Analisis Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan)

Majalah Ilmiah Unimus

Informasi Komunikasi dan Pengkajian Iptek

Analisis Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan) Oleh : Sutoyo Abstract The application of quality management system in a construction service company is a need to help the company is able to compete and to continuously improve its performance in line with technology development and changes of circumstance. Quality management system of ISO 9001:2000 is an international standard aimed at providing quality guarantee through documented requirements to meet customer’s satisfaction.The problem of this research is how the application of ISO 9001:2000 based quality management system including competency, awareness and training, infrastructure and work environment influences the work performance of the employees of PT. Brantas Abipraya Regional I Medan. This research is intended to examine the influence of the application of ISO 9001:2000 based quality management system including competency, awareness and training, infrastructure and work environment on the work performance of the employees of PT. Brantas Abipraya Regional I Medan. This research use the theories of production management and human resources management related to the ISO 9001:2000 based quality management system including competency, awareness and training, infrastructure and work environment. The descriptive explanatory research uses survey method in the form of case study and the data obtained were analyzed through multiple linear regression method. The result of this research shows that there is a simultaneous significant influence beween competency, awareness and training (X1), infrastructure (X2), work environment (X3), upon the employee’s performance (Y), at PT. Brantas Abipraya Regional I Medan, at the level of confidence of 95. Partially each variable with the level of confidence of 95% (significance α = 0.05), has a significant influence on teh employee’s performance (Y). Keywords: competency,awareness and training, infrastructure,work environment

I. Pendahuluan Perkembangan industri jasa konstruksi pada dekade terakhir ini banyak mengalami perubahan, desakan globalisasi perdagangan dunia tidak dapat dibendung lagi yang mengakibatkan kompetisi semakin ketat di antara para pelaku bisnis baik nasional maupun internasional. VARIASI, ISSN: 2085- Volume 2 Nomor 6, Februari 2011

Kondisi tersebut menyadarkan perusahaan akan pentingnya mutu dan usaha untuk meningkatkan daya saing dengan cara melakukan perbaikan secara konsisten dan terus menerus agar dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dan pasar. Penerapan sistem manajemen mutu pada perusahaan jasa konstruksi merupakan kebutuhan agar perusahaan mampu bersaing Hal - 24



dalam memenangkan tender di pasar bebas guna menghadapi pelaku jasa kontruksi dari manca negara. Dengan adanya kompleksitas persaingan menyebabkan perusahaan harus berusaha meningkatkan kualitasnya agar dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan. Beberapa perusahaan yang telah sukses menyadari bahwa pada dasarnya peningkatan bisnis mereka dilandasi oleh suatu sistem yang dilaksanakan secara konsisten dan efisien sehingga menghasilkan kinerja perusahaan yang lebih baik. Menghadapi tuntutan pelanggan dan pasar PT. Brantas Abipraya menyadari untuk melakukan peningkatan manajemen yaitu dengan menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9000:1994 (versi 1994) yang implementasinya berlangsung sampai dengan akhir tahun 2001 dan sejak Januari tahun 2002 perusahaan menggunakan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2000 (versi 2000) sebagai upaya merespon perubahan dan meningkatkan daya saing dalam era globalisasi saat ini. Untuk mengetahui pelaksanaan penerapan sistem manajemen mutu PT. Brantas Abipraya dalam setiap 6 (enam) bulan sekali dilakukan audit internal maupun eksternal atau disebut survelence. Hal ini sangat penting guna melihat konsistensi terhadap penerapan sistem manajemen mutu tersebut. Pola pelaksanaan secara konsisten tersebut merupakan prinsip dalam melaksanakan sistem manajemen mutu. Hasil dari audit tersebut menjadi barometer bagi assessor untuk merekomendasikan terhadap sertifikasi yang dimiliki perusahaan. Selama penerapan sistem manajemen mutu di PT. Brantas Abipraya belum pernah dilakukan penelitian mengenai dampak penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan, sehingga belum dapat diketahui secara nyata pengaruhnya terhadap sertifikasi yang dimiliki perusahaan. Penilaian kinerja karyawan di perlukan untuk mengetahui seberapa besar tingkat pencapaian antara rencana kerja dengan hasil kerja, kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri karyawan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang kesemuanya bermuara pada peningkatan kinerja dalam mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang dimiliki perusahaan. Fenomena yang terlihat mengenai penilaian kinerja telah ditindaklanjuti oleh

manajemen tetapi masih ada karyawan yang belum diikutsertakan dalam pelatihan, dan sarana kerja yang menyangkut fasilitas insfrastruktur juga lingkungan kerja untuk mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan belum dapat diketahui. Karyawan yang telah diikutsertakan dalam pelatihan yang dilaksanakan PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan dalam lima tahun terakhir dapat dilihat pada Tabel 1 di bawah ini.

VARIASI, ISSN: 2085- Volume 2 Nomor 6, Februari 2011

Tabel 1. Karyawan Yang Diikutsertakan Pelatihan di PT. Brantas Abipraya Wilayah I – Medan, 2000 - 2004

Tahun 2000

Jumlah Karyawan ( Orang ) Non Total Teknik Teknik 5 24 19

2001 2002 2003

14 15 9

2004

6

6 6 3 3

20 21 12 9

Sumber : PT. Brantas Abipraya Wilayah I – Medan; 2000 - 2004 (data diolah).

Dari Tabel 1 terlihat bahwa dalam lima tahun terakhir mulai tahun 2000 sampai dengan tahun 2004 beberapa karyawan telah diikutsertakan dalam pelatihan, hal ini menunjukkan kepedulian perusahaan terhadap kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat berkinerja baik dan memenuhi harapan pelanggan. Dalam sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terdapat beberapa klausul yang penerapannya berkaitan dengan kinerja karyawan, antara lain adalah : 1. Klausul 6.2.2 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan 2. Klausul 6.3 yaitu infrastruktur 3. Klausul 6.4 yaitu lingkungan kerja. Kompetensi, kesadaran dan pelatihan yaitu kemampuan dan kesadaran yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman, ketrampilan yang didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagaimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan kualitas meliputi keahlian, pengalaman, ketrampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan.

Hal - 25


Infrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperatur, kelembaban dan komposisi udara).

2. Tinjauan Teoritis a. Pengertian Mutu Juran dalam Suardi (2004), menyatakan mutu sebagai kecocokan atau kesesuaian (fiteness for use) pendekatan lebih berorientasi pada pemenuhan harapan pelanggan. Sedangkan Deming dalam Suardi (2004), menyatakan perlunya perbaikan dan pengukuran mutu secara terus menerus dan untuk mengeliminasi variasi dilakukan dengan menggunakan alat-alat statistik, strategi bersifat bottom-up di mana karyawan harus terlibat dalam memecahkan persoalan.

b. Pengertian Kinerja Kinerja jika dilihat asal katanya adalah terjemahan dari kata “performance” yang menurut The Scribner Bantan English Dictionary terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979) berasal dari akar kata “to Perform” dengan beberapa “entries” yaitu; 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, excute). 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil, as vow). 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to excute or complete and undertaking). 4. Melakukan sesuatu yang diharap kan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Beberapa uraian tentang kinerja dalam Rivai (2005) adalah sebagai berikut :



1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps : 1992) 2. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard : 1993). 3. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik dan kinerja tidak berdiri sendiri tetapi dipengaruhi tiga faktor kemampuan, keinginan dan lingkungan(Donnely,Gibsonand Ivancevich:1994) c. Sistem Penilaian Kinerja Penilaian kinerja juga merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Informasi tentang kinerja terdiri dari tiga katagori (Mathis dan Jackson, 2002). 1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenang, inisiatif atau kreatifitas, dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu lainnya. 2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik mengarah pada keberhasilan pekerjaan informasi perilaku ini sulit diidentifikasi oleh pihak manajemen. 3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan dan telah dicapai karyawan, pengukuran pekerjaan berdasarkan hasil merupakan pendekatan yang terbaik. Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, di mana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai (Mangkuprawira,2004).

Hal - 26



d. Kompetensi Karyawan yang terlibat dalam proses pengoperasian organisasi baik perencanaan, pelaksanaan maupun pengendalian harus mempunyai kompetensi sebagaimana yang ditetapkan dalam organisasi atau perusahaan, yaitu kompeten sesuai dengan pendidikan, pelatihan, ketrampilan dan pengalaman yang dapat menjamin bahwa kualitas yang disyaratkan terpenuhi (Gaspersz, 2005). Alwi (2001) kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Rivai (2005) kompetensi adalah sesuatu yang orang bawa bagi suatu pekerjaan dalam bentuk dan tingkatan perilaku yang berbeda yang mempengaruhi aspek proses dari pekerjaan. Dengan membangun kompetensi yang tinggi dapat menciptakan keunggulan yang khas terhadap sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan salah satu adalah dengan melakukan rekruitmen individu yang terlatih dan memiliki potensi individual yang dapat dikembangkan melalui program pelatihan dan pendidikan lanjut.

yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur - prosedurnya. Michael dan Robert dalam Mangkuprawira (2004) pelatihan dibedakan menjadi dua program yaitu program umum dan program khusus. Pelatihan umum yaitu pelatihan di mana karyawan memperoleh ketrampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Pelatihan khusus di mana karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan sudah siap pakai khususnya pada bidang pekerjaannya. Tujuan utama yang ingin dicapai dari program pelatihan dan pengembangan adalah : memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, memberi kepuasan untuk pengembangan personal.

e. Pendidikan dan pelatihan Bella dalam Hasibuan (2003) menyatakan bahwa “pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis ataupun manajerial di mana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”. Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan agar mempunyai prestasi kerja baik dan dapat mencapai hasil yang optimal. Nasution (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasi pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama untuk meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa datang, mencegah produktivitas pegawai apabila mendapatkan promosi. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama


3. Variabel Penelitian a. Identifikasi Variabel Berdasarkan masalah yang diteliti ini, maka variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian dibagi atas : 1). Variabel bebas (variable independent) Terdapat 3 (tiga) variabel bebas yang dipergunakan, yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X1), infrastruktur (X2), dan lingkungan kerja (X3). 2). Variabel terikat, yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y). b. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan atau memberikan suatu operasional yang mengukur variabel (Nasir 1999). b1. Variabel bebas (Independent Variable) adalah sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yang terdiri klausul 6.2.2, klausul 6.3 dan klausul 6.4 yakni : a. Kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X1), yaitu kemampuan dan kesadaran yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman dan ketrampilan yang

Hal - 27


didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan kualitas meliputi keahlian, pengalaman dan ketrampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan variable ini diukur dengan skala likert. b. Infrastruktur (X2), yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan dan ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). variabel ini diukur dengan skala likert. c. Lingkungan kerja (X3), yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperatur, kelembaban, ergonomis dan komposisi udara). variabel ini diukur dengan skala likert. b2. Variabel terikat (dependent Variable) adalah kinerja karyawan (Y), yaitu hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas dari proses pekerjaan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan meliputi kemampuan kerja, keandalan dan efektivitas kerja, pelayanan kepada pelanggan, kerja sama dan kualitas kerja, variabel ini diukur dengan skala Likert. c. Uji-uji Statistik c1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel dependen, variabel independent atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak”. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Ghozali (2001) menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah data berdistri-



busi normal atau mendekati normal, bisa dilakukan analisis grafik. c2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi yang digunakan ditemukan korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolinieritas sehingga model regresi tidak dapat digunakan. Menurut Santoso (2001) bahwa untuk mendeteksi gejala-gejala terjadinya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi dan VIF (variabel Inflation Factor ) c3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu pengamatan. Jika varians dari residual antara satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedasitas, tetapi jika varians berbeda maka disebut heterokedasitas. Untuk model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedasitas. Untuk mendeteksi apakah ada atau tidak gejala heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat pada scatterplot

4. Hasil dan Pembahasan Berdasarkan data yang telah diperoleh dari responden, maka pertama dilakukan pengujian sebagai persyaratan dari asumsi model regresi yang akan dipakai dalam analisis masalah. 4.1. Pengujian Asumsi Model Statistik a. Hasil Uji Normalitas Dari grafik pada output Normal P-P Plot of Regresion dapat dijelaskan bahwa titiktitik menyebar disekitar garis diagonal atau data cenderung lurus mengikuti garis diagonal, sehingga data dalam penelitian ini berdistribusi normal atau mendekati normal, seperti terlihat pada Gambar berikut ini:

Hal - 28



kati 1 yaitu tolerance untuk variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan adalah sebesar 0,541, tolerance untuk variabel infrastruktur 0,544 dan nilai tolerance untuk variabel lingkungan kerja 0,523. Hal ini membuktikan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak memiliki masalah kolinearitas.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1. 0 0

Expected Cum Prob

. 7 5

c. Hasil Uji Heterosidasitas

. 5 0

Berdasarkan hasi program SPSS dengan dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2001) sebagai berikut : Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu poola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengetahui apakah model regresi yang digunakan terjadi heterokedatistas dapat dilihat pada grafik seperti terihat pada Gambar dibawah. Dari gambar tersebut, terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu (y) regressi-

. 2 5 0. 0 0. 00 0

. . 2 5 5 0 Observed

. 7 5 Cum

1. 0 0

Prob

Gambar Normalitas Data

b. Hasil Uji Multikolineritas Dengan pedoman model regresi yang bebas multiko adalah sebagai berikut : -VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas -VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas. Dengan menggunakan SPSS, hasil pengolahan yang diperoleh melalui kuisioner dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini : Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients

Model 1. (Constant) KOKEPEL (X1)

B

Unstandardized Coefficients Std Error

-.532 .127

Standardized Coefficients Beta

2.195 .041

Collinearity Statistic t

Sig

Tolerance

VIF

-.242

.809

.228

3.064

.003

..541

1.849

INFRASTR (X2)

.616

.078

.583

7.856

.000

..544

1.839

LINGKER (X3)

.182

.063

.218

2.880

.005

.523

1.911

a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Hasil Penelitian 2006 (data diolah)

Pada table diatas, tersebut di atas dapat dilihat bahwa angka Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 5 yaitu nilai VIF untuk variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan adalah sebesar 1,849, nilai VIF untuk variabel infrastruktur adalah sebesar 1,939 dan nilai VIF untuk variabel lingkungan kerja adalah sebesar 1,911, dan nilai tolerance mende-


on Studentized Residual hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel independen.

Hal - 29



Koefisien regresi X3 (lingkungan kerja) bertanda positif (0,182) dengan nilai t hitung sebesar 2,880 dan nilai signifikasi sebesar 0,005. Hal ini menunjukkan bahwa dengan α = 0,05 pengaruh lingkungan kerja adalah searah dengan kinerja karyawan, artinya lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja diciptakan yang lebih baik dan kondusif, maka kinerja karyawan akan meningkat.

Scatterplot

Regression Studentized Residual

Dependent Variable: Kinerja 3Karyawan 2 1 0 1 2 3 42

Tabel Hasil Uji Determinasi R 1

0

1

2

3

4

Regression Standardized Predicted Value Gambar Grafik Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas

4.2. Pengujian Model Regresi a. Hasil Taksiran Model Regresi Hasil pengolahan data dengan SPSS, di peroleh model hubungan (regresi antar variable penelitian) sebagai berikut : Y =-0,532+0,127X1+0,616X2+ 0,182 X3 + e Hasil perhitungan memperlihatkan nilai koefisien regresi X1 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan) bertanda positif (0,127) dengan nilai t hitung sebesar 3,064 dan nilai signifikasi sebesar 0,003, artinya bahwa dengan α = 0,05 pengaruh variabel ini searah dengan kinerja karyawan PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan. Dengan kata lain kompetensi, kesadaran dan pelatihan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bila ada kebijakan yang dilakukan untuk meningkatkan kompetensi, kesadaran dan pelatihan terhadap karyawan maka akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Koefisien regresi X2 (infrastruktur) bertanda positif (0,616) dengan nilai t hitung sebesar 7,856 dan nilai signifikasi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa dengan α = 0,05 pengaruh infrastruktur adalah searah dengan kinerja pegawai, yang berarti infrastruktur juga mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain apabila infrastruktur meningkatkan maka kinerja pegawai juga meningkat.


0.90

R Square .817

Adjusted R Square .808

Std Error of The Estimate 2.06977

Predictors: Constant) LINGKER, INFRASTR, KOKEPEL Sumber : Hasil Penelitian, 2006 (data diolah)

Dari Tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai R sebesar 0,904 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara kinerja karyawan dengan tiga variabel independent-nya kuat karena di atas 0,5. Nilai R square (koefisien determinasi) sebesar 0,817. dan besarnya koefisien determinasi atau angka Adjusted R Square adalah sebesar 0, 808. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang diteliti yaitu variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan, variabel infrastruktur dan variabele lingkungan kerja dapat menjelaskan 80,80% berpengaruh terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 19,20 % dijelaskan oleh variabel variabel bebas lain yang tidak diteliti seperti : kepuasan kerja , kepemimpinan, motivasi, stress dan lainlain. b. Uji Secara Simultan Model Regresi Pengaruh variabel bebas yaitu variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan , variabel infrastruktur, dan variabel lingkungan kerja secara serempak terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel berikut : Tabel Hasil Uji Secara Simultan ANOVA Model

Sum of Squares

df

Mean Square

Sig F

1167.817 3 389.27 90.868 Regression 261.321 61 2 Residual 1429.138 64 4.284 Total a. Predictors; (Constant) LINGKER, INFRASTR,KOKEPEL Sumber : Hasil Penelitian, 2006 (data diolah) 1

.000ª

Hal - 30



Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 90,868 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 sedangkan nilai Ftable (df1=3 dan df2=61) pada tingkat signifikasi dengan alpha (5%) diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,766, karena nilai Fhitung > nilai Ftabel dan juga probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan. Dan variabel bebas secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian H0 ditolak dan sebaliknya H1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang siqnifikan kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja secara bersama - sama terhadap kinerja karyawan PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan diterima.

 = 0,05.) adalah 1,669. Dengan melihat nilai t hitung > nilai ttable (3,064 > 1,669), dan juga dengan membandingkan tingkat signifikasi 0,003 yang lebih kecil dari  = 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji statistik secara parsial tersebut maka H0 ditolak dan sebaliknya H1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompetensi, kesadaran dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi, kesadaran dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini didukung oleh hasil analisis deskriptif yang menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa kompetensi baik menyangkut kemampuan, keahlian dan juga pengalaman merupakan unsur penting dalam menyelesaikan tugas-tugas. Kesadaran yang berhubungan dengan kedisiplinan karyawan, mayoritas responden menyatakan bahwa karyawan telah melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Selain itu juga dalam prespektif peningkatan kemampuan karyawan yang dilakukan melalui pelatihan telah dilaksanakan sesuai dengan jadual, dilakukan evaluasi sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan sehingga mengharuskan karyawan dengan sungguh sungguh mengikuti pelatihan. Jika ditinjau dari teori-teori yang ada, maka kompetensi, kesadaran dan pelatihan merupakan suatu komponen strategik yang dimiliki oleh karyawan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Mangkuprawira (2004) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas, yang mencerminkan prilaku dan kondisi yang diinginkan, serta berfungsi sebagai standar-standar prestasi kerja individual dan efektifitas program yang dapat diukur. Hal ini tentunya dengan berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Selain itu perusahaan khususnya direktorat sumber daya manusia perlu melakukan peningkatan dan perbaikan secara terus menerus terhadap pengelolaan karyawan yang ada agar dapat menyesuaiakan diri sesuai dengan tuntutan

c. Uji Secara Parsial Uji pengaruh variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan, variabel infrastruktur, dan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel Hasil Uji Secara Parsial

Model

Coeffientsª Unstandardized Coeffients t B

1

(Constant)

Sig

-.532

Std. Errror 2.195

-.242

.809

.127 .616 .182

.041 .078 .063

3.064 7.856 2.880

.003 .000 .005

KOKEPEL(X1) INFRASTR (X2) LINGKER (X3)

a.Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Hasil Penelitian, 2006 (data diolah)

4.3. Pembahasan a. Pengaruh variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) Pada Tabel Hasil Uji Secara parsial di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh secara parsial variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) hasil perhitungan SPSS menunjukkan bahwa nilai thitung adalah sebesar 3,064 dengan tingkat signifikasi 0,003. Sedangkan nilai t table pada tingkat kepercayaan 95 % (signifikasi


Hal - 31



keadaan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, seperti : pemberian pendidikan dan pelatihan yang memadai, prosedur-prosedur kerja yang ada harus selalu dimutahirkan untuk disesuaikan dengan keadaan terkini, pengenalan teknologi baru yang semuanya beroritentasi pada kelancaran pekerjaan sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan. Saydam (2000) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai kepedulian yang tinggi. Hal ini tercermin dari kepedulian mencegah terhadap hal-hal yang dapat menimbulkan kerugian perusahaan, bekerja keras, kreatif dan merasa bangga terhadap prestasi yang dicapai perusahaan.

(Y) hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai thitung adalah sebesar 2,880 dengan tingkat signifikasi 0,005. Sedangkan nilai ttable pada tingkat kepercayaan 95 % ( signifikasi  = 0,05.) adalah 1,669. Dengan melihat nilai thitung > nilai ttable (2,880>1,69), dan juga dengan membandingkan tingkat signifikasi 0,000 yang lebih kecil dari  = 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji statistik secara parsial tersebut maka H0 ditolak dan sebaliknya H1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif menjamin ketenangan kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Gie (1994) menyatakan salah satu hal yang perlu diingat dan sebagai catatan bagi organisasi adalah program penataan lingkungan kerja yang sehat dan kondusif sehingga akan memudahkan pegawai dalam bekerja guna meningkatkan hasil kerja yang lebih baik yang akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja. Perusahaan yang melaksanakan sistem manajemen mutu secara otomatis harus menetapkan dan mengelola lingkungan kerja yang baik agar hasil yang dicapai dapat mencapai kesesuaian terhadap persyaratan. Dengan kondisi kerja yang kondusif akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terwujud.

b. Pengaruh variabel infrastruktur (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Pada tabel uji sebelumnya juga dapat diketahui bahwa pengaruh secara parsial variabel infrastruktur (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai thitung adalah sebesar 7,856 dengan tingkat signifikasi 0,000. Sedangkan nilai ttable pada tingkat kepercayaan 95% (signifikasi =0,05) adalah1,669. Dengan melihat nilai thitung > nilai ttable (7,856>1,669), dan juga dengan membandingkan tingkat signifikasi 0,000 yang lebih kecil dari  = 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel infrastruktur terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji statistik secara parsial tersebut maka H0 ditolak dan sebaliknya H1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh infrastruktur terhadap kinerja karyawan PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa infrastruktur berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Manajemen sangat mengutamakan kelengkapan infrastruktur untuk menunjang kelancaran operasional kerja karyawan. Dengan dipenuhinya sarana kerja yang ada hal ini menunjukan komitmen perusahaan terhadap penyediaan sarana infrastruktur, dengan demikian tidak ada alasan bagi karyawan untuk tidak bekerja secara optimal. c. Pengaruh variabel lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Pengaruh secara parsial variabel lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan


5. Simpulan Terdapat pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X1), infrastruktur (X2), lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan. Hasil analisis variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah infrastruktur yaitu menunjukkan hubungan positif (searah) antara infrastruktur dengan kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila PT. Brantas

Hal - 32



Abipraya Wilayah I Medan melakukan kebijakan kearah yang positif terhadap infrastruktur akan meningkatkan kinerja karyawan.

Rivai, Veithzal dan Basri M.F.A 2005, Performance Appraisal, Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Penerbit: Raja Grafindo Persada, Jakarta Santoso, Singgih, 2002, Statistical Product and Service Solution (SPSS), Cetakan Ketiga, Elex Media Komputindo Gramedia,Jakarta Suardi, Rudi, 2004, Sistem Manajemen Mutu ISO 9000:2000, Cetakan Ketiga, Penerbit PPM, Jakarta. Sugiyono, 2004, Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Keenam, Alfabeta, Bandung. Siagian, Sondang P, 2002 Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Penerbit: Rineksa Cipat , Jakarta Tjiptono, Fandy, 2005, Service Quality and Satisfaction, Andi, Yogyakarta. Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan Keenam, Penerbit : Raja Grafindo Persada, Jakarta. Hafni 2004, Pengaruh ISO 9001:2000 Terhadap Peningkatan Produkttivitas Kerja Karyawan Rumah Sakit “X” di Medan. Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan. Susanto 2004, Pengaruh Penerapan Sistem ISO 9002 Terhadap Kepuasan Pelanggan PT. (Persero) Bhanda Ghara Reksa Cabang Utama Medan. Tesis Universitas Sumatera Utara, Medan. Simanjuntak 2004, Perbandingan Kualitas Air Minum Sebelum dan Sesudah Penerapan Sistem Manajemen Kualitas ISO Seri 9000 di PDAM Tirtanadi Instalasi Pengolahan Air Deli Tua, Tesis Universitas Sumatera Utara, Medan.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Cetakan-12, Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta. Alwi, Syafaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta. Bacal, Robert, 2005, Performance Management, Meningkatkan Kinerja Karyawan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Gaspersz, Vincent, 2005, ISO 9001 : 2000 And Continual Quality Improvement, Cetakan Keempat, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Ghozali, Imam. (2001), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gie, The Liang. 1994, Manajemen Kepegawaian, Bumi Aksara, Jakarta Mulyo, Sudarto, Sulistijo, et al, 2005, Manajamen Mutu ISO 9001 : 2000 Jasa Kontruksi, Elex Media Komputindo Gramedia, Jakarta. Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Ke-3, Ghalia Indonesia, Jakarta. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan Oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta. Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Keempat,Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Nasution, Mulia, 2000, Manajemen Personalia: Aplikasi Dalam Perusahaan, Cetakan Kedua, Djambatan, Jakarta. Nugroho, S, 1997, ISO 9000 Series dan Seri SNI 19.9000-1992 Versi 1987 dan 1994, Penerbit : Abdi Tandur, Jakarta. Robbins, Stephen P. 2002, Perilaku Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Penerbit : Prenhallindo, Jakarta.


Penulis:

Sutoyo, SE, M.Si Lahir di Ngajnjuk, 14 Desember 1960. Sarjana pada Fakultas Ekonomi Unsyiah Banda Aceh, (1985). Dan Magister Akuntansi Unsyiah (2009). Sejak 2009-sampai sekarang, terdaftar sebagai staf pengajar tetap STIE Kebangsaan Bireuen-Aceh.

Hal - 33

Analisis Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan)

Recommend Documents