ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN -MEYER

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN -MEYER (Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta) SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Bagus Rohadi Prasetya (022214134)

PROGAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2006


ii


iii


ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF JOB COMMITMENT TOWARD EMPLOYEE JOB PERFORMANCE BASED ON THREE COMPONENT METHODS FROM ALLEN-MEYER ( A Case Study at Dr. YAP Optical Hospital Yogyakarta)

Bagus Rohadi Prasetya Sanata Dharma University Yogyakarta 2006

ABSTRACT

The purpose of this research was to test the relationship between job commitment and employee performance. This research used three component methods from Allen-Meyer. They divided job comitment into three component which are : affective, continuan and normative job commitment. Fourty employees of Dr. YAP Optical Hospital were used as the sample for this research. It took three mounths (from August to October 2006) to collect the data. The data was processed by using two tools test (SPSS 13), they were Spearman Non Parametrik and the Product Moment Regression. These two tools are used to measure the influence of affective, continuan, and normative job commitment toward job performance. The result showed that the affective, continuan and normative job commitment had relation and influenced employee performance individually as well as simultaneously.

v


ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER (Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta) Oleh Bagus Rohadi Prasetya Universitas Sanata Dharma 2006

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan dan pengaruh antara komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian menggunakan metode tiga komponen dari Allen-Meyer yang membedakan komitmen menjadi tiga komponen yaitu: komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan dan komitmen pekerjaan normatif. Penelitian ini menggunakan sampel 40 karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta. Penelitian dilakukan selama tiga bulan (bulan agustus 2006-oktober 2006). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat statistik (SPSS 13) korelasi nonparametrik spearman untuk uji hubungan komitmen pekerjaan secara sendiri-sendiri dan regresi product moment untuk pengaruh komitmen pekerejaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja secara bersamasama. Dari hasil pengujian yang diperoleh pada penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan dan pengaruh yang positif signifikan antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja karyawan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama.

iv


PERNYATAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul: ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER (Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta)

Merupakan hasil karya sendiri. Segala pernyataan, ide dan kutipan dari berbagai sumber dinyatakan secara tertulis dalam catatan perut / catatan kaki/ daftar pustaka.

Yogyakarta, 22 Desember 2006

Bagus Rohadi Prasetya

vi


“Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan, tetapi orang bodoh menghina hikmat dan didikan” (Amsal 1:7)

“Berjaga-jagalah! Berdirilah dengan teguh dalam iman! Bersikaplah sebagai laki laki! Dan tetap Kuat!” (1 Korintus 16:13)

“Ia menjadikan indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan Allah dari awal sampai akhir” (Pengkhotbah 3:11)

“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku” (Filipi 4:13)

Kupersembahkan Skripsi ini kepada: v Yesus Kristus : Bapa,Tuhan, Raja, dan Sahabatku v Bapak , Ibu dan Adikku “Nita”: Keluargaku yang Allah berikan, yang sangat aku sayangi v “NOK”: “Chan Ra Khun” v JOY Fellowship

vii


KATA PENGANTAR

Segala puji syukur, hormat, kuasa dan kejayaan hanya bagi Bapa di surga atas segala kasih karunia dan bimbingannya yang penulis rasakan sepanjang waktu, terlebih dalam penulisan skripsi ini. Sehingga skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh

Komitmen

Pekerjaan

Terhadap

Prestasi

Kerja

Karyawan

Berdasarkan Metode Tiga Komponen Allen-Meyar” (studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta) dapat penulis selesaikan. Penulis sadar tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan terselesaikan, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi 2. Bapak Drs. G. Hendra Purwanto, M.Si selaku Kaprodi Manajemen 3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A selaku dosen pembimbing pertama 4. Bapak Drs. Hg. Suseno, TW, M.S selaku dosen pembimbing ke dua 5. Ibu dr. Nunuk Maria Ulfah Sp.M.M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Mata Dr. Yap. 6. Mbak Wuwuh Kurnia Nuranggraheni, S.E selaku pembimbing lapangan di Rumah Sakit Mata Dr. Yap. 7. Bapak dan Ibu serta adikku Nita, makasih buat semuanya. Maaf sering membuat kecewa, tetapi aku bener-bener sayang sama kalian.

viii


8. “NOK” makasih buat semuanya, buat doa dan semangat yang kamu berikan. “Chan Ra Khun” 9. Keluargaku di Beo 42a, Mas Andri & mbak Sari + Dani ( makasih buat kost yang jadi seperti keluarga sendiri, makasih buat buku dan juga pinjaman printernya), Felix, Indra, mbak Tini, mbak Mis, juga mbak Titin + Rianya. 10. Temen-temen music ministry JOY Fellowship Sorong (kamu ma alat musik lahirnya duluan sapa to? hehe), Sigit (yang tergila-gila ma Jazz), Dina, Sam, Erwin, Yohan (buruan nyusul ya), Adi (Pak Koord), Na Rae (makasih dah diajarin keyboard), Sheka, Ruli, Lukas, Lian, Doni, Nano, Nael, Yoko, Ian. Thank’s ya kalian hebat semua. 11. Saudaraku di CG Riris : Riris, Geno, Rona, Nia, Ike, Awan (Arief), Eko, Yona (kemana aja kamu), makasih udah menjadi bagian dari kalian, makasih juga buat dukungannya. 12. Mbak Yayuk( makasih buat inspirasinya), Danger (makasih Printernya), Yosia (makasih printernya), Kak Nelles (makasih monitornya), Endang (makasih smsnya), Mas Irawan, Mas Barkah. 13. Cah Bojonegoro: Mas Sudar (makasih dukungan & doanya, kapan nikah ni?), Dian (ndang lulus selak dienteni “mas’e” hehe), Mas Anton, Mas Yoyok “Gober” (sorry ya duluan), Mas Eko, Galih, Yosa (dah lancar gitarnya?), Yosi, Mas Lexi & Mbak Vivinnya + Ephen, Danang (kowe nang endi?)

ix


14. Ranch Kalvari: Bang Renol, Anggi, Cici, Masda, Revin (kamu kok gak pernah ikut to!), Nando (Sabar ya semua ada waktunya hehe) dan Elni Hatoli 15. Keluarga besar JOY Fellowship, buat para stafnya (kalian luar biasa banget). 16. Temen nunggu bareng: Titin, Ira (kalian curang mendahului), Lise, Agnes, Nia, Angik, Tata, Meli, Toni, Riri dan muasih buanyak lagi. 17. Anak-anak “WISNU” Tamsis MG II/1069: Nanang (bulus), Ari (adorable “Lampung”), Ari Jakarta, “Si mbah”, Ardien, Wawan, Deny, A Cong, Boy (J6), Ricko 18. Gank GK V/877 Jui, Cahya, Mbak Ulit, Mae, Ayi 19. Gank PRIVASI Pak Andri, Mbak Puji, Mbak Ani, Mbak Erni, Hery dan lainlain 20. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Akhir kata penulis berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua yang membacanya.

Yogyakarta 22 Desember 2006.

Bagus Rohadi Presetya

x


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN.....................................................................

iii

ABSTRAK...................................................................................................

iv

ABSTRACT.................................................................................................

v

HALAMAN PERNYATAAN......................................................................

vi

MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN..........................................

vii

KATA PENGANTAR...................................................................................

viii

DAFTAR ISI.................................................................................................

xi

DAFTAR TABEL.........................................................................................

xv

DAFTAR BAGAN........................................................................................

xvi

BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang.................................................................................. 1 2. Perumusan Masalah........................................................................... 2 3. Pembatasan Masalah.......................................................................... 4 4. Tujuan Penelitian............................................................................... 5 5. Manfaat Penelitian............................................................................. 5

xi


BAB II LANDASAN KOMITMEN 1. Pengertian Komitmen....................................................................... 6 2. Tahap-tahap Komitmen.................................................................... 7 3. Komitmen Pekerjaan........................................................................ 8 4. Komitmen Model Tiga Komponen Allen-Meyer............................. 9 5. Komitmen dan Fungsi Manajemen................................................... 10 a. Komitmen dengan Rekruitmen............................................ 11 b. Komiten dengan Fungsi Pengembangan dan Pelatihan....... 12 c. Komitmen dengan Sistim Pengupahan................................ 13 6. Pengertian Prestasi Kerja...............................................................

13

7. Faktor-faktor Prestasi Kerja..........................................................

14

8. Metode Penelitian Prestasi............................................................

16

9. Hasil Penelitian Terdahulu............................................................

18

10. Hipotesis........................................................................................

18

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian...............................................................................

20

B. Tempat Penelitian............................................................................ 20 C. Subyek dan Obyek Penelitian.......................................................... 20 D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya.......................................... 21 E. Jenis dan Sumber Data...................................................................... 22

xii


F. Teknik Pengumpulan Data............................................................... 22 G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................ 23 H. Teknik Analisis Data....................................................................... 24

BAB IV GAMBARAN UMUM R.S.M Dr. YAP 1. Sejarah Singkat Berdirinya R.S.M Dr. YAP..................................... 30 2. Lokasi R.S.M Dr. YAP...................................................................... 34 3. Falsafah, Motto, Visi, Misi dan Tujuan............................................. 35 4. Jenis Pelayanan R.S.M. Dr. YAP.................................................... 36 5. Data Ketenagaan R.S.M Dr. YAP.................................................... 38 6. Jumlah dan Jenis Tenaga Keseluruhan ............................................. 42 7. Struktur Organisasi........................................................................... 43

BAB V ANALISIS DATA 1. Prose Pengumpulan Data................................................................. 46 2. Pengujian Hipotesis a. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Afektif Terhadap Prestasi kerja........................................................................ 48 b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan Terhadap Prestasi Kerja....................................................... 49 c. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Normatif Terhadap

xiii


Prestasi Kerja......................................................................... 50 d. Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan, Dan Normatif Terhadap Prestasi Kerja................................. 51 3. Pembahasan....................................................................................... 53

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...................................................................................... 55 B. Saran................................................................................................. 57

REFERENSI LAMPIRAN

xiv


DAFTAR TABEL

4.1 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan................................................... 38 4.2 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan ........................ 42 5.1 Proporsi Penyebaran Kuesioner................................................................... 47 5.2 Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner............................ 48 5.3 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif..................................... 49 5.4 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan............................... 50 5.5 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif.................................. 50 5.6 Rangkuman Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan Dan Normatif ............................................................................................... 51

xv


DAFTAR BAGAN Struktur Organisasi Rumah Sakit Mata Dr Yap.................................................. 45

xvi


BAB I PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG Setiap pekerjaan pasti membutuhkan seorang pekerja yang berkualitas dalam bidangnya. Hal tersebut mencakup semua aspek pada diri pekerja atau SDM dari suatu pekerjaan, baik dalam kualitas kerja maupun loyalitas dari pekerja tersebut. Komitmen merupakan salah satu tolok ukur kualitas SDM baik dari segi hasil pekerjaannya maupun loyalitasnya. Komitmen merupakan salah satu hal terpenting yang harus diperhatikan dalam menjalankan suatu kerja tim, karena tanpa komitmen yang jelas dalam pekerjaannya maka pekerja akan dapat mempengaruhi kinerja pekerja lain dalam satu tim atau organisasinya. Pengertian dari komitmen pekerjaan atau profesi adalah suatu keyakinan dan penerimaan seorang akan nilai- nilai dari pekerjaan yang dipilihnya sebagai profesi dan keinginan untuk tetap mempertahankan keangotaannya dalam pekerjaan tersebut (Porter dkk,1974). Dengan kata lain komitmen pekerjaan dapat didefinisikan sebagai suatu keyakinan yang kuat dari pekerja untuk tetap berada dalam profesinya dan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya, serta tetap berjalan dalam visi dan misi suatu organisasi ataupun pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Allen dan Meyer tahun 1991, menghasilkan suatu pendapat yang menyatakan bahwa komitmen dapat menjadi prediktor yang

1


lebih baik dibandingkan dengan kepuasan kerja dalam menjelaskan beberapa variabel prilaku SDM terhadap organisasi, tim kerja, profesi dan lainlain. Selain itu Allen dan Meyer mengemukakan bahwa komitmen dapat muncul dalam bentuk yang berbeda-beda dalam setiap individu ataupun SDM. Individu dapat merasakan perbedaan komitmennya terhadap organisasi, pimpinannya maupun pekerjaanya. Oleh sebab itu Allen dan Meyer mengelompokkan jenis komitmen individu terhadap organisasi maupun pekerjaannya dalam tiga kelompok Ketiga jenis komitmen itu antara lain : a. Komitmen afektif

adalah keterkaitan SDM terhadap pekerjaan atau

organisasinya karena faktor psikologis. Misalnya seorang suporter sepakbola yang begitu mengidolakan clubnya, tidak memandang apaun yang terjadi pada club tersebut. b. Komitmen kontinuan adalah komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu atau SDM meninggalkan pekerjaan atau organisasinya. Misal seorang guru yang merasa rugi jika meninggalkan pekerjaannya karena ia mengingat betapa besar investasi yang ia lakukan untuk mendapatkan profesinya. c. Komitmen normatif adalah komitmen yang berhubungan dengan persepsi yang terbentuk dalam pribadi individu, sebagai seorang yang bekerja pada suatu bidang atau organisasi mereka me rasa punya kewajiban untuk tetap

2


bertahan. Misal seorang tentara, ia begitu loyal terhadap profesinya karena ia mempunyai kewajiban untuk tetap tinggal dan bekerja sebagai tentara. Metode dengan pengukuran melalui ketiga jenis komitmen tersebut dinamakan dengan Three Component (Model tiga komponen), yang sudah diterima sebagai alat baku dalam mengukur komitmen organisasi ataupun komitmen pekerjaan. Berdasarkan Teori yang telah dikemukakan di atas penulis akan mengimplukasikan metode tiga komponen tersebut dalam penelitian. Judul yang diambil dalam penelitian adalah “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN

TERHADAP

PRESTASI

KERJA

KARYAWAN

BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta)

2. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian di atas maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Adakah

pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan afektif terhadap

prestasi kerja karyawan? 2. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja karyawan?

3


3. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi normatif terhadap prestasi kerja karyawan? 4. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi afektif, kontinuan, normatif, secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan?

3. PEMBATASAN MASALAH Untuk menjaga agar tetap berfokus pada masalah yang diteliti maka penulis memberikan batasan-batasan terhadap masalah yang diteliti, yaitu 1. Penelitian dilakukan pada karyawan

Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”

Yogyakarta 2. Tipe komitmen yang akan diteliti a. Komitmen afektif Keterikatan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor psikologis. b. Komitmen kontinuan Komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu atau SDM meninggalkan profesi atau organisasinya. c. Komitmen normatif Komitmen ya ng berhubungan dengan persepsi yang terbentuk dalam pribadi individu, sebagai orang yang bekerja pada suatu bidang atau organisasi, mereka merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan.

4


4. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitan yang dilakukan penulis adalah ingin mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan dilihat dari metode tiga komponen Allen dan Meyer.

5. MANFAAT PENELITIAN Penelitian yang dilakukan tersebut diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai pihak yang berkepentingan antara lain : 1. Penulis Penelitian ini diharapkan dapat memperdalam wawasan penulis terhadap komitmen terutama dalam komitmen pekerjaan menurut metode tiga komponen, dan memahami komitmen yang dimiliki karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta. 2. Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”Yogyakarta Memberikan masukan dan informasi

tentang pengaruh komitmen profesi

terhadap prestasi kerja karyawannya, sehingga bisa menentukan langkah strategi yang diambil. 3. Pembaca Untuk menumbuhkan minat pembaca dalam bidang komitmen dan meneliti komitmen dari segi yang berbeda

5


BAB II LANDASAN TEORI

1. PENGERTIAN KOMITMEN Ada beberapa pengertian komitmen yang di kemukakan oleh para ahli, ada pun pengertian-pengertian itu diantaranya: 1. Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen sebagai “suatu orientasi terhadap organisasi yang mengkaitkan atau menghubungkan identitas seseorang terhadap organisasi”. 2. Kanter (1968) mendefinisikan komitmen sebagai “keinginan dari perilakuperilaku sosial untuk memberikan energi dan loyalitas mereka terhadap sistim sosial”. 3. Salancik (1977) mengemukakan pendapatnya bahwa komitmen adalah “Suatu keadaan di mana individu menjadi terikat oleh perbuatan-perbuatannya terhadap kepercayaan tertentu sehingga dia tetap mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya”. 4. Porter, Crompon dan Smith (1974) mendefinisikan komitmen sebagai suatu kekuatan relatif identifikasi individu dalam keterlibatannya terhadap suatu organisasi.

6


5. Staw (1991) berpendapat bahwa komitmen adalah ikatan psikologis individu terhadap perusahaan, meliputi rasa keterlibatan dalam kerja dan kepercayaan terhadap nilai- nilai yang dianut oleh organisasi

Dalam situasi sehari- hari komitmen dapat muncul ataupun terlihat dari perilaku pekerja itu sendiri, misalnya tentang absensinya, sering atau tidaknya pekerja itu terlambat, dan hasil dari pekerja itu sendiri memenuhi standar atau tidak. Memang dalam hal ini bukan hanya komitmen yang mempengaruhi perilaku pekerjaan tetapi juga motivasi, namun komitmen dapat mempengaruhi motivasi setiap pekerja.

2. TAHAP-TAHAP KOMITMEN Menurut Staw (1991, hal 299) terdapat tiga tahap pada komitmen, yaitu ; a. Compliance, adalah tahap dimana individu menerima pengaruh dari perusahaan untuk mendapatkan sesuatu, sperti gaji b. Identification, yaitu tahap dimana individu menerima pengaruh dari perusahaan dengan tujuan mempertahankan kepuasan. c. Internalization,

yaitu

tahap

dimana

individu

menemukan

nilai- nilai

perusahaan yang hakekatnya menguntungkan dan sama dengan nilai- nilai pribadi.

7


3. KOMITMEN PEKERJAAN Komitmen sebenarnya tidak hanya dikaitkan dengan konteks komitmen organisasi, tetapi juga dalam bidang lain, misalnya tentang pekerjaan. Penelitian terhadap komitmen pekerjaan/profesi secara khusus telah dilakukan oleh beberapa peneliti dan hasilnya telah di laporkan di beberapa jurnal ilmiah terkemuka yang dilaporkan oleh Aranya et.al. (1981) : Blau (1989) : Morrow & Wirth

(1989).

Secara

konseptual

komitmen

organisasi

dan

komitmen

pekerjaan/profesi bukanlah dua konsep yang berbeda, sehingga apa yang telah dipahami dalam konsep komitmen organisasi merupakan landasan teoritis dalam memahami komitmen profesi. Namun demikian secara definisi komitmen profesi didefinisikan sebagai berikut : “suatu keyakinan dan penerimaan seseorang akan nilai- nilai pekerjaan yang dipilihnya sebagai profesi/pekerjaan dan keinginannya untuk tetap memepertahankan keanggotaannya pada profesi/pekerjaan tersebut (Guest, 1978) Yang menjadi perhatian di sini adalah penggunaan istilah komitmen pekerjaan (occupational-committment), komitmen karir (career-commitment), atau komitmen profesi (professional-comitment). Ketiga istilah ini sering dipakai dalam literatur yang sudah ada. Oleh karena itu, dalam penelitian ini digunakan istilah

komitmen

pekerjaan

(occupational-committment)

saja

karena

pengertiannya luas termasuk di dalamnya pengertian karir dan profesi.

8


4. KOMITMEN MODEL TIGA KOMPONEN (Allen dan Meyer) Perbedaan pendekatan antara beberapa pakar mengenai pengertian komitmen, telah diakomodasikan oleh Allen dan Meyer dengan memperkenalkan istilah komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Definisi dari ketiga komitmen tersebuta adalah sebagai berikut : 1. Komitmen afektif, menunjukkan adanya keterikatan psikologis individu terhadap organisasinya, yang dapat diartikan bahwa orang bertahan dalam organisasi karena mereka memang menginginkannya. 2. Komitmen kontinuan, merupakan komitmen yang dikaitkan dengan untung rugi meninggalkan organisasi dan pekerjaan, yang dapat diartikan bahwa mereka bertahan karena mereka membutuhkan organisasi dan profesi tersebut. 3. Komitmen normatif, merupakan suatu bentuk komitmen yang terbentuk karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berkomitmen terhadap organisasinya, ini berati mereka bertahan dalam organisasi karena merasa punya kewajiban dalam organisasi dan pekerjaannya. Allen dan Meyer mengemukakan bahwa seseorang dapat memahami hubungan organisasi dan individu dengan lebih baik jika ketika komitmen tersebut dipahami secara simultan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Sehingga

9


mereka mengembangkan suatu model pengukuran yang bertujuan untuk dapat mengukur ketiga bentuk komitmen tersebut. Ketiga bentuk komitmen tersebut lebih tepatnya disebut komponen komitmen yang berbeda. Hal ini menurut mereka dikarenakan setiap individu dapat mengalami ketiga bentuk komitmen ini dalam waktu yang bersamaan dengan derajat yang berbeda. Oleh karena itu model ini dinamakan model tiga komponen.

5. KOMITMEN DAN FUNGSI MANAJEMEN Setiap organisasi, sudah dipastikan berharap memiliki anggota ataupun pekerja yang berkomitmen. Komitmen tidak dapat

diukur

hanya dengan

pernyataan yang dikeluarkan oleh orang yang bersangkutan. Menurut pendekatan perilaku, komitmen merupakan hasil dari suatu proses interaksi individu dengan organisasi yang ditempati dalam kurun waktu tertentu. Sehingga komitmen tidak dapat diukur sebelum individu tersebut berinteraksi langsung dengan organisasi yang ditempati dalam kurun waktu tertentu. Namun komitmen juga dapat diprediksikan dari tahap awal seseorang akan bergabung ke dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu bagi seorang manajer sumber daya manusia merupakan suatu hal yang penting karena manajer sumber daya manusia merupakan orang yang paling bertanggung jawab dalam menjalankan proses rekruitmen pekerja dan juga menjaga kualitas pekereja yang telah ada. Adapun fungsi manajemen

10


sumber daya manusia meliputi ; acquiring (rekrutmen), training and development (pengembangan dan pelatihan), serta compensating (pengupahan) a. Komitmen dengan rekrutmen Fungsi pertama dari MSDM adalah untuk mendapatkan pekerja. Dalam fungsi ini terkandung aktifitas seleksi, rekrutmen, dll. Bagi suatu organisasi atau perusahaan, tahap ini sangat penting karena menentukan apakah organisasi tersebut mendapat pekerja yang sesuai dengan harapan. Menurut Wanous (1975) salah satu hal penting untuk mendapatkan pekerja yang berkomitmen adalah dengan melihat ada tidaknya kesesuaian antara peluang yang ditawarkan perusahaan dengan harapan pekerja. Oleh sebab itu pihak manajemen SDM sebagai wakil perusahaan harus dapat memberikan informasi yang akurat dan lengkap kepada calon pekerja tentang perusahaannya sehingga antara harapan pekerja dan kondisi sesungguhnya tidak terjadi kesenjangan yang terlalu jauh (Wanous, 1973; Youngberg, 1963). Selain itu pihak manajemen SDM

juga harus mampu melakukan

seleksi ya ng baik untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan tuntutan perusahaan. Ketidaksesuaian antara kemampuan pekerja dengan tuntutan tugas berakibat buruk terhadap kepuasan kerja dan lama kerja. Hasil studi awal di bidang karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa kesesuaian antara kapabilitas pekerja dan karakteristik pekerjaan sangat mempengaruhi motivasi, kinerja, lama kerja, dan kepuasan kerja (Herzberg et al, 1959 ;

11


Hackman dan Lawler, 1971 ; Wanous, 1974). Walaupun hasil studi yang dilaporkan tersebut tidak menunjukkan keterkaitan langsung dengan komitmen tetapi iklim yang tercipta dari kesesuaian antara pekerja dengan kemampuan pekerja sangat mempengaruhi komitmen (Scehneider, 1975). b. Komitmen dengan fungsi pengembangan dan pelatihan Dalam proses rekrutmen pekerja, tidak selamanya tercapai kesesuaian antara tuntutan perusahaan dengan kemampuan pekerja. Untuk mensiasati hal tersebut, pihak manajemen SDM dapat menjalankan fungsi pelatihan dan pengembangan. Pelatihan didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas yang terencana

dalam

organisasi

untuk

meningkatkan

pengetahuan

dan

keterampilan, atau untuk memodifikasi sikap dan perilaku sosial anggotanya agar sejalan dengan tujuan organisasi/perusahaan dan tuntutan pekerjaan (Candy dan Trumbo 1976). Secara langsung program pelatihan memang tidak dapat menciptaka komitmen secara nyata terhadap organisai/perusahaan, namun melalui pelatihan dapat menciptakan suatu iklim yang memberikan kontribusi terhadap upaya pembentukan komitmen. Melalui pelatihan, tujuan organisasi dan harapan pekerja dapat terintegrasi. Hasil integrasi inilah yang nantinya akan menciptakan komitmen sebagaimana didefinisikan oleh Hall et al (1970).

12


c. Komitmen dengan sistem pengupahan Berdasarkan komitmen model tiga komponen, terlihat jelas ada hubungan antara komitmen dengan sistem pengupahan, terutama dengan komponen komitmen kontinuan. Komitmen kontinuan sangat erat kaitannya dengan pertimbangan cost and benefit yang diterima seseorang. Semakin banyak benefit yang dikorbankan jika keluar dari organisasinya maka semakin sulit pekerja tersebut keluar dari organisasinya. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa sistem pengupahan yang baik dan menawarkan benefit yang besar sebenarnya mengikat individu agar tidak keluar dari organisasi, kecuali pekerja yang bersangkutan rela kehilangan benefit yang diperolehnya selama ini (Salancik, 1977 ; Backer, 1960)

6. PENGERTIAN PRESTASI KERJA Ada beberapa definisi mengenai prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut : 1. Menurut Edwin B.Filppo, prestasi kerja adalah skala penilaian berdasarkan perilaku, selain itu ada pendapat lain yaitu “evaluasi resmi dan periodik tentang hasil pekerjaan seseorang yang diukur dengan syarat-syarat yang telah ditetapkan “. 2. Menurut Drs.Jhon Soerprihanto (1988), prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu

13


dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria yang sudah ditentukan terlebih dahuludan tetap disepakati bersama. 3. Menurut Agus Dharma, S.H,M.ED (1985), prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan oleh sekelompok orang. 4. Menurut B Eugene Griessman (1994), orang yang berprestasi adalah seorang yang pekerjaan dan reputasinya sedemikian rupa sehingga tidak bisa tidak diindahkan oleh orang lain dalam bidangnya. 5. As’ad (1985), prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 6. Cisco (1998), prestasi kerja adalah suatu gambaran sistematik dari kekuatan dan kelemahan kerja secara individual. 7. Miner (1992) prestasi kerja adalah seberapa jauh perilaku karyawan dalam bekerja sesuai dengan apa yang ditentukan dan diharapkan oleh organisasi. 8. Marsudi (1996) prestasi kerja adalah taraf kesuksesan yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaanya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut, dan hasil kerja ini ditandai dengan kualitas dan juantitas dalam jangka waktu tertentu.

7. FAKTOR-FAKTOR PRESTASI KERJA Beberapa ahli mengemukakan beberapa faktor prestasi kerja antara lain :

14


1. Menurut Ghizelli dan Brown (1955) serta Tiffin dan Mc Cormick (1975), Faktor prestasi kerja dibedakan menjadi 2, yaitu: a. Faktor Individual, seperti masa kerja, usia, bakat, sifat-sisat kepribadian, sifat fisik, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang dan motivasi prestasi. b. Faktor situasional, dibedakan : 1. Faktor fisik, meliputi; metode kerja, pengaturan dan kondisi alat kerja, ruang lingkup dengan peraturan-peraturan, pengawasan dan kondisi fisik. 2. Faktor sosial dan organisasi, meliputi; karakteristik kebijakan, sistim upah, kedudukan kerja, serta bentuk pengawasan yang ada, tipe pelatihanyang diberikan , tipe-tipe insentif, hubungan dalam perusahaan dan lingkungan sosial. 2. Menurut Steers (1980) , prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor ; 1. Kemapuan, perangai dan minat 2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan seorang pekerja 3. Tingkat motivasi 3. Menurut Susilo Martoyo (2000) dalam daftar pertanyaan untuk mengukur prestasi kerja dalam metode nilai prestasi (prestasi kerja non pejabat), faktorfaktor prestasi kerja tersebut adalah :

15


1. Kecakapan Kerja 2. Kualitas Pekerjaan 3. Pengembangan 4. Tanggung jawab 5. Prakarsa 6. Ketabahan 7. Kejujuran 8. Tingkat Kehadiran 9. Kerja Sama 10. Tingkah Laku

6. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Wexly dan Yulk (1997) mengemukakan beberapa kategori metode penilaian prestasi kerja yang digunakan, yaitu; 1. Subjective Procedures, meliputi penilaian atau pendapat tentang prestasi kerja karyawan yang dibuat oleh atasan, bawahan, teman sekerja, pemeriksa dari luar atau dilakukan oleh diri sendiri. Metode ini dilakukan dengan berbagai cara ; a. Rating scale, merupakan suatu metode penilaian yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari berbagai macam pekerja dan karyawan. Cara yang digunakan adalah para

16


supervisor berkumpul untuk mengidentifikasi serta menentukan dimensidimensi apa yang dianggap sukses dari pekerjaan yang diukur. b. Cheklist, merupakan penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan cara menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan tingkah laku kerja karyawan. Cheklist berupa laporan tingkah laku kerja saja. c. Employe comparison, adalah metode dengan membandingkan antar karyawan yang dilakukan per faktor. Dalam hal ini perlu dirancang terlebih dahulu sekala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang dinilai. d. Crictical incident, dilakukan dengan cara para supervisor menyimpan suatu catatan contoh perilaku karyawan yang luar biasa maupun yang tidak diinginkan bagi setiap karyawan. Pencatatan ini dilakukan setiap hari. Kemudian setiap 6 bula atau lebih, atasan dan bawahan mengadakan pertemuan untuk mendiskusikan prestasi dengan menggunakan insiden khusus tersebut. e. Group apprasial, penilaian kelompok ini dilakukan secara bersama-sama oleh 2 atau 3 orang atasan f. Easy evaluation, dilkukan dengan meminta seorang atasan untuk menguraikan secara jelas kelebihan atau kekurangan yang akan dinilai. Ukuran ini juga memuat karakteristik karyawan dan kebutuhan

17


pengembangan karyawan. Pada penilaian ini akan sangat sulit untuk melakukan perbandingan antar karyawan secara kuantitatif. 2. Direct Measures, ada 2 tipe pengkuran langsung menurut metode ini, yaitu ; a. Berhubungan langsung dengan produksi unit ya ng dihasilkan, kualitas kerja, jumlah yang ditolak dan diterima, dan lainlain. b. Berhubungan dengan informasi seperti posisi atau jabatan, absensi, waktu yang dibutuhkan untuk pelatihan, masa jabatan, lama kerja dan lainlain. 3. Proficiency Testing, penilaian dilakukan pada waktu kerja berlangsung dengan cara memanipulasi yaitu karyawan diminta melakukan suatu pekerjaan seperti dalam pekerjaan sesungguhnya.

6. HASIL PENELITIAN TERDAHULU 1. Menurut hasil penelitian Porter, Steers, Moudew (1974), memberi kesimpulan bahwa komitmen terhadap tempat kerja merupakan prediktor yang lebih baik dibandingkan dengan job satisfaction. 2. Menurut penelitian dari Allen dan Meyer (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan prediktor yang baik dibandingkan dengan kepuasan kerja

18


6. HIPOTESIS Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyatakan ada 4 hipotesis yaitu: 1. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan afektif dengan prestasi kerja karyawan 2. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan kontinuan dengan prestasi kerja karyawan 3. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan normatif dengan prestasi kerja karyawan 4. Adanya pengaruh signifikan komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif terhadap prestasi kerja karyawan.

19


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Studi kasus adalah

penelitian yang mencari tahu akan suatu yang

mempunyai karakteristik sendiri dan tidak bisa diterapkan pada tempat lain walaupun variabelnya sama atau bisa dikatakan tidak bisa digeneralisir

B. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian di lakukan di Lingkup kantor Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta, Jl Cik Di Tiro 5 Yogyakarta, Telp (0274) 562054,547448,550380

C. Subyek dan Obyek Penelitian Subyek penelitian adalah orang yang memiliki kapabilitas dan kompetensi untuk dimintai keterangan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah para karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta yang dipilih Obyek penelitian adalah data yang dibutuhkann untuk menjawab masalah penelitian/menguji hipotesis penelitian. Dalam penelitian ini obyek penelitiannya adalah komitmen pekerjaan ditinjau dari model tiga komponen Allen dan Meyer (afektif, kontinuan, normatif) terhadap prestasi kerja

20


D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitiannya adalah : 1. Komitmen pekerjaan (Independen variabel) Keyakinan dan penerimaan seseorang dari pekerjaan yang dipilihnya. Ditinjau dari model tiga komponen Allen dan Meyer. Dalam metode ini terdiri dari tiga tipe komitmen profesi yaitu: a. Komitmen afektif yaitu ketertarikan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor psikologis. Pengukurannya melalui kuisioner yang di dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen afektif yang telah diberikan Allen dan Meyer b. Komitmen kontinuan yaitu komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu meninggalkan profesi atau organisasinya. Pengukurannya melalui kuisioner yang dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen kontinuan yang telah diberikan oleh Allen dan Meyer. c. Komitmen normatif yaitu komitmen yang berhubungan dengan persepsi yang terbentuk dalam pribadi individu , sebagai orang yang bekerja pada suatu bidang atau organisasi mereka merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan. Pengukurannya melalui kuisioner

21


yang dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen normatif yang telah diberikan oleh Allen dan Meyer. 2. Prestasi Kerja (Dependent variabel) Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja, Wexly dan Yulk (1997) maka pada khasus ini menggunakan metode “Subjective Procedures”, yaitu dengan cara Cheklist dengan memberikan daftar pertanyaan sesuai dengan yang diungkapkan Susilo Martoyo (2000)

E. Jenis dan Sumber Data Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara/pengisian kuisioner pada saat penelitian, dalam penelitian ini adalah data tentang prestasi kerja, dan komitmen profesi. Data skunder adalah data yang sudah diolah dan dipublikasikan, dalam penelitian ini adalah data tentang teori-teori komitmen, profil dari Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta

F. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini mengguanakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

22


1. Wawancara Untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan keberadaan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta. 2. Kuesioner Disusun dengan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen yang telah disusun oleh Allen Meyer (Journal of Occupational Psycology, 1990) Serta daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja yang berisi faktorfaktor dari prestasi kerja dari Susulo Martoyo (2000)

G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi adalah keseluruhan obyek yang diteliti, dalam hal ini adalah Seluruh karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta, jenis dan sifat populasi adalah heterogen dan terbatas. Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu penelitian. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah simple random sampling yaitu penentuan sampel secara acak dan sederhana yaitu mengambil secara acak setiap karyawan yang ada sebesar 30 % dari karyawan yang ada. Alasan pemilihan teknik pengambilan sampel tersebut adalah karena jenis populasi yang heterogen dan terbatas.

23


H. Teknik Analisa Data Analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban pertanyaan. Alat yang diguanakan untuk mengukur variabel komitmen adalah kuisioner yang telah dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1991). Pertanyaan ini akan di ukur dengan menggunakan 5 poin skala likert, misal : Sangat setuju (SS)

=5

Setuju (S)

=4

Ragu-ragu (RR)

=3

Tidak setuju (TS)

=2

Sangat tidak setuju (STS)

=1

Kuisioner yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer ini telah diuji validitasnya dalam berbagai setting organisasi ataupun pekerjaan/profesi dan menunjukkan hasil yang valid dan reliable, sebagai alat ukur untuk menentukan komponen komitmen. Oleh karena itu tidak perlu lagi mengadakan uji reliabilitas dan validitas pertanyaan. Sedangkan alat untuk mengkur prestasi kerja, menggunakan contoh daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja karyawan non pejabat oleh Susilo Martoyo (2000). Penialian ini dilakukan oleh kepala dari departemen dari karyawan yang diteliti, dengan memberikan nilai pada masing –masing faktor prestasi kerja yang berkisar antara 4 (nilai paling rendah) dan 10 (tertinggi).

24


Dalam daftar penialian prestasi kerja ini juga tidak perlu diuji validitasnya, karena sudah umum dipakai oleh perusahaan dan juga dikalangan karyawan sipil ABRI. Dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisa data yaitu : a. Analisis Korelasi Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel dependen dan independen. Dalam hal ini ada beberapa analisis yang dilakukan: 1. Untuk menguji hipotesis 1, 2, dan 3 dihitung dengan rumus korelasi non parametrik Spearman, karena data ordinal atau sampel kecil (Cornelius Trihendradi 2005)sebagai berikut rs = 1 −

6∑ d i

n3 − n

Dimana : rs : korelasi non parametrik spearman di : disparitas atau selisih variabel afektif, kontinuan, normatif dan prestasi kerja. n : banyaknya pengamatan 2. Untuk hipotesis no yang ke 4, yaitu ada hubungan signifikasi komitmen profesi afektif, kontinuan, dan normatif tehadap prestasi kerja karyawan Untuk perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi 1987 : 33) :

Ry 123 =

a1 ∑ x1 y + a 2 ∑ x 2 y + a 3 ∑ x 3 y y2

25


Dimana Ry123 : Koefisien antara variabel y dengan x1 , x2 , x3 a1

: Koefisien komitmen pekerjaan afektif (x1 )

a2

: Koefisien komitmen pekerjaan kontinuan (x2 )

a3

: Koefisien komitmen pekerjaan normatif (x3 )

x1 y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan afektif (x1 ) dengan prestasi kerja (y) x2 y

: Tingkat pengaruh komiten pekerjaan kontinuan (x2 ) dengan prestasi kerja (y)

x3 y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan normatif (x3 ) dengan prestasi kerja (y) y2

: Jumlah kuadran kriterium y

3. Uji koefisien korelasi dengan tabel t dengan taraf signifikan 5% dengan uji statistik t sebagai berikut :

t=

r n−2 1− r 2

Dimana r : Koefisien korelasi sederhana n : Jumlah sampel Ho : Koefisien antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, terhadap prestasi kerja tidak signifikan

26


H! : Koefisien antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, terhadap prestasi kerja signifikan Ho diterima jika t hitung < t-tabel Ho ditolak jika t hitung > t-tabel 4. Uji signifikasi atau tidaknya koefisien korelasi berganda tersebut menggunakan tabel f, dimana dalam menguji r digunakan derajat kebebasan k lawan n-k-1 dengan rumus uji f (Anto Dayan 1987 ): f =

R2 / k 1 − R / (n − k − 1)

(

)

Dimana R : Koefisien korelasi k : Banyaknya faktor yang mempengaruhi n : Jumlah sampel Ho : Model linier antara variabel komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri, maupun bersama-sama terhadap prestasi kerja tidak signifikan H1 : Model linier antara variabel komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri, maupun bersama-sama terhadap prestasi kerja signifikan Hipotesis diterima jika f hitung ≤ f-tabel, n-k-1 Hipotesis ditolak jika f hitung > f-tabel, n-k-1

27


Hipotesis

ditolak

berarti

ada

koefisien

antara

faktor

yang

mempengaruhi secara keseluruhan terhadap faktor dipengaruhi Hipotesis

diterima

berarti

tidak

ada

korelasi

faktor

yang

mempengaruhi secara keseluruhan terhadap faktor yang dipengaruhi b. Analisis perhitungan prestasi kerja Digunakan untuk melihat seberapa besar prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan, atau untuk mengetahui besar nilai Y dari setiap karyawan. Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja oleh Wexly dan Yulk (1997), metode yang digunakan adalah “Subjective Procedures”, yaitu dengan menggunakan cara Cheklist. Pertanyaan-pertanyaan yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja menggunakan contoh daftar pertanyaan penilaian prestasi kerja oleh Susilo Martoyo (2000), dengan pemberian nilai pada faktor-faktor penilaian prestasi kerja yaitu berkisar antara 4 (nilai paling rendah) hingga 10 (nilai tertinggi). Sesudah itu setiap nilai dalam setiap faktor penilaian prestasi kerja dijumlahkan dengan faktor penilain prestasi kerja yang lain , dalam daftar pertanyaan penialaian prestasi kerja Susilo Martoyo ada 10 buah. c. Analisis regresi linier untuk menguji hipotesis 4 Digunakan untuk melihat pengaruh kuat tidaknya variabel independen komitmen profesi secara bersamaan (afektif, kontinuan, normatif) terhadap

28


variabel dependen (prestasi kerja). Rumus yang digunakan adalah rumus regresi linier berganda (Noegroho Boedijoeno, 2001) sebagai berikut :

Y= a + bx1 + cx2 + dx3 Keterangan : a

= Bilangan konstan yang menunjukkan perpotongan antara garis regresi dengan sumbu y

b

= Koefisien regresi afektif

c

= Koefisien regresi kontinuan

d

= Koefisien regresi normatif

x1

= Variabel independen (afektif)

x2

= Variabel independen (kontinuan)

x3

= Variabel independen (normatif)

29


BAB IV GAMBARAN UMUM R.S.M Dr.YAP

1. SEJARAH SINGKAT BERDIRINYA R.S MATA Dr. YAP Rumah Sakit Mata Dr. Yap berdiri sejak tahun 1923. Keberadaan rumah sakit ini tidak lepas dari prakarsa dan usaha dari Dr Yap Hong Tjoen. Ki Hadjar Dewantara sebagai sahabat karibnya mengungkapkan “....Disanalah (sejak di Belanda) sudah timbul hasrat Dr. Yap untuk mengamalkan keahlian dan kepandaiannya kepada rakyat Indonesia...”(Sambutan Ki Hadjar Dewantara pada peringatan 25 th R.S.M Dr Yap tahun 1948). Karena itu setibanya di Indonesia setalah menyelesaikan pendidikannya di Belanda, Dr. Yap Hong Tjoen berusaha merealisasikan cita-citanya. Dilandasi keinginan menolong masyarakat Hindia Belanda yang menderita penyakit mata dan kebutaan, Dr. Yap Hong Tjoen bersama beberapa warga keturunan Toinghoa dan keturunan Belanda mendirikan satu perkumpulan yang diberi nama Centrale Vereeniging tot bevordering der Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie (CVO). Perkumpulan ini berkedudukan di Batavia (Jakarta). Perkumpulan ini berdiri tanggal 24 September 1920, dan dicatatkan di Notaris Mr. AH van Ophuijsen, serta diumumkan kepada khalayak melalui media massa Javasche Courant No.96, tanggal 30 November 1920

30


Pendirian perkumpulan Centrale Vereeniging tot bevordering der Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie, memiliki tujuan untuk menolong penderita penyakit mata , memberantas kebutaan, dan memperbaiki nasib penyandang tunanetra, serta memajukan ilmu penyakit mata. Untuk mencapai tujuan itu maka ditetapkan usaha-usaha: a. Mendirikan rumah sakit-rumah sakit

dan klinik-klinik untuk penderita

penyakit mata, dan memberi bantuan kepada lembaga lain yang bermaksud memberikan sarana tersebut. b. Memberikan pelayanan pemeriksaan dan pengobatan dengan mengunjungi kampung-kampung dan desa-desa. c. Mendirikan lembaga tunanetra guna memberi bekal keterampilan untuk bekerja bagi penderita yang mengalami kebutaan. d. Mencegah penyakit mata dengan memajukan higiene sekolah dan menunjuk dokter-dokter sekolah.. e. Memberi saran kepada pemerintah atau penguasa guna mengadakan tindakan bagi penderita penyakit mata, penyandang tunanetra, dan pemberatansan penyakit mata. f. Melalui cara-cara yang legal dan sah menurut hukum untuk meningkatkan usaha- usaha mencapai tujuan tersebut di atas. Berdasarkan kuasa yang diterima oleh Centerale Vereeniging tot bevordering der Ooghleelkunde in Nederlandsch-Indie, Dr. Yap Hong Tjoe

31


membangun sebuah rumah sakit mata di atas tanah seluas 2.995 meter persegi di Yogyakarta tepatnya di jalan Yap-Boulevard yang sekarang bernama jalan Cik Ditiro, sekaligus juga mencari dana untuk pembangunannya. Dana yang diperoleh antara lain dari Pemerintah Hindia Belanda, Pemerintah Kasultanan Yogyakarta, perusahaan perkebunan dan para dermawan. Pada tanggal 12 November 1922 dilakukan peletakan batu pertama pembangunan rumah sakit mata oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII . Akhirnya pada tanggal 29 Mei 1923 bangunan rumah sakit mata yang kemudian diberi nama Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders diresmikan penggunaannya, selain itu rumah sakit mata ini juga sering disebut Rumah Sakit CVO. Oleh CVO sendiri Dr Yap Hong Tjoen diangkat sebagai direktur. Untuk melanjutkan cita-citanya dan melaksanakan tujuan pendirian Centrale Vereenoging tot bevordering der Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie (pasal 2 stauten v/d CVO, tentang tujuan pada butir (d), yaitu memperbaiki penyandang tunanetra), maka pada tanggal 12 September 1926, Dr Yap Hong Tjoen mendirikan sebuah lembaga yang diberi nama Stichting Vorstenlandsch Blinden Institut. Lembaga ini bertujuan memberikan keterampilan kepada penyandang tunanetra yang berasal dari berbagai pelosok pedesaan . Pada tahun 1927 Vorstenlandsch Blinden Instituut mendirikan panti perawatan dan pendidikan keterampilan bagi penyandang tunanetra. Panti ini kemudian diberi nama Balai Mardi Wuto. Di Balai Mardi Wuto, para penyandang

32


tunanetra dididik dan diberi ketrampilan supaya dapat mandiri dan menjadi lebih baik kesejahteraannya. Sampai sebelum pendudukan Jepang di Indonesia, Prinses Juliana Gastuis voor Ooghijders dan Balai Mardi Wuto mengala mi perkembangan yang cukup baik. Banyak penderita penyakit mata dapat tertolong sedangkan yang mengalami kebutaan banyak ditampung dan diberi pendidikan dan keterampilan guna membekali hidupnya. Ketika pemerintah pendudukan Jepang tiba di Yogyakarta tahun 1942, Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders berganti nama menjadi Rumah Sakit Mata Dr. Yap untuk menghilangkan yang ada hubungannya dengan pemerintahan penjajah Belanda. Namun demikian, Rumah Sakit Mata Dr. Yap tetap diusik oleh bala tentara pendudukan Jepang, bahkan Dr. Yap Hong Tjoen ditangkap dan ditawan. Sejak saat itu hingga sekarang nama Rumah Sakit Mata Dr. Yap tidak pernah mengalami perubahan Pada tahun 1948, Dr. Yap Kie Tiong putra Dr Yap Hong Tjoen, kembali ke Indonesia setelah menyelesaikan pendidikannya di Belanda. Melalui Akte Notaris No 53 tanggal 17 Juni 1949 di hadapan Notaris J. Hofstade di Semarang, Dr. Yap Hong Tjoen menyerahkan kuasa sepenuhnya kepada putranya Dr.Yap Kie Tiong. Selama kepemimpinan Dr Yap Kie Tiong sampai beliau wafat tanggal 9 Januari 1969 tidak ada perubahan struktur dewan pengurus. Sebelum meninggal Dr. Yap Kie Tiong sempat menulis sepucuk surat wasiat berkaitan

33


dengan kelangsungan Rumah Sakit Mata Dr. Yap yang ditujukan kepada Kanjeng Gusti Paku Alam VIII, Bapak Soemito Kolopaking, Mr. Soemarman, dan dua orang anggota yang tidak disebutkan namanya. Isi wasiat tersebut antara lain “permintaan mengambil alih Rumah Sakit Mata Dr. Yap guna kepentingan masyarakat “ Dengan meninggalnya Dr Yap Kie Tiong menyebabkan Rumah Sakit Mata Dr. Yap mengalami kekosongan kekuasaan, yang akhirnya mempengaruhi kelangsungan kegiatan rumah sakit. Akhirnya dibentuknyalah yayasan penyantun Rumah Sakit Mata Dr. Yap, dan pada tanggal 9 November 1972 dibentuklah Yayasan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Prawirohusodo sebagai pengelola Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Pada tanggal 1 Agustus 2002 Yayasan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Prawirohusodo berubah menjadi Yayasan Dr. Yap Prawirohusodo. Sampai saat ini yayasan inilah yang mengkoordinir Rumah Sakit Mata Dr. Yap dan juga Badan Usaha Sosial Mardi Wuto.

2. LOKASI RUMAH SAKIT MATA Dr. YAP Rumah Sakit Mata Dr. Yap terletak di tengah-tengah kota Yogyakarta, tepatnya berada di jalan Cik Di Tiro nomor 5 Yogyakarta. Letaknya yang strategis sangat mudah dijangkau masyarakat, sehingga pelayanan rumah sakit bisa lebih optimal.

34


3. FALSAFAH,MOTO,VISI,MISI DAN TUJUAN a. Falsafah Manusia adalah makhluk visual. Mata merupakan salah satu panca indera yang sangat penting bagi kehidupan setiap orang, yang akan sangat berperan mencerdaskan bangsa dalam mencapai kemajuan bangsa. Dengan latar belakang itulah Rumah Sakit Mata Dr. Yap didirikan, dengan tugas memberikan pelayanan kesehatan mata dengan mendiagnosa penyakit sedini mungkin, memberi terapi rehabilitas medik, merupakan rumah sakit rujukan bagi penyakit mata, tempat pendidikan dan penelitian penyakit mata, untuk mencapai derajat kesejahteraan mata seoptimal mungkin di Daerah Istimewa Yogyakarta, Jawa Tengah dan sekitarnya . b. Motto MITRA ANDA yang berarti : Murah, Indah, Tepat, Ramah, Handal dan Aman c. Visi Pelayanan kesehatan mata yang lengkap secara profesional yang terjangkau d. Misi 1. Memberikan pelayanan yangb berfokus pada pasien seutuhnya. 2. Memenuhi harapan kelompok yang mempunyai kepentingan terhadap rumah sakit. 3. Mengikuti perkembangan teknologi dan perubahan masyarakat.

35


4. Mengupayakan kerjasama dengan instansi lain untuk saling melengkapi. e. Tujuan Mencapai derajat kesehatan mata yang tinggi di masyarakat dan menurunkan angka kebutaan dalam era globalisasi.

4. JENIS PELAYANAN R.S MATA Dr. YAP a. 1. Setiap hari dibuka layanan dengan : 2 Rawat Jalan Umum, 1 Rawat jalan bersubsidi, 4 Rawat Jalan Sub Spesialisasi 2. Layanan General Check Up mata 3. Layanan kerjasama dengan instansi dalam menangani kesehatan mata pegawai b. Sub Spesialisasi: 1. Kornea dan infeksi mata luar 2. Uvea dan immunologi 3. Glaukoma 4. Retina dan Vitreus 5. Rfraksi dan Strabismus 6. Neuro Oftamologi 7. Onkologi mata 8. Pemberian konsultasi •

Neurologi

36


•

Penyakit dalam

c. Tindakan Mata 1. Yag laser 2. Laser retina 3. Bedah refraksi 4. Bedah katarak dengan phakoesmulsifikasi 5. Bedah vitreo retina 6. Bedah plastik dan rekrontruksi 7. Bedah orbita 8. Bedah Glaukoma 9. Laser iridotomi dan trabekuloplastik 10. Lasik d. Jenis pelayanan penunjang : 1. Pemasangan protesa mata 2. Kaca mata/optik 3. Farmasi 4. Laboratorium kimia dasar

37


5. DATA KETENAGAAN R.S. MATA Dr. YAP (Des 05) Tabel 4.1 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan No 1.

Bagian Direktur Sek pel & perawat Sub Bag Um dan Keu Sub Sek pelayanan Sub Sek perawat

Nama dr. Nunuk Maria U, Sp.M dr. Enni Cahyani P, Sp. M dr. TJ Situmorang

JK P P L

Gol IVB IVA IIIB

Status Tetap Tetap Tetap

dr. Nurfifi Arliani, Sp.M Yatinem, AMK.

P P

IIID IIC

Tetap Tetap

2.

Urusan Keuangan

Suyanto Hepi Cayha Rina Rosikhon Ubaidillah, A. Md Saswoto, A. Md

L P L L

IIIB IIC IIC IIB

Tetap Tetap Tetap Tetap

3.

Urusan Rekam Medis

Samsu, A. Md Heni Widyastuti, A. Md Valentina Erna C, A. Md LuqmanAl Hakim, A. Md. Nurhayati, A. Md

L P P L P

IIC IIC IIC IIB IIB

Tetap Tetap Tetap Kontrak Kontrak

4.

Urusan TU dan Personalia

Wuwuh Kurnia N, S.E Benedictus Tri Indarti, A.Md Ades Hendra M, A. Md

P P L

IIC IIC IIB

Tetap Tetap Kontrak

5.

Urusan Rumah Tangga

Fajarini Destama P, S.E Magdalena Indarwati Murkarjo Suwarno Parjiyo Sutaryo Suradi Tukul Jumartono Ngadirin Sartono Supriwiyadi Sukamsi

P P L L L L L L L L L L L

IIC IIIA IA IB IB IB IIA IA IB IB IB IID IB

Tetap Tetap Kontrak Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap

38


Suliyanto Panijo Sutarto Hartoyo Sartono Wagirin Haryana Mujiono Sri Anto Susilo Parjana Puji Winarto Sriyati Sutarno Agus Wasisto Budiyanta Ngadiono Eri Murnito Subarno

L L L L L L L L L L L P L L L L L L

IIIA IB IB IB IB IIC IIA IB IB IIA IIA IA IA IA IA IA IIA IIA

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak

6.

Instalasi Rawat Jalan

Darmi PH Kanti Suadani, AMK Eni Susilowati Hermanus Tutiyaningsih, AMK Suparmi Lazy Noviany, AMK Tri Puji Rahayu, AMK Sri Wahyuni, AMK M. Azis Saputro

P P P L P P P P P L

IIIA IIC IIB IID IIC IIA IIB IIB IIB IIB

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Kontrak

7.

Instalasi Rawat Inap

Tatik Nurlistiyana, AMK. Agus Pujiyanto, AMK Inarsih, AMK Wiwik Ekawati, AMK Mularsih, AMK Dwi Subekti R, AMK Bayu Ananto, AMK Edi Septiwibowo, AMK Yeni S, AMK

P L P P P P L L P

IIC IIC IIC IIB IIB IIB IIB IIB IIB

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Kontrak Kontrak Kontrak

8.

Instalasi Gawat Darurat

M. Imam Supardi, AMK Tri Sugiarti

L P

IID IIB

Tetap Tetap

39


Sri Haryanti, AMK Rini Ambarwati, AMK

P P

IIB IIB

Tetap Tetap

9.

Instalasi Kamar Operasi

FX. Sumardjaka Novi Krista H, AMK Lin Solichati Suswanti Bagus Pranacitra, AMK Dwi Wahyuningsih, AMK Emal Faeruzi, AMK Endang Widiati, AMK

L L P P L P L P

IIIA IIC IIC IIB IIC IIC IIB IIB

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Kontrak

10.

Instalasi Farmasi

Linda Dimyati, S.Si. Apt Nani Ariningsih Rita Ardianti Hendri Tri Hastuti Rini Setyaningsih Yulian Betyani Tri Asih

P P P P P P P

IIIB IIB IIB IIB IIA IIA IIA

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Kontrak

11.

Instalasi Laboratorium

Bambang Setiabudi, AMAK Yusilia Emy N, AMAK

L P

IIB IIB

Tetap Kontrak

12.

Instalasi Gizi

Tukiyah Sunardi Jumariyah Tugiyati Suryati Sukarjo Waeto Sukamdi Wahono Popyarsi Kusinto Resti Fitriyawati Reni Wigati Supardiyanto Sutinah Ngatemi

P L P P P L L L L P P P L P P

IID IB IB IA IB IB IB IB IB IIB IIA IA IA IA IA

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak

13.

Instalasi PSRS

Surasno Supriyanto

L L

IIB IA

Tetap Tetap

40


14.

Satuan Medis Fungsional Mata

dr.Wasisdi Gunawan, Sp.M dr. Tri Sutartin R, Sp.M dr. Hartono, Sp.M dr. Agus Supartoto, Sp.M dr. A.Nurini A, Sp.M.M.Kes dr. Siti Sundari,Sp.M.M.Kes Prof.dr.Suhardjo SU, Sp.M dr. Tri Wahyu W, Sp.M dr. Retno E, Sp.M.M.Kes dr. Sri Raniwanti, Sp.M dr. Haryo Yudono, Sp.M dr. Purjanto Tejo U, Sp.M

L P L L P P L P P P L L

15.

Dokter Penyakit Dalam

dr. Hasanah M, Sp.PD Prof.dr. Wasillah R, Sp.PD

P P

16

Dokter Penyakit Saraf

dr. Harsono, Sp.S

L

17.

Dokter Anestesi

dr. Bambang S.S, Sp.An dr. Ngurah Artika, Sp.An dr. Yusmein, Sp.An dr.Sri Rahardjo, Sp.An

L L L L

18.

Dokter Anak

dr. Roni Naning, Sp.A dr. Samito Nugroho, Sp.A

L L

41


6. JUMLAH DAN JENIS TENAGA KESELURUHAN (Des 05) Tabel 4.2 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan No Jenis Tenaga 1. Medis Dokter mata Dokter umum Dokter penyakit dalam Dokter penyakit syaraf Dokter anestesi Dokter anak 2. Apoteker 3. Paramedis Keperawatan Perawat SPK Perawat AKPER Asisten Perawat 4. Paramedis Non Keperawatan Analis AA 5. Non Medis ASMI D III Ekonomi Akuntansi D II Ekonomi S 1 Ekonomi Sarjana Muda D III Perekam Medis D III Kearsipan SMEA SMKK SMTK SMA STM SLTP SD O JUMLAH

Jumlah

Jumlah per Bagian 25

15 1 2 1 4 2 1 32 6 24 2 8 2 6 59 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 5 3 2 28 4 125

42


7. STRUKTUR ORGANISASI Susunan kepemimpinan dan unit kerja yang bekerja pada Rumah Sakit Mata Dr. YAP periode sekarang (terhitung dari desember 2005) adalah sebagai berikut : 1. Direktur

: dr. Nunuk Maria Ulfah, Sp.M.M.Kes

2. Kep Sekesi Pelayanan

: dr. Enni Cahyani P, Sp.M.M.Kes

Dan Keperawatan 3. Kep Subag Umum dan

: dr. TJ Situmorang

Keuangan 4. Kep Sub Seksi Pelayanan

: dr. Nurfifi Arliani, Sp.M

5. Kep Sub Seksi Keperawatan : Yatinem, AMK 6. Kep Instalasi Rawat Jalan

: Darmi PH

7. Kep Instalasi Rawat Inap

: Titik Nurlistyana, AMK

8. Kep Instalasi Gawat Darurat : Imam Supardi, AMK 9. Kep Instalasi Kamar Operasi : Novi Krista Hermawan, AMK 10. Kep Instalasi Farmasi

: Linda Dimyanti, S.Si, Apt

11. Kep Instalasi Laboratorium

: Bambang Setyabudi, AMAK

12. Kep Instalasi Gizi

: Tukiyah

13. Kep Instalasi PSRS

: Surasno

14. Kep Urusan Keuangan

: Rosikhon Ubaidillah, A.Md

15. Kep Urusan Rekam Medis

: Samsu, A.Md

43


16. Kep Urusan TU dan

: Wuwuh Kurnia Nugrahaini, S.E

Personalia 17. Kep Urusan Ruma h Tangga : Fajarini Destama Putri, S.E 18. Kep Ruang Rawat Inap

: Triyono, AMK

19. Kep Ruang Rawat Jalan

: Tutiyaningsih, AMK

20. Kep Ruang Kamar Operasi

: Bagus Pranacitra, AMK

21. Kep Ruang Gawat Darurat

: Rini Ambarwati, AMK

Adapun bentuk dari struktur organisasi Ruma h Sakit Mata Dr. Yap adalah sebagai berikut :

44


STRUKTUR ORGANISASI R.S MATA Dr. Yap DIREKTUR dr. Nunuk MU, Sp.M.M.Kes

Seksi Pel & Keperawatan dr. Enni Cahyani P, Sp.M.M.Kes

Sub Seksi Pelayanan dr. Nurfifi Arliani, Sp.M

Inst. Rawat Jalan Darmi PH

Inst. Rawat Inap Tatik N, AMK

Sub Seksi Keperawatan Yatinem AMK

Inst. Kamar Operasi Novi Krista H, AMK

Sub Bag Umum & Keuangan dr. TJ Situmorang Urusan Keuangan Rosikhon A, A.Md

Inst. Gawat Darurat Imam Supardi, AMK

Urusan Rekam Medis Samsu,A.Md

Inst. Farmasi Linda Dimyati, S.Si, Apt

Urusan TU & Personalia Wuwuh Kurnia Nugrahaini, S.E

Inst Lab Bambang Setiabudi, AMAK

Urusan Rumah Tangga Fajarini Desta P, S.E

Inst Gizi Tukiyah

PSRS Surasno

45


BAB V ANALISIS DATA

Dalam Bab ini diuraikan proses analisis data dan pembahasannya sesuai dengan metodologi penelitian yang dikemukanan pada Bab III. Uraian ini dimulai dari gambaran umum data, hasil analisis data yang meliputi korelasi dan analisis regresi linier dengan pembahasan dan penjelasan tentang keterbatasan penelitian ini

1. Proses Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada subyek peneliti yaitu karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. Yap” yang bukan dokter. Sedangkan data sekunder diperoleh dari data profil Rumah Sakit Mata “Dr. Yap” dan berbagai teori mengenai komitmen serta prestasi kerja. Penyebaran kuesioner dilakukan selama kurang lebih 3 minggu mulai dari 18 Agustus 2006 sampai dengan 4 September 2006. Dari jumlah 50 pasang eksemplar kuisioner yang disebar hanya kembali dan lengkap 40 pasang eksemplar. Data primer ini sudah mencukupi karena sudah lebih dari 30% populasi karyawan yang ada. Adapun proporsi penyebaran kuisioner adalah sebagai berikut :

46


Tabel 5.1 Proporsi Penyebaran Kuesioner Bagian

Jumlah karyawan yang mengisis kuesioner

%

Gawat Darurat

2

5

Rawat Jalan

5

12.5

Rawat Inap

3

7.5

Rumah Tangga

8

20

Gizi

6

15

TU & Personalia

3

7.5

Keuangan

3

7.5

Farmasi

6

15

Rekam Medis

4

10

40

100

Data dari di atas menunjukan bahwa proporsi penyebaran kuesioner berdasarkan bagian yang ada di Rumah Sakit Mata “Dr YAP”. Jika dilihat dari tingkat pengembalian kuesioner yang paling tinggi adalah bagian Rumah Tangga sebesar 20%, dibandingkan dengan bagian lain yaitu Gizi 15%, Farmasi 15%, Rawat Jalan 12,5%, Rekam Medis 10%, Rawat Inap 7,5%, Keuangan 7,5%, TU dan Personalia 7,5%, Gawat Darurat 5%.

47


Tabel 5.2 Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner Tingkat Pendidikan

Jumlah

%

D-3

14

35

D-2

1

2,5

SMU dan Sederajat

17

42,5

Lain- lain

8

20

40

100

Dari data di atas dapat dilihat bahwa karyawan yang berpendidikan SMU dan sederajat adalah yang paling besar dengan prosentase sebesar 42,5%, sedangkan D-3 sebesar 35%, lainlain sebesar 20% dan D-2 sebesar 2,5%

2. Pengujian Hipotesis a. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Afektif Terhadap Prestasi Kerja Dalam hipotesis pertama disebutkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik spearman Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman tersebut diperoleh data sebagai berikut :

48


Tabel 5.3 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif Variabel

Koefisien korelasi

Komitmen pekerjaan afektif

.878

Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,878, ternyata lebih besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komiten pekerjaan afektif dan prestasi kerja karyawan.

b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan Terhadap Prestasi Kerja Dalam hipotesis ke dua disebutkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik spearman Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman tersebut diperoleh data sebagai berikut :

49


Tabel 5.4 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan Variabel

Koefisien korelasi

Komitmen pekerjaan kontinuan

.726

Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,726, ternyata lebih besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komiten pekerjaan kontinuan dan prestasi kerja karyawan.

c. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan

Normatif Terhadap Prestasi

Kerja Dalam hipotesis ke dua disebutkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen pekerjaan normatif terhadap prestasi kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik spearman Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman tersebut diperoleh data sebagai berikut : Tabel 5.5 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif Variabel Komitmen pekerjaan kontinuan

Koefisien korelasi .644

50


Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,644, ternyata lebih besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komiten pekerjaan normatif dan prestasi kerja karyawan

d. Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan dan Normatif Terhadap Prestasi Kerja Tabel 5.6 Rangkuman Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif Kontinuan dan Normatif Variabel

koefisien

Constant

74,494

Standard eror .793

Nilai t

Siginifikan

Komitemen pekerjaan afektif

.288

.037

7,794

.000

Komitmen pekerjaan kontinuan

.075

.025

2,999

.005

93,940

.000

Komitmen .098 .042 2,319 .026 pekerjaan normatif R=.926a, R2 =.858, F hitung=72,247, F tabel=3,24, R tabel= 0,312, T tabel=1,68 Langkah pertama dalam pengujian hipotesis tersebut harus melihat terlebih dahulu apakah terjadi autokorelasis atau multikoliniaritas antar variabel independen yang ada. Untuk uji autokorelasi

dilakukan dengan

pengujian Durbin Watson (DW), nilai DW harus berada antara 1,65 sampai

51


dengan 2,35 supaya tidak terjadi autokorelasi. Sedangkan untuk uji multikolinieritas dengan melihat nilai VIFnya, jika nilai VIF < dari 5 maka tidak terjadi multikolinieritas. Dari hasil pengolahan data ternyata nilai DW yang diperoleh sebesar 2,016, berati berada diantara 1,65 dan 2,35, sehingga tidak terjadi autokorelasi. Sedangkan nilai VIF yang dihasilkan sebesar 1,796 untuk komitmen pekerjaan afektif, 1,357 untuk komitmen pekerjaan normatif, dan 1,817 untuk komitmen pekerjaan kontinuan, semuanya < 5, sehingga tidak terjadi multikolinieritas. Maka pengolahan data dapat dilanjutkan karena semua variabel independen tidak saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Hasil penelitian ini menunjukan juga bahwa nilai F hitung sebesar 72,274 sedangkan nilai F tabel dari N=40 pada taraf signifikansi sebesar 5% sebesar 3,24. Dengan demikian F hitung lebih besar dari F tabel sehingga korelasi linier dan signifikan. Nilai T hitung sebesar 93,940, sedangkan nilai T tabel pada taraf signifikan 5%, dan N=40 sebesar 1, 68, maka koefisien menunjukan signifikan. Berdasarkan dari hasil analisis regeresi linier berganda lebih dari dua variabel independen, ditemukan koefisien R sebesar 0,926, dan koefisien determinasi R2 sebesar 0,858 , sedangkan R tabel sebesar 0,312 pada taraf signifikan 5% dan N=40. Maka R hitung lebih besar dari R tabel, sehingga hubungan antara komitmen pekerjaan secara bersama-sama yaitu komitmen

52


pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, dan komitmen pekerjaan normatif dengan prestasi kerja positif dan signifikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin positif komitmen pekerjaan secara bersamaan baik komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, dan normatif akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan, dan sebaliknya semakin negatif komitmen pekerjaan secara bersamaan baik komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, dan normatif akan semakin negatif pula prestasi kerja karyawan. Dari analisis regresi tersebut di atas, diperoleh pula harga komitmen pekerjaan afektif (X1 ) sebesar 0,288, komitmen pekerjaan kontinuan (X2 ) 0,098, dan komitmen pekerjaan normatif (X3 ) sebesar 0,075, serta konstanta sebesar 74,494, sehingga diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y=74,494+0,288X1 +0,098X2 +0,075X3

3. Pembahasan Hasil analisis data menunjukkan bahwa masingmasing faktor yang ada dalam komitmen pekerjaan memberi pengaruh terhadap prestasi kerja baik secara sendiri-sendiri ataupun secara bersamaan. Dari setiap perhitungan yang dilakukan baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri dapat dinyatakan bahwa, komitmen pekerjaan baik secara bersama-sama maupun sendiri sendiri mempunyaai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. Yang artinya semakin positif komitmen pekerjaan yang terdiri dari komitmen pekerjaan

53


afektif, normatif dan kontinuan maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan. Hal tersebut juga berlaku ketika pengujian dilakukan terhadap faktor komitmen pekerjaan secara sendiri-sendiri..Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari analisis ke empat hipotesis di atas. Hal ini tentunya sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Allen dan Meyer yang emenyebutkan bahwa komitmen merupakan prediktor yang lebih baik dari pada kepuasan kerja (1991). Untuk pengaruh secara bersama-sama, antara ke tiga faktor komitmen pekerjaan di atas, dapat dilihat dari R2 yang dihasilkan yaitu sebesar 0,858 atau 85,8%, yang artinya bahwa pengaruh komitmen pekerjaan afektif, kontinuan dan normatif secara bersama-sama sebesar 85,8% sedangkan sisanya sebesar 14,2% dipengaruhi faktor lain. Dari beberapa hal di atas dapat diketahui bahwa komitmen pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja. Dalam hal ini khususnya karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap. Hasil penelitiannya sesuai dengan hipotesis dalam penelitian ini. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya secara afektif. Hal ini dapat dilihat dari jawaban yang diberikan. Sebagian besar responden menjawab bahwa pekerjaan seabaga i karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap merupakan pekerjaan penting.

54


BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan dari data yang diperoleh dan hasil analisis yang dilakukan, dapat ditarik kesimpulan: 1. Terdapat pengaruh dan hubungan positif antara komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi hasil uji korelasi nonparametrik spearman sebesar 0,878 yang ternyata lebih besar dari 0,5. Artinya semakin positif komitmen pekerjaan

afektif maka semakin tinggi pula prestasi kerja

karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin negatif komitmen pekerjaan afektif karyawan maka semakin rendah prestasi kerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh dan hubungan yang positif antara komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi hasil uji korelasi nonparametrik sebesar 0,726 yang ternyata lebih besar 0,5.

Artinya semakin positif

komitmen pekerjaan kontinuan maka semakin tinggi pula pretasi kerja karyawan. Demikian pula sebaliknya semakin negatif komitmen pekerjaan kontinuan semakin rendah pula prestasi kerja karyawan. 3. Terdapat pengaruh dan hubungan positif antara komitmen pekerjaan normatif terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini

55


ditunjukkan oleh koefisien korelasi dari hasil uji korelasi nonparametrik spearman sebesar 0,644 yang ternyata lebih besar dari 0,5. Artinya semakin positif komitmen pekerjaan normatif maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin negatif komitmen pekerjaan normatif karyawan maka semakin rendah prestasi kerja karyawan 4. Terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, komitmen pekerjaan normatif, secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini dapat ditunjukkan dengan diperoleh koefisien korelasi lebih dari dua variabel R hitung sebesar 0,926 dan koefisien determinasi R2 sebesar 0,858, sedangkan R tabel sebesar 0,312 pada N=40 dan taraf signifikan 5%. Artinya semakin positif komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, komitmen pekerjaan normatif secara bersama-sama, maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan. Demikian sebaliknya semakin negatif

komitmen

pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, komitmen pekerjaan normatif secara bersama-sama, maka semakin rendah prestasi kerja karyawan. Sedangkan pengarauh komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, komitmen pekerjaan normatif secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 85,8% dan 14,2% dipengaruhi oleh faktor lain.

56


B. Saran Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran sebegai berikut: 1. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap tidak perlu kuatir akan komitmen pekerjaan yang ada pada karyawannya, karena terbukti karyawannya berkomitmen terhadap pekerjaannya. 2. Pihak Rumah Sakit Mata Dr Yap, sebaiknya tetap memberi perhatian terhadap komitmen pekerjaan karyawannya, karena terbukti semakin tinggi komitmen pekerjaan karyawan, maka semakin tinggi prestasi yang dicapai karyawan tersebut. 3. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap,sebaiknya memberi perhatian lebih terhadap komitmen pekerjaan kontinuan dan normatif, karena kedua komitmen ini masih relatif rendah dibandingkan dengan komitmen pekerjaan afektif. Upaya tersebut dapat dilakukan pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap menanamkan pada karyawan bahwa mendapat posisi di Rumah sakit Mata Dr Yap membutuhkan pengorbanan, dan juga menanamkan rasa jiwa memiliki Rumah Sakit Mata Dr. Yap, karena ke dua hal tersebut merupakan bagian dari komitmen pekerjaan kontinuan dan normatif. 4. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap tetap menjaga suasana kerja yang sudah dibangun selama ini.

57


DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J and Meyer, J.P (1990), “The measurement and antecedents of affective,Continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, vol 63, p.1-18 Allen, N.J;Meyer, J.P, and Smith A.(1993), “Commitment to organization and Occupations : Extension and Test of Three-component conceptualization,”Journal of applied Psychology, vol 78, No 4. Allen, N.J; Meyer,J.P, and Gellatly, Ian R (1990), “Affective and Continuance Committement to The Organization: Evaluation of measures and analysis of Concurent and time- lagged Relations,” Journal of Applied Psycology, vol 75, No 6, pp. 710-720 As’ad M (1990), “Psikologi Industri”, seri Ilmu Sumber Daya Manusia, edisi 3 dan 4, Yogyakarta; Liberti Cascio F.W (1998),”Applied Psychology In Personal Management”, New Jersey, Prentice Hall, Inc. Mener J.B (1980), “Organizational Behavior; Performance and Productivity”, New York. Random House Tiffin J, and Mc. Cormick, J.E (1965), “Industril Psychology”, New Jersey. Prentice Hall, Inc. Cornelius T(2005),”Step by Step SPSS 13; Analisis Data Statistik”, Yogyakarta, ANDI Anto Dayan (1989),”Pengantar Metode Statistik II”, Jakarta, LP3ES Sutrisna Hadi,(1987),”Analisis Regresi”, Yogyakarta, Yayasan Penerbit Fak Psikologi UGM Nugroho, B (2001), “Pengantar Statistik Ekonomi dan Bisnis”, jilid 1 dan 2, Yogyakarta, UPP AMP YKPN Tony Agustino Sarwintono (2006), “Hubungan antara komitmen organisai dengan Prestasi kerja distributor MLM Tianshi Yogyakarta”, Skripsi jurusan psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.



Yogyakarta 1 Agustus 2006

Kepada, Yth: Kayawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Jl. Cik Di Tiro No: 5 Yogyakarta

Dengan Hormat. Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma : Nama : Bagus Rohadi Prasetya NIM

: 022214134

Dengan segala kerendahan hati memohon kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap, untuk menyisihkan sedikit waktunya untuk mengisi kuisioner yang saya lampirkan bersamaan dengan surat ini Adapun tujuan dari kuisioner ini adalah dalam rangka mengumpulkan data primer untuk

penelitian

skripsi

saya

yang

berjudul:

“ANALISIS

PENGARUH

KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara komitmen pekerjaan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan, khususnya di Rumah Sakit Mata Dr Yap. Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuisioner ini saya mengucapkan terimakasih.

Hormat saya,



DAFTAR PERTANYAAN UNTUK MENGUKUR KOMITMEN PEKERJAAN MODEL TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER (THREE COMPONENT MODEL) 1. Data identitas responden (mohon diisi/disilang dengan benar dan 1. 2. 3. 4.

lengkap) Nama Usia Janis Kelamin Pendidikan terakhir

: (Responden harap mengisi) : : a. Pria b. Wanita : a. SMA dan Sederajat b. D-2 c. D-3 d. S-1 e. Lain- lain 5. Lama bekerja sebagai karyawan RS Mata “Dr. YAP” : § < 5 th § 5-10 th § 10-15 th § 15-20 th § 20-25 th § >25 th 2. Petunjuk pengisian Berilah tanda silang pada setiap jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling tepat berdasarkan keadaan yang Bapak/Ibu alami saat ini. § SS : sangat setuju § S : setuju § TT : tidak tahu § TS : tidak setuju § STS : sangat tidak setuju

PERTANYAAN A. Faktor Afektif terhadap pekerjaan No Pertanyaan 1. Karyawan RS Mata Dr.YAP dalam image saya adalah pekerjaan penting 2.

Saya menyesal telah menekuni pekerjaan sebagai karyawan

SS

S

TT

TS

STS


3.

Saya

merasa

bangga

bekerja

sebagai

karyawan RS Mata Dr YAP Saya 4.

sebenarnya

tidak

suka

menjadi

karyawan RS Mata Dr. YAP Saya tidak identik dengan pekerjaan saya

5.

sebagai karyawan RS Mata Dr.YAP Saya sangat antusias dengan pekerjaan

6.

profesi

(pelayan

dan

pengabdian

masyarakat) B. Faktor Kontinuan terhadap pekerjaan No Pertanyaan 7. Saya banyak memberi kontribusi terhadap pekerjaan karyawan RS Mata Dr. YAP ini dan

mempertimbangkan

untuk

pindah

pekerjaan pada saat ini 8.

Berpindah pekerjaan bagi saya merupakan hal yang sulit untuk dilakukan saat ini

9.

Terlalu banyak masalah yang akan timbul dalam kehidupan saya jika saya berpindah pekerjaan

10.

Terlalu mahal harganya bagi saya jika berpindah pekerjaan pada saat sekarang ini

11.

Tidak ada tekanan dari manapun terhadap diri saya untuk tetap menjalani pekerjaan sebagai karyawan RS Mata Dr. YAP

12.

Berpindah pekerjaan pada saat ini tentu memerlukan besar

pengorbanan

pribadi

yang

SS

S

TT

TS

STS


C. Faktor Normatif terhadap pekerjaan No Pertanyaan 13. Saya berpandangan bahwa seorang yang telah dilatih/dididik dalam suatu pekerjaan tertentu mempunyai tanggung jawab untuk tetap bertahan pada pekerjaan tersebut selama periode waktu tertentu yang cukup (Reasonable) 14.

Saya tidak merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan dalam pekerjaan saya

15.

Saya merasa ada suatu tanggung jawab terhadap pekerjaan karyawan RS Mata Dr. YAP untuk tetap menekuninya

16.

Walaupun menguntungkan bagi saya, saya merasa bahwa suatu tindakan yang tidak tepat untuk meninggalkan pekerjaan saya pada saat ini

17.

Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan

pekerjaan

saya

sebagi

karyawan RS Mata Dr. YAP 18.

Saya tetap menjalankan pekerjaan saya karena perasaan loyalitas saya terhadap pekerjaan

SS

S

TT

TS

STS


Yogyakarta 1 Agustus 2006

Kepada, Yth: Kep Urusan dan Kep Instalasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap Jl. Cik Di Tiro No: 5 Yogyakarta

Dengan Hormat. Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma : Nama : Bagus Rohadi Prasetya NIM : 022214134 Dengan segala kerendahan hati memohon kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i kepala urusan dan kepala instalasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap, untuk menyisihkan sedikit waktunya untuk mengisi kuisioner penilaian prestasi kerja terhadap karyawan yang berada pada bagian Bpk/Ibu/Sdr/i yang saya lampirkan bersamaan dengan surat ini Adapun tujuan dari kuisioner penialian prestasi kerja ini adalah dalam rangka mengumpulkan data nilai prestasi kerja karyawan untuk penelitian skripsi saya yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara komitmen pekerjaan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan, khususnya di Rumah Sakit Mata Dr Yap. Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuisioner ini saya mengucapkan terimakasih.

Hormat saya,



DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA

Nama Golongan Pekerjaan Bagian

: : : :

CARA MENILAI Penilai memberikan pendapatnya terhadap faktorfaktor penilaian dengan cara memberiakan tanda (x) pada hanya salah satu angka yang tercantum pada masingmasing faktor penilaian.

CONTOH: Bila dalam faktor kecakapan karyawan tersebut ada pada level (a) Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantiasa baik maka yang dsilang angka (10) 1. FAKTOR KECAKAPAN a. Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantaiasa baik

(10)

b. Dapat bekerja cukup baik tanpa perlu pengawasan

(9) (8)

c. Sudah dapat bekerja sendiri dengan cukup baik, tapi kadang

(7) (6)

perlu pengawasan d. Belum dapat bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan

(5 ) (4)

FAKTOR –FAKTOR PENILAIAN 2. FAKTOR KECAKAPAN a. Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantaiasa baik

(10)

b. Dapat bekerja cukup baik tanpa perlu pengawasan

(9) (8)

c. Sudah dapat bekerja sendiri dengan cukup baik, tapi kadang

(7) (6)

perlu pengawasan d. Belum dapat bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan

(5 ) (4)


3. KUALITAS PEKERJAAN a. Sangat memuaskan

(10)

b. Baik dan benar, tanpa membuat kesalahan berarti

(9) (8)

c. Cukup baik dan memadai, meskipun kadang perlu koreksi

(7) (6)

d. Sering membuat kesalahan yang merugikan RSM Dr YAP

(5) (4)

4. PENGEMBANGAN a. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan baik

(10)

b. Memiliki potensi untuk berkembang dan wajar

(9) (8)

c. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu

(7) (6)

tingkat perkembangan tertentu d. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju

(5) (4)

5. TANGGUNG JAWAB a. Setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesua i rencana

(10)

tanpa harus diawasi b. Pekerjaan diselesaikan dengan baik, meskipun masih agak

(9) (8)

perlu pengawas c. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar, meskipun

(7) (6)

kadang perlu arahan dan peringatan d. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberi

(5) (4)

tanpa alasan yang jelas

6. PRAKARSA a. Selalu mengambil langkah positif untuk memperbaiki atau

(10)

meningkatkan pekerjaannya untuk mencapai tujuan RSM Dr YAP b. Sering menciptakan cara-cara yang lebih baik dalam

(9) (8)


pekerjaannya, sehingga culup berpengaruh positif di lingkungannya c. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas, meskipun kadang

(7) (6)

masih harus melalui teguran d. Tidak menunjukan prakarsa yang baik

(5) (4)

7. KETABAHAN a. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha mengatasi

(10)

dengan baik b. Tabah dalam menghadapi masalah pelik dan senatiasa berupaya

(9) (8)

mengatasi c. Dalam masalah pelik cukup memiliki ketabahan, meski kadang mudah

(7) (6)

terpengaruh d. Putus asa dalam menghadapi kesukaran

(5) (4)

7. KEJUJURAN a. Tidak pernah menyalah gunakan kepercayaan yang diberikan dalam

(10)

keadaan apapun b. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk kepentingan

(9) (8)

RSM Dr YAP c. Jarang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya

(7) (6)

d. Tidak dapat dipercaya

(5) (4)

8. TINGKAT KEHADIRAN a. Tidak pernah absen dan senantiasa energik dalam melaksanakan tugas

(10)

b. Jarang absen dan bekerja cukup energik

(9) (8)

c. Kadang-kadang tidak hadir dan memang memiliki alasan yang dapat

(7) (6)

dipertanggungjawabkan d. Sering absen atau meninggalkan pekerjaan tanpa alasan jelas

(5) (4)


9. KERJASAMA a. Dapat bekerja sama baik vertikal maupun horizontal, sehingga mamp u

(10)

meningkatkan efektivitas kelompok dan berpengaruh positif pada lingkungan b. Dapat bekerja sama dengan baik

(9) (8)

c. Dapat bekerja sama cukup baik, meskipun memerlukan waktu

(7) (6)

penyesuaian d. Sering menimbulkan perselisihan dalam lingkungan kerja

(5) (4)

10. TINGKAH LAKU a. Sopan, luwes, bijaksana dan tegas sehingga patut dijadikan teladan

(10)

b. Sopan, luwes, tegas dan cukup bijaksana

(9) (8)

c. Cukup sopan dan luwes, sehingga wajar dalam bergaul dengan

(7) (6)

sesama karyawan d. Sering memperlihatkan tingkah laku yang merugikan RSM Dr YAP

(5) (4)


DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT MATA DR. YAP

RESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

1 8 9 8 9 9 9 8 8 8 8 9 8 9 7 8 7 8 9 9 9 9 10 10 8 8 7 9 8 9 10 9 9 9 9 10

2 8 8 9 9 8 7 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 8 9 5 9 9 9 9 9 9 8 9 9 8 8 10

3 8 8 9 8 9 9 8 8 9 8 8 10 9 9 9 8 8 7 8 8 8 9 8 8 9 9 10 8 9 8 9 9 9 8 8

4 10 9 8 10 10 9 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 10 8 10 10 8 10 8 8 9 10 8 9 8 9 9 10 10 10

FAKTOR 5 6 7 8 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 8 8 8 8 10 8 9 10 9 8 9 9 9 9 8 9 9 9 8 9 8 9 8 8 9 8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 8 9 9 8 9 9 8 9 8 8 9 8 8 10 8 9 9 9 8 9 9 8 9 9 8 7 9 8 9 9 9 8 8 9 8 8 9 9 8 8 9 9 9 9 8 9 8 10 8 8 9

PRESTASI 8 8 9 9 8 8 8 8 9 9 8 8 8 9 9 9 8 9 9 9 8 9 8 10 9 10 9 9 8 10 10 9 9 7 9 8

9 9 8 8 8 8 8 9 9 8 8 8 8 8 8 8 9 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9

10 8 8 9 7 7 9 9 7 8 9 8 9 9 8 7 8 8 7 8 7 9 9 7 7 7 9 7 7 7 9 8 8 8 7 7

85 86 86 85 86 85 85 84 86 85 86 86 86 86 84 84 85 86 85 85 87 85 86 85 86 87 87 87 87 86 87 87 86 86 87


36 37 38 39 40

8 9 8 8 8

Keterangan Faktor 1 = Kecakapan Kerja 2 = Kualitas Pekerjaan 3 = Pengembangan 4 = Tanggungjawab 5 = Prakarsa 6 = Ketabahan 7 = Kejujuran 8 = Tingkat Kehadiran 9 = Kerjasama 10 = Tingkah Laku

8 8 8 9 8

8 8 9 9 9

8 8 9 9 9

9 8 8 9 9

8 9 8 8 9

9 9 9 9 9

8 9 9 9 8

9 9 9 9 9

9 7 9 8 9

84 84 86 87 87


TABULASI KOMITMEN PEKERJAAN RESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

FAKTOR KOMITMEN PEKERJAAN AFEKTIF KONTINUAN NORMATIF 24 22 23 24 22 24 25 23 24 24 21 24 24 21 23 24 22 24 25 22 18 22 20 16 26 23 23 24 22 18 25 22 22 27 22 22 26 23 24 27 22 23 22 20 20 21 20 24 24 24 20 26 24 24 24 23 24 24 22 22 28 29 24 23 23 24 24 24 22 24 22 23 29 22 18 27 24 26 27 23 27 27 23 25 29 23 28 24 24 24 28 23 29 27 25 26 24 24 24 25 24 25 28 26 25 20 21 21 22 20 25


38 39 40

26 29 28

22 28 26

24 30 25


Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja

Correlations Spearman's rho

afektif

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

prestasi


afektif prestasi 1.000 .878** . .000 40 40 .878** 1.000 .000 40

. 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja Correlations Spearman's rho

kontinuan


prestasi


kontinuan prestasi 1.000 .726** . .000 40 40 .726** 1.000 .000 40

. 40


Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan normatif terhadap prestasi kerja Correlations Spearman's rho

normatif


prestasi



normatif prestasi 1.000 .644** . .000 40 40 .644** 1.000 .000 40

. 40


Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan, Normatif Secara Bersama-sama Variables Entered/Removed Model 1

Variables Entered

Variables Removed

afektif

.

normatif

.

2

3

kontinuan

a. Dependent Variable: prestasi

.

a

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .050, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 100). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .050, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 100). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .050, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 100).


Model Summaryd Model 1 2 3

R .884a .914b

R Square .782 .836

Adjusted R Square .776 .827

Std. Error of the Estimate .464 .407

.926c

.858

.846

.385

DurbinWatson

2.016

a. Predictors: (Constant), afektif b. Predictors: (Constant), afektif, normatif c. Predictors: (Constant), afektif, normatif, kontinuan d. Dependent Variable: prestasi ANOVAd Model 1

2

3

Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total

Sum of Squares 29.309 8.191 37.500

df 1 38 39

Mean Square 29.309 .216

F 135.982

Sig. .000a

31.361 6.139 37.500 32.159

2 37 39 3

15.680 .166

94.501

.000b

10.720

72.247

.000c

5.341 37.500

36 39

.148

a. Predictors: (Constant), afektif b. Predictors: (Constant), afektif, normatif c. Predictors: (Constant), afektif, normatif, kontinuan d. Dependent Variable: prestasi


a Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 76.009 .839 afektif .387 .033 .884 2 (Constant) 75.231 .768 afektif .334 .033 .763 normatif .090 .026 .263 3 (Constant) 74.494 .793 afektif normatif kontinuan

.288 .075 .098

.037 .025 .042

a. Dependent Variable: prestasi

.657 .220 .197

t 90.644 11.661

Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .000 .000 1.000 1.000

97.913 10.187 3.516 93.940

.000 .000 .001 .000

.789 .789

1.268 1.268

7.794 2.999 2.319

.000 .005 .026

.557 .737 .550

1.796 1.357 1.817


Nilai-Nilai r Product Moment N Taraf Signifikan N 5% 1%

N

Taraf Sinifikan 5% 1%

Taraf Sinifikan 5% 1%

3 4 5

0,997 0,950 0,878

0,999 0,990 0,959

27 28 29

0,381 0,374 0,367

0,487 0,478 0,470

55 60 65

0,266 0,254 0,244

0,345 0,330 0,317

6 7 8 9 10

0,811 0,754 0,707 0,666 0,632

0,917 0,874 0,834 0,798 0,765

30 31 32 33 34

0,361 0,355 0,349 0,344 0,339

0,463 0,456 0,449 0,442 0,436

70 75 80 85 90

0,235 0,227 0,220 0.213 0,207

0,306 0,296 0,286 0,278 0,270

11 12 13 14 15

0,602 0,576 0,553 0,532 0,514

0,735 0,708 O,684 0,661 0,641

35 36 37 38 39

0,334 0,329 0,325 0,320 0,316

0,430 0,424 0,418 0,413 0,408

95 100 125 150 175

0,202 0,195 0,176 0,159 0,148

0,263 0,256 0,230 0,210 0,194

16 17 18 19 20

0,497 0,482 0,468 0,456 0,444

0,623 0,606 0,590 0,575 0,561

40 41 42 43 44

0,312 0,308 0,304 0,301 0,297

0,403 0,398 0,393 0,389 0,384

200 300 400 500 600

0,138 0,113 0,098 0,088 0,080

0,181 0,148 0,128 0,115 0,105

21 22 23 24 25 26

0,433 0,423 0,413 0,404 0,396 0,388

0,549 0,537 0,526 0,515 0,505 0,496

45 46 47 48 49 50

0,294 0,291 0,288 0,284 0,281 0,279

0,380 0,376 0,372 0,368 0,364 0,361

700 800 900 1000

0,074 0,070 0,065 0,062

0,097 0,091 0,086 0,081


F Tabel df 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

F 199.50 19.00 9.55 6.94 5.79 5.14 4.74 4.46 4.26 4.10 3.98 3.89 3.81 3.74 3.68 3.63 3.59 3.55 3.52 3.49 3.47 3.44 3.42 3.40 3.39 3.37 3.35 3.34 3.33 3.32 3.30 3.29 3.28 3.28 3.27 3.26 3.25 3.24 3.24


T Tabel df 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

t 6.31 2.92 2.35 2.13 2.02 1.94 1.89 1.86 1.83 1.81 1.80 1.78 1.77 1.76 1.75 1.75 1.74 1.73 1.73 1.72 1.72 1.72 1.71 1.71 1.71 1.71 1.70 1.70 1.70 1.70 1.70 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.68 1.68

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN -MEYER

Recommend Documents