Šance na pracovním trhu PhDr. Zdeňka Hajná, CSc. str. 3

OBSAH

Šance na pracovním trhu PhDr. Zdeňka Hajná, CSc. str. 3

Evropské společenství, Zákoník práce a princip rovnosti v zacházení s muži a ženami v zaměstnání Mgr. Stanislava Horská str. 5

Některá ustanovení Zákoníku práce Mgr. Stanislava Horská str. 9

Jak se bránit diskriminaci JUDr. Jaroslava Štamberková str. 20

Instituce, které mohou ženám pomoci Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva Valouchová str. 26

Jak mohou pomoci úřady práce Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva Valouchová str. 28 PŘÍLOHA:

Co také ukázal výzkum

Šance na pracovním trhu (faktory podmiňující uplatnění populace ČR na pracovním trhu) str. 43

Vysvětlivky - slovníček

Šance na pracovním trhu

Český svaz žen se problematikou postavení žen na trhu práce dlouhodobě zabývá. Z celorepublikových diskusí, které uskutečnil, vyplynulo, že trh práce je místem, kde dochází k největší diskriminaci žen. Jednou z forem, jak ženám pomoci, je i vydání této pomůcky v rámci projektu Rovné šance (Vytváření rovných šancí pro muže a ženy na trhu práce) za podpory Čtvrtého střednědobého akčního programu společenství o rovnosti příležitostí pro muže a ženy Evropské komise a Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Součástí projektu bylo zpracování exkluzivního reprezentativního výzkumu veřejného mínění Šance na pracovním trhu, který na základě požadavku Českého svazu žen realizovala agentura DEMA. Jeho cílem bylo zjistit, kdo má v dnešní době šance uspět na trhu práce, a zmapovat rozdíly mezi těmito možnostmi u žen a mužů. Více informací z tohoto šetření obsahuje zpravodaj Českého svazu žen Žena třetího tisíciletí. Výzkum potvrdil řadu podmíněností, které se vztahují k uplatnitelnosti mužské a ženské pracovní síly na trhu práce: ●

●

●

●

Celkově se ukázalo, že šanci uspět na trhu mají všichni občané, kteří jsou ochotni vycházet poptávce trhu vstříc. Předpokladem úspěchu jsou především flexibilita, založená na připravenosti, dovednostech a pracovní píli, a hlediska všeobecné i specifické vzdělanosti. Větší šance mají ti, kteří mají možnost disponovat svým časem, rozhodovat především pouze za sebe, nejsou vázáni na rodinu, jsou vzdělaní, jazykově i počítačově gramotní a mobilní. Pokud splňují uvedené aspekty, není příliš rozdílné, zda se jedná o ženu či muže. Změna nastává tehdy, kdy žena plní své mateřské poslání, odsunuje pracovní dráhu a plní jiné než zaměstnanecké funkce. Pokud nastupuje do práce po mateřské dovolené, je to nástup s handicapem pramenícím z minimální nebo nižší praxe, menších pracovních zkušeností, méně časté změny zaměstnavatele, větší smířlivostí s nastalou situací a tendencí nedokázat si prosadit platové podmínky. Pokud se před ženami rýsuje kariéra, obvykle ji odmítnou, pokud by znamenala ještě větší omezení možnosti být s rodinou a pečovat o ni. Důležitou, a mnohdy i omezující roli v zaměstnanosti žen hrají partnerské vztahy. Výzkum ukazuje, že míra partnerské tolerance v otázkách kariéry a prostoru pro realizaci druhé strany je u žen výrazně vyšší, než u mužů. Na základě těchto výsledků se lze oprávněně domnívat, že kariérní postup ženy a její pracovní úspěchy by řada mužů (jak dokládá výzkum, i vzdělaných a působících ve sféře podnikání) nesnesla a je tudíž málo pravděpodobné, že by ženu aktivně podporovala v jejím úsilí být lepší, výkonnější a úspěšnější nebo že by jí dokonce „ustoupila z cesty“.

3

●

●

●

●

I když zaměstnanost žen je vážným společenským problémem - zejména v uplatnitelnosti některých skupin, přesto z výzkumu lze vyčíst i to, že budou na trhu práce problematičtí i muži. Především tam, kde jsou dosavadní pracovní místa nahrazena jiným typem práce, organizací, nástupem informačních technologií apod. a souvisejí s nutností se vzdělávat nebo přizpůsobit. Tam budou muži nahrazováni levnější a flexibilnější pracovní silou z řad žen nebo mladšími lidmi, na kterých zaměstnavatel ušetří, protože jim dá nižší mzdu. Výhodou žen může být i to, že jsou mnohem více než muži ochotny pracovat na zkrácený pracovní úvazek, méně hodin, pouze některé dny v týdnu nebo i doma. Jsou ochotny přijmout i práci, která je považována za „mužskou“, zatímco pro řadu mužů může být práce vykonávaná tradičně ženami nepřijatelná, až degradující. Výzkumy využitelnosti informačních technologií v běžném životě i pracovním procesu hovoří ve prospěch žen. Po prvotním velkém náskoku počítačové gramotnosti mužů oproti ženám se šance žen v tomto směru postupně vyrovnávají, což vychází zřetelně najevo spolu s nástupem „počítačových a internetových generací“ na pracovní trh. Ve vztahu k soukromému podnikání, které je možností pracovního uplatnění, ať při změně nebo vynucené ztrátě zaměstnání, je třeba zdůraznit, že vstup na toto pole vyžaduje od občana značné nároky. Aby se podnikání nestalo pouze krátkodobým bojem o přežití, ale přerostlo v perspektivní stav, je třeba kromě umu a nápadu mít zajištěn kapitál (z výzkumu je zřejmé, že po ztrátě zaměstnání se na podnikání přeorientovali téměř výhradně ti, kteří mají solventnější zázemí) a umět se prosadit na trhu.

Ukazuje se, že ženy šanci na trhu práce mají, ale musí k tomu mít více informací. Musí se umět bránit zavedeným praktikám, které je znevýhodňují. Informace, které předkládáme, jim mohou pomoci orientovat se na současném trhu práce. Změnila se legislativa, jejíž znalost je nutná. Jen tak se můžeme bránit diskriminaci. Jak? I na to snad odpovíme. Znamená to znát instituce a postupy, které nám mohou pomoci. Jejich výčet najdete na následujících stránkách.

PhDr. Zdeňka Hajná, CSc. předsedkyně Českého svazu žen

4

Evropské společenství, Zákoník práce a princip rovnosti v zacházení s muži a ženami v zaměstnání 1. 1. 2001 vstoupila v účinnost novela Zákoníku práce, schválená Parlamentem ČR koncem jara předchozího roku. Novela je nazývána aproximační, neboť její příprava, projednávání a schvalování bylo vedeno úsilím vypořádat se se smluvními závazky, jimiž je podmíněn vstup České republiky do Evropské unie. Jedním z těchto závazků je přiblížit náš právní řád právním normám Evropského společenství. Právní předpisy Evropského společenství, jinak též komunitární právo, původně tvořily výhradně normy obchodního práva a teprve postupem doby do nich byla vložena i významná ustanovení z oblasti práv občanských, týkající se ochrany základních lidských práv. Přestože princip rovnosti mužů a žen v odměňování měl své pevné místo již v původní, tzv. Římské smlouvě z roku 1957, rozhodujícím aktem, kterým země Evropského společenství formálně deklarovaly systematický zájem o rozvoj lidských práv, se stala tzv. Amsterdamská smlouva z roku 1997, novelizující původní smlouvu a transformující ji do podoby Smlouvy o založení Evropského společenství. V souladu s tímto trendem se jedno ze základních lidských práv, a to rovnost mužů a žen a rovné zacházení s nimi, zejména v oblasti zaměstnávání, stalo jedním ze základních principů fungování Evropského společenství / 1. Kromě ustanovení o rovnosti obou pohlaví obsažených ve zmíněné smlouvě, jsou země Evropských společenství povinny respektovat dalších devět závazných směrnic / 2 a celou řadu doporučujících norem / 3, které stanoví bližší podmínky, postupy a návody, jak předmětný princip reálně prosadit. 1/

Viz zejména články 2 a 3, dále pak čl.13 a 141 Smlouvy o založení Evropského společenství. Jedná se o následující směrnice: č. 75/117/EEC o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy, č. 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, č. 79/7/EEC o postupném zavedení zásady rovného zacházení s muži a ženami v záležitostech sociálního zabezpečení, č. 86/613/EEC o provádění zásady rovného zacházení s muži a ženami v samostatné výdělečné činnosti, včetně zemědělství, a o ochraně samostatně výdělečně činných žen v těhotenství a mateřství, č.92/85/EEC o provádění opatření ke zlepšení zabezpečení a ochrany zdraví při práci těhotných žen, žen po porodu a kojících žen, č. 96/34/EEC týkající se rámcové smlouvy uzavřené mezi UNICE, CEEP a ETUC o rodičovském volnu, č. 97/80/EEC o důkazním břemenu v případech diskriminace z důvodu příslušnosti k pohlaví, č. 86/378/EEC o provádění zásady rovného zacházení pro muže a ženy v zaměstnaneckých systémech sociálního zabezpečení ve znění novelizující směrnice č. 96/97/EC. 2/

3/

Např. o přijímání pozitivních akcí, o zvyšování rovných příležitostí, o ochraně důstojnosti při práci, o vyrovnané účasti mužů a žen v rozhodovacích procesech, o odborné přípravě žen, o vzdělávání učitelů, o představách o ženách tvořených sdělovacími prostředky.

5

Česká republika se stejně tak jako většina států světa zavázala k plnění Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen; stalo se tak v roce 1982. Během doby působení úmluvy se v celosvětovém měřítku ukázalo, že důsledné a trvalé zajišťování předpokladů jejího praktického provádění je velmi náročné, což následně vede k tomu, že mnoho států ke svým závazkům přistupuje ryze formálně. Aby se mezinárodní dohled nad plněním úmluvy posílil, poskytla OSN jednotlivým ženám (nebo jejich skupinám) pocházejícím z členských států úmluvy speciální možnost obrátit se na příslušné orgány úmluvy tehdy, kdy práva garantovaná jim výslovně touto mezinárodní úmluvou, nejsou v jejich zemi respektována. V takovém případě se uvedené orgány OSN do věci samy vloží, danou situaci ověří a zjistí-li závažné porušení úmluvy, zahájí jednání s příslušnými představiteli státu. Detailní podmínky, za nichž lze uvedenou kontrolní proceduru „spustit“, obsahuje tzv. Opční protokol k Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen, který - poté, co vstoupil dne 22. 12. 2000 v mezinárodní platnost, a poté, co ho 22. 11. 2000 schválil náš parlament - lze využít i u nás. Vzorem novelizace Zákoníku práce byly tedy především jednotlivé normy komunitárního práva a též příslušná judikatura Evropského soudního dvora. V době přípravy novely Zákoníku práce již komunitární princip rovného zacházení do českého právního řádu prorazil, a to přijetím novely zákona č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti. Touto novelou, schválenou Parlamentem ČR počátkem roku 2000, se s účinností od 1.10. 2000 výslovně zakazuje diskriminace na základě pohlaví při uplatňování práva zaměstnání, včetně zákazu diskriminačních nabídek zaměstnání. Novela Zákoníku práce na tento trend navázala a vztáhla zákaz diskriminace na základě pohlaví na celou oblast pracovních vztahů působících v průběhu výkonu zaměstnání. Kromě diskriminace přímé výslovně zakazuje i diskriminaci nepřímou a v zájmu vyloučení případných pochybností obsah pojmu nepřímá diskriminace specifikuje jako diskriminaci projevující se navenek až svými konečnými důsledky. Dále novela do českého právního řádu výslovně zavádí zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci do oblasti pracovních podmínek, včetně odměňování, do oblasti odborné přípravy a do funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zároveň novela připouští i situace, kdy rovnost mezi zaměstnanci obou pohlaví neplatí; důvodem této asymetrie je především Ústavou garantovaná ochrana mateřství a zdraví matky, případně i jiné situace, pokud jsou vymezené zákonem. Možnou výjimku z rovnosti v zacházení s muži a ženami novela též ospravedlňuje stavem, kdy práce s ohledem na svoji specifickou povahu nezbytně vyžaduje, aby byla vykonávána pouze příslušníkem určitého pohlaví. V souladu s komunitárními předpisy se novela snaží zajistit, aby byla tato nově deklarovaná práva efektivně vynutitelná. Proto výslovně stanoví, že v případě jejich porušení mají zaměstnanci nárok na přiměřené zadostiučinění ve formě náhrady škody a nemajetkové újmy v penězích. V dané souvislosti se zároveň zaměstnavateli zakazuje uplatňovat vůči zaměstnanci, který se rovného zacházení domáhá například u soudu - jakákoliv odvetná opatření. Pro úplnost je třeba připomenout, že v zájmu vyšší vynutitelnosti principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání se (od 1. 1. 2001) zároveň posiluje postavení navrhovatele v občanskoprávních sporech o příslušné pracovněprávní nároky. Důkazní břemeno se touto úpravou přesouvá z navrhovatele na odpůrce / 4.

6

Pokud jde o specifická práva a povinnosti spojené s rovností v zacházení s muži a ženami v zaměstnání, pak se novelou výslovně garantuje právo zaměstnanců na ochranu jejich lidské důstojnosti. Pod toto právo spadá i ochrana před sexuálním obtěžováním na pracovišti. Jakkoli bylo toto opatření zpočátku považováno za nadbytečné, nesystémové či nekonsistentní, odezva ze strany nevládních organizací žen jednoznačně potvrzuje, že situace, před kterými zaměstnance chrání, jsou reálné a vyskytují se nikoliv ojediněle. Jisté přetrvávající pochybnosti, zejména pokud jde o možnost zneužívání této ochrany, lze snadno eliminovat důkladným seznámením se se zákonnou definicí pojmu sexuální obtěžování. Zaměstnanec se předmětné ochrany může dovolávat pouze tehdy, splňuje-li jednání, kterému je vystaven, zákonem stanovené znaky, a výlučně jen tehdy, dává-li navenek jednoznačně najevo, že je mu takové jednání nepříjemné. Reakce postižené osoby nesmí ovlivnit její pracovněprávní postavení, a to ani perspektivně. Novela Zákoníku práce dále koriguje dosavadní politiku uplatňovanou vůči pracujícím ženám, zejména matkám pečujícím o děti. V zájmu důsledného prosazení rovnosti zacházení s muži a ženami, resp. vyrovnání jejich vzájemného postavení, jsou práva poskytovaná dosud pouze ženám pečujícím o děti rozšířena i na muže pečující o děti. Specifickým institutem vyrovnávajícím postavení zaměstnaných matek a otců je nově zavedená rodičovská dovolená, kterou může za zákonem stanovených podmínek využít kterýkoliv z rodičů. Významným důsledkem procesu vyrovnávání postavení zaměstnaných matek a otců je stav, kdy zaměstnavatelé musí počítat s tím, že výhody v zaměstnání podmíněné péčí o dítě mohou, a jistě i budou, využívat též muži. Tato změna by měla posílit příležitosti žen především v přístupu k zaměstnání nebo při funkčním postupu. Snaze posilovat příležitosti žen v zaměstnání odpovídá i zřejmá tendence nevylučovat zbytečně ženy z výkonu některých povolání. Dosavadní zákaz výkonu některých prací ženám je podložen zdravotními důvody. Při plném respektu k nim – zejména pokud jde o ženy těhotné, kojící a krátce po porodu - nabádá Evropská unie k pravidelnému odbornému přezkoumávání, zda je při průběžném zavádění nových technologií, pracovních postupů a používání nových pracovních a ochranných pomůcek zdravotní riziko stále aktuální. Pokud jde o ženy těhotné, kojící a krátce po porodu, je vhodné doplnit, že v zájmu jejich bezpečnosti a ochrany jejich zdraví při práci ukládá novela zaměstnavatelům nové povinnosti; jedná se zejména o povinnost pravidelně vyhodnocovat rizika, která mohou těmto ženám škodit a informovat je o nich spolu s opatřeními přijatými na ochranu před působením těchto rizik. Ve výčtu změn zavedených novelou od 1.1. 2001 zbývá už jen speciální úprava pojmu „odměna za práci", která slouží výlučně k naplnění principu rovnosti v odměňování. Oproti obsahu pojmů „mzda“ a „plat“, upravených v zákonech o odměňování za práci / 5, je obsah pojmu odměna za práci pojat v co možná největší šíři.

4/

Viz § 133a občanského soudního řádu. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech; oba ve znění pozdějších předpisů. 5/

7

Záměrem je, aby jakýkoliv příjem od zaměstnavatele či jakékoliv jiné, jím poskytované plnění podmíněné výkonem zaměstnání, podléhalo zásadě rovného zacházení, tj. aby pravidla pro jeho poskytování nezávisela na tom, zda je příjemcem žena nebo muž. K tomu, aby tato úprava skutečně vyrovnávala postavení mužů a žen, což především konkrétně znamená, aby pomohla snížit nezaměstnanost žen a zastavit prohlubování již tak vysokého rozdílu mezi pracovními příjmy mužů a žen a zmírnila segregaci mužů a žen v typicky ženských i typicky mužských povoláních, pouhé argumenty o požadavcích Evropské unie nestačí. Jediné, co může účinně pomoci, je vyvolat jak v zaměstnavatelích, tak i v zaměstnancích, včetně žen samých, skutečnou a silnou vůli přispět k narovnávání vzájemně pokřivených vztahů. Základní formální předpoklad je splněn: pravidla a mantinely žádoucího narovnávání jsou novelou Zákoníku práce vcelku solidně nastaveny. Mgr. Stanislava Horská

8

Některá ustanovení Zákoníku práce Výčet práv zaměstnanců a jejich podrobný výklad přesahuje možnosti této publikace. Proto se omezujeme jen na základní práva a na ty situace, v nichž k jejich porušování dochází nejčetněji. Protože je publikace určená ženám, jsou jednotlivé pasáže doplněny glosami, případně radami určenými přímo jim.

Vstup do zaměstnání Celkově na trhu práce v České republice trvale převládá počet lidí hledajících zaměstnání nad počtem volných pracovních míst. V určitých profesích, v některých místech republiky, případně v některých ročních obdobích, nebývá sice přesah poptávky po zaměstnání vysloveně kritický, nicméně je jasné, že občan zpravidla bývá při hledání zaměstnání v méně výhodné pozici než zaměstnavatel hledající zaměstnance. Tento nerovný vztah se projevuje nejen při rozhodování zaměstnavatele o výběru budoucího zaměstnance, ale zejména při jejich následném jednání o podobě a obsahu budoucího zaměstnání. Proto by měl mít budoucí zaměstnanec o svém působení v novém zaměstnání pokud možno jasnou vlastní představu; dále by měl mít alespoň základní znalost o obecných pravidlech zaměstnaneckého vztahu a v každém případě by měl vědět, že veškerá základní pravidla, včetně příslušných nároků obsahuje Zákoník práce, vydaný ve Sbírce zákonů pod č. 65/1965 Sb / 1. V návaznosti na požadavky zaměstnavatele a představu uchazeče o budoucím zaměstnání se teoreticky otevírá možnost zvolit si pro výkon zaměstnání některý z následujících druhů pracovněprávních režimů: pracovní poměr, zakládaný pracovní smlouvou, dále pak jiný pracovní vztah, založený buď dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti / 2. Obecně lze konstatovat, že pro zaměstnance je jednoznačně nejvýhodnější režim pracovního poměru, pro zaměstnavatele pak může být v určitých situacích výhodnější některá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr je standardním pracovním režimem, který zaměstnanci ze zákona zaručuje vysokou míru pracovní ochrany a stability zaměstnání, a váže se k němu široká škála pracovněprávních nároků. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr poskytují zaměstnanci ze zákona jen základní pracovněprávní ochranu / 3; ostatní záležitosti, na nichž má některá strana zájem, 1/

Momentálně poslední změna Zákoníku práce byla provedena zákonem č. 155/2000 Sb. Poslední dva druhy se souhrnně nazývají „dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr“ a jsou upraveny v § 232 a následující ZP 2/ 3/

Garantují mimo jiné i rovné zacházení s muži a ženami v zaměstnání.

9

se v dohodách dojednávají individuálně. V daném kontextu je velmi důležité vědět, že zaměstnavatel smí dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem sjednat jen za podmínek naprosto výjimečných, výslovně uvedených v § 232 ZP. Zjednodušeně lze shrnout, že dohody lze sjednávat až tehdy, kdy je objektivně zřejmé, že výkon požadované práce má natolik specifický obsah, rozsah a rozvržení, že jej nelze podřídit režimu pracovního poměru. Relativně často se stává, že se zaměstnavatelé snaží navazovat pracovní vztahy i na základě obchodní smlouvy, respektive, že vyžadují, aby si jejich budoucí podřízený oficiálně zřídil postavení osoby samostatně výdělečně činné. Toto postavení je zvláště nevýhodné, neboť zbavuje zaměstnance jakékoliv pracovněprávní ochrany. Oprávněnost takového návrhu zaměstnavatele je zákonem opodstatněná pouze tehdy, pokud má pracovník konat práce, aniž by při nich byl zaměstnavatelem přímo a průběžně řízen, a zejména pak koná-li práce, které se ve firmě zaměstnavatele běžně nevykonávají, tzn., že nejsou předmětem činnosti firmy. Podmínky, za kterých zaměstnavatel tento postup (jinak též zvaný „švarcsystém“) nesmí praktikovat výslovně, stanoví zákon o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. v ustanovení § 1 odst. 6. Zvláštní poznámka pro ženy: Ženy pečující souběžně o děti nebo jiné potřebné členy rodiny mají logicky tendenci vyhledávat různé pružné formy zaměstnání, práci doma, práci s netypickým rozvržením pracovní doby apod. Zvažují tedy, zda nevyužít možnosti práce na „dohodu“. Tato úvaha má svá úskalí, která mohou v budoucnu vést k nepříjemným překvapením například v tom, že doba zaměstnání na základě dohody o provedení práce není započítávána pro účely nároků důchodového pojištění nebo v tom, že při práci na základě dohody o pracovní činnosti neexistuje zákonný nárok na dovolenou. Je třeba mít na paměti, že i pružné formy práce a netradiční pracovní režimy lze v zásadě konat v pracovním poměru, tzn. v takovém pracovním vztahu, který zaměstnanci garantuje veškerou dostupnou pracovněprávní ochranu. Zákoník práce a zejména zákon o zaměstnanosti výslovně uvádějí, že zaměstnavatel je povinen upřednostňovat výkon práce v pracovním poměru.

Pracovní smlouva Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou (někdy též jmenováním nebo volbou) a vzniká dnem nástupu do práce / 4. Tento den musí být sjednán v pracovní smlouvě. Kromě dne nástupu do práce se zaměstnavatel se zaměstnancem musí dohodnout na druhu práce a místě, kde bude práce vykonávána. Poslední dvě náležitosti, tj. druh práce a místo výkonu práce, by měly být sjednány jednoznačně a pokud možno co nejurčitěji, neboť se od nich mohou odvíjet práva související např. s převedením na jinou práci a přeložením, dále pak mzdové nároky, náhrady cestovních výdajů apod. Kromě zmíněných tří náležitostí si lze v pracovní smlouvě sjednat i další, například délku doby trvání pracovního poměru, zkušební dobu, mzdu, délku 4/

Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru jsou upraveny v § 29 a následující ZP.

10

a rozvržení pracovní doby, tzv. konkurenční doložku / 5 a další. V dané souvislosti je praktické seznámit se před sjednáním pracovní smlouvy s obsahem kolektivní smlouvy, byla-li sjednána, neboť i její ujednání mají na rozsah vzájemných práv a povinností přímý pozitivní vliv. Pracovní smlouva musí být v zásadě sjednána písemně; výjimkou je stav, kdy se sjednává pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc a zaměstnanec na písemné formě smlouvy netrvá. Může se i stát, že se po uvedené době dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem na pokračování pracovního poměru. V tomto případě už musí prodloužení pracovního poměru sjednat písemně a rekapitulovat v něm, co bylo původně ujednáno. V každém případě, ať už formou písemné pracovní smlouvy nebo jednostranného sdělení, musí zaměstnavatel do 1 měsíce po vzniku pracovního poměru předat zaměstnanci písemný doklad (informaci) o vzájemných základních právech a nárocích; jejich konkrétní výčet je uveden v § 32 ZP. Pracovní smlouva je kromě zákonných ustanovení (tj. ZP) základním nástrojem sebeobrany zaměstnance. Jejímu sjednání je proto třeba věnovat důkladnou pozornost. Ale i když tato ochrana selže v tom smyslu, že je ujednán takový závazek zaměstnance, který odporuje zákonu (nejen ZP) nebo ho obchází nebo kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, případně sjednal-li ho zaměstnanec pod nátlakem, pak tento závazek není platný / 6. V praxi to znamená, že jeho plnění není zaměstnavatel oprávněn vyžadovat, resp. že za jeho neplnění nesmí nést zaměstnanec důsledky. Důslednost zákonné ochrany zaměstnance jde tak daleko, že je chráněn i v případě, že pro zaměstnavatele pracuje či pracoval bez písemné pracovní smlouvy nebo písemné informace (viz výše) a zaměstnavatel na tuto okolnost „hřeší“ do té míry, že vůči němu odmítá plnit své zákonné závazky. Z ustanovení o neplatnosti právních úkonů (viz pozn.6) lze totiž jednoznačně odvodit, že pracovní vztah - i přes nedostatek písemné formy pracovní smlouvy - platně vznikl, a že tudíž zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda a další příslušné nároky. Klíčem k výsledku případného sporu je důkaz o tom, zda pracovník pracoval na základě pokynu zaměstnavatele, a to v dohodnuté době a na dohodnutém místě. Důkazem obvykle bývá svědectví spolupracovníků. Na závěr tohoto tématu je třeba doplnit, že průběhem zaměstnání se zpravidla obsah pracovního poměru a jeho podmínky mění. S návrhem na budoucí změnu může přijít jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. V zásadě platí, že k ní může dojít jen tehdy, pokud se o ní oba předem dohodnou. Souhlas (ale i nesouhlas) nemusí být nutně výslovný, lze ho projevit i „jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit“/ 7; s jistou nadsázkou tomu lze též rozumět tak, že kdo mlčí, souhlasí. V dané souvislosti bývá často diskutováno eventuální snížení výše mzdového nároku. Mzda je jednou ze základních pracovních podmínek a i když to ZP výslovně nepřikazuje, její výše bývá sjednávána v pracovní smlouvě. Pokud 5/

Nový institut, kterým se zaměstnanec zavazuje nevyužívat nejdéle po dobu 1 roku získané znalosti nebo dovednosti ve prospěch budoucího/budoucích zaměstnavatelů (§ 29 odst. 2 ZP). 6/ viz § 242 ZP. 7/ § 240 odst. 2 ZP.

11

výše mzdy roste, není samozřejmě s následnou změnou pracovní smlouvy problém. Ten nastává právě u snížení výše mzdy, s čímž logicky zaměstnanec nesouhlasí: podle obecných právních principů platí, že jakýkoliv, jednou již platně nabytý nárok, nelze bez dalšího jednostranně krátit. Největší chybou zaměstnance je v daném případě mlčet, neboť to - jak je uvedeno výše - může být považováno za souhlas. Ze zásady, že na změně pracovní smlouvy se nutně musí zaměstnavatel se zaměstnancem předem dohodnout, existují pouze dvě zákonné výjimky: převedení zaměstnance k výkonu jiné práce a přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa výkonu práce, než bylo původně sjednáno. Tyto výjimky lze v praxi využít jen za velmi specifických podmínek / 8, a to když nad zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů převažují veřejné zájmy (např. ochrana zdraví a mateřství, odvracení škod). Zvláštní poznámka pro ženy: Většina žen - ať už z jakýchkoli důvodů - přistupuje k jednání se zaměstnavatelem o podmínkách zaměstnání odevzdaně, nemá dostatek sebevědomí a na rozdíl od mužů si ponechává zbytečně velký manévrovací prostor pro případ, že budou mít děti, že děti, rodiče nebo manžel onemocní, a ony nebudou schopny všechny své povinnosti odpovědně plnit. Aniž by si byly plně vědomy svých specifických práv na zákonnou pracovněprávní ochranu z důvodu těhotenství a mateřství, nebo aniž by uvážily, že se mohou o povinnosti vůči rodině podělit s manželem, samy se předem staví do pozice, kdy se zdráhají přijmout odpovědné zaměstnání nebo zaměstnání s možným kariérním postupem. Nejmarkantněji se tyto postoje projevují četnými případy, kdy se mladé ženy v pracovní smlouvě zavazují zůstat po dobu zaměstnání bezdětné nebo se zavazují odejít dobrovolně ze zaměstnání, jakmile otěhotní. Tyto případy svědčí o hluboké neznalosti vlastních zákonných práv. Naštěstí, jak je uvedeno výše, takováto ujednání jsou podle ustanovení § 242 ZP neplatná, protože se jimi tyto ženy předem vzdaly svých práv.

Základní pracovněprávní nároky zaměstnanců 1. Právo na odměnu za vykonanou práci

Za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda nebo plat / 9. Výše mzdy se sjednává mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, výše platu je v zásadě určována právním předpisem. Nejnižším peněžitým plněním, které je zaměstnavatel povinen podle zákona poskytovat zaměstnanci za práci je tzv. minimální mzda; její výši určuje vláda svým nařízením / 10. Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru; na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných 8/

§ 37 a násl. ZP. Viz zákon č.1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších orgánech a organizacích. Mzdou se zjednodušeně řečeno rozumí odměna za práci zaměstnance v podnikatelském sektoru a platem odměna za práci ve veřejném sektoru. 10/ Poslední zvýšení minimální mzdy provedla vláda nařízením č. 429/2000 Sb. s platností od 1.1.2001; základní výše minimální mzdy činí 30 Kč za hodinu a 5000 Kč za měsíc. 9/

12

mimo pracovní poměr se nařízení o minimální mzdě nevztahuje. V kolektivních smlouvách lze dohodnout minimální mzdu vyšší než uvádí nařízení vlády, a této možnosti je zpravidla využíváno. Často se však stává, že „nezkušení“ zaměstnanci nevědí, že v podnicích, ve kterých není uzavřena kolektivní smlouva nebo kde nejsou mzdové podmínky v kolektivní smlouvě sjednány, jsou zaměstnavatelé povinni respektovat vedle minimální mzdy i minimální mzdové tarify. Minimální mzdový tarif stanovený pro první tarifní stupeň má výši shodnou s minimální mzdou. Základním zájmem, ale i právem / 11 každého zaměstnance je, aby byl odměňován spravedlivě, tzn., aby zaměstnavatel žádného svého zaměstnance nezvýhodňoval či neznevýhodňoval, resp. aby jej nediskriminoval /12. Odměňování se musí řídit pevně stanovenými pravidly, s nimiž by měli být zaměstnanci seznámeni. Hlediska rozhodující pro stanovení výše mzdy/platu (druh vykonávané práce, její množství a kvalita, požadované vzdělání, délka praxe, vykonané práce, případně i délka doby odpracované v podniku) musí být pro všechny zaměstnance stejná a musí být stanovena natolik objektivně, aby některou skupinu zaměstnanců neznevýhodňovala předem. Podle novel zákonů o mzdě a platu od 1. 1. 2001 platí, že zaměstnanec, konající práci, která je svou hodnotou srovnatelná s jiným druhem práce, má právo na stejnou mzdu/plat jako jeho jiný kolega, konající tuto jinou práci. Předpokladem k naplnění tohoto práva /13 logicky je, že jednotlivé druhy prací bude možné ohodnocovat. Příslušné zákony o odměňování s hodnocením prací počítají a pro daný účel stanoví následující hodnotící kritéria: složitost vykonávané práce, odpovědnost spojená s jejím výkonem a namáhavost práce. Zvláštní poznámka pro ženy: Osobní svoboda jednotlivce a jeho nezávislost velmi významně závisí na míře jeho nezávislosti ekonomické. Běžně známá je skutečnost, že ženy v ČR dlouhodobě dosahují o cca 1/4 nižších mezd/platů než muži, a tento rozdíl se rok od roku, byť nepatrně, zvyšuje. Odhaduje se, že 10% tohoto rozdílu způsobuje diskriminace. Už to je samo o sobě ostudné a je třeba se tomu všemi dostupnými prostředky bránit. Bylo by velmi nešťastné, kdyby se na existenci příjmových rozdílů mezi muži a ženami podílely samy ženy, ať už z důvodu neznalosti svých práv, nedostatku odhodlání a strachu z možného konfliktu nebo dokonce v důsledku představy, že je konec konců existenčně „podrží“ jejich manželé či partneři. Respekt v zaměstnání si žena získává na základě výsledků své práce. Neumí-li nebo zdráhá-li se uhájit si za odvedenou práci spravedlivou odměnu, pak tvrdě získaný respekt nenávratně ztrácí, a to jak před svými kolegy, tak sama před sebou. Taková práce už ji nemůže plně uspokojovat.

2. Pracovní doba Pracovněprávní nároky zaměstnanců v této oblasti pracovních podmínek jsou z velké části dlouhodobě zavedené a naprosté většině pracovních odvětví nečiní 11/

Viz Ústava ČR, Listina základních práv a svobod, čl. 28. Viz § 1 odst.2 ZP. 13/ Právo rovné odměny za práci stejné hodnoty. 12/

13

potíže. Základní úpravu příslušných nároků obsahuje ZP /14. Nově se od 1.1.2001 do pracovní doby nezapočítává přestávka na jídlo a oddech, a v důsledku toho činí délka pracovní doby maximálně 40 hodin týdně, v některých pracovních režimech, při některých pracích nebo u zaměstnanců mladších 16 let, je toto maximum sníženo. Formální změnou je, že úprava tzv. pružné pracovní doby byla z vyhlášky přenesena do ZP /15. V této oblasti pracovních podmínek se ZP do značné míry omezuje na stanovení tzv. standardů, což jsou maximální nebo minimální závazné hranice rozsahu nároků, vyjádřené zpravidla délkou doby trvání (délka pracovní doby, délka přestávky na jídlo apod.). Zaměstnavatelé jsou povinni tyto standardy respektovat, nicméně bývají v častých případech výslovně v ZP oprávněni, většinou po projednání s příslušným odborovým svazem, stanovovat v podniku (organizaci) vlastní pravidla o pracovní době tak, aby byla v souladu s konkrétními potřebami podniku (např. při rozvržení pracovní doby). Pro praktickou orientaci v příslušných nárocích je tedy nutné vycházet z pracovního řádu organizace, či jiného interního předpisu platného pro jeho zaměstnance; zaměstnavatel má povinnost zaměstnance s ním seznámit. Pro některé specifické pracovní obory platí podrobnější pravidla a podmínky, vydávané formou vyhlášek MPSV. Velmi důležitou roli zde též hrají ujednání kolektivních smluv i individuálních pracovních smluv. Se zaměstnavatelem lze za zákonem stanovených podmínek sjednat kratší pracovní dobu nebo jinou její úpravu, buď z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, nebo z vážných důvodů na straně zaměstnance. V posledně uvedeném případě musí zaměstnavatel zaměstnanci vyhovět jen tehdy, dovolují-li to provozní podmínky. Za výjimečných podmínek může, případně i musí, zaměstnanec pracovat i nad rámec stanovené pracovní doby, tj. přesčas /16. Rozsah práce přesčas je ZP přísně limitován. Pro případné uplatňování individuálních nároků je velmi významné ustanovení o povinné evidenci doby, po kterou jednotliví zaměstnanci pracovali, včetně práce přesčas, doby pracovní pohotovosti a doby výkonu noční práce. Každému zaměstnanci musí být umožněno do jeho záznamů nahlédnout /17. S pracovní dobou souvisí též překážky v práci, tj. důvody, pro které bývá zaměstnanec nucen práci dočasně přerušit, a nároky v důsledku tohoto přerušení. V zásadě může jít o důvody vzniklé na straně zaměstnance (z obecného zájmu, služba v ozbrojených silách, školení a studium při zaměstnání nebo důležité osobní překážky) nebo na straně zaměstnavatele (prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo jiné překážky). V zásadě platí, že nemohl-li zaměstnanec pracovat z důvodu některé z překážek na straně zaměstnavatele, náleží mu náhrada mzdy minimálně ve výši 60% průměrného výdělku /18. Nemohl-li pracovat z důvodu vlastní nemoci, ošetřování člena rodiny, mateřské či rodičovské dovolené, je zabezpečen podle předpisů o nemocenském pojištění a o státní sociální podpoře. Při výkonu vojenské služby je zaměstnanec zajištěn náhradou mzdy v rozsahu, který stanoví ZP v ustanovení § 125. U školení a studia při zaměstnání je zaměstnavatel 14/

§ 83 a násl. § 85 a násl. 16/ Viz § 83 odst.6. a § 96. 17/ § 94 ZP. 18/ § 129 a násl. ZP. 15/

14

povinen poskytovat zaměstnanci mzdu tehdy, pokud jsou výsledky této aktivity nezbytné k prohloubení (nikoliv získání) kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jinak v zásadě platí, že další absence z důvodů vzniklých na straně zaměstnance jsou omluvitelné, pokud jsou dostatečně odůvodněné a nepřesahují rozsah stanovený nařízením vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí ZP a některé další zákony a vyhláškou FMPSV č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu. Zvláštní poznámka pro ženy: Stávající ustanovení ZP o pracovní době umožňují ženám pečujícím o děti sjednávat si individuálně zkrácení pracovního úvazku tak, aby vše zvládaly. Má to však dvě úskalí: ne vždy se návrh na zkrácení pracovní doby podaří vůči zaměstnavateli prosadit („z provozních důvodů to nejde“), a pokud se to podaří, zpravidla to ženu citelně poznamená, pokud jde o její případný funkční postup, a zejména pak následné nároky odvozující se od výše dosaženého výdělku (např. nároky důchodového pojištění). Optimálním řešením bývá například ochotný, chápavý a starostlivý manžel, který se prostě části (společných, svých?) povinností ujme - i to se stává.

3. Dovolená na zotavenou, rodičovská dovolená Od 1. 1. 2001 činí základní výměra dovolené 4 týdny. V podnikatelském sektoru ji lze prodloužit neomezeně, nepodnikající zaměstnavatelé mohou svým zaměstnancům poskytnout maximálně 5 týdnů dovolené. Podrobné podmínky nároku na dovolenou, jakož i na tzv. dodatkovou dovolenou a další dovolenou (kompenzující ohrožení zdraví, ke kterému může dojít v důsledku dlouhodobého výkonu obtížných nebo zdraví škodlivých prací) upravuje ZP v ustanoveních § 100 a násl. Pro zaměstnance v podnikatelské sféře je praktické zajímat se o kolektivní vyjednávání, resp. o příslušná ujednání v kolektivní smlouvě. Jistým způsobem je novinkou tzv. rodičovská dovolená, zavedená novelou ZP od 1. 1. 2001 /19. V případě matky dítěte nahrazuje dobře známou „další mateřskou dovolenou“, neboť navazuje na mateřskou dovolenou, související s porodem a péčí o narozené dítě. Průlomem je, že zákon počítá s tím, že i zaměstnanému otci dítěte je třeba vytvořit adekvátní prostor k navázání a prožívání osobního kontaktu s dítětem. Má tedy přímou zákonnou možnost uvolnit se z tohoto důvodu ze zaměstnání, a to kdykoliv ode dne narození dítěte až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zákon počítá dokonce i s tím, že tuto možnost budou chtít oba rodiče využít současně. Po dobu čerpání rodičovské dovolené je rodič zabezpečen podle předpisů o státní sociální podpoře / 20. Při souběžném čerpání rodičovské dovolené oběma rodiči však náleží toto hmotné zabezpečení jen jednomu z nich. Zvláštní poznámka pro ženy: Najde-li v sobě zaměstnaný otec odvahu samostatně si užívat rodičovských radostí, je třeba mu v každém ohledu fandit. 19/ 20/

§ 158 a násl. č.117/1995 Sb.

15

Pracovní podmínky žen a mladistvých Právo na zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých je zaručeno Ústavou ČR / 21. Podle ZP nesmějí být ženy - až na nepatrné výjimky - zaměstnávány pracemi pod zemí / 22. Další četná omezení mají zaměstnavatelé zaměstnávající ženy těhotné, kojící nebo matky do devátého měsíce po porodu / 23. Základním principem dané úpravy je nepřipustit, aby ženy utrpěly v zaměstnání újmu tím, že otěhotněly a v souvislosti s tím momentálně plní své mateřské funkce. Dočasnou ztrátu nebo omezení pracovních schopností musí zaměstnavatel nejen strpět, ale musí se též mimořádně postarat, aby v období těhotenství, a poté až do devíti měsíců věku dítěte, nedocházelo k ohrožení či poškození zdraví matky nebo dítěte. Kromě právních předpisů, které výkon určitých prací této skupině žen zakazují obecně, musí zaměstnavatel též respektovat odborný názor lékaře. Nelze-li zákonnému zákazu výkonu určitých prací či pokynu lékaře vyhovět převedením ženy na jinou práci, nezbývá zaměstnavateli, než nepřidělovat takové ženě práci a poskytovat jí náhradu mzdy z titulu překážky v práci. Ženě převedené na jinou práci poskytuje zaměstnavatel rozdíl mezi původním průměrným výdělkem a výdělkem dosahovaným po převedení / 24; ženě, které není přidělována práce vůbec, poskytuje náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku / 25. Pokud ženy této skupiny pracují v noci / 26, mohou požádat o přeložení na denní směny a v tom případě jim musí být vyhověno. Práva žen pečujících o děti a zvláštní podmínky při vysílání na pracovní cesty, přeložení, rozvázání pracovního poměru a v souvislosti s úpravou pracovní doby (§ 154 - 156) byla novelou od 1. 1. 2001 upravena tak, že se nyní vztahují i na zaměstnané muže pečující o děti / 27. Zůstala jediná výjimka, že těhotné ženy a ženy pečující o dítě do jednoho roku věku nesmí být zaměstnávány prací přesčas. Hlavním nárokem zaměstnaných žen je samozřejmě mateřská dovolená / 28. Podmínky jejího nároku jsou známé, pokud je třeba připomenout si základní rozsah, činí celkem (před i po porodu) 28 týdnů, při násobném počtu dětí, nebo je-li matka osamělá, pak 37 týdnů. Mladistvé zaměstnance (15 - 18 let) zákoník chrání před dvojím rizikem: rizikem jejich duševní nezralosti a nezkušenosti a před eventuálním rizikem poškození jejich zdraví. V prvním případě jsou jejich rozhodnutí a rozhodnutí zaměstnavatelů, pokud jde o přijetí do zaměstnání a jeho ukončení, podmíněna součinností jejich zákonných zástupců. K ochraně jejich zdraví jim pak ZP a příslušná vyhláška MZ / 29 zakazuje určité práce nebo práce v určitých režimech. 21/

Viz Listina základních práv a svobod, čl. 29. § 150. 23/ Viz vyhl. MZ č.261/1997 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázané všem ženám, těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. 24/ § 153 odst. 3 ZP. 25/ § 130 odst. 1 ZP. 26/ tj. v režimu podle § 99 ZP. 27/ viz § 270 ZP. 28/ § 157 a násl. ZP. 29/ viz pozn. pod č. 20. 22/

16

Zvláštní poznámka pro ženy: Letmým pohledem se zdá, že ženy dostávají jednu ránu za druhou: posledních deset let jsou vytlačovány ze svých relativně dobrých pozic na trhu práce (viz rostoucí nezaměstnanost žen) a navíc se jejich ochrana v zaměstnání rozmělňuje natolik, že se o ní nakonec dělí s muži! Při hlubším rozboru je však jasné, že ženám jako takovým jejich nároky novela ZP zachovává. Uznání faktu, že i zaměstnaní otcové leckdy fakticky pečují o děti je opodstatněné a spravedlivé. Pokud se otcům otevírá možnost zastoupit přirozené pečovatelky matky a pečovat o děti za stejně příznivých podmínek, je to nepochybně pro rodinu zaměstnaných rodičů velké ulehčení. Vytváří to navíc reálnou naději, že zaměstnavatelé konečně přestanou automaticky považovat ženy s dětmi za obtížné zaměstnance, vyžadující neustálé ohledy a úlevy ze zaměstnání. Nikdy už si nemohou být jisti, že muži pečující o děti nebudou své nově získané nároky též uplatňovat.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Novela ZP / 30 velmi zásadně změnila postavení a povinnosti zaměstnavatelů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V rámci toho, že nesou plnou odpovědnost za zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví svých zaměstnanců, musí zaměstnavatelé sami aktivně vyhledávat eventuální pracovní rizika, zjišťovat jejich příčiny, vyhodnocovat je, odstraňovat nebo zmírňovat. Nelze-li je odstranit, musí učinit vše pro to, aby jejich zaměstnanci byli před působením rizik ochráněni (např. různými ochrannými prostředky). Zaměstnanci naopak mají právo na veškeré informace o možném ohrožení zdraví. Tyto informace by měly být podrobné, včetně druhů možných následků ohrožení. Na jejich základě se pak může sám zaměstnanec rozhodovat o tom, zda a do jaké míry se vážnému riziku v zaměstnání vystaví. Odmítne-li provádět práci, o které se důvodně domnívá, že bezprostředně nebo závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, nesmí za to být zaměstnavatelem jakkoliv postižen / 31. Pro úplnost je třeba dodat, že i každý zaměstnanec je povinen nevystavovat sebe a své kolegy ohrožení na zdraví. Součástí jeho povinností je podrobovat se preventivním lékařským prohlídkám a příslušným očkováním; o tom, které zdravotnické zařízení je příslušné k provádění této preventivní péče, je zaměstnavatel povinen zaměstnance předem informovat. Protože Listina základních práv a svobod garantuje ženám kromě zvláštních pracovních podmínek též právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci, má zaměstnavatel vůči ženám těhotným a kojícím a matkám do konce devátého měsíce po porodu zvláštní povinnosti. Především se jedná o povinnost seznamovat je s možnými rizikovými účinky na jejich těhotenství a kojení, s výsledky vyhodnocení těchto rizik a s opatřeními přijatými na ochranu před nimi. Posledně zmíněná opatření by měla mimo jiné vést i ke snížení duševní nebo tělesné pracovní zátěže ženy. U žen těhotných a kojících a matek do devátého měsíce po porodu není rozhodnutí 30/ 31/

viz § 132 a násl. ZP. § 135 odst. 2 ZP.

17

o ukončení výkonu rizikové práce, zmíněné v předchozím odstavci, ponecháno zcela na nich. Jak už bylo uvedeno v kapitole o pracovních podmínkách žen a mladistvých, zaměstnavateli je výslovně zakázáno zaměstnávat tyto ženy výkonem těch prací, které stanoví jejich ošetřující lékař a těch, které jsou uvedeny v příslušné vyhlášce MZ. Zvláštní poznámka pro ženy: Někdy bývá starostlivými odborníky-muži naprosto vážně namítáno, že ženy jsou schopné pro blaho rodiny obětovat své zdraví a bez ohledu na rizika se udřít až k smrti. Je prý jejich životům nebezpečné nechat je svobodně se rozhodnout, zda ještě mají sílu, nebo se vším seknou. Pokud jim nebezpečnou práci někdo nezakáže a zřejmě je od ní násilím neodtrhne, tak budou prostě pracovat a pracovat a pracovat. Takové jsou to prý chudinky pošetilé a nesvéprávné. Taková péče musí člověka nutně dojmout.

Skončení zaměstnání Dávno už není běžné, aby člověk prožil celý život v jednom zaměstnání. Se skončením zaměstnání má tedy již téměř každý osobní zkušenost. Bolestivé někdy bývá, když zaměstnanec opouští zaměstnání nikoliv z vlastní vůle, ale z vůle zaměstnavatele. V tomto případě je nejběžnější formou výpověď ze strany zaměstnavatele / 32. Zde je nutné vědět, že dosáhnout odchodu zaměstnance výpovědí je pro zaměstnavatele dost obtížné. Výpovědních důvodů lze použít jen šest, a ty jsou v ZP velmi precizně formulovány. Bez uvedení důvodu je výpověď neplatná. Ocitne-li se zaměstnanec v situaci, kdy mu hrozí výpověď nebo ji dostal, rozhodně je třeba ověřit si její důvod porovnáním se zněním ZP. Relativně malou šanci na úspěch má, bude-li se bránit tomu, že se stal v organizaci nadbytečným. Pravidla nadbytečnosti jsou v důsledku silné soudní praxe jasná a zaměstnavatelé se s pomocí tohoto důvodu zručně naučili stavy svých zaměstnanců pružně regulovat. Vzhledem k tomu, že klíčem zaměstnavatelova úspěchu bývá manipulace se zaměstnanci na šachovnici interní organizační struktury nebo „čarování“ s pracovními náplněmi, je obtížné zaměstnanci radit bez znalosti příslušných konkrétních detailů. Zaměstnavatel prostě musí prokázat, že dotyčný zaměstnanec je skutečně nadbytečný a že pro něho žádnou jinou práci nemá, případně, že zaměstnanec tuto jinou práci odmítl. Tento důkaz musí obstát i v čase, tzn., že zaměstnanec nesmí druhý den přijmout na stejnou práci náhradníka. Další důvody: ztráta pracovní způsobilosti (zdravotní důvody, nesplňování předpokladů k výkonu práce), výpověď ze sankčních důvodů a výpověď z důvodů zrušení či přemístění organizace jsou věcně natolik pádné, že jejich zneužití přichází v úvahu jen ojediněle. I když to zaměstnavatel ani tak nemá s výpověďmi lehké, musí navíc respektovat podmínky, za nichž prostě výpověď dát nesmí. Je to v přesně zákonem vymezených situacích / 33, kdy zaměstnanec požívá zvýšenou ochranu, např. v době nemoci, těhotenství nebo mateřské dovolené, je-li na vojně 32/ 33/

18

§ 46 a násl. ZP. § 48 ZP.

nebo vykonává veřejnou funkci. Aby to nebylo jednoduché, tak i z tohoto zákazu existují výjimky / 34. Výpověď ze strany zaměstnance je mnohem jednodušší, neboť se zde žádné důvody nevyžadují. Výpověď jako taková je výhodná tím, že má zákonem stanovenou výpovědní dobu. Ta činí 2 měsíce, a při výpovědi zaměstnavatele z organizačních důvodů nebo ruší-li se nebo přemisťuje organizace nebo její část, tak 3 měsíce / 35. Odchází-li zaměstnanec z organizace na základě výpovědi nebo dohody z výše uvedených důvodů, má nárok na odstupné minimálně ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Skončení pracovního poměru dohodou, zrušením ve zkušební době nebo uplynutím sjednané doby, nečiní vcelku žádné potíže. Za připomenutí stojí pravidlo, že pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele i po uplynutí sjednané doby v další práci, stává se jeho pracovní vztah pracovním poměrem trvalým, resp. časově neohraničeným / 36. Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli propustit okamžitě zaměstnance, který se hrubě prohřešil vůči zákonným povinnostem v zaměstnání nebo byl odsouzen za spáchání trestného činu. I zde je ochrana zaměstnance bytelná jak pokud jde o precizně formulované věcné důvody, tak i pokud jde o formální náležitosti. Velmi často se stává, že zaměstnavatel ve spravedlivém rozhořčení opomene dohlédnout na formální pravidla a věcně správná výpověď je pro formální vady neplatná. Velmi praktické je vědět, co se dá dělat, zjistí-li zaměstnanec - leckdy i pouhým porovnáním s příslušným zněním ZP nebo v kontextu s jeho § 242 o neplatnosti právních úkonů - že s ním byl ukončen pracovní poměr neplatně / 37. Běžná praxe potvrzuje, že tato situace nastává relativně často. V daném případě se musí vůči skončení zaměstnání u zaměstnavatele ohradit a zároveň se rozhodnout, zda na pokračování zaměstnání trvá, nebo nikoliv. Trvá-li na něm, zaměstnavatel mu musí vyplácet náhradu mzdy do té doby, než zaměstnavatel zajistí, aby chybně propuštěný zaměstnanec mohl znovu u něho pracovat, nebo do skončení zaměstnání v důsledku tentokrát již správného úkonu. Aby patová situace netrvala neúnosně dlouho, počítá ZP s tím, že se do věci na návrh některé ze stran vloží soud, který nároky zaměstnance adekvátně upraví. Netrvá-li chybně propuštěný zaměstnanec na dalším zaměstnávání, vytváří zákon fikci, jakoby pracovní poměr skončil dohodou. Obdobný postup obsahuje ZP pro případ, že při skončení pracovního poměru chyboval zaměstnanec. Na závěr zvláštní poznámka pro všechny: Stav, kdy na všechno existují pravidla a tato pravidla jsou navíc spravedlivá a čestná, je nádherný. Otázkou ovšem je, zda a nakolik se podle těchto krásných a propracovaných pravidel opravdu v každodenním životě hraje. Hráči v této hře, ať už na kterékoliv straně stolu, musí ve vlastním zájmu dodržování pravidel tvrdě prosazovat. Už teď se hraje o hodně a bude se hrát ještě o víc. Mgr. Stanislava Horská 34/ 36/

§ 49 ZP. 35/ § 46 odst. 1 písm. a) až c). § 56 odst. 1 ZP 37/ § 61 ZP.

19

Jak se bránit diskriminaci Stručná definice některých používaných pojmů ➨ diskriminace Obecná definice : 1. diskriminace = rozlišování, které někoho poškozuje 2. diskriminace = neuznávání rovnosti jednoho člověka s druhým 3. diskriminace = omezování (příp. popírání) práv určitých kategorií obyvatelstva

➨ rovné příležitosti pro ženy a muže = neexistence takových překážek, které by bránily občanům s ohledem na jejich příslušnost k pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociální sféře. Rovné příležitosti v praxi vytvářejí orgány veřejné správy, zaměstnavatelé, příp. jiné subjekty v rámci svých aktivit (např. politické strany, občanská sdružení). Za vytváření rovných příležitostí se považují i dočasná mimořádná opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů (tzv. vyrovnávací neboli pozitivní opatření)/ 1 .

➨ rovné zacházení s muži a ženami = situace, kdy neexistuje žádná diskriminace. Princip rovného zacházení s muži a ženami spočívá v zákazu diskriminace osob (ať přímé či nepřímé), podmíněné jejich příslušností k určitému pohlaví a následně pak zvláště osobním stavem či rodinnými poměry občana.

Uchazečky o zaměstnání Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, s účinností od 1.10.1999, výslovně zakazuje diskriminaci (na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině) při uplatňování práva na zaměstnání. Výjimkou jsou pouze případy, kdy tak stanoví zákon (např. ze zdravotních důvodů - zákaz práce v podzemí, práce zakázané těhotným ženám apod.), popř. jsou dány věcné důvody spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze konkrétního zaměstnání, které jsou pro výkon konkrétního zaměstnání nezbytné (např. obsazování filmových rolí, předvádění oděvů). 1/

Princip rovného zacházení s muži a ženami, vydalo MPSV ČR v roce 2000

20

Žena se může při uplatňování práva na zaměstnání setkat s projevy diskriminace ve dvou základních rovinách : 1. diskriminace se může projevit již v inzerátech nabízejících zaměstnání 2. následně pak při pohovoru uchazečky o zaměstnání u zaměstnavatele.

1. Diskriminace formou inzerce nabízející zaměstnání Tato forma diskriminace byla svého času velmi rozšířená. Týkala se dokonce několika skupin obyvatelstva (kromě žen dále zejména absolventů, pracovníků nad 45 let a lidí se zdravotními potížemi). Obdobným projevem diskriminace bylo rozdělování nabízených pracovních míst na práce určené pro ženy a práce určené pro muže. Postupem času došlo k tomu, že četnost takových inzerátů a obdobných nabídek je mnohem nižší než před účinností výše uvedené novely. Co se týká celostátního tisku, zde je výskyt otevřeně diskriminačních inzerátů minimální. Totéž se týká i obdobných způsobů nabídek (vývěsky úřadů práce a zaměstnavatelů, nabídky práce na internetu). Ovšem diskriminační inzeráty nevymizely úplně. Zaměstnavatelé totiž zvolili novou taktiku – inzeráty se skrytou diskriminací. Z podtextu takových inzerátů lze usoudit, jaké představy má zaměstnavatel o budoucím zaměstnanci: ●

„práce v mladém kolektivu“ nebo „práce v mladém dynamickém týmu" - uchazeči či uchazečce by mělo být maximálně 30 let

●

„ochota pracovat bez ohledu na čas“ nebo „časová flexibilita“ - zaměstnavatel má zájem o uchazeče-muže, popř. může být i bezdětná uchazečka či uchazečka s odrostlejšími dětmi

●

„požadujeme maximální pracovní nasazení“ - uchazeč by neměl být starší 35 let

●

„maximálně 3 roky praxe“ - uchazeč či uchazečka by neměli být starší než 21 - 22 let (žena v tomto věku je většinou bezdětná)

Možnosti obrany Nabídka práce, která má diskriminační charakter, je v rozporu s § 1 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Pokud se žena setká s inzerátem nabízejícím zaměstnání, jehož obsah považuje za diskriminační, má možnost upozornit na takový inzerát úřad práce. Z praktických důvodů je vhodné adresovat upozornění tomu úřadu práce, v jehož územním obvodu má inzerující zaměstnavatel sídlo. Upozornění je vhodné podat v písemné podobě buď poštou, popř. lze písemné podání předat osobně v podatelně úřadu. Upozornění lze na úřadu práce přednést i ústně a zároveň požádat o sepsání protokolu o jednání. Upozornění týkající se diskriminačních inzerátů je vhodné v kopii zaslat rovněž Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR (se sídlem Na Poříčním právu 1, 120 00 Praha 2), neboť tento orgán mj. sleduje dodržování zákonnosti v oblasti trhu práce, průběžně situaci na trhu práce vyhodnocuje a rovněž úřady práce metodicky řídí.

21

Možnosti postihu Praktiky spojené s diskriminačními inzeráty v tisku (kde je vyžadován určitý věk nebo pohlaví budoucího zaměstnance) mohou úřady práce sankcionovat uložením pokuty až do výše 250 000 Kč. Při opětovném porušení povinnosti, které již bylo jednou pokutováno, může být uložena pokuta do výše 1 000 000 Kč.

2. Diskriminace při pohovoru uchazečky o zaměstnání u zaměstnavatele Rovné zacházení s muži a ženami se projevuje mj. tím, že požadavky na budoucího zaměstnance stanovené pro výběrové řízení a následná kritéria pro hodnocení předpokladů jednotlivých uchazečů o konkrétní zaměstnání budou pro ženy i muže shodná. Na hodnocení uchazečky však nesmí mít vliv ani např. její manželský a rodinný stav ani její povinnosti k rodině (podrobnosti viz výše). Dosavadní zkušenosti z monitoringu obecného postavení žen na trhu práce hovoří o tom, že první, co mnoho zaměstnavatelů u uchazečky zajímá, je její věk, rodinný stav (svobodná či vdaná), počet dětí a jejich věk, zda má žena někoho, kdo bude její děti hlídat např. v době jejich nemoci. Často je také žena po sdělení počtu a věku dětí diskvalifikována předem, aniž zaměstnavatel dále zjišťuje další podrobnosti jako je třeba zajištěné případné hlídání dětí. Pozoruhodná je informace o tom, že uvedené dotazy diskriminačního charakteru velice často pokládají při pohovoru ženy (v pozici zaměstnavatelky či personalistky). Možnosti obrany Při uplatňování práva na zaměstnání je diskriminace zakázána zákonem o zaměstnanosti (podrobnější vymezení viz výše). Nabídka práce, která má diskriminační charakter, je v rozporu s § 1 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Uchazečku o zaměstnání (která splňuje podmínku požadované kvalifikace i případné praxe) by už při přijímacím pohovoru měly varovat dotazy zaměstnavatele zjišťující její věk, manželský stav (např. svobodná, vdaná rozvedená), rodinný stav (zejména počet a věk dětí) nebo povinnosti k rodině (např. potřeba osobně pečovat o dítě v době jeho nemoci)/ 2. Pokud dá zaměstnavatel uchazečce o zaměstnání nějakým způsobem najevo, že nemá z výše uvedených důvodů šanci u něho zaměstnání získat, jedná se o projev diskriminace. Totéž se týká situace, kdy je žena - uchazečka o zaměstnání evidovaná úřadem práce - doporučena k určitému zaměstnavateli, který nabízí volné pracovní místo odpovídající kvalifikaci a odborným znalostem uchazečky. Při osobním pohovoru zaměstnavatel sdělí, že místo je již obsazeno a přesto se žena hodnověrným způsobem (např. telefonickým dotazem) dozví, že místo je stále neobsazené.

2/

Z právního hlediska jsou tyto informace pro zaměstnavatele naprosto irelevantní (tzn. k věci se nevztahující), takže zaměstnavatele vůbec nemají zajímat. Výjimkou je situace, pokud by uchazečka o zaměstnání např. osobním stavem či péčí o dítě odůvodňovala využití některých zákonných nároků (např. kratší pracovní doby).

22

Možnosti postihu Obdobně jako u diskriminace formou inzerce lze i při projevech diskriminace vůči uchazečkám o zaměstnání upozornit příslušný úřad práce - postup viz výše. Diskriminační praktiky při přijímání zaměstnanců mohou přímo úřady práce sankcionovat uložením pokuty až do výše 250 000 Kč. Při opětovném porušení povinnosti, které již bylo jednou pokutováno, může být uložena pokuta do výše 1 000 000 Kč. Další možností je podání žaloby na zaměstnavatele. Žaloba se podává u příslušného okresního soudu, tj. zpravidla u soudu, v jehož územním obvodu má žalovaný zaměstnavatel sídlo. Žalobou může uchazečka požadovat náhradu škody, která jí v důsledku diskriminačního jednání zaměstnavatele vznikla. V tomto případě je odškodňována nemateriální újma, která ženě vznikla ponížením její lidské důstojnosti. Na straně zaměstnavatele je objektivní odpovědnost, tzn. že soud nezjišťuje, zda diskriminační jednání mělo charakter úmyslu či nedbalosti. Na podporu svého tvrzení může žalující strana (tj. uchazečka) uvádět jakékoliv důkazy, které svědčí ve prospěch jejího tvrzení. Pokud se výslovně týká přímé či nepřímé diskriminace na základě pohlaví, podle novely občanského soudního řádu účinné od 1.1. 2001 povinnost dokázat, že k diskriminaci došlo, nemá v případě podání žaloby uchazečka o zaměstnání, ale je povinností zaměstnavatele dokazovat skutečnost, že uchazečku o zaměstnání nediskriminoval na základě jejího pohlaví tím, že ji do zaměstnání nepřijal.

Zaměstnané ženy Diskriminace se může projevit nejenom tehdy, když se žena o zaměstnání uchází, ale i v průběhu pracovně právního vztahu tím, že dochází k porušování principu rovného zacházení s muži a ženami. Od 1. 1. 2001 proto nabyla účinnosti rozsáhlá novela Zákoníku práce, která komplexně upravuje zákaz diskriminace zaměstnanců na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Výjimkou jsou i zde případy, kdy tak stanoví zákon (zákaz práce v podzemí, práce zakázané těhotným ženám apod.), popř. jsou dány důvody spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze konkrétního zaměstnání, které jsou pro výkon konkrétního zaměstnání nezbytné (např. modelky, obsazování rolí v divadle či ve filmu). Na výše uvedenou novelu Zákoníku práce pak přímo navazují novely zákona o mzdě a zákona o platu účinné od. 1. 1. 2001. Ženám i mužům náleží u téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda (plat). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných schopnostech a pracovní způsobilosti

23

zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Pokud zaměstnavatel pro odchylný postup nemá objektivní odůvodnění (např. v konkrétním regionu je nouze o určitá povolání, proto musí zaměstnavatel při získávání nových zaměstnanců uchazeče finančně motivovat), jedná se o diskriminaci. Ovlivňováním „průběhu pracovně právního vztahu" lze rozumět např. vlastní trvání pracovně právního vztahu, vyšší či mimořádné odměny za práci, účast na odborných školeních pro zaměstnance, účast na společenských akcích pořádaných zaměstnavatelem apod. Možnosti obrany Možnosti obrany stanoví Zákoník práce. Pokud se žena bude zákonným způsobem domáhat svých práv nebo nároků vyplývajících z pracovně právního vztahu, nesmí ji za toto jednání zaměstnavatel žádným způsobem postihovat nebo znevýhodňovat. Pokud v pracovně právních vztazích dojde k porušování práv a povinností vyplývajících z principu rovného zacházení, má podle § 7 odst. 4 ZP žena právo se domáhat, aby bylo od tohoto porušování upuštěno, aby byly odstraněny případné vzniklé následky (např. doplacení rozdílu ve mzdě) a aby bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Zadostiučiněním může být (s ohledem na konkrétní případ a event. jeho závažnost) např. omluva, finanční odškodnění. Konkrétní možnosti obrany: ● ●

● ●

3/

upozornit nadřízené a pokusit se celou záležitost s nimi projednat pokud je žena odborově organizována, může vyhledat pomoc u odborů a pokusit se jejich prostřednictvím záležitost se zaměstnavatelem řešit. Pomoc u odborů může vyhledat i žena, která odborově organizována není (tato však nemá právo na bezplatné právní poradenství ze strany odborů a případné zastupování před soudem) / 3 obdobně i v případech diskriminace v zaměstnání lze použít výše zmíněnou možnost upozornění adresovaného úřadu práce žalobou u příslušného soudu, tj. u toho okresního soudu, v jehož územním obvodu má žalovaný zaměstnavatel sídlo. Žalobou se může zaměstnankyně domáhat, aby bylo od tohoto porušování upuštěno, aby byly odstraněny případné vzniklé následky a aby bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. omluva, finanční odškodnění). Na straně zaměstnavatele je objektivní odpovědnost, tzn. že soud nezjišťuje, zda diskriminační jed-

Odbory: - podmínkou pro založení odborové organizace u zaměstnavatele je minimální počet 3 členů (pokud by nebylo tohoto minimálního počtu členů dosaženo, je možné individuální členství v odborovém svazu) - v některých případech existují i profesně zaměřené odborové organizace na místní úrovni (tedy nikoliv u jednotlivých zaměstnavatelů) – i zde je možné stát se členem - členky odborů mají právo na bezplatné právní poradenství a bezplatné právní zastupování před soudem (poradenství poskytují vlastní právníci jednotlivých odborových svazů, kteří též mohou klientky před soudem zastupovat).

24

nání mělo charakter úmyslu či nedbalosti. Na podporu svého tvrzení může žalující strana (tj. pracovnice) uvádět jakékoliv důkazy, které svědčí ve prospěch jejího tvrzení. Další instituce, jejichž pomoc může diskriminovaná žena vyhledat: ● Veřejný ochránce práv (ombudsman) pomáhá ochraňovat osoby před jednáním úřadů a jiných institucí, vykonávajících státní správu, pokud - je v rozporu s právem - neodpovídá principům demokratického státu - jsou nečinné (prodlevy v řízení) Na veřejného ochránce práv se může žena obrátit formou stížnosti. Kterých institucí se může stížnost týkat: / 4 - Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR - úřady práce - soudy (lze si stěžovat ale jen na jejich nečinnost) ●

Ústavní soud rozhoduje v případech, kdy rozhodnutím soudu, který rozhodoval o žalobě ženy ve věci diskriminace (viz výše), došlo k porušení jejích práv, vyplývajících z - Listiny základních lidských práv a svobod - mezinárodních úmluv, kterými je ČR vázána. Na Ústavní soud se může žena obrátit formou žaloby. Žalobu je nutno podat do 60 dnů ode dne doručení rozhodnutí o podaném odvolání.

●

Evropský soud pro lidská práva ve Štrasburku rozhoduje v případech, kdy dochází k porušení základních práv zaručených Evropskou úmluvou o lidských právech (včetně protokolů). Na Evropský soud pro lidská práva se může žena obrátit formou stížnosti, kterou je možné podat v českém jazyce. Stížnost je nutno podat do 6 měsíců ode dne vyhlášení rozhodnutí Ústavního soudu.

JUDr. Jaroslava Štamberková Český helsinský výbor

4/ Nelze si u veřejného ochránce práv stěžovat na státní orgán, pokud je zaměstnavatelem, který se diskriminace dopouští (nejedná se o výkon státní správy).

25

Instituce, které mohou ženám pomoci V České republice se lidem v problémových nebo krizových situacích věnuje řada institucí. Některé z nich se nacházejí v každém okrese, některé však mohou mít pouze regionální působnost. Informace o těchto institucích jsou dostupné na městských a okresních úřadech. Mezi základní instituce, které mohou pomoci lidem v problémových situacích, patří:

Referát sociálních věcí městského nebo okresního úřadu Poskytují sociální pomoc rodinám s dětmi, spolupracují při řešení výchovných problémů (útěky, záškoláctví, toxikomanie, hráčství) a v případech trestné činnosti dětí a mládeže.Věnují se občanům společensky nepřizpůsobivým – např. občanům po návratu z výkonu trestu, mohou pomoci lidem závislým na alkoholu a drogách, bezdomovcům. Zabývají se rovněž romskou problematikou.

Poradna pro rodinu, manželství a mezilidské vztahy Poskytuje služby ve třech oblastech ● Rodinná a manželská poradna – řeší problémy předmanželských a manželských vztahů ● Centrum primární prevence se zabývá osvětovou, poradenskou a psychoterapeutickou činností, zaměřenou na prevenci zneužívání návykových látek, poskytuje pomoc zejména dětem a mládeži. ● Centrum pro náhradní rodinnou péči

Policie České republiky Zajišťuje prevenci kriminality ve všech oblastech své působnosti (trestná činnost, majetková, násilná, obecná, problematika dopravy, kriminalita v souvislosti se zneužíváním drog a extremismem mládeže).

Psychiatrické ambulance Zabezpečují diagnostiku a psychoterapii, kterou poskytují odborníci v případě psychického selhání. Mohou eventuálně doporučit následnou hospitalizaci.

Psychologická pracoviště Umožňují konzultaci problému s odborníkem, hledání optimálního řešení problémů, nabízejí podpůrnou terapii za účelem zklidnění psychického stavu klienta. Pracují jako státní zdravotnická zařízení nebo soukromé psychologické poradny.

26

Pedagogicko psychologická poradna Provádí odborná vyšetření dětí a mládeže v případech jakýchkoliv výchovných a výukových problémů, nabízí pomoc při adaptačních problémech dětí a mládeže.

Úřad práce Nabízí pomoc nezaměstnaným a lidem ohroženým nezaměstnaností, poskytuje psychologické, pracovněprávní poradenství, poradenství pro volbu povolání a změnu profese. Uchazečům o zaměstnání zprostředkovává zaměstnání a v případě nároku vyplácí hmotné zabezpečení v nezaměstnanosti. Zabezpečuje uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti, včetně rekvalifikací. Kontroluje dodržování pracovněprávních a mzdových předpisů u zaměstnavatelů. V některých okresech pracují také např. tato nebo jim podobná zařízení:

Linka důvěry nebo Linka SOS Jedná se o telefonní linku zaručující naprostou anonymitu. Její provoz je nepřetržitý a umožňuje okamžité řešení problému na základě konzultace s odborníkem po telefonu. Nabízí pomoc při řešení různých životních situací.

Poradna pro ženy Poskytuje pomoc ženám, které se ocitly v obtížné životní situaci, a to zejména matkám v tísni, týraným a zneužívaným ženám. Poradna nabízí provedení těhotenského testu zdarma, zprostředkování další odborné pomoci, v závažných případech také pomoc materiální. Poskytuje informace o nárocích na čerpání dávek sociální pomoci a státní podpory, o možnosti umístění v azylovém domě apod. Křesťanské organizace, charity a různá občanská sdružení vytvářejí dle možností a místních podmínek další poradenská střediska a azylové domy.

Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva Valouchová Úřad práce ve Zlíně

27

Jak mohou pomoci úřady práce Struktura úřadů práce Po listopadu 1989 se změnila nejen politická orientace, ale i ekonomická a sociální situace. S probíhajícími změnami v ekonomice se začal formovat i trh práce. Dnem 1.8.1990 byla jako útvar v rámci Ministerstva práce a sociálních věcí zřízena správa služeb zaměstnanosti, jejímž úkolem bylo naplňování státní politiky zaměstnanosti. Přijetím zákonného opatření předsednictva ČNR č. 306/1990 Sb., o zřízení úřadů práce byl dán právní podklad pro vznik úřadů práce. Do konce listopadu 1990 bylo zřízeno celkem 76 úřadů práce a 1.1.1996 vznikl v nově vytvořeném okrese Jeseník sedmdesátý sedmý úřad práce. Z důvodů zvyšování nároků na zprostředkovatelskou činnost a s cílem přiblížit služby zaměstnanosti veřejnosti, si úřady práce postupně zřizovaly v okruhu své působnosti pobočky a detašovaná pracoviště. Úřady práce v České republice mohou mít částečně odlišnou organizační strukturu. Obecně však platí, že v čele úřadu práce stojí ředitel nebo ředitelka, jemuž nebo jíž podléhají jednotlivé útvary úřadu práce. Vedle útvaru ředitele mají úřady práce tyto další útvary: ● ● ● ● ● ● ●

útvar zprostředkování pobočky útvar poradenství a rekvalifikace útvar trhu práce útvar ekonomický útvar kontrolně právní útvar informatiky

Zprostředkovatelská činnost úřadů práce je z pohledu veřejnosti nejviditelnější činností úřadů práce. Činnost zprostředkovatelských útvarů zahrnuje: - evidenci uchazečů a zájemců o zaměstnání - základní poradenství při výběru zaměstnání včetně rekvalifikace - informační a konzultační činnost - posuzování nároků uchazečů na hmotné zabezpečení - ověřování správního rozhodnutí ve věci vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, odejmutí, přiznání nebo nepřiznání hmotného zabezpečení, zastavení správního řízení ve věci vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání a při neprokázání rozhodných skutečností uchazečem o zaměstnání a přerušení správního řízení - rozhodování ve věci přiznání a nepřiznání hmotného zabezpečení uchazečům - občanům Slovenské republiky, kteří měli poslední zaměstnání na území ČR.

28

V rámci útvaru poradenství a rekvalifikace zabezpečují úřady práce vedle rekvalifikací také - speciální poradenství pro uchazeče, občany se změněnou pracovní schopností a zaměstnavatele - psychologické poradenství - poradenství pro rizikové a problémové skupiny uchazečů o zaměstnání. Informační a poradenské středisko pro volbu povolání, které je součástí útvaru poradenství, poskytuje komplexní informace z oblasti přípravy na povolání a informace o síti středních a vysokých škol a o možnostech uplatnění absolventů jednotlivých oborů v praxi. Útvary trhu práce na základě monitoringu soustavně sledují a vyhodnocují situaci na trhu práce: - zpracovávají analytické zprávy, prognózy a šetření - vytvářejí a aktualizují databázi zaměstnavatelů v regionu a vedou evidenci volných pracovních míst - povolují zaměstnávání cizinců na území ČR a registrují občany Slovenské republiky zaměstnané v ČR - zprostředkovávají občanům České republiky také práci v zahraničí - připravují realizaci a hodnocení projektů všech forem aktivní politiky zaměstnanosti - zabezpečují vyplácení dotací z prostředků určených na aktivní politiku zaměstnanosti - vedou agendu programu PHARE - těsně spolupracují s obcemi, státními orgány a odbory a také s poradním sborem ředitele úřadu práce Ekonomické útvary zajišťují ekonomické, finanční a vnitřní služby pro činnost úřadů práce. Provádějí výplatu hmotného zabezpečení. Útvary kontrolní a právní organizují a provádějí kontrolu v oblasti pracovněprávní, mzdové a v oblasti zaměstnávání cizinců. Vyřizují odvolání proti vydaným rozhodnutím úřadu práce, vyřizují stížnosti a podání občanů a zastupují úřady práce při soudních jednáních. Zpracovávají agendu dle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Útvary informatiky mají na starosti bezchybné fungování informační techniky na úřadech práce.

Definice nezaměstnanosti - pojmy „nezaměstnaný" a „uchazeč o zaměstnání" O nezaměstnanosti hovoříme v případě, kdy ve společnosti existují způsobilí pracovníci, kteří by byli ochotni při existující úrovni mezd pracovat, ale nemohou nalézt práci.

29

Nezaměstnaná je ta osoba, která je vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, věku a také osobní situaci schopna pracovat. Chce pracovat, to znamená, že vyvíjí určitou snahu nalézt zaměstnání, ale přes tuto snahu pracovat je v daném okamžiku bez zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je občan, který není v pracovním nebo obdobném vztahu, nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se nepřipravuje soustavně na povolání a osobně se u úřadu práce uchází podáním písemné žádosti o zprostředkování vhodného zaměstnání. O zprostředkování zaměstnání se občan uchází u úřadu práce, v jehož obvodu má trvalý pobyt. Při podání žádosti osvědčuje občan skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. Žádost s občanem sepíše pracovník úřadu práce, který mu také zodpoví dotazy související s evidencí uchazečů o zaměstnání. Ne každý nezaměstnaný musí být zároveň uchazečem o zaměstnání. Lidé si mohou hledat pracovní uplatnění sami nebo s pomocí soukromých zprostředkovatelen práce. Nezaměstnaný tedy nemusí být zároveň uchazečem o zaměstnání. Stejně tak ovšem existují případy, kdy jsou lidé uchazeči o zaměstnání, ale ve skutečnosti nejsou nezaměstnaní. Je to třeba část těch osob, kteří ve skutečnosti pracovat nechtějí, ale využívají možnosti sociálních dávek a dávek v nezaměstnanosti nebo jsou to ti lidé, kteří jsou sice evidováni jako uchazeči o zaměstnání, ale zároveň nelegálně pracují.

Povinnosti uchazečů o zaměstnání, hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání Jak již bylo uvedeno, uchazečem o zaměstnání se stává nezaměstnaný občan v okamžiku, kdy písemně požádá místně příslušný úřad práce o zprostředkování zaměstnání. Požádá-li občan o zprostředkování zaměstnání do tří pracovních dnů po skončení zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání. Tím, že se tento občan stává uchazečem o zaměstnání, získává určitá práva, ale také povinnosti. Práva a povinnosti občanů – uchazečů o zaměstnání upravuje zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Platné znění tohoto zákona stejně jako ostatní předpisy o zaměstnanosti jsou k nahlédnutí na úřadech práce. Každý uchazeč o zaměstnání obdrží při evidování na úřadu práce základní informace o svých právech a povinnostech. Uchazeč o zaměstnání má právo na: ● Zprostředkování vhodného zaměstnání. Zprostředkováním vhodného zaměstnání se rozumí činnost zaměřená na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází, a na vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly. Součástí zprostředkování zaměstnání je též činnost informační a poradenská. Vhodným zaměstnáním se rozumí zaměstnání, které odpovídá zdravotnímu stavu uchazeče, s přihlédnutím k jeho věku, kvalifikaci a schopnostem, délce předchozích dob zaměstnání a možnosti ubytování. Námitku zdravotní nevhodnosti doporučovaného zaměstnání je uchazeč povinen dokladovat objektivním sdělením lékaře.

30

● Rekvalifikaci nezbytnou k pracovnímu uplatnění ve vhodném zaměstnání. Přičemž rekvalifikací se rozumí taková změna dosavadní kvalifikace uchazeče o zaměstnání, kterou je potřebné zajistit získáním nových znalostí a dovedností teoretickou nebo praktickou přípravou. Obdobně lze postupovat v případech, kdy uchazeč dosud žádnou kvalifikaci nezískal. ● Hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je povinen: ● Poskytnout úřadu práce na jeho vyzvání potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a řídit se přitom jeho pokyny, tj. osobně se dostavovat k projednávání otázek souvisejících se zprostředkováním zaměstnání v termínech určených úřadem práce a jednat podle pokynu úřadu práce o nástupu do zaměstnání se zaměstnavatelem, k němuž byl doporučen a o výsledku jednání informovat úřad práce. Uchazeč, který nemůže poskytnout úřadu práce na jeho vyzvání potřebnou součinnost z důvodu nemoci nebo ošetřování člena rodiny, je povinen tuto skutečnost osvědčit potvrzením o pracovní neschopnosti nebo jinou objektivní lékařskou zprávou. Hlášení o vzniku a ukončení pracovní neschopnosti je uchazeč povinen podat úřadu práce bez zbytečného odkladu. Jiné než zdravotní překážky je též povinen prokázat vhodným objektivním důkazem. ● Bezodkladně, nejpozději do sedmi kalendářních dnů, oznamovat nástup do zaměstnání nebo jiné pracovní činnosti a další skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, a to zejména - nástup vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby - nástup vazby nebo výkonu trestu odnětí svobody - vznik nároků na peněžité dávky nemocenského pojištění vznik nároku na starobní důchod nebo plný invalidní důchod - přerušení rekvalifikace dohodnuté s úřadem práce - změnu trvalého pobytu Uchazeč o zaměstnání může být z evidence vyřazen, jestliže bez vážných důvodů odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání nebo jestliže úmyslně maří součinnost s úřadem práce. V těchto případech může být znovu zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání nejdříve po uplynutí doby 3 měsíců, pokud o zprostředkování zaměstnání požádá. Hmotné zabezpečení Hmotné zabezpečení náleží uchazeči o zaměstnání, kterému není zprostředkováno vhodné zaměstnání do sedmi kalendářních dnů ode dne podání žádosti o zprostředkování zaměstnání, pokud zároveň splňuje podmínku celkové doby předchozího zaměstnání v délce alespoň 12 měsíců v posledních třech letech před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání. Jako doba zaměstnání se započítává i doba - studia (přípravy pro povolání) - přípravy občana se změněnou pracovní schopností pro pracovní uplatnění

31

-

výkonu vojenské základní (náhradní) služby v armádě České republiky výkonu civilní služby osobní péče o dítě ve věku do tří let nebo o dítě do věku 18 let, je-li dlouhodobě těžce zdravotně postižené a vyžadující mimořádnou péči - osobní péče o blízkou, převážně nebo úplně bezmocnou osobu nebo blízkou částečně bezmocnou osobu starší 80 let pobírání plného invalidního důchodu Uvedené doby se nezapočítávají, pokud spadají do doby zaměstnání. Kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou. Uchazeč o zaměstnání je povinen osvědčit úřadu práce skutečnosti rozhodné pro poskytování hmotného zabezpečení a změny těchto skutečností ohlašovat nejpozději do sedmi kalendářních dnů. Uchazeč o zaměstnání je povinen předložit úřadu práce zejména: potvrzení o době zaměstnání v posledních třech letech před podáním žádosti o zprostředkování, včetně potvrzení o dobách započítávaných jako doba zaměstnání potvrzení o průměrném měsíčním čistém výdělku od posledního zaměstnavatele, u osob samostatně výdělečně činných potvrzení OSSZ o posledním vyměřovacím základu pro účely důchodového pojištění Hmotné zabezpečení se neposkytuje, jestliže uchazeč o zaměstnání: splňuje podmínky pro nárok na starobní důchod s výjimkou podmínek pro nárok na starobní důchod, na nějž vzniká nárok před dosažením potřebného věku, v období do dosažení tohoto věku, nebo podmínek pro nárok na plný invalidní důchod, s výjimkou plného invalidního občana, který je plně invalidní proto, že je schopen pro zdravotní postižení soustavné výdělečné činnosti jen za zcela mimořádných podmínek je hmotně zabezpečen peněžitými dávkami nemocenského pojištění (zabezpečení) nahrazujícími ušlou mzdu (výdělek) nastoupil vojenskou základní (náhradní) službu, civilní službu, vazbu nebo výkon trestu odnětí svobody úmyslně maří součinnost s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání bez vážných osobních nebo rodinných důvodů odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání nebo na rekvalifikaci - v posledních šesti měsících opětovně ukončil zaměstnání sám bez vážných důvodů, nebo s ním v této době bylo zaměstnání ukončeno pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušování povinností vyplývajících ze zaměstnání Za vážné osobní nebo rodinné důvody se považují důvody spočívající v: - nezbytné osobní péči o dítě do tří let - nezbytné osobní péči o dlouhodobě těžce zdravotně postižené dítě, které vyžaduje mimořádnou péči a není umístěno v ústavu pro takové děti - nezbytné osobní péči o blízkou osobu, která je převážně nebo úplně bezmocnou osobou nebo blízkou částečně bezmocnou osobu starší 80 let, která není umístěna v ústavu sociální péče nebo odborném zdravotnickém zařízení - povinné školní docházce dětí a docházce dětí do předškolního zařízení - místě výkonu a povaze zaměstnání druhého manžela

32

Za vážné důvody pro ukončení pracovního poměru se považují důvody: osobní a rodinné (viz předcházející bod) porušení povinností zaměstnavatelem, které zaměstnavateli ukládají právní předpisy, kolektivní smlouvy nebo sjednané pracovní podmínky zdravotní důvody, pro které nemohl zaměstnanec zaměstnání vykonávat podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení Hmotné zabezpečení náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek ode dne zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Hmotné zabezpečení se poskytuje uchazeči o zaměstnání nejdéle po dobu šesti měsíců (podpůrčí doba). Uchazeči o zaměstnání, kterému územní orgán práce zabezpečuje rekvalifikaci, se hmotné zabezpečení poskytuje až do doby ukončení rekvalifikace. Do podpůrčí doby se nezapočítává doba: po kterou byl uchazeč hmotně zabezpečen peněžitými dávkami nemocenského pojištění, které mu nahrazují ušlou mzdu (výdělek) a z tohoto důvodu mu nebylo hmotné zabezpečení poskytováno (např. pracovní neschopnost v ochranné lhůtě ze zaměstnání) po kterou bylo uchazeči poskytováno hmotné zabezpečení z důvodu pracovní neschopnosti krátkodobého zaměstnání, pokud uchazeč přijal zaměstnání, v němž může konat práci jen po kratší pracovní dobu a toto zaměstnání mu bylo zprostředkováno na dobu kratší šesti měsíců vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby Do podpůrčí doby se započítává doba: - po kterou byl uchazeč vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání, protože odmítl bez vážných osobních nebo rodinných důvodů nastoupit do vhodného zaměstnání nebo jestli úmyslně mařil součinnost s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání - po kterou byl uchazeč ve vazbě nebo ve výkonu trestu odnětí svobody po kterou nebylo uchazeči poskytováno hmotné zabezpečení, protože bez vážných osobních a rodinných důvodů odmítl nastoupit do vhodného zaměstnání nebo neplnil po delší dobu podstatné povinnosti při rekvalifikaci nebo úmyslně mařil součinnost s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání nebo v posledních šesti měsících opětovně ukončil zaměstnání sám bez vážných důvodů nebo s ním v této době zaměstnání bylo ukončeno pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušování povinností vyplývajících ze zaměstnání Uchazeči o zaměstnání, kterému neuplynula v poslední evidenci podpůrčí doba a v době mezi poslední a novou evidencí nebyl zaměstnán anebo byl zaměstnán po dobu kratší než jeden měsíc, a zároveň splňuje podmínku celkové doby

33

předchozího zaměstnání alespoň 12 měsíců v posledních třech letech před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání, se poskytuje hmotné zabezpečení po zbývající část podpůrčí doby. Uchazeči o zaměstnání náleží po uplynutí podpůrčí doby opět hmotné zabezpečení, pokud po této době nastoupil do zaměstnání, které trvalo alespoň šest měsíců a zároveň splňuje podmínku celkové doby předchozího zaměstnání v délce alespoň 12 měsíců v posledních třech letech před podáním žádosti. Doba zaměstnání v délce šesti měsíců se nevyžaduje v případech, kdy uchazeč ukončil zaměstnání z důvodů, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost, kterou měl podle právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek nebo nemohl podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení zaměstnání vykonávat. Po uplynutí podpůrčí doby je uchazeč o zaměstnání hmotně zabezpečen podle předpisů o sociálním zabezpečení. Podle těchto předpisů je zabezpečen také v případě, kdy mu nárok na hmotné zabezpečení podle zákona o zaměstnanosti nevznikl anebo v případě, kdy hmotné zabezpečení nedosahuje částky životního minima platné v době, kdy mu nárok na hmotné zabezpečení vznikl. Výše hmotného zabezpečení se stanoví v prvních třech měsících ve výši 50%, ve zbývajícím období 40% a při nástupu rekvalifikačních kurzů, na které byl uchazeč vyslán úřadem práce, 60% průměrného čistého měsíčního výdělku, kterého uchazeč dosáhl v posledním zaměstnání. Pro uchazeče, který před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání vykonával samostatnou výdělečnou činnost a byl účasten důchodového pojištění, se hmotné zabezpečení stanoví obdobně z posledního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pro uchazeče, kterému nárok na hmotné zabezpečení vznikl započtením náhradní doby, nebo který bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního výdělku, se stanoví hmotné zabezpečení příslušnou procentní sazbou z částky životního minima platného pro jednotlivého občana staršího 26 let. Hmotné zabezpečení může činit nejvýše 2,5 násobek životního minima a při rekvalifikaci 2,8 násobek životního minima platného pro jednotlivého občana staršího 26 let. Zákon o zaměstnanosti pamatuje i na situaci uchazeče o zaměstnání, který je občanem se změněnou pracovní schopností a přesně stanoví podmínky, kdy se k hmotnému zabezpečení poskytuje zvýšení na manželku a na děti. Může se stát i situace, kdy je uchazeč povinen vrátit hmotné zabezpečení nebo jeho část. Je to tehdy, bylo-li příslušným orgánem rozhodnuto, že rozvázání pracovního nebo služebního poměru uchazeče o zaměstnání je neplatné nebo že jeho zaměstnání trvá a zaměstnavatel je povinen za dobu nepřidělování práce poskytnout náhradu mzdy nebo peněžní náhradu. Stejně tak je tomu v případě, bylo-li dodatečně zjištěno, že uchazeč splňoval podmínky pro nárok na důchod. Bylo-li uchazeči o zaměstnání hmotné zabezpečení jeho zaviněním přiznáno neprávem nebo ve vyšší částce než skutečně náleželo, zejména proto, že zamlčel nebo nesprávně uvedl některou rozhodnou skutečnost nebo nesplnil oznamovací povinnost, je uchazeč povinen vrátit neprávem přijaté hmotné zabezpečení nebo jeho

34

část. Týká se to i uchazeče, který se po skončení studia během prázdnin zaevidoval jako uchazeč o zaměstnání a neuvedl, že bude pokračovat v dalším studiu. Naopak zjistí-li se, že hmotné zabezpečení bylo přiznáno nebo poskytováno v nižší částce než v jaké náleželo nebo přiznáno nebylo, hmotné zabezpečení se uchazeči dodatečně přizná, zvýší nebo doplatí. Nárok na dodatečné poskytnutí hmotného zabezpečení nebo jeho části zaniká uplynutím lhůty tří let. Hmotné zabezpečení se vyplácí v měsíčních splátkách pozadu. Dávky hmotného zabezpečení se nevyplácejí do ciziny a hmotné zabezpečení se neposkytuje po dobu pobytu uchazeče v cizině přesahující 30 dnů. O vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, přiznání, nepřiznání, odejmutí, zastavení nebo vrácení výplaty hmotného zabezpečení rozhoduje úřad práce podle zákona č. 71/1967 Sb., o správním řízení. Proti rozhodnutí úřadu práce se může uchazeč o zaměstnání odvolat. Odvolání proti rozhodnutí úřadu práce v případech odejmutí hmotného zabezpečení nebo vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání však nemá odkladný účinek.

Úkoly a povinnosti úřadů práce Aktivní politika zaměstnanosti (APZ) má za cíl: ●

●

podporovat zřizování pracovních míst poskytováním příspěvků zaměstnavatelům při vytváření pracovních míst pro uchazeče o zaměstnání a při jejich zaměstnávání podporovat uchazeče o zaměstnání evidované na úřadě práce, kteří si pracovní místa vytvoří zahájením samostatné výdělečné činnosti

Úřady práce při provádění aktivní politiky zaměstnanosti přihlížejí zejména k výši rozpočtu na aktivní politiku zaměstnanosti, který jim stanoví MPSV ČR s ohledem na absolutní i relativní ukazatele trhu práce v jednotlivých okresech. Při stanovení výše prostředků tak bývají zvýhodňovány okresy s nejvyšší mírou nezaměstnanosti. Pro uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti vypracovávají jednotlivé úřady práce programy aktivní politiky zaměstnanosti, které vedle výše rozpočtu zohledňují také aktuální situaci na trhu práce a obecné cíle politiky zaměstnanosti, které stanovuje Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Na základě doporučení MPSV ČR je aktivní politika zaměstnanosti v roce 2001 zaměřena na další snižování nezaměstnanosti, především: - zvyšování zaměstnatelnosti evidovaných uchazečů o zaměstnání, změnou kvalifikace a zvýšením jejich motivace k přijetí zaměstnání - udržení a zvýšení zaměstnanosti ohrožených skupin zaměstnanců a specifických skupin, ve spolupráci se zaměstnavateli - snížení sociálního napětí v regionech s nejvyšší mírou nezaměstnanosti, především v Ústeckém a Ostravském kraji

35

-

splnění úkolů a opatření Národního akčního plánu zaměstnanosti na rok 2001, který byl schválen vládou ČR usnesením č. 165 ze dne 19.2.2001.

V rámci aktivní politiky zaměstnanosti by se úřady práce měly zaměřit zejména na plnění opatření 1.5.3. Národního akčního plánu zaměstnanosti, která ukládají úřadům práce v rámci aktivní politiky zaměstnanosti upřednostňovat především skupiny uchazečů o zaměstnání obtížně umístitelné na trhu práce. U těchto skupin realizovat především preventivní opatření, zabraňující vzniku dlouhodobé nezaměstnanosti nabídnutím pracovního místa nebo rekvalifikace nejdéle do 12 měsíců nezaměstnanosti, u absolventů škol a mladistvých nejdéle do 6 měsíců nezaměstnanosti, a to zprostředkováním vhodného zaměstnání, hmotnou podporou na zřízení nových pracovních míst nebo zařazením do rekvalifikace. V souladu s opatřením 1.5.4. Národního akčního plánu zaměstnanosti se ukládá úřadům práce také „zvýšit rozsah rekvalifikací k přizpůsobení pracovní síly předpokládaným změnám struktury zaměstnanosti a vzniku nové zaměstnanosti, související se vstupem nových investorů, rozvojem malého a středního podnikání a podnikání na místní úrovni. K realizaci APZ jsou využívány následující nástroje: ● společensky účelná pracovní místa ● veřejně prospěšné práce ● místa k zabezpečení odborné praxe absolventů škol a k získání kvalifikace mladistvých ● chráněné pracoviště a chráněné dílny pro občany se ZPS ● rekvalifikace Úřady práce stanovují každý rok ve svém Programu aktivní politiky zaměstnaosti podrobná kritéria pro poskytování finančních prostředků z aktivní politiky zaměstnanosti s ohledem na aktuální situaci na regionálním trhu práce a na výši přidělených prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti. Na žádnou z forem aktivní politiky zaměstnanosti není právní nárok. O dotace se žádá na stanovených formulářích. Nedílnou součástí každé žádosti jsou další přílohy, mimo jiné zejména potvrzení finančního úřadu, Okresní správy sociálního zabezpečení a zdravotních pojišťoven, že žadatel není jejich dlužníkem. Dotace se poskytuje pouze na pracovní místa zřízená pro uchazeče o zaměstnání vedené v evidenci úřadu práce až do doby schválení předložené žádosti.

Společensky účelná pracovní místa – SÚPM / 1 Společensky účelným pracovním místem se rozumí: - nové pracovní místo, které zaměstnavatel zřizuje na základě písemné dohody s ÚP a je obsazováno uchazeči o zaměstnání evidovanými úřadem práce, kterým nelze zajistit jiným způsobem pracovní uplatnění 1/

zákon č. 9/1991 Sb., vyhláška MPSV ČR č. 35/1997 Sb.

36

-

nově zřízené pracovní místo uchazečem o zaměstnání, který začne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost K úhradě nákladů na vytvoření SÚPM může úřad práce poskytnout: - zaměstnavatelům nebo uchazečům o zaměstnání zahajujícím samostatnou výdělečnou činnost jednorázový příspěvek až do výše 80 000 Kč - zaměstnavatelům dotaci na částečnou úhradu mezd a jejich náhrad, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění Dotace se poskytuje formou měsíčních splátek vyplacených na základě předloženého měsíčního vyúčtování vyplacených mezd zaměstnavatelem po dohodnutou dobu.

Veřejně prospěšné práce (VPP) / 2 Veřejně prospěšné práce jsou nové pracovní příležitosti vytvořené především pro obtížně umístitelné a dlouhodobě nezaměstnané uchazeče o zaměstnání evidované na úřadě práce. Pracovní místa vytváří obce ( kraje) nebo zaměstnavatelé na základě písemné dohody s úřadem práce ke krátkodobému pracovnímu umístění uchazeče o zaměstnání, nejdéle však na dobu dvanácti po sobě následujících měsíců ode dne sjednaného nástupu uchazeče o zaměstnání do pracovního poměru. Příspěvek je určen na částečnou úhradu mzdových nákladů a je poskytován formou měsíčních splátek vyplacených na základě předloženého měsíčního vyúčtování vyplacených mezd obcí nebo zaměstnavatelem po dohodnutou dobu.

Místa k zabezpečení odborné praxe absolventů škol a k získání kvalifikace pro mladistvé) / 3

. Zaměstnavatelům, kteří vytvoří pracovní místo pro odbornou praxi absolventů škol nebo pro získání kvalifikace mladistvých, evidovaných na úřadě práce, může úřad práce poskytnout na základě písemné dohody po dobu až jednoho roku plně nebo částečně náklady spojené se zaměstnáváním mladistvého nebo absolventa. Základní podmínkou pro poskytnutí této formy dotace je skutečnost, že zaměstnavatel zaměstná absolventa v oboru, kterému se vyučil nebo který vystudoval. Proto je také nezbytnou součástí žádosti o vytvoření absolventského místa program odborné praxe absolventa. Výše dotace se poskytuje diferencovaně podle dosaženého vzdělání umisťovaného absolventa a podle umístitelnosti profese na trhu práce. U mladistvých se dotace poskytuje vždy, pokud zaměstnavatel garantuje získání kvalifikace.

2/ 3/

zákon č. 9/1991 Sb., vyhláška MPSV ČR č. 35/1997 Sb. zákon č. 9/1991 Sb

37

Chráněná pracoviště a chráněné dílny pro občany se ZPS / 4 Chráněné dílny jsou pracoviště, v nichž pracuje nejméně 60% osob se změněnou pracovní schopností. Chráněné pracoviště je pracoviště vytvořené u zaměstnavatele pro občana se ZPS nebo pracoviště zřízené v domácnosti občana se ZPS. Úřad práce může zaměstnavateli poskytnout na zřízení pracovního místa pro občana se ZPS v chráněné dílně nebo na chráněném pracovišti jednorázovou dotaci až do výše 100 000 Kč. Dotaci lze poskytnout i občanovi se ZPS, který si zřídí pracovní místo zahájením samostatné výdělečné činnosti. Dotované pracovní místo vytváří zaměstnavatel nebo občan se ZPS na základě rozhodnutí úřadu práce a písemné dohody uzavřené s úřadem práce nejméně na dobu dvou let od poskytnutí příspěvku. Dotaci však nelze poskytnout, pokud již byla na zřízení pracovního místa poskytnuta dotace formou SÚPM. Příspěvek na provoz chráněných dílen a chráněných pracovišť Úřad práce může poskytnout zaměstnavatelům příspěvek k částečné úhradě provozních nákladů až do výše 40 000 Kč ročně na jednoho občana se změněnou pracovní schopností (nelze jej však poskytnout občanovi se ZPS, který provozuje samostatnou výdělečnou činnost). Příspěvek se poskytuje zaměstnavatelům jednorázově, a to na základě rozhodnutí úřadu práce a uzavřené písemné dohody.

Rekvalifikace Rekvalifikace je významnou součástí služeb úřadu práce a spolu se zprostředkováním práce, zřizování veřejně prospěšných prací a společensky účelných míst se stává jedním z nejdůležitějších nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Význam rekvalifikace spočívá především v tom, že jednak může předcházet ztrátě zaměstnání, jednak vytváří uchazečům o zaměstnání lepší podmínky při jejich dalším pracovním uplatnění. Rekvalifikací se rozumí taková změna dosavadní kvalifikace, která formou teoretické a praktické přípravy umožňuje nové nebo další uplatnění ve vhodném zaměstnání. Při provádění rekvalifikace občanů, kteří jsou uchazeči o zaměstnání a zaměstnanců, se vedle dosavadní kvalifikace přihlíží zejména k jejich osobním předpokladům, schopnostem a zdravotní způsobilosti pro výkon práce, na kterou se mají rekvalifikovat. 4/

zákon č. 1/1991 Sb. zákon č. 9/1991 Sb. vyhláška MPSV ČR 115/1992 Sb., o provádění pracovní rehabilitace občanů se změněnou pracovní schopností nařízení vlády č. 228/2000 Sb., o stanovení povinného podílu občanů se ZPS na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele zákoník práce § 47, § 50, § 148.

38

Rekvalifikace uchazečů o zaměstnání se provádí na základě písemné dohody uzavřené mezi úřadem práce a uchazečem. Dohoda obsahuje místo konání rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností, pracovní činnost, kterou může občan po úspěšném ukončení rekvalifikace vykonávat, rozsah přípravy, hmotné zabezpečení po dobu rekvalifikace a další podmínky. Tato dohoda je závazná pro obě strany. Jak si dále řekneme, ani jedna ji nemůže bez vážných důvodů porušit. Uchazeči o zaměstnání, který nastoupil rekvalifikaci, přísluší hmotné zabezpečení ve výši 60% průměrného měsíčního platu čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání až do ukončení rekvalifikace. Jestliže nebyl uchazeč v posledních třech letech zaměstnán a nárok na hmotné zabezpečení mu vznikl započtením náhradních dob, stanoví se mu výše hmotného zabezpečení měsíční částkou, která je jako jediný zdroj příjmu poskytována jednotlivci podle předpisů o sociálním zabezpečení. Uchazeči, který se rekvalifikuje, zabezpečuje úřad práce bezplatně potřebné ochranné pracovní prostředky. Dále mu může poskytovat: úhradu výbavy potřebné k provádění rekvalifikace, například nutné školní potřeby a učebnice, až do výše 1000 Kč stravné a nocležné v rozsahu a za podmínek platných pro pracovní cestu podle zvláštních předpisů a dále náhradu jízdních výdajů za cestu z bydliště do místa konání rekvalifikace a zpět při přijímacím řízení zahájení a ukončení rekvalifikace, případně i náhradu jízdného za cesty k návštěvě rodiny a zpět Kvalitní rekvalifikace vyžaduje nemalé finanční výdaje ze státního rozpočtu a proto zanechání rekvalifikace je upraveno vyhláškou. Uchazeč o zaměstnání může zanechat rekvalifikace jen z vážných zdravotních, osobních a rodinných důvodů, které nastaly v průběhu rekvalifikace. Za vážné důvody se považují zejména nezbytná osobní péče o: dítě ve věku do tří let dlouhodobě těžce zdravotně postižené dítě, které vyžaduje mimořádnou péči, pokud nebylo umístěno v ústavu pro takové děti blízkou osobu, která je převážně nebo úplně bezmocná a nebyla umístěna v ústavu sociální péče nebo v obdobném zdravotnickém zařízení Uchazeči o zaměstnání mají možnost využít konzultace s pracovníky poradenských oddělení, kteří jim doporučí vhodnou formu rekvalifikace vzhledem k jejich vzdělání, profesní zkušenosti, zájmové a profesní orientaci.V některých případech mohou využít kariérového poradenství nebo bilanční diagnostiky, což jim umožní kvalifikované doporučení vhodného zaměstnání na základě zjištěných předpokladů a schopností. Úřad práce orientuje nabídku rekvalifikací v souladu s požadavky trhu práce příslušného regionu. U dělnických profesí se jedná např. o rekvalifikaci svářeč, topič kotlů, řidič motorového vozíku, číšník, sanitářka, šička, krejčová, kosmetička, modelace nehtů.

39

V rámci TH činností se jedná zejména o rekvalifikaci celní deklarant, účetní, učitel autoškoly, průvodce cestovního ruchu, apod. Dále se jedná o rekvalifikace, které se provádějí skupinově - například celní deklarant, počítačový technik, účetní, administrátor WWW stránek, speciální PC kurzy (AutoCad, Corel Draw), kurz pro začínající podnikatele, správce sítě. Ženy nejvíce využívají následující zaměření rekvalifikací – základy obsluhy PC, účetnictví, sanitářka, speciální počítačové programy jako AutoCad, Corel Draw a Windows.

Konkrétní případ pomoci rizikové skupině Významnou rizikovou skupinu na trhu práce tvoří uchazeči s různými zdravotními problémy, kteří mají přiznanou určitou formu invalidity (ZPS, částečný invalidní důchod). Mezi hlavní omezující faktory při hledání vhodného zaměstnání patří kromě zdravotního stavu nízká kvalifikační struktura, obtížné možnosti dojíždění, častá pracovní neschopnost. Úřady práce nabízejí těmto klientům možnost využití psychologického poradenství, kdy se mezi často konzultovanými tématy objevuje problém vyrovnávání se s onemocněním. Při této formě individuálního poradenství jsou vytipováni klienti s vyšší pracovní motivací, kteří jsou doporučeni na ergodiagnostické vyšetření. Zde se kvalifikovaně zjistí zbytkový pracovní potenciál v návaznosti na vhodné pracovní uplatnění vzhledem ke zdravotnímu stavu. Pracovníci úřadu práce tak získají informace o pozitivní pracovní rekomandaci, což napomáhá vhodnému pracovnímu zařazení klientů na konkrétní pracovní pozice. Rovněž zde vzniká zpětná informace pro klienta, který je seznámen s okruhem prací, které může vykonávat, získá vyšší jistotu pro pracovní adaptaci. Tuto poradenskou nabídku poskytují vybrané úřady práce, které mají smluvně zajištěnou spolupráci s centry pracovní rehabilitace.

Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva Valouchová Úřad práce ve Zlíně

40

PŘÍLOHA

41

42

Co také ukázal výzkum

Šance na pracovním trhu (Faktory podněcující uplatnění populace ČR na pracovním trhu) ●

výběrové reprezentativní šetření

●

1000 osob reprezentujících obyvatelstvo ČR od 18 let

Na základě objednávky Českého svazu žen zpracováno agenturou DEMA a. s. v listopadu 2000

Mýty a nepodložená tvrzení

☛ ☛ ☛ ☛ ☛

Tvrzení, že muž je hlava rodiny, je celkově ve společnosti akceptováno zhruba „půl na půl“. Ale tento výrok potvrzují častěji muži (69%) než ženy (41%) Péče o rodinu je záležitostí ženy (54 % souhlasí, 46% nesouhlasí, muži v 58%, ženy v 51%) Muži mají lepší podmínky pro uplatnění v práci (82% dotazovaných souhlasilo, ženy z 87%, muži z 76%) Muži mají vyšší mzdy, protože vykonávají fyzicky namáhavější práci (51% populace souhlasí, 41 % je proti, muži souhlasí v 56%, ženy 54%). Žena nemá schopnosti pro řídící práci (21% dotázaných s tímto tvrzením souhlasí, 79% s ním nesouhlasí, muži se s ním ztotožňují ve 26 %, ženy v 16%)

Vlastnosti přisuzované mužům a ženám ■ vzhled, šarm, krása a celková příjemnost „na pohled“, jsou brány za základ pracovního úspěchu žen zhruba dvacetkrát častěji než je nahlíženo na tyto vlastnosti u mužů ■ pracovitost, spolehlivost a solidnost jsou dvojnásobně častěji spojovány se ženami než s muži ■ vzdělání a inteligence jsou

častěji (19%) vnímány jako faktor úspěchu u mužů než u žen (12%) ■ podnikavost a řídící schopnosti jsou šestkrát častěji chápány jako vlastnosti dané mužům než ženám ■ průbojnost, dravost, ráznost a nebojácnost se prosadit jsou pětkrát častěji dávány do souvislosti s muži než se ženami

43

Zkušenosti na trhu práce ➤ Ženy jsou v zaměstnání spokojenější než muži. (Známka spokojenosti od 1 do 5. Ž - 1,69, M 2,19) ➤ Většina ekonomicky aktivních občanů (72%) změnila ve svém životě alespoň jedenkrát své zaměstnání, 28% pracuje stále v zaměstnání, do kterého nastoupili poprvé. Muži měnili častěji (75%) než ženy (69%). ➤ Každý čtvrtý zůstal bez zaměstnání maximálně čtvrt roku (26%), častěji muži (32%) než ženy (20%). Ostatní (13%) hledali práci déle než čtvrt roku. Častěji ženy (16%) než muži (11%). ➤ Téměř polovina občanů, kteří ve svém životě měnili zaměstnání, se plynule včlenila znovu do pracovního procesu, tzn. nezůstala bez zaměstnání. Zhruba čtvrtina má zkušenosti s nezaměstnaností z let 1998 - 2000. ➤ Každý desátý občan, který měnil zaměstnání - muži dvojnásobně častěji, než ženy (14% - 6%) řešil situaci vstupem do soukromého sektoru, začal podnikat.

➤ Zkušenosti s úřadem práce: Neměl jsem dobré zkušenosti (30 %), nemohu uvést, protože mi v ničem nepomohli (21%). Úřad nesehnal práci (25%) a neměl co nabídnout (25%). ➤ Zkušenosti s agenturami zprostředkujícími práci: má je 18%. Negativní hodnocení služeb těchto agentur téměř čtyřikrát (14%) převyšuje kladné (4%). ➤ Zkušenosti s ostatním formami hledání práce: Využívání známostí a přátel je přesvědčivě považováno na nejúčinnější způsob. Osobní návštěva předem vytipovaných firem je také hojně vyhledávána (52%). Pokud jde o korespondenční styk, nejčastější zkušenosti jsou s odpovídáním formou dopisu na inzeráty firem nabízejících volná pracovní místa. Zkušenosti jsou vesměs špatné, podíl negativních hodnocení dvojnásobně převyšuje zkušenosti kladné. Ženy mají s oběma typy inzerátů - s podáváním i odpovídáním - horší zkušenosti než muži. Práci na internetu již hledalo 7% občanů ČR.

Preference hodnot ● Na vrcholu hodnotového žebříčku je u 92% občanů ČR rodina (muži - 89%, ženy 95%) ● Zaměstnání nabývá na důležitosti pro více než tři čtvrtiny populace (79%, z toho muži - 83%, ženy 75%) ● Téměř dvě třetiny populace ČR (62%) přisuzují velký význam vysokému výdělku, penězům a majetku (muži v 69%, ženy v 54%). Tento akcent je typický pro většinu podnikatelů. Nejméně často lpí na majetku lidé z velkoměst (58%) a Pražané (55%).

44

Tolerance partnera

❍

Pro uplatnění žen na trhu práce je velmi důležitá partnerská tolerance. Výzkum prokázal, že v otázkách kariéry a prostoru pro realizaci druhé partnerské strany jsou ženy výrazně tolerantnější než muži. Na základě těchto výsledků se lze oprávněně domnívat, že kariérní postup ženy a její pracovní úspěchy by řada mužů nesnesla (jak dokládá výzkum i vzdělaných a působících ve sféře podnikání) a je tudíž málo pravděpodobné, že by ženu aktivně podporovala v jejím úsilí být lepší, výkonnější a úspěšnější nebo že by jí dokonce „ustoupila z cesty“. Ve společnosti panuje celkově tolerance k vyššímu vzdělání partnera, jeho vyšší pracovní pozici i platu (u všech aspektů tři čtvrtiny občanů tvrdí „nevadí"). Veřejná uznávanost má sice o něco méně zastánců než jmenované aspekty, ale i zde převažující část populace (dvě třetiny) uvedla „nevadí". Avšak z hlediska jednotlivých skupin a kategorií populace se ukázaly určité názorové rozdíly jak podle věku, vzdělání a rodinného stavu, tak zejména podle pohlaví a podnikání. Na kariéru partnera existuje z hlediska pohlaví diametrálně odlišný názor. Zatímco muži se staví u všech aspektů do spektra částečně nebo zcela odmítavého, u žen je zřetelná tolerance. Každý druhý muž by měl větší nebo menší výhrady k vyššímu vzdělání své partnerky, její veřejné uznávanosti, vyššímu platu či pracovní pozici (15% odpovědělo „vadilo by mi to velmi“). Ženy nahlížejí na kariéru mužů vstřícněji. Více než devadesáti procentům žen by nevadilo ani vyšší vzdělání muže, ani jeho vyšší plat či pracovní pozice. Určitá rezervovanost je patrná v posuzování možnosti, že by se partner zařadil mezi veřejně uznávané osoby, ale i zde 80% žen odpovědělo „nevadilo by mi to“.

❍

45

46

Význam cizích výrazů a zkratek použitých v tomto sešitě:

CEEP European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest - Evropské centrum podnikání s účastí států a podnikání s obecným ekonomickým zájmem diskriminace - rozlišování, rozdílný, jiný přístup k jedné skupině než k jiné nebo k celku EEC European Economic Community - Evropské hospodářské společenství (EHS) ETUC European Trade Union Confederation - Konfederace evropských obchodních unií flexibilita - ohýbatelnost, pružná přizpůsobivost metodika - nauka o metodě vyučování určitého oboru, pracovní postup monitoring - soustavné sledování, vyhodnocování nepřímá diskriminace - druh jednání, kterým může být způsobena újma určité skupině lidí či jednotlivci a to takovou formou, že povaha diskriminačního jevu není přímo zjevná a navenek se jeví svojí podstatou jako neutrální. Ve skutečnosti je prvek újmy ve vlastním jednání skryt a projeví se svým charakterem zpravidla jako jeden z vedlejších dopadů jednání na určitou skupinu osob či jednotlivce ve specifické situaci. segregace - oddělování, rozdělování, vylučování specifikum - zvláštnost, příznačnost, jedinečnost, jedinečná vlastnost UNICE Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe - Unie průmyslových a zaměstnavatelských konfederací Evropy Výklad dalších termínů souvisejících s problematikou postavení žen najdete od 1. 9. 2001 na www.genderonline.cz

47

Projekt Rovné šance (Vytváření rovných šancí pro muže a ženy na trhu práce) č. VS/2000/0614 ★ ★ ★

★ ★ ★

★ ★ ★

★ ★ ★

Evropská komise Čtvrtý střednědobý akční program společenství o rovnosti příležitostí pro muže a ženy

Jak dosáhnout rovnosti na trhu práce Edice Na pomoc ženám. Sešit č. 1. Vydal Český svaz žen 111 53 Praha 1, Panská 7 v rámci projektu Evropské komise č. VS/2000/0614 za podpory Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Editor: Dr. Lenka Svítková. Grafická úprava: Jiří Hladík Tisk: VIVAS PREPRESS a. s., Sazečská 8, Praha 10

Praha, červen 2001