Analýza a návrh koncepce poradenství na úřadech práce (podkladový materiál pro KA č. 6 projektu ITP)

Institut trhu práce - podpůrný systém služeb zaměstnanosti

Analýza a návrh koncepce poradenství na úřadech práce (podkladový materiál pro KA č. 6 projektu ITP)

Řešitelský tým:

PhDr. Josef Opočenský

Datum: 7. 9. 2007

Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 1/26


Obsah 1

Úvod..................................................................................................................... 3

2

Teoretická východiska ....................................................................................... 4 2.1 2.2 2.3 2.4

Definice poradenství ............................................................................................... 4 Druhy poradenství ................................................................................................... 4 Poradenská intervence versus informace ........................................................... 5 Typy poradenství ..................................................................................................... 5 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4

3

Individuální poradenství....................................................................................... 5 Skupinové poradenství ........................................................................................ 6 Týmové poradenství............................................................................................. 7 Pozitivní – sankční nástroje podporující poradenské služby ......................... 7

Stávající poskytované poradenské služby na ÚP ............................................ 7 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12

Vstupní informace.................................................................................................... 8 Samoobslužný informační systém ........................................................................ 8 Poradenství k zaměstnání...................................................................................... 9 Rekvalifikace ............................................................................................................ 9 Poradenství pro volbu zaměstnání ....................................................................... 9 Kurzy osobního rozvoje ........................................................................................ 10 Job cluby ................................................................................................................. 10 Individuální akční plán .......................................................................................... 11 Bilanční diagnostika .............................................................................................. 11 EURES poradenství .............................................................................................. 12 Poradenství pro zaměstnavatele ........................................................................ 12 Speciální poradenství (chápáno jako poradenství klientům vyžadujících speciální služby) .................................................................................................... 12 3.12.1 Pracovní rehabilitace pro zdravotně postižené .............................................. 12 3.12.2 Psychologické poradenství................................................................................ 13

4. Podklady pro návrh koncepce poradenských služeb na ÚP ......................... 13 4.1 Nutnost saturace potřeb klienta (klient jako výchozí bod) ................................. 13 4.2 Pokus o klasifikaci klientů ...................................................................................... 14 3.13 Fáze psychického stavu klienta ve vztahu k délce nezaměstnanosti (Harrisonova křivka) .............................................................................................. 15 4

Jednotná koncepce vzdělávání pracovníků ÚP ............................................. 21

5

Motivační stimuly pro poradenské pracovníky.............................................. 22

6

Eventuální legislativní úpravy ......................................................................... 22

7

Nutnost centrální podpory a metodického řízení ze strany MPSV ............... 24

8

Hodnocení poradenských služeb.................................................................... 24

9

Závěr .................................................................................................................. 25



1 Úvod Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Správa služeb zaměstnanosti už 18 roků pracuje v nových podmínkách tržních mechanismů a snaží se o ovlivňování trhu práce ve smyslu snižování nezaměstnanosti, zvláště té dlouhodobé. Tento proces je dlouhodobý, má své peripetie, protože je závislý na vývoji ekonomiky, na sociálním vývoji, demografických faktorech, ale i na politických přístupech k řešení tohoto společenského jevu. Je zřejmé, že za osmnáct let se systém Správy služeb zaměstnanosti neustále vyvíjel, zdokonaloval a přispíval k řešení směrem k positivním trendům vývoje nezaměstnanosti. Úřady práce na základě podmínek legislativy řeší problémy nezaměstnaných, ale i podniků, organizací a institucí. Je nutné dodat, že práce jednotlivých úřadů práce však nemá jednotný charakter, jednotnou strukturu a tudíž praxe v oblasti řešení problémů nezaměstnaných není vždy na jednotné úrovni. Za tuto relativně dlouhou dobu se vytvořil systém, který jistě má svou kvalitu, ale který, jako každý jiný systém, je ovlivňován lidským faktorem, ať již ze strany klientů, tak i samotných pracovníků úřadů práce, potažmo Správy služeb zaměstnanosti a celého MPSV ČR. Tento lidský potenciál načerpal v průběhu vývoje množství zkušeností, ze kterých čerpá i při zdokonalování systémových kroků. Je již vytvořena, ale i udržována určitá tradice, na které je jistě možné stavět i do budoucnosti. Vzhledem k tomu, že při řešení nezaměstnanosti se pracuje s lidským materiálem, je to práce velice obtížná, psychicky náročná, mnohdy neposkytující satisfakci z úspěšného výsledku, ale zcela jistě nutná a společensky prospěšná. V jednotlivých případech určitá přetíženost a případná monotonie může vést ke snahám k simplifikaci řešení a eventuálně i k zobecňování přístupů ve vztahu ke klientům. Protože se však jedná o práci s klientem, je třeba přísně individuálních přístupů. Z tohoto hlediska je též negativně vnímána administrativní zátěž na pracovníky ÚP, kteří pracují s klienty, neboť díky tomu se nedostává dostatek prostoru pro vlastní práci s člověkem – klientem. Navíc kvantum klientů na jednoho pracovníka, řešícího problém klienta, je v mnoha případech neúnosný a je ve své podstatě proti kvalitě poskytovaných služeb. V této souvislosti chybí potřebné standardy, co je schopen pracovník úřadu práce – poradce zvládnout v požadované kvalitě. Proto se i v tomto materiálu zamýšlíme nad návrhem takových standardů. Dalším problémem je i systém hodnocení poradenské práce. Kvantifikovatelné ukazatele úspěšnosti poradenské práce (počet klientů zařazených zpět do pracovního procesu, případně počet klientů řešených v jednotlivých pracovních dnech) nemusí být vždy validním ukazatelem úspěšnosti. I to se v tomto materiálu pokoušíme nastínit. Je zřejmé, že systém práce v oblasti zaměstnanosti je nastaven v podstatě dobře, má své tradice, může čerpat z bohatých zkušeností, má své profesionální potencionality ve svých pracovnících, to však neznamená, že není prostor pro vylepšování současné situace, že není nutnost následovat vývoj společnosti, není třeba reflektovat na ekonomické změny apod. V těchto intencích se pokoušíme Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 3/26


předložit nové návrhy, úpravy a postupné kroky ke zdokonalování poradenského systému ve sféře Správy služeb zaměstnanosti MPSV ČR.

2 Teoretická východiska 2.1

Definice poradenství

Poradenství je proces, v rámci kterého je poskytována vysoce odborná služba, využívající odborné instrukce, informace, poučení, návody atd. jedním subjektem druhému subjektu, návrhy různých opatření formulovaných jedním subjektem k řešení problému druhého subjektu (subjektem zde může být jak jednotlivec, tak instituce) *Opočenský-Poradenství pro volbu povolání – Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK (1996). Poradenství má svá vymezená pravidla, disponuje širokou škálou metod a prostředků důležitých pro pomoc klientovi vyrovnávat se s problémy, pomoci mu při hledání a rozhodování pro optimální řešení. Při poradenství je stále třeba dodržovat motiv pomoci klientovi, aby byl schopen s pomocí poradenských instrukcí sám sobě pomoci, aby se sám rozhodl, aby si sám nalezl optimální řešení svého problému. Není možné klientovi vnucovat správná či nesprávná řešení a přebírat odpovědnost za klientova rozhodnutí. Zcela bezezbytku zde platí definice D.Supera – PORADENSTVÍ JE POMOC KE SVÉPOMOCI 2.2

Druhy poradenství

Poradenství je možné definovat ze dvou hledisek: 1. jednak v jaké oblasti je poskytováno, 2. a jednak z jakých metodologických základů vychází. − ad1) Druhů poradenství může být asi tolik, kolik je lidských činností. Každodenně se setkáváme s termíny ekonomické poradenství, lékařské poradenství, ekologické poradenství, psychologické poradenství, poradenství v oblasti kultury či sportu atd. Je zřejmé, že poradenství zasahuje do našich životů v široké škále disciplin a je dobře se v nich dostatečně orientovat. - ad 2) Toto hledisko je daleko složitější a hůře definovatelné, ale pro příklad můžeme vzít např. psychologické poradenství v oblasti matrimoniologie, kdy odborný poradce, zpravidla psycholog, využívá poznatků této disciplíny pro řešení problémů v partnerských vztazích, ale stejné problémy je možné pomáhat řešit i z hlediska lékařského. Z uvedeného je zřejmé, že je vždy třeba rozlišovat obě hlediska a dále i to, že odborné poradenství je často multidisciplinární.



Jedním z druhů je profesní poradenství, které se v nejobecnějším pojetí zabývá tím, aby se správný člověk dostal na správné pracovní místo. K tomuto optimálnímu vyústění je však zapotřebí, aby člověk dostal dostatek informací: − jak hledat vhodné pracovní místo, − co pro to udělat, − je nutná rekvalifikace, − je nutné další studium, − jak se správně prosadit u výběrového řízení, − jak nabídnout svou pracovní sílu, − jak si udržet pracovní místo atd. Toto jsou potom oblasti, kromě dalších, které při své činnosti může uplatňovat poradenství na úřadech práce. 2.3

Poradenská intervence versus informace

Poradenský systém práce s klientem v oblasti zaměstnanosti předpokládá rozdílné klienty: − motivované – nemotivované, − s různou kvalifikací, vzděláním, − mladé – zkušené, − s různou národností, − zdravé či s případným zdravotním handicapem atd. Proto je třeba také rozlišovat míru a intenzitu poradenského působení na individuálního klienta. Je zřejmé, že z tohoto hlediska je třeba rozlišovat pojem poradenská intervence a informace (informaci může poskytovat každý, kdo ji má k disposici, ale nemůže, nebo nemusí vždy poskytovat poradenství, poradce v rámci poradenských procesů poskytuje i informace). Ale daleko více je třeba rozlišovat individuální přístup ke klientovi, co který klient pro řešení svého problému potřebuje (viz dále – 2.5 Pokus o klasifikaci klientů). V tomto smyslu chápeme poradenství jako komplexní působení na postoje, na sebehodnocení, vnímání reality a ostatních osobnostních charakteristik klienta, a v některých případech i jeho širší okolí. 2.4

Typy poradenství

Podle počtu klientů v průběhu poradenského působení rozlišujeme poradenství charakterizovat jako INDIVIDUÁLNÍ

-

SKUPINOVÉ

-

TÝMOVÉ PORADESTVÍ

2.4.1 Individuální poradenství Lze konstatovat, že individuální poradenství stále ještě převládá při práci s klientem, zvláště u klientů přicházejících poprvé k zaevidování do registru uchazečů o zaměstnání. Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 5/26


Při této příležitosti se předpokládá, že s klientem bude proveden poradenský rozhovor z hlediska jeho situace anamnestické, ale i případně diagnostické, což se však jeví ne příliš vhodné s ohledem na psychický stav klienta (viz Harrisonova křivka). Současně lze předpokládat, že klient neslyší na poskytované informace, které by mu měly přiblížit nabízené možnosti ze strany úřadu práce. Další následné konzultace mohou být z hlediska časového prostoru dosti náročné. Navíc tam, kde není klientovi co nabídnout, mají spíše formální charakter pro naplnění zákonných povinností. Individuální poradenství by se spíše mělo využívat v oblasti speciálního poradenství, případně při kombinaci se skupinovou formou poradenského působení (např. první informativní schůzky realizované po skupinách nově příchozích klientů s individuálním přístupem pro evidenci). Daleko většího efektu může individuální poradenství dosáhnout u klientů dlouhodobě nezaměstnaných, kteří mají určitý druh specifického problému nebo handicapu, s výsledným efektem vyšší motivace, snahy pro sebe něco udělat, navýšení sebevědomí, ochoty k zařazení do rekvalifikačního procesu nebo dalších třeba i skupinových forem poradenských aktivit. Individuální poradenství vyžaduje daleko větší časový prostor pro poradce (delší čas na poradenský rozhovor, opakované, dlouhodobější poradenské konzultace, vytvoření vztahu důvěry mezi klientem a poradcem), tudíž je jakousi luxusní službou klientovi a tak by se s ním mělo i nakládat. 2.4.2 Skupinové poradenství Na rozdíl od individuálního poradenství je skupinová forma daleko efektivnější z hlediska časového prostoru, kdy předávání informací pro více klientům šetří čas. Mnohdy může mít tato forma poradenství i větší efektivitu, zvláště uvědomíme-li si fungování tzv. „skupinové dynamiky“, kdy skupina mnohdy dokáže ovlivnit jednotlivce k aktivitám, které by sám za individuálních okolností neudělal a naopak, člověk je členem neformální skupiny za předpokladu, že skupina naplní jeho individuální cíle. Proto je možné skupinového poradenství využívat při vstupních informačních besedách, ale hlavně potom při realizaci Job clubových aktivit, Kurzů osobního rozvoje, Bilanční diagnostiky atd. Je vždy dobře, zamýšlet se nad složením skupiny z hlediska pohlaví, věku, kvalifikační úrovně atd. Skupinové poradenství však vyžaduje dobrovolnou účast klientů na těchto akcích. Ovšem v případě souhlasu klienta by měla být jeho účast plně závazná pro dokončení celého cyklu (samozřejmě s výjimkou závažných osobních, rodinných nebo zdravotních překážek a/nebo v případě nástupu do zaměstnání). Skupinu většinou po celou dobu vede jeden, případně dva poradci, kteří jsou plně odpovědní za celou realizaci skupinové akce a za výsledné efekty takového poradenského procesu.



2.4.3 Týmové poradenství Tato forma se od skupinového poradenství příliš neliší, pouze je skupinová práce koncipována tak, že za celkovým cílem poradenského procesu stojí tým poradců, který prostřednictvím dokonalé týmové spolupráce, koordinace provádí klienty jednotlivými potřebnými aktivitami. Za jednotlivé bloky v rámci poradenského procesu odpovídá vždy jeden lektor, poradce, který je na danou tematiku expert, ale své činnosti slaďuje podle potřeby celého týmu lektorů, poradců. Tento druh působení na klienty vyžaduje maximální kooperaci poradenských pracovníků, vzájemnou neustálou komunikaci a zpětnou vazbu s cílem pomoci klientům v postupných krocích. 2.4.4 Pozitivní – sankční nástroje podporující poradenské služby Jsme si vědomi, že takto postavené dichotomické dělení poradenství není typem, ale spíše metodou. Přesto je třeba si uvědomit, že chceme-li klienta ovlivnit v jeho eventuálních změnách pohledu na objektivní realitu, dospět ke změnám jeho hodnot, přístupů, myšlenkových pochodů a eventuálních rozhodnutí, je třeba mnohdy využívat různých metod. Tam, kde motivujeme positivním ovlivněním, je to jistě velice vhodná varianta přístupu ke klientovi. Ale v některých případech si s positivním přístupem nevystačíme a je třeba mít k disposici dostatek nástrojů, třeba i sankčních, které by klienta přiměly k efektivní spolupráci, neboť se vždy jedná o pomoc klientovi, aby byl schopen pomoci si sám. Toto však bude zřejmě vyžadovat některé úpravy v legislativě.

3 Stávající poskytované poradenské služby na ÚP Ve stávající legislativní úpravě v par. 21 Vyhlášky 518/20041 jsou uvedeny definice poradenských činností dále rozšířeny a formulovány: − poradenství pro volbu povolání, − poradenství pro volbu rekvalifikace, − poradenství pro zprostředkování vhodného zaměstnání fyzické osobě, − poradenství pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postižením, − poradenství při výběru vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Těchto 5 druhů poradenských činností může v sobě zahrnovat i další, konkretizující formy poradenské práce s klientem. Bylo by vhodné tyto konkrétní druhy poradenských aktivit nejen vyjmenovat, ale správným způsobem je definovat, standardizovat a terminologicky popsat. V následujících subkapitolách jsou popsána a okomentovány hlavní činnosti související s poskytováním PS na ÚP a jsou nastíněna možná zlepšení.

1

Vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 7/26


3.1

Vstupní informace

Stav: Klient přicházející k registraci na úřad práce dostává v převážné míře případů, kromě nutného zaevidování, prvotní informace o možnostech poradenských služeb na úřadu práce individuálně. Analýza: Tato praxe navozuje jednak velkou stereotypnost informační činnosti, vysokou zátěž z hlediska administrativy, ale současně i neefektivnost z hlediska naslouchání klienta, protože přichází v období, kdy se sám nalézá v nepříznivé životní situaci („období šoku“, nejistota, obavy z budoucího vývoje jeho osobní situace, vnitřní neklid, negativismus vůči „úřadům“, nesebevědomí atd.) a tudíž informace o možnostech poskytovaných poradenských služeb se ne vždy dostávají na úrodnou půdu naslouchajícího klienta. Doporučení: Předání vstupních informací o povinnostech a právech uchazeče o zaměstnání formou dvou po sobě jdoucích informačních skupinových schůzek s nově evidovanými klienty (v rozmezí 1 měsíce). 3.2

Samoobslužný informační systém

Stav: Každý úřad práce poskytuje klientům aktualizované sjetiny volných pracovních míst, které bývají vyvěšené v čekárnách a na chodbách úřadu. Klient si v nich může nalézat své vhodné budoucí uplatnění. Analýza: Je faktem, že tyto sjetiny ne vždy dostatečně reflektují stávající trh práce, neboť neobsahují všechna volná pracovní místa, protože některá se obsazují jiným způsobem než přes úřad práce (je sice povinnost zaměstnavatelů nahlašovat volná pracovní místa, ale není sankce, pokud tato povinnost není plněna, nehledě na to, že není ani možné vysledovat plnění této povinnosti). Proto se na seznamech volných pracovních míst vyskytují spíše nabídky na nekvalifikované práce, případně vysoce kvalifikované posice, tzn. taková pracovní příležitost, kterou zaměstnavatel nemůže jiným způsobem obsadit, nemůže sehnat vhodné pracovníky. Navíc, seznamy volných pracovních míst nebývají vždy dostatečně aktuální, neboť v některých případech zaměstnavatelé v případě, jestliže obsadí místo, už nenahlásí jeho zrušení, tudíž celá řada takovýchto inzerovaných pracovních míst je již obsazena. Doporučení: Upravení legislativy v tom smyslu, že bude sankcionováno nenahlašování volných pracovních míst (aktualizace). Kromě vyvěšovaných pracovních míst na nástěnkách existuje na úřadech práce i elektronický Samoobslužný informační BOX, ve kterém se klientům objevují nabízená pracovní místa, která má k disposici každý poradce prvního kontaktu, tudíž se klient může sám zorientovat v nabídkách pracovních míst sám. Navíc tento systém umožňuje vyhledávání volných pracovních míst nejen v okrese, ale dá se konstatovat, že v celorepublikovém měřítku (záleží na sehrávání sestav). Analýza a doporučení: obdobné jako výše. Existuje i celorepublikový portál na Internetových stránkách, kde takový seznam volných pracovních míst je k disposici. Tudíž klient má možnost dostatečné orientace ve volných pracovních příležitostech, aby si svou situaci řešil sám. Je však třeba, aby tuto informaci dostatečně vnímal, měl motivaci řešit svou situaci třeba tímto způsobem. Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 8/26


3.3

Poradenství k zaměstnání

Stav: Klient je pravidelně zván k individuálním konzultacím ke svému poradci (zprostředkovateli), kde by měl být veden poradenský rozhovor s klientem, nabízeny příležitosti k projevení zájmu o uplatnění se na trhu práce, hledání různých variant pro řešení klientovy situace. Klient dostává tzv. „doporučenky“ ke konkrétním zaměstnavatelům, které musí navštívit, kontaktovat a výsledek svých jednání znovu zpět předává poradci pro zaměstnání. To znamená, že poradce pro zaměstnání má dostatečný přehled o aktivitách klienta, o jeho současném stavu nejen z hlediska jeho případného nástupu do zaměstnání, ale i z hlediska jeho současného psychického stavu, což může implikovat i eventuální doporučení k dalším poradenským aktivitám. Analýza: Vzhledem k tomu, že však tito poradci jsou počtem klientů, které obhospodařují, přetížení, je v některých případech poradenská činnost k zaměstnání spíše formální a nevede vždy k pokračujícím poradenským aktivitám. Doporučení: viz Návrh koncepce dále 3.4

Rekvalifikace

Stav: Pracovník, který má na starosti umisťování a organizaci rekvalifikací (poradce pro rekvalifikaci) přijímá klienta od zprostředkovatelů, případně se na něho klienti obracejí i sami z vlastní iniciativy. Poradce pro rekvalifikaci by měl s klientem provést znovu poradenský rozhovor zaměřený na jeho další profesní působení, zvážit vhodnost zvolené rekvalifikační aktivity nejen z hlediska klienta, ale i případně jeho další uplatnitelnosti na trhu práce, dále i finanční možnosti ÚP atd. Po takovéto analýze se v kladném případě poradce kontaktuje s příslušným rekvalifikačním vzdělávacím zařízením, zpracuje dohody s tímto střediskem, ale i klientem a sleduje proces v průběhu realizace. Má k disposici i sankční opatření v případě svévolného nedokončení rekvalifikačních aktivit klientem. Analýza: Ne vždy je aktivita ve prospěch klienta na straně poradce. Doporučení: Poradce musí být v permanentním kontaktu s rekvalifikačním střediskem, klientem, ale i zprostředkovatelem. Je nutná vzájemná aktivita jak ze strany klienta, ale i poradce pro řešení vhodné cesty klienta přes rekvalifikační aktivity. 3.5

Poradenství pro volbu zaměstnání

Stav: Od poloviny 90. let funguje v rámci SSZ MPSVČR systém práce v oblasti poradenství pro volbu povolání, jehož cílem je prevence před narůstající nezaměstnaností. Jedná se o proces, jehož cílem je poskytnutí pomoci klientovi při samostatném rozhodování o sobě samém, o své budoucí profesní kariéře. Poradenství pro volbu povolání zahrnuje v sobě aspekt: Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 9/26


− vhodnosti či nevhodnosti výběru profese či studia, vedoucího k budoucímu povolání z hlediska schopností, dovedností a vlastností klienta, − vhodnosti či nevhodnosti výběru profese při respektování zájmů klienta, − vhodnosti či nevhodnosti výběru profese dle současné i prognostické situace na trhu práce (nabídka volných pracovních příležitostí). V každém okrese funguje Informační a poradenské středisko pro volbu povolání, jehož pracovníci (poradci pro VP) spolupracují se školami všech stupňů, pracují prostřednictvím skupinové formy poradenské služby i individuálně, pracují s různými typy klientů (školáci, studenti, instituce, ale i zájemci o případnou změnu profese), realizují různé akce, jako jsou např. „Veletrhy pracovních příležitostí“ apod. Analýza: Lze konstatovat, že tato složka poradenských služeb existuje v rámci možností velice dobře, i když i zde jsou jistě velké reservy, protože personální obsazení těchto IPS je personálně poddimenzováno, ne vždy jsou dostatečně vybaveny atd. Doporučení: sjednocení práce s příslušným personálním zajištěním. 3.6

Kurzy osobního rozvoje

Stav: Takovéto akce, někdy ne příliš vhodně nazývané jako „MOTIVAČNÍ KURZY“, jsou zaměřené na klientelu spíše dlouhodobě nezaměstnaných klientů, kde míra motivace již klesá, ale mohou být realizovány i pro absolventy škol, matky s dětmi, klienty se zdravotním postižením a jiné skupiny ohrožené případnou exkluzí na trhu práce. Mohou být v různých časových relacích podle potřeby, mohou být realizované přímo pracovníky úřadu práce, ale většinou se jedná o akce, které jsou úřadem práce nakupovány u externích organizací. Bývají většinou propojeny s dalšími nespecifickými rekvalifikačními aktivitami (např. základy práce na PC). Realizací, sledováním a smluvními podmínkami je většinou pověřen pracovník pro realizaci rekvalifikací. Analýza: Lze konstatovat, že tyto aktivity v současnosti fungují, zvláště v rámci různých projektů ESF, ne vždy v patřičné kvalitě. Doporučení: Nutnost příslušné akreditace pro realizaci těchto kurzů a současně i nutnost důkladné supervize. 3.7

Job cluby

Stav: Jedná se o skupinové akce vybrané skupiny klientů, které se realizují 1x týdně po dobu 2 – 3 hod. šest až osmkrát. V nich se klienti klubovým způsobem učí orientaci v Inzerci, v možnostech Zdrojů volných pracovních míst, ve správné komunikaci se zaměstnavatelem, orientaci při výběrových řízeních, naučí se správnému zpracování životopisu atd. Součástí těchto skupinových akcí je i motivační složka, navýšení sebevědomí, ale současně i nabídka volných pracovních příležitostí s konkrétní povinností ucházet se o některá pracovní místa. Souhlas s účastí na těchto aktivitách je dobrovolný, ovšem účast v případě souhlasu by měla mít závazný charakter. Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 10/26


Analýza: Na jednotlivých úřadech práce jsou touto činností pověřeni speciální poradci, někde však je využíváno i poradců pro zaměstnání (zprostředkovatelů), kteří byli pro tuto činnost speciálně vyškoleni, čímž se rozšiřuje počet použitelných poradců pro tuto činnost (může se jednat i o týmovou poradenskou spolupráci) a navíc se vytváří lepší vztah klient – poradce, případně se i naruší přílišný stereotyp a monotonie poradce-zprostředkovatele. Doporučení: Sjednocení provozovaných aktivit na všech ÚP s příslušným personálním zajištěním. 3.8

Individuální akční plán

Stav: Jedná se o velice vhodnou poradenskou metodiku pro klienty, kteří jsou dostatečně motivovaní, kteří však ne vždy dostatečně vědí, jakou cestou se v budoucnosti vydat, nebo pro klienty, kteří díky svému nízkému sebevědomí váhají a nejsou schopni dodržovat potřebné časové souslednosti, aby byli nakonec úspěšní. Může však být platný i pro některé nemotivované klienty, pro něž je celkový cíl velice vzdálený a tím pádem předem nedosažitelný. Takovýto klient vyžaduje potřebné postupné kroky dílčích cílů pro dosažení cíle konečného. Analýza: Z toho ale současně vyplývá, že tato metodika nemusí být vždy nejvhodnější pro všechny druhy klientů. K realizaci takovéto práce je třeba dostatečného časového prostoru pro práci s klientem, udržování positivního vztahu klient – poradce, neustálé sledování vývoje stavu klienta, hledání nových alternativ atd. Doporučení: Vhodná diagnóza a vhodný klient, důkladné supervize. 3.9

Bilanční diagnostika

Stav: Jedná se o poradenský proces, který s využitím odborných metod hledá pracovní potenciál klienta a snaží se o optimální zařazení klienta zpět do života, hlavně profesního. Realizace takovéhoto procesu je zčásti skupinová, zčásti individuální a vede k tomu, aby se klient dostatečně zorientoval ve svých silných a slabších stránkách, naučil se využívání svých silných stránek, získal vyšší míru sebevědomí a dostatečnou motivaci, aby na základě variantních doporučení nalezl svou cestu zpět do zaměstnání, případně si zvolil vhodnou studijní cestu, nebo posílil své šance prostřednictvím vhodné rekvalifikace. Klient na základě tohoto procesu získává pro sebe Komplexní závěrečnou zprávu z bilanční diagnostiky, kterou podle svého uvážení může využít při jednání se zaměstnavatelem, zprostředkovatel potom Závěry a konkrétní doporučení vhodného uplatnění klienta v zaměstnání. Analýza: Není všude patřičně využívaná, mnohdy její využitelnost jde přes projekty ESF, není vždy realizována akreditovanými pracovišti Doporučení: Tato forma odborného poradenského působení může být realizována interním psychologem úřadu práce, nebo prostřednictvím nákupu služeb u externích firem, které mají pro tuto činnost „Pověření“od SSZ MPSV ČR. V každém případě by měla být tato služba jednotná ve všech okresech pro všechny klienty. Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 11/26


Nutnost akreditace a důsledné supervize je však navýsost potřebná. 3.10 EURES poradenství Stav: Jedná se o jednu z nejmladších složek poradenství na úřadech práce, která umožňuje klientům orientovat se i v pracovních příležitostech mimo naši republiku, v požadovaných nárocích na zájemce, ale i v poskytovaných výhodách, nutných nákladech, možnostech ubytování atd. EURES program eviduje nabídky pracovních příležitostí v různých zemích EU i mimo ni a ty jsou prostřednictvím EURES poradců klientům k disposici. Analýza: Výhodou je, že všechny tyto příležitosti a všechny informace mají seriózní charakter. Služba v této oblasti však není ještě natolik dostatečně rozpracovaná, aby nevyžadovala cestování klienta za dostatečnými informacemi do jiného města či regionu. Doporučení: Rozšíření na všechny okresní úřady práce. 3.11 Poradenství pro zaměstnavatele Stav: Tato služba obnáší několik oblastí: − evidence volných pracovních míst, − informační složka počtu a vhodnosti klientů (uchazečů) v evidenci ÚP, − možnosti rekvalifikačních aktivit (zaměstnavatelská rekvalifikace), − přesčasová práce, − zaměstnávání cizinců, − aktivní politika zaměstnanosti (dotace na nová SÚPM, VPP, Chráněné dílny atd.). Analýza: Je zřejmé, že tato služba je velice důležitou složkou fungování úřadu práce. Ne vždy je jí však věnována dostatečná pozornost a tudíž i dostatečné personální obsazení a dostatečný časový prostor. Její funkce je ve velké míře podmíněna statistickými studiemi, analytickou rozvahou fungování, ale i prognostickými analýzami trhu práce. Doporučení: Posílení personálním zázemím. 3.12 Speciální poradenství (chápáno jako poradenství klientům vyžadujících speciální služby) 3.12.1 Pracovní rehabilitace pro zdravotně postižené „Úřad práce má povinnost zabezpečovat pro osoby se zdravotním postižením pracovní rehabilitaci, a to ve spolupráci s pracovně rehabilitačními středisky či jinou pověřenou právnickou či fyzickou osobou.“ Podle par. 69 odst. 3 zahrnuje pracovní rehabilitace „zejména poradenskou činnost zaměřenou na volbu povolání, volbu zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti, teoretickou a praktickou přípravu pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, zprostředkování, udržení a změnu Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 12/26


zaměstnání, změnu povolání a vytváření vhodných podmínek pro výkon zaměstnání či jiné výdělečné činnosti.“ Z uvedeného je zřejmé, že se jedná o velice komplikovanou, odborně podloženou poradenskou činnost, kterou jen s obtížemi bude moci zajišťovat úřad práce z vlastních zdrojů, je nutné spolupracovat s odbornými pracovišti, speciálně pro tuto činnost pověřenými, dostatečně personálně, ale i metodicky vybavenými. Může se zde jednat i o formu „asistenční služby“, tudíž nutno předpokládat, že se bude jednat o dlouhodobější poradenský proces. (Zde je možné vycházet z dobrých zkušeností rakouského modelu BBRZ. 3.12.2 Psychologické poradenství Ze současných zkušeností, ale i do budoucna je třeba vycházet z toho, že bude i nadále třeba věnovat se některým klientům, kteří potřebují speciální, vysoce odbornou péči z hlediska psychologického působení. Řešení jejich současného stavu, ale i budoucího uplatnění vyžaduje speciální odborné přístupy, zcela jistě individuálního charakteru. Je faktem, že ne každý úřad práce disponuje v rámci svého personálního obsazení psychologem, tudíž je nutné vycházet z potřeby spolupráce s externími institucemi, což vyžaduje ovšem velice dobře fungující kooperaci ve smyslu informačních toků, dodržování etiky, kontrolní prvky, tzn. spíše týmový přístup při řešení poradenských intervencí ve prospěch klienta. V případě externí spolupráce by bylo vhodné opět uvažovat o potřebě akreditace takovéhoto pracoviště. Z výše uvedeného seznamu je zřejmé, že soustředění pouze do 5 druhů poradenských činností nemusí být vždy dostatečné, klient jako výchozí bod pro poskytování poradenských aktivit je nesmírně pestrobarevný a je třeba využít všech možností pro řešení jeho současné situace s vidinou cíle úspěšného zařazení klienta zpět na trh práce. Je jisté, že některé druhy poradenských činností se mohou vzájemně prolínat, kombinovat, ale současně je třeba tyto činnosti definovat, určit jim terminologický rámec, standardizovat a potom jich správným způsobem využívat.

4. Podklady pro návrh koncepce poradenských služeb na ÚP 4.1 Nutnost saturace potřeb klienta (klient jako výchozí bod) V každém případě musí být systém jednoznačně postaven tak, aby byl schopen reagovat na saturaci potřeb každého klienta, který o službu požádá, nebo bude souhlasit se zařazením do poradenského programu. Je tedy zřejmé, že je třeba vycházet z potřeb, možností a představ klienta a společně hledat optimální řešení. Platí zásada: „Klient by z poradenského procesu neměl odcházet v horším stavu, než když do něj vstupoval“. Už z této zásady vyplývá, že způsob hodnocení poradenského působení jen z hlediska znovuzapojení klienta do pracovního procesu nemusí být vždy jediným hodnotícím faktorem. Mnohdy navýšení sebevědomí klienta, nastartování jeho aktivit, Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 13/26


navýšení motivace, poskytnutí dalších informací může mít positivní charakter, třeba jen k tomu, že klient tím, že se cítí lépe, lépe i vypadá a prosazuje se při konkrétních jednáních s potencionálním zaměstnavatelem. 4.2 Pokus o klasifikaci klientů Při současném trendu práce služeb zaměstnanosti existuje a dá se říci, že i dominuje snaha pomoci těm, kteří se na trhu práce z různých důvodů nemohou uplatnit. Vytváří se celá řada různých metod práce, ale i institucí zaměřených na pomoc klientovi, vytváří se nové nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, podporuje se vznik nových pracovních míst, ale je třeba též z druhé strany se zamyslet nad klasifikací klientů, aby tyto metody, tyto instituce a tyto nástroje byly uplatňovány ve prospěch správných klientů. Na začátku tohoto desetiletí Král a Opočenský dospěli k určité klasifikaci, která je založená na dvou faktorech:

KOMPETENCE (kolik toho člověk umí, jaké má zkušenosti) MOTIVACE (od nemotivovanosti až k maximální motivaci)

Na základě porovnávání těchto dvou proměnných vzniká možnost určité klasifikace klientů s možností vhodných vybraných poradenských přístupů.

V této souvislosti je však nutné konstatovat, že vždy při poradenské práci jde o využívání klientových předpokladů, jeho kvalifikace, vzdělání, schopností, dovedností, vlastností, zájmů, motivace, zdravotního a fyzického stavu atd. Tudíž klientovy priority musí prvořadě vycházet z jeho předpokladů, nikoliv z možností a nástrojů, které má poradce k disposici. Vykrystalizovaly tím z této úvahy 4 kvadranty možného rozlišení klientů: I. NIC NEUMÍ A JE NEMOTIVOVANÝ Celosvětové sledování potvrzuje, že ve společnosti existuje 4 – 5% populace, pro něž je životní filosofií nepracovat a žít na úkor společnosti. Je však faktem, že v některých případech se do tohoto kvadrantu dostávají i někteří klienti, kteří díky dlouhodobému neúspěšnému snažení sehnat si pracovní příležitost už rezignovali. V těchto případech je možné pokusit se s nimi znovu poradensky pracovat, pokusit se o navýšení motivace v kurzech osobního Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 14/26


rozvoje, navázat na některou formu rekvalifikace a tím i navýšit jejich šanci na uplatnění se na trhu práce. Je možné v individuálních případech využívat i poradenství pro volbu a změnu povolání, případně nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (VPP, SÚMP atd.). Nutný je však vždy individuální přístup. II. UMĚJÍ DOST, JEJICH MOTIVACE JE VŠAK NÍZKÁ Do této kategorie mohou spadat např. někteří absolventi škol, kteří si po čerstvém absolvování školy chtějí tzv. „prodloužit prázdniny“, případně klienti starší a zkušenější, kteří svým neúspěšným pokoušením se o uplatnění na trhu práce a případně díky nedostatečné praxi ztrácí motivaci. Zde je opět na místě Kurz osobního rozvoje, účast na Job clubových aktivitách, případně absolvování procesu bilanční diagnostiky s následným stanovením individuálního akčního plánu. Je možné s nimi opět pracovat ve smyslu i podpory formou nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (absolventské praxe, dotace do mzdy u SÚPM). III. NÍZKÁ KVALIFIKACE, VYSOKÁ MOTIVACE Zde je možnost využití vysoké motivace pro případnou účast na rekvalifikačních kurzech, případně na bilanční diagnostice k určení nejvhodnějšího směru dalších třeba i studijních aktivit. Lze využít poradenství pro volbu povolání, využívat nespecifických rekvalifikací s možnostmi praxe, ale i VPP apod. IV. VYSOKÉ KOMPETENCE, VYSOKÁ MOTIVACE Takový klient nebývá příliš dlouhodobě klientem úřadu práce. Jemu postačí dostatek informací a je schopen postarat se o sebe sám. Jsme si dostatečně vědomí toho, že i tato klasifikace, stejně jako jiné, je stejně zcela jistě simplifikací problému, že nemůže dostatečně postihnout každého klienta (obtížným oříškem může být z hlediska diagnostiky klient na průsečíku průměrů obou faktorů), ale přece jen to může být určité vodítko při poradenské praxi s respektováním pravidla individuálního přístupu ke každému klientovi zvlášť. 3.13 Fáze psychického stavu klienta ve vztahu k délce nezaměstnanosti (Harrisonova křivka) Jsme si vědomi toho, že Harrisonova křivka je již poměrně dobře známá, přesto se pokusme znovu na ni nahlédnout i z hlediska využití práce s klientem. Tato křivka byla zpracována na základě výpovědí asi 20 000 nezaměstnaných v západních zemích v osmdesátých letech minulého století. Snaží se postihnout vývoj psychického stavu klienta ve vztahu k času a dlouhodobosti nezaměstnanosti:2

2

HARRISON, R. (1976) The Demoralising Experience of Prolonged Unemployment. Department of Education Gazette, 84, 339-348. Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 15/26


Z této křivky je zřejmé, že klient poprvé na ÚP přichází ve fázi šoku, kdy je psychicky rozhozen, není schopen dostatečně přijímat přicházející informace, zabývá se svým neštěstím, nespravedlností, může být v depresi. V takovéto chvíli se mu dostává zevrubná informace o možnostech, které mu může úřad práce nabídnout. Z následných rozhovorů se prokazuje, že klient tyto informace neslyší, nevnímá je jako pomoc, spíše se cítí být ohrožen. Proto je vhodné v této fázi jakékoliv řešení klientovi nenavrhovat, jen jej důkladně seznámit s právy a povinnostmi. Období optimismu je obdobím, které by se mělo z hlediska informací využívat nejvíce. Klient je motivovaný, aktivní, má dostatek sebevědomí a je velká naděje, že bude schopen sám sebe na trhu práce vhodně „prodat“. Nepodaří-li se mu však využít období optimismu k začlenění se do nového zaměstnání, přichází období pesimismu, kdy nad sebou začíná pochybovat, ztrácí sebevědomí a víru v úspěch a zde je nutné zahájit konkrétní poradenskou činnost (rekvalifikace, kurzy osobního rozvoje, bilanční diagnostika, Job cluby, speciální poradenství atd.). V období fatalismu je poradenská práce s klientem podstatně obtížnější, ale ne neřešitelná. Je třeba daleko více využívat častějších individuálních schůzek s dostatkem posilujících motivačních prvků. Jistě i toto období je z hlediska poradenské práce na místě. Především je však třeba si uvědomit, že v tomto období je nejprve třeba klienta „připravit“ na to, aby byl „schopen“ přijmout zaměstnání, a to je právě v tomto období krajně obtížné, leč ne nerealizovatelné.



5. Návrh jednotné koncepce poradenských služeb na ÚP Za dobu působení úřadů práce je zřejmé, že celý systém práce v oblasti poradenství je v podstatě dobře založený, je otevřený novým prvkům, novým potřebám, novým metodám. Má však velice nekonzistentní realizaci v praxi. Poradenství jako úsek práce na úřadech je v různých regionech zařazováno pod rozdílné útvary (trh práce, zprostředkování, někde je samostatný) a tím se kvalita poskytovaných služeb v jistém slova smyslu liší okres od okresu. Stejně tak důraz na potřebnost poradenského servisu je v různých okresech různá. Zdá se, že zde chybí dostatečná možnost jednotného řízení v rámci celého systému, která by svou jednotností mohla napomoci daleko širšímu uplatnění poradenských služeb ve prospěch klientovi. Je proto třeba sjednotit praxi poradenských služeb na jednotnou úroveň tak, aby: - se klient měl možnost orientovat v různých okresech na úřadech práce (např. v případech stěhování), - mohla existovat dostatečná možnost vedení poradenského servisu z hlediska metodiky, ale i supervize, - se mohla rozvíjet sjednocená vzdělávací soustava pracovníků úřadů práce, - byla možnost dostatečné informační služby klientům na portálech věnujících se zaměstnanosti. Dalším problémem se jeví nedostatečné sjednocení počtu pracovníků na objem klientů, což může potom produkovat na jednu stranu nedostatečnou kvalitu poskytovaných služeb s eventuálními subjektivními pocity vyhoření u individuálních pracovníků ÚP v oblasti práce s klienty a na druhou stranu i neujasněnosti v ohodnocování práce poradců. Proto je třeba kvantifikovat maximální hodnoty počtu klientů na jednoho poradce u jednotlivých poradenských činností. Jestliže jsem v úvodu této kapitoly uváděl, že systém poradenské práce je dobře založený, potom je třeba si uvědomit, že mnohé činnosti, v současnosti vykonávané prostřednictvím individuálních přístupů ke klientovi, se dají nahradit skupinovou formou práce s klientem, což umožňuje daleko větší efektivitu a navíc poskytuje prostor pro využívání tzv. „skupinové dynamiky“. Je však třeba vždy dostatečně vážit výběr klientů pro jednotlivé skupinové poradenské akce, mít k těmto formám k disposici erudované, proškolené pracovníky a v neposlední řadě i systém hodnocení této formy práce. Samozřejmě, že tímto konstatováním není možné vyřadit z metod práce s klientem individuální poradenskou službu, ale v každém případě je třeba dostatečně definovat eventuální možnosti. V našem návrhu jsme si vědomi toho, že vycházíme ze stávajícího stavu s tím, že navrhujeme některé činnosti využívat více, některé méně často, některé s cílem pouhé informovanosti, jiné s cílem pomoci klientovi, aby byl schopen pomoci si sám, navrhujeme i časovou souslednost s respektováním psychického stavu klienta, navrhujeme i počty klientů na jednoho poradce. Samozřejmě jsme si vědomi toho, že tento návrh musí být podroben široké diskusi s cílem všeobecného konsenzu, aby byl potom přijat za vlastní a tím pádem i dostatečně v praxi realizován. V každém případě je třeba rozlišovat odborné poradenství (tedy to, co nazýváme v tomto materiálu speciální poradenství) od poradenského přístupu ke klientovi se vším, co z toho plyne. Poradenský přístup ke klientovi využívá všech možností, Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 17/26


metod, intervencí, ale i informací, které poradci poskytuje odborné poradenství jako teoretický základ. Je zcela jednoznačné, že současná praxe poskytovaných služeb v oblasti poradenství vyžaduje nutnost sjednocení tohoto servisu nezaměstnaným, tzn. z hlediska: − kategorizace a terminologické zavedení jednotlivých poradenských aktivit, − počtu klientů na jednoho poradce, − potřebné vzdělání, − profesní průběžná příprava formou profesního vzdělávání poradců, − stanovení možností nákupu služeb, − systém hodnocení, − zvládání motivačních stimulů. Je třeba přijmout jednotný, unifikovaný systém poskytovaných poradenských služeb na úřadech práce tak, aby se v něm měli možnost hlavně orientovat klienti, ale současně, aby si ho byli schopni osvojit i samotní pracovníci (poradci) na úřadech práce. V následující pasáži se snažíme o návrh takovéto koncepce:





Tento návrh sleduje i stanovení indikátorů pro efektivitu a výkon poradenských pracovníků, neboť zde vidíme velice důležitý klíč k celkové spokojenosti jak klientů, tak i poradenských pracovníků na úřadech práce a jak je všeobecně známo: „Spokojený pracovník je výkonný pracovník“ a je-li spokojený a výkonný poradce, je potom spokojený i klient. Prestiž úřadů práce potom bude mít stoupající úroveň, což by mělo být prioritním cílem této studie a nejenom této studie, ale i celého systému Správy služeb zaměstnanosti. U každého druhu poradenských činností uvádíme maximální počet klientů, které je poradce dle našeho návrhu schopen v dostatečné kvalitě zvládnout. Je jisté, že v některých případech a v některých regionech může docházet k možné kumulaci, např. v případě práce poradce prvního kontaktu a pracovníka pro Job clubové aktivity, kdy naopak tato kumulace může mít i žádoucí efekty v tom, že klient kontinuálně spolupracuje se známým člověkem, může být otevřenější a bezprostřednější. Celou řadu poradenských aktivit může úřad práce vykonávat z vlastních zdrojů, ale některé zřejmě bude muset nakupovat u externích firem (Kurzy osobního rozvoje, bilanční diagnostiku apod.). V těchto případech je však nutné sledovat, zda realizace je vedena firmou, která má pro tuto činnost akreditaci či příslušné pověření, pověřený pracovník musí sledovat kvalitu poskytovaných služeb a starat se o hodnotící aktivity úspěšnosti takovýchto akcí. Navíc firmy poskytující externí služby pro úřad práce musí projít příslušnými vzdělávacími aktivitami v rámci vzdělávací soustavy MPSV ČR a respektovat Etický Kodex. Mezi externí firmou a ÚP by měla neustále existovat vzájemná komunikace o výsledcích práce a o případných návrzích na úpravu realizace. Doporučujeme pro případ realizace externích akcí výběrová řízení.



4 Jednotná koncepce vzdělávání pracovníků ÚP Domníváme se, že stejně tak jako koncepce poradenství, má koncepce vzdělávání pracovníků ÚP své velice dobré základy. Je založená na principu otevřeného systému, do kterého se dá v případě nutnosti vložit další modul vzdělávání. Na druhou stranu však ne vždy je tato koncepce dostatečně využívaná ku prospěchu fungování práce s klienty. Je třeba si uvědomit, že vzdělávání pracovníků je jeden z nástrojů efektivního řízení pracovníků, navíc může splňovat efekt sjednocování praxe. Proto jsme se pokusili i zde dotknout této problematiky, spíše jen rámcově, neboť se domníváme, že nelze vytrhnout jednu složku bez návaznosti na druhou.



Celý tento systém je postaven na lektorech z vlastních řad pracovníků úřadů práce, což se domníváme, že je absolutně v pořádku, neboť náplň kurzů je postaven na zkušenostech z praxe při dostatečném porozumění problémů zúčastněných frekventantů na jejich pracovištích, propojenost teorie a praxe atd. Tento požadavek však občas naráží na nedostatek schopných a proškolených lektorů, nehledě na obtíže v zaměstnání, kdy účast na školení coby lektor není posuzováno v každém případě jako překážka v práci a lektor nebývá vždy na jednotlivé akce uvolněn svým nadřízeným (toto by jistě chtělo potřebnou legislativní úpravu). Koncepce vzdělávání pracovníků úřadů práce je postavena na třech vzdělávacích střediscích, což jistě může být určitá výhoda z hlediska dosažitelnosti střediska pro jednotlivé účastníky z příslušných regionů, ale na druhou stranu se zde objevuje i eventualita určité roztříštěnosti. Proto se domníváme, že výhodnějším řešením by bylo zřízení jednoho celorepublikového vzdělávacího střediska, zahrnujícího veškeré potřeby vzdělávání v rámci služeb zaměstnanosti.

5 Motivační stimuly pro poradenské pracovníky Poradenská činnost jako každá jiná vyžaduje stálou, permanentní motivační úroveň k tomu, aby poradci (a jejich prostřednictvím i klienti) byli svou prací uspokojováni a potom vykonávali svou práci efektivně a úspěšně. Každý poradenský pracovník by měl být v rámci stanovené koncepce identifikován: − s odpovídajícím funkčním zařazením, − s možnostmi a nutností profesního vzdělávání, − s možností kariérového růstu, − s odpovídajícím mzdovým ohodnocením, − s možnostmi vzájemné, týmové komunikace při respektování pracovních posic, − s konkrétní specializací, ale i s možnostmi a případnými nutnostmi rotace, − s obsahem hodnocení. Toto však vyžaduje: − sjednocení praxe poradenských činností, − vytvoření poradenského vzdělávacího modulu, − uvedení v život Služebního zákona, − nejen metodickou, ale i praktickou (ve všech směrech) funkci nadřízených orgánů, zvláště MPSV ČR, potažmo SSZ.

6 Eventuální legislativní úpravy S ohledem na to, že nejsem právník, nechci se pouštět do dalekosáhlých právnických analýz, ale spíše bych chtěl vycházet z dlouhodobých zkušeností jak pracovníků úřadů práce, tak i ze zkušeností jednotlivých klientů. Je zřejmé, že i v této oblasti je celý systém práce založena na dobrých základech, ale přesto zde existují možné reservy, ve kterých by bylo vhodné udělat určité úpravy. Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 22/26


Nutně je třeba dořešit způsob řízení úřadů práce v celém systému tak, aby byla dosažena jednotnost postupů. Tzn., že by bylo vhodné, aby MPSV ČR jako nejvyšší stupeň řízení zaměstnanosti a tudíž i řešení nezaměstnanosti, mělo kredit natolik dostatečný, aby bylo schopno řídit nejen metodicky činnosti úřadů práce: − počty zaměstnanců, − jednotná struktury činností, − mzdová politika, − provozní finance, − určování čerpání financí na aktivní politiku zaměstnanosti, − zajištění metod a provozního materiálu, − zajištění propagačních materiálů, − jednotná statistika, − atd. V poslední době se uvažuje o vytvoření struktury SSZ ve smyslu systémových kroků řídících činností:

Toto struktura má jistě svou logiku, vyžaduje jen skutečně dostatečné a důsledné fungování a dodržování pravidel řízení jednotlivých institucí. Navíc tento model umožní daleko lepší a průhlednější praxi v odvolacích řízeních s dvoustupňovým posuzováním. Další eventuální postřeh z praxe se týká možností pracovat s klientem i formou sankčního posouzení jeho chování a spolupráce s ÚP. Klient může být sankčně vyřazen, pokud bezdůvodně ukončí rekvalifikační kurz, navíc je mu určena i sankční pokuta zaplacení až 50% ceny kurzu. Samozřejmě, že tato forma by měla být využívána výjimečně po důkladném posouzení, ale domnívám se, že stejná praxe by se dala uplatnit i v případech dalších poradenských aktivit, např. Job club, BILANČNÍ DIAGNOSIKA atd. V případech, kdy klient dobrovolně souhlasí s účastí na těchto aktivitách (a to je velice důležité, aby souhlas s účastí byl ze strany klienta dobrovolný), potom je jeho účast na těchto poradenských programech závazná, tudíž i pod hrozbou vyřazení z evidence. Příliš benevolence v těchto případech může škodit nejen klientovi samotnému, ale může se vytvářet i nepříliš vhodný precedens pro případy další. Opět je třeba zdůraznit, že takovéto přístupy musejí být velice Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 23/26


důkladně zvažovány a dokazovány, měly by být opět spíše jen výjimkou, ale pro motivaci klienta je třeba mít k disposici dva nástroje: „CUKR A BIČ“.

7 Nutnost centrální podpory a metodického řízení ze strany MPSV Z hlediska centrální podpory a metodického řízení ze strany MPSV bylo již v předešlém textu mnohé uvedeno. Současný stav, kdy každý úřad práce je samostatnou právnickou osobou (jednotkou), je nebezpečí, že může docházet k takovým jevům, že některý ÚP si stanoví strukturu jinou, než druhý ÚP, sloučí jednotlivá oddělení do jednoho, takže nakonec může dojít i k tomu, že na ÚP neexistuje odbor nebo oddělení poradenství, jinde je situace taková, že rekvalifikace jsou zařazeny pod trh práce, na jiném ÚP pod poradenstvím, někde se spojuje poradenství a zprostředkování atd. Přitom metodické vedení MPSV je v takové situaci, že ani neví, které pracovníky má na které celorepublikové porady zvát, celkem pochopitelně se potom velice obtížně realizuje vzdělávání pracovníků atd. Pouze metodická funkce řízení MPSV (SSZ) je velice slabý nástroj řízení. K faktickému řízení je třeba mít k disposici i další nástroje jako např.: − funkce personální, − funkce finanční, − funkce supervizní a kontrolní, − funkce metodické, − funkce tvorby propagačních a odborných materiálů (Centrální podpora), − funkce vzdělávací a školící, − atd. Teprve při takovémto stylu řízení je možné očekávat sladění a sjednocení praktického výkonu požadovaných služeb klientům.

8 Hodnocení poradenských služeb I z tohoto hlediska se celý materiál této problematiky už dotýká výše, ale je třeba znovu zdůraznit, že nehmotná služba poradenství se jen velice obtížně kvantifikuje z hlediska úspěšnosti či neúspěchu. Redukce úspěchu na počty navrátivších se klientů na trh práce nemusí vždy objektivně vystihovat úspěšnost, neboť nikde není zaručena neúspěšnost z hlediska spokojenosti klienta s výkonem takové práce, jeho případné brzké navrácení se do evidence, z tohoto důvodu např. zhoršení jeho rodinných poměrů, zhoršení jeho zdravotního stavu apod. K hodnocení úspěšnosti poradenských aktivit je třeba přistupovat komplexněji. V posledních letech v rámci některých skupinových poradenských akcí se realizuje posuzování subjektivních pocitů klienta (Mikšík – SUPSO) z hlediska obvyklosti při zahájení poradenské aktivity a poté z hlediska aktuálního stavu při skončení poradenského procesu. Lze statisticky dokázat, že výsledky z těchto šetření naznačují výrazné pokroky v aktivitě a prožívání osobní pohody klienta, naopak výrazné snížení tenze, sklíčenosti, neklidu, impulsivity a depresivity. Jediné, co se Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 24/26


nedaří výrazně snížit, jsou pocity úzkostnosti, jak se bude klientův stav nezaměstnanosti vyvíjet dále. Jsme si vědomi, že tato metoda vyjadřuje momentální naladění klienta, jeho aktivizaci pro momentální řešení situace, ovšem jen obtížně lze říci, co se stane s pocitovou složkou klienta po jisté, třeba neúspěšné (z hlediska nemožnosti aktuálního nástupu do zaměstnání) době. Jistě však je klient v této fázi daleko lépe připraven pro další poradenské aktivity, další programy, které v případě neúspěchu klienta při nástupu do zaměstnání mohou následovat. Tudíž při hodnocení poradenské práce je třeba vycházet opět z primárního bodu, tzn. z pocitů klienta. Jeho pocity však musí být vždy nasměrovány k aktivitám, které by měly vést k jeho pracovnímu uplatnění.

9 Závěr Při zpracování této analýzy a na jejím základě návrhu řešení poradenských služeb v rámci Správy služeb zaměstnanosti jsme vycházeli hlavně z praktických zkušeností, které sbíráme již téměř 15 roků z prostředí práce na úřadu práce, z firmy, která se zabývala zaváděním nových poradenských programů, z pohledu externích spolupracovníků s úřady práce na poradenském programu bilanční diagnostiky, z dlouhodobého působení jako lektor Správy služeb zaměstnanosti, a hlavně z postřehů jednotlivých pracovníků úřadů práce a vlastních klientů, na které poradenský servis dopadá ve finální fázi. Snažili jsme se využívat i výzkumných studií v oblasti zaměstnanosti, kterých jsme se pokusili využít pro harmonickou, bezproblémovou funkci poradenské práce ve prospěch klienta. Je zřejmé, že současný stav nelze brát jako špatný, vždyť snižující se průměrná nezaměstnanost je jistě i dílem práce poradenských pracovníků, jejich snahy udělat pro klienta to nejlepší, aby byl schopen uplatnit se vhodně na trhu práce. Úřady práce mají k disposici mnoho nástrojů, které mohou při své činnosti vhodně využívat, je jen třeba tuto praxi lépe a vhodněji realizovat pro další progres ve vývoji poradenských služeb, cílených na konečného klienta. Může to být proces ne zrovna jednoduchý, protože každá změna vyvolává reakce, může být v některých případech i bolestivá, nemusí být vždy nejlevnější, ale pokud má přinést kýžený efekt, je jistě vhodné pokusit se o její uvedení do života. Domníváme se, že současnost je tomuto trendu positivně nakloněná už svou poměrně nízkou průměrnou nezaměstnaností, tudíž potřebná kritéria a standardy by nemělo být v současnosti tak obtížné uvést do praxe. Navíc už to, že se takový projekt, jako je tento, problematikou analýzy a návrhu případných úprav poradenských služeb naznačuje potřebu a vůli navržené a případně i další změny provést. Zdá se, že je tedy vůle a kde je vůle, může být i efekt. Jsme si plně vědomi, že tento materiál bude muset projít širokou diskusí, jistě i doplňky, úpravami či dalšími změnami, protože je jistě velice potřebné, aby realizace Národní vzdělávací fond, o.p.s., Středisko podpory poradenských služeb, Opletalova 25, 110 00 Praha 1, Tel.: (+420) 224 500 588, Fax: (+420) 224 500 501, e-mail: [email protected], http://www.nvf.cz 25/26


změn byla podmíněna širokým konsenzem těch, kteří na uvedení do života budou participovat. Jistě to také není materiál, který bude realizován hned, bude jistě vyžadovat pilotní odzkoušení, a teprve po vyhodnocení potom s možností rozšíření na celorepublikové úrovni. Přesto projevujeme svou radost nad tím, že se o této problematice začalo vážně komunikovat, že je snaha s tímto procesem znovu postoupit o další krok dopředu, přičemž je jistě možné využívat i zahraničních zkušeností nasbíraných již z minulosti, ale případně získaných prostřednictvím tohoto projektu. Je třeba poradenství na úřadech práce dostat do posice nejen úřednických činností, ale naopak přijmout tezi o potřebnosti práce s klientem jako individuem, který potřebuje poradenskou intervenci v širokém slova smyslu (multidisciplinární charakter) samozřejmě při respektování legislativních mantinelů. Je jistě potřeba, aby poradenský pracovník měl k disposici dostatek metod, pomůcek, návodů, ale i dostatek vědomostí, znalostí, dovedností a zkušeností, je jistě zapotřebí, aby měl dostatek časového prostoru pro práci s individuálním klientem, případně skupinou, je však též potřeba, aby měl dostatek pochopení ze strany managementu. Toto vše vyžaduje zahrnutí poradenství do systému vzdělávání (samostatný vzdělávací modul PORADENSTVÍ), ale jistě jako určitá pasáž pro vzdělávání řídících pracovníků úřadů práce. Snažili jsme se k tomuto materiálu přistupovat s plnou odpovědností, s využitím i současných postřehů pracovníků úřadů práce, nasbíraných při realizovaných setkáních v rámci projektu s využitím slabých i silných stránek systému. Jsme si vědomi toho, že sebelepší systém je vždy a za každých okolností ovlivněn lidským faktorem, proto je třeba se důkladně zamyslet nad systémem supervize, hodnocení pracovníků, ale i možnostmi setkávání se odborníků na kazuistických seminářích, které by bylo velice vhodné zařadit do koncepce vzdělávání pracovníků úřadu práce. Věříme, že tento projekt přinese mnoho positivního pro práci v oblasti poradenství na úřadech práce a doufáme, že tento materiál tomuto procesu alespoň trochu napomůže.


Analýza a návrh koncepce poradenství na úřadech práce (podkladový materiál pro KA č. 6 projektu ITP)

Recommend Documents