ANALISIS PENGUKURAN KINERJA BERBASIS BALANCED SCORECARD PADA DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT PERTAMINA GAS JAKARTA
Ritawati PT Pertamina Gas, M. H Thamrin No. 55 Jakarta, 021-31906825,
[email protected]
ABSTRAK
Untuk mencapai kemenangan kompetitif dalam persaingan bisnis, perusahaan memiliki kewajiban untuk menjaga kinerja perusahaan agar semakin berkembang dan menjadi lebih baik dari pesaing lainnya. PT Pertamina Gas (Pertagas) adalah perusahaan yang bergerak dalam sektor midstream dan downstream industri gas Indonesia. Pertagas memiliki visi menjadi perusahaan gas kelas dunia di tahun 2020. Untuk mencapainya, perusahaan harus menerapkan pengukuran kinerja yang mencakup keseluruhan dari berbagai aspek. Metode penelitian yang digunakan skripsi ini adalah metode deskriptif. Alat pengukur kinerja internal perusahaan menggunakan Balanced Scorecard yang menilai performa berdasarkan empat perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Dalam pengukuran kinerja ini, akan digunakan KPI (Key Performance Indicator) yang akan lebih memudahkan dalam pemberian skor untuk masing-masing perspektif. Selain itu, analisis SWOT juga dilakukan untuk melihat kekuatan, kelemahan, ancaman, dan peluang yang dihadapi oleh departemen SDM Pertagas. Untuk langkah awal dilakukan perhitungan skor untuk masing-masing perspektif Balanced Scorecard, kemudian setelah itu dilakukan perhitungan skor akhir untuk mengetahui kondisi dari SDM perusahaan. Berdasarkan hasil pengukuran kinerja yang dilakukan, kinerja SDM Pertagas pada tahun 2011 digolongkan dalam kondisi Sangat Sehat yang termasuk dalam kriteria AAA dengan total skor kinerja 95.69%. (R)
Kata Kunci: Balanced Scorecard, KPI, Pengukuran Kinerja, SWOT
PENDAHULUAN Untuk jangka panjang, permintaan akan energi cenderung akan meningkat dimana 90% dari peningkatan permintaan tersebut akan berasal dari kawasan Negara berkembang dengan China, India dan Timur Tengah sebagai penggerak. Khusus untuk gas alam, dalam jangka panjang permintaan diperkirakan akan meningkat secara global hingga tahun 2020. Mengingat perkembangan ekonomi dan teknologi yang akan mendorong banyak pembangkit listrik berbasis BBM (Bahan Bakar Minyak) dan batu bara untuk beralih memakai gas alam yang dipandang lebih ramah lingkungan. PT Pertamina Gas adalah perusahaan yang bergerak dalam sektor tengah yang melibatkan transportasi, penyimpanan dan pemasaran gas (midstream) dan sektor hilir yang melibatkan pemprosesan dan pengolahan gas (downstream) industri gas Indonesia. Perusahaan ini merupakan anak perusahaan PT Pertamina (Persero). Sesuai dengan visinya ditahun 2015, PT Pertamina Gas berusaha menjadi perusahaan gas nasional berkelas dunia. Tentunya hal ini haruslah diseimbangkan dengan usaha-usaha signifikan yang dapat mendorong pertumbuhan perusahaan agar dapat mencapai targetnya, salah satu faktor yang harus diperhatikan yaitu Kesiapan Sumber Daya Manusia (Human Capital Readiness). Suatu unit kerja (departemen) Sumber Daya Manusia dalam perusahaan membutuhkan evaluasi dan pengukuran yang tepat dalam mencapai tujuan usahanya. Hal ini dilakukan untuk menambah nilai penting perusahaan dalam mengelola SDM sebagai asset strategis dan menunjukkan kontribusi SDM untuk kesuksesan finansial perusahaan dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Maka dari itu, dibutuhkan beberapa pengukuran ataupun penilaian yang dapat menerjemahkan Intangible Assets to Tangible Outcomes. Tootell et al. (2009) menyatakan “since 1980s there has been an increasing emphasis on the importance of Human Resources measurement.”Srimannarayana (2010) membawa gambaran singkat dari beberapa metode untuk mengevaluasi HR Capital, salah satunya yaitu, BSC in which strategic goals operational objectives are transfer into 4 perspectives. Sementara itu, idealnya formasi jabatan suatu perusahaan terisi 90%, namun berdasarkan data demografi pekerja PT Pertamina Gas tahun 2011 perusahaan memiliki 397 formasi jabatan, yang
terisi pada saat tahun 2011 sebanyak 268 pekerja. Ini menunjukkan adanya posisi vacant (belum terisi) kurang dari 90%. Hal ini tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan dalam menjalankan proses bisnis internalnya dalam jangka panjang. Selain itu, penilaian kinerja masing-masing pekerja di PT Pertamina Gas masih berdasarkan penilaian atasan masing-masing fungsi. Maka dari itu, dibutuhkan suatu pengukuran spesifik yang mencakup keseluruhan aspek yang mendorong pencapaian kinerja dimulai dari departemen Sumber Daya Manusia.
METODE PENELITIAN Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu merupakan studi yang dilakukan untuk memberikan sebuah riwayat atau untuk menggambarkan aspek-aspek yang relevan dengan fenomena perhatian dari perspektif seseorang, organisasi, orientasi industri, atau lainnya, yang membantu untuk memahami karakteristik sebuah kelompok dalam situasi tertentu, memikirkan secara sistematis mengenai berbagai aspek dalam situasi tertentu, memberikan gagasan untuk penyelidikan dan penelitian lebih lanjut dan atau membuat keputusan tertentu yang sederhana (Sekaran, p158-169). Jenis dari penelitian deskriptif ini adalah studi kasus (case study). Tujuan studi kasus adalah untuk memberikan gambaran secara detail tentang latar belakang, sifat-sifat serta karakter-karakter yang khas dari kasus, ataupun status dari individu, yang kemudian dari sifat-sifat khas di atas akan jadikan suatu hal yang bersifat umum. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi langsung dan wawancara terhadap pihak internal perusahaan.
HASIL DAN BAHASAN Tabel 4.22 Total Skor Perspektif
Perspektif Keuangan Pelanggan Proses Bisnis Internal
Bobot Perspektif 23 24 26
Kinerja 0.95 0.90 0.95
Bobot Perspektif x Kinerja 21.85 21.60 24.70
Pembelajaran dan Pertumbuhan Total Skor Perspektif
27 100
1.02
27.54
3.82
95.69
Data tabel 4.22 merupakan hasil perhitungan dari perkiraan kinerja di tabel 4.21. Bobot masingmasing perspektif dijumlah sehingga mendapat total 100, kemudian untuk kolom kinerja didapat dari kolom jumlah bobot indikator dikalikan kinerja. Setelah mendapatkan Total Skor Perspektif, untuk mengetahui penilaian kinerja perusahaan pada tahun 2011, maka diperhitungkan dengan rumus sebagai berikut:
Total skor kinerja BSC = (Total skor perspektif ÷ jumlah bobot perspektif) x 100%
Total Skor Kinerja BSC Departemen SDM Pertagas = (95.69/100) x 100% = 95.69%
Dari hasil total skor perspektif yang tertera pada tabel 4.22, maka dapat dilakukan penilaian lanjutan berdasarkan rumus total skor kinerja Balanced Scorecard yang menghasilkan skor kinerja untuk departemen Sumber Daya Manusia PT Pertamina Gas sebanyak 95.69%. Sehingga kriteria untuk General Support ini dapat dilihat pada tabel 4.23.
Tabel 4.23 Kriteria Total Skor Kinerja Keterangan Total Skor (TS) AAA Sangat Sehat AA A BBB Kurang Sehat BB B CCC Tidak Sehat CC C Sumber : Rangkuti, 2011
Kriteria ≥ 95 80 < TS < 95 65 < TS < 80 50 < TS < 65 40 < TS < 50 30 < TS < 40 20 < TS < 30 10 < TS < 20 TS > 10
Berdasarkan kriteria nilai akhir skor kinerja, penilaian kinerja departemen SDM pada tahun 2011 digolongkan dalam kondisi “Sangat Sehat”, dengan kategori AAA dengan skor kinerja 95.69%. Dilihat dari perkiraan pengukuran kinerja departemen Sumber Daya Manusia PT Pertamina Gas pada tahun 2011, internal perusahaan sudah cukup siap mempersiapkan strategi SDM nya untuk mencapai visi dan misi perusahaan (Human Capital Readiness).
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Setelah dilakukan pengukuran kinerja, dari 20 indikator yang diukur, terdapat 3 indikator yang tidak mencapai target, sedangkan indikator yang mencapai target pada tahun 2011 ada 17 indikator. Kinerja departemen Sumber Daya Manusia pada tahun 2011 digolongkan dalam kondisi “Sangat Sehat” level kategori AAA dengan TSK (Total Skor Kinerja) 95.69%, dan hal ini menjadi faktor pendorong perusahaan untuk lebih siap menjadi perusahaan gas berkelas dunia. Saran •
Menjalin kerjasama dengan PLC (Pertamina Learning Centre) dalam menangani proses pembinaan pekerja baru pada masa orientasi kelas maupun pada saat orientasi kerja (On the Job Training).
•
Melakukan konsultasi dengan salah satu
subsidiaries Pertamina Persero yaitu Pertamina
Training & Consulting untuk pelaksanaan program rekrutmen selanjutnya di PT Pertamina Gas. •
Disarankan PT Pertamina Gas untuk kedepannya tidak mempekerjakan lebih dari 30% pekerja outsourcing, karena dalam hal keberlanjutan generasi pekerja baru akan banyak menyita waktu pekerja tetap dalam melakukan transfer ilmu (Knowledge Transfer).
•
Penerapan Key Performance Indicator (KPI) Dashboard untuk mengelola pencapaian kinerja bisnis masing-masing departemen di PT Pertamina Gas
•
Pelaksanaan External Employee Competition dari berbagai industri sejenis
•
Penerapan Metricus ITpreuner sebagai IT best practices khususnya dalam laporan kinerja perusahaan untuk para shareholder
REFERENSI Bates, Reid. A. (2005). Human Resource Development Objectives. Encyclopedia of Life Support Systems. Vol.1-7. Cribb, Gulcin. (2006). Human Resource Development: a Strategic Approach. ePblication Bond University. 7-1. David, Freed R. (2011). Strategic Management: Concepts and cases (13th ed.).
England: Pearson
Education, Publisher. ESDM. (2013). Pengendalian Penggunaan Bahan Bakar Minyak. http://www.lemigas.esdm.go.id/id/prdkpenelitian-269-.html. Diakses tanggal 28 Januari 2013. Gaol, Chr. Jimmy. (2008). Sistem Informasi Manajemen: Pemahaman dan Aplikasi. Jakarta: Grasindo. Gaspersz, Vincent (2011). Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi dalam Balanced Scorecard dengan Malcolm Baldrige dan Lean Six Sigma Supply Chain Management. Bogor: Vinchristo Publication. Iveta,
Gabcanova.
(2012).
Human
Resources Key
Performance
Indicators.
Journal of
Competitiveness, Vol.4, 117-128. Kaplan, Robert S & Norton, David P. (2003). Balanced Scorecard: Insight, Experience & Ideas for Strategy-focused Organization. Harvard Business School Publishing. Vol.5, 6. Luis, Suwardi & Biromo, Prima A. (2007). Step by Step in Cascading Balanced Scorecard to Functional Scorecard. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Niven, Paul. R. (2008). Balanced Scorecard: Step By Step For Government and Non Profit Agencies. (2nd ed.). New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Putri, Rinella. (2009). Analisa Five Forces yang Powerful. Managementfile.com. Strategic Management Journal. Rangkuti, Freedy. (2011). SWOT Balanced Scorecard: Teknik Menyusun Strategi Korporat yang Efektif plus Cara Mengelola Kinerja dan Risiko. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary (2007). Management.(8th ed.). Jakarta: PT Indeks. Sekaran, Uma (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Wheelen, Thomas L. & Hunger, David J. (2006). Strategic Management and Business Policy. (10th ed.). Prentice Hall. Youth Committee. (n.d). Upstream, Midstream & Downstream. http://wpccanada.com/yc/industry-info/about-the-industry/upstream-midstream-downstream.html. Diakses tanggal 31 Januari 2013
RIWAYAT PENULIS Ritawati lahir di kota Jakarta, pada 24 Agustus 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Ekonomi Manajemen pada 2013.
