HUBUNGAN KINERJA PEGAWAI DENGAN MUTASI KERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN BINTAN TAHUN 2015
E-JOURNAL
OLEH
RIFKI WAHYUDDI
NIM : 080563201066
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI TANJUNGPINANG 2015
213
HUBUNGAN KINERJA PEGAWAI DENGAN MUTASI KERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN BINTAN TAHUN 2015 RIFKI WAHYUDDI 080563201066 Jurusan Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Maritim Raja Ali Haji, Tanjungpinang
ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui Hubungan Kinerja Pegawai Dengan Mutasi Kerja di Kantor Kementrian Agama Kabupaten Bintan 2015. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 84 responden. peneliti menggunakan teknik pearson product moment correlation. Alasan peneliti menggunakan teknik ini karena data yang diperoleh berupa data interval yang diperoleh dari instrument dengan menggunakan jenis skala likert. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif ,Metode survai deskriptif adalah suatu metode penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner atau angket. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat hubungan antara mutasi dengan kinerja kerja pegawai, maka Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan harus lebih berlapang dada agar dapat lebih meningkatkan kinerja kerja Kesimpulan dari penelitian ini adalah : 1. Kinerja pegawai merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi, maju tidaknya sebuah organisasi sangat berhubungan erat dengan kinerja para pegawai, dimana faktor tersebut dipengaruhi dengan lingkungan kerja dan kenyamanan kerja. 2. Mutasi merupakan titik penting yang sangat berpengaruh dengan keadaan sikologi pegawai dalam berkerja, mutasi yang baik dan benar maka akan menghasilkan Kinerja yang baik pula. 3. Hubungan mutasi dengan kinerja kerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten dapat disimpulkan terdapat korelasi atau hubungan positif antara mutasi dengan kinerja kerja Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan. Artinya, jika pegawai memiliki nilai mutasi tinggi juga diikuti dengan kinerja kerja yang tinggi pula, atau ketika karyawan merasakan kinerja kerja sedang, maka juga diikuti dengan tingkat mutasi pegawai sedang dan seterusnya. Kata Kunci : Mutasi dan Kinerja Kerja Pegawai
214
EMPLOYEE RELATIONS WITH THE MOVEMENT OF WORK PERFORMANCE IN THE OFFICE OF RELIGIOUS MINISTRY DISTRICT BINTAN 2015
Rifki WAHYUDDI 080563201066 Department of Public Administration, Faculty of Social and Political Sciences, University of Maritime Raja Ali Haji, Tanjungpinang
ABSTRACT The purpose of this study to determine Employee Performance Relationship With Work Mutations in Bintan District Office of the Ministry of Religion, 2015. The sample used in this study amounted to 84 respondents. Researchers using the Pearson product moment correlation technique. The reason researchers use this technique because the data obtained in the form of interval data obtained from the instrument using a Likert type scale. The method used is descriptive quantitative, descriptive survey method is a method of research that takes a sample from a population and using a questionnaire as a data collection tool. In this study the data and information collected from respondents using a questionnaire or a questionnaire. Based on the survey results revealed that there is a relationship between mutations with employee work performance, the Office of Religious Affairs Bintan regency should be more tolerant in order to further improve the performance of work The conclusion from this study is: 1. The employee performance is an important aspect of an organization, whether or not an organization advancing very closely linked to the performance of employees, where these factors are influenced by the working environment and working comfort. 2. Mutation is an important point that is very influential with sikologi state employees in the work, the mutation is good and right it will produce a good performance anyway. 3. Relations with the performance mutation employee District Office of Religious Affairs can be concluded there is a correlation or a positive relationship between mutations with job performance Bintan District Office of Religious Affairs. That is, if the employee has a high mutation value also followed with a high work performance as well, or when employees feel the work performance was, it was also followed by a moderate level of personnel transfers and so on. Keywords: Mutations and Job Performance Employees
215
Pendahuluan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kementerian Agama Kabupaten Bintan yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintah tidak terlepas dari peran penting para pegawai, karna kinerja para pegawai merupakan satu titik penting dalam pelakasanaan pembangunan nasional. Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah terutama pada Kementerian Agama Kabupaten Bintan. Salah satu bentuk dari pengembangan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan/perwujudan dari dianamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pengamatan terhadap gejala-gejala tersebut, peneliti mengangkat kedalam sebuah usulan penelitian dengan judul “Hubungan Kinerja Pegawai dengan Mutasi Kerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan 2015”.
TINJAUAN KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Pegawai Bastian (Fahmi, 2013:128) menyatakan bahwa “Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Simamora (2004:338) mendefinisikan kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Ditambah oleh Hariandja (2005:195) yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Jadi kinerja itu merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Penilaian Kinerja Pegawai Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan standar kinerja, serta memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan (Simamora, 2006). Untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Simamora, (2006), sedangkan menurut Dessler 213
(2006) penilaian kinerja yaitu memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Indikator Kinerja Pegawai Pendapat lain dikemukan oleh Bernardin dan Russel (1993: 383) dalam penelitian Hermita (2011), ia mengajukan enam kriterian primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: 1. Kualitas (Quality), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Kuantitas (Quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan. 3. Ketepatan Waktu (Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4. Efektifitas biaya (Cost Effectiveness), yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 5. Kebutuhan akan pengawasan (Need for supervisor), merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan fungsi suatu pekerjaan tanpa memperdulikan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana
karyawan memelihara mutasi diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan. Pengertian Mutasi Kerja Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh mutasi yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Menurut Henry Simamora (2004 :640) menyatakan bahwa : “Mutasi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya relatif sama.” Menurut Bambang Wahyudi (2003:166) definisi mutasi adalah “Mutasi personal posisi atau Personal Transfer dirtikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan atau tempat kerja dari seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk: 1. Pengalaman baru. 2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru. 5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. 214
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi. 7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan Situasi baru yang dihadapi. Ada (3) tiga sistem yang menjadi dasar pelaksanaan Mutasi Kerja menurut H.Hasibuan (2008:103) yaitu : a. Seniority System Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru. b. Spoil System Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka. c. Merit System Adalah Mutasi Kerja yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja Indikator mutasi Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan, perusahaan memilih dan menetapkan terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman untuk memilih karyawan mana yang akan dimutasikan, pada umumnya perusahaan memilih dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan pegawai yang akan dimutasikan.
Indikator mutasi menurut. Wahyudi (2003 :170) : 1. Promosi Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. 2. Demosi Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah. 3. Penangguhan kenaikan pangkat Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula. 4. Pembebastugasan Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan Skorsing merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan pembebastugasan seseorang tenaga kerja dari posisi atau jabatan atau pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh. 5. Temporary Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya 6. Job Rotation
215
Suatu job rotation perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal yang dilakukan secara horizontal. Bentuk mutasi semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. METODOLOGI PENELITIAN Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian jenis kuantitatif. Peneltian ini dilakukan untuk mengetahui dan membuktikan Hubungan Kinerja Pegawai dengan Mutasi Kerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan , Dimana data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi. Metode analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan bantuan program komputer yaitu program SPSS versi 20. Dalam penelitian ini, tingkat kesalahan ditetapkan sebesar 5%. Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain pengujian kualitas data yaitu uji validitas dan reabilitas. Hubungan Mutasi terhadap Kinerja Untuk mengetahui hubungan mutasi terhadap kinerja pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan, maka peneliti terlebih dahulu melakukan uji hipotesis dengan metode analisis statistic Product Moment. Ada tidaknya hubungan (correlation) motivasi terhadap kinerja , maka dilakukan dengan menggunakan korelasi untuk dua variabel untuk uji hipotesis penelitian.
Penelitian hipotesis didasarkan pada analogi: H1 : Apabila terdapat hubungan antara mutasi dengan kinerja kerja karyawan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan. H0 : Apabila tidak terdapat hubungan antara mutasi dengan kinerja kerja karyawan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan. Dasar pengambilan keputusan tersebut, berdasrkan pada probilitas berikut: 1. Jika probalitas < 0,05 maka Ha diterima 2. Jika probalitas > 0,05 maka H0 ditolak Pada kasus ini terlihat bahwa koefisian korelasi adalah 0,707 dengan signifikansi 0,000. Karena signifikansi < 0,05, maka Ho di tolak, berarti Ha di terima. Artinya ada hubungan yang signifikansi antara mutasi dengan kinerja pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan. Dengan taraf kepercayaan 0,05 (5%), maka dapat di peroleh mutasi r tabel sebesar 0,361. Ternyata mutasi r hitung lebih besar dari pada r tabel (0,707 > 0,361), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada hubungan yang signifikansi antara mutasi dan kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan. Data koefisien yang di peroleh mencerminkan keadaan populasi. Berdasarkan hasil koefisien korelasi tersebut juga dapat di pahami bahwa korelasinya bersifat positif, artinya semakin tinggi mutasi maka akan di barengi dengan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada . Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan.. Koefisiaen korelasi sebesar
216
0,707 berarti bersifat korelasinya kuat. Hasil Analisa Hasil analisa di atas dengan mengunakan alat bantu software SPSS 20.0. pada judul “Hubungan Kinerja Pegawai dengan Mutasi Kerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan 2015” menghasilkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Ada korelasi mutasi dengan kinerja kerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan 2. Korelasi mutasi dengan kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan adalah kuat, sebesar 0,707 dengan signifikansi 0,000. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat hubungan antara mutasi dengan kinerja kerja pegawai, maka Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan harus lebih berlapang dada agar dapat lebih meningkatkan kinerja kerja. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat hubungan mutasi terhadap kinerja kerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bintan . Aspek kinerja kerja pada pegawai Kementrian Agama Kabupaten Bintan bukan hanya kepada orientasi personal atau pribadi seorang pimpinan atau bawahan semata, melainkan mampu mengaplikasikan nilai-nilai kinerja kerja pegawai tersebut dan berlaku secara komprehensif, mengingat mutasi pegawai Kementrian Agama
Kabupaten Bintan memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja kerja yang cukup kuat, sehingga masih perlu adanya dukungan, perhatian atau faktor lain dalam peningkatan kinerja Saran Dari kesimpulan yang telah diperoleh, maka dapat diberikan saran – saran sebagai berikut: a. Untuk menjadi pegawai yang mampu menggerakkan pikiran kedalam agar menjadi profesional, kreatif dan proaktif bukanlah dari suatu perbuatan melainkan terbentuk dari kebiasaankebiasan yang produktif karena dengan kebiasaan sebagai faktor penggerak utama di dalam hidup ini maka setiap pegawai tersebut akan menuntun ke arah konsisten sehingga merupakan pola yang tidak disadari. b. Pegawai yang bekerja senantiasa berpedoman kepada program kerja yang berdasarkan visi dan misi, maka akan bekerja dengan penuh kehati-hatian, ketelitian, kesungguhan, maupun ketekunan serta selalu mengadakan perbandingan antara yang lebih baik dengan yang kurang baik atau antara yang sudah maju dengan yang belum maju, antara pekerjaan sekarang dengan pekerjaan yang lalu, dengan adanya mutasi yang sehat akan melahirkan suatu pengalaman baru. Dari pengalaman tersebut, dapat dipetik hal-hal baik untuk diterapkan dan
217
dikembangkan dalam pekerjaan. c. Dari hasil analisis dan pembahasan penelitian ini, peneliti menyarankan kepada Kepala Kntor selaku pimpinan di Kementrian Agama Kabupaten Bintan agar mendorong atau memotivasi pegawainya untuk tetap giat dan konsisten walaupun ada mutasi dilingkungan Kemtrian Agama Kabupaten Bintan dengan meningkatkan kinerja kerja melalui memberikan rangsangan positif kepada setiap pegawai dan memberikan peluang-peluang kerja yang produktif. d. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan menambah beberapa konstruk (variabel) atau obyek penelitian yang memiliki perbedaan dalam hal karakteristik organisasi, karekteristik pekerjaan maupun karakteristik individu. DAFTAR PUSTAKA BUKU-BUKU: Alex
S. Nitisemito. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT. Bumi Aksara
Manusia. Aksara
Jakarta:
Bumi
Arikunto, Suharsimi.1995. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: PT. Rineka Cipta. Mudjiono. 2000. Sistem Kepegawaian daerah. Yogyakarta :Super Sukses dan Nurcahaya. Handoko, Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta, Halaman 69. Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Sugiyono, 2005., Metodologi Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung. Bambang Wahyudi, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Sulita : Bandung Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta DOKUMEN: Undang-undang kepegawaian no 43 tahun 1999.
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya 218
