga t tabel berdasarkan taraf signifikansi dan taraf derajat kebebasan Taraf signifikansi = 5% (0.05) Derajat kebebasan = (n-1-k) c. Kriteria Pengujian
thitung > ttabel, Ho ditolak Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).
thitung < ttabel, Ho diterima Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y). 2. Uji F Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel X secara bersama–sama dapat mempengaruhi variabel Y. Harga uji statistik yang digunakan untuk pengujian ini menggunakan uji F. a. Perumusan Hipotesis Nihil (Ho) dan Hipotesis Alternatif (H1) H o : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y). H 1 : β1 ≠ 0 Ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y). 15
b. Kesimpulan yang diambil Pengujian ini dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0.05) :
Jika harga Fhitung > Ftabel, Ho ditolak Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).
Jika harga Fhitung < Ftabel, Ho diterima Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y). 3. Uji Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabelvariabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas. Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui presentase variabel tidak bebas (y) yang disebabkan oleh variabel bebas (x). Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah, karena adanya variasi yang besar antara masing–masing pengamatan (Imam Ghozali, 2001).
16
D. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Deskripsi Obyek Penelitian 1.1. Sejarah Singkat RSU. William Booth Semarang William
Booth
Masa
Peralihan
(Tahun
1984):
Untuk
lebih
meningkatkan cakupan pelayanannya, RS. William Booth memperoleh ijin penyelenggaraan Rumah Sakit Umum. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No. YM.02.04.3.5.6448, RSU. William Booth masuk dalam kategori Rumah Sakit tipe C. Pertengahan Tahun 2008: Pelayanan unggulan di bidang mata RSU. William Booth Semarang semakin meningkatkan dengan membagi system pelayanan tersebut menjadi 2 bagian pelayanan, yaitu: Pelayanan Klinik Mata untuk umum (publik), dan Pelayanan Klinik Mata privat. 1.2. Gambaran Umum Responden 1.2.1.
Gambaran Umum Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4 Persentase Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
Laki-laki
2
6.67 %
Perempuan
28
93.33 %
Jumlah 30 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 1.2.2.
100 %
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.5 Persentase Masa Kerja Responden Masa Kerja Jumlah Persentase 1-4
7
23.33%
5-8
4
13.33%
9-12
5
16.67%
13-16
3
10%
Diatas 17 tahun
11
36.67%
Jumlah 30 Sumber: Data Primer yang diolah 2011 17
100%
1.2.3.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Umur/Usia
Umur/Usia
Tabel 4.6 Persentase Umur/Usia Responden Jumlah Persentase
17-26 tahun
6
20%
27-36 tahun
10
33.33%
37-46 tahun
5
16.67%
47-56 tahun
9
30%
Jumlah 30 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 1.2.4.
100%
Gambaran Umum Responden berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Tabel 4.7 Persentase Pendidikan Responden Jumlah Persentase
Tamat SMP
6
20%
Tamat SMA
9
30%
Tamat SPK
6
20%
Tamat D3
9
30%
Jumlah 30 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
100%
1.3. Analisis Data dan Pembahasan 1.3.1. Uji Validitas Uji Validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2001).
18
Tabel 4.8 Pengujian Validitas Affective Commitment Correlations X11 X11
X12
X13
X14
X15
X1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 ,108 ,571 30 ,429* ,018 30 ,492** ,006 30 ,156 ,409 30 ,732** ,000 30
X12 ,108 ,571 30 1 30 -,029 ,881 30 -,033 ,862 30 -,420* ,021 30 ,363* ,049 30
X13 ,429* ,018 30 -,029 ,881 30 1 30 ,357 ,053 30 ,332 ,073 30 ,623** ,000 30
X14 ,492** ,006 30 -,033 ,862 30 ,357 ,053 30 1 30 ,537** ,002 30 ,751** ,000 30
X15 ,156 ,409 30 -,420* ,021 30 ,332 ,073 30 ,537** ,002 30 1 30 ,463* ,010 30
X1 ,732** ,000 30 ,363* ,049 30 ,623** ,000 30 ,751** ,000 30 ,463* ,010 30 1 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Tabel 4.9 Pengujian Validitas Continuance Commitment Correlations X21 X21
X22
X23
X24
X25
X2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 ,288 ,123 30 ,637** ,000 30 ,748** ,000 30 ,260 ,164 30 ,923** ,000 30
X22 ,288 ,123 30 1 30 ,052 ,786 30 -,184 ,329 30 ,623** ,000 30 ,458* ,011 30
X23 ,637** ,000 30 ,052 ,786 30 1 30 ,514** ,004 30 -,179 ,343 30 ,642** ,000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 19
X24 ,748** ,000 30 -,184 ,329 30 ,514** ,004 30 1 30 ,074 ,697 30 ,725** ,000 30
X25 ,260 ,164 30 ,623** ,000 30 -,179 ,343 30 ,074 ,697 30 1 30 ,501** ,005 30
X2 ,923** ,000 30 ,458* ,011 30 ,642** ,000 30 ,725** ,000 30 ,501** ,005 30 1 30
Tabel 4.10 Tabel Pengujian Validitas Normative Commitment Correlations X31 X31
X32
X33
X34
X35
X3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 1,000** ,000 30 -,101 ,594 30 -,063 ,740 30 -,245 ,192 30 ,562** ,001 30
X32 1,000** ,000 30 1 30 -,101 ,594 30 -,063 ,740 30 -,245 ,192 30 ,562** ,001 30
X33 -,101 ,594 30 -,101 ,594 30 1 30 ,249 ,185 30 ,373* ,042 30 ,561** ,001 30
X34 -,063 ,740 30 -,063 ,740 30 ,249 ,185 30 1 30 ,286 ,126 30 ,518** ,003 30
X35 -,245 ,192 30 -,245 ,192 30 ,373* ,042 30 ,286 ,126 30 1 30 ,471** ,009 30
X3 ,562** ,001 30 ,562** ,001 30 ,561** ,001 30 ,518** ,003 30 ,471** ,009 30 1 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Tabel 4.11 Tabel Pengujian Validitas Kinerja Correlations Y11 Y11
Y12
Y13
Y14
Y15
Y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 ,347 ,061 30 -,239 ,203 30 -,149 ,433 30 ,275 ,141 30 ,362* ,049 30
Y12 ,347 ,061 30 1 30 -,525** ,003 30 ,303 ,104 30 ,180 ,342 30 ,452* ,012 30
Y13 -,239 ,203 30 -,525** ,003 30 1 30 ,478** ,008 30 ,119 ,531 30 ,429* ,018 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 20
Y14 -,149 ,433 30 ,303 ,104 30 ,478** ,008 30 1 30 ,166 ,381 30 ,808** ,000 30
Y15 ,275 ,141 30 ,180 ,342 30 ,119 ,531 30 ,166 ,381 30 1 30 ,511** ,004 30
Y ,362* ,049 30 ,452* ,012 30 ,429* ,018 30 ,808** ,000 30 ,511** ,004 30 1 30
1.3.2. Uji Reliabilitas Analisis ini digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan (Ghozali, 2005). Suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Nunnally, 1967).
Kode
Tabel 4.12 Nilai Cronbach Alpha dari tiap variabel Variabel Cronbach Alpha
X1
Affective Commitment
0.699
X2
Continuance Commitment
0.763
X3
Normative Commitment
0.689
Y Kinerja Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
0.672
1.3.3. Uji Asumsi Klasik 1.3.3.1. Uji Multikolinieritas Untuk dapat menentukan apakah terdapat multikolinieritas dalam model regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance serta menganalisis matrix korelasi variabel-variabel bebas. Adapun nilai VIF dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.13 Nilai Tolerance dan VIF Coefficientsa
Model 1
(Constant) X1 X2 X3
Unstandardized Coefficients B Std. Error 23,898 3,633 -,069 ,160 ,040 ,133 -,263 ,173
Standardized Coefficients Beta -,082 ,061 -,316
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
21
t 6,579 -,428 ,298 -1,517
Sig. ,000 ,672 ,768 ,141
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,943 ,823 ,791
1,061 1,216 1,264
Tabel 4.14 Matrix Korelasi Variabel Independen Coefficient Correlationsa Model 1
Correlations
Covariances
X3 1,000 -,200 -,403 ,030 -,006 -,009
X3 X1 X2 X3 X1 X2
X1 -,200 1,000 -,041 -,006 ,026 -,001
X2 -,403 -,041 1,000 -,009 -,001 ,018
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 1.3.3.2. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, dependent variabel dan independent variabel keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001). Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Data dengan Normal P-Plot Dependent Variable: Y
Expected Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
Observed Cum Prob
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 22
0.8
1.0
1.3.3.3. Uji Heteroskedastisitas Gambar 4.4 Grafik Scatterplot Scatterplot
Dependent Variable: Y
Regression Studentized Residual
2
1
0
-1
-2 -3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 1.3.4. Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Berganda Coefficientsa
Model 1
(Constant) X1 X2 X3
Unstandardized Coefficients B Std. Error 23,898 3,633 -,069 ,160 ,040 ,133 -,263 ,173
Standardized Coefficients Beta -,082 ,061 -,316
t 6,579 -,428 ,298 -1,517
Sig. ,000 ,672 ,768 ,141
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Dari hasil tersebut, persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3 Keterangan : Y = Kinerja X1 = Affective Commitment 23
X2 = Continuance Commitment X3 = Normative Commitment 1.3.5. Pengujian Hipotesis 1.3.5.1. Uji t Uji Hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk menguji signifikansi secara parsial yaitu masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent. Masing-masing uji Hipotesis ini menggunakan taraf signifikan sebesar Alpha = 5% Tabel 4.16 Tabel Nilai t Coefficientsa
Model 1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 23,898 3,633 -,069 ,160 ,040 ,133 -,263 ,173
(Constant) X1 X2 X3
Standardized Coefficients Beta -,082 ,061 -,316
t 6,579 -,428 ,298 -1,517
Sig. ,000 ,672 ,768 ,141
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 1.3.5.2. Uji F Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2001). Tabel 4.17 Tabel Nilai F ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 27,229 231,471 258,700
df 3 26 29
Mean Square 9,076 8,903
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 24
F 1,019
Sig. ,400a
1.3.5.3. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen atau terikat. Nilai koefisiensi determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2001). Tabel 4.18 Tabel Koefisien Determinasi b Model Summary
Change Statistics Model 1
R R Square ,324a ,105
Adjusted R Square ,002
Std. Error of R Square the Estimate Change F Change 2,98375 ,105 1,019
df1
df2 3
26
Sig. F Change ,400
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Dari tabel 4.18 terlihat tampilan output SPSS model summary besarnya Adjusted R Square adalah 0.002 hal ini berarti 0.02% variasi Kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen diatas. Sedangkan sisanya (100%-0.02% = 99.98%) dijelaskan oleh sebabsebab yang lain diluar model.
1.3.6. Hasil Uji Kecenderungan Responden 1.3.6.1. Variabel Affective Commitment Tabel 4.19 Tabel Kecenderungan Responden Affective Commitment No.
Indikator
Skor Kategori
1.
Loyalitas
20.8
Sedang
2.
Bangga terhadap organisasi tempat ia bekerja
22.8
Tinggi
3.
Ikut andil dalam pengembangan organisasi
23.8
Tinggi
4.
Menganggap organisasinya adalah yang terbaik Terikat secara emosional pada organisasi tempat ia bekerja
22.8
Tinggi
19.8
Sedang
5.
25
1.3.6.2. Variabel Continuance Commitment
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Tabel 4.20 Tabel Kecenderungan Responden Continuance Commitment Indikator Skor Kategori Merasa rugi / kehilangan apabila keluar dari organisasi 20.2 Sedang tempat ia bekerja Menganggap bekerja pada organisasi tersebut 24 Tinggi merupakan suatu kebutuhan Tidak tertarik untuk melihat organisasi lain 21.4 Sedang Merasa berat untuk meninggalkan organisasi tempat ia 21.6 Sedang bekerja Merasa bahwa bekerja pada organisasi tersebut 20.8 Sedang merupakan kesempatan / peluang yang terbaik
1.3.6.3. Variabel Normative Commitment
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Tabel 4.21 Tabel Kecenderungan Responden Normative Commitment Indikator Skor Kategori Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang 21.8 Sedang mungkin lebih baik dari tempat ia bekerja Mempunyai rasa kesetiaan pada organisasi tempat ia 21.8 Sedang bekerja Berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya pada 17.2 Sedang organisasi tempat ia bekerja Tidak keluar masuk pekerjaan/menjadi satu dengan organisasi, menjunjung nilai-nilai dan visi misi dari 18 Sedang organisasi tempat ia bekerja Menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting 18.4 Sedang
1.3.6.4. Variabel Kinerja
No.
Tabel 4.22 Tabel Kecenderungan Responden Kinerja Indikator Skor Kategori
1.
Kuantitas kerja
23.4
Tinggi
2.
Kualitas Kerja
22
Sedang
3.
Pengetahuan Kerja
22.2
Tinggi
4.
Standart Kualitas Kerja
18.4
Sedang
5.
Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
28.6
Tinggi
26
2. Pembahasan Dari hasil pengujian Kinerja, dapat disimpulkan bahwa variabelvariabel independen atau bebas dalam penelitian ini hanya mampu menerangkan sebagian saja yaitu sebesar 0.02%. Sedangkan sisanya 99.98% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Dari hasil perhitungan di atas disebutkan bahwa Affective Commitment (X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap peningkatan Kinerja. Variabel Continuance Commitment berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Variabel Normative Commitment (X3)
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap peningkatan Kinerja.
27
E. PENUTUP 1. Kesimpulan 1. Hasil analisis asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai, karena: - Tidak ada masalah multikolinearitas pada model regresi. Hal ini karena semua variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0.10 dan nilai VIF < 10 - Tidak ada heterokedastisitas karena pada grafik stater plot terlihat titiktitik data menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. - Pada grafik normal probability plot menunjukkan pola yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. 2. Persamaan regresi berganda yang diperoleh adalah: Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3 Hal ini berarti bahwa Affective Commitment (X1) sebagai variabel independent yang mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y) sebagai variabel dependent. Continuance Commitment (X2) sebagai variabel independent yang mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y) sebagai variabel dependent. Normative Commitment (X3) sebagai variabel independent yang mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y) sebagai variabel dependent. 3. Bedasarkan uji Hipotesis diketahui bahwa: -
Dari hasil uji t diperoleh bahwa variabel Affective Commitment (X1), Continuance
Commitment
dan
Normative
Commitment
(X3)
mempunyai t hitung < t tabel dan nilai signifikansi > 5% maka dapat disimpulkan bahwa H1, H2, dan H3 ditolak. -
Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil sebesar 0.002. Hal ini dapat disimpulkan bahwa 0.02% variabel independent mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependent dan 28
sisanya sebesar 99.98% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian. 2. Saran Berdasarkan hasil penelitian ini, juga analisis serta kesimpulan dari hasil pengujian Hipotesis yang diambil maka penulis mengajukan beberapa saran yang dapat disampaikan kepada RSU William Booth Semarang sebagai berikut yaitu Menciptakan lingkungan kerja atau hubungan yang harmonis dalam organisasi. Mendorong kepada Perawat untuk lebih loyal pada organisasi dan lebih bangga pada organisasinya sendiri. Untuk lebih memiliki komitmen organisasi yang baik antara lain kepedulian yang tinggi terhadap organisasi, keinginan yang kuat untuk berpartisipasi aktif pada organisasi, dan kepercayaan yang kuat terhadap organisasi akan mendorong Perawat untuk bekerja lebih baik lagi.
29
DAFTAR PUSTAKA
Abubakr Suliman, Paul Iles. Journal of Managerial Psychology. Bradford : 2000. Vol. 15, Iss.5; pg. 407. As’ad, Moh 1989, Psikologi Industri, Yogyakarta, Liberty. Cherrington, D., 1994, “Organizational Behavior” 6th ed. Prentice Hall, Inc., Eaglewood, Cliff, New Jersey. Dunham, R. B., Grube, J. A., Castaneda, M. B., 1994, “Organizational Commitment : The Utility of An Integrative Definition”, Journal of Applied Psychology Vol. 79, No. 3. Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam, 2005, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Indriantoro, Nur dan Supomo, B., 1999. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE. Jong-Wook Ko, Price, J. L., Mueller, C. W., 1997, “Assesment of Meyer and Allen’s Three-Component Model of Organizational Commitment in South Korea”, Journal of Applied Psychology Vol. 82, No. 6. Keller, Robert, T., 1997, “Job Involvement and Organizational Commitment as Longitudinal Predictors of Job Performance : A study of Scientist and Engineers”, Journal of Applied Psychology Vol. 82, No. 4. Luthan, F., 1995, “Organizational Behaviour”, 7th ed., Singapore, McGraw Hill Book, Co. Mas’ud, Fuad, 2004, Survei Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi, Badan Penerbit UNDIP, Semarang. Meyer, J. P., Allen, N. J., Smith, C. A., 1993, “Commitment to Organizational and Occupation
:
Extension
and
test
of
a
Three-Component
Conceptualization”, Journal of Applied Psychology Vol. 78, No. 4. Nunnaly, J. 1967. Psychometric Methods. New York. McGraw-Hill. 30
Robbins, S., 1998, “Organizational Behaviour”, 8th ed., Prentice Hall, Inc., Eaglewood, Cliffs, New Jersey. Suliman, Abubakr M., Iles, Paul A., 2000 a, “The Multi-Dimensional Nature of Organizational Commitment in a Non-Western Context”, Journal of Management Development Vol. 19, No. 1. Suliman, Abubakr, Iles, Paul A., 2000 b, “Is Continuance Commitment Beneficial to Organizational? Commitment-Performance Relationship : A New Look”, Journal of Managerial Psychology Vol. 15, No. 5. Suliman, Abubakr M., 2002, “Is It really a Mediating Construct? The Mediating Role of Organizational Commitment in Work Climate-Performance Relationship”, Journal of Management Development Vol. 21, No. 3. www.id.shvoong.com/medicine-and-health/2137643-peran-perawat-menurutkonsorium-ilmu/
31
