ANALISIS PENGELOLAAN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RUMAH SAKIT UMUM PUSAT FATMAWATI JAKARTA TAHUN 2011 SKRIPSI

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PENGELOLAAN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RUMAH SAKIT UMUM PUSAT FATMAWATI JAKARTA TAHUN 2011

SKRIPSI

PUTRI PERMATASARI NPM: 0806336791

PROGRAM SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT DEPARTEMEN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN PEMINATAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT DEPOK JANUARI 2012

Analisis pengelolaan..., Putri Permatasari, FKM UI, 2012

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PENGELOLAAN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RUMAH SAKIT UMUM PUSAT FATMAWATI JAKARTA TAHUN 2011

SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

PUTRI PERMATASARI NPM: 0806336791

PROGRAM SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT DEPARTEMEN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN PEMINATAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT DEPOK JANUARI 2012





KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas rahmat dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi yang berjudul “Analisis Pengelolaan Pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011” betujuan untuk memenuhi persyaratan kelulusan dalam menyelesaikan studi pada program S1 Reguler Peminatan Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat tahun 2012. Penyusunan skripsi berlangsung mulai dari bulan September-Desember 2011 dimana kegiatan penelitian dilakukan di Bagian Pendidikan dan Penelitian Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati. Pada hakekatnya, penyusunan skripsi ini tidak akan berjalan dengan baik dan lancar tanpa bantuan dan partisipasi dari semua pihak yang terkait. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah tulus membantu dengan meluangkan waktunya untuk membantu proses penyusunan skripsi ini. Rasa hormat dan terima kasih tersebut penulis tujukan kepada : 1. Bpk. Polsiswar dan Ibu Yanuarti, Abang, Kak Kiki dan keluarga tercinta yang telah memberikan semangat dan motivasi kepada penulis dari awal pelaksanaan hingga skripsi ini selesai. I can’t stand without you.  2. dr. Adang Bachtiar, MPH, DSc selaku Kepala Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Mayarakat Universitas Indonesia.  3. Kurnia Sari, SKM, MSE selaku Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, kritik, dan saran yang membangun selama proses penyusunan skripsi ini. 

v

Universitas Indonesia


4. Prof. dr. Anhari Achadi, SKM, DSc selaku penguji sidang skripsi. Terima kasih atas ketersediaan waktunya, Pak.  5. Emilia Amir, SKM, MM selaku penguji sidang skripsi yang telah memberikam bimbingan dan perhatian selama penyusunan skripsi ini.  6. Ibu Emil, Dr. Sita, Dr. Djati, Pak Elly, Ibu Dartini, dan Pak Ipul yang telah bersedia untuk menjadi informan penelitian. Terima kasih atas informasi dan semangatnya ya Pak, Bu.  7. Ibu Dr. E. Ruhayati Sadili, M. Kes selaku Kepala Bagian Pendidikan dan Penelitian Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati, Ibu Sita, Ibu Erna, Ibu Sri, Pak Dadang, Pak Ipul, Mas Dwi, Mba Fitri, Mba Eci, Pak Atmo atas segala bantuan dan terciptanya suasanan turun lapangan yang menyenangkan dan sangat berkesan.  8. Maliq Fajar Pradana yang telah memberikan bantuan, keceriaan, semangat dan motivasi kepada penulis setiap saat sehingga penyelesaian skripsi ini terlaksana dengan baik.  9. Sahabat-sahabat tersayang, Shely, Septi, Kak Yunita, Kak, Rindia, Andin, Icha, Indah, Dudu, Lilis, Wilda, Mbak, Amak, Bunga, teman-teman AKK dan keluarga besar AHPSA FKM UI erjuangan yang telah memberikan semangat dan sharing selama penyusunan skripsi ini. Terima kasih banyak. Keep in touch ya teman-teman.  Akhir kata kiranya Allah SWT yang dapat membalas segala doa dan kebaikan yang telah diberikan. Depok, Januari 2012

Penulis vi




HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama

: Putri Permatasari

NPM

: 0806336791

Program Studi

: Sarjana Kesehatan Masyarakat

Departemen

: Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Fakultas

: Kesehatan Masyarakat

Jenis Karya

: Skripsi

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive RoyaltyFree Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: “Analisis Pengelolaan Pelatihan Di Bagian Pendidikan dan Penelitian Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati Jakarta Tahun 2011”

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif

ini

Universitas

Indonesia

berhak

menyimpan,

mengalih

media/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di

: Depok

Pada tanggal : Januari 2012

Yang menyatakan

(Putri Permatasari)

vii



ABSTRAK Nama Program Studi Judul

: Putri Permatasari : Sarjana Kesehatan Masyarakat : Analisis Pengelolaan Pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati Jakarta Tahun 2011

Penelitian ini membahas mengenai analisis pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011. Analisis pengelolaan pelatihan diteliti berdasar pada siklus penyelenggaraan pelatihan yaitu tahap identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap perencanaan dan perancangan pelatihan, tahap pengembangan materi pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi pelatihan dimana masing-masing tahap mempunyai komponen tersendiri. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan wawancara mendalam, observasi, dan telaah data sekunder. Penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan pelatihan belum berjalan secara optimal berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan. Dalam melakukan pengelolaan pelatihan, penyelenggara menghadapi banyak tantangan seperti belum menerapkan TNIA dalam melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan, belum mempunyai pedoman pelatihan, kurang koordinasi antar unit kerja, belum menyediakan modul pelatihan, instruktur pelatihan kurang kompeten dalam penyampaian materi pelatihan, instruktur pelatihan tidak melakukan kontrak belajar dan identifikasi kebutuhan terhadap peserta pelatihan, tidak adanya laporan evaluasi pelatihan yang meliputi evaluasi penyelenggaraan dan instruktur pelatihan. Kata Kunci: Pelatihan, Manajemen Pelatihan, Identifikasi Kebutuhan Pelatihan, Perencanaan dan Perancangan Pelatihan, Pengembangan Materi Pelatihan, Pelaksanaan Pelatihan, Evaluasi Pelatihan

viii



ABSTRACT Name Study Program Title

: Putri Permatasari : Bachelor of Public Health : Analysis of Training Management in the Department of Education and Research Center Fatmawati Hospital Jakarta 2011

This study discusses the analysis of management training in the Department of Education and Research Fatmawati Hospital Jakarta in 2011. The analysis examined the training management cycle training event based on the stage of identification of training needs, planning and design stages of training, training materials development phase, implementation phase of training and training evaluation phase in which each stage has its own components. This study uses qualitative research methods with in-depth interviews, observations, and review of secondary data. Research shows that management training has not been running optimally based cycle training event. In conducting management training, organizers faced many challenges. However, some of these challenges can be followed up with research is well. Research result seen from the results of in-depth interviews, check list guidelines, and guidelines for review of secondary data. Key words: Training, Training Management, Analysis Needs, Planning and Designing the Approach, Developing the Training Material, Delivering the Training, Evaluating

ix



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................ HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ..................................... HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... KATA PENGANTAR ................................................................................ LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............... ABSTRAK .................................................................................................. ABSTRACT ................................................................................................. DAFTAR ISI ............................................................................................... DAFTAR TABEL ...................................................................................... DAFTAR GAMBAR .................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. DAFTAR SINGKATAN ............................................................................

i ii iii iv v vii viii ix x xiii xv xvi xvii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 1.3 Pertanyaan Penelitian ...................................................................... 1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................. 1.4.1 Tujuan Umum ........................................................................ 1.4.2 Tujuan Khusus ....................................................................... 1.5 Manfaat Penelitian ........................................................................... 1.5.1 Bagi Rumah Sakit.. ................................................................ 1.5.2 Bagi Peneliti .......................................................................... 1.6 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................

1 5 5 6 6 6 6 6 7 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan SDM ...................................................................... 2.1.1 Definisi Pengembangan SDM ............................................... 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM .... 2.1.3 Pelatihan sebagai Upaya Pengembangan SDM .................... 2.2 Pelathan ............................................................................................ 2.2.1 Definisi Pelatihan ................................................................... 2.2.2 Tujuan Pelatihan................................................................. .... 2.2.3 Prinsip Pelatihan.......................................................... ........... 2.2.4 Metode Pelatihan.......................................................... .......... 2.2.4 Jenis-jenis Pelatihan.......................................................... ..... 2.2.4 Kemungkinan Hambatan Pelatihan...................................... . 2.3 Manajemen Pelatihan ...................................................................... 2.3.1 Model Siklus Pelatihan .......................................................... 2.3.2 Manfaat Siklus Pelatihan ....................................................... 2.4 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan .................................................... 2.4.1 Tingkat Kebutuhan Pelatihan ................................................ 2.4.2 Proses Kebutuhan Pelatihan ..................................................

8 8 8 10 10 10 11 11 12 13 13 14 14 15 16 16 17

x



2.5 Perencanaan dan Perancangan Pelatihan ........................................ 2.5.1 Perumusan Tujuan Pelatihan ................................................. 2.5.2 Penyusunan Anggaran Pelatihan ........................................... 2.5.3 Penyusunan Pedoman Pelatihan ............................................ 2.6 Pengembangan Materi Pelatihan ..................................................... 2.6.1 Pemilihan Instruktur Pelatihan .............................................. 2.6.2 Penyusunan Modul Pelatihan ................................................ 2.6.3 Ketersediaan Alat Bantu dan Ruang Pelatihan ...................... 2.7 Pelaksanaan Pelatihan ..................................................................... 2.7.1 Pelaksanaan Tes Awal dan Akhir Peserta Pelatihan ............. 2.7.2 Proses Pembelajaran ............................................................... 2.8 Evaluasi Pelatihan ........................................................................... 2.8.1 Tingkatan Evaluasi Pelatihan ................................................ 2.8.2 Laporan Hasil Penyelenggaraan Pelatihan ............................

17 17 18 18 18 18 19 20 21 21 22 22 22 24

BAB 3 KERANGKA PIKIR DAN DEFINISI ISTILAH 3.1 Kerangka Teori ................................................................................ 3.2 Kerangka Pikir ................................................................................ 3.3 Definisi Istilah ..................................................................................

26 27 29

BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN 4.1 Metode Penelitian ............................................................................ 4.2 Waktu dan Tempat Penelitian ......................................................... 4.3 Informan Penelitian ......................................................................... 4.4 Teknik Pengumpulan Data.. ............................................................. 4.5 Instrumen Penelitian ........................................................................ 4.6 Upaya Menjaga Validitas Data.. ...................................................... 4.7 Pengolahan Data .............................................................................. 4.8 Analisis Data.. ..................................................................................

31 31 31 32 33 33 34 34

BAB 5 GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT PUSAT FATMAWATI JAKARTA 5.1 Gambaran Umum RSUP Fatmawati ................................................ 5.1.1 Sejarah Singkat RSUP Fatmawati ......................................... 5.1.2 Profil RSUP Fatmawati ......................................................... 5.1.3 Tugas dan Fungsi RSUP Fatmawati...................................... 5.1.4 Visi, Misi, dan Logo RSUP Fatmawati ................................. 5.1.5 Struktur Organisasi RSUP Fatmawati .................................. 5.1.6 Ketenagaan RSUP Fatmawati .............................................. 5.1.7 Fasilitas dan Pelayanan RSUP Fatmawati ............................ 5.7 Gambaran Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati .... 5.2.1 Profil Bagian Diklit RSUP Fatmawati ................................... 5.2.2 Visi dan Misi Bagian Diklit RSUP Fatmawati....................... 5.2.3 Tujuan dan Fungsi Bagian Diklit RSUP Fatmawati .............. 5.2.4 Ketenagaan Bagian Diklit RSUP Fatmawati ......................... 5.2.5 Struktur Organisasi Bagian Diklit RSUP Fatmawati .............

35 35 36 36 37 38 38 39 39 39 39 40 41 42

xi



5.2.6 Fasilitas Bagian Diklit RSUP Fatmawati ............................... 5.2.7 Kegiatan Pelatihan Bagian Diklit RSUP Fatmawati .............. 5.2.8 Alur Kegiatan Pelatihan Bagian Diklit RSUP Fatmawati ......

42 43 45

BAB 6 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 6.1 Keterbatasan Penelitian .................................................................... 6.2 Karakteristik Informan Penelitian .................................................... 6.3 Idetifikasi Kebutuhan Pelatihan ..................................................... 6.3.1 Proses Identifikasi Kebutuhan Pelatihan ............................... 6.4 Perencanaan dan Perancangan Pelatihan ......................................... 6.4.1 Perumusan Tujuan Pelatihan Pelatihan ................................. 6.4.2 Penyusunan Anggaran Pelatihan ........................................... 6.4.3 Penyusunan Pedoman Pelatihan ............................................ 6.5 Pengembangan Materi Pelatihan ...................................................... 6.5.1 Pemilihan Instruktur Pelatihan .............................................. 6.5.2 Penyusunan Modul Pelatihan ................................................ 6.5.3 Ketersediaan Alat Bantu dan Ruang Pelatihan ...................... 6.6 Pelaksanaan Pelatihan ...................................................................... 6.6.1 Pelaksanaan Tes Awal dan Akhir Peserta Pelatihan ............. 6.6.2 Proses Pembelajaran .............................................................. 6.7 Evaluasi Pelatihan ............................................................................ 6.7.1 Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan ..................................... 6.7.2 Evaluasi Instruktur Pelatihan ................................................. 6.7.3 Evaluasi Efektivitas Pelatihan ...............................................

46 47 48 48 53 53 56 59 62 62 65 68 70 70 73 76 76 78 80

BAB 7 KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan .................................................................................... 7.2 Saran ...............................................................................................

84 89

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xii



DAFTAR TABEL

Tabel 1.1

Pencapaian Pelayanan Pelatihan Bagian Diklit Tahun 2011

Tabel 3.1

Definisi Istilah

Tabel 5.1

Jumlah Karyawan RSUP Fatmawati Jakarta Per April 2011

Tabel 5.2

Ketenagaan Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta

Tabel 5.3

Kegiatan Pelatihan Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta

Tabel 6.1

Karakteriktik Informan Penelitian

xiii



DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Siklus Pelatihan Menurut Depdagri Gambar 2.2 Siklus Pelatihan Menurut Tom W. Goad Gambar 3.1 Kerangka Teori Gambar 3.2 Kerangka Konsep Gambar 5.1 Logo RSUP Fatmawati Jakarta Gambar 5.2 Struktur Organisasi RSUP Fatmawati Jakarta Gambar 5.3 Struktur Organisasi Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta Gambar 5.4 Alur Penyelenggaraan Kegiatan Pelatihan Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta Gambar 6.1 Proses Identifikasi Kebutuhan Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011 Gambar 6.2 Proses Perumusan Tujuan Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011 Gambar 6.3 Proses Penyusunan Anggaran Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011 Gambar 6.4 Proses Pemilihan Instruktur Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011 Gambar 6.5 Proses Ketersediaan Alat Bantu dan Ruang Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011 Gambar 6.6 Proses Pelaksanaan Tes Peserta Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011 Gambar 6.7 Proses Pembelajaran Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011

xiv



Gambar 6.8 Proses Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011 Gambar 6.9 Proses Evaluasi Instruktur Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011 Gambar 6.10 Proses Evaluasi Efektivitas Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011

xv



DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Matriks Rangkuman Wawancara Mendalam Lampiran 2 Hasil Observasi Lampiran 3 Hasil Telaah Data Sekunder Lampiran 4 Matriks Wawancara Mendalam Lampiran 5 Pedoman Check List Lampiran 6 Pedoman Telaah Data Sekunder Lampiran 7 Surat Izin Penelitian

xvi



DAFTAR SINGKATAN

IRNA

: Instalasi Rawat Inap

NICU

: Neonatal Intensive Care Unit

PICU

: Pediatric Intensive Care Unit

ICU

: Intensive Care Unit

ICCU

: Intensive Care Cardiac Unit

DIKLIT

: Pendidikan dan Penelitian

SDM

: Sumber Daya Manusia

RSUP

: Rumah Sakit Umum Pusat

UPT

: Unit Pelaksana Teknis

KaSubag

: Kepala Sub Bagian

KaUr

: Kepala Urusan

Renbang

: Perencanaan dan Pengembangan

Monev

: Monitoring dan Evaluasi

xvii



BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Kebutuhan akan peningkatan penguasaan ilmu dan teknologi pada masa sekarang semakin dirasakan seiring dengan semakin meluas dan semakin rasionalnya hubungan-hubungan manusia dalam tatanan global masyarakat modern. Seluruh bidang produksi dan jasa memiliki kebutuhan akan peningkatan penguasaan ilmu dan teknologi dalam menghadapi persaingan (Kamil, 2007). Demikian pula dengan bidang kesehatan, rumah sakit sebagai salah satu bidang penghasil jasa harus siap beradaptasi dengan kondisi seperti ini. Kesiapan rumah sakit dalam menghadapi tantangan persaingan tersebut, dapat dilihat dari adanya upaya secara terus menerus dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Diketahui bahwa pada awal tahun 2010 jumlah rumah sakit di Indonesia ada 1.523, sedangkan hingga awal Juni 2011 diketahui jumlah rumah sakit sudah meningkat jadi 1.668. Hal ini berarti dalam kurun waktu sekitar 15 bulan bertambah 145 rumah sakit, sehingga rata-rata setiap bulannya ada 9 rumah sakit baru. Dari total 1668 jumlah rumah sakit di Indonesia, diantaranya 832 merupakan rumah sakit pemerintah dan 836 diantaranya rumah sakit swasta (Kemenkes, 2011). Dari data tersebut terlihat bahwa laju pertumbuhan rumah sakit ini terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit yang terjadi dari tahun ke tahun, membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut dapat bersaing dalam meningkatkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat. Permasalahan umum yang dialami oleh sebagian besar rumah sakit di Indonesia (baik RS Pemerintah maupun RS Swasta) yaitu dominasi faktor kelemahan internal, terutama kurangnya saran dan lemahnya Daya Saing Organisasi dan diperberat dengan “kurang sigap dan tanggapnya kepemimpinan rumah sakit dalam mengantisipasi persaingan bebas pasar regional dan global (Widajat, 2009). Oleh sebab itu, rumah sakit harus siap menghadapi ancaman/tantangan, seperti perkembangan pesat IPTEK, perubahan regional dan global yang berjalan cepat,

1


2 serta semakin kritisnya penilaian masyarakat pelanggan terhadap pelayanan rumah sakit. Kualitas organisasi sangat tergantung pada mutu SDM organisasi tersebut. Sekurang-kurangnya memiliki satu persamaan. Mereka harus memperkerjakan karyawan yang kompeten dan bermotivasi. Kebutuhan ini dirasakan semakin kuat ketika organisasi bergulat dengan tantangan-tantangan yang dihadirkan ekonomi yang semakin mengglobal, bergerak cepat, dan sangat dinamis (Kaswan, 2011). Agar mampu bersaing dan berkembang dengan pesat, banyak organisasi salah satunya adalah rumah sakit yang memasukkan pendidikan karyawan, pelatihan, dan pengembangan sebagai strategi utama organisasi,. Pelatihan merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam organisasi. Kegiatan pelatihan erat kaitannya dengan pekerjaan peserta sekarang atau tugastugas yang akan datang dibebankan kepadanya pada masa yang akan datang (Hamalik, 2007). Kemungkinan hambatan pelatihan adalah manajemen pelatihan. Manajemen pelatihan mungkin menjadi hambatan apabila pelatihan tidak disusun berdasarkan fungsi–fungsi

manajemen

secara

runtut

antara

lain

yaitu

perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, pembinaan, penilaian, dan pengembangan atau fungsi manajemen yang dipersingkat yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan penilaian Sudjana (2007). Manajemen pelatihan dapat dilakukan berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan. Siklus tersebut meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan, perencanaan dan perancangan pelatihan, pengembangan materi pelatihan, pelaksanaan pelatihan dan evaluasi pelatihan (Tom W. Goad dalam Krisno, 2011). Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati merupakan rumah sakit pusat rujukan di wilayah Jakarta Selatan dan sekitarnya serta berfungsi sebagai rumah sakit Universitas Indonesia


3 pendidikan (Depkes RI, 1984). RSUP Fatmawati sebagai rumah sakit pendidikan juga ditetapkan fungsinya sebagai RS Pusat Rujukan karena sudah dilengkapi fasilitas SDM-ahli, sarana pelayanan dan penunjang serta sistem pelayanan rujukan medis spesialis dan subspesialis yang memadai dibandingkan dengan rumah sakit lainnya. RS Pendidikan adalah apabila rumah sakit tersebut juga digunakan sebagai tempat pendidikan profesi kedokteran. Sedangkan RUU tentang Perumahsakitan RS Pendidikan adalah RS yang menyelenggarakan atau digunakan untuk pelayanan kesehatan, pendidikan, dan penelitian secara terpadu dalam bidang profesi kedokteran dan pendidikan berkelanjutan (Buku Standar RS Pendidikan yang diterbitkan oleh Departemen Kesehatan dalam Widajat, 2009). Tantangan RS Pendidikan adalah datang dari dampak persaingan global yang memaksa RS tersebut menggunakan alat dan teknologi canggih dan SDM spesialis yang profesional. Sementara itu, RS Pendidikan mempunyai peranan yang sangat penting, yakni: dalam proses pendidikan, penelitian-pengembangan, dan pelatihan profesi kedokteran, di samping tugas dan fungsi pokok dalam pelayanan kesehatan komprehensif kepada perorangan dan masyarakat. Serta dengan citra dan kinerja yang baik seharusnya RS Pendidikan juga mampu berfungsi sebagai RS Pusat Rujukan yang menghasilkan mutu layanan yang baik dengan sistem dan prosedur rujukan maupun rujuk balik yang efektif pula (Dirjen Yanmed dalam Widajat, 2009). Pada tahun 2010, Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati menjadi RS tipe A Pendidikan dan menjadi pusat rujukan wilayah Jakarta Selatan. Sebagai upaya strategis dalam meningkatkan mutu sumberdaya manusia dan pelayanan, maka Bagian Pendidikan dan Penelitian (DIKLIT), sebagai pengelola pendidikan, pelatihan dan penelitian berusaha melaksanakan langkah-langkah manajemen mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, pelaporan dan evaluasi. Salah satu fungsi Bagian DIKLIT adalah menyelenggarakan kegiatan pelatihan dimana sebagian besar adalah pelatihan internal bagi seluruh karyawan di lingkungan Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati.



4 Berdasarkan hasil evaluasi program kerja Bagian Diklit pada tahun 2011 semester I, pencapaian bagian Diklit diukur dengan beberapa kegiatan. Kegiatankegiatan pencapaian tersebut terdiri dari penyusunan perencanaan pelatihan, penyusunan modul pelatihan, pelaksanaan pelatihan, serta monitoring dan evaluasi manajemen penyelenggaraan pelatihan. Berikut adalah tabel pencapaian pelayanan Pelatihan Bagian Diklit pada tahun 2011 semester pertama

Tabel 1.1 Pencapaian Pelayanan Pelatihan Bagian Diklit Tahun 2011 NO 1.

2. 3.

4.

Kegiatan Penyusunan perencanaan pelatihan sesuai pengembangan layanan RS Penyusunan modul pelatihan Pelaksanaan in house training Monev manajemen penyelenggaraa n pelatihan

Indikator Kinerja Tersedianya perencanaan in house training sesuai pengembangan layanan RS Tersedianya modul pelatihan Terlaksananya in house training sesuai perencanaan Tersedianya laporan hasil monev

Target 1 dokumen

Realisasi 1 dokumen

Pencapaian 100%

3 modul

0 modul

0%

11 pelatihan

8 pelatihan

72,7%

100%

80%

80%

Sumber: Laporan Memory Jabatan Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati 2011

Berdasarkan tabel diatas, kegiatan yang masih belum mencapai standar/target adalah penyusunan modul pelatihan, pelaksanaan in house training, dan laporan evaluasi pelatihan. Saat ini bagian Diklit belum menyediakan modul pelatihan kepada peserta pelatihan. Hal tersebut dapat menghambat kegiatan pembelajaran peserta

dalam

mengikuti

pelatihan.

Pelaksanaan

in

house

traning

yang

diselenggarakan oleh Bagian Diklit tidak sesuai dengan perencanaan. Kegiatan monitoring dan evaluasi manajemen penyelengaraan pelatihan masih kurang dilakukan sehingga mutu pelatihan kurang dapat dikendalikan. Semua hal tersebut berkaitan dengan manajemen pelatihan berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan dimana berkaitan dengan tahap perencanan pelatihan, pengembangan materi pelatihan, dan evaluasi pelatihan. Oleh sebab itu penulis mengangkat topik penelitian mengenai Manajemen Pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta. Universitas Indonesia


5 1.2 Rumusan Masalah Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati merupakan rumah sakit pusat rujukan di wilayah Jakarta Selatan dan sekitarnya serta berfungsi sebagai rumah sakit pendidikan (Depkes RI, 1984).

Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati sangat

berperan penting dalam proses pendidikan, penelitian-pengembangan, dan pelatihan profesi kedokteran, di samping tugas dan fungsi pokok dalam pelayanan kesehatan komprehensif kepada perorangan dan masyarakat. Dalam menyelenggarakan kegiatan pelatihan sering terjadi kendala dalam pengelolaannya. Proses pengelolaan pelatihan bukan hal yang terlalu diperhatikan. Pedahal keberhasilan suatu pelatihan harus didukung dengan pengelolaan pelatihan yang baik mulai dari tahap identifikasi kebutuhan pelatihan hingga evaluasi pelatihan (Sudjana, 2007). Berdasarkan kondisi di lapangan, laporan evaluasi Bagian Diklit semester 1 menyatakan bahwa tahap perencanaan pelatihan, pengembangan materi pelatihan, dan evaluasi pelatihan belum berjalan dengan optimal. Berdasarkan kondisi di lapangan yang ada, maka perlu dilakukan penelitian untuk mendapatkan gambaran yang lebih rinci mengenai pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan bagi pihak manajemen untuk perbaikan dan pengembangan pelatihan RSUP Fatmawati Jakarta di masa mendatang dalam penyelenggaraan pelatihan kepada karyawannya.

1.3 Pertanyaan Penelitian 1. Bagaimana gambaran pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta pada tahun 2011 berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan? 2. Bagaimana koordinasi antar unit dalam pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta pada tahun 2011 berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan?



6 3. Apa tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta pada tahun 2011 berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan?

1.4

Tujuan Penelitian

1.4.1

Umum Menggambarkan pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian

RSUP Fatmawati Jakarta pada tahun 2011 secara rinci menurut siklus penyelenggaraan pelatihan.

1.4.2

Khusus

1. Menganalisis tahap-tahap pengelolaan pelatihan secara rinci yang terdiri atas identifikasi identifikasi kebutuhan pelatihan, perencanaan dan perancangan pelatihan, pengembangan materi pelatihan, pelaksanaan pelatihan dan evaluasi pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta pada tahun 2011. 2. Memperoleh alur proses dan jalannya kordinasi antar unit dalam pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta pada tahun 2011. 3. Memperoleh informasi mengenai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta pada tahun 2011.

1.5

Manfaat Penelitian

1.5.1

Bagi Rumah Sakit

1. Memperoleh gambaran mengenai kendala-kendala serta penyebabnya yang terjadi di lapangan selama kegiatan pelatihan dilaksanakan. 2. Memperoleh gambaran mengenai pencapaian dalam pengelolaan pelatihan yang diselenggarakan berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan.



7 3. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan untuk menentukan langkah strategis dalam upaya perbaikan dan pengembangan pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta di masa mendatang.

1.5.2

Bagi Peneliti

1. Sebagai bahan pembelajaran yang dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai manajemen pelatihan di rumah sakit. 2. Sebagai syarat kelulusan untuk program Sarjana Kesehatan Masyarakat Peminatan Manajemen Rumah Sakit Universitas Indonesia.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian mengenai manajemen pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta dilaksanakan selama bulan Juni hingga Desember 2011. Bulan Juni hingga Agustus 2011 digunakan untuk menelaah data dan menggali informasi mengenai pelaksanaan pelatihan yang telah berjalan di tahun 2011 semester 1. Bulan November dan Desember 2011 digunakan untuk menelaah data dan menggali informasi mengenai pelaksanaan pelatihan yang sedang berjalan (Juni-Desember tahun 2011). Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran manajemen pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta sehingga diketahui pencapaian pelatihan pada periode Juni hingga Desember 2011. Penelitian ini melibatkan pegawai-pegawai di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati yang dilakukan dengan wawancara mendalam, observasi, dan telaah dokumen.




BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan SDM 2.1.1

Pengertian Pengembangan SDM Pengembangan SDM secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas

atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Sedangkan pengembangan SDM secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihandan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. Dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan SDM adalah suatu “conditio sine qua non”, yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi (Notoatmodjo, 2009). Sedangkan Atmodiwirio (2005) menyatakan bahwa pengembangan SDM adalah aktivitas belajar yang terorganisasi yang diatur dalam suatu organisasi agar meningkatkan

kinerja/pertumbuhan

untuk

maksud

perubahan

kerja

individu/organisasi.

2.1.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM Dalam pelaksanaan pengembangan SDM perlu mempertimbangkan berbagai

faktor, baik dati dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2009). 1. Faktor Internal Faktor internal di sini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan. Faktor eksternal antara lain: a. Visi Visi adalah impian atau cita-cita, atau harapan yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. Visi merupakan petunjuk kemana organisasi tersebut akan diarahkan.

8


9 b. Misi Misi adalah upaya-upaya untuk mewujudkan visi atau impian organisasi tersebut. Upaya-upaya organisasi dalam mencapai cita-cita organisasinya sangat tergantung dari SDM dari organisasi yang bersangkutan. c. Tujuan Tujuan adalah apa yang ingin dicapai setiap upaya atau program organisasi. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik, serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. d. Strategi pencapaian tujuan Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu. Untuk itu diperlukan kemampuan karyawannya dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya. e. Sifat dan jenis kegiatan Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. f. Jenis teknologi yang digunakan Hal ini perlu diperhitungkan dalam program pengembangan SDM dalam organisasi tersebut. Pengembangan SDM disini sangat diperlukan, baik untuk mempersiapkan tenaga guna menangani atau mengoperasikan teknologi itu, atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.

2. Faktor Eksternal Suatu organisasi berada di lingkungan tertentu, dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan dimana organisasi itu berada. Agar organisasi itu dapat melaksanakan visi, misi, dan tujuannya, maka ia harus memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisasi tersebut. Faktor-faktor eksternal tersebut antara lain: Universitas Indonesia


10 a. Kebijaksanaan pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan pemerintah, surat keputusan menteri, dan sebagainya dapat mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan b. Sosio Budaya Masyarakat Faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan suatu organisasi. Hal ini karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai belakang sosio budaya yang berbeda-beda. Sehingga dalam menyelenggarakan

program-program

pengembangan

SDM

harus

mempertimbangkan sosio budaya. c. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Untuk itu maka organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya dan kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut.

2.1.3

Pelatihan sebagai Upaya Pengembangan SDM Pelatihan dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan SDM

adalah suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini terjadi karena organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan di luar organisasi tersebut. Untuk itu maka kemampuan SDM itu harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi (Notoatmodjo, 2009).

2.2 Pelatihan 2.2.1

Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang

dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang brtujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan



11 tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi (Hamalik, 2007),. Sedangkan Kaswan (2011) mengemukakan bahwa pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan dapat dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi.

2.2.2

Tujuan Pelatihan Secara khusus dalam kaitannya dengan pekerjaan, Simamora dalam Kamil

(2010) mengelompokkan tujuan pelatihan ke dalam lima bidang, yaitu: a. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. b. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan c. Membantu memecahkan permasalahan operasional d. Mempersiapkan karyawan untuk promosi e. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

2.2.3

Prinsip Pelatihan Pelatihan merupakan proses pembelajaran maka prinsip-prinsip pelatihanpun

dikembangkan dari prinsip-prinsip pembelajaran (Kamil, 2010). Beberapa prinsip umum agar pelatihan berhasil adalah sebagai berikut: a. Prinsip perbedaan individu Perbedaan-perbedaan individu dalam latar belakang sosial, pendidikan, pengalaman, minat, bakat, dan kepribadian harus diperhatikan dalam menyelenggarakan pelatihan b. Prinsip motivasi Agar peserta pelatihan belajar dengan giat perlu ada motivasi. Motivasi dapat berupa pekerjaan atau kesempatan berusaha, penghasilan, kenaikan pangkat atau jabatan, dan peningkatan kesejahteraan serta kualitas hidup. Dengan begitu, pelatihan berasa bermakna oleh peserta pelatihan.



12 c. Prinsip pemilihan dan pelatihan para pelatih Efektivitas program pelatihan antara lain bergantung pada para pelatih yang mempunyai minat dan kemampuan melatih. Pemilihan dan pelatihan para pelatih dapat menjadi motivasi tambahan bagi para peserta pelatihan. d. Prinsip belajar Belajar harus dimulai dari yang mudah menuju kepada yang sulit, atau dari yang sudah diketahui menuju kepada yang belum diketahui. e. Prinsip Kerjasama Pelatihan dapat berhasil dengan baik melalui kerjasama yang apik antar semua komponen yang terlibat dalam pelatihan. f. Prinsip metode pelatihan Terdapat berbagai metode pelatihan, dari tidak ada satupun metode pelatihan yang dapat digunakan untuk semua jenis pelatihan. Untuk itu perlu dicarikan metode pelatihan yang cocok untuk suatu pelatihan. g. Prinsip hubungan pelatihan dengan pekerjaan atau dengan kehidupan nyata Pekerjaan, jabatan, atau kehidupan nyata dalam organisasi atau dalam masyarakat

dapat

memperoleh

informasi

mengenai

pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan, sehingga perlu diselenggarakan pelatihan

2.2.4

Metode Pelatihan Metode pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan

pelaksanaan pelatihan (Sastrohadiwiryo, 2005),. Metode pelatihan yang biasa dianut manajemen meliputi: a. Pelatihan di tempat kerja b. Kuliah dan Konferensi c. Studi kasus d. Permainan peran e. Seminar dan lokakarya f. Simposium g. Kursus korespodensi Universitas Indonesia


13 h. Diskusi kelompok i. Permainan manajemen j. Kombinasi.

2.2.5

Jenis-jenis Pelatihan Dengan melihat dari sudut siapa yang dilatih dalam konteks suatu organisasi

pelatihan dapat dibedakan (J.C Denyer dalam Kamil, 2010). Pelatihan dibedakan atas beberapa macam, yaitu: a. Pelatihan induksi, yaitu pelatihan perkenalan yang biasanya diberikan kepada pegawai baru dengan tidak memandang tingkatannya. b. Pelatihan kerja, yaitu pelatihan yang diberikan kepada semua pegawai dengan maksud untuk memberikan petunjuk khusus guna melaksanakan tugas-tugas tertentu. c. Pelatihan supervisor, yaitu pelatihan yang diberikan kepada supervisor atau pimpinan tingkat bawah. d. Pelatihan manajemen, yaitu pelatihan yang diberikan kepada manajemen atau untuk pemegang jabatan manajemen. e. Pengembangan eksekutif, yaitu pelatihan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan pejabat-pejabat pimpinan.

2.2.6

Kemungkinan Hambatan Pelatihan Hambatan pelatihan dapat berasal dari lingkungan internal dan lingkungan

eksternal program pelatihan. Lingkungan internal adalah kekurangcocokan sistem pelatihan, program pelatihan, sumber daya manusia dan manajemen pelatihan (Sudjana, 2007). a. Sistem Pelatihan Sistem pelatihan yang tidak lengkap yaitu tidak memuat komponen, proses dan tujuan secara menyeluruh, cemderung akan menghambat tercapainya dampak pelatihan sebagaimana diharapkan.



14 b. Program pelatihan Program

pelatihan

akan

menjadi

hambatan

apabila

disusun

tanpa

menjabarkan sistem pelatihan, tidak mempertimbangkan ketersediaan waktu calon peserta latihan, tidak memperhatikan cara dan gaya belajar masyarakat dari mana peserta pelatihan berasal, dan ketersediaan sarana, prasarana, dan dana yang diperlukan dalam pelatihan. c. Manajemen pelatihan Manajemen pelatihan mungkin menjadi hambatan apabila pelatihan tidak disusun berdasarkan fungsi –fungsi manajemen secara runtut antara lain yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pembinaan, penilaian, dan pengembangan atau fungsi manajemen yang dipersingkat yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan penilaian.

2.3 Manajemen Pelatihan 2.3.1

Model Siklus Pelatihan Penyelenggaraan pelatihan dapat dihgambarkan dalam bentuk sebuah siklus

(Pusdiklat Depdagri dalam Siregar, 2010). Bentuk siklus penyelenggaran pelatihan sebagai berikut: Perencanaan Pelatihan

Evaluasi Pelatihan

Pelaksanaan Pelatihan

Sumber: Siregar (2010)

Gambar 2.1 Siklus Pelatihan Menurut Depdagri



15 Sedangkan Tom W. Goad dalam Krisno (2011), menggambarkan siklus pelatihan sebagai berikut: Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Evaluasi Pelatihan


Perencanaan dan Perancangan Pelatihan

Pengembangan Materi Pelatihan

Sumber: Krisno (2011)

Gambar 2.2 Siklus Pelatihan Menurut Tom W. Goad

2.3.2

Manfaat Siklus Pelatihan Siklus pelatihan sangat bermanfaat bagi manajemen maupun bagi peserta

(Krisno, 2011). Manfaat siklus pelatihan antara lain: a.

Bagi Manajemen 1. Agar manajemen lebih serius dalam menetapkan tolok ukur keberhasilan pelatihan serta dalam memperhatikan tahap-tahap pelatihan secara keseluruhan sebagai faktor-faktor penting guna lebih mnjamin efektifitas pelatihan, khususnya pada tahap persiapan pelatihan, pelaksanaan materi maupun tahap evaluasi pelatihan. 2. Agar manajemen juga lebih banyak mengalokasikan waktu, perhatian, maupun biaya pada tahap-tahap tersebut.



16 3. Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya lebih efektif (sesuai dengan sasaran manajemen) namun juga akan lebih efisien. 4. Manajemen juga akan lebih fokus terhadap setiap penyelenggaraan pelatihan, khususnya didalam mencermati setiap tahapan pelatihan serta efektifitas dan efisiensi setiap tahapan pelatihan. b. Bagi Peserta 1. Peserta akan lebih paham akan manfaat pelatihan serta tujuan manajemen menyelenggarakan pelatihan. 2. Peserta akan semakin serius setiap mengikuti pelatihan karena dari awal penyelenggaraan sampai dengan hasil pelatihan akan selalu diklarifikasi dan konfirmasi oleh stakeholder pelatihan. 3. Manfaat pelatihan akan semakin dirasakan tidak hanya saat pelatihan namun juga setelah kembali ke tempat kerja.

2.4 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan 2.4.1

Tingkat Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Tujuan

keseluruhan

identifikasi

kebutuhan

pelatihan

adalah

untuk

menentukan apakan pelatihan dibutuhkan, dan jika dibutuhkan, memberi informasi yang dibutuhkan untuk merancang program pelatihan. Identifikasi kebutuhan pelatihan terdiri dari tiga tingkat yaitu analisis organisasi, analisis individu, dan analisis tugas/ pekerjaan (Kaswan, 2011). a. Analisis Organisasi Analisis organisasi memeriksa faktor-faktor utama seperti budaya, misi organisasi, sasaran jangka pendek, dan jangka panjang, dan struktur organisasi. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi baik kebutuhan organisasi secara menyeluruh dan tingkat dukungan untuk pelatihan. b. Analisis Individu Analisis individu menentukan karyawan yang mana yang membutuhkan pelatihan dengan memeriksa sejauh mana kearyawan itu melaksanakan tugastugas yang membentuk kerjanya. Pelatihan sering dibutuhkan ketika ada kesenjangan antara kinerja karyawan dengan ekspektasi atau standar Universitas Indonesia


17 organisasi. Sering analisis individu melibatkan penilaian peringkat kinerja karyawan dan selanjutnya mengidentifikasi karyawan yang kurang dalam keterampilan tertentu. c. Analisis Tugas/Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah pemeriksaan terhadap tugas/pekerjaan yang dijalankan, berfokus pada kewajiban dan tugas di seluruh organisasi itu untuk menentukan pekerjaan yang mana yang membutuhkan pelatihan. Kewajiban dan tugas ini digunakan untuk mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang dituntut untuk melaksanakan pekerjaan dengan memadai.

2.4.2

Proses Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Identifikasi kebutuhan pelatihan terdiri dari langkah-langkah (Atmodiwirio,

2005). Langkah-langkah dalam identifikasi kebutuhan pelatihan adalah sebagai berikut: a. Mengidentifikasi dan menggambarkan kesenjangan pelaksanaan kerja. b. Menentukan sebab-sebab kesenjangan. c. Mengidentifikasi kesenjangan pelaksanaan kerja tersebut yang didasarkan kepada kurangnya pengetahuan, dan keterampilan. d. Menentukan apakah pelatihan adalah solusi yang mungkin. e. Rekomendasi solusi. f. Menggambarkan tentang peran atau pelaksanaan tugas.

2.5 Perencanaan dan Perancangan Pelatihan 2.5.1

Perumusan Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan merupakan dasar bagi penentuan langkah-langkah kegiatan

dalam mengembangkan komponen dan proses pelatihan. Tujuan merupakan inti dalam sistem pelatihan. Tujuan pelatihan yang dirumuskan dengan baik akan memberikan arah untuk menetapkan cara-cara praktis dan objektif dalam menentukan fakta, prinsip, konsep, dan kemampuan khusus sebagai bahan



18 pembelajaran dalam pelatihan, termasuk penentuan jenis dan jumlah bahan pembelajaran yang tepat sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan (Sudjana, 2007). Tujuan itupun dapat dijadikan dasar dalam menguraikan persyaratan pekerjaan, memilih metode, media dan sistem organisasi, mengidentifikasi kebutuhan belajar peserta pelatihan pada saat pelatihan berakhir, menumbuhkan motivasi peserta pelatihan untuk terus belajar yang lebih efekti dan efisien, menyusun standar lat evaluasi hasil belajar yang valid dan dapat dipercaya (Atmodiwirio, 2005).

2.5.2

Penyusunan Anggaran Pelatihan Dalam peyusunan anggaran pelatihan diperlukan manajemen anggaran yang

baik. Proses penganggaran menggunakan estimasi perkiraan ini menyangkut berapa banyak sumber daya keuangan yang diperlukan untuk menutup biaya yang dikeluarkan selama periode anggaran. Jadi, keterampilan yang dibutuhkan adalah kemampuan membuat prediksi yang handal mengenai berapa besar uang yang akan dikeluarkan (Krisno, 2011).

2.5.3

Penyusunan Pedoman Pelatihan Pedoman pelatihan merupakan suatu pegangan bagi penyelenggara pelatihan

yang berisi tentang garis besar dalam pelaksanaan pelatihan. Pedoman pelatihan berfungsi agar penyelenggara pelatihan dapat menyelenggarakan pelatihan sesuai dengan langkah-langkah yang telah ditetapkan di awal.. Pedoman pelatihan akan mempermudah penyelenggara dalam menyelenggarakan pelatihan sesuai dengan prosedut yang telah ditetapkan. Pedoman pelatihan bersifat baku untuk pelatihan tertentu (Krisno, 2011).

2.6 Pengembangan Materi 2.6.1

Pemilihan Instruktur Instruktur pelatihan memiliki peran umum dalam penyelenggaraan pelatihan

(Sudjana, 2007). Peran umum seorang instruktur pelatihan antara lain:



19 a. Instruktur harus bertaggung jawab dalam merencanakan dan memastikan kebutuhan peserta b. Instruktur harus paham tentang pengembangan keterampilan, pengetahuan dan tingkatan yang diharapkan. c. Berdasarkan pemahaman tersebut instruktur wajib menyusun serangkaian sasaran yang akan membantu dalam merancang pelatihan.

Penyelenggara pelatihan biasanya mempunyai kriteria-kriteria tertentu dalam melakukan pemilihan instruktur (Krisno, 2011). Kriteria yang harus dipenuhi dalam pemilihan instruktur yang sesuai adalah sebagai berikut: a. Paham tentang materi yang akan dibahas (baik dari konsep maupun praktik) b. Paham tentang proses pembelajaran yang efektif c. Dedikasi dan loyalitas tinggi terhadap efektifitas pembelajaran d. Paham dan terampil dalam perannya sebagai instruktur e. Sesuaikan kebutuhan pelatihan dengan kompetensinya (dengan mengecek CV-nya)

Menurut Krisno(2011), keahlian instruktur dalam pembelajaran antara lain: a. Konsultan

g. Pencipta

b. Pengajar

h. Penemu

c. Pelatih

i. Penggerak

d. Pendengar

j. Penjual

e. Pemimpin

k. Teknisi

f. Penilai

l. Administrator

2.6.2

Penyusunan Modul Pelatihan Modul pelatihan sebaiknya sudah dimiliki sebelum dimulainya pelathan

sehingga jauh sebelumnya sudah dapat membaca dan mempelajari materi yang akan diberikan. Penyediaan modul pelatihan disesuaikan dengan jumlah jumlah topik pelatihan yang direncanakan (Atmodiwirio, 2005).



20 Modul pelatihan digunakan oleh peserta pelatihan sendiri tanpa bantuan keberadaan instruktur (Atmodiwirio, 2005). Modul pelatihan mempunyai empat ciri, yaitu: a. Mempunyai kalimat yang mampu menjelaskan sendiri, uraiannya jelas tidak perlu adanya penjelasan tambahan b. Dapat dipelajari oleh peserta sesuai kecepatan belajar masing-masing peserta; di dalam modul tersebut ada petunjuk kapan peserta boleh melanjutkan ke bagian berikutnya dan kapan harus engulang bahan pelajaran yang sama c. Dapat dipelajari oleh peserta menurut waktu dan tempat yang dipilihnya d. Mampu membuat peserta aktif melakukan sesuatu pada saat belajar.

Menurut Atmodiwirio (2005), langkah-langkah pengadaan modul pelatihan antara lain: a. Memilih dan mengumpulkan bahan pelajaran yang tersedia di lapangan dan relevan dengan isi pelajaran yang tercantum dalam strategi pembelajaran. b. Mengadaptasi bahan pelajaran ke dalam bentuk bahan belajar dengan mengikuti strategi pembelajaran yang telah disusun sebelumnya c. Meneliti kembali konsistensi isi bahan belajar dengan strategi pembelajaran d. Meneliti kualitas teknis bahan tersebut yang meliputi:

2.6.3

-

Bahasa yang sederhana dan relevan

-

Bahasa yang komunikatif

-

Desain fisik (berbentuk media cetak, menarik, diketik dengan jelas, dll)

Ketersediaan Alat Bantu dan Ruangan Pelatihan Tujuan dasar alat bantu pelatihan adalah membantu instruktur agar presentasi

verbal mereka dapat dipahami dan diterima sehingga menghasilkan proses belajar yang maksimal (Krisno, 2011). Alat bantu pelatihan yang biasanya digunakan adalah sebagai berikut: a. Over Head Projector (OHP) b. Pembuatan transparansi c. Flipchart Universitas Indonesia


21 d. Handouts e. Visual Aids

Sesuai dengan jenis atau metode yang dipergunakan oleh setiap pengaturan ruang dapat diatur sesuai kebutuhan (Atmodiwirio, 2005). Ada beberapa macam bentuk/formasi yang dikenal, yaitu: a. Bentuk lingkaran tanpa meja Dalam bentuk ini disediakan tempat bagi seorang pemimpin, jarak antara peserta dengan pimpinan sedemikian rupa sehingga tampak adanya seorang peserta yang dominan sebagai pemimpin. b. Bentuk lingkaran memakai meja Dalam bentuk lingkaran ini dipakai meja, menjadikan ruang menjadi terbatas. c. Bentuk segi empat Meja dan kursi disusun sedemikian rupa sehingga di tengah membentuk ruang kosong. Ini tergantung kepada dimana papan tulis atau instruktur berada. d. Bentuk persegi panjang Penataan ruang kelas dapat dibuat persegi panjang. Meja dan kursi memanjang disusun saling berhimpit sehingga tidak ada ruang yang tersedia. e. Bentuk huruf U Dengan bentuk huruf U ruang gerak instruktur lebih besar dan lebih mudah untuk mengadakan komunikasi dengan peserta.

2.7 Pelaksanaan Pelatihan 2.7.1

Pelaksanaan Test Awal dan Akhir Peserta Pelatihan Test awal dan test akhir peserta pelatihan merupakan evaluasi pembelajaran

dalam pelatihan. Alat evaluasi awal dan evaluasi akhir digunakan untuk mengukur perbedaan tingkat kemampuan peserta pelatihan pada saat sebelum memasuki program pelatihan dan setelah mengikuti program pelatihan. Alat evaluasi awal dan akhir kemampuan peserta pelatihan dapat berbentuk tes (essay, objektif, performansi), lembaran pendapat, dan sebagainya. Pertanyaan/penyataan yang Universitas Indonesia


22 dimuat dalam instrumen awal dapat bersamaan atau hampir sama dengan yang dimuat dalam instrumen evaluasi akhir sehingga hasilnya dapat diukur dengan menggunakan pengkuran yang valid dan dapat dipercaya (Sudjana, 2007).

2.7.2

Proses pembelajaran Pelaksanaan pelatihan merupakan proses pembelajaran di berikan oleh

instruktur terhadap peserta pelatihan (Sudjana, 2011). Langkah-langkah dalam proses pembelajaran adalah sebagai berikut: a. Pembinaan Keakraban Pembinaan keakraban adalah kegiatan saling mengenal antara peserta pelatihan, antara peserta pelatihan dengan instruktur, dan antar instruktur. Tujuannya adalah untuk mengkondisikan agar mereka siap melakukan kegiatan pelatihan secara akrab dan menyenangkan. b. Identifikasi kebutuhan Identifikasi kebutuhan belajar, aspirasi dan potensi peserta pelatihan. Pada tahap ini instruktur melibatkan peserta pelatihan dalam mengenali, menyatakan dan menyusun kebutuhan belajar, harapan dan potensi yang dimiliki peserta pelatihan. c. Penetapan kontrak pembelajaran Kontrak pembelajaran merupakan perjanjian tertulis yang dibuat oleh peserta pelatihan untuk mengikuti pembelajaran dalam pelatihan. Format kontrak pembelajaran biasanya telah disiapkan dan disediakan untuk setiap peserta pelatihan oleh pengelola program pelatihan.

2.8 Evaluasi Pelatihan 2.8.1

Tingkatan Evaluasi Pelatihan Studi

yang

paling

populer

menurut

Kirtpatrick

(1996)

adalah

mengidentifikasi empat bidang atau menggunakan model empat tingkatan dalam proses langkah perencanaan dan pelaksanaan pelatihan (Krisno, 2011). Keempat tingkatan itu didefinisikan sebagai berikut:



23 a. Level 1: Reaksi b. Level 2: Pembelajaran c. Level 3: Perilaku d. Level 4: Hasil

Dua level yang pertama terjadi pada saat pelatihan, sedangkan dua level yang terakhir terjadi di tempat kerja setelah mengikuti pelatihan. a. Level 1 – Reaksi -

Level evaluasi ini memberikan informasi mengenai kualitas pengalaman peserta.

-

Informasi ini cenderung jangka pendek dan bersifat subjektif serta membeerikan indikasi bagian dari pelatihan yang perlu mendapat perhatihan khusus dari peserta.

-

Evaluasi reaksi ini juga berisi umpan balik untuk instruktur mengenai metode pembelajaran, efisiensi, dan sebagainya.

-

Evaluasi rekasi sangat populer, namun nilainya menjadi kecil apabila menjadi satu-satunya pendekatan yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan.

-

Pada intinya penyelenggara berupaya unutuk mendapat pandangan peserta mengenai dampak pelatihan tersebut dan dapat dimanfaatkan sebagai umpan balik untuk instruktur.

b. Level 2 – Pembelajaran -

Mengevaluasi pembelajaran memberikan informasi mengenai banyaknya pelajaran yang dapat dipetik oleh peserta selama mengikuti pelatihan.

-

Evaluasi ini akan memberi umpan balik bagi penyelenggaraan pelatihan maupun instruktur dan peserta untuk membentunya mengikuti siklus pembelajaran.

-

Evaluasi ini juga memberi umpan balik bagi instruktur mengenai efektivitas metode yang digunakan.

-

Sasaran merupakan patokan mengenai apa yang harus dapat dilakukan oleh peserta berdasarkan standar tertentu dalam kondisi tertentu. Universitas Indonesia


24 c. Level 3 – Perilaku -

Evaluasi pada level ini adalah untuk menilai apakah peserta telah menerapkan pembelajarannya dalam bentuk perubahan perilaku di tempat kerja.

-

Evaluasi difokuskan pada peningkatan hasil atau kinerja. Mengevaluasi perilaku kerja juga merupakan peluan umpan balik bagi instruktur mengenai metodi dan strategi pembelajaran.

-

Evaluasi ini juga membantu menentukan relevansi sasaran pembelajaran yang telah ditetapkan dengan kebutuhan pelatihan yang sesungguhnya.

d. Level 4 – Hasil -

Evaluasi ini meneliti dampak jangka panjang pelatihan

-

Peserta mungkin dapat mendemonstrasikan keterampilan baru yang diperolehnya dan juga untuk mengukur apakah terdapat perubahan efisiensi dan profitabilitas pada unit kerja tempat peserta bekerja.

-

Ini

merupakan

upaya

untuk

mengukur

kinerja

organisasi

dan

membandingkannya dengan biaya pelatihan yang telah dikeluarkan.

2.8.2

Laporan Hasil Penyelenggaraan Pelatihan Penilai pelatihan dan manajer pelatihan mungkin diminta untuk memberikan

laporan stakeholder, pihak yang berkepentingan atau kelompok manajemen senior (Krisno, 2011). Banyak cara untuk membuat laporan yang bentuknya sering ditentukan berdasarkan budaya organisasi, tapi beberapa prinsip yang harus diperhatikan, yaitu: a. Usahakan pendek dan sederhana -

Ini akan membantu para pembaca untuk membaca laporan yang ringkas tapi komprehensif serta merujuk pada bukti-bukti pendukung bila mereka merasa memerlukannya.

b. Bila memungkinkan, gunakan gambar, grafik, diagram dan bukan kata atau angka yang panjang -

Jenis bahan yang akan dimasukkan dalam laporan biasanya menentukan bentuk grafik atau imaji-imaji lain yang digunakan. Universitas Indonesia


25 -

Laporan-laporan

evaluasi

pada

umumnya

meliputi

tabel-tabel

dan

representatif grafik yang digunakan seperti grafik garis, diagram pie, diagram batang, dan sebagainya. c. Identifikasi pihak-pihak yang berkepentingan yang utama dan temukan apa permintaannya -

Hal utama ketiga dalam membuat laporan evaluasi yang baik adalah memastikan bahwa laporan yang telah dibuat menggunakan forma yang dikehendaki.

d. Format Laporan -

Laporan-laporan evaluasi mungkin perlu diformat seperti yang dikehendaki budaya organisasi, dan isinya perlu disesuaikan dengan ukuran-ukuran validasi dan evaluasi pelatihan.

-

Salah satu dari standar-standar ini adalah: a) Isi b) Deskripsi singkap mengenai pokok laporan c) Alasan pentingnya pembuatan pokok laporan d) Rangkuman hasil dan rekomendasi e) Deskripsi metode yang digunakan untuk pengumpulan f) Naskah utama g) Kesimpulan, termasuk mengingatkan rekomendasi-rekomendasi h) Lampiran




BAB 3 KERANGKA PIKIR DAN DEFINISI ISTILAH

3.1 Kerangka Teori Menurut Tom W. Goad dalam Krisno (2011) mengatakan bahwa tahapan pokok dalam penyelenggaraan pelatihan antara lain: 1. Identifikasi kebutuhan pelatihan 2. Perencanaan dan perancangan pelatihan 3. Pengembangan materi pelatihan 4. Pelaksanaan pelatihan 5. Evaluasi pelatihan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan


Evaluasi Pelatihan


Pengembangan Materi

Sumber: Krisno (2011)

Gambar 3.1 Kerangka Teori

26


27 Setiap tahap pengelolaan pelatihan mempunyai komponen, seperti dijelaskan oleh sudjana (2007). 1. Identifikasi kebutuhan pelatihan Tahap ini terdiri atas proses identifikasi kebutuhan pelatihan. 2. Perencanaan dan perancangan pelatihan Tahap ini terdiri atas perumusan tujuan pelatihan, penyusunan anggaran pelatihan, dan penyusunan pedoman pelatihan. 3. Pengembangan materi pelatihan Tahap ini terdiri atas pemilihan instruktur pelatihan, penyusunan modul pelatihan, dan ketersediaan alat bantu dan ruang pelatihan. 4. Pelaksanaan pelatihan Tahap ini terdiri atas pelaksanaan tes peserta pelatihan, proses pembelajaran. 5. Evaluasi pelatihan Tahap ini terdiri atas evaluasi pelatihan tingkat reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil.

3.2 Kerangka Pikir Kerangka pikir penelitian ini mengadopsi dari teori siklus pelatihan yang telah dikembangkan oleh Tom, W. Good dalam Krisno (2011) dan Sudjana (2007). Dari masing-masing tahap kemudian diturunkan ke dalam beberapa variabel. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui gambaran manajemen pelatihan di Bagian Pendidikan

dan

Penelitian

RSUP

Fatmawati

Jakarta

berdasarkan

siklus

penyelenggaraan pelatihan. Analisis pengelolaan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati dilakukan dengan strategi manajemen pelatihan, tergambar dalam bagan kerangka konsep sebagai berikut.



28 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan 

Proses identifikasi kebutuhan pelatihan Perencanaan dan Perancangan Pelatihan

Evaluasi Pelatihan  



Evaluasi terhadap fasilitator Evaluasi terhadap penyelenggaraan Evaluasi efektivitas di unit kerja



Perumusan tujuan pelatihan Penyusunan anggaran pelatihan Penyusunan pedoman pelatihan

 

 Pengembangan Materi

Pelaksanaan Pelatihan 





Pelaksanaan Test Peserta Proses Pembelajaran

 

Pemilihan Instruktur Penyusunan modul pelatihan Ketersediaan Alat Bantu dan Ruang Pelatihan

Gambar 3.2 Kerangka Pikir

Berdasarkan gambar diatas, tahap-tahap dalam penyelenggaraan pelatihan. Penyelenggaraan pelatihan dimulai dari identifikasi kebutuhan pelatihan hingga evaluasi

pelatihan.

Penulis

akan

menelusuri

setiap

tahap

dalam

siklus

penyelengaraan pelatihan agar dapat mengidentifikasi penyebab masalah dan upaya perbaikan yang dilakukan oleh pihak Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta. Hasil akhir penelitian akan bermanfaat sebagai bahan pertimbangan

untuk

mengupayakan

pengembangan

di

masa

mendatang



26



BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan untuk mengetahui pengelolaan Pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta tahun 2011 merupakan metode kualitatif yang bersifat deskriptif, dimana peneliti terjun langsung ke lapangan untuk menggali data atau informasi secara mendalam mengenai topik yang akan dilakukan penelitian. Disamping itu penulis juga melakukan observasi dan telaah dokumen.

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta. Waktu penelitian adalah dilaksanakan selama bulan Juni hingga Desember 2011. Bulan Juni hingga Agustus 2011 digunakan untuk menelaah data dan menggali informasi mengenai pelaksanaan pelatihan yang telah berjalan di tahun 2011 semester 1. Bulan November dan Desember 2011 digunakan untuk menelaah data dan menggali informasi mengenai pelaksanaan pelatihan yang sedang berjalan (Juni-Desember tahun 2011).

4.3 Informan Penelitian Peneliti menentukan kriteria untuk informan berdasarkan prinsip kesesuaian (appropriateness) dan kecukupan (adequacy). a. Kesesuaian (appropriateness) adalah informan yang dipilih adalah orang-orang yang berkaitan dengan topik penelitian b. Kecukupan (adequacy) adalah jumlah informan yang dipilih sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh peneliti.

31


32 Informan

penelitian

yang

dipilih

sesuai

dengan

prinsip

Kesesuaian

(appropriateness) dan kecukupan (adequacy) adalah: 1. Kepala Sub Bagian SDM RSUP Fatmawati 2. Kepala Unit Kerja RSUP Fatmawati 3. Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pengembangan Diklit RSUP Fatmawati 4. Kepala Sub Bagian Monitoring dan Evaluasi Diklit RSUP Fatmawati 5. Kepala Urusan Pelatihan Bagian Diklit RSUP Fatmawati 6. Fasilitator Pelatihan di RSUP Fatmawati

4.4 Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh dengan menggunakan beberapa teknik. 1. Data Primer Data primer diperoleh melalui wawancara mendalam (indepth interview) dan observasi. a. Wawancara mendalam dilakukan dengan 6 orang informan, yaitu: Kepala Bagian SDM, Kepala Unit Kerja, Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pengembangan Diklit, Kepala Sub Bagian Monitoring dan Evaluasi Diklit, Kepala Urusan Pelatihan Bagian Diklit, Staf Urusan Pelatihan Bagian Diklit, dan Instruktur Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta b. Observasi terhadap kelengkapan sarana dan prasarana kegiatan pelatihan yaitu alat bantu pelatihan, ruang pelatihan, dan pelaksanaan pelatihan.

2. Data sekunder: diperoleh dengan melakukan telaah dokumen dan data-data yang berhubungan dengan Manajemen Pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta seperti laporan kegiatan pelatihan, laporan evaluasi pelatihan, SOP, kerangka acuan pelatihan, modul pelatihan, soal tes awal dan akhir peserta pelatihan dan dokumen-dokumen lainnya yang berkaitan dengan kegiatan pelatihan.



33 4.5 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan adalah pedoman wawancara, lembar check list, dan pedoman telaah dokumen. Ketiga instrumen tersebut dibuat sendiri oleh penulis berdasarkan kerangka konsep dan definisi operasional penelitian. a. Pedoman wawancara dibuat berurutan untuk semua variabel, mulai dari perencanaan hingga evaluasi. b. Lembar check list dibuat untuk variabel sarana dan prasarana pelatihan yang digunakan untuk mengamati modul pelatihan, pedoman pelatihan, alat bantu pelatihan dan ruangan pelatihan, pelaksanaan pelatihan. c. Pedoman telaah dokumen yang dibuat berhubungan dengan tahap-tahap penyelenggaraan pelatihan dan hasil evaluasi kegiatan pelatian.

4.6 Upaya Menjaga Validitas Data Untuk menjaga validitas data dan menguji hasil penelitian ini, maka penulis akan melakukan triangulasi, yakni: a. Triangulasi Sumber Melakukan pemeriksaan (cross check) hasil wawancara mendalam dengan informan yang berbeda, yakni:

Kepala

Bagian SDM, Kepala Unit Kerja,

Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pengembangan Diklit, Kepala Sub Bagian Monitoring dan Evaluasi Diklit, Kepala Urusan Pelatihan Bagian Diklit, Staf Urusan Pelatihan Bagian Diklit dan Fasilitator Pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta. b. Triangulasi Metode Melakukan observasi terhadap variabel sarana prasarana pelatihan dan pelaksanaan pelatihan. Selain itu juga membandingkan antara data hasil wawancara dengan dokumen (data sekunder) yang ada. c. Triangulasi Data Meminta umpan balik kepada informan. Triangulasi ini bertujuan agar dapat meningkatkan kualitas data yang didapatkan karena informan akan memberikan saran dan informasi tambahan.



34 4.7 Pengolahan Data Pengolahan data yang didapatkan di lapangan dilakukan melalui langkahlangkah berikut ini: a. Data yang didapatkan, berupa data primer yang berasal dari wawancara mendalam, dalam bentuk rekaman suara, dicatat dengan membuat transkrip. b. Data dikelompokkan sesuai dengan variabel yang diteliti. c. Data yang telah ditranskrip kemudian ditelaah lagi, untuk menentukan data-data yang tidak berhubungan dengan topik. d. Membuat matriks wawancara berdasarkan transkrip. e. Matriks wawancara kemudian di triangulasi. f. Transkrip dan matriks wawancara dijadikan sebagai pedoman untuk membuat hasil penelitian. g. Data-data yang diperoleh melalui observasi dan telaah dokumen juga dimasukkan ke dalam hasil dan pembahasan/analisis penelitian.

4.8 Analisis Data Analisis yang dilakukan adalah analisis terhadap isi (content analysis). Setiap variabel penelitian dianalisis secara berurutan sesuai dengan urutan dalam kerangka konsep dan definisi operasional, yaitu komponen siklus penyelenggaraan pelatihan. Analisis isi dilakukan dengan membandingkan antara data yang didapat dengan teori yang ada serta penelitian terkait yang sebelumnya pernah ada.




BAB 5 GAMBARAN RSUP FATMAWATI JAKARTA

5.1 Gambaran Umum RSUP Fatmawati Jakarta 5.1.1 Sejarah Singkat RSUP Fatmawati Jakarta RSUP Fatmawati didirikan pada tahun 1954 oleh Ibu Fatmawati Soekarno sebagai RS yang mengkhususkan penderita TBC anak dan Rehabilitasinya. Pada tanggal 15 April 1961 penyelenggaraan dan pembiayaan RS Fatmawati diserahkan kepada Departemen Kesehatan sehingga tanggal tersebut ditetapkan sebagai hari jadi RS Fatmawati. Dalam perjalanan RS Fatmawati, tahun 1984 ditetapkan sebagai Pusat Rujukan Jakarta Selatan dan tahun 1994 ditetapkan sebagai RSU Kelas B Pendidikan. Dalam perkembangannya RS Fatmawati ditetapkan sebagai Unit Swadana pada tahun 1991, pada tahun 1994 ditetapkan menjadi Unit Swadana Tanpa Syarat, pada tahun 1997 sesuai dengan diperlakukannya UU No. 27 Tahun 1997, rumah sakit mengalami perubahan kebijakan dari Swadana menjadi PNBP (Penerimaan Negara Bukan Pajak) selanjutnya pada tahun 2000 RS Fatmawati ditetapkan sebagai RS Perjan berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 117 tahun 2000 tentang Pendirian Perusahaan Jawatan RSUP Fatmawati Jakarta. Pada tanggal 11 Agustus 2005 berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan No. 1243/MENKES/SK/VIII/2005 RSUP Fatmawati ditetapkan sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Departemen Kesehatan RI dengan menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK BLU). Dalam penilaian Tim Akreditasi RS, tahun 1997 RS Fatmawati memperoleh Status Akreditasi Penuh untuk 5 pelayanan. Pada tahun 2002, RSUP Fatmawati memperoleh status Akreditasi Penuh tingkat lanjut untuk 12 pelayanan. Kemudian pada tahun 2004 RSUP Fatmawati terakreditasi 16 pelayanan dan pada tahun 2007 memperoleh status Akreditasi Penuh Tingkat Lengkap 16 Pelayanan. RSUP Fatmawati pada tanggal 2 Mei 2008 ditetapkan oleh Departemen Kesehatan RI sebagai Rumah Sakit Umum dengan Pelayanan Unggulan Orthopaedi dan Rehabilitasi Medik dengan SK Menteri Kesehatan No. 424/MENKES/SK/V/2008.

35


36 Dan pada tanggal 8 April 2010 RSUP Fatmawati ditetapkan menjadi Rumah Sakit Kelas A Pendidikan berdasarkan Kepmenkes RI No. 472/Menkes/SK/IV/2010. Pada tahun 2011, RSUP Fatmawati berada di usia emas yaitu 50 tahun. 5.1.2 Profil RSUP Fatmawati Jakarta Nama Institusi

: Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati

Alamat

: Jl. RS. Fatmawati, Cilandak – Jakarta Selatan 1230

Telp / Fax

: (021) 7660552 / Fax: (021) 7690123

Email

: [email protected] dan [email protected]

Website

: www.rsupfatmawati.com

Tahun Berdiri

: 1961

Tipe RS

: Rumah Sakit Umum Tipe A Pendidikan

5.1.3 Tugas dan Fungsi RSUP Fatmawati Jakarta A.

Tugas RSUP Fatmawati Jakarta RSUP Fatmawati Jakarta mempunyai tugas menyelenggarakan upaya

penyembuhan dan pemulihan kesehatan yang dilaksanakan secara serasi, terpadu dan berkesinambungan dengan upaya peningkatan kesehatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan dan menyelenggarakan pendidikan, pelatihan dan penelitian.

B.

Fungsi RSUP Fatmawati Jakarta RSUP Fatmawati menyelenggarakan fungsi: a. Pelayanan medis b. Pelayanan penunjang medis dan non medis c. Pelayanan dan asuhan keperawatan d. Pengelolaan sumber daya manusia rumah sakit e. Pelayanan rujukan f. Pendidikan dan pelatihan dibidang kesehatan g. Penelitian dan pengembangan h. Administrasi umum dan keuangan Universitas Indonesia


37 5.1.4 Visi, Misi, dan Logo RSUP Fatmawati Jakarta A. Visi RSUP Fatmawati Jakarta “TERDEPAN, PARIPURNA DAN TERPERCAYA DI INDONESIA”

B. Misi RSUP Fatmawati Jakarta Untuk mencapai visi maka ditempuh dengan misi sebagai berikut: 1. Memfasilitasi dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan, pendidikan dan penelitian di seluruh disiplin ilmu, dengan unggulan bidang orthopaedi dan rehabilitasi medik, yang memenuhi kaidah manajemen risiko klinis; 2. Mengupayakan kemandirian masyarakat untuk hidup sehat; 3. Mengelola keuangan secara efektif, efisien, transparan dan akuntabel serta berdaya saing tinggi; 4. Meningkatkan sarana dan prasarana sesuai perkembangan IPTEK terkini; 5. Meningkatkan kompetensi, pemberdayaan dan kesejahteraan sumber daya manusia.

C. Logo RSUP Fatmawati Jakarta

Sumber: Profil RSUP Fatmawati 2011

Gambar 5.1 Logo RSUP Fatmawati



38 5.1.5 Struktur Organisasi RSUP Fatmawati Jakarta

Sumber: Profil RSUP Fatmawati 2011

Gambar 5.2 Struktur Organisasi RSUP Fatmawati

5.1.6 Ketenagaan di RSUP Fatmawati Jakarta

Tabel 5.1 Jumlah Karyawan RSUP Fatmawati per April 2011 No

Jenis tenaga

Pns

Non pns

Ptt / kontrak

Jumlah

1

34

282

187

882

1

Medis

247

2

Keperawatan

695

3

Non keperawatan

268

1

39

308

4

Non medis /admin

559

2

206

767

Total

1769

4

466

2239

Sumber: Profil RSUP Fatmawati Juni 2011



39 5.1.7 Fasilitas dan Pelayanan di RSUP Fatmawati Jakarta a. Gawat Darurat b. Rawat Jalan c. Rawat Inap (NICU-PICU, ICU,ICCU,Unit Stroke dan IRNA/Rawat Eksekutif) d. Instalasi Rawat Intensif (NICU-PICU, ICU,ICCU, Cath Lab) e. Instalasi Rawat Inap A (IRNA A) f. Instalasi Rawat Inap B (IRNA B) g. Instalasi Rawat Inap C (IRNA C) h. Instalasi Pavilliun Anggrek i. Pelayanan Rawat Jalan Eksekutif Griya Husada

5.2 Gambaran Umum Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta 5.2.1

Profil Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Sebagai rumah sakit kelas A pendidikan, RSUP Fatmawati mempunyai fungsi

melaksanakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat, dan juga

pendidikan dan

penelitian. Sejalan dengan visi RS terbaru ”Paripurna, Terdepan dan Terpercaya” serta salah satu misinya yaitu memfasilitasi dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan, pendidikan dan penelitian di seluruh disiplin ilmu, dengan unggulan bidang orthopaedi dan rehabilitasi medis, yang memenuhi kaidah manajemen risiko klinis, maka pengelolaan pendidikan, pelatihan dan penelitian dilaksanakan secara efektif, efisien dan optimal agar dapat menunjang kinerja rumah sakit secara umum dan tujuan tertib administrasi dalam pengelolaan pendidikan, pelatihan dan penelitian tercapai.

5.2.2

Visi dan Misi Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta Dalam medukung visi, misi dan tujuan RSUP Fatmawati di atas, maka

Bagian Pendidikan dan Penelitian (DIKLIT) menetapkan visi, misi dan tujuan Bagian DIKLIT, yaitu: Universitas Indonesia


40 A. Visi Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta Menjadi satuan kerja pengelola jasa pelayanan pendidikan, penelitian

dan

pelatihan, menunjang pelayanan unggulan rumah sakit yaitu Orthopedi dan Rehabilitasi Medik yang melampaui harapan pelanggan.

B. Misi Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta 1. Memberikan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan standar pelayanan dan dapat dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat, dengan unggulan pelayanan Orthopedi dan Rehabilitasi Medik 2. Memfasilitasi dan meningkatkan pendidikan, pelatihan, dan penelitian untuk pengembangan sumber daya manusia dan pelayanan. 3. Menyelenggarakan administrasi penatakelolaan rumah sakit yang efisien dan efektif serta akuntabel. 4. Melaksanakan pengelolaan keuangan yang fleksibel berdasarkan prinsip ekonomi dan produktivitas dan penerapan praktek bisnis yang sehat. 5. Mengutamakan keselamatan pasien dan lingkungan yang sehat. 6. Meningkatkan semangat persatuan dan kesejahteraan sumber daya manusia RS. 5.2.3

Tujuan, dan Fungsi Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta

A. Tujuan Bagian Diklit RSUP Fatmawati Jakarta Umum:

Meningkatkan mutu sumber daya manusia melalui pendidikan, pelatihan dan penelitian di RSUP Fatmawati

Khusus: a. Meningkatkan kompetensi peserta didik melalui penyediaan wahana pembelajaran klinik dalam rangka memenuhi sebagian atau keseluruhan modul pendidikan b. Meningkatkan kompetensi dan profesionalisme SDM dalam pelayanan kesehatan melalui pelatihan medis dan non medis di RSUP Fatmawati c. Memfasilitasi kegiatan penelitian yang memenuhi kaidah manajemen risiko klinis dalam rangka penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi Universitas Indonesia


41 B. Fungsi Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Bagian Pendidikan dan Penelitian (Diklit) sebagai unit kerja struktural dibawah Direktorat Umum, SDM dan Pendidikan mempunyai fungsi melaksanakan pengelolaan kegiatan pendidikan, pelatihan dan penelitian. a. Pelayanan pendidikan yang diberikan adalah pelayanan kegiatan praktik klinik, PKL dan magang bagi peserta didik kedokteran dan non kedokteran, baik dari sekolah menengah, program diploma, sarjana sampai pasca sarjana/spesialis. b. Pelayanan pelatihan yang diberikan meliputi pelayanan pelatihan untuk peserta eksternal RS dan internal RS (in house training). c. Pelayanan penelitian meliputi penelitian yang dilakukan oleh peneliti atau mahasiswa program sarjana dan pasca sarjana dari luar RS maupun internal (karyawan RS).

5.2.4

Ketenagaan Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta

Tabel 5.2 Ketenagaan Bagian Diklit RSUP Fatmawati No 1 2 3 4 5 6

Gol IV B III D III C III B III A III A

7

III B

8 9

II A NonPNS III A NonPNS NonPNS

10 12 13

Jabatan Plt. Kepala Bagian Ka. Sub. Bag Renbang Ka. Sub. Bag Monev Urusan Pendidikan Dokter Urusan Administrasi Urusan Pendidikan Non Medik Urusan Pelatihan & Penelitian Staf Bagian Diklit Staf Bagian Diklit

Pendidikan S-2 Magister Kesehatan S-2 Magister Manajemen Dokter Dokter SMA D-1 Gizi

Staf Bagian Diklit Staf Bagian Diklit

SMA Sarjana Perpustakaan

Staf Bagian Diklit

Sarjana Perpustakaan

S1-Kesehatan Masyarakat S-1 Ekonomi Sarjana Pendidikan

Sumber: Profil Diklit 2011



42 5.2.5

Struktur Organisasi Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Struktur organisasi Bagian Diklit terdiri dari 1 orang Kepala Bagian, 2 orang

Kepala Sub Bagian, 4 orang Kepala Urusan dan Staf.

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR UMUM, SDM DAN PENDIDIKAN

KEPALA BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN

KA SUB BAG PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN

KA UR PENDIDIKAN DOKTER

KA SUB BAG MONITORING DAN EVALUASI

KA. UR PENDIDIKAN NON DOKTER

KA UR PELATIHAN DAN PENELITIAN

KA. UR ADMINISTRASI

STAF

Sumber: Profil Diklit 2011

Gambar 5.3 Struktur Organisasi Bagian Diklit RSUP Fatmawati

5.2.6

Fasilitas Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Dalam rangka menunjang peningkatan pelayanan pendidikan untuk peserta

luar / eksternal yaitu peserta didik khususnya mahasiswa yang sedang melakukan praktek kerja lapangan, magang ataupun pelatihan di RSUP Fatmawati maupun Universitas Indonesia


43 peserta dalam / internal / pegawai RSUP Fatmawati, maka diperlukan fasilitas penunjang yaitu laptop, LCD, Flipchart, ATK, Pointers, dan lain-lain. 5.2.7

Kegiatan Pelatihan Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Kegiatan pelatihan yang dilaksanakan merupakan kegiatan pelatihan untuk

peserta dari dalam RS (staf RSUPF) dan peserta dari luar RS. Kegiatan Pelatihan yang dilaksanakan di RSUP Fatmawati pada tahun 2010: Tabel 5.3 Kegiatan Pelatihan Bagian Diklit REALISASI No

KEGIATAN

Realisasi Fisik

Jmlh Pst

Sasaran

1

Balakar

17,18 Mar

150

M, NM,Pwt

2

Pasien Safety

19,26 Mar

51

M, NM,Pwt

3

Managing Service Excellent

29,30 Mar

30

26,30 Apr

60

M, NM,Pwt

3 Mei s/d 30 Juli

23

Pwt

21,23 Juli

30

Manajer

111

Pwt

30

Pwt

30

Pwt

45

M

211

Pwt

406

M

125

Manajemen

4 5 6 7

Service Excellent ICU + Mulok Kardiologi Dasar (mahir) Finansial Non Keuangan Workshop Perawat terampil pain service

8

F- One Gelombang 1

9

F- One Gelombang 2

10

Pelatihan Pemantauan Indikator Klinis

11

CNE

12 13

Penyegaran Ilmiah Dokter Umum Panduan Penyelenggaraan DikLat – Lit

7 Juni & 31 Juli 5,6,12,13 Juli 19,20,21,2 2 Juli 19,26 Juli Apr s/d Sept Mei s/d Okt Mei s/d Okt

M, NM,Pwt



44

No

KEGIATAN

14

Workshop KPI

15

K3 RS

16

F- One Gelombang 3

17

REALISASI Realisasi Jmlh Fisik Pst 10,11 Mei 70

ESQ

26,27 Juli 4,5,6,7 Ags 27 Ags

18

PONEK

19

Disaster Plan IGD Hand Hygiene untuk 5 Instalasi Hand Hygiene untuk IBS Manajemen Mutu Asuhan Keperawatan Keterampilan untuk satpam

20 21 22 23 24

Clinical Instructure

25

Gizi Kuliner

TOTAL Sumber: Profil Diklit 2011

Sasaran Manajemen

42

M, NM

32

Pwt

174

M, NM

18-23 Okt

21

M, Pwt,Bdn

2,3,4 Nov

113

M, NM

8-12 Nov

323

M,NM,Pwt

13-Nop

42

M,NM,Pwt

9-11 Nov

20

Pwt

105

NM

20

Pwt

30

NM

30 Nov, 1&2 Des 29,30Nov & 1,3 Des 1,2,8,9 Des

2294



45 5.2.8

Alur Penyelenggaraan Kegiatan Pelatihan Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Mulai

Permohonan Pelatihan dari Satker Lain/SDM

Penyusunan / Revisi Proposal Pelatihan dan Anggaran Tidak

Ya Persetujuan Direksi

Perencanaan Ulang

Pengajuan Kas Bon

Penelaahan Anggaran

Pencairan Uang

Pembuatan Surat Tugas Pelaksanaan Monev, Laporan Kegiatan

Selesai Sumber: SOP Bagian Diklit 2011

Gambar 5.4 Alur Penyelenggaraan Kegiatan Pelatihan Bagian Diklit




BAB 6 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif yang bertujuan untuk menggambarkan mengenai gambaran manajemen pelatihan berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011. Sebelum membahas lebih lanjut, perlu penulis kemukakan beberapa keterbatasan, antara lain: 1. Terdapat beberapa jawaban pada salah seorang informan yang tidak terekam pada menit-menit terakhir pada proses wawancara mendalam. Padahal kemungkinan kesalahan teknis seperti ini sudah diantisipasi dengan membawa alat perekam cadangan. Tetapi, rangkuman sudah dicatat oleh peneliti, sehingga dapat mengurangi tantangan tersebut. 2. Penelitian ini tidak dilakukan terhadap peserta pelatihan. Peneliti tidak memasukkan peserta pelatihan sebagai informan penelitian. Padahal informasi dari peserta pelatihan dianggap penting dalam penelitian ini. 3. Observasi hanya dilakukan pada salah satu pelatihan yang sedang diadakan pada saat penulis melakukan penelitian tidak untuk pelatihan secara keseluruhan. 4. Penelitian ini terhambat disebabkan karena kesibukan informan penelitian. Peneliti mengalami kesulitan dalam mengatur jadwal wawancara dengan setiap informan.

46


47 6.2 Karakteristik Informan Penelitian Informan penelitian yang diwawancarai mengenai Manajemen Pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta ini terdiri dari 6 orang, yaitu Kepala Bagian SDM, Kepala Unit Kerja, Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pengembangan, Kepala Sub Bagian Monitoring dan Evaluasi, Kepala Urusan pelatihan, dan Instruktur Pelatihan. Berikut ini tabel mengenai karakteristik masingmasing informan yang diwawancarai:

Tabel 6.1 Karakteristik Informan Penelitian No

1.

Jabatan

Kasubag

Jenis Kelamin

Usia

Pendidikan Terakhir

Masa Kerja di Fatmawati

Masa Jabatan

Lk

49 th

S1

20 th

2 th

Pengembangan SDM 2.

Kepala Unit Kerja

Lk

49 th

S1

11 th

3 bln

3.

Kasubag Renbang

Pr

50 th

S2

22 th

6 th

Pr

40 th

S1

2,5 th

2 th

Lk

27 th

S1

3 th

3 th

Pr

43 th

S2

17 th

3 th

Bag. Diklit 4.

Kasubag Monev Bag. Diklit

5.

Staf Urusan Pelatihan Bag. Diklit

6.

Instruktur Pelatihan

Sumber: pengisian biodata pada saat wawancara mendalam (8,9,12 Des 2011)

Keseluruhan informan penelitian memiliki total masa jabatan antara 3 tahun hingga 22 tahun di lingkungan Rumah Sakit Fatmawati Jakarta. Pada saat ini, informan yang bekerja di bagian Pendidikan dan Penelitian sangat berperan dalam penyelenggaraan kegiatan pelatihan, dimana Bagian Pendidikan dan Penelitian sebagai penyelenggara kegiatan pelatihan RSUP Fatmawati Jakarta.



48 6.3 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Pada bagian ini, peneliti menyajikan komponen identifikasi kebutuhan pelatihan yaitu proses identifikasi kebutuhan pelatihan sesuai dengan tahapan manajemen pelatihan.

6.3.1

Proses Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Proses identifikasi kebutuhan pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta dilakukan

dengan melihat kesenjangan antara standar kompetensi dengan kondisi di lapangan. Kepala unit kerja melakukan analisis kompetensi yaitu melihat kesenjangan antara standar kompetensi dengan kompetensi yang dimiliki oleh staf. Kepala unit kerja merumuskan kebutuhan pelatihan selama 1 tahun ke bagian SDM untuk ditindaklanjuti. “Proses identifikasi kebutuhan pelatihan dilakukan di unit kerja masingmasing. Dimana dilakukan analisis kompetensi dengan melihat standar kompetensi dan kompetensi yang dimiliki pegawai lalu dirumuskan kebutuhan pelatihan selama 1 tahun ke bagian SDM untuk ditindaklanjuti” (Staf Ur. Pelatihan) Pendekatan

analisis

kompetensi

ini

dimulai

dengan

menghimpun

data/informasi tentang kompetensi/kemampuan apa yang harus dimiliki oleh staf dalam jabatan atau pekerjaan tertentu. Kegiatan selanjutnya adalah mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai apa yang harus dimiliki oleh staf untuk dapat menunjukkan kemampuan tersebut. Pendekatan ini tidak mempersoalkan kinerja staf pada saat sekarang melainkan kinerja mereka setelah mengikuti pelatihan (Sudjana, 2007). Proses identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan sepenuhnya tanggung jawab bagian SDM, tetapi bagian Diklit terlibat sebagai penyelenggara pelatihan. “Yang bertanggungjawab sepenuhnya adalah saya pengembangan SDM.” (Kasubag Pengembangan SDM)

sebagai

kepala

“Yang terlibat itu bagian SDM. Bagian Diklit sebagai penyeleggara” (Kasubag Renbang) “Yang bertanggungjawab itu bagian SDM. Bagian Diklit sebagai instruktur penyelenggaraan pelatihan” (Kasubag Monev) Universitas Indonesia


49 Koordinasi Antar Unit dalam Proses Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian SDM berjalan dengan baik dalam identifikasi kebutuhan pelatihan. Bagian Diklit berkoordinasi dengan bagian SDM dalam bentuk rapat yang membahas mengenai penyelenggaraan pelatihan. “Baik ya, bagian Diklit dan SDM berkoordinasi pada saat rapat pembahasan penyelenggaraan pelatihan” (Kasubag Monev) “Sejauh ini, baik-baik saja. Namanya juga 1 rumah sakit harus bisa saling berkoordinasi biar kegiatannya terselenggara” (Kasubag Pengembangan SDM) “Saya rasa berjalan baik sampai sekarang. Namanya juga sudah tanggungjawab jadi koordinasi itu penting agar dapat berjalan dengan baik” (Kasubag Renbang) Bagian SDM dengan unit kerja saling berkoordinasi dalam identifikasi kebutuhan pelatihan. Bagian SDM bekerja sama dengan unit kerja masing-masing. Unit kerja bertugas melakukan analisis kompetensi terhadap pegawainya dan mengajukan kebutuhan pelatihan dalam 1 tahun. Unit kerja melakukan survei langsung ke lapangan untuk melihat pelatihan apa yang dibutuhkan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. “Kepala unit kerja yang bertugas analisis kebutuhan pelatihan dengan turun langsung ke lapangan untuk melihat pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai untuk menunjang dalam melakukan tugasnya” (KepalaUnit Kerja) “Bagian SDM dan unit kerja saling kerja sama. Sama-sama mempunyai tanggung jawab. Usulan kebutuhan pelatihan ada di unit kerja dan bagian SDM yang akan menindaklanjuti usulan tersebut” (Kasubag Pengembangan SDM) Bagian Diklit dengan unit kerja juga saling berkoordinasi dalam identifikasi kebutuhan pelatihan. Bagian Diklit menetapkan nama peserta pelatihan dari masingmasing unit kerja. Masing-masing unit kerja memberikan list nama peserta peserta yang akan ikut. “Diklit dan unit kerja saling berkoordinasi dalam penetapan nama peserta pelatihan” (KepalaUnit Kerja) “Bagian Diklit meminta daftar nama peserta pelatihan ke masing-masing unit kerja” (Staf Urusan Pelatihan) Universitas Indonesia


50 Alur Proses Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Peneliti dapat menggambarkan proses perumusan tujuan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut: Unit Kerja

SDM

Man RS

Keterangan

Diklit

= Garis Proses a

2

1

= Garis Koordinasi

b

3

4

5

5

Kegiatan :

5

6

Dokumen :

1

Penyebaran Kuesioner

2

Penentuan Kebutuhan

3 4

Pengembalian Kuesioner b : Kuesioner yang telah diisi oleh Rapat Pembahasan Unit Kerja

5

Hasil Keputusan

6

Penetapam Peserta Pelatihan

a : Kuesioner Kebutuhan Pelatihan dari Bagian SDM

Gambar 6.1 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Tantangan dalam Proses Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Identifikasi kebutuhan pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta berasal dari hasil analisis kompetensi pegawai dan program rumah sakit. Dari hasil identifikasi kebutuhan pelatihan akan ditetapkan pelatihan apa yang cocok dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai sesuai dengan jabatan dan menjadi prioritas rumah sakit. “Identifikasi kebutuhan pelatihan dilihat dari kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang pegawai pada saat dia memegang jabatan tertentu” (Kasubag Monev) “Di unit kerja dilakukan analisis kompetensi serta tergantung juga dengan program rumah sakit menuju JCI” (Staf Ur. Pelatihan) Hasil analisis kompetensi dilihat berdasarkan adanya kesenjangan antara standar kompetensi dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. “Ya, kepala unit kerja melihat dari kesenjangan antara standar kompetensi dengan kompetensi yang dimiliki stafnya, setelah itu baru mengajukan pelatihan” (Kasubag Pengembangan SDM)



51 Dapat disimpulkan bahwa kepala unit kerja yang mengetahui kebutuhan pelatihan di unit kerjanya. Kepala unit kerja menentukan pelatihan apa yang dibutuhkan dengan melakukan analisis kompetensi terhadap pegawai dan memprioritaskan berdasarkan program rumah sakit yang sedang berjalan. “Identifikasi kebutuhan pelatihan dilakukan oleh kepala unit kerja. Kepala unit kerja yang menentukan pelatihan apa saja yang dibutuhkan pegawai dan menjadi program rumah sakit” (Staf Ur. Pelatihan) Atmodiwirio (2005) mengemukakan bahwa identifikasi kebutuhan pelatihan terdiri dari langkah-langkah sebagai berikut: a. Mengidentifikasi dan menggambarkan kesenjangan pelaksanaan kerja. b. Menentukan sebab-sebab kesenjangan. c. Mengidentifikasi kesenjangan pelaksanaan kerja tersebut yang didasarkan kepada kurangnya pengetahuan, dan keterampilan. d. Menentukan apakah pelatihan adalah solusi yang mungkin. e. Rekomendasi solusi. f. Menggambarkan tentang peran atau pelaksanaan tugas. Kepala unit kerja memiliki tantangan dalam melakukan identifikasi kebutuhan pada saat melihat kesenjangan standar kompetensi dengan kondisi di lapangan. Kepala unit kerja melakukan survei langsung ke lapangan dan berdiskusi. Hasil diskusi tersebut akan menghasilkan masukan-masukan mengenai kebutuhan pelatihan. “Saya langsung turun ke lapangan dengan melihat kesenjangan standar kompetensi yang terjadi. Lalu berdiskusi dan pada akhirnya ada masukanmasukan tentang kebutuhan pelatihan” (Kepala Unit Kerja) Bagian SDM memiliki tantangan dalam mensosialisasikan ke unit kerja untuk mengajukan usulan kebutuhan pelatihan pada tiap akhir tahun. Bagian SDM selalu mengingatkan unit kerja untuk mengumpulkan kuesioner usulan kebutuhan pelatihan. Terkadang unit kerja sering terlambat mengumpulkan kuesioner usulan kebutuhan pelatihan ke bagian SDM.



52 “Kami harus sering mengingatkan unit kerja untuk mengumpulkan kuesioner usulan ke bagian SDM karena banyak unit kerja yang sering telat mengumpulkan” (Kasubag Pengembangan SDM) “Unit kerja sering terlambat mengumpulkan kuesioner kebutuhan pelatihan sehingga bagian SDM harus mengingatkan kembali” (Kepala Unit Kerja) Tantangan lain yang dihadapi dalam identifikasi kebutuhan pelatihan adalah terkait waktu dan biaya pelatihan. “Kegiatan melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan sangat memakan waktu. Terbentur dengan rutinitas sehari-hari” (Kasubag Monev) “Kalau saya menilai sepertinya belum, karena kekurangan biaya dan banyak usulan pelatihan yang mendadak” (Staf Ur. Pelatihan) Identifikasi kebutuhan pelatihan belum berjalan dengan baik mungkin karena merupakan proses yang sulit dan memakan waktu serta kurangnya dukungan untuk melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Akan tetapi identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan hal yang sangat diperlukan untuk usaha bagian SDM yang efektif (Werner dan DeSimone dalam Kaswan, 2011). Upaya yang dilakukan terhadap tantangan yang terjadi dalam identifikasi kebutuhan pelatihan belum ada. Hal ini terlihat dari masih banyak pelatihan yang diselenggarakan berulang-ulang pada tiap tahunnya. “Belum ada upaya yang dilakukan oleh bagian SDM. Mudah-mudahan bisa lebih baik lagi” (Kasubag Renbang) “Pelatihan yang ada sering berulang-ulang tiap tahunnya” (Kasubag Monev) Hanya saja untuk masalah anggaran dan usulan pelatihan mendadak dapat ditangani dengan cara menambahkan anggaran pelatihan di tahun depan dan menunda pelatihan yang sudah direncanakan di awal. “Untuk biaya yang kurang, bagian Diklit menambah anggaran untuk tahun sebelumnya. Kemudian untuk pelatihan yang mendadak, mau ga mau pelatihan yang udah direncanakan tadinya jadi ditunda dan dialihkan ke pelatihan yang mendadak” (Staf Ur. Pelatihan)



53 Proses identifikasi kebutuhan pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta memang belum berjalan sesuai dengan konsep TNIA (Training Need Identification Analysis). Identifikasi kebutuhan pelatihan harus melewati beberapa tahap, yaitu analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis individu. Lalu kegiatan identifikasi kebutuhan pelatihan juga harus mendapat dukungan dari berbagai pihak agar dapat berjalan dengan baik.

6.4 Perencanaan dan Perancangan Pelatihan Pada bagian ini, peneliti

menyajikan komponen perencanaan

dan

perancangan pelatihan yang terdiri atas perumusan tujuan pelatihan, penyusunan anggaran pelatihan dan penyusunan pedoman pelatihan sesuai dengan tahapan manajemen pelatihan.

6.4.1

Perumusan Tujuan Pelatihan Perumusan tujuan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP

Fatmawati Jakarta dituangkan ke dalam kerangka acuan pelatihan yang disusun oleh unit kerja terkait. Bagian Diklit menyempurnakan kerangka acuan kasar yang telah dibuat oleh unit kerja. Hasil temuan ini didapat dari wawancara mendalam dan telaah data sekunder. Perumusan tujuan pelatihan dapat memberikan acuan bagi semua komponen pelatihan seperti peserta, instruktur, dan penyelenggara pelatihan itu sendiri. Tujuan pelatihan harus disesuaikan dengan jenis dan metode pelatihan yang akan digunakan. Bagi instruktur, tujuan pelatihan dijadikan sebagai pedoman dalam menyampaikan materi agar tujuan pelatihan dapat tercapai. “Tujuan pelatihan dapat dijadikan sebagai media komunikasi bagi instruktur. Tujuan pelatihan dirumuskan dari jenis pelatihan yang akan diselenggarakan berserta metode dan media pelatihannya juga” (Kepala Unit Kerja) “Saya sebagai instruktur menjadikan tujuan pelatihan sebagai pedoman dalam menyampaikan materi pelatihan. Tujuan pelatihan juga akan menjadi indikator keberhasilan pelatihan yang ingin dicapai” (Instruktur Pelatihan)



54 Tujuan pelatihan merupakan dasar bagi penentuan langkah-langkah kegiatan dalam mengembangkan komponen dan proses pelatihan. Tujuan pelatihan dapat dirancang menjadi beberapa beberapa sub sistem yang saling mempengaruhi dan terpadu yaitu penyelenggara, pelatih, dan peserta pelatihan; unsur material yaitu fasilitas dan peralatan pelatihan, naskah, handouts, dan sebagainya; serta unsur organisasi

dan

strategi

yaitu

metode,

teknik,

instrumen

evaluasi,

serta

pengorganisasian pelatih dan peserta pelatihan. Unsur-unsur tersebut harus sesuai dengan tujuan pelatihan (Sudjana, 2007). Kegiatan perumusan tujuan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta sudah sesuai dengan teori yang ada. Kegiatan perumusan tujuan pelatihan merupakan tolok ukur penilaian keberhasilan pelatihan, dalam arti bahwa pelatihan dinilai berhasil apabila tujuan yang telah ditentukan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan. Perumusan tujuan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati adalah menjadi tanggung jawab bagian Diklit dan unit kerja. Tujuan pelatihan terdapat dalam kerangka acuan pelatihan. Dalam peyusunan kerangka acuan pelatihan bagian Diklit bekerja sama dengan unit kerja. Pada awalnya, unit kerja membuat kerangka acuan kasar lalu disempurnakan oleh bagian Diklit. “Tujuan pelatihan itu ada di kerangka acuan pelatihan. Yang buat unit kerja awalnya lalu diserahkan ke bagian Diklit untuk disempurnakan” (Kepala Unit Kerja) “Kerangka acuan itu yang buat unit kerja. Bagian Diklit hanya menyempurnakannya” (Staf Urusan Pelatihan) Koordinasi Antar Unit dalam Perumusan Tujuan Pelatihan Koordinasi bagian Diklit dengan unit kerja terjalin dengan baik. Bagian Diklit mengadakan rapat koordinasi dengan unit kerja terkait. Bagian Diklit juga membuat kepanitiaan pelatihan yang terdiri atas pihak Diklit dan unit kerja. “Berjalan dengan baik. Bagian Diklit mengundang unit kerja terkait ke rapat koordinasi. Di sana akan dibahas semuanya” (Kasubag Renbang) “Koordinasi terjalin dengan baik antara bagian Diklit dengan unit kerja terkait. Ada rapat koordinasi dan pembentukan panitia” (Kasubag Monev) Universitas Indonesia


55 “Hubungan Diklit dengan unit kerja terkait sampai sekarang terjalin baik. Bagian Diklit bertemu dengan unit kerja dalam rapat koordinasi” (Staf Ur. Pelatihan) Alur Proses Perumusan Tujuan Pelatihan Peneliti dapat menggambarkan proses perumusan tujuan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut: Unit Kerja

1

Diklit

= Garis Proses

a

2 b

3

Keterangan

3

= Garis Koordinasi Kegiatan : Dokumen : Pembuatan kerangka a : Kerangka Acuan kasar 1 acuan kasar b : Kerangka Acuan yang telah disempurnakan Penyempurnaan 2 kerangka acuan kasar 3

Hasil kerangka acuan

Gambar 6.2 Perumusan Tujuan Pelatihan

Tantangan dalam Perumusan Tujuan Pelatihan Perumusan tujuan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sudah berjalan cukup baik. Unit kerja sudah mampu merumuskan tujuan pelatihan. Perumusan tujuan pelatihan disesuaikan dengan dengan jenis dan metode pelatihan. Instruktur menjadikan tujuan pelatihan dapat digunakan sebagai pedoman dalam menyampaikan materi pelatihan. Unit kerja dan instruktur sudah dapat menggunakan tujuan pelatihan sebagai indikator keberhasilan pelatihan. “Menurut saya, perumusan tujuan pelatihan sudah berjalan dengan baik. Kami merumuskannya dengan sebaik mungkin agar penyelenggaraan pelatihannya nanti dapat berhasil sesuai dengan yang ingin dicapai” (Kepala Unit Kerja) “Saya dapat menjadikan tujuan pelatihan yang sudah disusun oleh unit kerja sebagai pedoman saya dalam menyampaikan materi. Jika tidak saya tidak tahu tujuan saya menyampaikan materi ini apa” (Instruktur Pelatihan) Universitas Indonesia


56 “Kami bagian Diklit hanya menyempurnakan. Unit kerja sudah mampu merumuskan tujuan pelatihannya sendiri” (Staf urusan Pelatihan) Kegiatan perumusan tujuan pelatihan berjalan dengan baik sesuai dengan kaidah yang ada. Tujuan pelatihan akan menjadi tolok ukur penilaian keberhasilan pelatihan yang diselenggarakan dan pedoman bagi instruktur dalam menyampaikan materi pelatihan. Hasil temuan ini didapat dari hasil wawancara mendalam. 6.4.2

Penyusunan Anggaran Pelatihan Berdasarkan hasil telaah data sekunder, penyusunan anggaran pelatihan di

Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta dilakukan berdasarkan kebutuhan untuk penyelenggaraan pelatihan. Rencana biaya pelatihan dilihat dari beberapa aspek yaitu materi, jumlah peserta, instruktur, dan metode pelatihan. Proses penganggaran menggunakan estimasi (perkiraan). Perkiraan ini menyangkut banyak sumber daya keuangan yang diperlukan untuk menutup biaya yang dikeluarkan selama periode anggaran. Jadi, keterampilan yang dibutuhkan adalah kemampuan membuat prediksi yang andal mengenai berapa besar uang yang akan dikeluarkan (Krisno, 2011). Bagian Diklit membantu unit kerja dalam penyusunan anggaran pelatihan. Bagian Diklit dapat memperkirakan anggaran pelatihan yang akan dikeluarkan untuk penyelenggaraan pelatihan seperti untuk jumlah peserta, materi, instruktur, dan metode pelatihan berdasarkan standar bagian keuangan. “Bagian Diklit membantu unit kerja dalam menyusun anggaran pelatihan. (Kepala Unit Kerja) “Bagian Diklit dapat memperkirakan berapa anggaran pelatihan yang disesuaikan dengan standar bagian keuangan” (Staf Ur. Pelatihan) Pihak yang bertanggungjawab dalam penyusunan anggaran pelatihan adalah unit kerja dan bagian Diklit. Unit kerja mengalokasikan anggaran berdasarkan materi, jumlah peserta, instruktur, dan metode pelatihan seperti yang ada pada rencana biaya pelatihan.



57 “Unit kerja membuat rincian kebutuhan yang diperlukan untuk pelatihan di dalam kerangka acuan lalu bagian Diklit akan menindaklanjuti” (Kepala Unit Kerja) “Unit kerja membuat alokasi anggaran pelatihan berdasarkan materi, jumlah peserta, instruktur, dan metode pelatihan” (Staf Ur. Pelatihan) Bagian Diklit memprediksi berapa anggaran yang harus dikeluarkan untuk kebutuhan pelatihan tersebut berdasarkan standar bagian keuangan. Bagian Diklit yang mengajukan anggaran ke Bagian Keuangan. Bagian Diklit akan mengusahakan pencairan anggaran oleh Bagian keuangan sehingga pelatihan dapat diselenggarakan. “Bagian Diklit mengajukan anggaran pelatihan ke bagian keuangan lalu mengusahakan pencairan anggarannya agar pelatihan terselenggara” (Kepala Unit Kerja) “Bagian Diklit yang memperkirakan anggarannya berapa setelah unit kerja membuat kerangka acuan kasar yang berisi rincian kebutuhan penyelenggaraan pelatihan dan mengurusi hingga pencairan anggaran” (Kasubag Monev) Koordinasi Antar Unit dalam Penyusunan Anggaran Pelatihan Bagian Diklit dan unit kerja berkoordinasi dengan baik. Bagian Diklit mengadakan rapat koordinasi dengan unit kerja terkait. Bagian Diklit juga membuat kepanitiaan pelatihan yang terdiri atas pihak Diklit dan unit kerja. “Bagian Diklit mengundang unit kerja terkait ke rapat koordinasi. Disana akan dibahas semuanya” (Kasubag Renbang) “Koordinasi terjalin dengan baik antara bagian Diklit dengan unit kerja terkait. Ada rapat koordinasi dan pembentukan panitia” (Kasubag Monev) “Hubungan Diklit dengan unit kerja terkait sampai sekarang terjalin baik. Bagian Diklit bertemu dengan unit kerja dalam rapat koordinasi” (Staf Ur. Pelatihan) Hasil dari rapat koordinasi tersebut adalah penentuan besar anggaran yang akan diajukan ke bagian Keuangan. “Koordinasinya terjalin pada saat rapat koordinasi. Disana akan dibahas mengenai anggaran pelatihan. Bagian Diklit akan membicarakan anggaran pelatihan yang akan diajukan ke bagian Keuangan” (Kepala Unit Kerja) Universitas Indonesia


58 Bagian Diklit berkoordinasi dengan bagian keuangan pada saat pengajuan rencana biaya pelatihan. Bagian Diklit mengurusi pencairan anggaran pelatihan dari bagian keuangan untuk penyelenggaraan pelatihan yang telah direncanakan. “Dari hasil rapat koordinasi, bagian Diklit mengajukan rencana biaya pelatihan ke bagian keuangan” (Kasubag Renbang) Alur Proses Penyusunan Anggaran Pelatihan Berdasarkan

hasil

wawancara

terhadap

informan,

peneliti

dapat

menggambarkan proses penyusunan anggaran pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut: Unit Kerja

Diklit

Keuangan

Keterangan = Garis Proses

1

a

= Garis Koordinasi

2 Kegiatan : 1

3

3

b

4

2 3

4

Dokumen :

Rencana biaya pelatihan kasar a : Rencana biaya pelatihan kasar Penyempurnaan rencana b : Rencana biaya biaya pelatihan pelatihan yang telah Rencana biaya pelatihan disempurnakan berdasarkan standar bagian keuangan Pengajuan rencana biaya pelatihan

Gambar 6.3 Penyusunan Anggaran Pelatihan

Tantangan dalam Penyusunan Anggaran Pelatihan Dalam penyusunan anggaran pelatihan di Bagian pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati, tantangan yang dihadapi adalah adanya perubahan kebijakan pimpinan terkait prioritas penyelenggaraan pelatihan. Sehingga menyebabkan anggaran untuk pelatihan yang sudah diajukan akan dialihkan ke pelatihan yang lebih diprioritaskan. Pelatihan yang menjadi prioritas adalah pelatihan yang dapat mendukung program rumah sakit. “Menjadi tantangan apabila tiba-tiba ada perubahan kebijakan pimpinan seperti sekarang lagi sibuk JCI yang mengharuskan ada pelatihan-pelatihan tertentu. Maka pelatihan tsb harus jadi prioritas. Dan pada akhirnya anggaran pelatihan yang udah diajukan di awal tahun berubah” (Kasubag Monev) Universitas Indonesia


59 “Tantangannya seperti perubahan program rumah sakit dimana pimpinan mengubah kebijakan dalam penyelenggaraan pelatihan. Pelatihan yang diprioritaskan adalah pelatihan yang mendukung program rumah sakit” (Staf Urusan Pelatihan) Upaya yang dilakukan oleh Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati untuk menghadapi tantangan tersebut adalah mengalihkan anggaran pelatihan yang sudah pernah diajukan ke pelatihan yang mendadak diselenggarakan tersebut. “Untuk pelatihan yang mendadak diselenggarakan, kita mengalihkan anggaran pelatihan yang udah direncanakan di awal ke pelatihan tersebut” (Staf Ur. Pelatihan) Tahap penyusunan anggaran pelatihan di RSUP Fatmawati sudah baik. Hanya saja terdapat tantangan ketika ada perubahan kebijakan pimpinan rumah sakit yang mempengaruhi anggaran pelatihan. Hasil temuan ini didapat dari wawancara mendalam dan telaah data sekunder

6.4.3

Penyusunan Pedoman Pelatihan Penyusunan pedoman pelatihan belum pernah dilakukan oleh bagian

Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta. Bagian Diklit baru mempunyai pedoman pelatihan untuk pihak ketiga yang ingin menggunakan RSUP Fatmawati sebagai sarana pelatihan. “Sampai detik ini, kami belum ada pedoman pelatihan untuk pelatihan K3. Untuk membuat pedoman itu dibutuhkan ahli K3 umum. Menurut saya pedoman pelatihan itu sangat penting” (Kepala Unit Kerja) “Penyusunan pedoman pelatihan masih dalam proses”(Kasubag Renbang) “Jujur saja, pedoman pelatihan untuk penyelenggaraan pelatihan di bagian Diklit belum ada, baru ada pedoman untuk institusi luar yang ingin memakai RS.Fatmawati sebagai sarana pelatihannya. Itupun hanya sebatas prosedurnya” (Kasubag Monev) Pedoman pelatihan merupakan suatu pegangan bagi penyelenggara pelatihan yang berisi tentang garis besar dalam pelaksanaan pelatihan. Pedoman pelatihan berfungsi agar penyelenggara pelatihan dapat menyelenggarakan pelatihan sesuai dengan langkah-langkah yang telah ditetapkan di awal. Pedoman pelatihan akan Universitas Indonesia


60 mempermudah penyelenggara dalam menyelenggarakan pelatihan sesuai dengan prosedut yang telah ditetapkan. Pedoman pelatihan bersifat baku untuk pelatihan tertentu (Krisno, 2011). Pedoman menjadi tugas penting untuk bagian Diklit sebagi penyelenggara pelatihan. Pedoman pelatihan dapat membantu penyelenggaraan pelatihan menjadi lebih baik. Pelatihan akan menjadi lebih terarah jika ada buku pedoman pelatihan. Bagian Diklit dapat bekerja sama dengan unit kerja terkait dalam menyusun pedoman pelatihan untuk pelatihan tertentu. Pihak yang terlibat dalam penyusunan pedoman pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati yaitu bagian Diklit dan unit kerja. Bagian Diklit merupakan penyelenggara pelatihan, maka bagian Diklit bertugas untuk menyusun pedoman pelatihan secara umum. Untuk pelatihan tertentu, pedoman pelatihan disusun oleh unit kerja terkait. “Pedoman pelatihan adalah tugas Diklit dan unit kerja” (Kasubag Renbang) “Pedoman pelatihan secara umum itu tanggungjawabnya bagian Diklit dan pedoman pelatihan tertentu tanggungjawabnya unit kerja terkait” (Kepala Unit Kerja) “Kalo untuk penyelenggaraan pelatihan secara umum itu Diklit, kalo untuk khusus suatu pelatihan Diklit dibantu oleh unit kerja terkait” (Kasubag Monev) Koordinasi Antar Unit dalam Penyusunan Pedoman Pelatihan Penyusunan pedoman pelatihan belum dilakukan di bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati maka belum terdapat koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja. Bagian Diklit masih merencanakan pembuatan pedoman pelatihan yang nanti akan bekerja sama dengan unit kerja terkait. “Pedoman pelatihan belum dibuat, jadi belum terjalin koordinasi dengan unit kerja terkait” (Kepala Unit Kerja) “Koordinasi dalam menyusun pedoman pelatihan belum ada. Mungkin nanti setelah pedomannya ada bagian Diklit akan berkoordinasi dengan unit kerja” (Staf Ur. Pelatihan)



61 Tantangan dalam Penyusunan Pedoman Pelatihan Tantangan dalam penyusunan pedoman pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati adalah kesibukan pegawai bagian Diklit dalam menjalani rutinitas pekerjaan sehari-hari. Pedoman pelatihan tidak bisa dibuat jika dilakukan dalam waktu yang bersamaan dengan rutinitas pekerjaan. Selain itu, unit kerja mengalami keterbatasan SDM dan waktu untuk menyusun pedoman pelatihan. unit kerja lebih fokus ke arah teknis pelatihan tanpa adanya pedoman pelatihan. “Pedoman pelatihan belum ada karena kesibukan kami. Kami sibuk dengan tugas rutin” (Kasubag Renbang) “Belum adanya pedoman pelatihan karena kekurangan SDM yaitu ahli K3 Umum. Kami lebih fokus kepada teknis pelatihan” (Kepala Unit Kerja) “Pedoman pelatihan akan direncanakan untuk ada. Bagian Diklit belum fokus ke sana. Karena keterbatasan waktu dan SDM di bagian Diklit” (Staf Ur. Pelatihan) Upaya yang akan dilakukan oleh Bagian Diklit dan unit kerja untuk menangani tantangan tersebut adalah menambah SDM yang bertugas khusus untuk menyusun pedoman pelatihan dan menyediakan waktu khusus di luar rutinitas pekerjaan untuk melakukan penyusunan pedoman pelatihan. “Penyusunan pedoman pelatihan dapat dilakukan oleh bagian Diklit dan unit kerja mungkin dengan menambah SDM khusus untuk menyusun pedoman pelatihan dan menyediakan waktu khusus yang digunakan hanya untuk menyusun buku pedoman pelatihan di luar rutinitas pekerjaan” (Kasubag Monev) Tahap penyusunan pedoman pelatihan belum dilakukan oleh Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati. Pedoman pelatihan dianggap sangat penting dalam penyelenggaraan pelatihan tetapi banyak tantangan yang dihadapi sehingga pedoman pelatihan belum ada. Tantangan yang dihadapi adalah keterbatasan SDM dan waktu pegawai untuk menyusun pedoman pelatihan.



62 Pengembangan Materi Pelatihan Pada bagian ini, peneliti menyajikan komponen pengembangan materi pelatihan yang terdiri atas pemilihan instruktur, penyusunan modul pelatihan, ketersediaan alat bantu dan ruang pelatihan sesuai dengan tahapan manajemen pelatihan.

6.4.4

Pemilihan Instruktur Pelatihan Pemilihan instruktur pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian

berdasarkan kompetensi di bidangnya, rekomendasi, sertifikasi dan ketersediaan waktu. Bagian Diklit bekerja sama dengan unit kerja untuk menentukan instruktur yang akan menyampaikan materi pada saat pelatihan. Instruktur pelatihan yang dipilih biasanya instruktur yang sudah mempunyai sertifikasi sebagai pengajar. “Instruktur yang kami pilih adalah orang yang ahli di bidangnya, mempunyai pengetahuan lebih terhadap pelatihan. Biasanya dari unit kita sendiri” (Kepala Unit Kerja) “Kriteria instruktur adalah yang berpengalaman di bidangnya, rekomendasi dari unit kerja, yang udah di sertifikasi, yang pastinya yang bisa menyampaikan materi dengan baik” (Kasubag Renbang) “Pemilihan instruktur itu dilihat dari kompetensi yang dimiliki, lalu ketersediaan waktu untuk mengisi pelatihan” (Kasubag Monev) Krisno (2011) menyatakan bahwa kriteria yang harus dipenuhi dalam memilih instruktur yang sesuai, antara lain: 1. Paham tentang materi yang akan dibahas (baik dari konsep maupun praktik) 2. Paham tentang proses pembelajaran yang efektif 3. Dedikasi dan loyalitas tinggi terhadap efektivitas pembelajaran 4. Paham dan terampil dalam perannya sebagai instruktur 5. Sesuaikan kebutuhan pelatihan dengan kompetensinya (cek juga ke CV instruktur)

Pemilihan instruktur pelatihan Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sudah mempunyai kriteria yang tepat. Instruktur yang dipilih adalah Universitas Indonesia


63 instruktur yang memiliki kompetensi di bidangnya, memahami tentang materi pelatihan, mempunyai dedikasi dalam menyampaikan materi, dan berasal dari rekomendasi dari pihak lain.

Koordinasi dalam Pemilihan Instruktur Pelatihan Pihak yang terlibat dalam pemilihan instruktur pelatihan di Bagian Pendidikan dan penelitian RSUP Fatmawati adalah bagian Diklit dan unit kerja. “Yang bertanggungjawab untuk memilih instruktur itu Diklit. Diklit dibantu oleh unit kerja terkait” (Kasubag Monev) “Unit kerja bertanggungjawab dalam pemilihan instruktur dengan memberikan rekomendasi instruktur yang cocok untuk memberikan materi pelatihan” (Kepala Unit Kerja) Bagian Diklit berkoordinasi dengan unit kerja terkait dalam memilih instruktur pelatihan. Jika bagian Diklit mengalami kesulitan dalam memilih instruktur maka bagian Diklit meminta rekomendasi dari unit kerja. Sejauh ini, koordinasi bagian Diklit dengan unit kerja terjalin dengan baik. “Bagian Diklit saling berkoordinasi dengan unit kerja dalam pemilihan instruktur. Kalau Bagian Diklit kesulitan mencari instruktur, unit kerja yang merekomendasikan siapa instrukturnya” (Staf Ur. Pelatihan) “Koordinasi bagian Diklit dengan unit kerja sampai sekarang terjalin dengan baik dalam pemilihan instruktur” (Kepala Unit Kerja) Alur Proses Pemilihan Instruktur Pelatihan Berdasarkan pernyataan informan, peneliti dapat menggambarkan proses pemilihan instruktur pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut:



64

Unit Kerja

Diklit

Instruktur


1

= Garis Koordinasi

2 Kegiatan : 1

3

3

a

a

4

2

Rekomendasi instruktur pelatihan Penentuan instruktur pelatihan

3

Keputusan instruktur yang terpilih

4

Kesediaan menjadi instruktur pelatihan

Dokumen : a : Form Kesediaan menjadi instruktur pelatihan

Dokumen yang harus ada : a : SK Instruktur

Gambar 6.4 Pemilihan Instruktur Pelatihan

Tantangan dalam Pemilihan Instruktur Pelatihan Proses pemilihan instruktur memiliki tantangan seperti instruktur yang sudah terpilih kurang mampu menyampaikan materi dengan baik. Tantangan tersebut diketahui dari keluhan yang disampaikan oleh peserta pelatihan. Tindak lanjut yang dilakukan oleh Bagian Diklit adalah dengan mengganti instruktur yang lebih kompeten dengan materi pelatihan yaitu atas rekomendasi dari unit kerja terkait. “Tantangannya didapatkan keluhan dari peserta pelatihan bahwa instruktur kurang mampu menyampaikan materi pelatihan dengan baik. Peserta pelatihan kurang mengerti dengan materi yang disampaikannya” (Staf Ur. Pelatihan) “Kami berusaha untuk mengganti instruktur yang lebih mampu menyampaikan materi dengan baik berdasarkan rekomendasi dari unit kerja terkait” (Staf Ur. Pelatihan) Tantangan lain yang dihadapi adalah instruktur yang direkomendasikan tidak memiliki ketersediaan waktu untuk memberikan materi pelatihan. Sehingga hal tersebut dapat menghambat pelaksanaan pelatihan nantinya. Tindak lanjut yang ditempuh oleh Bagian Diklit adalah menyediakan instruktur cadangan untuk mengisi pelatihan bisa dari panitia pelatihan dari unit kerja terkait. “Instruktur sering membatalkan untuk mengisi pelatihan mendadak karena ga ada waktu dan mempunyai keperluan lain” (Kasubag Monev)



65 “Yang dilakukan untuk menangani tantangan tersebut adalah dengan menyediakan instruktur cadangan unruk mengantisipasi kalo sewaktu-waktu ada instruktur yang mendadak membatalkan untuk mengisi materi pelatihan” (Kasubag Monev) Tahap pemilihan instruktur pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian sudah sesuai dengan kriteria yang sebagaimana mestinya. Walaupun menghadapi tantangan terkait dengan kompetensi instruktur dan ketersediaan instruktur. Namun tantangan tersebut dapat dihadapi oleh Bagian Diklit. 6.4.5

Penyusunan Modul Pelatihan Penyusunan modul pelatihan belum dilakukan oleh Bagian Pendidikan dan

Penelitian RSUP Fatmawati. Modul pelatihan dianggap penting oleh peserta pelatihan. Modul pelatihan menjadi keluhan bagi peserta pelatihan kepada panitia pelatihan. Modul pelatihan dapat membantu peserta untuk lebih mengerti dan memahami materi yang disampaikan. Dibandingkan dengan hanya di berikan handouts. “Modul pelatihan belum ada. Hanya ada handouts presentasi dari instruktur. Materi diberikan sebelum peserta masuk ke ruang” (Kepala Unit Kerja) “Ini menjadi keluhan peserta pelatihan kepada panitia. Tapi belum bisa disediakan” (Staf Ur. Pelatihan) “Modul pelatihan belum ada. Saya sebagai instruktur hanya memberikan slide ke panitia” (Instruktur Pelatihan) Terdapat informan yang mengatakan bahwa modul pelatihan ada. Tetapi hanya untuk pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak ketiga (pelatihan yang dijual). “Modul peltihan hanya ada untuk pelatihan yang dijual. Pelatihan yang memakai pihak ketiga” (Kasubag Monev) Modul pelatihan adalah bahan belajar mandiri yang akan digunakan oleh peserta pelatihan tanpa bantuan keberadaan instruktur (Atmodiwirio, 2005). Modul pelatihan mempunyai empat ciri, yaitu: 1. Mempunyai kalimat yang mampu menjelaskan sendiri; uraiannya jelas tidak perlu adanya penjelasan tambahan; Universitas Indonesia


66 2. Dapat dipelajari oleh peserta sesuai kecepatan belajar masing-masing peserta; di dalam bahan tersebut ada petunjuk kapan peserta boleh melanjutkan ke bagian berikutnya dan kapan harus mengulang bahan pelajaran yang sama; 3. Dapat dipelajari oleh peserta menurut waktu dan tempat yang dipilihnya; 4. Mampu membuat peserta aktif melakukan sesuatu pada saat belajar (praktik). Bagian pendidikan dan penelitian RSUP Fatmawati dengan instruktur pelatihan harus bekerja sama dalam menyusun modul pelatihan. Modul pelatihan akan membantu kelancaran peserta pelatihan dalam mengikuti pelatihan. Modul pelatihan juga dapat meningkatkan pengetahuan peserta terhadap materi pelatihan. Pihak yang terlibat dalam penyusunan modul pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati yaitu bagian Diklit. Bagian Diklit yang bertugas untuk menyediakan modul pelatihan kepada peserta pelatihan. “Bagian Diklit yang harus menyusun modul pelatihan. Peserta pelatihan sangat membutuhkan modul pelatihan dalam mempelajari materi pelatihan” (Kasubag Renbang) “Modul pelatihan itu tanggung jawab orang Diklit. Tapi sampai sekarang Diklit belum menyusunnya” (Staf Ur. Pelatihan) Namun bagian Diklit tidak bisa bekerja sendiri untuk menyusun modul pelatihan. Bagian Diklit harus bekerja sama dengan unit kerja terkait yang mengetahui tentang materi pelatihan yang diberikan kepada peserta pelatihan. Ini juga disadari oleh bagian monev dan unit kerja. “Diklit membutuhkan unit kerja terkait untuk menyusun modul pelatihan. instruktur yang lebih mengerti materi pelatihan. Modul pelatihan sebagian besar berisi materi pelatihan yang diberikan kepada peserta pelatihan” (Kasubag Monev) “Unit kerja sebaiknya harus menyusun sebuah modul pelatihan. Setelah itu bagian Diklit menyempurnakannya” (Kepala Unit Kerja) Koordinasi Antar Unit dalam Penyusunan Modul Pelatihan Penyusunan modul pelatihan di bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati belum dilakukan, sehingga belum terdapat koordinasi antara bagian Diklit Universitas Indonesia


67 dengan unit kerja. Bagian Diklit masih merencanakan pembuatan modul pelatihan yang nanti akan bekerja sama dengan unit kerja terkait. “Modul pelatihan belum ada. Jadi belum terjalin koordinasi dengan unit kerja terkait” (Kepala Unit Kerja) “Koordinasi dalam menyusun modul pelatihan belum ada. Bagian Diklit baru hanya berencana untuk menyusun modul pelatihan. Apabila sudah akan disusun maka bagian Diklit akan bekerja sama dengan unit kerja” (Staf Ur. Pelatihan) Tantangan dalam Penyusunan Modul Pelatihan Tantangan dalam penyusunan modul pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta adalah kesibukan pegawai bagian Diklit dalam menjalani rutinitas pekerjaan sehari-hari. Modul pelatihan tidak bisa dibuat jika dilakukan dalam waktu yang bersamaan dengan rutinitas pekerjaan. Selain itu, unit kerja mengalami keterbatasan SDM, kemampuan, dan waktu untuk menyusun pelatihan. unit kerja lebih fokus ke arah teknis pelatihan tanpa adanya modul pelatihan. “Modul pelatihan belum ada karena kesibukan kami. Kami sibuk dengan tugas rutin” (Kasubag Renbang) “Tantangan yang dihadapi dalam penyusunan modul pelatihan adalah kekurangan SDM yaitu ahli K3 Umum. Kami lebih fokus kepada teknis pelatihan” (Kepala Unit Kerja) “Modul pelatihan baru direncanakan untuk ada. Bagian Diklit belum fokus ke sana. Karena keterbatasan waktu dan SDM di bagian Diklit” (Staf Ur. Pelatihan) “Keterbatasan kemampuan dan waktu yang membuat saya belum bisa menyusun modul pelatihan” (Instruktur Pelatihan) Langkah yang akan dilakukan oleh Bagian Diklit dan unit kerja untuk menghadapi tantangan tersebut adalah menambah SDM yang bertugas khusus untuk menyusun pedoman pelatihan dan menyediakan waktu khusus di luar rutinitas pekerjaan untuk melakukan penyusunan modul pelatihan. “Penyusunan modul pelatihan dapat dilakukan oleh bagian Diklit dan unit kerja mungkin dengan menambah SDM khusus untuk menyusun modul Universitas Indonesia


68 pelatihan dan menyediakan waktu khusus yang digunakan hanya untuk menyusun modul pelatihan di luar rutinitas pekerjaan” (Kasubag Monev) Tahap penyusunan modul pelatihan belum dilakukan oleh Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati. Modul pelatihan dianggap sangat penting dalam penyelenggaraan pelatihan tetapi banyak tantangan yang dihadapi. Tantangan yang dihadapi adalah keterbatasan waktu, SDM, dan kemampuan pegawai untuk menyusun modul pelatihan.

6.4.6

Ketersediaan Alat Bantu dan Ruang Pelatihan Ketersediaan alat bantu dan ruang pelatihan di Bagian Pendidikan dan

Penelitian RSUP Fatmawati sudah lengkap dan dapat berfungsi dengan baik. Bagian Diklit dan unit kerja menyediakan fasilitas pelatihan seperti laptop, LCD, pointer, flipchart, alat peraga pelatihan dan ruang pelatihan. Alat bantu pelatihan yang disediakan dapat berfungsi dengan baik. Tujuan dasar alat bantu pelatihan adalah membantu instruktur agar presentasi verbal mereka dapat dipahami dan diterima sehingga menghasilkan proses belajar yang maksimal (Krisno, 2011). Ketersediaan alat bantu pelatihan yang baik akan menunjang proses belajar yang maksimal dalam kegiatan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati. Koordinasi Antar Unit dalam Ketersediaan Alat Bantu dan Ruang Pelatihan Bagian Diklit berkoordinasi dengan unit kerja terkait secara baik. bagian Diklit mengadakan rapat koordinasi dengan unit kerja terkait untuk membahas kebutuhan fasilitas pelatihan yang harus disiapkan pada saat pelatihan. Apabila bagian Diklit tidak bisa menyediakan maka unit kerja terkait yang akan mengusahakan sendiri. “Bagian Diklit selalu mengkomunikasikan fasilitas apa yang harus disediakan pada saat pelatihan” (Kepala Unit Kerja) “Bagian Diklit dan unit kerja berkoordinasi dengan baik, saling membantu dalam menyediakan alat bantu dan ruang pelatihan” (Instruktur Pelatihan) Universitas Indonesia


69 “Koordinasi bagian Diklit dan unit kerja sejauh ini baik dan lancar. Jika Diklit tidak bisa menyediakan, unit kerja yang mengusahakannya” (Staf Ur. Pelatihan) “Alat bantu dan ruang pelatihan selalu dibahas pada saat rapat koordinasi” (Kasubag Renbang) Alur Proses Ketersediaan Alat Bantu dan Ruang Pelatihan Peneliti dapat menggambarkan proses ketersediaan alat bantu dan ruang pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut: Unit Kerja

Diklit

Pihak Ke-3


1

a

2

= Garis Koordinasi Kegiatan :

3

Ada

3

Tidak a Ada

5

4

1 2

Dokumen :

Dokumen yang harus ada :

Pengajuan Kebutuhan Penentuan Kebutuhan a : Kerangka Acuan Pelatihan

3

Rapat Koordinasi

4

Pencarian Kebutuhan yang tidak ada

5

Ketersediaan Alat dan Ruangan Pelatihan

a

: Surat Peminjaman

Gambar 6.5 Ketersediaan Alat Bantu dan Ruangan Pelatihan

Tantangan dalam Ketersediaan Alat Bantu dan Ruang Pelatihan Tantangan yang dihadapi dalam ketersediaan alat bantu pelatihan adalah ketika alat bantu pelatihan yang dibutuhkan tidak tersedia. Tindak lanjut yang dilakukan yaitu dengan menyewa alat tersebut ke pihak lain. Bagian Diklit dan unit kerja terkait mengusahakan alat bantu pelatihan selalau tersedia dan berfungsi dengan baik. “Tantangannya ketika alat yang dibutuhkan tidak ada, Diklit harus menyewa alat tersebut dengan pihak luar rumah sakit” (Staf Ur. Pelatihan) “Jika bagian unit kerja juga tidak punya, langkah yang dilakukan adalah dengan menyewa. Bagian Diklit berusaha agar alat tsb tetap tersedia” (Kasubag Renbang) Jika dilihat dari aspek K3, ruang pelatihan juga tidak memenuhi aspek keselamatan. Ruang pelatihan hanya memiliki satu pintu dan tidak memiliki pintu darurat. Upaya tindak lanjut yang bisa dilakukan yaitu memperbaiki tata ruang ruang Universitas Indonesia


70 pelatihan sesuai dengan aspek K3. Hasil temuan ini didapat dari observasi dan wawancara mendalam. “Jika dilihat dari aspek K3, ruang pelatihan tidak memenuhi aspek keselamatan dimana hanya memiliki satu pintu dan tidak ada pintu darurat” (Instruktur Pelatihan) “Dengan cara memperbaiki tata ruang pelatihan sesuai dengan aspek K3” (Instruktur Pelatihan) Ketersediaan alat bantu dan ruang pelatihan di Bagian pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sudah cukup lengkap. Tantangan yang dihadapi yaitu ketika alat bantu pelatihan tidak tersedia dengan lengkap dan ruang pelatihan ada belum memenuhi aspek K3. Bagian Diklit dan unit kerja mempunyai tindak lanjut untuk menghadapi tantangan tersebut. 6.5 Pelaksanaan Pelatihan Pada bagian ini, peneliti menyajikan komponen pelaksanaan pelatihan yang terdiri atas pelaksanaan test awal dan akhir peserta pelatihan dan proses pembelajaran pelatihan sesuai dengan tahapan manajemen pelatihan.

6.5.1

Pelaksanaan Test Awal dan Akhir Peserta Pelatihan Pelaksanaan test awal dan akhir peserta pelatihan di Bagian Pendidikan dan

Penelitian

RSUP

Fatmawati

dilakukan

sebelum

dan

sesudah

instruktur

menyampaikan materi pelatihan. Tes awal dan akhir peserta pelatihan digunakan untuk melihat peningkatan pengetahuan peserta pelatihan terhadap materi pelatihan. “Pre dan post test dilakukan sebelum dan sesudah instruktur memberikan materi pelatihan. Bertujuan untuk melihat peningkatan pengetahuan peserta pelatihan terhadap materi yang disampaikan oleh instruktur” (Kepala Unit Kerja) “Peserta pelatihan diuji pengetahuannya terhadap materi pelatihan dengan adanya pre dan post test selama pelatihan berlangsung” (Staf Ur. Pelatihan) Soal tes awal dan akhir peserta pelatihan dibuat sama. Tujuannya agar bisa menilai sejauh mana kepahaman peserta pelatihan terhadap apa yang disampaikan Universitas Indonesia


71 oleh instruktur pelatihan. Hasil temuan ini didapat dari telaah data sekunder dan wawancara mendalam. “Instruktur dapat melihat tingkat pengetahuan peserta pelatihan sejauh mana dari hasil pre dan post test. Biasanya soal pre dan post test dibuat sama” (Instruktur Pelatihan) Alat evaluasi awal dan evaluasi akhir digunakan untuk mengukur perbedaan tingkat kemampuan peserta pelatihan pada saat sebelum memasuki program pelatihan dan setelah mengikuti program pelatihan. Pertanyaan/penyataan yang dimuat dalam instrumen evaluasi awal dapat bersamaan atau hampir sama dengan yang dimuat dalam instrumen evaluasi akhir sehingga hasilnya dapat diukur dengan menggunakan pengkuran yang valid dan dapat dipercaya (Sudjana, 2007). Tahap pelaksanaan tes awal dan akhir peserta pelatihan di Bagian Pendidikan dan penelitian RSUP Fatmawati sudah sesuai dengan teori yang ada. Test awal dan akhir peserta pelatihan bertujuan untuk mengukur tingkat pengetahuan peserta pelatihan pada saat pelatihan. Pertanyaan test awal dan akhir dibuat sama agar hasilnya dapat terukur dengan valid dan reliable. Koordinasi Antar Unit dalam Pelaksanaan Tes Awal dan Akhir Peserta Pelatihan Bagian Diklit dan unit kerja terkait berkoordinasi dengan baik dalam pelaksanaan tes awal dan akhir peserta pelatihan. Bagian Diklit berbagi tugas dengan unit kerja terkait. Bagian Diklit membantu pelaksanaan test awal dan akhir peserta pelatihan pada saat pelatihan berlangsung. Di dalam unit kerja, beberapa instruktur saling berkoordinasi dalam pembuatan soal tes awal dan akhir peserta pelatihan. “Kami saling berkoordinasi dengan baik. Saling berbagi tugas satu sama lain. Pelaksanaan pre dan post test terlaksana dengan baik berkat kerja sama yang solid” (Kepala Unit Kerja) “Beberapa instruktur dari unit kerja terkait saling berkordinasi untuk membuat soal setalah itu berkoordinasi dengan bagian Diklit untuk pelaksanaannya” (Instruktur pelatihan)



72 Alur Proses Pelaksanaan Tes Awal dan Akhir Peserta Pelatihan Berdasarkan informasi dari informan, peneliti dapat menggambarkan proses pelaksanaan tes awal dan akhir peserta pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut: Diklit

Unit Kerja

Peserta


1

a

a

2

b

6

b

5

= Garis Koordinasi

3 Kegiatan :

4 b

c

6 c

7

Dokumen :

1

Pembuatan Soal

a : Lembar Soal

2

Penggandaan Soal

b : Lembar Jawaban

3

Pembagian Soal

4

c : Rekapitulasi Hasil Tes

Pelaksanaan Tes

5

Penyerahan Lembar Jawaban Pemeriksaan Hasil Tes Pembuatan Rekapitulasi Hasil Tes

6 7

Gambar 6.6 Pelaksanaan Tes Peserta Pelatihan

Tantangan dalam Pelaksanaan Tes Awal dan Akhir Peserta Pelatihan Dalam pelaksanaan tes awal dan akhir peserta pelatihan, tantangan yang dihadapi adalah tes awal dan akhir peserta pelatihan adalah terdapat peserta pelatihan yang tidak menuliskan nama di lembar jawaban tes awal dan akhir peserta pelatihan. Sehingga bagian Diklit dan unit kerja terkait mengalami kesulitan dalam pendataan hasil tes awal dan akhir peserta pelatihan. “Pada pelaksanaan pre dan post test, terdapat peserta yang tidak mencantumkan nama di lembar jawaban. Sehingga Kami terkendala dalam melakukan pendataan nilai” (Kepala Unit Kerja) “Banyak peserta yang ga nulis nama di lembar jawaban pre dan post sehingga kesulitan pada saat membuat rekapitulasi penilaian” (Staf Ur. Pelatihan) Universitas Indonesia


73 Sedangkan berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, ditemukan peserta pelatihan banyak yang ngobrol pada saat mengerjakan tes awal dan akhir. Hal ini menunjukkan bahwa peserta pelatihan kurang serius dalam mengikuti tes awal dan akhir peserta pelatihan. Tindak lanjut yang dilakukan yang dilakukan adalah melakukan pengecekan terhadap absensi peserta pelatihan dengan melihat nama-nama yang belum ada lembar tesnya dengan daftar absensi peserta pelatihan. Bagian Diklit dan Unit kerja dituntut untuk teliti dalam menilai tes awal dan akhir peserta pelatihan. “Kami melakukan cross-check nama-nama yang belum ada lembar jawabannya dengan daftar absensi peserta pelatihan” (Kepala Unit Kerja) “Bagian Diklit bersama unit kerja mencari tahu nama peserta yang tidak menuliskan nama di lembar jawaban lewat absensi peserta pelatihan” (Kasubag Renbang) Pelaksanaan tes awal dan akhir peserta pelatihan secara umum

sudah

berjalan dengan baik. Mulai dari penyusunan instrumen hingga pelaksanaan tes awal dan akhir peserta pelatihan. Hanya saja terdapat sedikit tantangan dalam pendataan hasil tes peserta pelatihan karena peserta tidak menuliskan nama di lembar jawaban. Bagian Diklit dan unit kerja terkait harus mengecek absensi peserta pelatihan untuk mendapatkan nama yang tidak ada tersebut.

6.5.2

Proses Pembelajaran Proses pembelajaran pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP

Fatmawati dilakukan dengan 2 metode yaitu penyampaian materi pelatihan oleh instruktur pelatihan di kelas dan praktek di lapangan. Hasil temuan ini didapat dari observasi. Proses pembelajaran di dalam kelas dilakukan oleh instruktur. Instruktur membina keakraban dengan peserta pelatihan dan menarik perhatian peserta agar antusias dalam mengikuti pelatihan. Sedangkan untuk praktek di lapangan, dibutuhkan alat peraga pelatihan guna membantu proses pembelajaran. “Instruktur harus bisa membina keakraban dengan peserta pelatihan agar materi yang disampaikan bisa diterima dengan baik oleh peserta pelatihan Universitas Indonesia


74 sedangkan pada saat praktek di lapangan harus disediakan alat peraga pelatihan” (Kasubag Monev) “Dalam proses pembelajaran, seorang instruktur harus mempu menarik perhatian peserta pelatihan agar antusias mengikuti pelatihan hingga selesai” (Instruktur Pelatihan) Langkah-langkah dalam proses pembelajaran adalah pembinaan keakraban, identifikasi kebutuhan, dan penetapan kontrak pembelajaran (Sudjana, 2007). Proses pembelajaran dalam pelatihan di Bagian Pendidikan dan penelitian RSUP Fatmawati belum sesuai dengan teori yang ada. Langkah-langkah dalam proses pembelajaran yang baru dilakukan adalah menjalin keakraban sesama peserta pelatihan, antara peserta pelatihan dengan instruktur dan sesama instruktur. Dalam proses pembelajaran, instruktur pelatihan belum melakukan identifikasi kebutuhan dan kontrak pembelajaran. Koordinasi Antar Unit dalam Proses Pembelajaran Bagian Diklit berkoordinasi dengan unit kerja terkait melalui instruktur pelatihan dalam proses pembelajaran. Bagian Diklit mengontrol jalannya proses pembelajaran dengan mengirim 1 orang pegawai yang standby tetapi itu tidak rutin dilakukan. Hasil temuan ini didapat dari pengamatan peneliti selama melakukan observasi ke lapangan. Alur Proses Pembelajaran Berdasarkan informasi yang diperoleh, peneliti dapat menggambarkan proses pembelajaran di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut:



75

Instruktur

Diklit

Peserta

Keterangan = Garis Proses = Garis Koordinasi

1

a

2

a

3 a

4

a

5

4

Kegiatan : 1

Pembuatan Slide Materi Pelatihan

2

Penggandaan Handouts Pelatihan

3

Pembagian Handouts Pelatihan

4

Proses Pembelajaran

5

Monitoring Proses Pembelajaran

Dokumen :


a : Handouts Pelatihan

a : Kontrak Pembelajaran

Gambar 6.7 Proses Pembelajaran

Tantangan dalam Proses Pembelajaran Proses pembelajaran dalam pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati belum berjalan dengan baik. Tantangan yang dihadapai pada saat proses pembelajaran adalah keaktifan perserta pelatihan yang kurang dalam mengikuti pelatihan. Sehingga peserta pelatihan kurang antusias dalam mengikuti pelatihan. Hasil temuan ini didapat dari observasi dan wawancara mendalam. “Sangat sulit untuk memicu keaktifan peserta pelatihan dalam proses pembelajaran. Banyak ditemukan peserta tidak antusias ikut pelatihan. Terlihat banyak yang ngantuk, sibuk dengan HP-nya, dll” (Instruktur Pelatihan) Berdasarkan hasil wawancara mendalam, usaha yang dilakukan oleh instruktur untuk menghadapi tantangan tersebut adalah dengan mengadakan sesi diskusi kelompok kepada peserta pelatihan. Upaya tersebut dianggap dapat menghidupkan suasana kelas dan menarik perhatian peserta pelatihan. “Biasanya saya melakukan sesi diskusi kelompok jika peserta tidak memberikan perhatian kepada materi yang disampaikan. Dengan adanya diskusi kelompok, peserta pelatihan menjadi semangat dan aktif dalam proses pembelajaran” (Instruktur Pelatihan) Proses pembelajaran adalah sepenuhnya tanggung jawab instruktur pelatihan tetapi bekerja sama dengan tim unit kerja terkait dan bagian Diklit. Instruktur Universitas Indonesia


76 pelatihan yang menjadi kunci keberhasilan dalam proses pembelajaran. Instruktur pelatihan harus menguasai kelas dan memandu peserta pelatihan dengan baik pada saat praktek di lapangan.

6.6 Evaluasi Pelatihan Pada bagian ini, peneliti menyajikan komponen evaluasi pelatihan yang terdiri atas evaluasi penyelenggaraan pelatihan, evaluasi instruktur pelatihan dan evaluasi efektivitas pelatihan di unit kerja sesuai dengan tahapan manajemen pelatihan.

6.6.1

Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan Evaluasi penyelenggaraan pelatihan merupakan salah satu kegiatan evaluasi

pelatihan di Bagian Pendidikan Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati. Evaluasi penyelenggaraan dilakukan dengan cara membagikan form evaluasi penyelenggaraan kepada peserta pelatihan pada akhir penyelenggaraan pelatihan. Evaluasi penyelenggaraan bertujuan untuk melihat penilaian peserta pelatihan terhadap penyelenggara pelatihan. Hasil temuan ini didapat dari hasil observasi dan telaah data sekunder. Evaluasi program pelatihan adalah kegiatan sistematis untuk mengumpulkan, mengolah, menganalisis, dan menyajikan data sebagai masukan untuk pengambilan keputusan mengenai program pelatihan. tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk memperoleh data sebagai masukan dalam pengambilan keputusan tentang perencanaan program pelatihan; upaya menghentikan; melanjutkan, atau memperluas program pelatihan; memodifikasi program pelatihan (Sudjana, 2007). Menurut peneliti, evaluasi penyelenggaraan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati dijadikan sebagai masukan bagi Bagian Diklit tentang perencanaan program pelatihan selanjutnya. Peserta pelatihan memberikan masukan ke bagian Diklit terkait penyelenggaraan pelatihan. Koordinasi Antar Unit dalam Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan Hasil rekapitulasi evaluasi penyelenggaraan pelatihan dimasukkan ke dalam laporan kegiatan pelatihan sebagai bentuk pertanggungjawaban bagian Diklit atas Universitas Indonesia


77 penyelenggaraan pelatihan. Laporan kegiatan pelatihan tersebut akan diberikan kepada Bagian SDM dan unit kerja terkait dan tidak ada rapat evaluasi dengan unit kerja terkait setelah pelatihan diselenggarakan. “Tidak ada rapat evaluasi setelah pelatihan selesai diselenggarakan” (Kepala Unit Kerja) “Hasil evaluasi penyelenggaraan tsb di rekap dan dimasukkan ke laporan kegiatan pelatihan. Ini bentuk pertanggungjawaban bagian Diklit untuk penyelenggaraan pelatihan. Laporan tsb dikasih ke SDM dan unit kerja terkait” (Kasubag Monev) “Evaluasi penyelenggaraan pelatihan dicantumkan ke dalam laporan kegiatan pelatihan dan diberikan ke bagian SDM dan unit kerja terkait” (Staf Ur. Pelatihan) Alur Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan Berdasarkan informasi dari informan, peneliti dapat menggambarkan proses evaluasi penyelenggaraan pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut: SDM

Diklit

Unit Kerja

Keterangan

Peserta

= Garis Proses a

1

2 b

5

4

c

7

b

Kegiatan : 1

3

2

4

a

7

3

3

6 d

= Garis Koordinasi

a

5

7

Dokumen :

a : Form Evaluasi Pembuatan dan Penyelenggaraan Penggandaan Form Pelatihan yang Pembagian Form kosong Pengisian Form b : Form Evaluasi Penyelenggaraan Penyerahan Form Pelatihan yang Penginputan Hasil telah diisi oleh Evaluasi peserta

6

Pembuatan Rekapitulasi Hasil Evaluasi

7

Pembuatan Laporan Kegiatan Pelatihan

Dokumen yang harus ada : a : Laporan Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan

c : Rekapitulasi Hasil Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan d : Laporan Kegiatan Pelatihan

Gambar 6.8 Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan

Tantangan dalam Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan Dalam evaluasi penyelenggaraan pelatihan, bagian Diklit mempunyai tantangan dalam pembuatan hasil evaluasi penyelenggaraan pelatihan belum Universitas Indonesia


78 dijadikan sebagai laporan evaluasi penyelenggaraan masih bergabung dengan laporan kegiatan pelatihan. Hasil temuan ini didapat dari telaah data sekunder. Hasil evaluasi penyelenggaraan pelatihan harus menjadi laporan tersendiri, yaitu laporan evaluasi penyelenggaraan pelatihan. Laporan evaluasi penyelenggaraan membahas secara mendalam masing-masing komponen evaluasi penyelenggaraan pelatihan. Hal ini dirasakan akan lebih bermanfaat untuk perencanaan pelatihan selanjutnya agar penyelenggaraan pelatihan dapat menjadi lebih baik. 6.6.2

Evaluasi Instruktur Pelatihan Evaluasi instruktur pelatihan merupakan kegiatan evaluasi pelatihan di

Bagian Pendidikan Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati. Evaluasi instruktur pelatihan sama halnya dengan evaluasi penyelenggaraan pelatihan. Evaluasi instruktur dilakukan dengan cara membagikan form evaluasi instruktur kepada peserta pelatihan setelah pelatihan selesai. Evaluasi instruktur bertujuan untuk melihat

penilaian

peserta

pelatihan

terhadap

instruktur

pelatihan

dalam

menyampaikan materi salah satunya yaitu metode penyampaian materi. Temuan ini didapat dari hasil telaah data sekunder. Evaluasi pembelajaran merupakan kegiatan mengevaluasi pembelajaran memberikan informasi mengenai banyaknya pelajaran yang dapat dipetik oleh peserta selama mengikuti pelatihan. Evaluasi ini akan memberi umpan balik bagi penyelenggaraan pelatihan maupun instruktur dan peserta untuk membantunya mengikuti siklus pembelajaran. Evaluasi ini juga memberi umpan balik bagi instruktur mengenai efektivitas metode yang digunakan (Krisno, 2011). Jika dikaitkan dengan teori yang ada bahwa evaluasi instruktur pelatihan di Bagian

Pendidikan dan Penelitian RSUP

Fatmawati

merupakan evaluasi

pembelajaran. Evaluasi instruktur pelatihan akan membantu siklus proses pembelajaran agar menjadi lebih baik dan akan menjadi umpan balik bagi instruktur pelatihan mengenai efektifitas metode yang digunakan. Koordinasi Antar Unit dalam Evaluasi Instruktur Pelatihan Hasil rekapitulasi evaluasi instruktur pelatihan dimasukkan ke dalam laporan kegiatan pelatihan. Laporan kegiatan pelatihan tersebut akan diberikan kepada Universitas Indonesia


79 Bagian SDM dan unit kerja terkait. Tidak ada rapat evaluasi dengan instruktur pelatihan setelah pelatihan diselenggarakan. ”Tidak ada rapat evaluasi setelah pelatihan dengan instruktur pelatihan” (Instruktur Pelatihan) “Hasil evaluasi instruktur tsb dibuat rekapnya dan dimasukkan ke laporan kegiatan pelatihan. Laporan tsb dikasih ke SDM dan unit kerja terkait.” (Kasubag Monev) “Evaluasi instruktur pelatihan dicantumkan ke dalam laporan kegiatan pelatihan dan diberikan ke bagian SDM dan unit kerja terkait” (Staf Ur. Pelatihan) Alur Proses Evaluasi Instruktur Pelatihan Berdasarkan hasil wawancara mendalam, peneliti dapat menggambarkan proses evaluasi instrukur pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut: SDM

Diklit

Instruktur

Keterangan

Peserta

= Garis Proses a

1

2 b

5

4

c

7

b

Kegiatan : 1

3

2

4

a d

3

3

6 7

= Garis Koordinasi

a

5

7

Dokumen :

a : Form Evaluasi Pembuatan dan Instruktur Penggandaan Form Pelatihan yang Pembagian Form kosong Pengisian Form b : Form Evaluasi Instruktur Penyerahan Form Pelatihan yang Penginputan Hasil telah diisi oleh Evaluasi peserta

6

Pembuatan Rekapitulasi Hasil Evaluasi

7

Pembuatan Laporan Kegiatan Pelatihan

Dokumen yang harus ada : a : Laporan Evaluasi Instruktur Pelatihan

c : Rekapitulasi Hasil Evaluasi Instruktur Pelatihan d : Laporan Kegiatan Pelatihan

Gambar 6.9 Evaluasi Instruktur Pelatihan

Tantangan dalam Evaluasi Instruktur Pelatihan Tantangan yang dihadapi dalam evaluasi instruktur pelatihan adalah banyak peserta pelatihan yang tidak mengembalikan form evaluasi instruktur pelatihan ke



80 panitia pelatihan. Sehingga hasil rekapitulasi evaluasi instruktur pelatihan tidak berdasarkan penilaian seluruh peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan tsb. “Peserta pelatihan banyak yang tidak mengumpulkan form evaluasi instruktur pelatihan ke panitia pelatihan. Hasil rekapannya jadi bersifat representatif dari keseluruhan peserta pelatihan saja” (Kasubag Monev) “Peserta pelatihan banyak yang tidak mengumpulkan evaluasi instruktur pelatihan. Jadi hasil rekapitulasinya ga semua peserta hanya mewakilkan saja” (Staf Ur. Pelatihan) Berdasarkan hasil observasi dan wawancara mendalam, tindak lanjut yang dilakukan mencoba mengingatkan kembali peserta pelatihan untuk mengumpulkan form evaluasi instruktur pelatihan. “Panitia pelatihan mencoba mengingatkan kembali peserta pelatihan” (Kasubag Monev) “Kami mengingatkan kembali peserta untuk mengumpulkan form evaluasi instruktur pelatihan” (Staf Ur. Pelatihan) Instruktur pelatihan yang bersangkutan tidak mendapat feedback dari pihak Diklit atas hasil rekapitulasi evaluasi instruktur pelatihan. hasil rekapitulasi tersebut hanya sebagai laporan kegiatan pelatihan. “Saya sebagai instruktur, tidak mendapat feedback dari Diklit bagaiman hasil evaluasi instruktur pelatihan” (Instruktur Pelatihan) Tindak lanjut yang dapat dilakukan adalah sebaiknya hasil evaluasi instruktur pelatihan diinformasikan kepada instruktur yang bersangkutan. Hasil rekapitulasi evaluasi instruktur pelatihan dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi instruktur dalam

proses

pembelajaran

yang

selanjutnya.

Instruktur

pelatihan

dapat

meningkatkan kemampuannya dalam menyampaikan materi pelatihan.

6.6.3

Evaluasi Efektifitas Pelatihan Evaluasi efektifitas pelatihan merupakan kegiatan evaluasi pelatihan di

Bagian Pendidikan Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati. Evaluasi efektivitas pelatihan baru dilakukan oleh bagian SDM sejak tahun 2010 lalu. Evaluasi efektivitas pelatihan dilakukan dengan cara menyebarkan form ke masing-masing unit kerja yang penah mengirimkan pegawainya mengikuti pelatihan tertentu. Universitas Indonesia


81 “Evaluasi efektivitas pelatihan baru ada tahun 2010 oleh SDM. Formnya dibagikan ke masing-masing unit yang pernah mengirimkan pegawainya mengikuti pelatihan” (Kasubag Pengembangan SDM) “Evaluasi efektivitas pelatihan baru ada sejak tahun kemarin. Dilakukan di masing-masing unit yang pernah mengirimkan stafnya ikut pelatihan” (Staf Ur. Pelatihan) Evaluasi perilaku merupakan kegiatan mengevaluasi untuk menilai apakah peserta telah menerapkan pembelajarannya dalam bentuk perubahan perilaku di tempat kerja. Evaluasi difokuskan pada peningkatan hasil atau kinerja. Mengevaluasi perilaku kerja juga merupakan peluang umpan balik bagi instruktur mengenai metode dan strategi pembelajaran. Evaluasi ini juga membantu menentukan relevansi sasaran pembelajaran yang telah ditetapkan dengan kebutuhan pelatihan yang sesungguhnya (Krisno, 2011). Berdasarkan teori yang ada evaluasi efektivitas pelatihan di RSUP Fatmawati merupakan evaluasi tingkat perilaku. Dalam melakukan evaluasi efektivitas pelatihan, kepala unit kerja menilai peningkatan kinerja stafnya setelah dikirim mengikuti pelatihan. Evaluasi efektivitas pelatihan dapat membantu menentukan relevansi sasaran pembelajaran yang telah ditetapkan dengan kebutuhan pelatihan yang sebenarnya. Koordinasi Antar Unit dalam Evaluasi Efektivitas Pelatihan Koordinasi antar unit dalam evaluasi efektivitas pelatihan adalah antara bagian SDM dan masing-masing unit kerja. Bagian SDM bekerja sama dengan masing-masing unit kerja untuk menilai efektivitas pelatihan yang telah diselenggarakan. “Bagian SDM berkoordinasi dengan masing-masing unit kerja untuk menilai efektivitas pelatihan yang telah diselenggarakan” (Kasubag Pengembangan SDM) “Koordinasi dengan unit kerja untuk menilai efektivitas pelatihan yang sudah pernah ada” (Staf Ur. Pelatihan)



82 Alur Proses Evaluasi Efektivitas Pelatihan Berdasarkan

informasi

dari

beberapa

informan,

peneliti

dapat

menggambarkan proses evaluasi efektivitas pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati sebagai berikut: Direksi

SDM

Unit Kerja

Keterangan

Peserta

= Garis Proses = Garis Koordinasi Kegiatan :

1

a a

2

a

3

1 2

5

b

4

b

3

3

c

6

7

d

4

5

7

6

7

Dokumen :

a : Form Evaluasi Efektivitas Penyebaran Form Pelatihan yang kosong Monitoring Perilaku dan Sikap Peserta b : Form Evaluasi Efektivitas dalam Bekerja Pelatihan yang Penilaian telah diisi oleh Peningkatan peserta Kinerja c : Rekapitulasi Hasil Pengisian dan Evaluasi Penyerahan Form Efektivitas Pembuatan Pelatihan Rekapitulasi Hasil d : Laporan Evaluasi Efektivitas Pembuatan Pelatihan Laporan Efektivitas Pelatihan


Pembuatan Form

a : Form Evaluasi Efektivitas Pelatihan tertentu yang sudah berisi indikator penilaiannya

Gambar 6.10 Evaluasi Efektivitas Pelatihan

Tantangan dalam Evaluasi Efektivitas Pelatihan Dalam melakukan evaluasi efektivitas pelatihan, tantangan yang dihadapi adalah kepala unit kerja tidak mengetahui aspek-aspek yang akan dinilai terhadap stafnya setelah mengikuti pelatihan tertentu. “Kepala unit kerja tidak tahu apa yang akan dinilai. Karena bukan bidangnya. Misal kepala unit keuangan menilai efektivitas pelatihan kebakaran. Beliau tidak tahu aspek-aspek penilaian kinerja stafnya” (Kepala unit Kerja) Tantangan lain yang dihadapi adalah evaluasi efektivitas pelatihan tidak dilakukan dalam jangka waktu tertentu seperti 3 bulan, 6 bulan, atau 1 tahun. Evaluasi efektivitas pelatihan hanya dilakukan pada waktu tertentu. Dalam menilai efektivitas pelatihan, kepala unit kerja membutuhkan waktu lama untuk melihat peningkatan kinerja pegawainya setelah mengikuti pelatihan. Universitas Indonesia


83 “Kami tidak melakukan efektiftivitas dalam jangka waktu tertentu seperti 3 bulan, 6 bulan, atau 1 tahun. Hanya pada waktu tertentu” (Kasubag Pengembangan SDM) “Evaluasi efektivitas pelatihan tidak dilakukan dalam jangka waktu tertentu. Seharusnya Kepala Unit Kerja membutuhkan waktu lama untuk melihat peningkatan kinerja stafnya setelah ikut pelatihan” (Kepala Unit Kerja) Tahap evaluasi efektivitas pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta belum berjalan dengan optimal. Unit kerja masing-masing membutuhkan format evaluasi efektivitas pelatihan yang sesuai dengan pelatihan-pelatihan tertentu yang pernah diikuti oleh stafnya. Dalam melakukan evaluasi efektivitas pelatihan membutuhkan waktu yang panjang untuk menlihat peningkatan sikap dan perilaku pegawai dalam bekerja sebagaimana yang diharapkan oleh penyelenggara pelatihan.




BAB 7 KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya dalam skripsi “Analisis Pengelolaan Pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011” ini, secara umum dapat disimpulkan bahwa pengelolaan pelatihan berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan yang diterapkan RSUP Fatmawati Jakarta masih belum optimal pada identifikasi kebutuhan pelatihan yaitu seringnya pelatihan dan peserta yang sama berulang-ulang pada tiap tahunnya, penyusunan pedoman pelatihan, penyusunan modul pelatihan, dan evaluasi pelatihan sehigga penyelenggaraan pelatihan menjadi tidak optimal. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: faktor kekurangan SDM, waktu, kemampuan pegawai dalam melakukan manajemen pelatihan berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan, perubahan kebijakan pimpinan rumah sakit terkait penyelenggaraan pelatihan. 7.1.1 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan 7.1.1.1 Proses Identifikasi Kebutuhan Pelatihan a. Masih sering terjadinya pelatihan yang berulang-ulang pada tiap tahun. b. Unit kerja mengirimkan kembali peserta pelatihan yang sudah pernah mengikuti pelatihan yang sama dalam waktu yang berdekatan. c. Proses identifikasi kebutuhan pelatihan belum sesuai dengan konsep TNIA (Training Need Identification Analysis).

7.1.2


7.1.2.1 Perumusan Tujuan Pelatihan a. Bagian Diklit dan unit kerja sudah mampu merumuskan tujuan pelatihan yang disesuaikan dengan jenis dan metode pelatihan.

84


85 b. Koordinasi antara Bagian Diklit dan unit kerja berjalan dengan baik dalam perumusan tujuan pelatihan yang dituliskan dalam kerangka acuan pelatihan. c. Perumusan tujuan berjalan dengan baik sesuai dengan kaidah yang ada. d. Tujuan pelatihan akan menjadi tolok ukur penilaian keberhasilan pelatihan yang diselenggarakan dan pedoman bagi instruktur dalam menyampaikan materi pelatihan.

7.1.2.2 Penyusunan Anggaran Pelatihan a.

Penyusunan anggaran pelatihan dilakukan berdasarkan standar dari bagian keuangan.

b. Penyusunan anggaran pelatihan disusun dalam rencana biaya pelatihan yang dicantumkan ke dalam kerangka acuan pelatihan. c. Unit Kerja terkait berkoordinasi dengan Bagian Diklit dengan baik dalam penyusunan anggaran pelatihan hingga pencairan anggaran pelatihan. d. Perubahan kebijakan pimpinan rumah sakit menjadi tantangan bagi unit kerja terkait dan Bagian Diklit dalam penyusunan anggaran pelatihan yang sudah ada.

7.1.2.3 Penyusunan Pedoman Pelatihan a. Penyusunan pedoman pelatihan belum dilakukan oleh bagian Diklit dan unit kerja terkait. b. Bagian Diklit bertugas menyusun pedoman penyelenggaraan pelatihan secara umum sedangkan unit kerja menyusun pedoman untuk pelatihan tertentu. c. Pedoman pelatihan dianggap penting bagi penyelenggara pelatihan yang dapat membantu penyelenggaraan pelatihan menjadi llebih terarah. d. Tantangan yang dihadapi oleh bagian Diklit dan unit kerja yang menyebabkan belum adanya pedoman pelatihan yaitu keterbatasan SDM, waktu, dan kemampuan pegawai.



86 7.1.3

Pengembangan Pelatihan

7.1.3.1 Pemilihan Instruktur Pelatihan a. Instruktur pelatihan dipilih berdasarkan kompetensi yang dimiliki, ahli di bidangnya, jenjang karier, sertifikasi, rekomendasi dari unit kerja terkait dan ketersediaan waktu untuk menyampaika materi. b. Bagian Diklit berkoordinasi baik dengan unit kerja terkait. c. Tantangan yang dihadapi oleh Bagian Diklit seperti pembatalan mengisi pelatihan oleh instruktur yang sudah dipilih khususnya tenaga medis disebabkan karena bersamaan dengan jam pelayanan. d. Tindak lanjut yang dilakukan bagian Diklit adalah bekerja sama dengan unit kerja terkait untuk mencari instruktur pelatihan lain yang sesuai dengan kriteria dan terkadang panitia dari unit kerja terkait yang langsung turun untuk menyampaikan materi.

7.1.3.2 Penyusunan Modul Pelatihan a. Penyusunan modul pelatihan belum dilakukan oleh bagian Diklit dan unit kerja terkait. b. Modul pelatihan menjadi keluhan bagi peserta pelatihan karena dianggap penting dalam membantu peserta pelatihan mempelajari materi pelatihan yang diberikan instruktur pelatihan. c. Tantangan yang dihadapi oleh bagian Diklit dan unit kerja yang menyebabkan belum adanya pedoman pelatihan yaitu keterbatasan SDM, waktu, dan kemampuan pegawai.

7.1.3.3 Ketersediaan Alat Bantu dan Ruangan Pelatihan a. Secara umum, alat bantu dan ruangan pelatihan tersedia dengan lengkap dan dapat berfungsi dengan baik. b. Unit kerja terkait bekerja sama dengan bagian Diklit terkait untuk menyediakan alat bantu dan ruangan pelatihan. c. Unit kerja terkait menyediakan alat peraga pelatihan dimana di bagian Diklit tidak tersedia. Universitas Indonesia


87 d. Tantangan yang dihadapi dalam ketersediaan alat bantu dan ruangan pelatihan adalah ketika alat bantu pelatihan yang dibutuhkan tidak tersedia dan ruangan pelatihan yang mengalami kebocoran serta tidak memenuhi aspek K3 tetapi tantangan tsersebut dapat dihadapi.

7.1.4


7.1.4.1 Pelaksanaan Tes Awal dan Akhir Peserta Pelatihan a. Pertanyaan tes awal dan akhir dibuat oleh instruktur dari unit kerja terkait. b. Soal tes awal dan akhir peserta pelatihan dibuat sama. c. Sejauh ini, hasil tes awal dan akhir menunjukkan peningkatan pengetahuan peserta pelatihan. d. Tantangan yang dihadapi dalam pelaksanaan tes awal dan akhir peserta pelatihan adalah banyak peserta yang tidak menuliskan namanya di lembar jawaban.

7.1.4.2 Proses Pembelajaran a. Pihak Diklit dan unit kerja terkait membantu instruktur pelatihan dalam menyampaikan materi pelatihan. b. Dalam proses pembelajaran, instruktur baru hanya membina keakraban, belum melakukan identifikasi kebutuhan dan kontak pembelajaran. c. Tantangan yang dihadapai adalah instruktur pelatihan mengalami kesulitan dalam menciptakan antusiasme dan ketertarikan peserta pelatihan dalam mengikuti pelatihan. d. Langkah tindak lanjut yang dilakukan oleh instruktur pelatihan adalah mengadakan sesi diskusi kelompok agar peserta pelatihan aktif dalam proses pembelajaran.

7.1.5

Evaluasi Pelatihan

7.1.5.1 Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan a. Evaluasi penyelenggaraan pelatihan dilakukan oleh Bagian Diklit. Universitas Indonesia


88 b. Form evaluasi penyelenggaraan pelatihan dibagikan setelah pelatihan selesai terselenggara. c. Hasil evaluasi penyelenggaraan pelatihan belum dijadikan sebagai laporan evaluasi pelatihan tetapi dimasukkan ke dalam laporan kegiatan pelatihan. d. Tidak ada rapat evaluasi setelah penyelenggaraan pelatihan dengan unit kerja terkait.

7.1.5.2 Evaluasi Instruktur Pelatihan a. Evaluasi instruktur pelatihan dilakukan oleh Bagian Diklit. b. Form evaluasi instruktur pelatihan dibagikan setelah pelatihan selesai. c. Hasil instruktur pelatihan belum dijadikan sebagai laporan evaluasi pelatihan tetapi dimasukkan ke dalam laporan kegiatan pelatihan. d. Instruktur pelatihan tidak mendapat feedback dan evaluasi dari bagian Diklit atas hasil evaluasi instruktur pelatihan.

7.1.5.3 Evaluasi Efektivitas Pelatihan a. Evaluasi efektivitas pelatihan dilakukan oleh bagian SDM sejak tahun 2010 yang lalu. b. Form efektivitas pelatihan dibagikan ke masing-masing unit kerja tempat peserta pelatihan bekerja. c. Kepala unit kerja melihat perubahan sikap dan perilaku pegawainya saat berkerja dan melakukan penilaian kinerja pegawai pasca mengikuti pelatihan. d. Bagian SDM membuat rekapitulasi hasil evaluasi efektivitas pelatihan dan membuat laporan yang akan diserahkan ke direktur.



89 7.2 Saran Sesuai dengan hal-hal yang terkait dengan belum optimalnya penerapan manajemen pelatihan di RSUP Fatmawati Jakarta, saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

7.2.1

Bagi RSUP Fatmawati Jakarta a. Pihak rumah sakit perlu menerapkan manajemen pelatihan agar lebih efektif dan efisien dalam mengelola penyelenggaraan pelatihan in house training. b. Pihak rumah sakit menambah jumlah sumber daya manusia (SDM) rumah sakit, khususnya bagian Diklit. c. Pihak manajemen dapat beradaptasi dengan perubahan kebijakan rumah sakit yang sering terjadi. d. Pihak manajemen dapat bertindak secara cepat dan reaktif terkait identifikasi kebutuhan pelatihan agar pelatihan yang diselenggarakan adalah pelatihan yang dapat meningkatkan citra rumah sakit.

7.2.2

Bagi Bagian Diklit a. Meningkatkan koordinasi dengan unit kerja terkait dan instruktur pelatihan b. Melakukan penyusunan pedoman dan modul pelatihan dengan

cara

mengupayakan SDM yang ada dengan baik dan menyediakan waktu khusus di luar rutinitas pekerjaan sehari-hari c. Hasil evaluasi penyelenggaraan dan instruktur pelatihan sebaiknya dibuatkan laporan tersendiri d. Diadakan rapat evaluasi setelah penyelenggaraan pelatihan bersama unit kerja terkait e. Memberikan feedback kepada instruktur pelatihan dan melakukan tindak lanjut dari hasil evaluasi tersebut f.

Menyediakan

Alat

Pelindung

Diri

di

ruang

pelatihan

untuk

mengantisipasi kejadian yang tidak diinginkan Universitas Indonesia


90 7.2.3

Bagi Bagian SDM a. Meningkatkan koordinasi dengan unit kerja masing-masing b. Membuat SK untuk setiap instruktur pelatihan c. Form evaluasi efektivitas pelatihan sebaiknya sudah berisi indikator penilaian d. Evaluasi efektivitas pelatihan dilakukan dalam jangka waktu tertentu seperti 3 bulan, 6 bulan, atau 1 tahun dan dianggarkan dalam pelaksanaannya

7.2.4

Bagi Unit Kerja Terkait a. Sebaiknya unit kerja melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan berdasarkan analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis individu b. Memilih instruktur pelatihan yang benar-benar berkompeten di bidangnya

7.2.5

Bagi Instruktur Pelatihan a. Kemampuan instrukur pelatihan dalam penyampaian materi pelatihan perlu ditingkatkan lagi b. Instruktur pelatihan sebaiknya melakukan identifikasi kebutuhan dan kontrak pembelajaran terhadap peserta pelatihan

7.2.6

Bagi Peneliti Selanjutnya a.

Peneliti berharap agar penelitian selanjutnya dapat melengkapi penelitian ini, diantaranya dengan melakukan penelitian secara mendalam mengenai manajemen pelatihan berdasarkan siklus penyelenggaraan pelatihan pada perusahaan, asuransi dan dari sisi manajemen rumah sakit.




DAFTAR PUSTAKA

Atmodiwirio, Soebagio. 2005. Manajemen Pelatihan. Jakarta : PT. Ardadiya Jaya. Azhary, M. Emil. 2009. Potret Bisnis Rumah Sakit Indonesia. Economic Review Nomor

218.

http://www.bni.co.id/Portals/0/Document/Ulasan%20Ekonomi/Rumah%2 0sakit%20(net).pdf Bachtiar, Adang. 2007. Modul Metodologi Penelitian Kesehatan. Depok : FKM UI. Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta. 2011. Memory Jabatan Diklit 2011. Jakarta : RSUP Fatmawati Jakarta. Diah, Elvina. 2010. Gambaran Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Rumah Sakit Ibu dan Anak Hermina Depok Tahun 2010. Depok : FKM UI. Hamalik, Oemar. 2007. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Jakarta : Bumi Aksara. Harijati. 1999. Studi Analisis Manajemen Diklat di Instalasi Diklit RSUP Fatmawati Jakarta. Depok : FKM UI. Kamil, Mustofa. 2010. Model Pendidikan dan Pelatihan (Konsep dan Aplikasi). Bandung : Alfabeta.

Universitas Indonesia Analisis pengelolaan..., Putri Permatasari, FKM UI, 2012

Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung : Alfabeta. Keputusan Rektor Universitas Indonesia Nomor : 628/SK/R/UI/2008 tentang Pedoman Teknis Penulisan Tugas Akhir

Mahasiswa Universitas

Indonesia”. 16 Juni 2008. www.ui.ac.id/download/files/Pedoman-TAUI%20-SK-Rektor-2008.pdf Modul

Pelatihan

RSUP

Fatmawati

Jakarta.

Effective

Training

Bagi

Penyelenggara Pelatihan RS. Fatmawati 2011. Jakarta : RSUP Fatmawati Jakarta. Noe, Ramond A. 2001. Employee Training and Development (2nd ed). New York : McGraw-Hill Higher Education Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta : PT. Rhineka Cipta. Rae, Leslie. 2005. The Art of Training and Development : Effective Planning (Perencanaan Efektif). Jakarta : Gramedia. Reni, Nidia. 2007. Gambaran Manajemen Pelatihan di Bagian Pendidikan dan Penelitian RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2007. Depok : FKM UI. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja di Indonesia : pendekatan administratif dan operasional. Jakarta : Bumi Aksara.


Stoner, James A, dkk. 1996. Manajemen Jilid I Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT. Prenhallindo. Sudjana, D. 2007. Sistem dan Manajemen Pelatihan : teori dan aplikasi. Bandung : Falah Production. Bandung : Alfabeta.

Verawati, Bertha Rosanica. 2009. Gambaran Manajemen Pelatihan Tenaga Perawat di Bidang Keperawatan RSU Kabupaten Tangerang Tahun 2008. Depok : FKM UI. Widajat, Rochmanadji. 2009. Being Great and Sustainable Hospital. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. “870 Rumah Sakit Belum Terakreditasi”. 2011. http://www.dinkes-dki.go.id/. (diakses pada Sabtu, 24 September 2011 pukul 12:15:01 WIB)


MATRIKS RANGKUMAN WAWANCARA MENDALAM

Informan : 1. Kepala Sub Bagian Pengembangan SDM I1 2. Kepala Unit Kerja  I2 3. Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pengembangan  I3 4. Kepala Sub Bagian Monitoring dan Evaluasi  I4 5. Staf Urusan Pelatihan  I5 6. Fasilitator  I6 NO

Pertanyaan

I1

I2

I3

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

1. Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? (Sumber identifikasi kebutuhan pelatihan dan proses identifikasi kebutuhan pelatihan)

Sumber : dilihat dari standar kompetensi pegawai di unit kerja dengan melihat kesenjangan kompetensi pegawai dengan standar kompetensi yang telah ditentukan.. Proses : - SDM membagikan form kebutuhan pelatihan ke unit kerja - Kepala unit kerja melakukan analisis kompetensi pegawai lalu mengajukan pelatihan yag dibutuhkan selama satu 1 tahun. - Form dikembalikan ke bagian SDM

-


Sumber : Bagian Diklit mendapat order pelatihan yang harus diadakan dari bagian SDM yang sebelumnya telah dilakukan analisis kompetensi di unit kerja. Proses : - SDM mendata kebutuhan pelatihan di tiap unit kerja setiap tahunnya - SDM menentukan pelatihan apa saja yang akan diadakan selama satu tahun berdasarkan skala prioritas. - SDM menginformasikan ke bagian Diklit untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan tsb.

Pertanyaan

I1

I2

I3

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? Siapa yang bertanggung jawab dalam identifikasi kebutuhan pelatihan? Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian SDM terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian unit kerja terkait dalam identifikasi kebutuhan pelatihan? Apakah proses identifikasi kebutuhan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya?

- Bagian SDM merekap, melaporkan dan membahas kebutuhan pelatihan pada saat rapat di bagian dan direksi di awal tahun - Direksi memutuskan pelatihan yang harus diadakan selama 1 tahun. SDM Baik dengan mengadakan rapat dengan bagian Diklit sebagai penyelenggara pelatihan

- Diklit akan menghubungi peserta pelatihan yang telah ditetapkan oleh unit kerja masing-masing.

SDM

-

Tidak ada koordinasi

SDM Baik, bagian Diklit menghadiri rapat koordinasi yang diadakan oleh bagian SDM untuk membahas tentang rencana penyelenggaraan pelatihan Tidak ada koordinasi

-

Proses identifikasi kebutuhan pelatihan sudah berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur yang berlaku. -


Proses identifikasi kebutuhan belum berjalan sebagaimana mestinya Penyebab : masih ada peserta yang sudah pernah ikut, diikutkan kembali.

Pertanyaan

I1

I2

I3


2.

Apakah terdapat kendala Tidak ada kendala yang berarti. dalam melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan? Probing : Jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb? Perencanaan dan Perancangan Pelatihan

Adanya kesibukan lain yang dialami oleh kepala unit kerja sehingga mengalami kesulitan dalam perumusan peserta pelatihan. Tindak Lanjut : belum ada

Bagaimana gambaran tahap perencanaan dan perancangan pelatihan yang pernah dilakukan? (merumuskan tujuan pelatihan, penyusunan anggaran dan jadwal pelatihan, penyusunan pedoman pelatihan)

Perumusan Tujuan Pelatihan : Unit kerja menetapkan tujuan pelatihan berdasarkan jenis pelatihan yang akan diselenggarakan dan dicantumkan ke dalam kerangka acuan lalu diserahkan ke Bagian Diklit yang nanti akan dibicarakan. Penyusunan Anggaran : Anggaran disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan dan prediksi anggaran pelatihan tahun lalu. Penyusunan Pedoman Pelatihan : Belum ada pedoman pelatihan

Perumusan Tujuan Pelatihan : Bagian Diklit menyempurnakan kerangka acuan yang telah dibuat oleh unit kerja yang didalamnya berisi tujuan pelatihan. Tujuan pelatihan harus sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh rumah sakit. Penyusunan Anggaran : Bagian Diklit menentukan badget anggaran untuk pelatihan dan dicantumkan ke dalam kerangka acuan pelatihan yang akan diajukan kepada bagian keuangan. Penyusunan Pedoman Pelatihan : Belum ada buku pedoman pelatihan hanya mengacu kepada PPSDM Kementerian Kesehatan RI.

Diklit dan Unit Kerja


Siapa yang bertanggung jawab?

-

-


Pertanyaan

I1

I2

I3

Perencanaan dan Perancangan Pelatihan Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap perencanaan pelatihan? Apakah proses perencanaan dan perancangan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? Apakah terdapat kendala dalam tahap perencanaan dan perancangan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut

-

-

-

3.

Baik, bagian Diklit sudah menginformasikan dengan baik mengenai penyelenggaraan pelatihan kepada unit kerja melalui rapat koordinasi. Proses perencanaan dan perancangan pelatihan belum berjalan dengan baik karena belum adanya buku pedoman pelatihan yang dianggap sangat penting. Penyebab : karena keterbatasan SDM dan waktu. Unit kerja juga mempunyai rutinitas kegiatan lain selain pelatihan Terkendala dalam belum adanya buku pedoman pelatihan. Tindak Lanjut : diusahakan akan dibuat buku pedoman oleh ahlinya yaitu ahli K3 Umum.

Baik, bagian Diklit mengadakan rapat koordinasi dengan unit kerja yang akan mengadakan pelatihan lalu membuat kepanitiaan yang memiliki tugas-tugas tertentu. Proses perencanaan dan perancangan belum cukup baik karena pihak Diklit belum mempunyai buku pedoman penyelenggaraan pelatihan. Penyebab : Karena kegiatan rutin pegawai Diklit yang sangat padat. Selain itu juga lebih mengurusi ke arah pelaksanaan teknis pelatihan Bagian Diklit belum mempunyai pedoman penyelenggaraan pelatihan yang baku. Tindak Lanjut : belum ada

Pengembangan Materi Pelatihan Bagaimana gambaran tahap pengembangan materi? (pemilihan fasilitator, penyusunan modul pelatihan, ketersediaan alat bantu dan ruang pelatihan)

-

Pemilihan Fasilitator : Dipilih berdasarkan kompetensi dan sertifikasi yang dimiliki Penyusunan Modul Pelatihan : Belum ada modul pelatihan hanya sebatas handout materi dan terkadang dalam bentuk makalah.


Pemilihan Fasilitator : Dipilih berdasarkan rekomendasi dan kriteria. Rekomendasi berasal dari unit kerja terkait. Kriterianya yaitu mempunyai pengalaman di bidang tsb, jenjang karier, dan sertifikasi yang dimiliki.

Pertanyaan

I1

I2

I3

Pengembangan Materi Pelatihan Bagaimana gambaran tahap pengembangan materi? (pemilihan fasilitator, penyusunan modul pelatihan, ketersediaan alat bantu dan ruang pelatihan)

Siapa yang bertanggung jawab? Apakah alat bantu dan ruangan pelatihan yang disediakan dapat berfungsi dengan baik? Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap pengembangan materi pelatihan? Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator pelatihan dalam tahap pengembangan materi pelatihan?

-

-

-

-

Ketersediaan alat bantu dan ruangan pelatihan : unit kerja menyediakan alat peraga pelatihan serta diklit menyediakan alat bantu dan ruangan pelatihan.

Penyusunan Modul Pelatihan : Ketersediaan modul pelatihan masih dalam proses. Ketersediaan alat bantu dan ruangan pelatihan : Bagian Diklit harus menyediakan alat sarana prasarana pelatihan dan alat peraga seperti laptop, LCD, manikin dan ruangan pelatihan yang cukup.



Alat bantu dan ruangan yang disediakan Beberapa alat peraga pelatihan seperti Bagian Diklit berfungsi dengan baik manikin untuk pelatihan keperawatan belum cukup. Baik, diklit bekerja sama dengan unit kerja dalam mempersiapkan materi pelatihan

-


Baik, bagian Diklit saling bekerja sama dengan unit kerja terkait dalam pengembangan materi.

Terdapat sedikit kendala dengan fasilitator seperti fasilitator terlambat memberikan materi pelatihan sehingga terburu-buru dalam memperbanyak handouts yang akan diberikan kepada peserta pelatihan.

Pertanyaan

I1

I2

I3

Pengembangan Materi Pelatihan Apakah tahap pengembangan materi pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya?

Apakah terdapat kendala dalam tahap pengembangan materi pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb?

-

-

4.

Kegiatan pengembangan materi yang dilakukan oleh unit kerja belum berjalan dengan baik dimana belum adanya modul pelatihan. Penyebab : Disebabkan oleh keterbatasan SDM dan hanya berfokus kepada teknis pelatihan. Terdapat kendala dalam ketersediaan modul pelatihan. Tindak lanjut : pelatihan selanjutnya akan diusahakan untuk menyediakan modul pelatihan.

Terdapat kekurangan dalam kegiatan pengembangan yaitu belum adanya modul pelatihan. Penyebab : karena keterbatasan kemampuan Bagian Diklit dan unit kerja dalam menyusun modul pelatihan yang sesuai dengan aturan yang ditentukan oleh Pusat. Belum adanya modul pelatihan yang merupakan komponen penting dalam penyelenggaraan pelatihan. Tindak lanjut : bagian Diklit masih dalam proses penyusunan modul pelatihan.

Pelaksanaan Pelatihan Bagaimana gambaran tahap pelaksanaan pelatihan? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran)

-

Pelaksanaan Test Awal dan Akhir : Unit kerja menyiapkan pre-test peserta pelatihan yang dilakukan di sesi awal pelatihan. Soal pre dan post test biasanya dibuat sama. Proses Pembelajaran : Proses pembelajaran yang dilakukan dengan 2 metode yaitu penyampaian materi oleh fasilitator dan praktek di lapangan.


Pelaksanaan Test Awal dan Akhir : Soal pre dan post test dibuat oleh tim keilmiahan. Tim keilmiahan terdiri dari pihak diklit dan pihak unit kerja terkait. Soal pre dan post test dibuat sama. Proses Pembelajaran : Pembelajaran diberikan oleh fasilitator. Fasilitator membina keakraban dengan peserta pelatihan dan menarik perhatian peserta agar antusias dalam mengikuti pelatihan.

Pertanyaan

I1

I2

I3



Pelaksanaan Pelatihan Siapa yang bertanggung jawab? Bagaimana hasil test awal dan test akhir peserta pelatihan pada umumnya? Probing : apakah menunjukkan peningkatan pengetahuan peserta pelatihan? Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator pelatihan dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Apakah tahap pelaksanaan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? Apakah terdapat kendala dalam tahap pelaksanaan pelatihan?

-

-

-

-

-

-

Hasil pre dan post test peserta pelatihan Hasil pre dan post test sejauh ini sudah menunjukkan peningkatan menunjukkan peningkatan walaupun itu pengetahuan peserta pelatihan hanya sebatas pada pengetahuan peserta belum implementasi di unit kerjanya.

Baik, bagian diklit mengirimkan 1 Kurang terjalin koordinasi yang baik orang pegawai yang standby untuk karena pada saat pelaksanaan pelatihan memantau pelaksanaan pelatihan. pihak bagian Diklit sepenuhnya menyerahkan kepada unit kerja terkait jika ada hambatan baru diinformasikan kepada bagian Diklit. Kurang baik, karena fasilitator sering datang terlambat untuk menyampaikan materi.

Pelaksanaan pelatihan sering terhambat Pelaksanaan pelatihan belum berjalan Penyebab : kesalahan teknis seperti dengan baik. microphone, laptop, dll. Penyebab : pelatihan yang dimulai tidak tepat waktu sesuai jadwal karena banyak hal. Sering terkendala saat pelaksanaan Sering terkendala saat sebelum pelatihan dimana terjadi kesalahan pelaksanaan pelatihan dimana fasilitator teknis seperti microphone yang tidak dan peserta pelatihan sering datang nyala. terlambat.


NO

Pertanyaan

4.

I1

I2

I3

Pelaksanaan Pelatihan Apakah terdapat kendala dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?

5.

Tindak Lanjut : menghubungi pihak Tindak Lanjut : menelepon fasilitator bagian Diklit untuk menanggulangi dan peserta pelatihan untuk kejadian tsb. mengingatkan segera datang ke ruang pelatihan

Evaluasi Pelatihan Bagaimana gambaran tahap evaluasi pelatihan? (evaluasi penyelenggaraan pelatihan, evaluasi fasilitator pelatihan, evauasi efektifitas pelatihan di unit kerja)

Evaluasi Penyelenggaraan : Merupakan tanggung jawab bagian Diklit. Bagian SDM hanya mendapat laporan kegiatan pelatihan. Evaluasi Fasilitator : Merupakan tanggung jawab bagian Diklit. Bagian SDM hanya mendapat laporan kegiatan pelatihan. Evaluasi Efektifitas Pelatihan : SDM melakukan evaluasi efektifitas pelatihan di unit kerja dengan membagikan form efektifitas pelatihan lalu unit kerja yang menilai pegawai setelah mengikuti pelatihan. Ada laporan khusus efektifitas pelatihan.

-

Evaluasi Penyelenggaraan : Bagian Diklit menyusun form evaluasi penyelenggaraan pelatihan yang dibagikan kepada setiap peserta pelatihan saat setelah mengikuti pelatihan. Belum ada laporan khusus. Evaluasi Fasilitator : Bagian Diklit meyusun form penilaian fasilitator dalam penyampaian materi kepada peserta pelatihaa setelah pelatihan selesai. Belum ada laporan khusus. Evaluasi Efektifitas Pelatihan: Merupakan tanggung jawab bagian SDM. Hanya unit kerja dan SDM yang mengetahui hasilnya. SDM dan Diklit

Siapa yang bertanggung SDM dan Diklit SDM dan Diklit jawab? SDM : evaluasi efektifitas pelatihan di SDM : evaluasi efektifitas pelatihan di SDM : evaluasi efektifitas pelatihan di unit kerja unit kerja unit kerja


Pertanyaan

I1

I2

I3

Evaluasi Pelatihan Siapa yang bertanggung jawab? (evaluasi penyelenggaraan pelatihan, evaluasi fasilitator pelatihan, evaluasi pasca pelatihan di unit kerja) Bagaimana hasil evaluasi pelatihan pada tahun ini? Apakah evaluasi tahun?

Diklit : evaluasi penyelengaraan dan evaluasi fasilitator.

Diklit : evaluasi penyelengaraan dan evaluasi fasilitator. Diklit : evaluasi penyelengaraan dan evaluasi fasilitator.

Berdasarkan rekapitulasi form efektifitas pelatihan, sejauh ini bagusbagus saja. ada laporan Ada laporan tersendiri untuk setiap pelatihan tiap pelatihan.

-

-

Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator dalam tahap evaluasi pelatihan? Apakah fasilitator mendapat feedback atas hasil evaluasi dari diklit pasca pelatihan? Bagaimana koordinasi Baik, bagian SDM mendapat laporan antara bagian Diklit kegiatan pelatihan yang dengan SDM dalam tahap diselenggarakan dari Bagian Diklit. evaluasi pelatihan?

-

-

-


Berdasarkan rekapitulasi form penyelenggaraan dan fasilitator, sejauh ini bagus-bagus saja. Laporan evaluasi belum ada hanya ada laporan kegiatan pelatihan yang didalamnya terdapat rekapitulasi evaluasi penyelenggaraan dan fasilitator. Tidak ada koordinasi Diklit dengan fasilitator dalam kegiatan evaluasi.

Diklit hanya mencantumkan rekapitulasi evaluasi fasilitator ke dalam laporan kegiatan dan tidak diinformasikan kepada fasilitator. Baik, bagian Diklit menyerahkan laporan kegiatan pelatihan kepada Bagian SDM.

Pertanyaan

I1

I2

I3

Evaluasi Pelatihan Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap evaluasi pelatihan? Apakah tahap evaluasi pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya?

Apakah terdapat kendala dalam tahap evaluasi pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb?

-

Baik, unit kerja mendapat laporan Baik, bagian Diklit menyerahkan kegiatan pelatihan yang laporan kegiatan pelatihan kepada unit diselenggarakan dari Bagian Diklit. kerja.

Evaluasi efektifitas pelatihan di unit kerja belum berjalan dengan baik. Penyebab : evaluasinya tidak dilakukan dalam jangka waktu tertentu misal 3 bulan, 6 bulan, atau 1 tahun.

Evaluasi pelatihan belum berjalan dengan baik. Penyebab : karena Bagian Diklit tidak pernah mengadakan rapat evaluasi setelah pelatihan di adakan.

Belum semua pelatihan yang pernah ada dilakukan evaluasi efektifitas pelatihan dan tidak dalam jangka panjang. Tindak Lanjut : belum ada

Unit kerja tidak mendapat feedback dari penyelenggaraan pelatihan oleh bagian Diklit. Tindak Lanjut : sebaiknya ada rapat evaluasi yang dihadiri oleh seluruh panitia pelatihan tepat setelah pelatihan.


Evaluasi penyelenggaraan pelatihan yang dilakukan oleh Bagian Diklit belum optimal. Penyebab : hanya berfokus kepada penyelenggaraan pelatihan lalu tidak di evaluasi guna perbaikan untuk pelatihan yang berikutnya. Evaluasi penyelenggaraan pelatihan hanya sekadar laporan dan itu digabung dengan laporan kegiatan. Tidak ada laporan khusus penyelenggaraan pelatihan. Tindak Lanjut : belum ada

MATRIKS RANGKUMAN WAWANCARA MENDALAM

Informan : 7. Kepala Sub Bagian Pengembangan SDM I1 8. Kepala Unit Kerja  I2 9. Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pengembangan  I3 10. Kepala Sub Bagian Monitoring dan Evaluasi  I4 11. Staf Urusan Pelatihan  I5 12. Fasilitator  I6 NO

Pertanyaan

I4

I5

I6


1. Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? (Sumber identifikasi kebutuhan pelatihan dan proses identifikasi kebutuhan pelatihan)

Sumber : Berdasarkan standar kompetensi. Unit kerja hanya melakukan analisis kompetensi individu. Proses : - Di unit kerja dilakukan analisis kompetensi lalu merumuskan pelatihan yang cocok untuk kompetensi tsb. - Unit kerja melaporkan ke bagian SDM. - SDM dan diklit mengadakan rapat tersendiri untuk membahas pelatihan-pelatihan apa yang akan diselenggarakan selama 1 tahun.

Sumber : Perserta pelatihan dipilih berdasarkan standar kompetensi yang harus dipenuhi untuk jabatan tertentu. Serta seiring dengan keperluan akreditasi RS sehingga diperlukan adanya pelatihanpelatihan tertentu. Proses : - Bagian SDM membagikan surat edaran dan form kebutuhan pelatihan yang harus diisi oleh masing-masing unit kerja. - Unit kerja mengembalikan form tsb ke bagian SDM untuk ditindak lanjuti.


-

Pertanyaan

I4

I5

I6

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? Siapa yang bertanggung jawab dalam identifikasi kebutuhan pelatihan? Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian SDM terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan?

-

- SDM mengadakan rapat di bagian dan direksi untuk memutuskan pelatihan apa saja yang harus diselenggarakan selama 1 tahun. SDM

SDM

Baik, bagian Diklit berkoordinasi Baik, bagian Diklit berkoordinasi dengan bagian SDM pada saat dengan bagian SDM pada saat raker di pembahasan penyelenggaraan pelatihan awal tahun. selama 1 tahun.

Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian unit kerja terkait dalam identifikasi kebutuhan pelatihan?

Bagian Diklit tidak melakukan Tidak ada koordinasi antara bagian koordinasi dengan unit kerja untuk Diklit dengan unit kerja terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan. identifikasi kebutuhan pelatihan.

Apakah proses identifikasi kebutuhan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya?

Proses identifikasi kebutuhan pelatihan belum berjalan dengan baik. Penyebab : Karena bagian SDM kekurangan SDM untuk melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan serta belum ada konsep yang jelas.

Proses identifikasi kebutuhan pelatihan kurang berjalan dengan baik. Penyebab : Realisasi biaya pelatihan kurang mencukupi.


-

-

-

-

Pertanyaan

I4

I5

I6


2.

Apakah terdapat kendala Banyak pelatihan yang berulang setiap Kekurangan biaya untuk kegiatan pelatihan serta banyak usulan pelatihan dalam melakukan tahunnya. Tindak Lanjut : Belum ada yang mendadak. identifikasi kebutuhan Tindak Lanjut : penambahan anggaran pelatihan? pelatihan pada tahun depan serta Probing : Jika ada, apa pelatihan yang sudah direncanakan di tindak lanjut dalam awal ditunda pelaksanaannya. mengatasi kendala tsb? Perencanaan dan Perancangan Pelatihan Bagaimana gambaran tahap perencanaan dan perancangan pelatihan yang pernah dilakukan? (merumuskan tujuan pelatihan, penyusunan anggaran dan jadwal pelatihan, penyusunan pedoman pelatihan)

Perumusan Tujuan Pelatihan : tujuan pelatihan di tulis ke dalam kerangka acuan pelatihan. Kerangka acuan kasar dibuat oleh unit kerja terkait lalu disempurakan oleh bagian Diklit. Penyusunan Anggaran : Diklit sebagai pemegang anggaran pelatihan menentukan detail anggaran berdasarkan kerangka acun kasar yang telah dibuat oleh unit kerja. Sedangkan untuk perkiraan anggaran kasar, Diklit melihat dari anggaraan tahun sebelumnya. Penyusunan Pedoman Pelatihan : Belum ada buku pedoman penyelenggaraan di Bagian Diklit.

Perumusan Tujuan Pelatihan : Unit kerja terkait merumuskan tujuan pelatihan yang akan diadakan. Tujuan pelatihan berisi tentang hal-hal apa saja yang akan dicapai dengan adanya pelatihan tsb. Dituliskan ke dalam kerangka acuan. Penyusunan Anggaran : Unit kerja membuat kerangka acuan kasar yang didalamnya ada alokasi anggaran dengan memperhatikan beberapa aspek seperti materi, jumlah peserta, fasilitator, dan metode pelatihan, lalu di bahas pada saat rapat koordinasi Penyusunan Pedoman Pelatihan : Belum ada pedoman yang baku untuk penyelenggaraan pelatihan.


-

-

Pertanyaan

I4

I5

I6

Perencanaan dan Perancangan Pelatihan Siapa yang bertanggung jawab? Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap perencanaan pelatihan? Apakah proses perencanaan dan perancangan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? Apakah terdapat kendala dalam tahap perencanaan dan perancangan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?



Baik, bagian Diklit berkoordinasi Baik, bagian Diklit mengadakan rapat dengan unit kerja terkait pada saat rapat koordinasi dengan unit kerja untuk koordianasi. membicarakan perencanaan dan perancangan pelatihan yang akan diselenggarakan. Proses perencanaan dan perancangan Proses perencanaan dan perancangan pelatihan berjalan belum optimal. pelatihan belum berjalan dengan baik. Penyebab : ada perubahan kebijakan Penyebab : kesulitan dalam pengaturan pimpinan sehingga ada beberapa jadwal fasilitator. pelatihan yang diundur pelaksanaannya serta persoalan jadwal yang tergantung kepada ketersediaan fasilitator dan belum ada buku pedoman pelatihan. Pelatihan yang ada sering tidak tepat Terkendala dalam ketersediaan waktu sesuai dengan perencanaan di fasilitator. Banyak fasilitator yang tibaawal dan belum adanya buku pedoman tiba tidak bisa pada saat hari H pelatihan. penyampaian materi. Tindak Lanjut : Bagian Diklit Tindak Lanjut : pihak Diklit dibantu mengadakan revisi di pertengahan tahun oleh unit kerja terkait untuk mencari untuk pelatihan yang tidak dilaksanakan fasilitator lain yang bisa menggantikan. sesuai dengan perencanaan di awal tahun. Bagian Diklit dan unit kerja membutuhkan waktu khusus yang digunakan hanya untuk menyusun buku pedoman pelatihan.


-

-

-

-

NO

Pertanyaan

3.

I4

I5

I6

Pengembangan Materi Pelatihan Bagaimana gambaran tahap pengembangan materi? (pemilihan fasilitator, penyusunan modul pelatihan, ketersediaan alat bantu dan ruangan pelatihan)

Siapa yang bertanggung jawab? Apakah alat bantu dan ruangan pelatihan yang disediakan dapat berfungsi dengan baik? Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap pengembangan materi pelatihan? Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator pelatihan dalam tahap pengembangan materi pelatihan?

Pemilihan Fasilitator : Kriteria yang harus dipenuhi adalah harus kompeten di bidangnya, punya ketersediaan waktu. Penyusunan Modul Pelatihan : Belum ada modul pelatihan Ketersediaan alat bantu dan ruangan pelatihan : Diklit dan unit kerja menyediakan fasilitas pelatihan seperti laptop, LCD, pointer, flipchart, serta alat peraga pelatihan dan ruangan pelatihan.

Pemilihan Fasilitator : Fasilitator yang dipilih adalah orangorang yang sesuai dengan background pendidikan dan pekerjaan. Penyusunan Modul Pelatihan : Belum ada modul pelatihan Ketersediaan alat bantu dan ruangan pelatihan : Alat bantu dan ruangan pelatihan dirasakan sudah lengkap.

Pemilihan Fasilitator : Dipilih berdasarkan kesesuaian kompetensi. Penyusunan Modul Pelatihan : Belum ada modul pelatihan Ketersediaan alat bantu dan ruangan pelatihan : Alat bantu dan ruangan pelatihan disediakan selengkap mungkin demi kelancaran pelaksanaan pelatihan.




Sebagian besar, alat bantu dan ruangan Alat bantu dan ruangan pelatihan Alat bantu pelatihan udah lengkap, akan pelatihan sudah berfungsi dengan baik. berfungsi dengan baik. tetapi ruangan pelatihan belum memenuhi aspek K3. Baik, bagian Diklit berkoordinasi Baik, Diklit dan unit kerja saling dengan unit kerja terkait dalam membantu dalam pengembangan pemilihan fasilitator, ketersediaan alat materi. peraga pelatihan.

-

Baik, bagian Diklit berkoordinasi Baik tetapi terkendala dalam Baik, Diklit mengadakan rapat dengan dengan fasilitator dalam pengaturan berkoordinasi dengan dokter dan tenaga fasilitator lalu menelepon fasilitator jadwal penyampaian materi. medis. untu tindak lanjut dan menanyakan kebutuhan fasilitator yang kurang.


Pertanyaan

I4

I5

I6

Pengembangan Materi Pelatihan Apakah tahap pengembangan materi pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya?

Proses pengembangan materi belum berjalan dengan baik. Penyebab : karena kesibukan pihak Diklit dan fasilitator yang tidak bisa menyusun modul pelatihan

Apakah terdapat kendala dalam tahap pengembangan materi pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb?

Bagian Diklit belum bisa fokus untuk Terkendala dalam berkoordinasi dengan pengembangan materi. unit kerja dan fasilitator dalam Tindak Lanjut : dengan membentuk pengembangan materi. tim khusus untuk pengembangan Tindak Lanjut : mengadakan rapat materi. Yang berfungsi mengontrol persiapan sebelum pelatihan akan materi pelatihan yang akan dimulai. diselenggarakan serta membuat modul pelatihan. Pelaksanaan Pelatihan

Bagaimana gambaran tahap pelaksanaan pelatihan? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran)

Pelaksanaan Test Awal dan Akhir : Bagian Diklit menyerahkan kepada fasilitator untuk membuat soal pre dan post test. Proses Pembelajaran : Proses pembelajaran yang dilakukan dengan 2 metode yaitu penyampaian materi oleh fasilitator dan praktek di lapangan.

4.

Proses pengembangan materi kurang berjalan dengan baik. Penyebab : kurangnya ketersediaan fasilitator untuk mngkomunikasikan terlebih dahulu materi yang akan disampaikan, serta tidak waktu dalam penyusunan modul pelatihan.

Pelaksanaan Test Awal dan Akhir : Pihak unit kerja terkait yang membuat soal pre dan post test. Soal pre test berbeda dengan post test. Pelaksanaannya diawasi oleh unit kerja terkait. Proses Pembelajaran : Proses pembelajaran dilaksanakan di kelas dan di luar ruangan.


Proses pengembangan materi sudah berjalan dengan baik untuk pelatihan yang sudah rutin ada tiap tahun. Sedangkan untuk pelatihan yang baru belum berjalan dengan baik. Penyebab : keterbatasan ilmu fasilitator dan keterbatasan waktu dalam mencari referensi baru karena tidak meninggalkan pekerjaan rutin. Terdapat kendala dalam meng-update materi pelatihan. Tindak Lanjut : Fasilitator lebih sering membaca dan menggunakan fasilitas internet untuk memperoleh bahan materi yang lebih update lagi.

Pelaksanaan Test Awal dan Akhir : Beberapa fasilitator bekerja sama dalam membuat soal pre dan post test dengan membagi tugas. Pre dan post test soalnya sama. Proses Pembelajaran : - Fasilitator memberikan variasi metode pelatihan

Pertanyaan

I4

I5

I6



Pelaksanaan Pelatihan Siapa yang bertanggung Diklit dan Unit Kerja jawab? Bagaimana hasil test awal Hasil pre test dan post test rata-rata dan test akhir peserta menunjukkan peningkatan pengetahuan pelatihan pada umumnya? Probing : apakah menunjukkan peningkatan pengetahuan peserta pelatihan? Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap pelaksanaan pelatihan?

Bagian Diklit mengalami kesulitan dalam memonitor pelaksanaan pelatihan karena kekurangan SDM sehingga kurang bisa berkoordinasi dengan unit kerja terkait.

Hasil pre dan post test peserta pelatihan Hasil pre dan post test sudah pada umumnya menunjukkan menunjukkan peningkatan berkisar 30peningkatan pengetahuan peserta 50 pelatihan

Baik, pada saat pelatihan dimulai ada pihak Diklit yang menemani unit kerja berada di ruang pelatihan minimal sampai fasilitator mulai mengajar.

-

Bagaimana koordinasi Baik, walaupun sering terjadi perubahan Baik, tetapi sering terjadi kendala Baik, bagian Diklit turut membantu antara bagian Diklit jadwal. jadwal fasilitator. fasilitator dalam pelaksanaan dengan dengan fasilitator pelatihan mengirim 1 orang yang standby. dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Apakah tahap pelaksanaan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya?

Proses pelaksanaan kurang berjalan dengan baik. Penyebab : jadwal yang tidak sesuai, materi yang tidak diberikan tepat waktu serta sering terjadi kesalahan teknis.

Pelaksanaan pelatihan sering terlambat Pelaksanaan pelatihan belum berjalan Penyebab : fasilitator sering dengan baik. membatalkan untuk mengisi pelatihan Penyebab : materi yang disampaikan pada hari H. oleh fasilitator tidak menarik perhatian peserta pelatihan.


NO

Pertanyaan

4.

I4

I5

I6

Pelaksanaan Pelatihan Apakah terdapat kendala dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?

Terkendala dalam keterlambatan Terdapat kendala dalam mencari fasilitator, materi pelatihan dan pengganti fasilitator yang batal kesalahan teknis : menyampaikan materi. Tindak Lanjut : bagian Diklit Tindak Lanjut : unit kerja terkait mengingatkan kembali fasilitator untuk mencarikan pengganti fasilitator atau menyerahkan materi pelatihan dan saat salah satu dari pihak unit kerja terkait sebelum pelatihan dimulai, bagian yang turun langsung sebagai fasilitator. Diklit cepat tanggap untuk langsung menangani kesalahan teknis yang terjadi Evaluasi Pelatihan

Bagaimana gambaran tahap evaluasi pelatihan? (evaluasi penyelenggaraan pelatihan, evaluasi fasilitator pelatihan, evauasi efektifitas pelatihan di unit kerja)

Evaluasi Penyelenggaraan : Bagian Diklit membagikan form evaluasi penyelenggaraan pelatihan kepada setiap peserta pelatihan lalu merekap, mengevaluasi dan memberikan rekomendasi atas hasil evaluasi penyelenggaraan pelatihan. Evaluasi Fasilitator : Bagian Diklit membagikan form evaluasi fasilitator kepada setiap peserta pelatihan lalu merekap, mengevaluasi dan memberikan rekomendasi atas hasil evaluasi fasilitator pelatihan. Evaluasi Efektifitas Pelatihan : Bagian Diklit tidak bertanggung jawab terhadap evaluasi efektifitas pelatihan di unit kerja. Itu merupakan tugas bagian SDM.

5.

Evaluasi Penyelenggaraan : Bagian Diklit merancang form evaluasi penyelenggaraan pelatihan yang dijadikan sebagai alat evaluasi penyelenggaraan pelatihan. Evaluasi Fasilitator : Bagian Diklit merancang form evaluasi fasilitator pelatihan yang dijadikan sebagai alat evaluasi fasilitator pelatihan. Evaluasi Efektifitas Pelatihan : Evaluasi efektifitas pelatihan bukan wewenang bagian Diklit. Bagian Diklit hanya sebatas dalam hal penyelenggaraan.


Peserta pelatihan tidak antusias dan semangat dalam mengikuti pelatiha seperti banyak yang tidur dan tidak memperhatikan fasilitator. Tindak Lanjut : fasiitator mengadakan tanya jawab dengan peserta pelatihan dan dengan mengadakan diskusi kelompok.

-

Pertanyaan

I4

I5

I6

Evaluasi Pelatihan Siapa yang bertanggung jawab? (evaluasi penyelenggaraan pelatihan, evaluasi fasilitator pelatihan, evaluasi pasca pelatihan di unit kerja) Bagaimana hasil evaluasi pelatihan pada tahun ini?

Apakah evaluasi tahun?

SDM dan Diklit

SDM dan Diklit

SDM dan Diklit

SDM : evaluasi efektifitas pelatihan di unit kerja Diklit : evaluasi penyelengaraan dan evaluasi fasilitator.



1. Fasilitator : fasilitator kurang bisa menyampaikan materi dengan baik. 2. Waktu : antara materi dan waktu yang diberikan kurang memadai. 3. Materi : materi baru diberikan pada hari H ke bagian Diklit 4. Waktu penyelenggaraan tidak tepat waktu. 5. Alat bantu pelatihan bermasalah 6. Ruangan yang kurang nyaman 7. Kurang pelatihan di Unit kerja ada laporan Laporan evaluasi belum selesai karena pelatihan tiap belum akhir tahun.

Adanya penambahan pengetahuan peserta pelatihan tentang hal-hal yang baru khususnya untuk perawat.

-

Tidak ada laporan khusus evaluasi pelatihan tiap tahun. Hanya ada laporan kegiatan tiap pelatihan yang didalamnya ada hasil evaluasi penyelenggaraan dan fasilitator. Bagaimana koordinasi Tidak ada koordinasi bagian Diklit Tidak adanya rapat evaluasi pelatihan Bagian Diklit tidak mengadakan antara bagian Diklit dengan fasilitator dalam hal evaluasi dengan fasilitator setelah pelatihan pertemuan kembali pasca pelatihan dengan fasilitator dalam pelatihan. diadakan. untuk membicarakan hasil evaluasi tahap evaluasi pelatihan? yang didapat dari peserta pelatihan.


Pertanyaan

I4

I5

I6

Evaluasi Pelatihan Apakah fasilitator mendapat feedback atas hasil evaluasi dari diklit pasca pelatihan?

Fasilitator tidak mendapat feedback dari Fasilitator tidak mendapat feedback. bagian Diklit hanya saja bisa dilihat dari Evaluasi fasilitator hanya untuk laporan kegiatan pelatihan yang telah dilaporkan ke dalam laporan kegiatan. diberikan kepada unit kerja terkait.

Bagaimana koordinasi Belum ada koordinasi antara bagian Ada jika ada pelatihan yang dijual yaitu antara bagian Diklit Diklit dengan Bagian SDM dalam pelatihan yang bekerja sama dengan dengan SDM dalam tahap evaluasi pelatihan. pihak ketiga. evaluasi pelatihan? Bagaimana koordinasi Belum ada koordinasi antara bagian Unit Diklit tidak berkoordinasi dengan antara bagian Diklit Diklit dengan unit kerja dalam evaluasi unit kerja dalam evaluasi pelatihan. dengan unit kerja dalam pelatihan. tahap evaluasi pelatihan?


Bagian Diklit tidak menginformasikan kepada fasilitator hasil evaluasi fasilitator.

-

-

HASIL OBSERVASI KEGIATAN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RSUP FATMAWATI

NO 1.

TAHAP MANAJEMEN PELATIHAN Pengembangan Materi

REALISASI OBJEK OBSERVASI

KEGIATAN Ketersediaan Alat Peraga Pelatihan

Ketersediaan Media Pelatihan

YA

KETERANGAN

TIDAK

APAR (1 Kg, 2 Kg, 3.5 Kg) Masker

√

Sarung Tangan

√

Tersedia lengkap dan berfungsi dengan baik

Line Safety

√


Kantong Plastik K3

√


Tutup Kepala

√


Tutup Mata

√


Bahan B3

√


Laptop

√


LCD

√


Flipchart

√

√


Tersedia lengkap dan berfungsi dengan baik √

Ponters Sound System


√

Kurang lengkap dan sering rusak Lengkap tetapi sering mati


NO 3.

4.



KEGIATAN Ketersediaan Ruangan Pelatihan

Pelaksanaan Pre dan Post Test Metode Pelatihan

Proses Pembelajaran

OBJEK OBSERVASI

REALISASI YA TIDAK

KETERANGAN

Ruang kuliah Kapasitas 60 orang Ruang kuliah kapasitas 40 orang Ruang kuliah kapasitas 30 orang Ruang kuliah kapasitas 20 orang Keseriusan peserta dalam menjawab Pelatihan di tempat kerja Kuliah dan Diskusi

√

Baik, siap pakai

√

Baik, siap pakai

√

Baik, siap pakai

√

Baik, siap pakai

Studi kasus

√

Menjalin Keakraban

√

√

Peserta pelatihan kelihatan sering ngobrol pada saat tes

√

Pelatihan disertai dengan lapangan

√

Penyampaian materi pelatihan oleh instruktur pelatihan dan diskusi kelompok di ruang kelas Instruktur menyampaikan materi disertai dengan kasus-kasus yang ada Peserta pelatihan akrab dengan sesamanya dan instruktur pelatihan, seseama instruktur juga akrab. Instruktur pelatihan tidak mengidentifikasi kebutuhan peserta pada awal sesi pelatihan

Identifikasi Kebutuhan Kontrak Pembelajaran

√

Keaktifan Peserta Pelatihan

√

√


praktek

di

Instruktur tidak memberikan kontrak pembelajaran kepada pesera pelatihan sebelum menyampaikan materi pelatihan. Peserta pelatihan kurang aktif dalam proses pembelajaran, terlihat sibuk dengan HP

NO 4.

TAHAP MANAJEMEN PELATIHAN Pelaksanaan Pelatihan

OBJEK OBSERVASI

KEGIATAN Pengisian Form Evaluasi penyelenggaraan Pelatihan Pengisian Form Evaluasi Instruktur Pelatihan

REALISASI YA TIDAK

KETERANGAN

Keikutsertaan Peserta Pelatihan

√

Peserta pelatihan bersedia mengisi form evaluasi penyelenggaraan pelatihan

Keikutsertaan Peserta Pelatihan

√

Peserta pelatihan bersedia mengisi form evaluasi instruktur pelatihan


HASIL TELAAH DATA SEKUNDER KEGIATAN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RSUP FATMAWATI NO

TAHAP MANAJEMEN PELATIHAN

REALISASI JENIS DOKUMEN

YA

KETERANGAN

TIDAK

1.

Manajemen Pelatihan

SOP Kegiatan Pelatihan

√

2.


Form Kebutuhan Pelatihan

√

3.


Kerangka Acuan Pelatihan

√

Pedoman Pelatihan

√

Belum ada, akan diusahakan

Pengembangan Materi

Modul Pelatihan

√

Belum ada, akan diusahakan

4.

5.


Handouts

√

Pertanyaan Pre dan Post Test

√

Isinya tentang prosedur dan alur penyelenggaraan pelatihan Isinya tentang nama pelatihan, jumlah peserta, nama peserta, penyelenggara, dan perkiraan biaya yang dibutuhkan oleh unit kerja dalam 1 tahun Isinya antara tujuan dan anggaran pelatihan

Materi pelatihan yang akan disampaikan oleh instruktur pelatihan di dalam kelas Pertanyaan Pre dan Post Test dibuat sama

Jawaban Pre dan Post Test Laporan Kegiatan Pelatihan

√ √

Laporan Monev Pelatihan 6.

Evaluasi Pelatihan

Form Evaluasi Penyelengaraan Pelatihan Form Evaluasi Instruktur Pelatihan

Ditemukan banyak peserta pelatihan yang tidak menuliskan nama Di dalamnya terkandung semua mengenai laporan pelaksanaan pelatihan Belum ada, baru ada laporan kegiatan pelatihan

√

Isinya tentang konsumsi, fasilitas, akomodasi pelatihan

√

Isinya tentang cara/metode, intonasi, instruktur dalam menyampaikan materi


NO

6.

TAHAP MANAJEMEN PELATIHAN Evaluasi Pelatihan


KETERANGAN YA

Form Efektivitas Pelatihan

√

TIDAK Isinya tentang parameter, penilaian sebelum dan seseudah pelatihan, serta tindak lanjut yang akan dilakukan


PEDOMAN WAWANCARA GAMBARAN MANAJEMEN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RUMAH SAKIT FATMAWATI JAKARTA TAHUN 2011

INFORMAN 1 : KEPALA BAGIAN SDM KETERANGAN WAWANCARA Hari/tanggal/jam

:

Tempat

:

IDENTITAS SUBJEK Nama

:

Umur

:

Pendidikan

:

Jabatan

:

Lama Bekerja

:

No. HP

:

TAHAP 1 : IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? (sumber identifikasi kebutuhan pelatihan dan proses identifikasi kebutuhan pelatihan) 2. Siapa yang bertanggung jawab dalam identifikasi kebutuhan pelatihan? 3. Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian SDM terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 4. Bagaimana koordinasi Bagian SDM dengan unit kerja terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 5. Apakah proses identifikasi kebutuhan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 6. Apakah terdapat kendala dalam melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan? Probing : Jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb?


TAHAP 5 : EVALUASI PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap evaluasi pelatihan? (evaluasi penyelenggaraan pelatihan, evaluasi fasilitator pelatihan, evaluasi pasca pelatihan di unit kerja) 2. Siapa yang bertanggung jawab? (evaluasi penyelenggaraan pelatihan, evaluasi fasilitator pelatihan, evaluasi pasca pelatihan di unit kerja) 3. Bagaimana hasil evaluasi pelatihan pada tahun ini? 4. Apakah ada laporan evaluasi pelatihan tiap tahun? 5. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator dalam tahap evaluasi pelatihan? 6. Apakah fasilitator mendapat feedback atas hasil evaluasi dari diklit pasca pelatihan? 7. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan SDM dalam tahap evaluasi pelatihan? 8. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap evaluasi pelatihan? 9. Mengapa belum dilaksanakannya evaluasi pasca pelatihan di unit kerja? 10. Apakah tahap evaluasi pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 11. Apakah terdapat kendala dalam tahap evaluasi pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?



INFORMAN 2 : KEPALA UNIT KERJA KETERANGAN WAWANCARA Hari/tanggal/jam

:

Tempat

:


:

Umur

:

Pendidikan

:

Jabatan

:

Lama Bekerja

:

No. HP

:

TAHAP 1 : IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? (sumber identifikasi kebutuhan pelatihan dan proses identifikasi kebutuhan pelatihan) 2. Siapa yang bertanggung jawab dalam identifikasi kebutuhan pelatihan? 3. Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan unit kerja terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 4. Apakah proses identifikasi kebutuhan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 5. Apakah terdapat kendala dalam tahap identifikasi kebutuhan pelatihan? Probing : Jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb?


TAHAP 5 : EVALUASI PELATIHAN 1. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan unit kerja dalam tahap evaluasi pelatihan? 2. Mengapa belum dilaksanakannya evaluasi pasca pelatihan di unit kerja? 3. Apakah tahap evaluasi pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 4. Apakah terdapat kendala dalam tahap evaluasi pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?



INFORMAN 3 : KA. SUB BAG PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KETERANGAN WAWANCARA Hari/tanggal/jam

:

Tempat

:


:

Umur

:

Pendidikan

:

Jabatan

:

Lama Bekerja

:

No. HP

:

TAHAP 1 : IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? (sumber identifikasi kebutuhan pelatihan dan proses identifikasi kebutuhan pelatihan) 2. Siapa yang bertanggung jawab dalam identifikasi kebutuhan pelatihan? 3. Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian SDM terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 4. Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan unit kerja terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 5. Apakah proses identifikasi kebutuhan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 6. Apakah terdapat kendala dalam melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan? Probing : Jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb?


TAHAP 2 : PERENCANAAN DAN PERANCANGAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap perencanaan dan perancangan pelatihan

yang pernah

dilakukan? (perumusan tujuan pelatihan, penyusunan anggaran pelatihan, penyusunan pedoman pelatihan) 2. Siapa yang bertanggung jawab? (merumuskan tujuan pelatihan, penyusunan anggaran dan jadwal pelatihan, penyusunan pedoman pelatihan) 3. Mengapa buku pedoman pelatihan belum ada? 4. Apakah pelatihan yang sudah pernah diadakan selama ini sesuai dengan perencanaan di awal? 5. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan bagian SDM dalam tahap perencanaan pelatihan? 6. Apakah proses perencanaan dan perancangan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 7. Apakah terdapat kendala dalam tahap perencanaan dan perancangan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?

TAHAP 3 : PENGEMBANGAN MATERI 1. Bagaimana gambaran tahap pengembangan materi? (pemilihan fasilitator, ketersediaan modul pelatihan, pengaturan ruangan dan kelengkapan media pelatihan) 2. Siapa yang bertanggung jawab? (pemilihan fasilitator, ketersediaan modul pelatihan, pengaturan ruangan dan kelengkapan media pelatihan) 3. Mengapa modul pelatihan belum ada? 4. Apakah alat bantu pelatihan yang disediakan dapat berfungsi dengan baik? 5. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator pelatihan dalam tahap pengembangan materi pelatihan? 6. Apakah tahap pengembangan materi pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 7. Apakah terdapat kendala dalam tahap pengembangan materi pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?

TAHAP 4 : PELAKSANAAN PELATIHAN


1. Bagaimana gambaran tahap pelaksanaan pelatihan? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran) 2. Siapa yang bertanggung jawab? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran) 3. Bagaimana hasil test awal dan test akhir peserta pelatihan pada umumnya? Probing : apakah menunjukkan peningkatan pengetahuan peserta pelatihan? 4. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator pelatihan dalam tahap pelaksanaan pelatihan? 5. Apakah tahap pelaksanaan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 6. Apakah terdapat kendala dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?




INFORMAN 4 : KA. SUB BAG MONITORING DAN EVALUASI KETERANGAN WAWANCARA Hari/tanggal/jam

:

Tempat

:


:

Umur

:

Pendidikan

:

Jabatan

:

Lama Bekerja

:

No. HP

:

TAHAP 1 : IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? (sumber identifikasi kebutuhan pelatihan dan proses identifikasi kebutuhan pelatihan) 2. Siapa yang bertanggung jawab dalam identifikasi kebutuhan pelatihan? 3. Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian SDM terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 4. Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan unit kerja terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 5. Apakah proses identifikasi kebutuhan pelatihan sudah berjalan dengan baik? 6. Probing : jika belum, apa penyebabnya? 7. Apakah terdapat kendala dalam melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan? Probing : Jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb?



yang pernah



TAHAP 4 : PELAKSANAAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap pelaksanaan pelatihan? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran)


2. Siapa yang bertanggung jawab? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran) 3. Bagaimana hasil test awal dan test akhir peserta pelatihan pada umumnya? Probing : apakah menunjukkan peningkatan pengetahuan peserta pelatihan? 4. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator pelatihan dalam tahap pelaksanaan pelatihan? 5. Apakah tahap pelaksanaan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 6. Apakah terdapat kendala dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?




INFORMAN 5 : KEPALA URUSAN PELATIHAN KETERANGAN WAWANCARA Hari/tanggal/jam

:

Tempat

:


:

Umur

:

Pendidikan

:

Jabatan

:

Lama Bekerja : No. HP

:

TAHAP 1 : IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap identifikasi kebutuhan pelatihan yang pernah dilakukan? (sumber identifikasi kebutuhan pelatihan dan proses identifikasi kebutuhan pelatihan) 2. Siapa yang bertanggung jawab dalam identifikasi kebutuhan pelatihan? 3. Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan Bagian SDM terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 4. Bagaimana koordinasi Bagian Diklit dengan unit kerja terkait dengan identifikasi kebutuhan pelatihan? 5. Apakah proses identifikasi kebutuhan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 6. Apakah terdapat kendala dalam melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan? Probing : Jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tsb?



yang pernah



TAHAP 4 : PELAKSANAAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap pelaksanaan pelatihan? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran)


2. Siapa yang bertanggung jawab? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran) 3. Bagaimana hasil test awal dan test akhir peserta pelatihan pada umumnya? Probing : apakah menunjukkan peningkatan pengetahuan peserta pelatihan? 4. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator pelatihan dalam tahap pelaksanaan pelatihan? 5. Apakah tahap pelaksanaan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 6. Apakah terdapat kendala dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?




INFORMAN 6 : INSTRUKTUR PELATIHAN KETERANGAN WAWANCARA Hari/tanggal/jam

:

Tempat

:


:

Umur

:

Pendidikan

:

Jabatan

:

Lama Bekerja

:

No. HP

:



TAHAP 4 : PELAKSANAAN PELATIHAN 1. Bagaimana gambaran tahap pelaksanaan pelatihan? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran) 2. Siapa yang bertanggung jawab? (pelaksanaan test awal dan akhir peserta, proses pembelajaran) 3. Bagaimana hasil test awal dan test akhir peserta pelatihan pada umumnya? Probing : apakah menunjukkan peningkatan pengetahuan peserta pelatihan? 4. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator pelatihan dalam tahap pelaksanaan pelatihan? 5. Apakah tahap pelaksanaan pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 6. Apakah terdapat kendala dalam tahap pelaksanaan pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?

TAHAP 5 : EVALUASI PELATIHAN 1. Bagaimana koordinasi antara bagian Diklit dengan fasilitator dalam tahap evaluasi pelatihan? 2. Apakah fasilitator mendapat feedback atas hasil evaluasi dari diklit pasca pelatihan? 3. Apakah tahap evaluasi pelatihan sudah berjalan dengan baik? Probing : jika belum, apa penyebabnya? 4. Apakah terdapat kendala dalam tahap evaluasi pelatihan? Probing : jika ada, apa tindak lanjut dalam mengatasi kendala tersebut?


LEMBAR CHECK LIST KEGIATAN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RSUP FATMAWATI

NO 1.


REALISASI OBJEK OBSERVASI

KEGIATAN Ketersediaan Alat Peraga Pelatihan

YA

TIDAK

APAR (1 Kg, 2 Kg, 3.5 Kg) Masker Sarung Tangan Line Safety Kantong Plastik K3 Tutup Kepala Tutup Mata Bahan B3

Ketersediaan Media Pelatihan

Laptop LCD Flipchart Ponters Sound System


KETERANGAN

NO 3.


KEGIATAN Ketersediaan Ruangan Pelatihan

OBJEK OBSERVASI

REALISASI YA TIDAK

Ruang kuliah Kapasitas 60 orang Ruang kuliah kapasitas 40 orang Ruang kuliah kapasitas 30 orang Ruang kuliah kapasitas 20 orang

4.


Pelaksanaan Pre dan Post Test Metode Pelatihan

Proses Pembelajaran

Keseriusan peserta dalam menjawab Pelatihan di tempat kerja Kuliah dan Diskusi Studi kasus Menjalin Keakraban Identifikasi Kebutuhan Kontrak Pembelajaran Keaktifan Peserta Pelatihan


KETERANGAN

NO 4.

TAHAP MANAJEMEN PELATIHAN Pelaksanaan Pelatihan

OBJEK OBSERVASI

KEGIATAN Pengisian Form Evaluasi penyelenggaraan Pelatihan Pengisian Form Evaluasi Instruktur Pelatihan

REALISASI YA TIDAK

Keikutsertaan Peserta Pelatihan Keikutsertaan Peserta Pelatihan


KETERANGAN

PEDOMAN DATA SEKUNDER KEGIATAN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RSUP FATMAWATI NO

TAHAP MANAJEMEN PELATIHAN


1.

Manajemen Pelatihan

SOP Kegiatan Pelatihan

2.

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Perencanaan dan Perancangan Pelatihan

Form Kebutuhan Pelatihan

Pengembangan Materi

Modul Pelatihan

3.

4.

YA

TIDAK

Kerangka Acuan Pelatihan Pedoman Pelatihan

Handouts 5.


Pertanyaan Pre dan Post Test Jawaban Pre dan Post Test Laporan Kegiatan Pelatihan Laporan Monev Pelatihan

6.

Evaluasi Pelatihan

Form Evaluasi Penyelengaraan Pelatihan Form Evaluasi Instruktur Pelatihan


KETERANGAN

NO

6.

TAHAP MANAJEMEN PELATIHAN Evaluasi Pelatihan

JENIS DOKUMEN

REALISASI KETERANGAN YA

TIDAK

Form Efektivitas Pelatihan


ANALISIS PENGELOLAAN PELATIHAN DI BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN RUMAH SAKIT UMUM PUSAT FATMAWATI JAKARTA TAHUN 2011 SKRIPSI

Recommend Documents