ANALISIS MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARAWANG Penyusun; Drs. H. Sya roni Ma shum, MM

ANALISIS MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARAWANG Penyusun; Drs. H. Sya’roni Ma’shum, MM KATA PENGANTAR Bahwa untuk melaksanakan tugas dan fungsi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang sebagai lembaga pemerintah yang mempunyai motto kerja Ikhlas Beramal perlu adanya motivasi bagi pegawainya agar dapat meningkatkan kinerja. Kinerja pegawai dapat diukur dari realisasai job discription masingmasing pegawai yang telah ditentukan. Dalam melaksanakan tugas dan fungsi pegawai Kementerian Agama RI berpedoman kepada Peraturan Menteri Agama RI Nomor 21 Tahun 2014 tentang Organisasi dan Tatakerja Kementerian Agama RI, Peraturan Menteri Agama RI Nomor 13 Tahun 2012 tentang Organisasi dan Tatakerja Instansi Vertikal Kementerian Agama dan peraturan perundang-undangan lainnya yang berlaku. Sehubungan dengan itu peneliti akan mengadakan penelitian tentang Analisis Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Dan proposalnya telah diseminarkan pada hari Jum’at 16 Januari 2015 di Gedung Rektorat UNSIKA Karawang dengan beberapa perubahan yaitu penelitian kualitatif-menjadi penelitian kuantitatif sehinggan dalam bab pertama perlu ditambah hypothesis; dan dalam latar belakang tidak perlu memakai nomerisasai-langsung narasi paragraph. Peneliti dalam penelitian tersebut menggunakan metode kuantitatif, dilakukan dengan wawancara dan study literatur, menggunakan data primer dan scunder, kemudian dianalisis secara deskriptif, sehingga pokok permasalahannya dapat dipecahkan sesuai dengan teori dan realitas yang terjadi dalam pelaksanaannya. Adapun sistematika Laporan hasil penelitian adalah pada bab pertama tentang pendahuluan yang berisi penjelasan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan sighnifikansi penelitian serts hypothesis. Pada bab kedua tentang tinjauan pustaka yang berisi beberpa pengertian istilah yang ada dalam judul penelitian dan kerangka pemikiran penelitian. Pada bab ketiga tentang metodologi penelitian yang berisi metode apa yang digunbakan dalam penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan data, dan analisis data. Pada bab keempat tentang hasil dan pembahasan yang memuat hasil dari penelitian dan dibahas secara tuntas dari hasil penelitian tersebut. Pada bab kelima tentang kesimpulan dan saran yang memuat kesimpulan dari hasil penelitian serta saransaran yang ditujukan kepada berbagai pihak yang berkaitan dengan obyek penelitian.

Hasil peneltian diharapkan bahwa motivasi sangat menunjang terhadap peningkatan kinerja bagi pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Dan berharap juga hasil penelitian ini bermanfaat bagi penelitian lanjutan, peneliti lainnya yang mempunyai focus yang sama, dan bagi lembaga yang menjadi obyek penelitian. Peneliti berterima kasih atas persetujuan Dekan Fakultas Agama Islam dan Ketua LPPM-UNSIKA, bantuan Kepala Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang, Kaprodi PAI sebagai pembahas dalam seminar dan para audience serta beberapa pihak lainnya yang membantu dalam penelitian ini.

ABSTAK Sya’roni Ma’shum, Analisis Motivasai Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Bahwa untuk mewujudkan keinginan pemenuhan kebutuhan fisiologis, keamanan, social, harga diri, dan aktualisasi diri, perlu adanya upaya yang sungguh-sungguh. Upaya motivasai diri dengan bekerja keras, giat dan semangat untuk peningkatan kinerja. Kinerja yang mencerminkan perilaku pribadi yang taat terhadap peraturan perundang undangan yang berlaku dan kebijakan pimpinan, serta keberadaannya dapat diterima oleh lingkungan kerja dan masyarakatnya. Dan kinerja yang menghasilkan produktifitas yang tepat dan memuaskan, sehingga akan memperoleh imbalan yang wajar. Dengan imbalan wajar yang diterimanya berharap pemenuhan kebutuhan tersebut diatas dapat terpenuhi. Berkaitan dengan hal tersebut, peneliti akan mengadakan penelitian dengan mengambil sampel dari populasi pegawai yang ada dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Cara pengumpulan data dengan metode trianggulasi gabungan antara kualitatif dan kuantitatif melalui survey, wawancara, dan study literature, serta menggunakan data primer dan skunder yang kemudian dianalisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukan, bahwa analisis motivasi untuk mewujudkan pemenuhan kebutuhan fisiologis, keamanan, social, harga diri, dan aktualisasi diri perlu adanya upaya peningkatan kinerja, sehingga akan memperoleh imbalan yang wajar. Dengan imbalan wajar akan terpenuhi kebutuhan tersebut.

2

Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran dalam meningkatkan kinerja, bagi penelitian lanjutan, bagi peneliti yang mempunyai focus bahasan yang sama, dan bagi pihak lainnya yang memerlukan. Peneliti menyadari sepenuhnya akan keterbatasan dalam penelitian, maka saran dan kritik serta bantuan seperlunya dalam menyempurnakan hasil penelitian ini sangat diharapkan.

PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Bahwa untuk melaksanakan tugas dan fungsi Kementerian Agama sebagai penyelenggara sebagian tugas pemerintahan dan pembangunan di bidang agama dipandang perlu adanya motivasi dalam meningkatan kinerja. Bahwa pemberian motivasi kepada pegawai yang dilaksanakan di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang baik berupa materi maupun non materi sangat menunjang terwujudnya peningkatan kinerja. Dan bahwa untuk meningkatkan kinerja selain adanya motivasi, kenyataannya masih tergantung kepada kemauan, kemampuan dan aktifitas serta disiplin pegawainya. 2. Perumusan Masalah a. Mengapa kemauan dan kemampuan kerja yang ada pada diri pegawai perlu dimotivasi, sehingga apa yang diinginkan dapat dicapai ? b. Apakah ada faktor penunjang dan penghambat dalam memberikan motivasi, sehingga pegawai dapat meningkatkan kinerja ? c. Bagaimana analisis motivasi terhadap peningkatan kinerja ? 3. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui pelaksanaan motivasi kerja kepada pegawai, sehingga apa yang diinginkan dapat dicapai. b. Untuk mngetahui faktor penunjang dan penghambat yang menjadi kendala pada pelaksanaan motivasi pegawai dalam rangka peningkatan kinerja. c. Dan untuk mengetahui analisis motivasi terhadap peningkatan kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten karawang. 4. Sighnifikansi Penelitian a. Dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan motivasi pegawai.

3

b. Sebagai bahan alternative pemecahan masalah apabila menghadapi hambatan dalam melaksanakan motivasi. c. Dan sebagai sumbangan pemikiran dalam upaya meningkatkan kinerja, untuk peneliti lanjutan, peneliti yang mempunyai obyek penelitain yang sama, dan berbagai pihak yang memerlukannya. 5. Hypothesis a. Untuk memeproleh pemenuhan kebutuhan dasar pegawai, perlu adanya motivasi dalam upaya peningkatan kinerja, b. Terwujudnya peningkatan kinerja, pegawai akan memperoleh imbalan yang wajar, c. Dan imbalan yang wajar diperoleh, pemenuhan kebutuhan dasar pegawai akan tercapai.

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 1. Tinjauan Pustaka Pengertian beberapa istilah yang ada dalam judul penelitan, antara lain beberapa sumber berpendapat sbb ; Motivasai menurut Siagian (1995; 138), bahwa motivasai adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan--- dalam bentuk keahlian atau keterampilan--- tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Kinerja menurut Simamora (1995; 327), bahwa kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Pegawai ( pegawai negeri sipil) menurut Neinggolan, bahwa PNS adalah unsur Aparatur Negara, untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam mencapai tujuan nasional. Sebutan PNS dalam PP Nomor 30 Tahun 2015 disebut ASN (Aparatur Sipil Negara) Kantor Kementeria Agama Kabupaten Karawang adalah organisasi pemerintahan sebagai instansi vertical yang berkedudukan di Kabupaten Karawang – Jawa barat yang tugas dan funsinya diatur dalam Keputusan

4

Menteri Agama RI nomor 45 Tahun l981 yang beberapa kali mengalami penyempurnaan. Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang yang antara lain mempunyai tugas dan fungsi menyelenggarakan sebagian tugas umum pemerintahan dan pembangunan dibidang agama. Tugas dan fungsi tersebut dilaksanakan oleh 87 pegawai, dikepalai oleh seorang kepala kantor dibantu oleh kasubbag tu, kasi bimas islam, kasi madrasah, kasi phu, kasi pdpontren, kasi pais, kasi penyelenggara syari’ah. Dan secara teknis diwilayah kerja se-Kabupaten Karawang dilaksanakan oleh 868 pegawai yang tersebar pada unit pelasana teknis 30 KUA Kecamatan, 4MAN/14MAS, 6MTsN/53MTsS, 2MIN/135MIS. 2. Kerangka Pemikiran Bahwa untuk memperoleh pemenuhan kebutuhan yang berupa fisiologis, keamanan, social, esteem/harga diri dan aktualisasi diri  maka indikasi kemauan dan kemampuan kerja yang ada pada diri pegawai  perlu diberi motivasi  agar semangat kerjanya meningkat  sehingga produktifitas kerja naik  dan kinerja/prestasi kerja meningkat pula  yang selanjutnya akan diikuti dengan indikasi lainnya yang berkaitan dengan reword atau punishmen dalam kepegawaian. METODE PENELITIAN 1. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan analisis deskriptif. Pengumpulan data primer dan data skunder. Prosedur pengumpulan data dengan melakukan survey, wawancara, dan study kepustakaan. Populasi semua pegawai yang ada dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang, dan sebagai sampel dari sebagaian pegawai tersebut dengan prinsip convenience sampling/kemudahan. Metode ini manggambarkan suatu peristiwa yang terjadi dalam situasi dan kondisi yang tidak sama, melukiskan secara sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu secara factual dan cermat. Winarno Surakhmad, dalam Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik,tode deskriptif adalah menuturkan dan menafsirkan data yang ada, misalnya tentang situasi yang dialami, suatu hubungan kegiatan, pandangan sikap yang nampak atau sesuatu proses yang sedang berlangsung, pengaruh yang sedang bekerja, keinginan yang sedang

5

muncul, kecenderungan yang nampak, pertentangan yang meruncing dan sebaginya.--- Cirri-ciri metode deskriptif ; 1)memusatkan diri pada pemecahan masalah-masalah yang ada pada masa sekarang, pada masalah yang actual, dan 2)data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan kemudian dianalisa. 2. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini seluruh staf pelaksana dan pimpinan dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang sejumlah 86 orang pegawai. Dari sejumlah pegawai tersebut sampelnya 10 orang. Dari sampel tersebut peneliti akan memperoleh sebagaian data yang diperlukan dalam penelitian ini, sehingga akurat dan akuntabel. 3. Teknik Pengumpulan data Teknik pengumpulan data melalui observasi, hal ini dilakukan untuk mengamati dan mencatat terhadap peran-peran yang dilakukan oleh lembaga atau yang berkompeten dengan peningkatan kinerja dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Teknik angket, adalah suatu daftar pertanyaan yang disusun dan disebar luaskan kepada responden untuk meproleh informasi yang diperlukan yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini. 4. Anasilisa Data Analisa data melalui Seleksi data, setelah data terkumpul maka dilakukan dilakukan penyeleksian terhadap data yang representative yang dapat menjawab menjawab tujuan penelitian. Klasifikasi data adalah pengelompokan data dengan tujuan untuk memudahkan dalam penyimpulan data sesuai dengan pertanyaan dan tujuan penelitian, sehingga mudah pengeloannya. Tabulasi data dituangkan dalam tabel-tabel yang telah disediakan bila diperlukan, agar diketahui frekuensi alternative yang diberikan oleh sampling. Dengan demikian akan memudahkan membaca dan menafsirkannya. Analisa dan Penafsiran Data, setelah data terkumpul, peneliti selanjutnya mengadakan analisa data. Adapun hasil observasi digunakan dengan penafsiran logika. Sedangkan data hasil angket digunakan skala prosentasi dengan rumus sbb ; f P = _____ X 100 % n dengan keterangan sbb ; P = prosentase peserta F = jumlah frekuensi jawaban n = jumlah seluruh alternative dalam jawaban sebagai sampel 100 % = bilangan tetap prosentase

6

Sebagai bahan interprestasi kesimpulan data atau jawaban, maka kategori satuan Prosentase dirumuskan sbb ; 0%-49% = kurang sekali 50%-64% = kurang 65%-74% = cukup 75%-89% = baik 90%-100% = baik sekali

HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian Penyuusn telah mengadakan penelitian dengan memnberikan kuesioner kepada sejumlah sampling 10 orang pegawai dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Kusioner sejumlah 40 pertanyaan/pernyataan dibagi secra merata kepada 4 variabl, terdiri dari; 1 variabl independen yaitu Motivasi (Y), dan 3 varabl dependen yaitu Upaya (X1), Kinerja (X2) dan Imbalan (X3). Dari pertanyaan/penyataan tersebut dapat diberi nilai perbandingan S:RR:TS, atau prosentase, dan atau/skor S=1, RR=3 dan TS=5. a. Motivasi (Y) Dari beberapa teori motivasi yang termuat dalam subab tinjauan pustaka, para responden sependapat perlunya motivasi dalam rangka mewujudkan lima tingkatan atau herarki kebutuhan pegawai sesuai pendapat Abraham H. Maslow yaitu; 1) Kebutuhan fisiologis seperti sandang, pangan dan papan 2) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologi dan intelektual 3) Kebutuhan sosial, seperti keberadaannya di masyarakat setempai, diakui dan diterima sebagai anggota masyarakat dan bermanfaat bagi masyarakatnya, dan dilingkungan kerjanya juga dapat diterima serta mendapat perlakuan yang wajar oleh sesamanya maupun pimpinannya 4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya berkenaan dengan sebutan sebagai pegawai negeri, sebagai pejabat, dan simbolsimbol lainnya 5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan potensi diri yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kenyataan yang berarti bagi dirinya maupun bagi instansi. Pertanyaan/pernyataan yang menjurus kepada motivasi sebagai variabl independen (Y) yang berjumlah 10 pada dasarnya 8 setuju ,

7

sekalipun ada 1 yang ragu-ragu pilihannya pada item 10 dan tidak setuju hanya 1 pada item 8. Dengan demikian perbandingan setuju dengan ragu-ragu dan tidak setuju yang sekornya 8:1:1(80%:10%:10%) maka motivasi sangat berarti/signifikan berpengaruh baik dalam mewujudkan kebutuhan dasar tersebut. Dan motivasi sangat mendorong untuk membangkitkan upaya dalam meningkatkan kinerja sehingga akan memperoleh imbalan yang wajar dalam mewujudkan kebutuhan pegawai yang diinginkan. b. Upaya (X1) Upaya pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya yang ditentukan terlihat sangat sungguh-sungguh. Kesungguhannnya tidak terlepas dar motivasi yang ada, baik motivasi lansung yang berupa pujian, penghargaan, tunjangan, insentif, serta motivasi tidak langsung yang beruapa fasilitas-fasilitas kantor yang mendukung gairah kerja, sehingga pegawai betah dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut ditunjukan oleh para pegawai/total sampel dalam hasil kuesionenya. Mereka merasa bangga bekerja sekalipun sebagian masih ada yang naik kendaraan umum dengan jarak tempuh yang sangat jauh pergipulang ke kantor. Dikantor dapat melaksanakan tugas dengan lancar karena lingkungannya cukup baik dan nyaman. Sekalipun pekerjaannya banyak tantangan dituntut untuk cepat dan tepat serta akurat dalam peningkatan pelayanan, semua pegawai untuk berusaha untuk memenuhinya. Berinisiatif, kretaif dan kemauan pegawai untuk menambah ilmu selalu mendapat perhatian dari pimpinannya, sehingga pegawai merasa terdorong untuk lebih giat dan semangat berkerja. Semua pegawai berupaya menempatkan diri pada posisi terbaik, sehingga konditenya baik sampai dengan purna bhakti/pensiun. Dari data yang masuk dengan jumlah pertanyaan/pernyataan 10 item, pada prinsipnya 8 menjawab setuju, sekalipun ada 2 yang menjawab ragu-ragu pada item 8 dan 9, serta 0 menjawab tidak setuju. Dengan demikian perbandingan antara setuju dengan ragu-ragu dan tidak setuju 8:2:0(80%:20%:0%), maka upaya sangat signifikan/berpengaruh baik dengan keinginan pegawai untuk mencapai pem,enuhan kebutuhannya. Dan upaya yang sungguhsungguh tersebut akan meningkatkan kinerja, sehingga memperoleh imbalan yang wajar untuk memenuhi kebutuhannya.

8

c. Kinerja (X2) Peningkatan kinerja sebagai wujud nyata upaya pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Kinerja yang ditujukan dengan perilaku dan hasil tugas individu. Perilaku pegawai memperlihatkan kepatuhannya terhadap norma, peraturan yang berlaku dan kebijakan pimpinan. Pegawai memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansinya. Hasil tugas pribadinya menunjukan kecepatan, ketepatan dan kemampuan sumber daya manusianya. Hal itu terwujud karena adanya motivasi dan upaya yang sungguhsungguh dalam peningkatan kinerja. Yang menjawab setuju 7 untuk peningkatan kinerja, yang menjawab ragu-ragu 0, dan 3 menmjawab tidak setuju pada item 7, 8 dan 10, sehingga perbandingan 7:0:3(70%:0%:30%), maka dengan demikian signifikansi/cukup berpengaruh dengan motivasi dan upaya dengan mewujudkan perolehan imbalan yang wajar untuk pemenuhan kebutuhan pegawai. d. Imbalan (X3) Imbalan merupakan harapan semua pegawai setelah melaksanakan tugas dan fungsinya. Imbalan tersebut diharapkan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Imbalan yang diperolehnya berupa gaji sesuai dengan statusnya, tunjangan sesuai dengan jabatannya, penghargaan terhadap prestasinya berupa promosi, sertifikat, piagam dan semacamnya. Data yang terkumpul dari jawaban kuesioner semua pegawai mendapat imbalan sesuai dengan kedudukannya. Yang memberikan jawaban setuju 9, ragu-ragu 0 dan tidak setuju 1 pada item 8. Perbandingan jawabannya adalah 9:0:1(90%:0%:10%). Maka dengan demikian, bahwa imbalan sangat baik signifikansinya dengan adanya motivasi untuk upaya peningkatan kinerja, sehingga akan memperoleh imbalan yang wajar dalam melaksanakan tugas dan fungsinya untuk memenuhi kebutuhan. 2. Pembahasan Hasil Penelitian Dari hasil penelitian tersebut, penyusun akan membahas dengan analisis deskriptif serta manfaat yang diharapkan. a. Analisis Deskriptif 1) Motivasi sebagai variabel independen (Y) yang bersumber dari Abraham H. Maslow dengan 5 tingkatan kebutuhan, yaitu;

9

a) Kebutuhan fisiologis seperti sandang, pangan dan papan. Bagi pegawai dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang hal tersebut dapat dipenuhi dari gaji, tunjangan jabatan bagi para pejabat struktural esslon iii dan iv, tunjangan funsional bagi pejabat fungsional, tunjangan kinerja, dan uang lauk pauk/makan, serta penghasilan lainnya yang syah dan tidak mengikat sesuai dengan peratuan perundangundangan yang berlaku. Pendapatan perbulan terendah gaji pokok rata-rata bagi pegawai negeri sipil golongan I Rp1.486,500,golongan II Rp1.926.000,- golongan III Rp 2.456.700,dan golongan IV Rp 2.899.500,- sesuai dengan PP Nomor 30 Tahun 2015 tentang Gaji ASN (Aparatur Sipil Negara) dan peraturan perundang-undangan lainnya. Bagi pegawai negeri sipil yang ada dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang adalah; (1) yang mendapat amanat sebagai pejabat struktural esselon iii Rp2.899.500,-+Rp1.250.000,+Rp2.035.000,-+Rp700.000,(2) bagi pejabat esselon iv Rp2.456.700,-+Rp525.000,+Rp2.035.000,-+Rp700.000,(3) bagi pejabat fungsional Rp1.926.000,-+Rp250.000,+Rp2.035.000,-+Rp700.000,(4) bagi staf/pelaksana Rp1.486.500,-+Rp2.035.000,+Rp700.000,disamping itu dalam rangka memenuhi kebutuhan keluarga, bagi keluarga pegawai ada yang punya usaha sampingan sepanjang tidak mengganggu jam kerja dinas. Dan selain itu juga bagi pegawai yang menjadi anggota koperasi pegawai akan memperoleh SHU dan fasilitas lainnya dari koperasi tersebut sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam perkoperasian. b) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual. Pegawai merasa aman karena tidak ada PHK di instansinya. Bekerja merasa tenang karena didukung

10

oleh lingkungan kerja yang nyaman dan fasilitas kantor yang memadai. c) Kebutuhan sosial, seperti keberadaannya di masyarakat setempat dapat diakui dan diterima sebagai anggota masyarakat dan bermanfaat bagi masyarakatnya dan lingkungna kerjanya juga dapat diterima serta mendapat perlakuan yang wajar oleh sesamanya maupun pimpinannya. Kebersamaan yang dirasakan oleh para pegawai mempererat tali silaturrahmi diantara mereka senasib dan sepenanggungan dalam satu instansi. Hal itu terlihat dalam hubungan sehari-hari dikantor tempat bekerja. Diluar kantor mereka ada yang menjadi pemuka agama, tokoh masyarakat, ada yang menjadi kertua RT/RW serta pengurus organisasai kemasyarakatan. Fakta tersebut menunjukan bahwa mereka keberadaannya dapatr diterima dilingkungan kantornya serta dapat diterima oleh masyarakat dimana mereka bertempat tinggal. d) Kebutuhan prestise yang pada umumnya berkenaan dengan kebutuhan sebagai pegawai negeri, pejabat dan simbol-simbol lainnyayang berkenaan dengan statusnya. Dengan bermodalkan SK Menteri Agama RI mereka menjadi pegawai negeri sipil dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Dalam melaksanakan tugas dan funsinya baik didalam kantor maupun diluar kantor mereka menggunakan seragam/pakaian dinas dengan simbol-simol lainnya yang merupakan kebanggaan sendiri bagi seorang pegawai negeri. Disamping itu sangat membanggakan bila disebut-sebut statusnya dalam sebuah event/acara tertentu. Kenyataannya masih ada yang bersikap lain bila tidak ditempatkan/disebutkan sebagaimana mestinya, sekalipun posisinya sebabagi pelayan masyarakat (abdi masyarakat dan abdi negara). e) Kebutuhan prestise sangat terlihat dalam forum atau dalam bentuk pertemuan apapun. Dan apabila

11

kebutuhan tersebut terpenuhi maka akan memperoleh suatu kepuasan tersendiri. f) Aktualisasi diri dalam arti tersedia kesempatran bagai pegawai untuyk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kenyataan yang berarti bagi dirinya maupun bagi instasi. Setiap pegawai merasa dirinya dapat menunjukan inisiatifnya, kretatifnya, dan loyalitas serta dedikasinya dalam mengaktualisasikan semua kemampuan prestasi dirinya. g) Kebebasan aktualisasai diri yang diperhatikan pimpinannya bukan menjurus liberalisme, tapi masih dalam batas koridor tata krama etika birokrasi kepegawaian yang diatur dalam peraturan perundangundangan (UU Nomnor 8 Tahun1974 yang menjelaskan tentang hak dan kewajiban pegawai negeri sipil yo Perpres nomor 53 tahun 2011 tentang disiplin mpegawai negeri sipil). 2) Upaya sebagai Variabel dependen (X1) Setiap pegawai berupaya sesuai kemampuannya untuk mentaati peraturan perundang-undangan, antara lain yang mengatur tentang 26 kewajiban dan 18 larangan pegawai (PP 30 tahun 1980 yo Perpres 53 tahun 2011). Ketaatan mereka diakuai dalam wawancara; pertama karena kesadaran akan tanggung jawab terhadap tugas dan fungsinya, kedua karena merasa takut apabila melanggar larangan akan mendapat sanksi/panishmen/hukuman. Hukuman ringan berupa teguran, hukuman sedang berupa penundaan gaji atau kenaikan pangkat, dan hukuman berat seperti dipecat/dibetrhentikan dengan tidak hormat. Upaya kerja keras untuk meningkatkan kinerja sangat terlihat dalam rekapitulasi daftar hadir pegawai finjer system masuk pulang jam kantor yang ditentukan. Yang tidak masuk kantor keterangannya sangat jelas, karena sakit, karena dinas luar, karena cuti, karena tugas belajar, atau karena sebab lain termasuk yang tanpa keterangan. Hal itu membuktikan adanya kesungguhan pegawai dalam upaya untuk meningkatkan disiplin, sekali gus motivasi diri

12

untuk peningkatan kinerja, sehingga akan memperoleh imbalan yang wajar guna memenuhi kebutuhan.

3) Kinerja sebagai Variabel dependen (X2) Perilaku pegawai menunjukan ketaatannya terhadap norma yang berlaku diinstansinya serta bentuk kebijakan lainnya yang ditentukan pimpinannya. Sebagaimana yang dibahas dalam variabel Upaya (X1) ketaatannya karena kesdaran sendiri dan ada rasa takut bila melanggar lararang yang ditentukan. Terlepas dari kedua lasan tersebut, bahwa semua pegawai terlihat menunjukan sikap tingkah laku yang baik dan terpuji. Hasil tugas pribadi pegawai menunjukan kecepatan, ketepatan, dan kemampuan sumber daya manusia. Hasil tugas pribadi akan memperoleh penilaian yang dib erikan kepadanya dari pimpinan berupa penilaian tahunan/satu tahun sekali yang disebut DP-3 (daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan) sesuai PP 10 Tahun 1979 yo Peraturan Presiden Nomor 46 Tahun 2011 ttg Penilaian Prestasi Kerja PNS, yang berisi unsur-unsur; (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h)

Kesetiaan Prestasi kerja Tanggung jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan

Sampai laporan penelitian ini selesai disususn tidak ada seorang pegawaipun yang menyatakan kebaratan atas penilaian pelaksanaan pekerjaan tugas dana fungsinya dari pimpinannya. Hal itu menunjukan bahwa setiap pegawai telah mengetahui tentang hasil kerjanya. Dan perlu diumaklumi bahwa penilaian terhadap pegawai tersebut mempunyai tujuan;

13

(1) Untuk memperoleh masukan sebgai bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai berdasarkan sistem karir dan sistem kerja. (2) Sesuai tujuan tersebut maka penilian dibuat seobyektif mungkin berdasarkan data yang tersedia.

4) Imbalan sebagai Variabel dependen (X3) Setiap pegawai dalam semua tingkatan mengharapkan adanya imbalan yang memadai, mencukupiu untuk pemenuhan kebutuhan, dan ada kelebihan dari sisa kebutuhan untuk investasi bagi keluarganya sebagai bekal masa depannya. Namun seperti djelaskan dalam pembahasan motivasi sebagai variabel independen (Y) bahwa imbalan yang beruapa gaji dan lainnya telah jelas peraturan perundang-undangannya, sehingga tidak kan diulang-ulang lagi analisanya. Yang jelas bahwa imbalan tersebut sangat signifikan/berpengaruh dalam upaya untuk peningkatan kinerja sehingga pemenuhan kebutuhan tercapai.

b. Manfaat dari hasil penelitian dan pembahasan tersebut sebgai berikut; 1) Dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam analisis motivasi terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai. Bahwa para pegawai telah memiliki kemampuan dan kemauan kerja. Namun poitensi tersebut akan sia-sia bila tidak ada motivasi dari dirinya. Dengan motivasi maka akan melahirkan semangat kerja keras, sehingga pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dalam tugas dan fungsinya dapat diselesaikan sesuai dengan norma yang berlaku. Bukan hanya sekedar menyelesaikan pekerjaaannya namun dapat meningkatkan kinerja, produktifitas, sehingga sangat menguntungkan bagi instansi. Dengan demikian diharapkan tuntutan pemenuhan kmebutuhan pegawai dapat tercapai. 2) Sebagai bahan alternatif pemecahan masalah apabila menghadapi hambatan dalam upaya peningkatan kinerja dan penerapan sistem imbalan yang memadai. Mengantisipsi permasalahan ang munkin akan terjadi dalam organiosasi/instansi dengan tanpa melahirkan permasalahan 14

baru merupakan literatur hidup dan pengalaman yang perlu disosialisaikan. 3) Dan sebagai sumbangsih pemikiran dalam paya peningkatan kinerja dan penerapan sistem imbalan bagi pegawai yang memadai, sehingga dapat mencapai pemenuhan kebutuhan. Ternyata analisis motivasi sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan a. Adanya motivasi kerja untuk mewujudkan keinginan pemenuhan kebutuhan yang berupa fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri perlu adanya upaya yang sungguh-sungguh dengan penuh semangat dan kerja keras. b. Faktor penunjang kerja keras ikhlas beramal sebagai abdi masyarakat dan abdi negara, motivasi diri sebagai upaya untuk peningkatan kinerja akan memperoleh imbalan yang wajar dan dapat mengantisipasi faktor hambatan, tantangan, ancaman dan gangguan yang mungkin akan terjadi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. c. Analisis motivasi sangat berguna terhadap peningkatan kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang, sehingga program yang telah ditentukan dapat dilaksanakan secara profesional dan proporsional sesuai dengan perencanaan, tepat, akurat, kredibel dan akuntabel--- semuanya dapat dipertanggung jawabkan. 2. Saran a. Bagi para pimpian instansi kiranya dapat memanfaatkan analisis motivasi untuk peningkatan kinerja. Karena peningkatan kinerja sangat diharapkan dalam mewujudkan program yang telah direncanakan/ditetapkan dengan baik tanpa adanya hambatan yang berarti dan dapat dipertanggung jawabkan. b. Bagi para pegawai tetap memotivasi diri untuk maju dan meningkat, agar hari esok lebih baik daripada hari ini. Memanfaatkan peluang yang ada untuk meningkatkan penguasaan ilmu pengetahuan, sehingga menambah wawasan. Mencoba mengantisipasi dalam menghadapi kemungkinan adanyaya hambatan, tantangan, ancaman dan gangguan, atau paling tidak dapat meminimalisir masalah tersebut, sehingga dapat memperlancar dan suksesnya program/tugas dan fungsi yang diembannya. 15

c. Dan bagi instansi dalam menentukan program tidak berdasarkan keinginan tapi harus melihat kemampuan yang ada dengan tidak meninggalkan prinsip motivasi dalam meningkatkan kinerja, produktifitas yang bermanfaat. Karena untuk melaksanakan program harus dilakukan secara profesional, tepat sasaran, tepat volume, tepat anggaran, dan tepat waktu serta akuntrabel/dapat dipertanggung jawabkan hasilnya. DAFTAR PUSTAKA Agus Dharma, Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta, 1991 Basrowi & Suwandi, Penelitian Kualitatif, Renika Cipta, Jakarta, 2008 Departemen Agama RI, Keputusan Menteri Agama RI Nomor 45 Tahun 1981, Setjen Depag RI, Jakarta, 1981 -------, Peraturan Presiden RI Nomor 13 Tahun 2014 tentang Pembentukan dan Organsisasi Kementerian Negara -------, Peraturan Presiden RI Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedududukan, Tugas dan Fumgsi Kementerian serta Susunan Tugas dan Fungsi Esselon I Kementerian Negara -------, Peraturan Menteri Agama RI Nomor 21 Tahun 2014 tentang Organsisasi dan Tatakerja Kementerian Agama RI -------, Peraturan Menteri Agama RI Nomor 13 Tahun 2012 tentang Organisasi dan Tatakerja Instansi Vertikal Kementerian Agama RI -------, Instruksi Menteri Agama RI Nomor 1 Tahun 2012 tentang Zona Integritas WBK (wilayah bebas kkn) dan WBBM (wilayah birokrasi bersih melayani) -------, Instruksi Menteri Agama RI Nomor 3 Tahun 2011 tentang Penetapan Pelaksanaan -------, Peraturan Presiden RI Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Pretasi Kerja PNS -------, Peraturan Presiden RI Nomor 53 Tahun 2010 tentang Dsiplin Pegawai Negeri Sipil -------, Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Penilaian Prestasi Kinerja PNS -------, SE Sekjen Kemenag RI Nomor ; SIJB.II/2/Kp.02.3/488/2015 tentang Penilaian Sasaran Kerja dan Prestasi Kerja PNS Kemenag

16

-------, Peraturan Presiden Nomor 30 Tahun 2015 tentang Peraturan Gaji ASN ( dahulu disebut PNS) -------, Inspektur Jenderal Kemenag RI, Prinsip 5 Nilai Budaya Kerja Kementerian Agama RI (integritas, professional, inovasi, tanggung jawab, dan keteladanan) H. Nainggolan, Pembinaan PNS, PT. Rerca, Jakarta, 1985 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta, 1990 Kepala Kantor Kemenag Kab Karawang dkk, Wawancara dsb, Karawang, 20142015 LPPM UNSIKA, Panduan Penelitian Dosen, Karawang, 2011 M. Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung, Jakarta, 1995 Suryana, Metodologi Penelitian (model penelitian kualitatif dan kuyantitatif), UPI, Bandung Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1997

sm-ds uin sgd bdg-dpk unsika krw

17

Kepada Yth Pimpinan Redaksi Jurnal Ilmiyah SOLUSI LPPM-UNSIKA di Karawang.

Assalamualaikum wr wb. Bersama ini kami sampaikan hasil penelitian tentang Analisis Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang sebagaimana terlampir. Harapan kami tulisan tersebut dapat diterbitkan dalam Jurnal Ilmiyah SOLUSI Volume sekarang ini. Demikian atas perhatian dan perkenannya kami haturkan terima kasih. Wassalamualaikum wr wb.

Karawang,

Agustus 2015

Hormat kami,

Drs. H. Sya’roni Ma’shum, MM

18