ANALISIS KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA JAKARTA Rizka Sulistiyoningrum, Eva Andayani Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik ABSTRAK Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kinerja tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan total sampling untuk responden tenaga kependidikan dan dosen, sedangkan untuk mahasiswa menggunakan non-probability sampling dan pengambilan sampel secara accidental sehingga responden yang diperoleh adalah 96 mahasiswa STIALAN Jakarta. Di samping itu, peneliti juga melakukan wawancara dengan Pembantu Ketua Administrasi STIA-LAN Jakarta dengan menggunakan daftar pertanyaan seperti yang ada dalam kuesioner. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori mengenai manajemen kinerja, kinerja, dan penilaian kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja tenaga kependidikan berdasarkan persepsi beberapa narasumber, yakni tenaga kependidikan, dosen, dan mahasiswa yang didukung oleh hasil wawancara dengan pembantu ketua administrasi adalah “cukup baik”. Walaupun demikian, masih perlu adanya peningkatan kinerja tenaga kependidikan dari segi inisiatif, kecekatan mental, dan keterbatasan pelayanan bagi mahasiswa dan dosen di malam hari. Kata Kunci: Manajemen Kinerja; Kinerja; Penilaian Kinerja ABSTRACT This paper aims to describe the employee performance at Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara Jakarta. Approach used in this study is quantitative method which based on surveying total sampling of educational personnels and lecturers, and nonprobabilty and accidental sampling for respondens from student circle, which has obtained 96 students of STIA-LAN Jakarta. In addition, the researcher has also interviewed Chief/Chairman’s Assistant of STIA-LAN Jakarta with similar questions as ones in the questionnaire. Theories used in this research are performance management theory, performance theory, and performance appraisal theory. The result of this research has shown that performance of educational personnel based on some perceptions, which are educational personnel, lecturers and students, and also supported by the interview with Chief/Chairman’s Assistant of STIA-LAN Jakarta, is ‘quite good’. However, there is still a need to increase the performance of educational personnels in terms of initiative, mental dexterity, and limited services for students and lecturers in the evenings. Key Word: Performance Management; Performance; Performance Appraisal 1 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Organisasi membutuhkan sumber daya guna mewujudkan tujuan organisasi. Salah satu sumber utama organisasi yaitu sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia organisasi tidak hanya dilihat melalui produktivitas, melainkan dapat pula dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Sumber daya manusia di organisasi sektor publik adalah Pegawai Negeri Sipil, yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat, secara jujur dan adil dalam menyelenggarakan tugas negara, pemerintah dan pembangunan. Pegawai negeri sipil diharapkan dapat berkinerja baik, memahami dan melaksanakan uraian tugas secara profesional. Keberhasilan organisasi sektor publik agar berkinerja baik adalah apabila memiliki pegawai yang berkualitas. Pengukuran terhadap kinerja organisasi sektor publik menjadi sangat penting karena pengukuran kinerja memiliki kaitan yang erat dengan akuntabilitas
publik.
Hasil
kerjanya
harus
dilaporkan
dalam
bentuk
laporan
pertanggungjawaban kinerja. Kehadiran organisasi publik untuk memperbaiki kehidupan pada masyarakat, yaitu melalui pemberian pelayanan terbaik yang sering kali sulit diukur dengan ukuran finansial, namun paling tidak dapat diukur dengan tingkat kepuasan pelanggan atau masyarakat (Roro ; 2010). Gambaran tersebut menunjukkan bahwa kinerja merupakan akibat dari suatu kondisi tertentu dalam organisasi. Kinerja tidak muncul dengan sendirinya melainkan hasil dari usaha yang diberikan oleh pegawai dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Hal demikian yang mendasari bahwa setiap organisasi pendidikan tinggi pada hakikatnya ingin memiliki pegawai dengan kinerja baik, termasuk di STIA-LAN Jakarta. STIA-LAN Jakarta adalah salah satu Perguruan Tinggi Kedinasan di bawah Lembaga Administrasi Negara. Perguruan Tinggi Kedinasan merupakan lembaga pendidikan yang diselenggarakan oleh instansi tertentu di mana memiliki tujuan untuk menarik kader calon pegawai instansi dan bersifat mengikat, namun STIA-LAN Jakarta berbeda karena tidak memiliki ikatan dinas dengan instansi pemerintah dan tidak menarik kader calon pegawai instansi yang bersifat mengikat. Hal yang membedakan STIA-LAN Jakarta dengan Perguruan Tinggi Kedinasan yang lain yaitu syarat untuk menjadi calon mahasiswa ataupun mahasiswa lama di sana sudah berstatus sebagai Pegawai Negeri dari lingkungan Instansi Pemerintah Pusat, Pemerintah daerah, BUMN, BUMD, TNI/POLRI, dan Lembaga Perbankan atau Keuangan Milik Pemerintah (www.stialan.ac.id). 2 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
Sumber daya manusia di STIA-LAN Jakarta terdiri atas tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Pekerjaan tenaga kependidikan meliputi segala aspek yang berhubungan dengan tugas-tugas administrasi yang dilaksanakan pegawai terutama mengenai pelayanan kepada mahasiswa atau dosen baik dibidang akademik, kemahasiswaan, keuangan maupun bidang administrasi umum lainnya. Hal tersebut tidak berlaku untuk tenaga pendidik karena tenaga pendidik tidak memiliki tanggung jawab pelayanan yang lebih luas dibandingkan dengan tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan memiliki tanggung jawab yang lebih luas dalam memberikan pelayanan kepada atasan, rekan kerja, dosen, dan mahasiswa STIA-LAN Jakarta. Kemudian tenaga pendidik hanya fokus dalam “pembelajaran kepada mahasiswa” sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu melaksanakan pendidikan proses belajar mengajar, melakukan kegiatan penelitian, dan mengabdikan ilmunya kepada masyarakat. Pada hakekatnya, peranan tenaga kependidikan dalam melaksanakan pekerjaan seharihari sangatlah penting, karena tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor pendukung yang paling utama untuk menunjang semua kegiatan di STIA-LAN Jakarta. Apabila melihat pada pelaksanaan kerja tenaga kependidikan dalam melayani mahasiswa dan dosen, terlihat bahwa jumlah tenaga kependidikan STIA-LAN Jakarta tidak sebanding dengan jumlah pekerjaan yang ada ketika melayani mahasiswa yang berjumlah ribuan. Di samping itu, permasalahan lain yang juga dihadapi oleh STIA-LAN Jakarta adalah berkaitan dengan kinerja tenaga kependidikan yang mana kinerja tenaga kependidikan dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawabnya akan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi. Oleh karena itu, sudah sewajarnya kinerja tenaga kependidikan perlu diperhatikan secara adil, sehingga tenaga kependidikan dapat melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, namun STIA-LAN Jakarta belum pernah menilai secara keseluruhan kinerja tenaga kependidikan. Selama ini pengukuran kinerja tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta lebih menitikberatkan pada tingkat kedisplinan pegawai, yaitu melalui tingkat kehadiran pegawai. Dengan demikian, skripsi ini mengambil judul “Analisis Kinerja Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara Jakarta”. 2. Pokok Permasalahan Berpijak dari permasalahan yang terjadi di STIA-LAN Jakarta mengenai kinerja tenaga kependidikan, maka pokok permasalahan yang menjadi dasar penelitian ini adalah: “Bagaimana kinerja tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta?” 3 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
3. Tujuan Penelitian Berdasarkan judul yang diambil peneliti, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: “Untuk menganalisis bagaimana kinerja tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta”.
B. TINJAUAN TEORITIS Pada umumnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, maka di bawah ini akan dipaparkan beberapa pengertian mengenai kinerja, antara lain Mahsun (2006;25) mengemukakan bahwa kinerja
adalah
gambaran
mengenai
tingkat
pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Hal yang berbeda dikemukakan oleh Mangkunegara (2004;67), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator merupakan alat yang dipergunakan untuk menjelaskan mengenai suatu kondisi tertentu, misalnya apabila suatu hasil pekerjaan dikatakan bagus, apa yang digunakan untuk menjelaskan mengenai hal yang disebut bagus tersebut (Moeheriono, 2009;74). Adapun, enam aspek indikator kinerja yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut ialah (Sutrisno, 2009;167): a. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan; b. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja; c. Inisiatif: tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah yang timbul; d. Kecekatan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada; e. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan; f. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. 4 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
Kemudian, faktor yang memengaruhi kinerja menurut Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2004;67), yaitu: a. Faktor individual yang terdiri atas: kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi, b. Faktor psikologis yang terdiri atas: persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi, dan c. Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design. Kinerja pegawai dapat dinilai berdasarkan beberapa metode. Adapun metode penilaian kinerja menurut Mondy (2008;26), yakni: Metode Penilaian Kinerja Umpan Balik 360 Derajat (360 Feedback Method). Metode ini merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level baik dari dalam organisasi maupun dari sumber-sumber eksternal. Dalam metode ini orang-orang di sekitar pegawai yang dinilai bisa ikut serta memberikan nilai, antara lain kepala bagian, pegawai itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
C. METODE PENELITIAN Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan total sampling untuk responden tenaga kependidikan dan dosen, sedangkan untuk mahasiswa menggunakan non-probability sampling dan pengambilan sampel secara accidental sehingga responden yang diperoleh adalah 96 mahasiswa STIALAN Jakarta. Dalam penelitian ini analisis data yang digunakan oleh peneliti yaitu analisis univariat. Peneliti hanya menggunakan satu variabel, yaitu kinerja pegawai. Seluruh sub indikator dari variabel yang digunakan kemudian dianalisis dan dikalkulasikan untuk menentukan tingkat pencapaian kinerja tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta, yaitu apakah baik
cukup baik atau buruk. Cara mengukur keberhasilan dalam penelitian ini
dihitung berdasarkan tabel frekuensi dari hasil penyebaran kuesioner berdasarkan banyaknya indikator yang diukur menggunakan skala likert. Skala likert berisi pernyataan yang sistematis untuk menunjukkan sikap seorang responden terhadap pernyataan tersebut. Pembobotan kuesioner menggunakan Skala Likert, terdiri atas sejumlah pernyataan dengan kategori jawaban, mulai dari “sangat setuju,” “setuju”, “tidak setuju” dan “sangat tidak setuju”. Kuesioner diisi oleh 28 tenaga kependidikan, 23 dosen tetap, dan 96 mahasiswa STIA-LAN Jakarta. Dari hasil skala likert akan dikategorikan berdasarkan pembagian nilai rata-rata dari 5 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
nilai terendah (17) dan nilai tertinggi (68). Di bawah ini merupakan batasan nilai dari kategori yang tersedia. Pembagian Kategori Keseluruhan KATEGORI
BATASAN NILAI
Buruk
17 < x ≥ 34
Cukup Baik
35 < x ≥ 51
Baik
52 < x ≥ 68
Sumber: Olahan Peneliti, Mei 2013
D. HASIL PENELITIAN Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan kinerja tenaga kependidikan berdasarkan persepsi dari kelompok responden tenaga kependidikan, mahasiswa, dan dosen adalah “cukup baik”. Di bawah ini merupakan tabel kategori penilaian berdasarkan ke-enam indikator yang terdapat pada variabel kinerja. Variabel kinerja dalam penelitian ini diukur melalui enam indikator (Sutrisno, 2009;167), yang terdiri atas: 1.
Hasil kerja;
2.
Pengetahuan kerja;
3.
Inisiatif;
4.
Kecekatan mental;
5.
Sikap;
6.
Disiplin waktu & absensi. Tabel Jawaban Responden Berdasarkan Indikator Hasil Kerja Tenaga No
Kategori
Kependidikan
Mahasiswa
Dosen
Frek
%
Frek
%
Frek
%
-
-
2
2,1
-
-
1
Buruk
2
Cukup Baik
13
46,4
76
79,2
18
78,3
3
Baik
15
53,6
18
18,8
5
21,7
Total
28
100
96
100
23
100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
6 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
Tabel Jawaban Responden Berdasarkan Indikator Pengetahuan Kerja Tenaga No
Kategori
Kependidikan
Mahasiswa
Dosen
Frek
%
Frek
%
Frek
%
-
-
3
3,1
1
4,3
1
Buruk
2
Cukup Baik
15
53,6
67
69,8
17
73,9
3
Baik
13
46,4
26
27,1
5
21,7
Total
28
100
96
100
23
100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
Tabel Jawaban Responden Berdasarkan Indikator Inisiatif Tenaga No
Kategori
Kependidikan
Mahasiswa
Dosen
Frek
%
Frek
%
Frek
%
1
Buruk
3
10,7
32
33,3
9
39,1
2
Cukup Baik
21
75,0
52
54,2
11
47,8
3
Baik
4
14,3
12
12,5
3
13,0
Total
28
100
96
100
23
100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
Tabel Jawaban Responden Berdasarkan Indikator Kecekatan Mental Tenaga No
Kategori
Kependidikan
Mahasiswa
Dosen
Frek
%
Frek
%
Frek
%
1
Buruk
2
7,1
20
20,8
6
26,1
2
Cukup Baik
21
75,0
64
66,7
14
60,9
3
Baik
5
17,9
12
12,5
3
13,0
Total
28
100
96
100
23
100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
7 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
Tabel Jawaban Responden Berdasarkan Indikator Sikap Tenaga No
Kependidikan
Kategori
Mahasiswa
Dosen
Frek
%
Frek
%
Frek
%
-
-
-
-
-
-
1
Buruk
2
Cukup Baik
12
42,9
72
75,0
16
69,6
3
Baik
16
57,1
24
25,0
7
30,4
Total
28
100
96
100
23
100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
Jawaban Responden Berdasarkan Indikator Disiplin Waktu dan Absensi Tenaga No
Kependidikan
Kategori
Mahasiswa
Dosen
Frek
%
Frek
%
Frek
%
-
-
2
2,1
3
13,0
1
Buruk
2
Cukup Baik
13
46,4
80
83,3
16
69,6
3
Baik
15
53,6
14
14,6
4
17,4
Total
28
100
96
100
23
100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
Distribusi Frekuensi Penilaian Tenaga Kependidikan STIA-LAN Jakarta n = 28 Frekuensi Jawaban Kategori Buruk Cukup Baik Baik
Inisiatif
Kecekatan Mental
Sikap
-
3
2
-
Disiplin Waktu & Absensi -
15 13
21 4
21 5
12 16
13 15
Hasil Kerja
Pengetahuan Kerja
13 15
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
8 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
Distribusi Frekuensi Penilaian Mahasiswa STIA-LAN Jakarta n = 96 Frekuensi Jawaban Kategori Buruk Cukup Baik Baik
Inisiatif
Kecekatan Mental
Sikap
3
32
20
-
Disiplin Waktu & Absensi 2
76
67
52
64
72
80
18
26
12
12
24
14
Hasil Kerja
Pengetahuan Kerja
2
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
Distribusi Frekuensi Penilaian Dosen STIA-LAN Jakarta n = 23 Frekuensi Jawaban Kategori Buruk Cukup Baik Baik
Inisiatif
Kecekatan Mental
Sikap
1
9
6
-
Disiplin Waktu & Absensi 3
18
17
11
14
16
16
5
5
3
3
7
4
Hasil Kerja
Pengetahuan Kerja
-
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
Total Skor Penilaian Kinerja Setiap Jenis Responden Tenaga No
Kategori
Kependidikan
Mahasiswa
Dosen
Frek
Persen
Frek
Persen
Frek
Persen
1
Buruk
-
-
-
-
-
-
2
Cukup Baik
6
21,4
66
68,8
16
69,6
3
Baik
22
78,6
30
31,3
7
30,4
Total
28
100
96
100
23
100
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0, Mei 2013
9 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
E. PEMBAHASAN Hasil kerja merupakan indikator pertama mengenai tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan (Sutrisno, 2009;167). Indikator tersebut digunakan untuk dapat mengetahui kinerja tenaga kependidikan dilihat dari perspektif tenaga kependidikan yang berjumlah 28, mahasiswa berjumlah 96, dosen berjumlah 23, dan Pembantu Ketua Administrasi. Adapun subindikator dari indikator hasil kerja, antara lain: 1. Ketelitian Kerja (Kualitas Kerja); 2. Kerapihan Kerja (Kualitas Kerja); 3. Kesesuaian Penyelesaian Pekerjaan dengan Waktu (Kuantitas Kerja); 4. Kesesuaian Penyelesaian Pekerjaan dengan Prosedur dan Peraturan (Kuantitas Kerja). Pengetahuan kerja merupakan indikator kedua mengenai tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja (Sutrisno, 2009;167). Indikator tersebut digunakan untuk dapat mengetahui kinerja tenaga kependidikan dilihat dari perspektif tenaga kependidikan itu sendiri, mahasiswa, dosen, dan Atasan. Selanjutnya, suubindikator dari indikator ini, antara lain: 1. Pemahaman Tugas; 2. Penguasaan Tugas; 3. Kecakapan (Mampu) Menggunakan Komputer. Inisiatif merupakan indikator ketiga mengenai tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah yang timbul (Sutrisno, 2009;167). Indikator tersebut digunakan untuk dapat mengetahui kinerja tenaga kependidikann dilihat dari perspektif tenaga kependidikan itu sendiri, mahasiswa, dosen, dan Atasan. Adapun subindikator dari indikator ini, yaitu: menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah. Kecekatan mental merupakan indikator keempat mengenai tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada (Sutrisno, 2009:167). Indikator kecekatan mental digunakan untuk dapat mengetahui kinerja tenaga kependidikan dilihat dari perspektif tenaga kependidikan itu
10 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
sendiri, mahasiswa, dosen, dan Atasan. Adapun subindikator dari indikator ini, yaitu: kecepatan dalam menerima dan memahami instruksi kerja. Sikap merupakan indikator kelima mengenai tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan (Sutrisno, 2009;167). Indikator sikap digunakan sebagai subindikator agar dapat mengetahui kinerja tenaga kependidikan dilihat dari perspektif tenaga kependidikan itu sendiri, mahasiswa, dosen, dan Atasan. Kemudian, frekuensi jawaban responden terdiri atas empat kategori, yaitu: kategori jawaban STS (Sangat Tidak Setuju), kategori jawaban TS (Tidak Setuju), kategori jawaban S (Setuju), dan kategori jawaban SS (Sangat Setuju). Adapun subindikator dari indikator ini, terdiri atas: 1. Semangat dalam bekerja; 2. Ramah terhadap lingkungan sekitar; 3. Kerja sama dengan rekan kerja; 4. Koordinasi antar unit kerja; 5. Dapat diandalkan; 6. Bertanggung jawab memperbaiki kesalahan. Disiplin waktu dan absensi merupakan indikator terakhir mengenai tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran (Sutrisno, 2009;167). Subindikator dari indikator ini, yaitu: 1. Ketepatan waktu masuk dan pulang kantor; 2. Tingkat kehadiran kerja yang tinggi. Seluruh subindikator dari ke-enam indikator di atas, kemudian dianalisis dan dikalkulasikan untuk menentukan tingkat pencapaian kinerja tenaga kependidikan di STIALAN Jakarta, yaitu apakah baik, cukup baik atau buruk menurut persepsi tenaga kependidikan, mahasiswa dan dosen. Hasilnya adalah apabila nilai dari masing-masing indikator tersebut Sangat Setuju (SS) maka responden menilai kinerja dari tenaga kependidikan dikategorikan memiliki kinerja yang baik, apabila mayoritas responden memilih kategori Setuju (S) maka responden menilai kinerja tenaga kependidikan cukup baik, sedangkan apabila nilai masing-masing indikator tersebut Tidak Setuju (TS) atau Sangat Tidak Setuju (STS) maka responden menilai kinerja tenaga kependidikan dikategorikan memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk.
11 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
Merujuk pada tabel “Distribusi Frekuensi Penilaian Tenaga Kependidikan STIA-LAN Jakarta”, mayoritas tenaga kependidikan yang menilai dirinya sudah baik dalam bekerja, yakni terlihat dalam indikator hasil kerja, sikap, dan disiplin waktu & absensi. Disisi lain, penilaian untuk kategori cukup baik menurut tenaga kependidikan, yaitu terletak pada indikator pengetahuan kerja, inisiatif, dan kecekatan mental. Indikator hasil kerja dinilai baik karena pada informasi sebelumnya oleh Pembantu Ketua Administrasi Umum telah diketahui bahwa hasil kerja dari tenaga kependidikan tergantung dari latar belakang pendidikan pegawai yang bersangkutan. Apabila yang bersangkutan mempunyai latar belakang yang biasa, maka bekerjanya semampu yang bersangkutan bekerja. Selanjutnya, tabel di atas menunjukkan bahwa dari informasi sebelumnya diketahui bahwa tenaga kependidikan sudah memiliki sikap yang baik dikarenakan unit administrasi yang notabennya merupakan unit pelayanan, dituntut bersikap ramah terhadap mahasiswa dan dosen dalam memberikan pelayanan. Kemudian, mengenai disiplin waktu dan absensi diketahui bahwa tenaga kependidikan telah masuk dan pulang kantor tepat waktu. Tenaga kependidikan juga memiliki kehadiran kerja yang tinggi, karena apabila tidak, maka akan dipotong gajinya sesuai dengan tunjangan kinerja yang berlaku sejak awal tahun 2012. Berdasarkan tabel “Distribusi Frekuensi Penilaian Mahasiswa STIA-LAN Jakarta” dapat diketahui bahwa, mayoritas penilaian mahasiswa mengarah pada kategori cukup baik dan beberapa mahasiswa juga menilai baik pada setiap dimensinya. Akan tetapi dari ke-enam indikator tersebut masih terdapat beberapa mahasiswa yang menilai tenaga kependidikan itu buruk, yakni kecendrungannya terlihat pada indikator inisiatif dan kecekatan mental, sedangkan untuk indikator hasil kerja, pengetahuan kerja, dan disiplin waktu hanya 2-3 mahasiswa yang menilai buruk. Melalui wawancara dengan salah satu senat mahasiswa sebelumnya, diketahui bahwa adanya tenaga kependidikan yang kurang dalam inisiatif dan kurang cepat menerima permohonan pelayanan dari mahasiswa dikarenakan tidak semua kualitas kerja tenaga kependidikan itu serupa, termasuk dalam menerima dan memahami permohonan pelayanan terhadap mahasiswa. Menurut penilaian dosen pada tabel “Distribusi Frekuensi Penilaian Dosen STIA-LAN Jakarta” dapat dipaparkan bahwa kecendrungan penilaian dosen mengarah pada kategori cukup baik dan juga terdapat beberapa dosen yang menilai kategori baik di setiap indikator. Di samping itu, adanya penilaian dosen untuk kategori buruk juga serupa dengan penilaian dari tenaga kependidikan dan mahasiswa, yakni mayoritas terlihat pada indikator inisiatif dan 12 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
kecekatan mental. Dari hasil wawancara oleh Pembantu Ketua Administrasi Umum sebelumnya, diketahui bahwa tidak semua pegawai memiliki kompetensi yang serupa. Adapun pegawai yang kurang berinisiatif dan kurang memiliki kemampuan dan kecepatan dalam menerima dan memahami permohonan pelayanan terhadap dosen atau mahasiswa dikarenakan faktor pendidikan dan faktor menuju usia pensiun pegawai. Namun demikian, mayoritas pegawai di STIA-LAN Jakarta sudah dapat berinisiatif dan cekat dalam menerima permohonan pelayanan dari atasan, mahasiswa, dan dosen. Selama melaksanakan pekerjaan rutin sehari-hari, pegawai bekerja tanpa menunggu perintah dari atasan, kecuali untuk menangani urusan yang memang harus dengan persetujuan dan koordinasi langsung dengan atasan. Seperti telah dipaparkan sebelumnya, bahwa kinerja pegawai menurut teori Sutrisno (2009;167) dapat dilihat dari enam indikator, yaitu: hasil kerja, pengetahuan kerja, inisiatif, kecekatan mental, sikap, dan disiplin waktu & absensi. Melalui hasil tabel Total Skor Penilaian Kinerja Setiap Jenis Responden dapat diinterpretasikan bahwa secara umum kinerja tenaga kependidikan adalah cukup baik. Penilaian “cukup baik” ini diasumsikan oleh dosen dan mahasiswa, sedangkan tenaga kependidikan yang menilai diri sendiri (self assesment) berasumsi bahwa kinerjanya sudah “baik”. STIA-LAN Jakarta belum memiliki suatu metode untuk mengukur kinerja sumber daya manusia yang baku, dan bersifat komprehensif atau menyeluruh. STIA-LAN belum memiliki komponen yang harus dijadikan target untuk menilai kinerja tenaga kependidikan. Dari keseluruhan hasil kinerja yang telah dipaparkan sebelumnya diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta tergantung dari faktor pendidikan, faktor usia, dan faktor kesehatan tenaga kependidikan yang bersangkutan. Faktor pendidikan dibutuhkan untuk menambah kompetensi tenaga kependidikan untuk memahami dan menguasai semua arahan melakukan pekerjaan dari Atasan. Faktor usia turut menjadikan tenaga kependidikan yang sudah menuju masa usia pensiun agak kurang dalam menerima permohonan pelayanan dari dosen dan mahasiswa dan hanya mengerjakan pekerjaan teknis. Kemudian faktor kesehatan juga memengaruhi kinerja tenaga kependidikan karena apabila terdapat tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta yang sedang sakit, maka Atasan juga harus menyesuaikan pekerjaan yang akan dilakukan oleh tenaga kependidikan tersebut.
13 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
Berdasarkan pemaparan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta diperoleh berdasarkan penilaian dari segala arah. Hal demikian senada dengan salah satu metode penilaian kinerja menurut Mondy (2008;26), yaitu metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat (360 Feedback Method). Metode ini merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level baik dari dalam organisasi maupun dari sumber-sumber eksternal (penerima pelayanan). Dalam metode ini orang-orang di sekitar tenaga kependidikan yang dinilai bisa ikut serta memberikan penilaiannya, antara lain Atasan (Pembantu Ketua Administrasi Umum), tenaga kependidikan itu sendiri dan penerima pelayanan dari tenaga kependidikan, yakni dosen dan mahasiswa, sehingga tidak menyebabkan pandangan subjektif terhadap kinerja tenaga kependidikan di STIA-LAN Jakarta.
F. SIMPULAN Berdasarkan penelitian mengenai Analisis Kinerja Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi Ilmu Adminstrasi Lembaga Administrasi Negara Jakarta dapat ditarik kesimpulan bahwa: Secara keseluruhan kinerja tenaga kependidikan berdasarkan persepsi dari kelompok responden tenaga kependidikan, dosen, mahasiswa dan didukung oleh hasil wawancara oleh pembantu ketua administrasi umum adalah “cukup baik”. Walaupun demikian, masih perlu adanya peningkatan kinerja tenaga kependidikan dari segi kecekatan mental, inisiatif, dan keterbatasan pelayanan bagi mahasiswa dan dosen di malam hari.
G. SARAN Berdasarkan kesimpulan di atas, maka berikut ini akan disampaikan beberapa rekomendasi yang sekiranya dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan, khususnya dalam rangka mendorong terciptanya kerja tenaga kependidikan yang efisien dan efektif di STIA-LAN Jakarta, antara lain sebagai berikut: a. Untuk mengatasi kurangnya kecekatan mental dari tenaga kependidikan, sebaiknya STIALAN Jakarta memberikan pelatihan dan pengarahan lebih sering terhadap tenaga kependidikan sesuai dengan bidang tugas pekerjaan.
14 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
b. Untuk mengatasi masalah inisiatif dari tenaga kependidikan, sebaiknya pimpinan memberikan dorongan kepada tenaga kependidikan dengan memperhatikan gagasan atau saran dari tenaga kependidikan, sehingga menunjang tercapainya kinerja yang lebih baik. c. Untuk mengatasi keluhan dosen dan mahasiswa mengenai keterbatasan pelayanan di malam hari, sebaiknya STIA-LAN Jakarta menambahkan jumlah tenaga kependidikan yang bertugas piket di malam hari.
KEPUSTAKAAN Buku: Mahsun, Mohamad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik (Cetakan Kedua). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Mangkunegara, Prabu, Anwar. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Cetakan pertama). Bogor: Ghalia Indonesia Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Media Group Sumber Lain: www.stialan.ac.id Rukmini Widiaswari, Roro. (2010). Hubungan Antara Faktor Kemampuan Dengan Kinerja Pegawai Kecamatan Banjarbaru Kota. Makalah. Tenaga Pengajar Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Achmad Yani. Di publikasikan. Banjarmasin
15 Analisis kinerja ..., Rizka Sulistiyoningrum, FISIP UI, 2013
