ANALISIS SISTEM PENILAIAN KINERJA PETUGAS HAJI NON-KLOTER DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH
Skripsi: Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi Syarat Mencapai Gelar Sarjana Sosial
Disusun Oleh: M. Husnul Fikri 1112053100003
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2016
i
ABSTRAK M. Husnul Fikri ANALISIS SISTEM PENILAIAN KINERJA PETUGAS HAJI NONKLOTER DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH Penyelenggaraan haji dari tahun ke tahun selalu menjadi sorotan oleh beberapa pihak stakeholder yang berkepentingan di dalamnya, Salah satu masalah yang paling sering disorot yaitu mengenai kepuasan jamaah terhadap penyelenggaraan dimana petugas haji berperan didalamnya. Masalah tersebut bisa diselesaikan dengan keputusan manajemen yang merujuk pada nilai kinerja petugas haji yang dihasilkan sistem penilaian kinerja. Penelitian ini berfokus untuk melakukan analisa terhadap sistem penilaian kinerja (Performance Appraisal) yang diterapkan pada petugas haji non-kloter Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah. Penelitian ini berusaha mengungkapkan bagaimana input sistem, proses, dan output sistem pada sistem penilaian kinerja petugas haji non kloter. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif dengan triangulasi data Kerangka teori yang digunakan adalah teori dasar sistem dan teori karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif oleh R. Wayne Mondy. Teori karakteristik penilaian kinerja yang efektif mencakup keberadaan penilai yang terlatih, kriteria penilaian yang terkait pekerjaan, standarisasi instrument penilaian, pengomunikasian standar kinerja, peninjauan kinerja, komunikasi terbuka terhadap hasil dan due process. Hasil penelitian ini penulis menyimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter sudah cukup baik dengan ditemukanya 5 kriteria sistem penilaian kinerja efektif dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter. Tidak adanya komunikasi terbuka dan due process menjadikan sistem ini belum sempurna karena hasil nilai masih bersifat cukup subjektif. Sesuai hasil, penulis menyarankan agar ditrapakan komunikasi terbuka dan due process pada sistem tersebut dan diharapkan ada penyempurnaan standar kinerja yang masih bersifat umum.
Kata kunci: Sistem, Penilaian Kinerja, Performance Appraisal, Petugas Haji, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah.
i
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Assalamualaikum Wr. Wb. Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penilis, sehigga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Sistem Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah.” Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepda junjungan nabi Muhammad SAW, sang teladan yang telah membawa kita ke zaman kebaikan. Selawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, sang teladan yang telah membawa kita ke zaman kebaikan. Selan itu ucapan terima kasih juga saya khususkan kepada ayahanda M. Fahrurrozi dan ibunda Dyah Kholidah Nuraini selaku orang tua penulis yang telah sabar membesarkan saya hingga saat ini. Juga tidak lupa kepada Difa Nur Musalliya dan Nakia Nur Amalia sebagai adik kandung penulis yang telah mendukung secara moril. Penelitian ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat guna meraih gelar Sarjana Komunikasi Islam jurusan Manajemen Haji dan Umrah Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jaharta. Penulis menyadari banyak pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian penelitian ini. oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menghaturkan banyak terima kasih kepada pihak-
ii
pihak yang telah membantu hingga selesainya penyusunan penelitian ini baik secara langsung maupun tidak langsung kepada: 1.
Bapak Dr. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan para pembantu Dekan Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi.
2.
Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakawh dan bapak Drs. Sugiharto, MA selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Dakwah.
3.
Bapak Drs. Study Rizal, LK, MA selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membantu, mengarahkan, membina dan meluangkan waktunya untuk penyelesaian penelititan ini. Juga tak lupa kepada Drs. H. Hasanudin Ibnu Hibban, MA selaku dosen pembimbing akademik.
4.
Arif Rahman S.Kom.i selaku teman konsultasi dalam penyelesaian penelitian ini.
5.
Bapak Drs. Ahmad Kartono M,Si selaku Dosen mata kuliah Manajemen Haji dan Informan dalam penelitian ini, yang telah meluangkan waktu untuk memberikan saran penyelesaian penelitian ini.
6.
Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7.
Seluruh staf Tata Usaha serta Karyawan Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu mempermudah syarat administrasi dll.
8.
H, Khorizi S.Sos, M.M selaku kepala Sub Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah
Kementerian
Agama
iii
Republik
Indonesia
yang
telah
mempersilahkan saya melakukan penelitian terkait di
Direktorat
Pembinaan Haji dan Umrah 9.
H. Munajat, H. Syarif Rahman dan H. Muhammad Agus Syafi, S.Ag, M.Si selaku kasi penilaian, pelatihan, dan rekrutmen Ditbina Haji dan Umrah yang telah memberikan waktu untuk wawancara dan pencarian data.
10.
Eka Salsabila Firdausi yang selalu memberikan support moril dalam penyelesaian penelitian ini dari awal sampai akhir
11.
Seluruh anggota kelas Manajemen haji Umrah yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan moril. Temanteman di Formala, Office, Universitas Islam Negeri, Gontor, dan PLMPM angkatan 23
12.
Dan seluruh hal yang terkait degnan penulis khususnya yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.
Semoga penelitian ini bermanfaat dan semoga Allah SWT senantiasa meridhoi setiap langkah kita, Aamiin ya rabbal aalamin. Jakarta, 24 Agustus 2016 Penulis
M. Husnul Fikri
iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB I
PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang ............................................................................. 1 B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................... 5 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 6 D. Metodologi Penelitian .................................................................. 8 E. Tinjauan Pustaka ......................................................................... 14 F. Sistematika Penulisan ................................................................. 14
BAB II
LANDASAN TEORI ..................................................................... 17 A. Sistem ......................................................................................... 17 1. Pengertian Sistem .................................................................. 17 2. Unsur Sistem ......................................................................... 18 B. Penilaian Kinerja ........................................................................ 20 1. Pengertian Penilaian Kinerja ................................................. 20 2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ................................. 22 3. Proses Penilaian Kinerja ....................................................... 24 4. Unsur Penilaian Kinerja ........................................................ 26 5. Model Penilaian Kinerja ....................................................... 29 6. Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Efektif ..................... 31 C. Petugas Haji ................................................................................ 33 1. Petugas Haji Kloter ............................................................... 33 2. Petugas Haji Non-Kloter ....................................................... 34 3. Syarat Umum Petugas Haji Non-Kloter ................................. 34 4. Uraian Tugas Petugas Haji Non-Kloter ................................. 35
BAB III
GAMBARAN UMUM DIREKTORAT JENDERAL
asasasassnPENYELENGGARAAN HAJI DAN UMROH ......................... 37 A. Sejarah ....................................................................................... 37 B. Visi dan Misi .............................................................................. 40 C. Struktur Organisasi ..................................................................... 43 D. Fungsi dan Tugas Pokok ............................................................ 50 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 52 A. Input Sistem Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter .......... 54 1. Petugas Ternilai ..................................................................... 54 2. Penilai .................................................................................... 57 3. Instrumen Penilaian ............................................................... 61 4. Standar Kinerja ...................................................................... 68 B. Proses Sistem Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter ........ 70 1. Pengomunikasian standar kinerja .......................................... 70 2. Penilaian Kinerja ................................................................... 72 C. Output Sistem Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter ....... 74 1. Nilai Kinerja .......................................................................... 74 2. Feedback dan Keputusan SDM ............................................. 79
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 83
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 88 LAMPIRAN-LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penyelenggaraan haji dari tahun ke tahun selalu menjadi sorotan oleh beberapa pihak stakeholder yang berkepentingan di dalamnya, Salah satu masalah yang paling sering disorot yaitu mengenai kepuasan jamaah terhadap penyelenggaraan haji dimana petugas haji berperan didalamnya. Data survey BPS pada tahun 2013 menunjukkan indeks kepuasan jamaah sebesar 82,69%, sedangkan pada tahun 2014 sebesar 81,20%1. Petugas haji yang merupakan bagian penting dalam penyelenggaraan haji juga tak luput dari kritikan para professional. Kritik mengenai petugas haji disampaikan oleh professional yang berurusan dengan dunia perhajian. Saleh Partaonan Daulay ketua komisi VII DPR mengungkapkan, “Petugas haji masih ada yang belum maksimal dalam memberikan pembimbingan dan perlindungan terhadap jamaah haji.”2 Pendapat Saleh Partaoan tadi dikuatkan dengan adanya poin dalam evaluasi internal penyelenggaraan haji kemenag tahun 2013 yang menyebutkan tentang kinerja dan efektivitas petugas yang belum optimal3. Selain itu pada
1
Direktorat Penyelanggaraan Haji dan Umroh, Laporan Operasional Penyelenggaraan Ibadah Haji 1435 H/ 2014 M, Jakarta, 2015, h. 63 2 http://www.koran-sindo.com/news.php?r=0&n=11&date=2015-11-04 diakses pada 18 April 2016 pukul 20.45 3 Direktorat Penyelanggaraan Haji dan Umroh, Evaluasi Penyelenggaraan Ibadah Haji 1434 H/ 2013 M, Jakarta, 2014, h. 7
1
evaluasi haji tahun 2014 juga dipaparkan bahwa masih ada petugas yang belum memahami kebijakan tentang penyelenggaraan ibadah haji.4 Terkait dengan kritik terhadap petugas haji, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji Umrah harus mampu bekerja secara efektif dan memecahkan bermacam persoalan penyelenggaraan haji yang setiap tahun pasti berhubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia5. Petugas haji merupakan modal yang menentukan keunggulan kompetitif dan keberhasilan untuk mencapai tujuan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah6. Hal tersebut menjadi satu poin pembahasan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang ada di dalam Ditjen PHU. Manajemen SDM membahas penyelesaian pekerjaan secara efektif dan efisien menggunakan semua unsur dan sumber personalia yang ada. Dalam siklus utama SDM, tindakan terhadap permaslahan kinerja harus melalui sebuah penilaian terhadap kinerja terdahulu. 7 Dengan demikian evaluasi dan penilaian kinerja menjadi hal yang mutlak ada sebelum membuat suatu keputusan SDM sebagai referensi utama. Ditjen PHU sendiri sudah mengaplikasikan penilaian kinerja terhadap para petugasnya. Ahmad Kartono dalam
perkuliahan
tentang
fungsi
manajemen
haji
dan
organisasi
penyelenggaraan haji menyampaikan “PPIH dievaluasi secara internal oleh 4
Direktorat Penyelanggaraan Haji dan Umroh, Laporan Operasional Penyelenggaraan Ibadah Haji 1435 H/ 2014 M, Jakarta, 2015, h. 17 5 Saleh A. Chunaini, Penyelenggaraan Haji Era Reformasi, (Jakarta: Pustaka Alvabet ,2008) h.99 6 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya ManusiaTeori, Aplikasi, dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat,2009) h. 3 7 Elisa G.C. Collins, The Portable MBA, Penerjemah Agus Maulana, (Jakarta: Binarupa Aksara. 1994) h. 218
2
Ditjen PHU.”8 Mantan Dirjen Anggito Abimanyu juga menyampaikan hal yang sama mengenai adanya evaluasi. “Anggito Abimanyu dalam sebuah seminar mengungkapkan fungsi pengawasan dalam haji itu sbenarnya sudah ada, termasuk pengawasan dan penilaian kinerja.”9 Pentingnya penilaian kinerja dalam suatu instansi sudah banyak dibahas diberbagai literatur. Dalam buku “Performance Management” oleh Harvard Business International disebutkan, “The main function of Performance Appraisal is developing an organization annually.” penilaian kinerja memiliki fungsi utama untuk mengembangkan dan memperbaiki suatu instansi secara berkala”10. Pakar SDM Rosa Cintron Ph.D mengungkapkan, “There are many decisions in modern organizations that depend on performance appraisals, and they are widely used in most organizations.” Keputusan penting dalam sebuah organisasi seringkali dilakukan berdasarkan hasil penilaian kinerja.11 Pentingnya penilain kinerja juga disampaikan R Wayne Mondy “Pada sebuah perusahaan penilaian kinerja itu sendiri metupakan sebuah alat yang digunakan untuk meningkatkan kinerja.12 Penilaian kinerja tersistem pada suatu instansi sangat rentan terhadap keberadaan subjektivitas yang kuat dari penilai. Pada tesis yang berjudul
8
Ahmad Kartono dalam mata kuliah Manajemen Haji, UIN Syarif Hidayatullah. Anggito abimanyu dalam seminar “Pengelolaan Haji” di DPR RI ruang rapat FPKB , 15 April 2015 10 Harvard Business Essential, Performance Management, (Boston: Harvard Business School Press,2006) h. 79 11 Rosa Cintron Ph.D, “Performance Appraisal leadership or supervision tool?”, International Journal of Business and Social science no 2, vol.17, (Agustus 2011), h. 31 12 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga,2009) h.256 9
3
“Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan di TK Embun Pagi” oleh Jean Christian J, Sagiro terdapat temuan bahwa sistem penilaian pada suatu institusi tidak akan bisa berjalan baik jika subjektivitas penilai masih kuat. Jean Christian J. Sagiro menyampaikan “Dalam rangka memberikan masukan dan saran terhadap penilaian yang bias subyektifitas dan interpretasi pribadi penilai, metode evaluasi kinerja sebaiknya perlu untuk melibatkan pihak-pihak stakeholderlainya seperti rekan kerja karyawan, anak murid maupun orang tua murid sebagai pihak pengguna (costumer) dari kinerja seorang karyawan yang sedang dinilai.”13
Pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa sistem penilaian harus menghasilkan nilai yang sebisa mungkin objektif. Penilaian kinerja yang tersistem pada petugas haji non-kloter perlu diteliti untuk mengetahui validitas informasi kinerja petugas itu sendiri. Sistem penilaian kinerja yang baik mampu memberikan informasi yang tepat mengenai pangkal masalah yang ada pada petugas haji. Sehingga informasi tersebut bisa menjadi referensi untuk membuat keputusan SDM yang tepat. Sistem penilaian kinerja yang tidak baik bisa mengakibatkan adanya informasi yang tidak akurat sehingga melahirkan keputusan SDM yang tidak tepat.Sistem penilaian kinerja terdiri dari tiga unsur yang masing masing berkaitan yaitu unsur input, proses, dan output.Ketiganya harus memenuhi kriteria sistem penilaian kinerja yang efektif agar memperoleh hasil nilai kinerja yang akurat dan bisa dijadikan informasi untuk keputusan SDM.
13
Jean Christian J. Sigiro, “Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan di TK Embun Pagi,” (Tesis S2 Fisip Universitas Indonesia 2010) h. 98
4
Keberadaan sistem penilaian kinerja yang baik pada petugas bisa menjadi pembuktian bahwa penyelenggaran haji melaksanakan asas profesionalitas sebagaiamana telah tercantum dalam UU No 13 tahun 2008, “ Penyelenggaraan ibadah haji dilaksanakan berdasarkan atas asas keadilan, profesionalitas, akuntabilitas berdasar prinsip nirlaba.”14.Bahrul Hayat dalam buku
“Profesionalisme
Manajemen
dalam
Penyelenggaraan
Haji”
menyampaikan “Penyelenggaraan ibadah haji yang memiliki banyak unsur dan melibatkan banyak instansi tersebut harus dikelola secara professional sesuai
dengan
asas
penyelenggaraannya.”15
Profesionalitas
dalam
penyelenggaraan haji juga disinggung oleh menteri agama Lukman Hakim Saifudin, “Profesional itu penting, karena penyelenggaraan haji di Indonesia itu memiliki tantangan, dan karakteristik khusus antara lain jumlahnya yang terbesar di dunia.”16 Berdasarkan paparan diatas dan mengingat bahwa keberadaan sistem penilaian kinerja merupakan hal yang signifikan dalam keterkaitannya dengan pengembangan kinerja petugas haji dan profesionalitas penyelenggaraan haji, maka penulis ingin mengangkat penelitian mengenai “Analisis Sistem Penilaian Kinerja pada Petugas Haji Non-Kloter Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah”.
14
Undang-undang no 13 tahun 2008 tentang penyelenggaraan haji. Bahrul Hayat, “Profesionalisme Manajemen dalam Penyelenggaraan Ibadah Haji”, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Dinamika dan Perspektif Haji Indonesia, (Jakarta: Kemenag RI, 2010) h 217 16 http://nasional.sindonews.com/read/1008591/149/menag-minta-petugas-haji-profesional1433384853 diakses pada 17 Juni 2016 pukul 21.14 15
5
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, maka pada pembahasan skripsi ini penulis membatasi masalah yang akan dibahas yaitu, “Analisis sistem penilaian kinerja”. Sistem yang diteliti adalah sistem penilaian yang diterapkan
pada
petugas
haji
non-kloter
Direktorat
Jenderal
Penyelengaraan Haji dan Umrah Kementrian Agama. Penelitian dilakukan pada unsur input, proses dan output menggunakan teori pendukung dari R. Wayne Mondy mengenai kriteria sistem penilaian kinerja yang efektif. 2. Perumusan Masalah Perumusan masalah pokok dalam skripsi ini adalah, “Bagaimana sistem penilaian kinerja pada petugas haji non-kloter Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia? Rumusan pokok tersebut diperinci dengan teori dasar sistem yang membagi sistem ke dalam tiga unsur utama. Adapun perinciannya adalah sebagai berikut a. Bagaimaana input sistem penilain kinerja petugas haji non-kloter? b. Bagaimana proses sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter? c. Bagaimana output sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter?
6
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang sudah ditentukan, maka penelitian ini memiliki tujuan umum dan tujuan khusus sebagai berikut a. Tujuan umum penelitian ini mengkaji sistem penilaian kinerja pada petugas haji non-kloter Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah. b. Tujuan khusus penelitan ini memahami sistem penilaian kinerja petugas haji melalui teori dasar sistem dan teori pendukung karakteristik penilaian kinerja yang efektif pada setiap unsur sistem berikut 1. Input sistem penilain kinerja petugas haji non-kloter 2. Proses sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter 3. Output sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter 2. Manfaat Penelitian a. Akademik Hasil
penelitian
akademik
tambahan wawasan dan khazanah manajemen khususnya
ini
diharapkan
memberikan
ilmu pengetahuan bidang
manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan sistem penilaian kinerja pada petugas haji non-kloter dalam penyelanggaraan haji, serta melengkapi penelitian sebelumnya
7
dan menjadi literatur bagi jurusan manajemen haji dan umrah fakultas dakwah dan ilmu komunikasi b. Praktis Manfaat praktis dari penelitian adalah sebagai referensi, pedoman, dan acuan dunia perhajian Indonesia mengenai internal Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dalam hal manajemen oleh semua praktisi haji yang ada, dan khususnya oleh mahasiswa jurusan manajemen haji dan umrah fakultas dakwah dan ilmu komunikasi sebagai generasi baru yang akan mewarnai dan memperbaiki dunia perhajian Indonesia
D. Metodologi Penelitian Metodologi merupakan analisis teoritis mengenai suatu metode. Selanjutnya penelitian didefinisikan sebagai kegiatan pencarian, penyelidkan, dan percobaan secara ilmiah dalam suatu bidang tertentu untuk mendapatkan fakta atau prinsip baru yang bertujuan untuk peningkatan suatu ilmu17. 1.
Jenis dan Pendekatan Penelitian Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis pada penelitian ini adalah penelitian jenis deskriptif. Dalam penelitian ini penulis menjelaskan dengan pemaparan atas gejala peristiwa dan kejadian yang terjadi
17
Taliziduhu Ndraha, Research, Teori, Metodologi Administrasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 1981). h. 113.
8
berkaitan dengan sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter. Penelitian deskriptif ini mengacu pada pengumpulan data yang berupa kata-kata, gambar, dan literatur buku dibandingkan dengan angka.18 Pendekatan yang digunakan peneliti pada penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Penelitan kualititatif merupakan suatu jenis penelitian yang menghasilkan penemuan yang tidak dapat ditemukan melaui prosedur statistika maupun prosedur lain yang berhubungan kuantifikasi dan pengukuran. Penelitian kualitatif bertujuan memahami sesuatu dengan lebih mendalam.19 Penelitian menekankan pada pemikiran formal peneliti dalam menjawab masalah penelitian yang didukung dengan data yang ada. 2. Jenis dan Sumber Data Pada penelitian ini data terbagi menjadi dua jenis yaitu data primer dan data sekunder dengan penjelasan berikut: a. Data Primer Merupakan data pokok penelitian yang didapat langsung dari observasi dan wawancara yang dilakukan di Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia. b. Data Sekunder
18 19
Emzir, Metodologi Penelitian Kualitatif Analisis Data, (Jakarta: Rajagrafindo, 2012) h. 3. Nusa Putra, Penelitian Kualitatif Proses dan Aplikasi, (Jakarta: Indeks, 2012) h. 18.
9
Merupakan data pendukung penelitian berupa dokumen-dokumen, arsip data profil dan sejarah instansi, artikel, website maupun media partner kemenag. 3. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga teknik yaitu : a. Observasi Observasi merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke lokasi dan melakukan pencatatan sistematis tentang fenomena yang terjadi. Teknik observasi adalah teknik yang digunakan untuk menggali data dari sumber data yang berupa peristiwa, tempat, atau lokasi dan benda serta rekaman gambar. Teknik observasi yang dilakukan peneliti adalah observasi pasif. Observasi pasif adalah sebuah pengamatan dimana peneliti hanya mengamati tetapi tidak terlibat dalam kegiatan tersebut. Peneliti melakukan observasi di Kementerian Agama tepatnya di Ditbina Haji dan Umrah b. Wawancara Mendalam Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan tersebut dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara yang menjawab pertanyaan
10
yang diajukan. Penelitian ini menggunakan teknik wawancara mendalam.20 (indepth interviewing) dalam teknik pengumpulan data. Teknik indepth interviewing ini dipergunakan karena peneliti ingin mengetahui informasi secara mendalam dan lengkap.Wawancara tersebut dilakukan dengan memberikan pertanyaan yang sifatnya terbuka dan mengarah pada kedalaman informasi mengenai sistem evaluasi kinerja pada petugas haji non-kloter. Pengumpulan data melalui wawancara ditujukan pada subjek yang bersangkutan yaitu pada H. Munajat selaku kasi penilaian kinerja petugas, H. Muhammad Agus Syafi, S.Ag, M.Si selaku kasi rekrutmen petugas, dan H. Syarif Rahman selaku kasi pelatihan petugas. c. Analisis Dokumen Pada pengumpulan data sekunder peneliti menggunakan teknik telaah dokumen. Telaah dokumen ini peniliti aplikasikan dengan mengumpulkan dokumen dan data data tertulis yang berkaitan dengan sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter. Dokumen dan datadata tersebut kemudian di analisis secara mendalam sehingga dapat mendukung dan menolak data lain yang sudah didapatkan. Metode ini dilakukan dengan menelaah dokumen dan data-data tertulis yang berkaitan dengan penilaian kinerja petugas haji non-kloter. Dokumen tersebut merupakan dokumen yang didapat di Direktorat
20
Nusa Putra, Penelitian Kualitatif Proses dan Aplikasi, (Jakarta: Indeks, 2012) hlm 22.
11
Pembinaan Haji dan Umrah dan di berbagai literatur lain baik cetak maupun elektronik. 4. Teknik Analisis Data Pada analisis penelitian ini peneliti menggunakan triangulasi data untuk dijadikan bahan pengolahan informasi dari data yang sudah ada. Adapun triangulasi yang dimaksud adalah sebagai berikut a. Informan Keberadaan Informan dalam sebuah penilitian memiliki peran sebagai penguat data dan sebagai pembanding kelayakan data. Dalam skripsi ini, peneliti memilih Drs. H. Ahmad Kartono, M.Si selaku akademisi pakar haji dosen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan mantan direktur pembinaan haji dan umrah Kemenag RI sebagai informan. Pemilihan informan atas dasar kepakaran terhadap permasalahan SDM petugas haji di lingkungan Kemenag RI. b. Observasi dan Wawancara Narasumber Penulis melakukan pengamatan melalui penelitian sistematika pemilihan data dan pencatatan di Direktorat Pembinaan Haji Kemenag RI. Wawancara dilakukan kepada tiga narasumber utama yaitu kasi rekrutmen, kasi pelatihan petugas, dan kasi penilaian kinerja petugas. c. Penelitian dan Buku Pendukung Untuk penguatan data dalam penelitian ini, peneliti mengambil rerferensi ilmiah baik yang terdapat di jurnal ataupun di dalam buku-
12
buku Manajemen SDM oleh pakar seperti Garry Desler, Edwin B.Filipo, Dr. Elijah Marong, Ed.D, Adapun referensi utama yang digunakan adalah buku Performance Appraisal System oleh R. Wayne Mondy. 5. Operasionalisasi Konsep Teori Dasar Sistem dan Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Efektif (Mondy)
1.
Penilai INPUT
2.
i
Penilai internal atau eksternal Penilaiai adalah penilai terlatih
1.
Ternilai
2. 1. 2.
Standar
Keberadaan Standar Kinerja Standar Kinerja sesuai dengan kriteria penilaian
lnstrumen
1.
Penilaian 2.
PROSES
Pengomunikasian standar kinerja
1. 2.
Penilaian Kinerja
Kinerja
1. 2.
Tinjauan Kinerja Penggunaan Referensi lain dalam menilai
1.
Komunikasi terbuka hasil nilai Due Processs 1. 2.
Feedback
dan
13
Standarisasi instrument penilaian Kriteria Penilaian yang Terkait Pekerjaan
Standar Kinerja dikomunikasikan Harapan dan Pencapaian
2.
NIlai KInerja OUTPUT
Pembagian petugas ternilai Dasar pembagian petugas
Reward/Punishment Kriteria Penilaian yang Terkait Pekerjaan 1. d dan Punishment
E. Tinjauan Pustaka Sebelum mengadakan penelitian, peneliti mengkaji terlebih dahulu karya tulis, buku maupun penelitian terdahulu yang ada kaitannya dengan penelitian ini yaitu: 1. Skripsi yang berjudul
“Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Kantor Kementerian Agama Serang” oleh Ade Kurniawan dari Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Skripsi ini membahas tentang evaluasi dan penilaian kinerja pegawai negeri pada kantor Kemenag kabupaten. Titik fokusnya adalah pada bagaimana nilai kinerja pegawai negeri di kantor kementerian agama kabupaten 2. Tesis yang berjudul “Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan di TK Embun Pagi ” oleh Jean Chrstian J. Sigiro dari Universitas Indonesia. Tesis ini membahas tentang pelaksanaan sistem evaluasi dan penilaian kinerja yang digunakan pada kinerja karyawan pada instansi pendidikan TK Embun Pagi. 3. Jurnal “Manajemen Pelayanan Haji” yang diterbitkan oleh Departemen Agama RI Badan Litbang dan Diklat Puslitbang Kehidupan Keagamaan pada tahun 2009.
14
F. Sistematika Penulisan Dalam penulisan penelitian
ini penulis membagi pembahasan ke
dalam 5 BAB. Dari masing-masing BAB terdapat sub-BAB adapun pembahasan tersebut ditulis secara sistematis sebagai berikut: BAB I sebagai pendahuluan. Pendahuluan dalam penelitian ini berisi tentang latar belakang masalah yang akan diangkat ke dalam penelitian. Penulis pada bagian pendahuluan juga menguraikan tentang pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, tinjauan pustaka, serta sistematika penulisan BAB II sebagai landasan teori. Landasan teori dalam penelitian ini merupakan teori yang digunkaan penulis dalam penelitian ini dan terbagi menjadi tiga bagian yaitu tentang sistem, penilaian kinerja, dan petugas haji. Bagian teori sistem membahas tentang pengertian sistem dan unsur sistem. Pada bagian penilaian kinerja, penulis
menguraikan pengertian penilaian
kinerja, tujuan dan manfaat penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, unsur penilaian kinerja, model penilaian kinerja,dan karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif oleh R. Wayne Mondy. Bagian terakhir membahas petugas haji yang meliputi pengertian petugas haji non kloter, dan tugas pokok serta fungsi petugas haji non-kloter BAB III sebagai gambaran umum. Gambaran umum pada penelitian ini meliputi gambaran umum sejarah, visi serta misi, struktur organisasi,
15
fungsi
serta
tujuan,
strategi
serta
kebijakan
Direktorat
Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia. BAB IV membahas hasil penelitian dan pembahasan. Bagian ini berisi tentang analisis penelitian dari sistem penilaian kinerja pada petugas haji nonkloter, analisis input sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter, proses penilaian kinerja petugas haji non-kloter, dan output sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter. BAB V kesimpulan dan saran.Pada bagian terakhir dalam penelitian ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari penelitian ini secara menyeluruh sebagai jawaban atas rumusan masalah yang diajukan.
16
BAB II LANDASAN TEORI A. Sistem 1. Pengertian Sistem Sistem secara etimologi berasal dari bahasa Yunani “systema” yang memiliki arti hubungan bagian atau komponen yang saling berhubungan dengan teratur dan merupakan suatu keseluruhan21. Sistem di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) diartikan sebagai “Seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu sistem.”22 Beberapa pakar memiliki definisi yang beragam tentang sistem. Adapun beberapa definisi sistem yang dikemukakan oleh para pakar sistem adalah sebagai berikut: a. Thomas Sumarsan dalam bukunya yang berjudul Sistem Pengendalian Manajemen, Konsep, Aplikasi, dan Pengukuran Kinerja menyebutkan “sistem adalah suatu kumpulan kesatuan dan perangkat-perangkat yang berhubungan satu sama lain.“23
21
Tatang M. Amirin, Pokok-pokok Teori Sistem –ed sepuluh, (Jakarta: Rajagrafindo,2011), h.1 Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,1988) h. 1076 23 Thomas Sumarsan, Sistem Pengendalian Manajemen Konsep, Aplikasi, dan Pengukuran Kinerja, (Jakarta: Indeks, 2012) h. 2 22
17
b. Gordon B. Davis mengemukakan “sistem adalah bagian-bagian yang bergabung untuk satu tujuan.”24 Definisi tersebut dituliskan dalam bukunya yang berjudul Kerangka Dasar Sistem
Informasi
Manajemen, Bagian Satu Pengantar c. Syopiansyah Jaya Putra dan A’ang Subyakto menjelaskan “sistem merupakan suatu jaringan kerja dan prosedur-prosedur yang saling berkaitan dan berkumpul bersama untuk melakukan suatu kegiatan/ menyelesaikan pekerjaan tertentu.”25. d. J. Winardi dalam bukunya Pemikiran Sistemik dalam Bidang Organisasi dan Manajemen mendefinisikan “sebuah sistem adalah suatu konglomerasi elemen-elemen atau bagian-bagian yang saling memengaruhi dengan tujuan mencapai atau menciptakan sasaran tertentu yang dikehendaki oleh sistem yang bersangkutan.”26 Berdasarkan paparan beberapa pakar mengenai definisi dari sistem, penulis mendefinisikan sistem sebagai suatu kesatuan kerja yang terdiri dari berbagai unsur dan bagian yang saling berhubungan satu sama lain untuk menyelesaikan tujuan dari pekerjaan tertentu.
24
Gordon B. Davis, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen Bagian Satu Pengantar, (Jakata: PPM, 1999) h. 9 25 Syopiansyah Jaya Putra dan A’ang Subyakto, Pengantar Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), h. 24 26 J. Winardi, Pemikiran Sistemik dalam Bidang Organisasi dan Manajemen, (Jakarta: Rajagrafindo, 2005) h.135
18
2. Unsur Sistem Suatu sistem dibangun atas beberapa unsur yang ada di dalamnya. Unsur-unsur yang terdapat dalam sistem mengacu pada model sistem tersebut. Unsur yang terdapat dalam model umum sistem (model input process output/IPO) adalah masukan (input), pengolahan (process), keluaran (output)27. Input adalah bagian dimana semua bahan yang dibutuhkan dikumpulkan untuk diproses guna menghasilkan output yang diharapkan. Input adalah bagian dimana semua bahan yang dibutuhkan dikumpulkan untuk diproses guna menghasilkan output yang diharapkan. Unsur selanjutnya process merupakan bagian dimana kegiatan dikelola dan dijalankan untuk tujuan tertentu. Unsur terakhir output sebagai hasil dari pngolahan.28
Masukan (INPUT)
Pengolahan (PROCESS)
Keluaran (OUTPUT)
Gambar 2 : Unsur-unsur dalam Model Umum SIstem ( Input-Process-Output )
27
Syopiansyah Jaya Putra dan A’ang Subyakto, Pengantar Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), h. 28-29 28 Tatang M. Amirin, Pokok-pokok Teori Sistem -edisi kesepuluh, (Jakarta: Rajagrafindo,2011), h.39-42
19
Dalam model sistem yang lain yaitu sistem dinamik, unsur-unsur di dalamnya berjumlah empat unsur yang terdiri dari masukan, pemroses, program, dan keluaran. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: a. Masukan, adalah semua yang berkaitan dengan hal hal yang masuk ke dalam sistem. b. Pemroses, merupakan tempat kegiatan transformasi terjadi. c. Program, dalam hal ini program yang dimaksud adalah program yang diperlukan bagi atau oleh kegiatan pemrosesan. d. Keluaran, merupakan hasil karya proses transformasi.29
Tindakan
Masukan
Program (Pengontrol)
Balikan Informasi
Pemroses (transformasi)
Keluaran
Balikan Prosedur
Gambar 3: Unsur-unsur Sistem Dinamik
29
Tatang M. Amirin, Pokok-pokok Teori Sistem -edisi kesepuluh, (Jakarta: Rajagrafindo,2011), h.77-78
20
Unsur sistem yang digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian ini adalah unsur yang terdapat pada model umum sistem. Penggunaan unsur unsur pada model umum sistem didasarkan pada relevansinya terhadap objek penelitian pada penelitian ini.
B. Penilaian Kinerja 1. Pengertian Penilaian Kinerja Istilah Penilaian Kinerja berasal dari bahasa Inggris yaitu Performance Appraisal. Penilaian kinerja terdiri dari dua kata yaitu penilaian dan kinerja. Penilaian berasal dari kata dasar “nilai” mendapat imbuhan pe-an yang memiliki arti proses,cara, perbuatan menilai30. Kata kinerja berasal dari kata dasar “kerja” mendapat imbuhan in yang memilki arti prestasi yang diperlihatkan dalam kerja31 Definisi dari penilaian kinerja oleh para pakar dan ahli manajemen di berbagai literatur sangat beragam. Para pakar dan ahli manajemen memiliki definisi yang berbeda-beda atas Penilaian Kinerja. Adapun definisi penilaian kinerja yang dikemukakan oleh pakar dan ahli manajemen adalah sebagai berikut:
30
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,1988) h. 615 31 http://kbbi.web.id/publik
21
a. Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam buku yang berjudul Human Resource Management mengemukakan “performance appraisal is the process of determining how well employees do their job relative to a standard and communicating that information to the employees” dalam bahasa Indonesia diartikan “penilaian kinerja adalah proses untuk menentukan seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya sesuai standard dan mengomunikasikan informasi itu ke karyawan.”32 b. Garry
Dessler
mendefinisikan
“performance
appraisal
means
evaluating an employee’s current and/or past performance relative to his/her performance standard.” dalam bahasa Indonesia “penilaian kinerja adalah kegiatan mengevaluasi kineja karyawan sekarang atau yang lalu sesuai dengan standar kinerjanya.33 c. R. Wayne Mondy dalam Manajemen Sumber Daya Manusia –Edisi Kesepuluh mengemukakan “penilain kinerja adalah kerangka formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu dan tim.”34 d. Wibowo mendefinisikan “penilaian kinerja adalah proses dengan mana kinerja individual diukur dan dievaluasi.”35 Berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh beberapa pakar dan ahli manajemen yang sudah dipaparkan sebelumnya, peneliti menyimpulkan 32
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management –Twelfth Edition, (USA: Thomson South-Western, 2008) h. 327 33 Garry Dessler, Human Resource Management, (New Jersey: Pearson, 2011) h. 332 34 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga,2009) h.257 35 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Rajagrafindo,2012), h. 187
22
bahwa definisi penilaian kinerja adalah aktivitas menilai dan mengevaluasi kinerja karyawan untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan pada satu periode tertentu.
2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan guna mengembangkan dan meningkatkan kinerja dari suatu organisasi36. Lebih spesifik ada 5 tujuan dari penilaian kinerja yaitu: a. Meningkatkan
pemahaman
kepada
jajaran
karyawan
tentang
persyaratan kinerja. b. Mencatat dan
mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang pada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
36
Payaman J. Simanjutak, Manajemen & Evaluasi Kinerja, (Jakarta : Lembaga Penerbit FE UI, 2011) h.109
23
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian menyetujui tersebut jika tidak ada hal hal yang perlu ditambah37. Selain dari tujuan penilaian kinerja adapun manfaat penilaian kinerja itu sendiri antara lain dapat membantu memperbaiki kinerja dari pekerja sepanjang tahun, membantu keberhasilan tujuan organisasi melalui proses penilaian yang efektif, dan terakhir mampu menjadi komponen kunci dari strategi kompetitif38 3. Proses Penilaian Kinerja Suatu sistem penilaian biasanya tidak dapat secara efektif menilai semua tujuan yang ada, sehingga manajemen harus menentukan tujuantujuan yang spesifik yang diyakini merupakan tujuan yang paling penting dan bisa dicapai secara realistis.Proses selanjutnya adalah menetapkan kriteria atau standar kinerja serta mengomunikasikan ekspektasi-ekspektasi kinerja kepada semua yang berkepentingan dalam penilaian kinerja. Kemudian pekerjaan dijalankan. Pada saat pelaksanaan atau setelah pekerjaan dilaksanakan, dilakukan penilaian kinerja. Setelah selesai
37
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung:Refika Aditama, 2014)
h.10 38
Peter L. Allen, Managing Performance to Maximize Result,(Boston: Harvard Publishing: , 2007) h. 43
24
dilaksanakan penilaian, langkah terakhir dalam proses penilaian kinerja adalah mengomunikasikan hasil penilaian terhadap karyawan39. Proses penilaian Kinerja oleh Mondy, digambarkan dalam bagan berikut :
Mengidentifikasi Tujuan Penilain yang Spesifik
Menetapkan kriteria dan standar kinerja dan mengkomunikasikannya Memeriksa pekerjaan yang sudah/sedang dilaksanakan Melakukan penilaian kinerja
Mendiskusikan hasil penialain bersama karyawan
Gambar 3: Proses Penilaian Kinerja Mondy Sebelum berlangsung proses seperti yang dipaparkan oleh Mondy, organisasi/perusahaan biasanya memulai dengan pembentukan tim khusus untuk menilai kinerja. Tim tersebutlah yang nantinya merancang sistem 39
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga, 2009) h. 260
25
penilaian kinerja dengan proses yang sudah dipaparkan di atas untuk memberikan umpan balik pada karyawan40. Setelah tim tersebut melaksanakan semua persiapan, barulah bisa dilaksanakan penilaian kinerja itu sendiri.41 Proses penilaian kinerja pada memiliki tiga platform penting yaitu timing, clarity, dan consistency. a. Timing, Penilaian kinerja dihitung pada sebuah skema waktu tertentu yang tidak terlalu pendek dan tidak terlalu panjang. Dalam hal ini manajer paling tidak melakukan pertemuan paling tidak 2 kali dalam setahun dengan para pekerja. Pertama di awal tahun saat melakukan perencanaan dan di akhir pekerjaan satu kali lagi untuk menilai hasil. Rentang waktu pada periode tersebut, manajer yang bersangkutan harus meng-coach pekerjanya setiap hari. b. Clarity, Pada dasarnya kita tidak dapat menilaia seberapa baik pekerjaan sampai benar-benar jelas definisi dari pekerjaan tersebut. Setiap pekerjaan mempunyai lima sampai enam tanggung jawab kunci. Apabila hal tersebut masih kabur di awal tahun, maka perlu duduk bersama untuk merumuskan hal tersebut sebelum memulai menilai seberapa baik pegawai menjalankan tugasnya.
40
Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2012) h. 259 Wirawan, Evaluasi Kinerja SDM, Teori, Aplikasi &Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h.51 41
26
c. Consistency, Proses penilaian yang efektif mengikat langsung dengan mission statemnent dan nilai-nilai dasar organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian kinerja harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission statement42. 4. Unsur Penilaian Kinerja Pada dasarnya sebuah sistem penilaian kinerja memiliki unsur yang terdiri dari penilai, ternilai, kinerja, pengumpulan informasi, dokumentasi, periode, dan pengambilan keputusan oleh manajer sumber daya manusia. a. Penilai Penilai merupakan seorang atau sekelompok manusia yang diberikan tugas untuk menilai karyawan ternilai. Penilai-penilai dalam sebuah penilaian kinerja adalah: 1. Penilai adalah dirinya sendiri. 2. Penilai adalah atasan langsung dari ternilai 3. Penilai adalah atasan tidak langsung dari ternilai 4. Penilai adalah bawahan ternilai 5. Penilai adalah teman sekerja ternilai 6. Penilai adalah klien organisasi.. 7. Penilai adalah konsultan 8. Penilai multiple
b. Ternilai
42
Wibowo, Manajemen Kinerja-Edisi Kelima, (Jakarta: Rajagrafindo,2012) h.192
27
Merupakan karayawan yang dinilai oleh penilai. Ternilai adalah seorang pegawai, kelompok pegawai, atau tim kerja. Kinerja setiap anggota tim pada perusahaan tertentu dinilai. c. Kinerja Keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang biasanya terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. d. Pengumpulan informasi Penilaian kinerja merupakan sebuah proses mengumpulkan informasi mengenai kinerja dari ternilai. Penilaian kinerja merupakan bagian dari ilmu penelitian. Oleh karena itu proses pengumpulan informasi mengenai kinerja ternilai harus dilakukan dengan menggunakan kaidahkaidah ilmu penelitian atau riset seperti menggunakan instrument yang telah divalidasi. Jenis informasi yang dijaring hanya informasi yang ada hubungannya dengan pekerjaan dan pelaksanaan pekerjaan pegawai. Butir-butir informasinya (indikator kinerja) ditentukan secara definitif dan setiap indikator dibuatkan definisi operasionalnya agar dapat diukur. e. Perbandingan Kinerja dengan Standar Standar kinerja adalah ukuran tolak ukur (benchmark) untuk mengukur bai buruknya kinerja karyawan ternilai. Dalam penilaian kinerja perbandingan kinerja dengan standar yang sudah ditetapkan menjadi unsur yang penting
28
f. Dokumentasi Dokumentasi kinerja adalah apa saja yang ditulis para manajer dan supervisor dalam menilai bawahannnya yang melukiskan mengevaluasi, dan atau mengomentari apa yang dilakukan oleh bawahannya dan bagaimana
melakukannya
dalam
melaksanakan
tugas
atau
pada
jenis
pekerjaannya. g. Periode Waktu
pelaksanaan
penilaian
kinerja
bergantung
pekerjaannya dan organisasinya. Pada pekerjaan pemasaran, evaluasi kinerja umumnya dilaksanakan secara rutin dalam jangka h. Pengambilan Keputusan Hasil evaluasi kinerja adalah informasi mengenai kinerja karyawan. Informasi ini digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan tentang ternilai. Jadi evaluasi kinerja hanya merupakan tool dan bukan tujuan akhir. Nilai dari penilaian kinerja yang baik digunakan untuk promosi dan yang buruk untuk demosi.
5. Model Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya adalah sebuah penilitian yang sifatnya
saintifik
dan
berkesinambungan.
Penilaian
yang
berkesinambungan harus merujuk pada sasaran yang disepakati43 Dalam
43
Surya Dharma, Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013) h. 153
29
pelaksanaannya diperlukan model penelitian tertentu untuk dapat menghasilkan informasi mengenai kinerja pegawai.. Beberapa model yang biasa digunakan dalam sebuah penilaian kinerja biasanya adalah model esai, model critical incident, rank method, checklist method, model graphic rating scale, model forced distribution, model forced choice scale, model behaviorally anchor rating scale (BARS), behaviorally observation scale (BOS, behaviorally expectation scale (BOS), management by objectives,360 degree performance appraisal model, dan model paired comparison. Model-model penilaian kinerja diatas diambil dari model-model instrument penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Wayne R.Mondy, Noe dan Robert Bacal. Wayne R. Mondy dan Noe menyatakan ada 6 model yang terdiri dari model esai, model critical incident, graphic rating scale,
model
paired
comparison
dan
management
by
objectives44.Sedangkan Robert Bacal membagi model penilaian kinerja menjadi dua yaitu rating scale dan rank method. Model model tersebut digambarkan dengan penjelasan umum sebagai berikut : 1. Essay Model, Model esai ini merupakan model penilaian yang merumuskan hasil penilaiannya dengan bentuk esai. Isi dari esai tersebut biasanya berisi kekuatan, kelemahan, dan indicator kinerja.
44
R Wayne Mondy and Noe. Human Resources Management,( New York: Allyn and Bacon, 1993), h. 404
30
2. Critical Incident Model, Model ini merupakan model penilaian yang menilai kejadian kritikal/penting pada karyawan dalam melaksanakan tugas. Penilaian ini mengharuskan penilai mengobservasi dengan teliti perilaku karyawan. 3. Ranking Method, Metode merangking ini merupakan sistem paling tua dan
sederhana45.
Model
ini
ialah
penilaian
kinerja
dengan
mengurutkan para pegawai dari yang nilainya tertinggi ke nilai terendah. Metode ini digunakan untuk pengembangan karir dalam perus ahaan. 4. Checklist Model, Penilaian kinerja model ini berisi daftar indikator hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam metode peniaian ini penilai mengobservasi kinerja ternilai lalu memilih indikator yang melukiskan kinerja dan memberi tanda cek. 5. Rating Scale Model, Model ceklis yang menggunakan skala disebut rating scale. Ciri dari penilaian ini adalah indikator kinerja karyawan dikemukakan beserta definisi singkat dan deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk skala. 6. Forced Distribution Model, Model distribusi paksaan ini adalah mengkalsifikasikan karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok dengan kurva yang paling tinggi ke kurva yang paling rendah.
45
Edwin B. Filipo, Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Mas’ud (Jakarta: Erlangga, 1994) h.243
31
7. Forced Choice Scale Model, Dalam sistem ini, penilai dipaksa memilih beberapa set dari empat perilaku yang biasa disebut dengan tetrads. Perilaku mana yang paling banyak melukiskasn ternilai dan perilaku mana yang paling banyak tidak menggambarkan ternilai. 8. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS). Model yang berbentuk skala merupkan model penilaian tradisional yang sistematis dan paling sering digunakan46. Model BARS ini merupakan model penilaian kinerja yang menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan dengan sifat pribadi, BARS terdiri atas suatu seri 5-10 perilaku vertikal untuk setiap indikator kinerja, untuk setiap dimensi kinerja disusun 5-10 anchor yaitu berupa perilaku yang menunjukkan dimensi kinerja47
6. Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif Sebuah sistem tidak ada yang sempurna. Namun demikian ada karakteristik-karakteristik tertentu dari sebuah sistem yang bisa dijadikan tolak ukur sistem tersebut agar mendapat predikat efektif. Karakteristik sistem penilaian yang efektif menurut mondy ada tujuh karakteristik yang terdiri dari kriteria yang terkait pekerjaan, harapan-harapan kinerja, standarisasi, penilai yang terlatih, komunikasi terbuka berkelanjutan,
46
Edwin B. Filipo, Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Mas’ud (Jakarta: Erlangga, 1994) h.249 47 Wirawan, Evaluasi Kinerja SDM, Teori, Aplikasi &Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h.90
32
melaksanakan tinjauan kinerja, dan due process. Adapun penjelasan dari masing masing karakteristk adalah sebagai berikut: a. Penilai yang terlatih Penilai dalam sebuah sistem penilaian kinerja seringkali adalah atasan langsung dari ternilai. Kekurangan umum yang sering terjadi adalah bahwa para penilai jarang menerima pelatihan mengenai cara melaksanakan penilaian yang efektif. Hal tersebut menjadi penting agar para penilai bisa melakukan penilaian yang objektif dan tidak bias. b. Standarisasi Instrumen Penilaian Perusahaan ataupun organisasi harus menggunakan instrument yang sama untuk seluruh yang berada dalam kategori pekerjaan yang sama dan bekerja untuk atasan yang sama. Para atasan harus pula melaksanakan penilaian yang mencakup periode yang sama untuk karyawan tersebut. c. Kriteria yang Terkait Pekerjaan Keterkaitan dengan pekerjaan (job relatedness) merupakan prinsip paling dasar yang diperlukan dalam penilaian kinerja karyawan. Faktor-faktor sujektif, seperti inisiatif,antusiasme, loyalitas, dan kerja sama jelas-jelas merupakan hal yang penting. Namun tanpa dibuktikan dengan jelas keterkaitannya dengan pekerjaan, faktor-faktor tersebut tidak dapat dipergunakan. d. Harapan-harapan Kinerja
33
Para manajer dan karyawan harus sepakat mengenai harapan-harapan kinerja sebelum periode penilaian dimulai. Bagaimanapun juga penilaian kinerja harus dilaksanakan berdasarkan harapan-harapan kinerja yang dipahami dengan jelas. e. Melaksanakan Tinjauan Kinerja Waktu khusus harus ditetapkan untuk peninjauan mengenai kinerja karyawan. Tinjauan kinerja memungkinkan untuk melacak setiap kesalahan atau kekurangan serta kelebihan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. f. Due Process Due process merupakan proses pengajuan keberatan atas penilaian yang diberikan Sangat penting untuk memastikan due process. Jika perusahaan tidak memiliki prosedur gugatan formal, maka perusahaan harus mengembangkannya guna memberikan peluang kepada para karyawan g. Komunikasi terbuka yang berkelanjutan Sistem penilaian yang baik memberikan umpan balik yang sangat diinginkan dalam basis yang berkelanjutan. Karyawan ternilai memiliki kebutuhan kuat untuk mengetahui seberapa baik mereka bekerja untuk mempertanyakan hasil penilaian yang dianggap tidak akurat ataupun tidak adil48.
48
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga, 2009) h. 275-276
34
C. Petugas Haji 1. Petugas Haji Kloter Petugas haji kloter adalah petigas operasional ibadah haji yang menyertai jamaah dalam kelompok terbang49. Petugas haji kloter terdiri atas
aparatur
Kementerian
Agama,
kementerian/instansi
terkait,
pemerintah daerah,dan unsur masyarakat sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Petugas haji kloter dikelompokkan menjadi Tim Pemandu Haji Indonesia (TPHI), Tim Pembimbing Ibadah Haji Indonesia (TPIHI), Tim Kesehatan Haji Indonesia (TKHI), Tim Pemandu Haji Daerah (TPHD) dan Tim Kesehatan Haji Daerah (TKHD)50 2. Petugas Haji Non-Kloter Petugas haji Non Kloter adalah petugas operasional ibadah haji yang tidak menyertai jamaah haji dalam kelompok terbang51. Dalam hal ini petugas non kloter adalah PPIH Arab Saudi. Petugas haji non-kloter memberikan pelayanan, pembinaan, dan perlindungan jamaah haji pada setiap daerah kerja selama masa operasional penyel enggaraan ibadah haji di Arab Saudi.
49
haji.kemenag.go.id PP nomer 79 tahun 2012 pasal 18 51 haji.kemenag.go.id 50
35
3. Syarat Umum Petugas Haji Non Kloter Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dalam memilih petugas haji non-kloter pada saat rekrutmen memiliki syarat umum tentang kriteria calon petugas haji non kloter. Syarat tersebut dicantumkan dalam SK Dirjen yang setiap tahun diperbaharui dengan perubahan yang tidak terlalu signifikan. Syarat umum petugas haji nonkloter adalah sebagai berikut: 1. Warga Negara Indonesia 2. Beragama Islam 3. Memiliki Identitas yang Sah dan Berlaku 4. Sehat Jasmani dan Rohani yang Dibuktikan dengan Surat Dokter 5. Memiliki Kompetensi dan Keahlian Sesuai Bidang Tugas 6. Bersedia untuk tidak melaksanakan haji bila diperintah oleh pimpinan 7. Tidak sebagai mahram atau yang dimahrami 8. Memiliki integritas dan komitmen terhadap tugas 9. Tidak terlibat dalam proses hokum pidana atau perdata yang sedang berlangsung 10. Dapat membaca Al Quran dengan baik dan benar 11. Tidak hamil bagi petugas wanita52. 4. Uraian Tugas Petugas Haji Non-Kloter Sebagaimana yang tercantum dalam SK Dirjen no 100 tahun 2015, secara umum tugas pokok dan fungsi dari petugas haji non kloter disebutkan ,“Tugas dari PPIH Arab Saudi adalah memberikan pelayanan, 52
SK Dirjen no.100 tahun 2015 tentang pedoman rekrutmen petugas haji Indonesia pasal 5
36
pembinaan, dan perlindungan jam aah haji pada setiap daerah kerja selama masa operasional penyelenggaraan ibadah haji di Arab Saudi.”53 Secara terperinci dari PPIH Arab Saudi yang ditetapkan dalam peraturan perundangan adalah: 1. Memastikan kesiapan pemerintah Arab Saudi menerima kedatangan jemaah haji Indonesia di Arab Saudi. 2. Memastikan kesiapan akomodasi dan pelayanan jemaah haji di Madinah, Makkah dan Jeddah. 3.
Memastikan kesiapan transportasi jemaah antar kota perhajian Jeddah, Madinah, Makkah dan Armina.
4.
Memastikan kesiapan dan pelayanan katering jem aah di bandara KAIA Jedah, bandara AMA Madinah, di hotel Madinah, dan di Arafah, Muzdalifah dan Mina.
5. Memastikan kesiapan sarana dan prasarana pelaksanaan ibadah haji di Madinah, Makkah dan Armina. 6. Membantu pemerintah Arab Saudi dalam pelaksanaan operasional penyelenggaraan ibdah haji . 7. Melakukan koordinasi dengan intansi terkait di Arab Saudi54 Tujuh hal tersebut merupakan penjabaran dari tugas pokok dan fungsi dari petugas haji non kloter yang secara umum disebutkan sebelumnya
53
SK Dirjen no.100 tahun 2015 tentang pedoman rekrutmen petugas haji Indonesia pasal 2 Hand-out perkuliahan mata kuliah Manajemen Haji dan Umroh, oleh Dosen Ahmad Kartono 54
37
yaitu melakukan pelayanan, pembinaan dan perlindungan jamaah haji di Arab Saudi dalam masa penyelengaaraan ibadah haji.
38
BAB III GAMBARAN UMUM DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH A. Sejarah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Sejarah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dimulai dengan sejarah perhajian di Indonesia itu sendiri. Penyelenggaran haji di Indonesia dimulai sudah sejak lama bahkan sebelum Indonesia merdeka. Umat muslim Nusantara melaksanakan ibadah haji mulai dari abad kesepuluh. Penyelenggaraan Ibadah haji yang sudah ada semenjak abad kesepuluh sampai sekarang memiliki berbagai dinamika di dalamnya. Dinamika yang mengiringi penyelenggaraan haji dari masa ke masa bermuara pada persoalan pokok aspek penyelenggaraan haji yaitu peraturan yang menyangkut hubungan bilateral antara Indonesia dan Arab Saudi yang memiliki perbedaan kultur, pandangan, dan cara hidup masyarakatnya. Persoalan penyelenggaraan ibadah haji pada masa penjajahan terletak pada perizinan, keamanan dan keterbatasan fasilitas. Memasuki era kemerdakaan Indoenesia sampai maa kontemporer saat ini, seiring dengan peningkatan perekonomian Indonesia, persoalan yang dihadapi bergeser pada persoalan jumlah jamaah haji Indonesia.55
55
Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 9
39
Penyelenggaraan haji yang berlangsung sejak abad kesepuluh hingga Republik Indonesia merdeka, dirasa masih belum memiliki payung hukum yang mengatur hal tersebut secara komprehensif. Karena itu pada tahun 1999 ditetapkan undang-undang No 17 tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji. Materi yang tertuang dalam naskan UU tersebut menekankan pada aspek pelayanan, pembinaan dan perlindungan kepada jamaah haji serta mengarah pada sistem yang lebih profesional. Selain itu menurut tata hukum kenegaraan UU tersebut memberikan legitimasi yang kuat bagi Departemen Agama dalam menjalankan kewewenangannya guna menyatukan langkah dalam penyelenggaraan ibdah haji.56 UU tersebut kelak akan disempurnakan oleh UU No 13 Tahun 2008 tentag penyelenggaraan ibadah haji.57 Terbentuknya Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah sebagai unsur Kementerian Agama penyelenggara ibadah haji berawal dari pemecahan Dirjen Bimas Islam dan Penyelenggaraan Haji (Ditjen BIPH) menjadi dua yaitu Ditjen Bimas Islam dijabat oleh Prof. Dr. H. Nazaruddin Umar dan Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah yang dijabat oleh Drs. H. Slamet Riyanto, M.Si. Pemecahan Ditjen BIPH menjadi Ditjen Bimas Islam dan Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah terjadi pada tahun 2006 berdasarkan Peraturan Menteri Agama No.3 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Agama.58
56
Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 86 57 UU No. 13 Tahun 2008 tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji 58 Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 157
40
Sejak saat itulah tugas penyelenggaraan haji dan umrah dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah. Struktur baru ini bertujuan agar tugas-tugas yang diemban dapat dilaksanakan secara lebih fokus. Tugas-tugas yang dimaksud adalah Pembinaan Haji dan Umrah, Pelayanan Haji, dan Pengelolaan BPIH serta Sistem Informasi Haji.59 Pengelolaan ibadah haji oleh Kementerian Agama sudah dilaksanakan sejak tahun 1964 dan mengalami 11 kali pergantian pimpinan. Adapun pimpinan atau dirjen yang pernah menjabat adalah sebagai berikut: 1. Prof. KH. Farid Ma’ruf sebagai Menteri Urusan Haji (1964-1965) dan Dirjen Urusan Haji (1965-1973) 2. H. Burhani Tjokrohandoko sebagai Dirjen Urusan Haji (1973-1979) dan Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1979-1984) 3. H. A. Qadir Basalamah sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1984-1989) 4. H. Andi lolo Tonang, SH sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1989-1991) 5. Drs. H. Amidhan sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (19911995) 6. Drs. H. A. Ghazali sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (19951996)
59
Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 158
41
7. Drs. H. Mubarok, M. Si sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1996-2000) 8. Drs. H. Taufiq Kamil sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (20002005) 9. Drs. H. Slamet Riyanto, M. Si sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (2005-2006) dan Dirjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah (20062012) 10. Dr. H. Anggito Abimanyu,M.Sc sebagai Dirjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah (2012-2014) 11. Prof. Dr. H. Abdul Djamil, MA sebagai Dirjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah (2014-sekarang)
B. Visi dan Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kedudukan Direktorat Jenderal Penyelanggaraan Haji dan Umrah sebagai unsur pelaksana Kementerian Agama dalam mewujudkan cita-citanya agar masyarakat Indonesia taat beragama, maju, sejahtera, cerdas dan saling menghormati antar sesama pemeluk agama dalamkehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia, maka peningkatan kualitas penyelenggaraan haji perlu dilakukan.melalui penetapan visi dan misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah. Visi dan Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah sesuai dengan yang dituliskan dalam Keputusan Dirjen Penyelenggaraan Haji 42
dan Umrah
Nomor D/54 Tahun 2010 tentang Visi dan Misi Direktorat
Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah sebagai berikut: 1. Visi Visi dari Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah “Terwujudnya pembinaan, pelayanan, dan perlindungan kepada jamaah haji dan umrah berdasarkan asas keadilan, transparansi, akuntabel dengan prinsip nirlaba.”60 Adapun penjelasan dan pemaparan visi tersebut dalam buku Rencana Startegis Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah sebagai berikut: a. Pembinaan Pembinaan diwujudkan dalam bentuk pembimbingan, penyuluhan, dan penerangan
kepada
masyarakat
dan
jamaah
haji.
Sedangkan
pembinaan petugas diarahkan pada profesionalisme dan dedikasinya. b. Pelayanan Pelayanan diwujudkan dalam bentuk pemberian layanan administrasi dan dokumen, transportasi, kesehatan, serta akomodasi dan konsumsi. c. Perlindungan Perlindungan diwujudkan dalam bentuk jaminan keselamatan dan keamanan jamaah haji selama menunaikan ibadah haji. d. Asas Keadilan
60
SK Dirjen Penyelenggaraan Haji dan Umroh No. D/54 Tahun 2010
43
Asas keadilan tercermin dari penyelenggaraan ibadah haji harus berpegang teguh pada kebenaran, tidak berat sebelah, tidak memihak, dan tidak sewenang-wenang dalam penyelenggaraannya. e. Transparan Transparan memiliki maksud segala sesuatu yang dilakukan dalam proses penyelenggaraan haji dapat diketahui oleh masyarakat dan jamaah haji. f. Akuntabel dengan prinsip nirlaba, Akuntabel
dengan
prinsip
nirlaba
yang
dimaksud
bahwa
penyelenggaraan ibadah haji dilakukan secara terbuka dan dapat dipertanggungjawabkan secara etik dan hukum dengan prinsip tidak mencari keuntungan. 2. Misi Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah yang tercantum dalam Keputusan Dirjen adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan kualitas penyuluhan, bimbingan, dan pemahaman manasik haji. b. Meningkatkan profesionalisme dan dedikasi petugas haji. c. Memberdayakan masyarakat dalam penyelenggaraan ibadah haji melalui pembinaan haji khusus, umrah, dan kelompok bimbingan ibadah haji.
44
d. Meningkatkan transportasi,
pelayanan dan
pendaftaran,
katering
sesuai
dokumen,
standar
akomodasi,
pelayanan
minimal
penyelenggaraan haji. e. Memberikan perlindungan kepada jamaah sehingga diperoleh rasa aman, keadilan, dan kepastian melaksanakan ibadah haji. f. Meningkatkan
transportasi
dan
akuntabilitas
dana
haji
serta
pengembangan sistem informasi haji. g. Meningkatkan kualitas dukungan manajemen dan dukungan teknis lainnya dalam penyelenggaraan ibadah haji dan umrah.61 Visi dan misi yang ada, menjadi acuan untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dalam penyelenggaraan ibadah haji di Indonesia. Penyelenggaran haji yang baik erat kaitannya dengan pengembangan sistem dan manajemen yang memiliki orientasi terhadap kinerja aparatur Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia. Peran Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dalam merancang sistem yang efektif dan efisien berimplikasi pada peningkataan kualitas penyelenggaraan haji bagi jamaah Indonesia, sehingga umat muslim Indonesia yang melaksanakan ibadah haji bisa semakin tenang dan khusyuk dalam beribadah karena sudah terjamin pelayanan, pembimbingan, dan perlindungannya oleh pemerintah Indonesia. 61
Kementerian Agama Republik Indonesia Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Rencana Strategis Penyelenggaraan Haji dan Umroh Tahun 2010-2014, (Jakarta: Ditjen PHU, 2010) h. 4142
45
C. Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraaan Haji dan Umrah Struktur organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah tertulis dalam PMA No. 10 Tahun 2010 yang direvisi dengan PMA No. 80 Tahun 2013 pada pemecahan Direktorat Pelayanan Haji menjadi Direktorat Pelayanan Dalam Negeri dan Direktorat Pelayanan Luar Negeri. Adapun semenjak diterbitkannya PMA No 80 Tahun 2013 susunan organisasi Ditjen PHU adalah sebagai berikut: 1. Sekretariat Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah 2. Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah (Ditbina Haji dan Umrah) 3. Direktorat Pelayanan Dalam Negeri 4. Direktorat Pelayanan Luar Negeri 5. Direktorat Pengelolaan Dana Haji (Ditlola Dana Haji)62 Rincian dari struktur di atas adalah: Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umroh Sekretariat Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umroh
Direktorat Pembinaan Haji dan Umroh
Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri
Direktorat Pelayanan Haji dalam Negeri
62
Direktorat Pengelolaan Dana Haji
Peraturan Menteri Agama No. 10 Tahun 2010 dengan perubahan sesuai Peraturan Menteri Agama No. 80 Tahun 2013
46
1. Sekertariat Jendral Penyelenggara Haji Sekertariat Ditjen PHU mempunyai tugas untuk melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas, pelayanan dan pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unit kerja dilingkungan Ditjen PHU. Susunan organisasi sekertariat direktorat jendral terdiri dari: a.
Bagian Perencanaan Dan Keuangan 1. Subbagian Perencanaan dan Evaluasi Program 2. Subbagian Pelaksanaan Anggaran dan Perbendaharaan 3. Subbagian Verifikasi, Akuntansi, dan Pelaporan Keuangan
b.
Bagian Organisasi, Tata Laksana Dan Kepegawaian 1. Subbagian Organisasi dan Tata Laksana 2. Subbagian Kepegawaian 3. Subbagian Hukum dan Perundang-undangan
c.
Bagian Sistem Informasi Haji Terpadu 1. Subbagian Pengelolaan Sistem Jaringan 2. Subbagian Pengembangan Database Haji 3. Subbagian Informasi Haji
d.
Bagian Umum 1. Subbagian Tata Usaha 2. Subbagian Rumah Tangga 3. Subbagian Perlengkapan dan Barang Milik Negara63
63
Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 251-263
47
2. Direktorat Pembinaan Haji Dan Umrah Direktorat
Pembinaan
Haji
dan
Umrah
mempunyai
tugas
melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, standarisasi, dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pembinaan haji dan umrah. Susunan organisasi Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah terdiri atas: a.
Subdirektorat Bimbingan Jamaah Haji 1. Seksi Pengembangan Materi Bimbingan 2. Seksi Operasional Bimbingan 3. Seksi Pembinaan Kelompok Bimbingan
b.
Subdirektorat Pembnaan Petugas Haji 1. Seksi Rekrutmen Petugas 2. Seksi Pelatihan Petugas 3. Seksi Penilaian Kinerja Petugas
c.
Subdirektorat Pembinaan Haji Khusus. 1. Seksi Perizinan Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus 2. Seksi Akreditasi Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus 3. Seksi Pengawasan Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus
d.
Subdirektorat Pembinaan Umrah 1. Seksi Perizinan Penyelenggaraan Ibadah Umrah 2. Seksi Akreditasi Penyelenggaraan Ibadah Umrah 3. Seksi Pengawasan Penyelenggaraan Ibadah Umrah64
64
Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 265-284
48
3. Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan dan kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pelayanan haji dalam negeri. Susunan Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri terdiri atas: a.
Subdirektorat Pendaftaran Haji 1. Seksi Pendaftaran Haji Reguler 2. Seksi Pendaftaran Haji Khusus 3. Seksi Pembatalan Pendaftaran Haji
b.
Subdirektorat Dokumen Dan Perlengkapan Haji 1. Seksi Dokumen Haji 2. Seksi Pemvisaan Haji 3. Seksi Perlengkapan Haji
c.
Subdirektorat Asrama Haji 1. Seksi Penyiapan Asrama Haji 2. Seksi Pelayanan Asrama Haji 3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Asrama Haji
d.
Subdirektorat Transportasi Udara dan Perlindungan Haji 1. Seksi Penyiapan Transportasi Udara 2. Seksi Pelayanan Transportasi Udara 3. Seksi Kerjasama Kesehatan dan Perlindungan Jamaah Haji
49
e.
4.
Subbagian Tata Usaha Direktorat65
Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri Direktorat
Pelayanan
Haji
Luar
Negeri
mempunyai
tugas
melaksanakan perumusan dan pelaksanaan dan kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pelayanan haji dalam negeri. Susunan Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri terdiri atas: a.
Subdirektorat Akomodasi Haji 1. Seksi Penyiapan Akomodasi 2. Seksi Pelayanan Akomodasi 3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Akomodasi
b.
Subdirektorat Katering Haji 1. Seksi Penyiapan Katering 2. Seksi Pelayanan Katering 3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Katering
c.
Subdirektorat Transportasi Haji 1. Seksi Penyiapan Transportasi 2. Seksi Pelayanan Transportasi
65
Peraturan Menteri Agama No.80 Tahun 2013 pasal 3-22
50
3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Transportasi d.
Subdirektorat Fasilitas Komisi Pengawas Haji Indonesia 1. Seksi Fasilitas Administratif 2. Seksi Pengaduan Masyarakat Informasi dan Komunikasi 3. Seksi Analisis dan Pelaporan
e.
Subbagian Tata Usaha66
Direktorat Pengelolaan Dana Haji
5.
Direktorat dana haji mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, standarisasi, dan bimbingan eknis serta evaluasi di bidang pengelolaan dana haji. Susunan organisasi direktorat pengelolaan dana haji sebagai berikut: a.
Subdirektorat Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji 1. Seksi Setoran Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji 2. Seksi Penyusunan Program dan Portofolio 3. Seksi Akuntansi dan Pelaporan Setoran Awal
b.
Subdirektorat Pelaksanaan Anggaran Operasional Haji 1. Seksi Perbendaharaan Operasional Haji 2. Seksi Verifikasi
66
Peraturan Menteri Agama No.80 Tahun 2013 pasal 23
51
3. Seksi Akuntansi dan Pelaporan Pelaksanaan c.
Subdirektorat Pengembangan Dan Pengelolaan Dana Haji 1. Seksi Pengembangan Dana Haji 2. Seksi Administrasi Aset Haji 3. Seksi Pengembangan Sistem Akuntansi
d.
Subdirektorat Fasilitas Badan Pengelola Dana Abadi Umat 1. Seksi Program dan Portofolio 2. Seksi Perbendaharaan, Akuntasi, dan Pelaporan 3. Seksi Administrasi Umum
e.
Subbagian Tata Usaha Direktorat.67
D. Fungsi dan Tugas Pokok Direktorat Jendral Penyelenggaraan Haji dan Umrah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah diberikan tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang penyelenggaraan haji dan umrah68. Dalam melaksanakan tugas direktorat jenderal memiliki fungsi sebagai berikut: 1. Perumusan kebijakan di bidang penyelenggaraan haji dan umrah 2. Pelaksanaan kebijakan di bidang penyelenggaraan haji dan umrah 3. Penyusunan norma, standar, prosedur, kriteria di bidang penyelenggaraan haji dan umrah 67 68
Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 305-324 Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 243
52
4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi penyelenggaraan haji dan umrah 5. Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah69 Tugas yang berkaitan dengan petugas haji, rekrutmen, pelatihan, dan penilaian kinerja dalam Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dilaksanakan oleh Subdirektorat Pembinaan Petugas Haji, Ditbina Haji dan Umrah.
Subdirektorat
Pembinaan
Jamaah
Haji
mempunyai
tugas
melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar, prosedur, kriteria, dan bimbingan teknis, serta evaluasi di bidang pembinaan petugas haji. Dalam melaksanakan tugasnya, Subdirektorat Pembinaan Petugas Haji menyelenggarakan fungsi: 1. Penyiapan perumusan kebijakan di bidang rekrutmen, pelatihaan, dan penilaian kinerja petugas haji. 2. Penyiapan pelaksanaan kebijakan di bidang rekrutmen, pelatihaan, dan penilaian kinerja petugas haji. 3. Penyiapan penyusunan norma, standar, prosedur dan kriteria di bidang rekrutmen, pelatihaan, dan penilaian kinerja petugas haji. 4. Penyiapan bimbingan teknis dan evaluasi di bidang rekrutmen, pelatihaan, dan penilaian kinerja petugas haji.70 69
Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 244
53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Instansi
pemerintahan
yang
menyelenggarakan
pelayanan
publik
berkewajiban melakukan evaluasi dan penilaian terhadap kinerja pelaksana secara berkala.71
Kementerian
Agama
sebagai
instansi
pemerintahan
yang
menyelenggarakan pelayanan publik (dalam hal ini penyelenggaraan haji) dituntut untuk memiliki prosedur yang lengkap dan komprehensif dalam pelaksanaan tugasnya di lapangan. Petugas haji non-kloter (PPIH Arab Saudi) sebagai pelaksana lapangan dari penyelenggaran haji diharapkan untuk terus berkembang ke arah yang lebih baik. Perkembangan yang baik serta dinamis tersebut berimplikasi pada kontribusi besar bagi pencapaian tujuan dan saasaran penyelenggaraan ibadah haji. Salah satu alat yang digunakan untuk memonitor perkembangan PPIH Arab Saudi ini adalah melalui sistem penilaian kinerja.72 Keberadaan sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter merupakan salah satu upaya untuk mencapai nilai/hasil kerja yang maksimal Sistem yang dikhususkan untuk penilaian kinerja petugas haji non kloter mulai dibentuk pada tahun 2012. Dasar-dasar penentuan penilai, model penilaian, dan indikator penilaian pada lembar penilaian dirancang pada tahun tersebut dan digunakan hingga tahun 2016 saat ini dengan beberapa perubahan yang tidak terlalu signifikan di tiap tahunnya.. 70
Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 273
71
UU no 25 tahun 2009 tentang Pelayanan Publik pasal 10 ayat 1 Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Pedoman Penilaian Kinerja Petugas Haji, (Jakarta, Kementerian Agama, 2012) h. 2 72
54
Sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter yang dibentuk oleh Direktorat jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah ini dimaksudkan untuk mengetahui feedback efektifitas dan efisiensi dari pelaksanaan penyelenggaraan haji di Arab Saudi. Di samping itu tujuan lain dibentuknya sistem penilaian kinerja petugas haji non kloter adalah untuk pengembangan data yang valid tentang tingkat kinserja petugas haji non kloter dan untuk bahan pertimbangan keputusan SDM yang berkaitan dengan petugas haji non-kloter.pada musim haji berikutnya.73 Sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter terdiri dari tiga unsur utama yaitu unsur input, unsur proses dan unsur output dari penilaian kinerja petugas haji non kloter tersebut. Unsur input pada penilaian kinerja petugas haji terdiri dari ternilai, penilai, instrumen penilaian, dan standar kinerja. Unsur proses penilaian kinerja petugas haji non-kloter terdiri dari komunikasi tentang standar kinerja dan penilaian. Unsur terakhir .dari sistem penilaian kinerja petugas haji adalah unsur output yang berupa nilai kinerja dan feedback serta keputusan SDM. Unsur pembentuk dari sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter akan dianalisis menggunakan karakteristik panilaian kinerja yang efektif oleh R. Wayne Mondy dimana sistem penilaian kinerja bisa bekerja efektif apabila dalam sistem tersebut memenuhi syarat adanya penilai yang terlatih, penggunaan kriteria yang terkait dengan pekerjaan, standarisasi instrumen penilaian, pengomunkasian standar kinerja, peninjauan kinerja, komunikasi terbuka terhadap hasil, dan due
73
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Pedoman Penilaian Kinerja Petugas Haji, (Jakarta, Kementerian Agama, 2012) h. 4
55
process74. Berikut adalah analisa unsur input, unsur proses, dan unsur output dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter. A. Input Sistem Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter Input dalam sebuah sistem merupakan semua yang berkaitan dengan hal-hal yang masuk ke dalam sistem untuk diolah. Input pada sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter terdiri dari 4 komponen. Komponen tersebut adalah ternilai, penilai, standar kinerja, dan instrument penilain kinerja. 1. Petugas Ternilai Ternilai sebagai salah satu komponen dalam input penilaian kinerja merupakan pegawai perorangan, kelompok pegawai, atau tim kerja yang dinilai oleh penilai. Dalam sebuah tim kerja, pengelompokan ternilai harus sesuai dengan kriteria penilaian yang digunakan dalam instrumen penilaian. Wirawan menjelaskan “Mengenai siapa yang menjadi ternilai dalam suatu sistem penilaian kinerja sering berbeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Setiap sistem penilaian kinerja, ternilai umunya dibagi ke dalam beberapa kelompok dengan kriteria dan standar kinerja yang berbeda.”75 Sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter membagi ternilai yang ssecara umum adalah petugas haji non-kloter (PPIH Arab Saudi yang berasal dari internal maupun eksternal Kementerian Agama) kedalam dua 74
Noe and R. Wayne Mondy. Human Resources Management,( New York: Allyn and Bacon, 1993), h. 275 75 Wirawan, Evaluasi Kinerja SDM, Teori, Aplikasi &Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h.19
56
kategori spesifik yaitu kategori unsur pimpinan dan kategori unsur pelaksana.76 a. Kategori Unsur Pimpinan Kategori unsur pimpinan ini merupakan kategori petugas ternilai yang memiliki jabatan pimpinan pada PPIH Arab Saudi. Petugas ternilai yang dimaksud pada kategori unsur pimpinan adalah sekretaris daker, kepala seksi, kepala sektor (kasektor), dan wakil kepala sektor (wakasektor) di wilayah kerja masing-masing. b. Kategori Unsur Pelaksana Kategori pelaksana ini merupakan kategori petugas ternilai yang bertugas sebagai pelaksana dibawah para pimpinan PPIH Arab Saudi. Kategori pelaksana ini dibagi ke dalam dua sub kategori lagi yaitu pelaksana administrasi dan pelaksana teknis lapangan. Pelaksana administrasi mencakup staf sekretariat atau tata usaha, administrasi & siskohat, keuangan, perlengkapan, pelaporan, penghubung maktab, pelaksana pengawas serta petugas yang terkait fungsi administratif lainnya.. Pelaksana teknis lapangan mencakup petugas dan temus yang dominan bekerja di lapangan Pembagian kategori tersebut tercantum dalam Pedoman Penilaian Kinerja Petugas Haji. Pembagian ternilai ini disesuaikan dengan
76
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Pedoman Penilaian Kinerja Petugas Haji, (Jakarta, Kementerian Agama, 2012) h. 9
57
pembagian dasar dari petugas haji non kloter yang terdiri dari pimpinan dan pelaksana. Petugas ternilai dari dua kategori tersebut memiliki wilayah kerja yang berbeda mulai dari wilayah Kantor Urusan Haji, Daker Airport, Daker Makkah, dan Daker Madinah77 Gambar 4: Rekapitulasi Petugas Ternilai 2015 700 600 500 400 300 200 100 0
KUH
Airport
Makkah
Madinah
Total
Pimpinan
0
4
9
18
31
Pelaksana
6
88
388
118
600
Jumlah
6
92
397
136
631
Sumber: Arsip Ditbina Haji dan Umrah Kemenag RI.
Gambar 4 menunjukkan diagram rekapitulasi jumlah petugas ternilai pada musim haji 2015. Data petugas ternilai dibagai terperinci pada masing-masing wilayah kerja untuk kategori unsur pimpinan dan pelaksana. Total jumlah petugas ternilai untuk kategori unsur pimpinan sebanyak 31 petugas dan untuk kategori unsur pelaksana sebanyak 600 petugas.Jumlah petugas ternilai bukan merupakan jumlah yang sifatnya tetap setiap tahun. Hal tersebut dikarenakan jumlah total petugas haji selalu berubah sesuai dengan keputusan Dirjen yang sudah dirapatkan
77
Wawancara dengan kepala seksi penilaian kinerja petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Munajat tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia.
58
setiap tahunnya. Agus Syafi menegaskan “Jumlah petugas haji setiap tahunnya berubah sesuai dengan jumlah anggaran.”78 Jumlah total petugas haji yang berubah tersebut berimplikasi pada jumlah petugas ternilai tiap musim haji, 2. Penilai Penilai pada sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter adalah atasan langsung dari petugas ternilai. Munajat menjelaskan, “Petugas itu dinilai oleh atasan langsungnya, dan tidak sampai pada top manager dalam PPIH Arab Saudi.”79 Penilai yang dimaksud adalah kepala daker (kadaker), kepala sektor (kasektor), sekretaris PPIH dan kepala seksi (kasi) terkait. Penilai-penilai tersebut melakukan penilaian terhadap masingmasing petugas ternilai yang sudah disampaikan sebelumnya. Adapun hubungan mengenai petugas ternilai yang dinilai oleh masing masing penilai digambarkan dalam tabel berikut Tabel 1: Petugas Penilai dan Petugas yang Dinilai. No
Penilai
Petugas yang Dinilai
1
Sekretaris PPIH
Pelaksana di lingkungan kantor PPIH Arab Saudi
3
Kadaker
Sekretaris Daker
Kasi
78
Wawancara dengan kepala seksi rekrutmen Ditbina Haji dan Umroh, H. Muhammad Agus Syafi, tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia. 79 Wawancara dengan kepala seksi penilaian kinerja petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Munajat tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia.
59
4
Kasi terkait Daker
5
Kasektor
/
Kasektor
Wakasektor
Sekretaris
Pelaksana di kantor daker
lingkungan
Pelaksana di kantor sektor
lingkungan
Sumber: Pedoman Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter 2015
Salah satu karakterisitik dari sistem penilaian kinerja yang efektfif adalah keberadaan penilai yang terlatih. R.Wayne Mondy berpendapat , “Penilai dalam suatu sistem penilaian kinerja biasanya adalah atasan langsung dari karyawan yang dinilai. Penilai tersebut harus mendapatkan pelatihan tentang seni memberikan umpan balik, proses tersebut bisa menghindari adanya konflik dalam menilai.”80 Kekurangan umum yang sering terjadi dalam sebuah penilaian kinerja adalah bahwa para penilai bukanlah penilai yang terlatih sehingga hasil penilaiannya bisa jadi tidak akurat. Keberadaan penilai yang tidak terlatih ini merupakan hal yang harus dihindari dalam sebuah sistem penilaian kinerja. Penelitian berjudul Factors Influencing Employee Performance Appraisal System yang dimuat dalam International Journal of Business and Social Science tahun 2012 juga menyebutkan tentang betapa pentingnya penilai yang terlatih pada sistem penilaian kinerja. Dalam penelitian tersebut disebutkan, “In order to develop an effective PAS 80
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga, 2009) h. 275
60
(Performance Appraisal System), the individuals who are involved as raters should undergo training.”81 Penjelasan dalam penelitian tersebut menegaskan bahwa pengembangan sistem penilaian kinerja yang efektif harus disertai dengan keberadaan penilai yang terlatih. Munajat selaku kasi penilaian kinerja petugas dalam sebuah wawancara mengenai penilai pada sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter menyampaikan “Penilai pada penilain kinerja adalah orang orang yang sudah paham betul tentang bgaimana memberi penilaian terhadap petugas ternilai. Para penilai adalah orang yang berkompeten dibidangnya. Misalkan kasi transportas, kasi transportasi di Arab Saudi diambil dari kasi transportasi yang sudah dipercaya oleh Ditjen PHU yang sudah sangat terlatih untuk menangani transportasi.Dengan demikian para penilai ini sudah sangat terlatih memberikan penilaian karena kemampuannya dalam menguasai bidang bidang kerja yang ada”82.
Pemaparan Munajat menggambarkan bahwa pada dasarnya penilai pada sistem penilaian kinerja petugas haji non kloter merupakan orang yang sudah berpengalaman di bidangnya. Secara tidak langsung para penilai bisa dikatakan sudah terlatih, dengan asumsi bahwa kriteria penilaian telah dipahami dengan matang oleh penilai karena pengalamannya yang sudah lama pada bidang kerja tertentu.
81
Elijah Marong,”Factors Influencing Employee Performance Appraisal System: A Case of The Ministry State For Provincial Administrationand Internal Security Kenya”, International Business and Social Science vol.3, no. 20 (Oktober 2012), h.39 82 Wawancara dengan kepala seksi penilaian kinerja petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Munajat tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia.
61
Para penilai pada penilaian kinerja petugas haji non kloter ini diikutkan
dalam
pelatihan
petugas
haji.
Syarif
Rahman
menjelaskan,”Pelatihan petugas dilaksanakan di asrama haji Pondok Gede, 3 bulan sebelum keberangkatan ke Arab Saudi pada setiap musim haji.Penilai yang juga bagian dari petugas haji juga ikut.” 83 Penilai yang mengikuti pelatihan petugas tersebut bisa mengetahui tugas dan kewajiban dari para bawahannya yang berhubungan dengan kriteria penilaian pada instrument penilaian kinerja petugas haji non-kloter. Lebih lanjut, informan yang penulis wawancarai mengenai penilai yang terlatih menyampaikan. “Penilai pada penilaian kinerja petugas haji non kloter memang bisa dikatakan penilai yang terlatih karena sebelum melakukan penilaian diberikan pengarahan terlebih dahulu dan dibekali pula dengan petunjuk teknis. Selain itu para penilai tersebut pada dasarnya sudah memiliki kemampuan menilai karena setiap tahun melakukan penilaian terhadap para petugas haji non kloter”84
Pernyataan tersebut membenarkan keberadaan penilai yang terlatih pada penilaian kinerja petugas haji non kloter. Penilai pada sistem penilaian kinerja petugas dikatakan terlatih karena sudah diberikan pengarahan dan dibekali dengan petunjuk teknis penilaian, di samping itu juga pada dasarnya para penilai yang ditunjuk ini sudah memiliki kemampuan
83
Wawancara dengan kepala seksi pelatihan petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Syarif Rahman tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia 84 Wawancara dengan dosen UIN Syarif Hidayatullah mantan Direktur Ditbina Haji dan Umroh H. Ahmad Kartono tanggal 28 Juni 2016.
62
menilai karena setiap tahunnya sudah terbiasa melakukan penilaian terhadap para petugas haji non-kloter. Penilai yang sudah kompeten dibidangnya dan kemudian dibekali pelatihan intensif, pengarahan dan menunjukan menandakan bahwa penilai pada penilaian kinerja petugas haji non kloter adalah penilai yang terlatih secara tidak langsung. Penilai pada sistem penilaian kinerja petugs haji telah memenuhi kriteria sistem penilaian kinerja yang efektif yaitu keberadaan penilai yang terlatih 3. Instrumen Penilaian Instrumen penilaian kinerja yang digunakan dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter menggunakan model skala penilaian (rating scale). Ciri instrumen penilaian model rating scale tampak pada penggunaan beberapa kriteria penilaian yang diperjelas dengan deskripsi yang menjadi indikator kriteria tersebut85. Indikator pada masing masing kriteria dinilai menggunakan skala angka. Akumulasi nilai indikator yang sudah dirata-rata menjadi nilai dari kriteria penilaian tersebut Model rating scale merupakan model penilaian dimana kriteria penilaian dijelaskan dengan beberapa indikator. Edwin B. Filipo menjelaskan lebih lanjut, “Penilai memberikan nilai kinerja melalui sebuah skala. Skala tersebut biasanya dituliskan dengan angka dan didefinisikan
85
Wirawan, Evaluasi Kinerja SDM, Teori, Aplikasi &Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h.88
63
dengan kata sifat “kurang, cukup, baik, baik sekali” dan kata sifat lain yang memiliki relevansi dengan sifat baik dan buruk lainnya.”86 Blangko instrumen penilaian kinerja petugas haji non-kloter berisi identitas petugas ternilai, kriteri pennilaian, indikator kriteria, predikat nilai, identitas penilai, dan catatan rekomendasi.87. Kriteria yang dinilai dalam penilaian kinerja dijelaskan dengan deskripsi dimana deskripsi tersebut sekaligus menjadi indikator dari kriteria tersebut. Adapun kriteria penilaian yang digunakan oleh dalam menilai petugas haji non kloter adalah
sebagai berikut Tabel 2: Kriteria Kinerja Petugas Haji Non-Kloter Kategori Unsur Pimpinan Kepemimpinan
Pengetahuan/wawasan
Manajerial
Keterampilan Kerja
Pengetahuan/ wawasan
Komunikasi Kerjasama
Komunikasi Kerjasama
Kategori Pelaksana
&
& Inisiatif dan Motivasi Diri
Akhlak/ perilaku
Akhlak/ perilaku
Dedikasi/ integritas
Dedikasi/ integritaas
Kualitas Kerja
Kualitas Kerja
Sumber: Data yang diolah penulis dari Pedoman Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter 2015 86
Edwin B. Filipo, Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Mas’ud (Jakarta: Erlangga, 1994) h.249 87 Blangko penialain kinerja petugas haji non-kloter Ditjen PHU tahun 2015
64
Pada sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter terdapat perbedaan dua kriteria penilaian pada kategori unsur pimpinan dengan kategori unsur pelaksana. Pada kategori unsur pimpinan terdapat kriteria penilaian tentang kepemimpinan dan manajerial dimana dua kirteria tersebut tidak terdapat di kategori unsur pelaksana. Kedua kriteria tersebut digunakan pada kategori unsur pimpinan karena mewakli perilaku kerja yang harus dimiliki oleh unsur pimpinan petugas haji non-kloter. Selanjutnya pada kategori unsur pelaksana dua kriteria tersebut diganti dengan kriteria keterampilan kerja dan inisiatif/motivasi diri. Indikator dari masing masing kriteria penilaian dipaparkan pada tabel 3 berikut Tabel 3: Indikator Kriteria Kinerja Kriteria Kepemimpinan
Manajerial
Kategori Unsur Pimpinan
Kekuatan karakter memimpin, visi, komitmen dan kharismatik hubungan personil
Kemampuan mengarahkan personil yang dipimpin untuk pencapaian sasaran kinerja
Kemampuan mengondisikan lingkungan dan suasana kerja yang kondusif Kemampuan untuk mengembangkan perencanaan yang lengkap
65
Kategori Unsur Pelaksana
dan menyeluruh
Kemampuan mengelola sistem kerja dan mengatur hubungan tugas untuk mencapai hasil
Kemampuan untuk melakukan pengawasan, pemecahan masalah dan evaluasi untuk peningkatan
Keterampilan Kerja
Kemampuan menggunakan media kerja yang ada (lapangan), komputer dan aplikasi perkantoran (administrasi)
Kemampuan mengelola pekerjaan dan manajemen waktu
Kemampuan menyelesaikan dan melayani jamaah(lapangan), kelengkapan data dan kerapian administratif (administrasi) Kemampuan berinisiatif dan berbagai aktivitas proses pekerjaan yang dilakukan
Inisiatif dan Motivasi Diri
Pengetahuan/wa wasan
Tingkat wawasan dan pemahaman terhadap peraturan dan kebijakan
66
Kesungguhan diri dan semangat dalam melakukan setiap pekerjaan
Ketangguhan melaksanakan pekerjaan di bawah tekanan Tingkat wawasan dan pemahaman terhadap peraturan dan
perhajian
Komunikasi dan Kerjasama
Tingkat pemahaman dan wawasan terhadap strategi operasional kerja
Tingkat pemahaman terhadap sistem manajemen mutu
Kemampuan berkomunikasi, koordinasi dan kerjasama dengan bawahan/atasan
Kemampuan berkomunikasi,koordinasi, dan kerjasama dengan lintas unit
Akhlak/perilaku
Kemampuan komunikasi, koordinasi dan kerjasama dengan pihak ketiga
Sikap dan perilaku keseharian, tatakrama, dan sopan santun dalam bekerja
Kesabaran dalam menangani semua permasalahan/kendala yang ada
Dedikasi dan Integritas
kebijakan perhajian
Kewibawaan dan kemampuan untuk menjadi teladan, sikap dan perilaku
Tingkat pemahaman dan wawasan terhadap teknis operasional kerja
Tingkat pemahaman terhadap sistem manajemen mutu Kemampuan berkomunikasi, koordinasi dan kerjasama dengan atasan
Kemampuan berkomunikasi, koordinasi, dan kerjasama dengan rekan kerja
Kemampuan komunikasi, koordinasi dan kerjasama dengan pihak ketiga Sikap dan perilaku keseharian, tatakrama, dan sopan santun dalam bekerja
Kesabaran dalam menangani semua permasalahan/kendala yang ada
Penampilan, kerapihan dan kebersihan dalam berpakaian dan bekerja Tingkat pengorbanan tenaga, pikiran, waktu untuk mencapai hasil kerja terbaik
Tingkat pengorbanan tenaga, pikiran, waktu untuk mencapai hasil kerja terbaik
Pemahaman atas nilai-nilai, kebijakan dan etika yang ada dan konsistensi menjalankannya
67
Pemahaman atas nilainilai, kebijakan dan etika yang ada dan konsistensi
Kualitas Kerja
menjalankannya Tingkat kejujuran dan keterbukaan dalam mengelola semua sumber daya dalam otoritasnya.
Tingkat realisasi pencapaian sasaran dan target kinerja sector/daker/unit kerja
Tingkat kepuasan jamaah haji di sektor/daker terkait
Penghematan penggunaan sumber daya kerja untuk mencapai hasil maksimal
Tingkat kejujuran dan keterbukaan dalam mengelola semua sumber daya sesuai fungsinya Tingkat kepuasaan dari jamaah haji/ internal terkait
Kesesuaian kualitas kerja yang dihasilkan dalam setiap penugasan yang diberikan
Penghematan penggunaan sumber daya dalam bertugas untuk hasil maksimal
Sumber: Data yang diolah penulis dari Pedoman Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter 2015
Tujuh kriteria penilaian dari masing masing kategori petugas ternilai pada tabel di atas dinilai dari rata-rata nilai indikator menggunakan skala 0100 dengan keterangan dan perincian sebagai berikut: Tabel 4: Deskriptor Nilai Kinerja Skala
Keterangan
Predikat Nilai
86-100 Sangat Baik / Sangat Memuaskan
A
76-85
Di Atas Standar / Memuaskan
B
66-75
Memenuhi Standar / Sesuai
C
68
51-65
Buruk / Perlu Peningkatan
D
00-50
Sangat Buruk / Di Bawah Standar
E
Sumber: Pedoman Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter 2015
Instrumen penilaian model rating scale digunakan karena penggunaan instrumen penilaian model skala rating ini lebih sederhana dan lebih mudah diaplikasikan. Instrumen yang tidak rumit ini cenderung lebih mudah dipahami oleh penilai dan petugas ternilai. Munajat menyampaikan, “Instrumen itu dipakai karena mudah dipahami oleh penilai dan petugas yang dinilai.”88 Selain hal tersebut, nilai yang dihasilkan oleh instrumen ini juga cukup terstruktur dengan rapi. Penggunaan instrument penilaian model skala rating ini juga memiliki kelemahan dimana krietria dan indikator yang digunakan belum bisa menjangkau jenis kerja yang beragam secara terperinci. Wirawan menyampaikan “Rating Scale mempunyai kelemahan. Pekerjaan di suatu organisasi memiliki banyak jenis, sehingga dalam penggunaan rating scale timbul pertanyaan apakah indikator kinerja yang digunakan dapat mencerminkan indikator semua jenis pekerjaan?”89. Pada petugas haji nonkloter bisa dimisalkan pada seksi pelayanan kendaraan operasional dengan seksi media center haji, masing masing seksi memiliki ruang lingkup kerja
88
Wawancara dengan kepala seksi penilaian kinerja petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Munajat tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia 89 Wirawan, Evaluasi Kinerja SDM, Teori, Aplikasi &Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h.88
69
yang berbeda namun dinilai dengan instrument yang menggnakan kriteria penilaian dan deskripsi yang sama.sehingga nilai yang dihasilkan hanya mencakup hal yang sifatnya umum. Kriteria penilain pada masing-masing kategori petugas ternilai secara umum sudah sesuai dengan pekerjaan dari masing masing kategori petugas tersebut. Kriteria penilaian tersebut seperti yang sudah dipaparkan sebelumnya dibedakan antara unsur pimpinan dan unsur pelaksana, sehingga instrumen penilaian yang digunakan pada penilaian kinerja petugas haji non-kloter menggunkan kriteria penilaian yang berbeda dan disesuaikan dengan perilaku kerja pada pekerjaan masing-masing kategori ternilai. Hal tersebut sesuai dengan yang disampaikan R. Wayne Mondy, “Kriteria kinerja yang dinilai pada suatu penilaian kinerja, harus terkait dengan pekerjaan yang sesuai.”
90.
Keterkaitan kriteria penilaian dengan
pekerjaan merupakan prinsip paling dasar yang diperlukan dalam penilaian kinerja Instrumen penilaian yang diberikan pada penilai semuanya sama untuk masing-masing kategori ternilai dan tidak ada yang dinilai menggunakan instrumen penilaian berbeda dari yang sudah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian ada indikasi bahwa standarisasi instrumen penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja petugas haji non-kloter telah diterapkan. Dengan demikian penilaian kinerja petugas haji non-
90
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga, 2009) h. 275
70
kloter ini memenuhi salah satu kriteria penilaian kinerja yang efektif oleh R. Wayne Mondy dalam hal standarisasi instrumen penilaian pada seluruh petugas yang dinilai.91 4. Standar Kinerja Dalam sebuah penilaian kinerja, standar kinerja merupakan komponen penting penentu dari kinerja yang akan dinilai. Standar kinerja idealnya dibuat sesuai dengan tujuan kinerja yang ingin dicapai, karena penilaian kinerja seringkali bermasalah apabila standar kinerja yang ada tidak jelas dan terlalu terbuka92 Standar kinerja pada sistem penilaian kinerja petugas haji nonkloter yang dimaksud adalah Standard Operating Procedure (SOP) PPIH Arab Saudi. Standar kinerja yang merupakan tolak ukur kinerja pada petugas haji non kloter berupa SOP yang dibagi menjadi 4 sesuai dengan daerah kerja masing-masing petugas yaitu SOP Daker Airport (Jeddah dan Madinah), SOP Daker Makkah,. SOP Daker Madinah, dan SOP Daker ARMINA93 Persyaratan standar kinerja umumnya memiliki beberapa poin penting. Syarat standar kinerja menurut Wirawan, “Standar kinerja mencerminkan keseluruham kewajiban, memperhatikan faktor di luar kontrol, memperhatikan teknologi, sensitif, memberikan tantangan, 91
Ibid. Dyah Ayu Lestari, “Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif Dengan Assesment Center”, Jurnal Manajemen 6, no. 1 (November 2006), h.8 93 Standar Operating Procedure PPIH Arab Saudi, (Jakarta: Kementerian Agama, 2016) 92
71
realistis, berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian, terukur, konsisten, dan memenuhi aturan undang-undang.”94 SOP PPIH Arab Saudi memuat prosedur yang sangat rinci bagi petugas yang ditempatkan di berbagai daker. SOP PPIH Arab Saudi berisi tentang
uraian
proses,
penanggung
jawab
pelaksana,
ketentuan/kriteria/waktu, referensi/formulir, dan tindakan jika terjadi keadaan di luar kendali untuk masing masing ruang lingkup pekerjaan petugas haji non-kloter.95 SOP PPIH Arab Saudi tersebut dibuat serinci mungkin demi terwujudunya profesionalisme petugas haji sebagai salah satu misi dari Ditjen PHU Standar kinerja yang dijadikan acuan dalam penilaian kinerja idealnya harus terukur dan memiliki parameter di setiap kriteria kinerja. SOP PPIH Arab Saudi sebagai standar kinerja pada penilaian kinerja belum
memuat
parameter
kriteria
penilaian
yang
akan
dinilai
menggunakan instrument penilaian kinerja petugas haji non kloter. Parameter untuk kriteria kepemimpinan, manajerial, keterampilan kerja, inisiatif
motivasi,
pengetahuan/wawasan,
komunikasi
kerjasama,
akhlak/perilaku, dedikasi/integritas, dan kualitas kerja belum ada. Parameter yang ada pada SOP PPIH Arab Saudi merupakan parameter proses pelaksanaan tugas.masing-masing Daker.
94
Wirawan, Evaluasi Kinerja SDM, Teori, Aplikasi &Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h.68-69 95 Standar Operating Procedure PPIH Arab Saudi, (Jakarta: Kementerian Agama, 2016) h.1
72
B. Proses Sistem Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter Proses dalam sebuah sistem merupakan kegiatan transformasi dari semua input yang ada untuk menghasilkan output yang akan dicapai dari sistem tersebut. Proses penilaian kinerja petugas haji non-kloter diawali dengan pengomunikasian standar dan harapan kinerja sebelum keberangkatan ke Arab Saudi dan dilanjutkan dengan peninjauan dan penilaian kinerja petugas di Arab Saudi. 1. Pengomunikasian Standar Kinerja Proses
penilaian
kinerja
idealnya
diawali
dengan
mengomunikasikan standar kinerja yang sudah disusun sebelumnya oleh perusahaan,
instansi,
ataupun
organisasi
terkait.
Standar
kinerja
dikomunikasikan sebelum periode penilaian untuk acuan kerja bagi karyawan dengan tujuan agar karyawan memahami dengan jelas standar kinerja sehingga mampu mengevaluasi kinerjanya sendiri dan melakukan penyesuaian saat melakukan pekerjaan tanpa harus menunggu adanya penilaian kinerja yang formal96 Proses penilaian kinerja petugas haji non-kloter sebelum meninjau kerja dan menilai, diawali dengan mengomunikasikan standar kinerja sekaligus
menyampaikan
harapan
kerja.
Direktorat
Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah. Pengomunikasian tentang standar kinerja disampaikan pada saat pembekalan dan pelatihan petugas haji non96
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga, 2009) h. 275
73
kloter selama 10 hari di Pondok Gede. Syarif Rahman menyampaikan, “Standar kinerja petugas haji itu disampaikan pada waktu pelatihan petugas haji. Pelatihannya selama 10 hari di Asrama Haji Pondok Gede. Biasanya di pelatihan di laksanakan saat bulan Ramadlan..97 Harapan kinerja disampaikan di masing-masing kelas pelatihan baik kelas Daker Airport, Daker Makkah, dan Daker Madinah. Selain itu pemahaman tentang standar kinerja juga dipertajam dengan adanya diskusi Rancangan Kerja Operasional selama beberapa sesi. Syarif Rahman menambahkan, “Dalam pelatihan ada diskusi trntang RKO (Rencangan Kerja Operasional) yang di dalamnya juga membahas kinerja.” Pengomunikasian
standar
kinerja
bertujuan
untuk
98
memberikan
pemahaman yang matang terhadap standar kinerja dalam bertugas sebagai petugas haji non kloter. Informan penulis dalam sebuah wawancara mengenai adanya pengomunikasian standar dan harapan kinerja menyampaikan: “Penilaian kinerja PPIH Arab Saudi sudah komprensif, karena memang penilaian kinerja berdaasarkan SOP sebagai pedoman dan rujukan bagi petugas di lapangan. Itu semua sudah direncanakan dan bagus, tinggal tergantung apakah PPIH konsen terhadap sop nya atau tidak. Kalau tidak berdasarkan SOP maka nantinya kinerja tidak akan bagus dan tujuan kerjanya menyimpang dari apa yang diharapkan. PPIH diberikan bekal dalam pmbakalan 10 hari, itu juga dalam rangka memberikan pengenalan jenis tugas yang akan dilaksanakan ketika sudah bertugas 97
Wawancara dengan kepala seksi pelatihan petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Syarif Rahman tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia. 98 Wawancara dengan kepala seksi penilaian kinerja petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Munajat tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia.
74
dan harapan kinerja sebagai PPIH. Tugas yang dikenalkan meliputi tugas pelayanan umum, pembimbingan ibadah pelayanan kesehatan dan pengamanan”.99 Penilaian kinerja pada petugas haji non kloter (PPIH Arab Saudi) sudah diawali dengan pengomunikasian tentang standar kinerja. Standar kinerja yang berbentuk SOP PPIH dikomunikasian kepada para petugas haji nonkloter saat pelatihan. Materi tentang SOP diberikan dengan sangat lengkap saat pelatihan petugas haji, dengan demikian jelas bahwa proses penilaian kinerja petugas haji non-kloter diawali dengan mengomunikasikan standar kinerja kepada para petugas ternilai. Proses pada sistem penilaian kinerja petugas haji sudah sesuai dengan apa yang disampaikan oleh R. Wayne Mondy tentang mengomunikasikan kinerja terlebih dahulu sebelum melakukan penilaian 2. Penilaian Kinerja Proses penilaian kinerja berikutnya setelah mengomunikasikan standar dan harapan kinerja adalah menilai kinerja dari petugas ternilai. Pada penilaian kinerja petugas haji non-kloter, proses menilai dimulai sejak kedatangan petugas di Arab Saudi. Instrumen (blangko) penilaian dibagikan kepada para penilai oleh seksi penilaian kinerja petugas Ditbina Haji Umrah di Kantor Urusan Haji (KUH), Daker Airport (Jeddah dan Madinah), Daker Makkah, dan Daker Madinah.
99
Wawancara dengan dosen UIN Syarif Hidayatullah mantan Direktur Ditbina Haji dan Umroh Drs. H. Ahmad Kartono M.Si tanggal 28 Juni 2016.
75
Para penilai memiliki periode untuk menilai kinerja dari awal kedatangan petugas hingga dua hari sebelum pemulangan petugas. Munjat menjelaskan, “Untuk penilaianya itu sejak awal kedatangan petugas di Arab Saudi. Nanti nilainya dikumpulkan terakhir, dua hari sebelum petugas kembali ke Indonesia.”100 Pengisian blangko penilaian dilakukan saat menjelang akhir penugasan di Arab Saudi Blangko penilaian yang sudah terisi dikumpulkan pada tiap wilayah kerja untuk disetor dan diolah oleh seksi penilaian kinerja Ditbina Haji dan Umrah. Penilaian yang dilakukan harus mengacu pada peninjauan kinerja yang dilakukan oleh penilai terhadap petugas ternilai.Peninjauan kinerja mutlak dilakukan sebelum menilai agar mendapatkan nilai yang objektif dan akurat101 Penilaian dilakukan dengan mengikuti panduan penilaian yang sudah diberikan pada masing-masing penilai. Penilai harus mengetahui secara persis kinerja masing-masing petugas ternilai. Selain memberikan nilai pada lembar instrumen penilaian, penilai juga dapat memberikan catatan maupun rekomendasi tertentu terkait kinerja yang kurang baik ataupun prestasi yang dihasilkan. Penilaian dilakukan dengan peninjauan langsung penilai atas kerja petugas ternilai di lapangan.Peninjauan langsung bisa dilaksanakan dengan baik karena petugas penilai merupakan atasan langsung dari masing-
100
Wawancara dengan kepala seksi penilaian kinerja petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Munajat tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia 101 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga, 2009) h. 276
76
masing petugas ternilai Selain peninjauan langsung buku agenda catatan petugas juga digunakan sebagai referensi penilaian. Agus Syafi menambahkan, “Hal penting lain yang juga menjadi referensi penilaian adalah umpan balik dari pihak-pihak yang terkait mulai dari atasan, rekan kerja, ataupun jamaah.”102 Sistem penilaian kinerja petugas haji berdasarkan apa yang disampaikan oleh kasi penilaian dan kasi rekrutmen sudah memenuhi kriteria penilaian kinerja yang efektif tentang peninjauan kerja di lapangan. Hal tersebut juga telah diafirmasi oleh keterangan informan. C. Output Sistem Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter Output dalam sebuah sistem merupakan hasil pengolahan dari input yang masuk ke dalam sistem tersebut.103 Output dari sistem penilaian kinerja secara umum adalah informasi seberapa baik pekerja berkinerja pada satu periode (bacal). Informasi tentang kinerja karyawan digunakan sebagai pertimbangan pengambilan keputusan manajemen SDM untuk strategi meningkatkan kinerja karyawan104. Pada sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter, output yang dihasilkan berupa informasi kinerja petugas haji non-
102
Wawancara dengan kepala seksi rekrutmen Ditbina Haji dan Umroh, H. Muhammad Agus Syafi tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia 103 Tatang M. Amirin, Pokok-pokok Teori Sistem -edisi kesepuluh, (Jakarta: Rajagrafindo, 2011), h.42 104 Peter L. Allen, Managing Performance to Maximize Result,(Harvard Publishing: Boston, 2007) h. 43
77
kloter pada satu musim dan keputusan SDM oleh Ditjen PHU untuk musim haji berikutnya. 1. Nilai Kinerja Hasil dari sistem penilaian kinerja adalah informasi tentang seberapa baik kinerja karyawan sebagaimana yang sudah diulas sebelumnya..Informasi yang dihasilkan berupa data berbentuk kuantitatif angka dan biasanya disertai deskripsi yang menerangkan angka angka nilai dari penilaian kinerja tersebut. Hasil penilaian dari sistem penilaian kinerja petugas haji merupakan akumulasi nilai kinerja dari seluruh lembar penilaian yang diambil nilai rata-ratanya pada kategori unsur pimpinan dan pelaksana di masing-masing wilayah. Nilai yang didapat dari lembar penilaian yang sudah dikumpulkan ke seksi penilaian kinerja diolah menggunakan software statistik SPSS untuk mendapatkan nilai rata-rata. Nilai kinerja petugas haji non-kloter yang sudah diolah ditampilkan dalam diagram batang dan disertai dengan pemaparan singkat tentang diagram tersebut. Berikut adalah sampel dari nilai kinerja petugas untuk unsur pimpinandi Daker Makkah dan Daker Madinah:
78
Gambar 5: Nilai Kinerja Unsur Pimpinan Daker Makkah 2015
Sumber: Arsip Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter 2015
Gambar 6: Nilai Kinerja Unsur Pimpinan Daker Madinah 2015
Sumber: Arsip Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter 2015
Nilai kinerja unsur pimpinan petugas haji non-kloter Daker Makkah pada diagram pertama menggambarkan bahwa rata-rata hasil penilaian hampir merata pada setiap kriteria penilaian. Nilai tertinggi
79
tampak pada kriteria 2 dan 7 yaitu kriteria manajerial dan kualitas kerja dengan nilai 84 dan 83 (di atas standar/ memuaskan) sedangkan nilai terendah ada pada kriteria 1 tentang kepemimpinan. Nilai Kinerja unsur pimpinan petugas haji non-kloter Daker Madinah pada diagram kedua menunjukkan nilai kinerja tertinggi ada pada
kriteria 6 tentang dedikasi dan intergritas dengan nilai 84
(memuaskan). Nilai terendah ada pada kriteria 3 tentang pengetahuan dan wawasan poin 3.1 dengan nilai 76 yang merupakan nilai terendah diantara kriteria penilaian yang lain. Sampel nilai selanjutnya adalah sampel dari nilai kinerja unsur pelaksana di Kantor Urusan Haji (KUH) dan Daker Madinah . Gambar 7: Nilai Kinerja Unsur Pelaksana KUH 2015
Sumber: Arsip Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter 2015
80
Gambar 8: Nilai Kinerja Unsur Pelaksana Daker Madinah 2015
Sumber: Arsip Penilaian Kinerja Petugas Haji Non-Kloter 2015 Nilai kinerja kategori pelaksana petugas haji non-kloter di KUH pada diagram pertama menggambarkan bahwa nilai tertinggi tampak pada kriteria komunikasi dan kerjasama poin 3.3 dengan nilai 92 (sangat memuaskan). Sedangkan nilai terendah ada pada kriteria keterampilan kerja poin 2.2 dan kriteria kualitas kerja poin 7.3 dengan nilai masingmasing 78 (memuaskan). Untuk sampel nilai terakhir adalah nilai kinerja kategori pelaksana Daker Madinah. Nilai tertinggi ada pada kategori 5 dan 6 yaitu akhlak/perilaku dan dedikasi/integritas dengan nilai 83. Nilai terkecil terdapat pada kategori 1 tentang wawasan poin 1.1 dengan nilai 78 (memuskan) Hasil nilai pada penilaian kinerja petugas haji non-kloter tidak dikomunikasikan ke petugas ternilai dan tidak melalui prosedur due process (banding). Munajat menyampaikan, “ Nilai petugas tidak 81
diberitahukan karena tahun depan petugas yang dinilai sudah ganti dengan petugas baru.”105 Munajat menambahkan ,”Selama ini prosedur banding terhadap nilai belum ada.” R, Wayne Mondy menyampaikan pentingnya due process “Due process memegang peranan penting dalam sebuah sistem penilaian kinerja. Due process memiliki peran yang krusial di mana petugas ternilai bisa mengajukan banding atas nilai yang diterimanya jika dirasa tidak sesuai sehingga nilai akhir bersifat lebih valid. Due process bisa dilaksanakan apabila ada komunikasi terbuka hasil penilaian kepada petugas ternilai.” 106
Nilai kinerja umumnya tidak terlepas dari halo effect, preferensi maupun bias dari para penilai meskipun penilai tersebut adalah penilai yang terlatih. Hal tersebut mengakibatkan adanya anggapan bahwa nilai kinerja dari suatu sistem penilaian kinerja bersifat subjektif. Keberadaan komunikasi
terbuka
hasil
dan
due
process
berperan
untuk
menyeimbangkan sudut pandang dari validitas sebuah nilai di mana suatu nilai jika diketahui oleh petugas ternilai dan dianggap tidak adil bisa diajukan banding untuk mengetahui persepsi nilai tersebut dari sudut pandang ternilai Komunikasi terbuka pada petugas ternilai tidak dilakukan atas hasil nilai dari penilaian kinerja petugas haji non-kloter. (PPIH Arab Saudi) pada dasarnya merupakan organisasi non-permanen yang sifatnya ad-hoc
105
Wawancara dengan kepala seksi penilaian kinerja petugas Ditbina Haji dan Umroh, H. Munajat tanggal 27 Juli 2016 di kantor Kementerian Agama Republik Indonesia 106 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, (Jakarta: Erlangga, 2009) h. 276
82
di mana pada setiap musim haji, komposisi petugas dalam PPIH Arab Saudi terjadi perubahan.107 Petugas haji non-kloter selalu berubah tiap tahunnya di mana sistem rekrutmen yang menentukan siapa saja yang layak menjadi petugas. Maka komunikasi terbuka pada petugas ternilai atas hasil nilai kinerja bukan merupakan hal yang sifatnya urgent karena pada musim haji berikutnya petugas akan diganti dengan petugas lain yang lolos rekrutmen (kecuali petuags yang nilai kinerjanya bagus dan petugas tertentu yang berada pada level top manager. Hasil nilai yang sudah diolah langsung disampaikan pada jajaran Ditjen PHU dalam sebuah laporan resmi tentang kinerja petugas haji non kloter untuk dijadikan pertimbangan keputusan SDM pada tahun haji berikutnya.. 2. Feedback dan Keputusan SDM Tindak lanjut dari informasi nilai kinerja adalah feddback dan pengambilan keputusan SDM dimana menurut Dr. Payaman J. Simanjutak menjelaskan, “Pengambilan keputusan biasanya berupa analisis penyebab kinerja rendah dari karyawan, penyempurnaan manajemen organisasi serta sistem kerja, penentuan kebutuhan program diklat dan penentuan program kepegawaian.”108 Penjelasan tersebut menggambarkan bahwa keputusan SDM dalam sebuah instansi umumnya menggunakan referensi dari nilai kinerja yang dihasilkan dari suatu sistem penilaian kinerja. 107
Ahmad Kartono dalam mata kuliah Manajemen Haji di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Payaman J. Simanjutak, Manajemen & Evaluasi Kinerja, (Jakarta : Lembaga Penerbit FE UI, 2011) h.176 108
83
Hal penting terkait feedback disampaikan oleh Dr. Elijah Marong Ed.D dalam penelitian Factors Influencing Employee Performance Appraisal System yang dimuat di International Journal of Business and Social Science. Pada penelitian dalam jurnal tersebut dijelaskan bahwa, “Feedback adalah bagian penting dalam sistem penilaian kinerja, karyawan ternilai sebaiknya diberikan feedback atas kelebihan ataupun kekurangan kompetensi sebagai bagian dari progress suatu organisasi.”109 Feedback dari suatu kinerja bisa berbentuk reward dan punishment. Kinerja yang bagus diberikan reward agar karyawan yang bersangkutan termotivasi untuk menjaga konsistensi kinerjanya yang bagus, sementara bagi yang memiliki kinerja buruk sebaiknya diberikan punishment baik berupa surat peringatan ataupun hukuman lain yang bisa memberikan stimulus bagi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Pada sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter, feedback dan pengambilan keputusan SDM berada pada ruang lingkup penghargaan prestasi, pemberian sanksi, transfer atau pemindahan petugas dalam lingkup daerah kerja/sektor/posisi, rencana suksesi pada musim haji berikutnya, perencanaan pengadaan/rekrutmen petugas, pemberian bonus, perencanaan penempatan pada musim haji mendatang, pengembangan diklat petugas.
109
Elijah Marong,”Factors Influencing Employee Performance Appraisal System: A Case of The Ministry State For Provincial Administrationand Internal Security Kenya”, International Business and Social Science vol.3, no. 20 (Oktober 2012), h.40
84
Keputusan SDM lahir dari evaluasi terhadap nilai kinerja. Sebagai contoh, nilai kinerja unsur pimpinan daker makkah (gambar 5) nilai kepemimpinan pada indikator 1.1 merupakan nilai terendah, maka muncul rekomendasi untuk melakukan pengetatan sejak awal proses rekrutmen untuk bisa menyaring calon petugas dengan kualifikasi kepemimpinan yang baik. Rekomendasi tersebut dijadikan bahan pertimbangan untuk seksi rekrutmen petugas dalam pengembangan sistemnya.110 Penghargaan prestasi atas kinerja petugas yang baik berupa pengangkatan kembali petugas yang bersangkutan pada musim haji berikutnya. Sanksi untuk kinerja yang tidak baik adalah dengan tidak diangkat kembali menjadi petugas. Mengenai pengambilan keputusan dari nilai kinerja, Ahmad Kartono menyampaikan “Penilaian kinerja biasanya digunakan untuk beberpa hal penting dalam PPIH Arab Saudi seperti rekrutmen petugas selanjutnya , untuk mengevaluasi tugas PPIH di lapangan. Selain itu hasil nilai kinerja ini juga disimpan sebagai arsip dokumen yang dapat dimanfaatkan sewaktu2 untuk membandingkan petugas tahun berjalan dengan petugas yang akan datang”111 Dengan demikian feedback dan keputusan SDM yang dihasilkan berdasarkan nilai kinerja berupa reward and punishment, rekrutmen, pelatihan, dan pengarsipan. Reward dan punishment ditunjukan lewat pengangkatan kembali petugas dengan kinerja yang baik sedangkan
110
Laporan Penilaian Kinerja Petugas PPIH Arab Saudi Tahun 2015, Kementerian Agama Republik Indonesia. 111 Wawancara dengan dosen UIN Syarif Hidayatullah mantan Direktur Ditbina Haji dan Umroh Drs. H. Ahmad Kartono M.Si tanggal 28 Juni 2016.
85
punishment melalui tindakan tidak memilih petugas dengan kinerja buruk untuk menjadi pteugas pada musim berikutnya. Keputusan dalam rekrutmen terlihat dengan pengetatan kualifikasi calon petugas saat rekrutmen musim haji berikutnya. Keputusan pada pelatihan petugas dilakukan dengan penyesuaian materi yang disampaikan.
86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter secara umum sudah cukup baik. Sistem ini memenuhi lima dari tujuh karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif oleh R. Wayne Mondy. Sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter menggunakan penilai yang terlatih, kriteria kinerja yang sesuai dengan pekerjaan, dan standarisasi instrument penilaian.selain itu juga terdapat komunikasi tentang standar dan harapan kinerja serta peninjaun langsung. Dua karekteristik yang tidak terpenuhi dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non kloter adalah komunikasi terbuka pada ternilai tentang nilai kinerja dan prosedur due process. Dua kriteria yang masih belum terdapat dalam sistem penilaian kinerja petugas haji menjadikan sistem penilaian ini belum bisa dikatakan sempurna. Hasil nilai kinerja pada sistem ini masih cukup subjektif. 1. Input sistem Unsur input petugas ternilai dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter sudah tepat dimana ternilai terbagi ke dalam dua kategori utama Kategori ternilai pertama adalah kategori unsur pimpinan sedangkan kategori kedua adalah kategori unsur pelaksana. Kategorisasi ini
87
menggambarkan bahwa sistem penilaian kinerja petugas haji sudah menerapkan konsep keterkaitan pekerjaan dengan kriteria penilaian. . Penilai dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter memenuhi kriteria sistem penilaian kinerja yang efektif. Penilai merupakan atasan langsung dari petugas ternilai dan bisa dikatakan terlatih karena penilai yang ditunjuk adalah petugas yang sudah ahli dalam gugus tugas tertentu dan sebelumnya sudah sering melakukan penilaian, Selain itu para penilai juga sudah diberikan pengarahan sebelum menilai serta diberikan pula petunjuk teknis. Instrumen penilaian yang digunakan dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter menggunakan model rating scale. ini digunakan karena sifatnya yang sederhana dan mudah dipahami oleh penilai dan petugas ternilai. Namun demikian instrumen rating scale bisa dikatakan instrumen yang sederhana dan memiliki banyak kekurangan. Instrumen penilaian rating scale pada sistem penilaian kinerja petugas haji sudah cukup baik hal tersebut nampak pada kriteria penilaian dalam instrument yang sudah sesuai dengan pekerjaan petugas ternilai kategori unsur pimpinan maupun unsur pelaksana. Standarisasi instrumen penilaian dilakukan oleh seksi penilaian kinerja petugas Ditbina pada saat pembagian blangko instrumen penilaian kepada para penilai. Standar kinerja dalam sistem penilaian kinerja petugas haji nonkloter menggunakan SOP PPIH Arab Saudi. Standar kinerja SOP yang
88
digunakan belum mencantumkan parameter spesifik yang terkait dengan kriteria kinerja yang dinilai dalam instrument sehingga penilaian masih subjektif. 2. Proses Sistem Unsur proses dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter yang pertama dalam pengomunikasian standar kinerja sudah memenuhi kriteria penilaian kinerja yang efektif. Pengomunikasian standar dan harapan kinerja dilaksanakan pada saat pelatihan petugas di Asrama Haji Pondok Gede. SOP PPIH dijelaskan secara rinci oleh fasilitator yang berpengalaman. Pemahaman mengenai kinerja juga dipertajam dengan adanya sesi tentang materi RKO (Rancangan Kerja Operasional). Proses penilaian kinerja dilakuakan dengan peninjauan dan referens tertulis lain seperti catatan lapangan. Proses menilai dengan peninjauan tersebut sesuai dengan kriteria sistem penilaian yang efektif. 3. Output Sistem Output yang dihasilkan sistem penilaian kinerja petugas haji nonkloter adalah nilai kinerja petugas pada satu musim haji. Nilai akhir kinerja tidak dikomunikasikan terhadap petugas ternilai dan tidak melalui due process. Nilai tidak perlu dikomunikasikan karena pada musim haji berikutnya petugas haji non-kloter diganti dengan petugas baru yang lolos tahap rekrutmen. Output nilai belum memenuhi kriteria sistem penilaian yang efektif meskipun alasan yang dikemukakan narasumber dan data lain 89
yang diperoleh penulis. cukup rasional atas ketiadaan komunikasi hasil dan due process. Output paling akhir dari sistem penilaian kinerja petugas haji nonkloter berupa feedback dan keputusan SDM. Feedback yang diberikan kepada petugas ternilai berupa reward dan punishment. Petugas dengan nilai kinerja yang bagus mendapat reward berupa penunjukan kembali menjadi petugas haji non-kloter untuk musim haji berikutnya. Bagi petugas yang kinerjanya kurang baik, untuk musim haji selanjutnya tidak ditunjuk menjadi petugas lagi. Keputusan SDM yang diambil berada di wilayah rekrutmen dan pelatihan petugas.
B. Saran Setelah penulis menyelesaikan penelitian tentang sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter, terdapat beberapa saran yang ditujukan kepada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah terkait input, proses dan output sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter. 1. Input Sistem Ditbina Haji dan Umrah agar memberikan pelatihan yang sifatnya spesifik tentang bagaiamana cara menilai terhadap para penilai dalam sistem penilaian kinerja petugas haji non-kloter. Keberadaan pelatihan
90
tentang bagaimana cara menilai dapat meminimalisir adanya halo effect, prasangka, dan bias dalam diri penilai dalam menilai petugas. Instrumen penilaian yang dipergunakan sebaiknya menggunakan kriteria dan indikator yang lebih spesifik lagi, sehingga nilai yang dihasilkan bisa lebih akurat. Standar kinerja sebaiknya disempurnakan dan diberi parameter yang sesuai dengan kriteria kinerja yang akan dinilai. 2. Proses Sistem Ditbina haji dan umrah pada saat proses penilaian diharapkan memberikan kebijakan pada penilai untuk mencantumkan bukti otentik yang menjadi referensi penilaian seperti data realisasi sasaran pencapaian mutu petugas. Selanjutnya Ditbina haji dan umrah juga bisa menambahkan metode self assessment ditengah penilaian agar petugas haji bisa menilai kinerjanya sendiri dan segera memperbaiki adanya kekurangan sebelum dinilai oleh atasan. 3. Output Sistem Ditbina haji dan umrah diharapkan untuk mengomunikasikan nilai kinerja kepada petugas ternilai dan memberi ruang untuk adanya due process sehingga hasil nilai akhir merupakan nilai yang valid dan objektif, sehingga benar-benar bisa dijadikan acuan kinerja dan melahirkan keputsan SDM yang efektif pada musim haji berikutnya.
91
DAFTAR PUSTAKA
Buku Akkas, Amin, Haji dan Reproduksi Sosial, Jakarta: Mediacita, 2003. Allen, Peter L, Managing Performance to Maximize Result, Boston: Harvard Publishing, 2007. Amirin, Tatang M. Pokok-pokok Teori Sistem –ed sepuluh, Jakarta: Rajagrafindo,2011. Armstrong, Sharon dan Barbara Mitchell, The Essential HR Book, New Jersey: Career Press, 2008. Cascio, Wayne E dan Herman Aguin, Applied Psychology in Human Resource Management. London: Pearson,2015. Chunaini,A. Saleh Penyelenggaraan Haji Era Reformasi, Jakarta: Pustaka Alvabet, 2008. Collins, Elisa G.C., The Portable MBA, Penerjemah Agus Maulana, Jakarta: Binarupa Aksara. 1994. David, Fred R, Manajemen Strategis, Jakarta: Salemba Empat, 2006. Davis, Gordon B., Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen Bagian Satu Pengantar, Jakata: PPM, 1999. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 1988. Dessler, Garry, Human Resource Management, New Jersey: Pearson, 2011. Dharma, Surya, Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013. Direktorat Penyelanggaraan Haji dan Umrah, Evaluasi Penyelenggaraan Ibadah Haji 1434 H/ 2013 M, Jakarta, 2013 Direktorat Penyelanggaraan Haji dan Umrah, Laporan Operasional Penyelenggaraan Ibadah Haji 1435 H/ 2014 M, Jakarta: Direktorat Penyelenggara Haji dan Umrah, 2015.
92
Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, Jakarta: Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, 2012. Emzir, Metodologi Penelitian Kualitatif Analisis Data, Jakarta: Rajagrafindo, 2012. Essential, Harvard Business, Performance Management, Boston: Harvard Business School Press, 2006. Filipo,Edwin B., Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Mas’ud Jakarta: Erlangga, 1994. Kementerian Agama Republik Indonesia Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Rencana Strategis Penyelenggaraan Haji dan Umrah Tahun 20102014, Jakarta: Ditjen PHU, 2010. Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung:Refika Aditama, 2014. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, Human Resource Management –Twelfth Edition, USA: Thomson South-Western, 2008. Mondy, R. Wayne, Manajemen Sumber Daya Manusia-edisi kesepuluh, Jakarta: Erlangga,2009. Ndraha,Talizduhu, Research, Teori, Metodologi Administrasi, Jakarta: Bumi Aksara, 1981. Noe, Raymond A. Human Resources Management, New York: Allyn and Bacon, 1993. Putra, Nusa, Penelitian Kualitatif Proses dan Aplikasi, Jakarta: Indeks, 2012. Putra, Syopiansyah Jaya dan A’ang Subyakto, Pengantar Sistem Informasi Manajemen, Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006. Simanjutak, Payaman J. Manajemen & Evaluasi Kinerja, Jakarta : Lembaga Penerbit FE UI, 2011. Sumarsan, Thomas, Sistem Pengendalian Manajemen Konsep, Aplikasi, dan Pengukuran Kinerja, Jakarta: Indeks, 2012. Syamsi,Ibnu, Efisiensi,Sistem, dan Prosedur Kerja, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2004. Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajagrafindo, 2012.
93
Wijayanto, Dian, Pengantar Manajemen, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2012. Winardi, Pemikiran Sistemik dalam Bidang Organisasi dan Manajemen, Jakarta: Rajagrafindo, 2005. Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya ManusiaTeori, Aplikasi, dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat, 2009.
Penelitian Cintron, Rosa, “Performance Appraisal leadership or supervision tool?”, International Journal of Business and Social science no 2, vol.17, Agustus 2011. Hayat, Bahrul “Profesionalisme Manajemen dalam Penyelenggaraan Ibadah Haji” Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Dinamika dan Perspektif Haji Indonesia, Kemenag RI: Jakarta, 2010. Kurniawan, Ade, Skripsi berjudul “Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Serang” ( Fisip Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 2012). Lestari, Dyah Ayu, “Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif Dengan Assesment Center”, Jurnal Manajemen 6, no. 1 November 2006 Marong, Elijah,”Factors Influencing Employee Performance Appraisal System: A Case of The Ministry State For Provincial Administrationand Internal Security Kenya”, International Business and Social Science vol.3, no. 20 October 2012 Sigiro, Jean Christian J. Tesis berjudul “Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan di TK Embun Pagi,” (Fisip Universitas Indonesia 2010).
94
LAMPIRAN
95
